股权分红激励方案精选(九篇)

第1篇：股权分红激励方案范文

虚拟股权激励是在不用大幅度增加薪资福利的情况下，对公司核心员工的最佳激励方式。

虚拟股权激励主要有以下几个特点：

第一，股权形式的虚拟化。虚拟股权不同于一般意义上的企业股权。公司为了很好地激励核心员工，在公司内部无偿地派发一定数量的虚拟股份给公司核心员工，其持有者可以按照虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润的分配。

第二，股东权益的不完整性。虚拟股权的持有者只能享受到分红收益权，即按照持有虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润分配的权利，而不能享受普通股股东的权益（如表决权、分配权等），所以虚拟股权的持有者会更多地关注企业经营状况及企业利润的情况。

第三，与购买实有股权或股票不同，虚拟股权由公司无偿赠送或以奖励的方式发放给特定员工，不需员工出资。

作为股权激励的一种方式，虚拟股权激励既可以看作是物质激励，也可以看作是精神激励。

虚拟股权激励作为物质激励的一面，体现在享有一定股权的员工可以获得相应的剩余索取权，他们会以分红的形式按比例享受公司税后利润的分配。

虚拟股权激励作为精神激励的一面，体现在持股的员工因为享有特定公司“产权”，以一种“股东”的身份去工作，从而会减少道德风险和逆向选择的可能性。同时，因为虚拟股权的激励对象仅限于公司核心员工，所以持股员工可以感觉到企业对其自身价值的充分肯定，产生巨大的荣誉感。

对于那些经营业绩不错，但是短期内又无法拿出大笔资金来激励核心员工的企业，不妨可以尝试一下虚拟股权激励制度，会收到意想不到的良好效果。

在无须大幅度增加薪资福利的情况下，作为对公司核心员工的最佳激励方式，虚拟股权激励，作为长期激励的方案，已被越来越多的企业所采用。咨询顾问在给企业设计长期激励方案时，虚拟股权激励方案也通常成为首选。

虚拟股权激励方案设计步骤如下：

步骤一：确定股权激励的对象及其资格条件

企业首先要明确，激励对象是针对全体员工，还是只对部分核心员工。为了保证虚拟股权在精神激励方面的效果，此激励手段比较适宜只针对核心员工。这可以让公司所有员工明确意识到，只有公司的优秀人才，才能享受到虚拟股权。它代表了一种“特权”。如果其他员工想获得这种“特权”，就必须努力工作，取得高绩效，努力让自己成为核心员工。

虚拟股权激励的对象范围及资格条件可以界定为：

1.高级管理人员：具有一年（含）以上本公司工作服务年限，担任高级管理职务（总经理、副总经理、总经理助理等）或有高级职称的核心管理层（如营销总监、财务总监等）；

2.中层管理人员：具有二年（含）以上本公司工作服务年限，担任中层管理职务（如高级监理、人力资源经理等）的人员；

3.骨干员工：具有三年（含）以上本公司工作服务年限，并获得两次以上“公司优秀员工”称号的员工，或者拥有独特专业技能、处于关键技术岗位的骨干员工（如高级企划、培训师等）。

步骤二：确定虚拟股权激励对象的当期股权持有数量

确定虚拟股权持有数量时，一般可以把持有股权分为职位股、绩效股和工龄股等，根据公司具体情况划分等级和数额。换句话说，根据虚拟股权激励对象所处的职位、工龄长短以及绩效情况，来确定其当年应持有的虚拟股权数量。

第一，确定职位股。

这是指公司根据虚拟股权激励对象在公司内所处不同职位而设定的不同股权数量。一般来说，在同一个层次的激励对象，其职位股权可有所不同，但波动应控制在一个较小范围内。

可每年年初，对于上述三类虚拟股权激励对象，先根据其所处职位确定他们的职位股基数。

第二，确定绩效股。

这是指公司根据股权享有者的实际个人工作绩效表现情况，决定到年底是否追加和追加多少的绩效虚拟股权。

每年年初，公司可预先确定三种股权享有者的年度考核绩效指标；每年年末，根据绩效实际完成情况，按比例分别确定最终增加的股权数量（增加股权数量＝本人职位股基数×绩效完成程度×50%）。另外，公司应规定一个享有绩效虚拟股权的最低绩效完成比例限制。例如，当年绩效完成情况低于90%的人员，取消其享有当年绩效股的资格。

第三，确定工龄股。

可以依据员工在本公司工作服务年限，自劳动合同签订后员工到岗之日起至每年年末，按照每年100股的标准增加股权数量。

第四，计算股权数额。

将上述三类股权累加，为该股权享有者的当年股权数额。

需要补充说明的是，遇到特殊情况，如对公司有特别重大贡献者，其具体虚拟股权数量的确定可由公司人力资源部门上报，交由公司最高管理层或公司薪酬考核委员会决定。

步骤三：确定股权持有者的股权数量变动原则

由于职位和绩效等因素的变动，使得持有人的股权数量会发生改变。职位变动时，职位股的虚拟股权基数随之调整；随着员工工龄的增加，其工龄股也会逐渐增加。对于员工离职的情况，非正常离职（包括辞职、辞退、解约等）者虚拟股权自动消失；正常离职者可以将股权按照一定比例折算为现金发放给本人，也可按照实际剩余时间，到年终分配时参与分红兑现，并按比例折算具体分红数额。如果股权享有者在工作过程中出现降级、待岗处分等处罚时，公司有权减少、取消其分红收益权即虚拟股权的享有权。

步骤四：确定虚拟股权的性质转化原则

根据公司经营发展状况和股权享有者的岗位变动情况，公司必然会面临虚拟股权的性质转化问题。原则上讲，虚拟股权持有者可以出资购买自己手中的虚拟股权，从而把虚拟股权转换为公司实有股权。在转让时，公司对于购股价格可以给予一定的优惠。

在公司虚拟股权的性质转化时，可以原则规定，经虚拟股权享有者申请，可以出资购买个人持有的不低于50%的股权，将其转换为实有股权，公司对于购股价格给予不高于实有股权每股净资产现值的9折优惠。

另外，一些特殊情况下，也可经公司领导层协商之后，将员工持有的虚拟股权转换为干股（即公司的设立人或者股东依照协议无偿赠予非股东的第三人的股份），从而让股权享有者获得更大的股东权利，既可以享受到类似于虚拟股权的分红权，而且还可以享有表决权和股权的离职折现权。

步骤五：确定虚拟股权的分红办法和分红数额

首先在公司内部建立分红基金，根据当年经营目标实际完成情况，对照分红基金的提取计划，落实实际提取比例和基金规模，并确定当年分红的基金规模的波动范围。

如果分红基金在利润中的提取比例，是以前一年的奖金在公司净利润中所占比例为参照制订的，为了体现虚拟股权的激励性，可以把分红基金提取比例的调整系数定为1～1.5。

假如在实行虚拟股权激励制度的上一年度，公司净利润为114万元，上年年终奖金总额为6.58万元，则

首次分红基金提取比例基准＝（首次股权享有者上年年终奖金总额÷上一年公司净利润）×（1～1.5）

＝（6.58÷114）×（1～1.5）=5.8%×（1～1.5）

则最高线：5.8%×1.5＝8.7%

中间线：5.8%×1.3＝7.5%

最低线：5.8%×1.0＝5.8%

而首次分红基金＝虚拟股权激励制度的当年公司目标利润（例如200万元）×首次分红基金提取比例，分别对应如下：

最高线：200×8.7%＝17.4万元

中间线：200×7.5%＝15万元

最低线：200×5.8%＝11.6万元

另外，在实际操作中，公司本着调剂丰歉、平衡收入的原则，还可以在企业内部实行当期分红和延期分红相结合的基金分配原则，这样可以有效地减少经营的波动性对分红基金数额变动所带来的影响。

假设公司当年分红基金数额为15万元，其将当年分红基金的85％用于当年分红兑现；当年分红基金的15％结转下年，累加到下年提取的分红基金；以后每年都按照这个比例滚动分红基金。

步骤六：确定虚拟股权的每股现金价值

按照以下公式计算出虚拟股权每股现金价值：

虚拟股权每股现金价值＝当年实际参与分配的分红基金规模÷实际参与分红的虚拟股权总数。

首先，应确定参与分红的股权总数，即加总所有股权享有者当年实际参与分红的股权数量，得出参与分红的股权总数。然后，按照上述公式，计算出每股现金价值。

实行虚拟股权激励制度的第一年，假定其当年实际分红基金数额为12.75万元，而当年实际参与分红的虚拟股权总数为115800股，所以根据公式，其当年虚拟股权每股现金价值＝127500元÷115800股＝1.10元/股。

步骤七：确定每个虚拟股权持有者的具体分红办法和当年分红现金数额

将每股现金价值乘以股权享有者持有的股权数量，就可以得到每一个股权享有者当年的分红现金数额。

若某员工持有的股权总数为5800股，则其当年可拿到的虚拟股权分红数额＝1.10元/股×5800股＝6380元。

员工应按照“当年分红兑现：结转下年＝90％：10％”的比例结构滚动分配分红现金。即当年发放分红现金的90%部分，剩下的10%部分计入个人分红账户，然后结转到虚拟股权享有者下年的分红所得中。

步骤八：在公司内部公布实施虚拟股权激励计划的决议

第2篇：股权分红激励方案范文

【关键词】 股权激励 股票期权 问题 对策

股票期权激励是指公司向主要经营者（激励对象）提供一种在一定期限内按照约定公司价（行权价）买入固定数量公司股票的选择（股票期权）。在期限内，公司股价上升，经营者可行权获得潜在收益；股价下跌，则经理人丧失这种收益。

我国于上个世纪90年代引进股票期权激励机制后，特别在2005年股权分置改革后，我国企业界对股票期权激励进行了大胆的尝试。由于我国起步晚，发展快，在实施的过程中虽然取得了一定的成果，但从整体上来看，效果还不是很理想。随着我国各项法律法规的不断健全，资本市场的不断发展，公司治理结构的不断完善，加之我们对股票期权激励认识的不断深入，我国上市公司实施股票期权激励的条件将会逐渐成熟。

一、上市公司高管股票期权激励存在的问题

1、股票期权激励行权条件的问题

在上市公司中，行权条件的设置过于简单。证监会颁布的《激励方法》只要求公司应规定激励对象获授权益、行权的条件，但没有对应建立怎样的绩效考核体系做出进一步要求。从目前已公告的股权激励方案来看，绝大多数的上市公司行权条件设置为净利润及净资产收益率一定比例的增长。使用财务指标作为行权有简易可行的优点，但是也容易带来管理层盈余管理的问题。特别是在新会计准则实施以后，公允价值的广泛使用、股权收益计入经常性损益等会计政策的使用，使得管理层进行盈余管理以满足行权条件变得更加容易。如有些公司通过证券投资获取大量的投资收益，通过对股权出售点在不同会计期间进行安排，即可非常容易地满足股权激励安排所设定的行权条件；又如个别公司在实施股权激励后进入房地产行业等短期效益明显的行业，不排除公司该举措是为了满足较高的行权条件而冒较大风险进入陌生行业，以谋取短期利润增长的可能。

从时间方面来看，存在一些公司行权条件规定措辞不严密，未充分考虑极端情况，从而导致上市公司可能总体上而言业绩没有增长而管理层依旧可以行权的不合理情况。如在分期行权安排上采用某一年度累计行权不超过一定百分比的表述，且未规定作废条款（即没有明确规定当年业绩未达到行权条件时已授予而未能行权的股票期权的处理方式），导致激励方案存在下一年度管理层可行权额度包含了上年因未达行权条件而无法行权数量的漏洞。管理层可以利用这一漏洞，通过操纵利润在不同会计期间的分配，如将公司业绩集中在激励计划后期年度实现，来规避应尽的持续提升公司价值的义务，不当获取股票期权利益。

2、股票期权激励行权价格的问题

现行激励计划普遍存在行权价格远低于当前流通股股价的现象，违背了合理划分所有者和经营者利益的原则。从我国的实际情况来看，A股二级市场的股价与企业股票的真实价值尚存在较大的背离，完全参照欧美国家的等现值法或现值不利法确定行权价格未必合理。

在上市公司中，行权价格与数量的调整条款存在着严重的设置不合理现象，已公告的上市公司股票期权激励计划均设置了股票期权数量与行权价格在特定情况下的调整方案，但已公告的各种方案对行权价格及行权数量的调整并不一致，部分方案存在多处漏洞，给管理层操纵特殊事件提供了诱因，并引发了公司治理方面的问题。按照个别公司的方案，若公司派送现金红利，公司的正股价格将相应除权，但是股票期权的行权价反而上升了，这意味着公司派现越多，股票期权的价值越低，将导致管理层作出避免派现的决定。又如，按一些公司的方案，在增发、配股过程中对行权价格进行调整时，如果公司除权后正股价格高于原行权价，那么新的行权价将为负数，而这显然是不合理的。

3、股票的来源模式

股票期权按其股票来源依照惯例主要有增发、回购、预留、转让。在我国目前的制度体系下，公司实施股票期权试行的股票来源模式均存在一定问题。

在公司发行新股票时，首先行权期间每月都需要会计师事务所出具验资报告，并进行股本变更；其次，上市公司股本的每次变化需要及时公告，增加了不必要的程序。在该办法下，期权持有人只有在公司首次发行、增发新股、配股时才能行权，这背离了自由行权的重要特征；在申请定向发行必须经中国证监会批准，有一定的政策难度。在回购上，我国规定了上市公司不能将回购股票作为股票期权计划中正常的股票来源渠道，还规定公司不得收购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除外，这就限制了通过回购来获得股票期权行权时所需的股票，可见我国目前采用增发与回购方式都存在法律保障。在预留上同样因为《公司法》的规定受到了阻碍，转让方面由于国有股或法人股转让来的股票无法流通造成其价值很难准确反映。此外，各方利益的协调、大量的转让审批程序，给实际操作带来了很大阻力，同时大股东转让部分股票作为来源时，在持续性上没有保障，主板上市公司在实施这种模式面临着股票流通性质的变更，还需要证监会的批准。

4、业绩评价指标问题

总体来看，我国股票期权的评价指标过于单一，一般使用财务指标来进行评价，主要有净资产收益率、营业利润率、投资报酬率、每股收益等。而对市场价值类、相对业绩指标、财务类指标等进行综合评价的比较少。

正是由于我国上市公司在设计股权激励机制时，没有合理的评价指标，所以上市公司在给予高管层股权激励的时候，其股权激励的设置并没有对高管产生激励作用，从而产生了公司的业绩没有上升，高管仍然可以获得股权激励的现象。由于以上原因的存在，一些实施股票权激励的上市公司在实施股权激励之后业绩有所下降。

二、完善上市公司高管股票期权激励的措施

1、合理规划股权激励行权条件

股权激励行权条件的设置，直接影响管理层在激励期间的行为，需要予以特别关注和引导。具体可以从以下几个方面考虑：首先，对已经实施的股权激励计划出现的条款设置不合理问题进行归纳总结，并通过审核备忘录的形式提出规范表述要求。其次，要求公司在设计行权条件时，采用多种指标结合的激励体系。如引入主营业务利润、经营性现金流量、应收账款周转率、存货周转率等指标作为行权条件，防范企业盈余管理行为。再次，鼓励公司根据经营或所处行业特点，引入非财务指标作为行权条件。如房地产企业可以考虑引入土地储备作为行权条件之一，以免管理层为了满足行权条件盲目出售土地储备，损害公司的长远发展利益。最后，加大独立董事与财务顾问的责任。要求上市公司独立董事及财务顾问对股权激励计划认真审核，对于已公告的股权激励计划中出现显失公平的条款，上市公司应及时更正，同时对独立董事及财务顾问实施要求其公开道歉以及宣布为不适当人选等处罚措施。

2、明确股权激励行权的价格

考虑到在股权激励预案中测算度列明实施股权激励计划对各期业绩的影响具有不可操作性，因此建议在董事会确定授予日时测算各期的行权费用对利润的影响数。由于投资者对行权费用的测算比较重视，应要求上市公司将行权费用测算过程与年审会计师沟通，并获得年审会计师的认可，由年审会计师出具认可意见，以免出现由于行权费用测算误差太大，致使上市公司年度利润的波动也随之增大。

在通过股份回购进行股权激励中有三个价格需要认真确定，其一是股权激励确定的行权价格；其二是股票的公允价值，一般来说可采用数学计量方法确定，如B-S 期权定价公式，也可以采用在实施股权激励时股票市场价格作为公允价值；其三是股份回购时的价格，这个价格需要公司根据股票市场的价格变化，选择最适合的时机，尽量以较低的价格购买，以减少公司的利润支出。其中的行权价格如完全由股东与管理层协商确定，不免有压低行权价格之嫌，因此建议在备忘录中明确行权价格的确定依据。

3、增加股票期权的股票来源渠道

大股东以其自有流通股股份奖励给管理层，是对自有财产行使处分权的表现，通过赋予经理层、核心技术及业务人员公司剩余价值索取权，达到将经理层、核心技术以及业务人员与股东利益连在一起的目的，从而提高组织效率。采取以上市公司股东提供股票方式（采取协议转让的方式）实施股权激励的，应在相关法律规定、协议转让价格、股票提供者与运作者的隔离机制及禁售期等方面进行明确规定。

在拓宽股票来源的渠道上，上市公司可以考虑变通一些措施，如国家股股东所选红股预留，控股股东将上市所送红股预留，用于股票期权；国家股股东现金分红购买股份预留，控股股东用上市公司现金分红购买股份预留，作为上市公司实施股票期权的股票储存；国有大股东将持有的法人股转为股票期权的股票来源即部分减持国有股票，在不影响大股东控股地位的前提下由控股股东直接拿出一部分股票用于股票期权；或由上市公司设立虚拟股票期权，这是一种把经营者的长期收入与公司股价挂钩的方式，在该方式中，经营者并不真正持有股票，而只是持有一种“虚拟股票”，其收入就是未来股价与当前股价的价格差，由公司支付，如果股价下跌，经营者将得不到收益。

4、建立科学的业绩评价体系

股票期权计划的实施要建立在一个完整、科学的业绩评价体系上，主管部门应会同财政、审计、金融、工商、税务等部门对企业经营者的年度经营状况进行考核，加强对现金流量信息的考核，增加财务数据分析，适当增加财务报表附注，提高经营透明度。只有不断完善会计信息，企业家的经营业绩才能得到合理的衡量，才能为推行股票期权制度创造条件。

通过制定绩效评价体系来监督企业的运行状况和企业经营者的行为，将企业一定经营期间的资产运营、财产效益、盈利能力、发展潜力等进行定量和定性对比分析，对企业经营成果和经营风险作出真实、客观、公正的综合评判。另外，制定和颁布每年度评价标准，使企业经营业绩评价具有“度量衡”，客观反映企业的主观努力程度，督促经营者致力于企业目标的实现。

【参考文献】

[1] 吴敬琏：股票期权激励与公司治理[J].经济管理文摘，2002（12）.

[2] 李银珠：股票期股薪酬制度及其在我国的应用[J].会计研究，2006（3）.

[3] 陈丹：公司特征股票期权和公司业绩[D].中山大学，2008.

第3篇：股权分红激励方案范文

78家企业纳入试点，15家企业完成方案制定，9家企业完成方案实施，激励科研及管理人员总数达165人，激励股权1390万股，激励金额近3000万元……

作为继北京中关村、上海张江和武汉东湖之后第四个获批开展企业股权和分红激励试点的区域之一。合肥企业“试水”股权分红和激励政策的进展情况一直备受各界关注。5月29日，记者从合肥市企业股权分红激励试点工作办公室（以下简称合肥市股权办）获悉，目前已有78家企业“试水”股权激励和分红，已完成“十二五”时期所设目标的一半以上。合肥市股权办的相关统计数据显示，12家试点企业不仅没有核心技术人员流失，还引进了46名高端技术人才。

“但就目前实施情况来看，还存在一些较难攻克的关卡。以国有参控股企业为代表，由于考虑到激励对象的局限性可能导致企业内部利益分割失衡，当前国有参控股企业的积极性都不高。”合肥市企业股权和分红激励试点工作领导小组成员、合肥市财政局副局长陈伟坦言，这是四个股权激励试点区域的“通病”，而暂时还没有药方可以包治这个疑难杂症，合肥市股权办的下一步工作就是重点主攻国有参控股企业及科研院所，并试图从高校校办企业打开突破口。

第一次成功的“试验”

“虽然同样是做产品研发，但是现在干多少、干得好不好、产品销量直接关系到我年终能分到多少奖励。”

作为这次股权激励政策的直接受益者，中国科学院固体物理研究所纳米材料与纳米技术应用研究中心副研究员陈林形容自己现在“简直是干劲十足”。

2012年9月，中科院合肥物质科学研究院（以下简称合肥物质研究院）以一种储能型高绝热材料专利技术作价250万元人民币入股，安徽万诚达新型材料有限公司直接出资750万元，双方合资成立了安徽中科保瑞特节能科技有限公司，研发生产该种高绝热板材。其中，合肥物质研究院占股25%，万诚达占股75%。

“按照我们当时申报的股权激励政策，企业从这25%的股权中拿出了30%，也就是7.5%的股权激励给了包括我在内的10个人的科研团队。”陈林说，这7.5%的股权并不是均分，而是按照每个人对这个项目贡献的多少来商定。“因为是第一次涉及这种利益划分，也没有什么标准可参考，所以就只是大家觉得差不多就行了。”

“所分得股权的多少并不是当前最重要的，最重要的是有总比没有好，个人作为股权激励的直接获利方，不仅能给个人带来事业上的成就感，由于关系到个人自身利益，更能调动起个人的积极性，整个项目的成功性也就随之大大提高。”陈林坦言，股权激励为类似他这样的科研人员打破了一套固定模式。

在没有股权激励政策之前，“搞研究、做实验、申请专利、申请资金、再申请项目”就是科研人员的固定工作状态。“因为我们只负责研发，跟市场毫无接触，即便产品最后投产了，产权也是单位的，属于国有资产，和我们没有半毛钱关系，我们也享受不到任何利益，所以大家积极性都不高。”陈林说，在科研院所内，多的就是技术专利，但几乎在研究之后都被束之高阁。很难产业化，“因为做好了我们不赚钱，做不好还可能被找麻烦。”

个人获益之余，实施股权激励的企业同样是间接的受益者。从技术到市场，专业的科研团队会一直关注产品的进度和市场反映，及时作出调整，再加上技术专利的唯一性，企业在产品本身上就拥有了竞争优势。

“这次合作是万诚达先找到我们研究院要求合作，它们的优势在于销售渠道多，但是产品优势不明显，而我们恰好有这样的技术专利，所以双方几乎是一拍即合。”陈林说，为免合作过程中出现分歧，万诚达在合作前还进行了为期4个月的市场调研，确定产品的市场空间和市场价值，并且聘请了专业的会计师事务所对技术专利作价入股进行了评估。

“当前保瑞特生产的这种高绝热板材技术水平只有欧洲才能达到，国内暂时没有同类技术，正是这种前沿的技术和高质量直接吸引了有机硅行业大佬、世界500强企业之一的道康宁的兴趣。”陈林说，今年4月份，道康宁公司在走访了国内几乎全部其他同类型企业以寻找在中国的供货商之后，将目标锁定了中科保瑞特。此前，道康宁的原料采购一直集中在德国，但由于原材料价格上涨过快导致道康宁将目光转向了中国，但在较低的价位寻找同等质量的产品显然难度很大。

“但我们的产品技术标准完全达到了他们的要求，甚至可能超过德国技术，而且我们的报价只有150元每平米，比德国将近300元每平米的价格低了一半。”陈林说，目前保瑞特已经把样品寄送到道康宁欧洲总部进行性能测试，一旦通过测试，双方就将进行下一步合作。陈林透露说，6月份道康宁全球副总裁将来保瑞特考察，届时将有两种合作方案可选，一种是成为道康宁在中国的唯一供货商，一种则是直接成为道康宁的代工厂。

但保瑞特当前的困惑在于，项目虽然从去年9月就已经开始小规模投产，一个100余平米的车间目前日均产量30～40平方米，但大批量的投产至少要等到今年8月份。“我们目前在经开区还有一个5400平米的大厂房，正在进行改造，准备先建一条生产线，建成后满载负荷年产量应该在25万～30万平方米。”陈林介绍说，这个数字并不算大，如果将板材应用在建筑的外墙保温上的话，平均一栋大楼就要用掉几万平方米。

“所以我们也制定了一个规划，如果三年内产品市场反映很好，那我们会增资扩股到3000万元，年产量也会扩至250万平方米。”

“这是一次科研院所和企业合作成功的典型，股权激励在其中起到了最关键的推动作用，科研院所也同时提升了自身的影响力，这样才能出更多成果。”

陈林透露，由于第一次“试验”的成功，合肥物质科学研究院已经在推进和其他企业的合作，目前已经有一家公司在注册，另一家在前期谈判阶段。

但显然，作为合肥首家完成试点的国有参股企业，中科保瑞特并非此次股权激励政策的唯一受益者。

合肥市股权办提供的最新数据显示，作为继北京中关村、上海张江和武汉东湖之后第四个获批开展企业股权和分红激励试点的区域之一，截至目前，合肥市共有78家企业纳入试点，15家企业完成了方案制定，9家企业完成了方案实施。激励科研及管理人员总数达165人，激励股权1390万股，激励金额近3000万元。

民企超过三分之二

据了解，在本次纳入试点的78家企业中，行业覆盖较为广泛，涉及节能环保、机械制造，电子信息、食品加工等多个行业。其中既有市属国有控股企业、科研院所和高校投资企业，也有民营科技企业。

但从企业所有制性质来看，国企所占比例较小。数据显示，目前已经纳入试点的78家企业中，民营企业有57家，占据大半壁江山，而国有企业只有21家，占比还未达到三分之一。

股权激励政策的本质是为促进国有企事业单位现代企业制度的建立，但从目前来看，反而是民企的积极性超越国企，这与全国其他三个地区激励国企较多的状况呈现出了不一样的特点。

对此，陈伟表示，一方面这与地域有一定关系，其他三家都是一线城市，相应的科技企业存量和科研人员储备是它们的优势，而且它们获取服务的便利度更好，比如北京中关村就有相关部委直接驻扎在当中进行服务，这样能够更有效高速地推进激励工作；另一方面，与全国其他三个地区相比，合肥实施股权分红激励起步最晚。

“但不可否认的是，起步晚也有自身的后发优势。”陈伟说，合肥可以集聚其他三个地区的优点为己用，他认为这主要体现在五个方面：

第一，政策的完备性，其余三个地区没有一家制定了如此事无巨细的政策；第二，对企业的奖补政策十分详细；第三，科技成果作价入股之后，奖励的比例最高，目前已经从30%提升到70%；第四，受媒体关注度最高；第五，搭建了一个合肥市股权激励的专题网站。

但即便如此，股权办在当前政策的推进过程中仍然遭遇了不小的困难。国有参控股企业积极性不高是当前最大的阻碍。

对此，陈伟表示，这和企业性质有一定程度的关联。股权激励对于民企来说是常态，有没有激励政策它都可以自行实施激励，因为民企的关注重点就在于政策能为企业带来的优惠和奖励。

比如，为鼓励企业积极开展试点，明确规定对完成试点的企业最高给予20万元补助。同时，工商、税务部门在股权登记和个税缓缴等方面，积极为企业提供一对一服务，让试点企业充分享受到政策优惠，这些政策都充分地调动起了民企的积极性。

而对于国有参控股企业而言，在没有激励政策之前，它们是不能进行相关操作的，所以它们的关注重点就集中在政策能为企业带来的“松绑效应”。

陈伟表示，在国有及国有控股的院所转制企业、高新技术企业以及高等院校、科研院所等以科技成果作价入股的企业实施股权和分红激励政策，对于改变国有企事业单位僵化单一的薪酬体系、健全内部治理结构以及建立现代企业制度将起到重要的催化作用。

“但这项政策的激励对象是特定的科研人员或者与科研相关的管理岗位，一般企业高层是享受不到的，除非你自身也做科研。而真正掌握企业薪酬制度的恰恰是企业高层，我们把政策给了企业，但企业具体什么时候实施、对谁实施、实施多大比例都要由高层具体决定，在这种情况下，很难保证这种激励能及时到位。”陈伟说，一方面可能因为这项政策对高层本身的利益并没有直接提升，另一方面则也是因为高层担心股权分配的不均衡容易造成公司内部人员的人心涣散。

而这个问题恰恰是其他三个地区也同样存在的“通病”，陈伟说，目前还没有针对这个疑难杂症的药方，只能一事一议，针对具体企业情况来解决。

第4篇：股权分红激励方案范文

国务院发展研究中心研究员 张政军

中国社科院工业经济研究所研究员 左大培

中国人民大学经济学院教授 包明华

正略均策合伙人 高继红

和君咨询股权激励研究中心负责人 路 明

背景

前不久，中国北车公布了股票期权激励计划草案，计划向343名公司高管、核心人员授予股票期权，2012年首次授予股票期权总数为8603.7万股，占公司目前股本总额（103.2亿股）的0.83%。随后，具有央企背景的中航电测也拟推股权激励。一时间，“央企股权激励”这个敏感举措再次招来热议。

目前，中国上市公司掀起股权激励高潮，但其中鲜有央企身影。在推行股权激励的A股上市公司中，八成以上为民营企业，地方国资控股企业占比不到10%，央企更低于6%。而2012年上半年，截至6月7日已经有40家上市公司公布股权激励草案，另有59家公司已将计划付诸实施。

从2006年下发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》推进股权激励，到2008年《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》的规范喊停，再到2010年底在非上市国有控股企业实施分红权激励，国资委对央企管理人员中长期激励措施的探索一直走走停停，谨慎前行。近期，除烽火通信、中国海诚这样规模较小的央企股权激励获得通过，大型央企中国建筑去年的申请至今仍未批复。也正因此，央企的每一次尝试皆成为业内关注的焦点，这次北车之举亦不例外。

央企股权激励为何不积极，谨慎背后又有着怎样的争议？央企股权激励何时迎来推广高潮？《国企》杂志特邀业界专家一同探讨这个颇具争议的话题。

争议不应成为“否决票”

《国企》：前不久中国北车尝试股权激励再次引来热议，为什么对普通国企和民营企业来说非常普遍的股权激励在央企却会引发持久争议？您对这些争议如何看待？

张政军：争议是多方面的，但不能因为争议而否定央企股权激励的重要性和必要性。首先，外界对央企股权激励的一个疑问是，不少央企处于自然垄断或者限制进入的行业，难以判断业绩提升究竟是激励带来的，还是自然垄断地位或者行业内竞争不充分带来的。同时，一些行业的企业，有的价格受到国家管制，有的承担较多社会责任，可能会影响企业效益，甚至导致企业亏损，实际上难以衡量企业业绩与经理层努力程度和专业程度的关系，更谈不上用股权来长期激励高管。国资委应根据企业经济属性、功能和行业管制等具体情况作区分，比如把不同企业分成特殊目标、公共产品、战略重要和完全竞争等类别，对前三类企业将特殊目标、公益目标等设置为触发激励的前提条件，然后将企业绩效和薪酬相挂钩。但对于水泥、建材、工程等完全竞争企业，应尽快推行股权激励。

其次，公众担心股权激励会让本身已经很高的央企高管薪酬水平上再上一个台阶。这种看法不成熟。在良好监管下进行适当设计的股权激励方案，不会也不应该成为给央企高管盲目发福利、涨薪酬的手段。应站在较高的角度去看这个问题，如果能够将企业管理层的收益和企业发展成长捆绑在一起，付出少量成本，可能带来的是企业大的发展。

最后，外界还担心股权激励容易导致国有资产流失。应该说，在公司治理不完善、董事会权责没落实、监管不到位的情况下，确实有了股权也不见得能够发挥激励作用。但是我们应该看到另一面，如果因为激励不足、企业经营不善、投资风险估计不足导致亏损，不也是一种国有资产流失吗？这些担心完全可以在技术层面通过规范制度设计和方案设计去规避。北车这次的股权激励草案为经营者提供的是一种期权，并不一定会提升高管薪酬，其收益完全取决于管理者对企业长期发展做出的努力，与企业发展是共赢的，不会造成国资流失。

包明华：第一，近几年来对央企老总薪酬问题一直争议不断，加之股权激励被很多人误解为给老总的福利和薪酬，所以央企股权激励才会引发争议。实际上争议的核心是没有真正理解股权激励的实质。股权激励曾经在2008年被叫停，原因在于当时很多企业的激励方式不规范，但我们不能因噎废食。

第二，有观点笼统认为所有资源性央企都不能实施股权激励，但是股权激励的基础不是跟其他企业比，而是同一企业同等条件下将现在和未来的经营状况相比。就算是企业垄断所得的收益，仍然可以比较。但是也需要考虑一些特殊的企业，比如石油类企业的营利水平主要取决于国际市场原油价格和国家的原油价格控制，最后才是企业努力。我们需要研究清楚企业业绩多少是取决于经营，适合采取股权激励的前提是企业经营业绩的百分之八十是由管理者决定的。

左大培：一般批评集中在国企私有化和加大收入差距。当年国企改制、管理层MBO的时候就曾经出现国有资产流失，这样的担心和批评是有道理的。但不能因此就不搞股权激励，我们只能加强制度设计。

至于垄断央企是否能实施股权激励，据我看，说央企垄断就是一个伪命题，在很多行业都不成立，比如中石油、中石化是寡头竞争，南车北车有很多国际竞争对手。这需要国资委做调研，企业的竞争性有多大，垄断性有多高？垄断性越高，股权激励就应该越小。

高继红：垄断性央企不适合股权激励。第一，垄断性国企的业绩主要取决于国家垄断性资源和政策，激励经营者个人有失公平。第二，垄断性国企的使命不应是逐利，而应承担特定的社会责任。股权激励可能会淡化责任，强化逐利性，背离了垄断性国企存在的初衷，也会对社会造成很大危害。

在发达国家，对于垄断性国企大多未实施股权激励。日本多数国企分布在铁路、邮政、电信、基础设施等公共事业，以及金融、烟草、盐业等垄断行业，管理高度集权，没有股权激励。竞争性央企可以推股权激励，但在股权分配比例、业绩指标设置上要慎重。

《国企》：那么股权激励究竟有何作用？对央企是否必要？

张政军：央企施行股权激励很有必要。首先，上市公司的股价变化能较好地反映企业绩效和发展潜力，上市公司对公司经营层进行股权或期权激励是国际通行举措，也是最有效的激励措施之一。央企也是企业。

其次，央企作为很多行业的排头兵，参与国际竞争也需要股权激励。国际竞争拼的就是配置资源、开拓市场的能力，而聚集优秀的管理人才、调动他们的长期积极性对提高竞争力至关重要。

最后，现在对国企管理者的业绩考核采用企业规模、利润、收益率等财务指标，偏重短期激励。一个企业的经营绩效往往是以前多年在制度变革、战略规划和调整、组织效率提高、技术创新、工艺流程改进等方面积累基础上体现出来的。股权激励是长期激励，鼓励管理层面对长期发展。

高继红：股权激励最核心的作用是解决委托结构下的内部人控制问题。国有企业本质上也是企业，这一原理同样适用。

路明：以创业板开启为标志，大批中小成长型企业成功上市，同时行业高端人才通过所持股权的资本增值身价暴涨。对企业来讲，“人才的市值时代”已经到来，“核心人才越来越贵”已成为不争的事实。120分位的激励水平来的就是120分位的人，60分位的激励水平来的就是60分位的人。在这个大背景下，股权激励已成为当今中国企业成长过程中无法回避的战略性命题，对于国企也一样。因此，国务院国资委2010年底在部分央企开展分红权激励试点，是央企循序渐进完善人才激励体系、争夺核心人才的重要举措，对于全面提升央企竞争力、实现国有资产保值增值具有重要意义。

包明华：股权激励能够把企业利润最大化和管理者个人收入最大化有机结合，是最好的一种激励方式。首先，股权激励省成本。比如股票期权，行权时间内股价上涨的钱不是企业的税后利润，而是市场支付的。其次，股权激励效果好。西方发达国家80%以上的大型跨国公司是强制性股权激励。比如联想的神州数码之前的经营状况很差，后来让管理者持股，效益突飞猛进，柳传志就要求在联想控股全面推行。最后，央企都已建立了多元化股权结构，作为企业，不能禁止管理者和员工追求自身利益最大化。

左大培：股权激励保证企业经营者的利益和股东利益一致，促进他们谋求企业长期发展。现在有质疑国企研发工作做得不好，很大程度上在于领导的长远意识不强，因此有长远激励是好事。

需激励也需约束

《国企》：经过多年的发展，您觉得现在的央企股权激励实践存在哪些问题？

高继红：现在央企股权激励仍在试水。第一，为了规避社会对公平性的质疑，目前限制首次激励额度不多于总股份比例的1%，股权激励收益不超过高管年薪的40%，激励力度过小。第二，不应一刀切，应根据不同企业设置不同标准。第三，业绩指标设置不当。目前有些企业业绩指标设置过低，成了高管的造富工具；有些企业则设置过高，导致股权激励计划流产。

路明：2010年底国资委提出的分红权激励允许“所有权与分红权分离”，是一次很好的探索和尝试。但目前最迫切需要解决的是约束过度、激励不足的问题。国资委和财政部规定，激励对象股权激励收益占股权激励授予时薪酬总水平（含股权激励收益）的最高比重原则上不超过40%，股权激励实际收益超出上述比重的，尚未行权的股权不再行使或将行权收益上交公司。同时，也规定了严格的业绩考核指标制定。这些规定导致国有上市公司股权激励的效果非常差，甚至成了食之无味弃之可惜的鸡肋，管理层推出股权激励的意愿不强，“还不如拿业绩现金提成”。近几年很少见到有国有上市公司推出股权激励计划，原因也在于此。

在实际操作中，股权激励通常的激励逻辑是：业绩考核（横纵向对标）公司业绩增长高激励水平下的公司/股东股权投入激励对象个人收益实现。因此，股权激励作为长效人才激励机制，需要激励与约束相结合，才能保证公司的良性运转，进而实现国有资产的保值增值。对于国企上市公司股权激励来讲，在严格业绩考核的同时，要有高激励水平的保证。而激励水平的确定需要对企业所处行业、所在区域的整体激励水平进行系统梳理，重点进行行业内标杆企业的激励水平比对，判断企业在行业中的总体激励水平，从而为确定股权激励水平提供参考依据。

《国企》：未来如何丰富和完善央企股权激励制度？

左大培：为规避社会质疑，需要在制度设计上多加注意。第一，制度设计合法合规，操作流程必须透明，不能暗箱操作。要对所有股东负责，尤其是上市公司，要通过网络征集普通股民意见，再开股东大会征得股东同意。第二，只能针对已经正式采取了股份公司形式的国企。第三，股权激励必须真正为国有资产保持增值服务，不能私有化。第四，央企要禁止经营者持大股。第五，要严格控制数额，防止收入分配差距过大。

路明：目前，由于治理机制不健全、资本市场不完善、行业不成熟、企业市场化程度不高以及国企自身还存在诸多问题，股权激励不可能大面积铺开。因此，国企股权激励应本着“循序渐进、稳步推进”的原则，可先在竞争性行业和高新技术行业（比如国家七大战略性新兴产业）选取一批优质国企进行股权激励改革试点，改革方向重点在激励与约束的平衡，即将激励对象个人收益与业绩指标增长挂钩浮动。在试点中逐步积累经验，扩大范围。

高继红：完善股权激励制度的关键是完善央企治理结构，使企业的所有者能真正监督企业经营者。我们也可以借鉴国外的一些有效的做法，充分发挥监事会的作用。如德国国有企业是由股东大会选举出监事会，其中普通职工、管理人员和国家代表有一定的比例要求，再由监事会选出董事会。董事会直接向监事会负责，也向股东大会负责，监事会对董事会直接行使监督权。而在我国，监事会在形式上与董事会并列，在实际中监事会地位低于董事会。

第5篇：股权分红激励方案范文

2007年是中国的证券行业有史以来利润最为丰厚的一年。据Wind资讯统计，截至今年1月21日，已公布未经审计年报的47家非上市证券公司，2007年共实现净利793.6亿元，同比上涨373％；其中，年利润超过50亿元的券商已经有四五家之多。

由此带来的年终分红令人遐想。如果不是下半年美国次贷危机以及全球股市暴跌带来的阴影，现在正是券商的集体狂欢时刻。去年在亚太地区业绩名列前茅的瑞银证券，不得不因受次贷影响接受来自总部的更多期权比例的花红方案。

“如果给的不是江河日下的集团期权，而是瑞银证券的期权，则容易接受得多。”多少有些懊丧的瑞银内部人士表示。

目前，中国券商业获得股权激励机制的大门仍然紧闭。无论合资券商还是中信证券等上市和准上市券商，抑或试图探索非上市券商股权激励的中金公司等。

“投行都是今朝有酒今朝醉，这种及时行乐的心态，在内资券商中更是登峰造极。”一位业内人士说，“这种缺乏长期激励机制的体制，一定会为券商的长远发展埋下隐忧。”

目前，金融企业股权激励被管理层全面叫停。但据《财经》记者获知，继2007年国资委和证监会推出上市公司高管的股权激励办法后，2008年，财政部将会同银监会、证监会、保监会研究制订金融企业的股权激励办法。但此前平安的信托模式、中信证券在股权分置时打包实现的股权激励模式，均无可能再复制。

瑞银花红风波

1月31日，瑞银集团内部公布了2007年的奖金分配方案。

此前，业内盛传瑞银集团在中国的合资公司瑞银证券投行团队的花红方案会大打折扣。

事实上，瑞银的中国团队去年的业绩大丰收。据Thomson Financial统计，截至2007年12月25日，2007年A股市场IPO承销排名中，瑞银证券以83.967亿美元的成交金额位列第三，紧随中金公司与中信证券之后；在香港市场，2007年港股IPO的承销排名中，瑞银以48.46亿美元的成交金额位列第二，排在摩根士丹利之后。

因此，仅2007年前三季度，瑞银在亚太区的投行业务就取得了6.59亿美元的利润，居亚太区各大投行之首。一位瑞银中国团队的高层本来预期，年底可拿“15到20个月的花红”。

瑞银证券的一位高层向《财经》记者表示，没有理由因为集团内别的部门产生问题而殃及池鱼，让其他团队“连坐”。当一个公司出现大的困难的时候，尤其会重视那些业绩好的区域和团队。

这位人士还表示，瑞银集团的投行部门十分重视人员和队伍，非常关注竞争环境的研究以及员工的去留，奖金是一种非常重要的调节手段。

“瑞银现在歌照唱、舞照跳。”春节前夕，一位瑞银的高层对《财经》记者说。

此时，瑞银集团已然“一半是海水，一半是火焰”。1月30日，瑞银集团宣布140亿美元资产减值，四季度亏损额达到创纪录的125亿瑞士法郎（约合114亿美元）。瑞银集团受美国次贷风波影响深重，前首席执行官沃夫利已于去年7月下台。

这一季度亏损额刷新了此前花旗集团和美林创下的纪录。瑞银表示，2007年全年的亏损额也将上升至44亿瑞士法郎。这也将是该银行合并新设十年来首次出现年度亏损。为了摆脱困境，瑞银宣布，从新加坡和中东投资人筹资115亿美元。

在这样的背景下，瑞银的花红方案受到影响不足为怪。分析人士认为，此时瑞银集团如果全额发放现金奖金，可能财务上难以承受，因此才提出以部分期权来置换现金的方案。不过为了将员工的不满和震荡降低，瑞银此次特别新增了一年限售期股票作为变通。

据《华尔街日报》报道，瑞银集团去年11月曾宣布，把2007年度员工薪水现金收入上限定为75万美元。

据了解，通常国际投行年终奖金分派的方法大同小异，一般是把总收入的45％到55％作为人事薪酬有关费用；此外还有一个年终奖金占净利润的指标，及期权占年终奖的比例。

据《财经》记者了解，此次瑞银亚洲的投行部门虽然奖金总数仍高于上年，但的确大幅提高了奖金中的股票比例。

一位瑞银证券的中层人士称，其奖金中股票约占30％，其比例较以往额外增加了20％，但锁定期较短。正常年份的股票锁定期是三年，此次额外增加的股票锁定期约九个月。如果瑞银员工需要现金，也可将股票抵押给公司。由于现金分配有上限限制（75万美元），对公司有特殊贡献的高层奖金可达数千万美元，所以实际拿到的奖金中股票比例就非常大。

瑞银证券投行部门的普通员工就对《财经》记者坦承，一定级别以下的员工都不想要集团的股票， “集团股票每年涨幅最高也就百分之二三十，增值空间有限，而且要数年后才兑现，远不如现金来得实在。”但是，“如果像中信证券那样，拿原始股出来作为激励手段，则可以接受。”

然而，在瑞银证券层面做股权激励，在中国目前的政策环境下并无可能。

内资大分红

与外资或者合资券商不同，内资券商的激励体制更为简单，即除工资外，年终奖全部以现金形式发放。

已经公布的券商2006年年报透露了部分年终奖信息。

宏源证券股份有限公司（深圳交易所代码：000562）2006年底净利润2.279亿元，公司员工1129人，对应年度职工工资8988万元；据此推算，宏源证券2006年人均工资为7.96万元。

中信证券（上海交易所代码：600030）2006年扣除经常性损益后的净利润为23.63亿元。有关人士介绍，可供行业内横向比较的中信证券母公司的工资为4.41亿元，员工1150人，人均工资约为38.35万元。

招商证券2006年净利润11.04亿元，年报显示，2006年年度工资为3.93亿元，较上年增长258.21％。目前公司员工1600人，以此计算，2006年人均工资约为24.56万元。

据《财经》记者向各公司了解获知，这一工资支出应包括了年终奖部分。

2007年各家券商的盈利水平都大幅增加。招商证券2007年的利润达49.7亿元，中信证券的业绩预增公告称其2007年的盈利高达118.55亿元。可以想见，券商的员工薪酬和年终奖也势必水涨船高。

率先披露2007年年报的国元证券股份有限公司（深圳交易所代码：000728）最新披露的年度报告显示，2007年其工资开支约3.4亿元，同比增长135％，大幅增长主要是由于公司提取了2.3亿元董事长奖励基金。同期公司实现净利润约22.8亿元。截至2007年10月31日，公司在册员工1191人，以此计算，2007年人均工资约为28.5万元，已超过去年招商证券的数字。而国元证券本身在券商行列内仅属中等而已。

海通证券股份有限公司（上海交易所代码：600837）2007年前三季度支付给职工及为职工支付的现金约为7.25亿元，而2006年同期该费用约为1.68亿元。据海通证券2006年经审计的财务报告显示，其2006年职工工资支出为约为3.35亿元。

2007年未经审计的年报显示，国泰君安2007年应付职工薪酬约14.19亿元；而申银万国则为11.34亿元。

据了解，中央汇金公司（下称汇金）旗下的银河证券已经在1月对公司的部分骨干发放了年终奖，消息人士透露，同比增幅非常巨大。“因为银河证券目前尚未上市，管理层的话语权非常大，能分掉的都会分掉。”知情人士说。

同属汇金旗下的宏源证券因为是上市券商，其变动收入部分相对受限较大。“我们的公司章程规定，净利润的16％-18％可以用于员工的薪酬福利奖金等，这个数字在行业内是比较低的，因为股东对这一块看得非常紧。”宏源证券的一位高层表示。

汇金全资子公司中国建银投资有限公司的一位高管向《财经》记者表示，旗下券商今年的分红计划，都需要经过股东同意。

有着同样汇金背景的中国国际金融公司（下称中金公司）2007年度的年终奖也超过上年。中金公司历年的奖金发放都是行业内最高的，“几年前董事总经理一级就能够拿到上千万元的奖金。”知情人士说，“正因为如此，中金公司虽然年年赚得盆满钵盈，但是资本回报率并不高。”

对于本土券商来说，奖金发放的数额，往往取决于股东和管理层的博弈。但是，除了工资、奖金，绝大部分券商仍缺乏留住人才的长期激励机制。

股权激励困境

“如何在券商行业促进合理的利益分配，在和谐社会的建设之间找到一个平衡点，如何加快券商乃至其他金融机构的激励制度建设，如何以此提升投行自身的核心竞争力，是当前监管层面临的一道难题。”中金公司一位高层人士对《财经》记者表示。

券商的股权激励，一直处在政策困境中无法突破。

按照中国现有的法律，持股证券公司5％以上的股东资格需要证监会的认定。其资格有严格的规定，个人不可能成为证券公司的股东。对于持股5％以下的股东，中国证监会内部也有一些不成文的规则，个人不可能成为证券公司的股东。因此，很多证券公司的管理层绕道持股，员工组成持股会持股。但是这种没有法律保障的方式，对于谙熟资本市场游戏规则的人才吸引力并不大。

2006年9月，中信证券在推出股权分置改革方案的同时，授予了公司管理层部分股权。当时中信证券动用2216.3116万股，对包括公司董事长王东明等公司高管及业务骨干实施股权激励。其中，董事长王东明获得80万股，董事张佑军以及董事副总经理笪新亚、常务副总经理程博明等七位高管各获得52万股。

以中信证券最高时117元的股价计算，上述高管的股份价值均达数千万元甚至上亿元；即使以当前60多元的股价估算，几位高管的身价亦超过3000万元。但所有获激励者若在五年内因故离开公司，将收回其所获股权。

不过，这一被业内艳羡的作法却是个孤案，并不具有可复制性。对于其他券商而言，甚至对还想继续扩大股权激励的中信证券自身来说，已再无机会。

此前数年，由广发证券员工成立的深圳吉富创业投资股份有限公司增持广发证券股份，未能获得证监会批准，并最终要求吉富公司出售所持广发证券股份。2007年6月间，广发证券两大股东吉林敖东和辽宁成大宣布，各自拿出所持广发证券股份的5％，预留给广发证券员工作为股权激励。然而此后随着广发证券借壳上市悬而未决，此事的进展并未进一步披露。由公司高管和员工持有的壳公司间接持股券商的特点是产权清晰，但很难获得监管部门的资格认定。

相形之下，此前薪酬水平一直比照境外券商的中金公司，也无法在股权激励上形成类似中信证券式的突破。消息人士称，此前中金公司多次想在香港上市，同时对管理层实行股权激励计划，但是外方股东不愿意摊薄利润，否决了上市事宜。

“即使中金能够发行H股，实行股权激励计划也需要证监会批准，操作起来也很难。”一位知情人士称。

目前中金正在研究非上市情况下的股权激励方案。业内人士透露，中金公司内部一直有所谓“影子股”的说法，也就是所谓的“分红权”；但这也只能够增加年终奖励，还不能让员工真正与企业共成长。

国泰君安的一位高管称，“目前我们的最高目标是抓住大好时机，尽快上市。上市之后再择机考虑股权激励的事。虽然上市后的股票成本高，增值空间小，却是不得不面临的现实。”

此前亦有接近监管层的人士向《财经》记者证实， 证监会曾提出一个变通方案，即“进行IPO的券商可由信托机构代持证券公司股权激励的股份，通过设立信托凭证的方式持有证券公司股权，公司员工购买信托凭证”。

在当时的政策环境下，招商证券、国信证券、华泰证券、国泰君安证券、光大证券、东方证券等欲行IPO的券商都做了相关的方案，但是在宁波银行上市所引发的一系列争论之后，所有有内部职工股的金融机构上市均被搁置，包括城市商业银行和农村商业银行的上市。证券公司希望借IPO之机完成股权激励的梦想亦随之破裂。

中金公司的一位人士对《财经》记者表示，当前强调社会和谐，投资银行本身已经是相对的高薪行业，金融机构实行股权激励引发的财富效应必然会引发负面的社会反应，监管层也正是考虑到这一点才叫停的。

据了解，目前还有券商在模仿高盛的作法，正在运作通过直接投资的方式，阶段性地解决员工股权激励的问题。比如成立由员工持股的公司，与证券公司一起投资某项目，然后在项目上市后实现投资收益和退出。

深圳证券交易所公司部副总监段亚林建议，“国内券商搞股权激励，应该要求高管把自己的钱先放进去，然后真正与公司荣辱与共。”

段亚林表示，“让一穷二白的人管理大量的钱有问题，让一穷二白但又获得免费期权的人来管理大量的钱，隐患更多。”因为如果券商或基金高管在股票期权中没有投入，他们可能会选择豪赌高风险的股票，成功了大发其财，失败了自己也毫发无损，但投资人和股东就要为此承担巨大的风险和损失。

申银万国研究所业务发展总监王文芳认为，监管部门应该重视一些指标的设计和选取，以防止道德风险。

第6篇：股权分红激励方案范文

股权分置改革与股权激励机制的建立形成良性互动关系

在我国经济体制改革的市场化进程中，上市公司首先建立起适应市场经济体制的现代企业制度。因此，从整体上讲，应该是较为优秀的一批企业，然而，现实中的情况与预想的并不一致。一是虽然不断地有大批优秀公司加入到证券市场中，但我国上市公司的总体业绩水平并没有出现明显的上升，其中较大比例的公司的业绩还出现明显的下降趋势，二是上市公司高管人员出现严重问题的人越来越多。本人认为，出现上述情况的主要原因在于，我国相当一部分上市公司并未真正建立起法人治理结构，公司内控机制未能很好地发挥作用。其中，未能建立起上市公司高管人员激励与约束机制是一个重要原因。如何调动高管人员积极性和如何约束他们的行为就显得极其重要。

股权分置改革有助于建立和完善合理有效的股权激励机制 股权激励的理论依据是股票价格可以反映高管人员努力的程度。而股权分置造成我国上市公司同股不同价、不同利、不同权成为普遍现象，导致股票定价机制严重扭曲和一些上市公司诚信缺失，使得我国证券市场难以建立理性的投资模式，这是我国证券市场的重大缺陷。但随着股权分置改革的推进，将有助于股票定价机制的理性回归，股票定价机制是资本市场的核心，是资源优化配置的基础。随着股权分置这个制约证券市场发展的制度的消除，证券市场将建立起股权平等的制度基础，必将形成理性的市场化定价机制，股票市场的真实价值将凸现出来，有利于发挥股权对上市公司管理层的激励与约束作用。

股权分置改革也是解决股权激励中股票来源的一种途径，这也是不少上市公司借股权分置改革之机实施股权激励的现实原因我国《公司法》第149条规定禁止库存股票，为了绕开上述法律规定，目前股改中用来激励的股份均由非流通股东支付。例如中信证券的股改方案中，中信证券全体非流通股股东按所持股份比例，以最近一期经审计的每股净资产作价，向拟定的激励对象提供3000万股股票，作为实行股权激励机制所需的股票来源。又如中化国际的股改方案中，中化国际第一大股东拟向公司管理层发售管理层期权2000万份，每份认购价格为0．5元，行权价格为5元，行权成本为每股5．5元，并分阶段实施。

在推行股权激励机制的过程中亟待解决的重要问题之一。就是上市公司治理结构的问题 股权分置改革不仅能为流通股股东与非流通股股东奠定共同的利益基础，而且在股改中实行管理层股权激励等有利于改进公司治理效率的制度创新，有利于建立和完善管理层激励和约束机制。因为股权激励作为解决问题的主要手段之一，显然离不开一个有效的资本市场，特别是一个完善的证券市场。原因在于运作良好的资本市场不仅可使认股权流通方便，也为检验公司业绩提供了一个重要的手段，从而可以调整经理人员的认知和行为。有效的资本市场还能通过市场的监督机制促使经理人员改善公司经营状态，为构筑一个充满竞争的公司控制权市场提供了充分条件，而公司控制权的市场交易性从基础上保证了股权激励机制的有效性。

股权激励在很大程度上激发了上市公司参与股改的积极性　在《上市公司股权激励管理办法》(试行)中，明确地把股权激励与股权分置改革结合起来，规定“已完成股权分置改革的上市公司，可遵照本办法的要求实施股权激励，建立健全激励与约束机制”。现在有些公司缺乏进行股权改革的动力，而且在此之前，上市公司的股权激励处于灰色地带，或者有MBO之嫌。而《上市公司股权激励管理办法》(试行)从激励方式、激励对象、激励数额、行权价格或行权价格的确定方式、行权期限等方面，对上市公司股权激励办法作出了详细规定，使得股权激励有了制度保障，但是同时规定上市公司在股改方案得到批准前，不得实施股权激励计划。公司高管人员想拿到期权，必须做好股改。这就将上市公司、大股东、小股东以及高管的利益结合在了一起，使各方为了共同的利益基础而积极响应。

我国股改公司股权激励方案的设计

股权激励是指通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。为此，必须正确认识股权激励设计的原则，区分不同的股权激励计划及其导向作用，防止走入股权激励的误区。

股权激励的原理在经理人和股东之间的委托关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与公司的业绩关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资的角度来说，股东关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地体现在实现公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。因此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为和引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。

股权激励的不同类型 按照基本权利义务关系的不同，股权激励方式可分为三种类型：现股激励、期股激励、期权激励。不同股权激励模式的权利义务是不同的。三种激励一般都能使经理人获得股权的增值收益权，其中包括分红收益、股权本身的增值。但在持有风险、股票表决权、资金即期投入和享受

贴息方面都有所不同。

股权激励的不同导向 从不同股权激励的权利义务可以看到，现股和期股激励的基本特征是“收益共享、风险共担”的原则，即经理在获得股权增值收益的同时，也承担了股权贬值的风险，因此这种激励方式将引导经理人努力工作，并以较为稳健的方式管理企业，避免过度冒险。由于受经理人承担风险能力和实际投资能力的限制，这种股权激励形式下股权的数量不可能很大，相应地可能会影响激励的效果。期权激励方式中，经理人不承担风险，因此期权数量设计中不受其风险承担能力的限制。通过增加期权数量，可以产生很大的杠杆激励作用。这种激励方式将鼓励经理人“创新和冒险”，另一方面也有可能使经理人过度冒险。由于激励特点的不同，不同股权激励的适用场合也不同。企业规模大小、业务成长性高低、行业特点、环境不确定性大小、经理人作用大小、经理人自身特点的不同和公司对经理人的要求不同，都对是否适用股权激励和适用何种股权激励产生影响。

股权激励的设计因素 在具体的股权激励设计中，可以通过各个设计因素的调节，来组合不同效果的方案。这些设计因素可以归纳为六个方面，具体包括激励对象、购股规定、售股规定、权利义务、股权管理、操作方式。传统的股权激励对象一般以企业经营者(如CEO)为主，但是，由于股权激励的良好效果，在国外股权激励的范围正在扩大，其中包括普通雇员的持股计划、以股票支付董事报酬、以股票支付基金管理人的报酬等。国内上市公司的主要激励对象是董事长、总经理等。经理人购买股权的相关规定，包括购买价格、期限、数量以及是否允许放弃购股等。上市公司的购股价格一般参照签约当时的股票市场价格确定，购股期限包括即期和远期。购股数量的大小影响股权激励的力度，一般根据具体情况而定。为了使经理人更多地关心股东的长期利益，一般规定经理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并对出售数量作出限制。股权激励中，需要对经理人是否享有分红收益权、股票表决权和如何承担股权贬值风险等权利义务作出规定。国外一般规定期权一旦发出，即为持有人完全所有，公司或股东不会因为持有人的重大错误、违法违规行为而作出任何扣罚：国内的一些地方的规定中则认为企业经营者经营不力或弄虚作假时，公司的股东大会或主管部门可以对其所持期权作扣减处罚等。在操作方式上包括是否发生股权的实际转让关系、股票来源等。对于G股公司实行股权激励，股权的转让关系亦不存在法律障碍，而在激励股权的来源方面，目前主要有三种方案。

方案一 由非流通股股东直接提供。第一非流通股股东将上市公司所送红股预留，用于股票期权；第二非流通股股东用上市公司现金分红购买股份预留，作为股票储存。两种方法的本质一样，只是因上市公司具体股份分红方案的不同而有所差异。其优点在于操作较为简单，与现行法律法规无冲突。缺点是长期提供期权激励计划所需的股票有问题。

方案二 由上市公司直接提供。上市公司在向原股东送股的同时划出一块用于股票期权计划。这一方法实际上是公司原股东每人拿出一定比例的股份用于激励经营者。该方案的优点是实施只需获得股东大会决议通过，并不存在其他政策。缺点在于适用范围相当狭窄，限制较多。

方案三：由上市公司间接提供。具体办法是上市公司通过具有独立法人资格可控制的单位或以自然人的名义购买本公司流通股份作为实施股票期权计划的股份储备。上市公司先向一定的机构投资者定向增发新股，然后由该机构投资者向公司经营者转让股份。该方案的优点在于最接近国际通行的股票期权制度，虽然通过与第三人协商一致变相回购股票的做法有规避法律的嫌疑，但公司法和其他法律法规均未对此作出明确的限制性规定，属于法律默许的行为。我国上市公司

实施股权激励机制的风险防范

股权激励的理论依据是股票价格可以反映高管人员努力的程度，但是，实际上股票价格与高管人员努力程度之间往往存在较大的偏差。这具体表现在两个方面：一方面，高管人员的努力与企业业绩之间存在不确定性；另一方面，企业业绩与股票价格间也存在不确定性，这主要是因为股票价格不仅反映了企业业绩，而且也受到外在因素的影响，在特殊的情况下，外在因素的影响甚至超过了企业业绩的影响。在我国经济社会转型期，对上市公司实施股权激励同样存在来自以上两个方面的较大风险，即经理人的行为是否符合股东的长期利益，除了其内在的利益驱动以外，同时受到各种外在机制的影响，是内在利益驱动和外在影响平衡的结果。只有采取相应规避风险的举措后，才有可能设计出有效的高管人员股权激励计划。为此，应该考虑加快进行以下市场机制与制度的建设工作。

建立健全经理人市场机制 股权激励机制的有效性在很大程度上取决于经理人市场的建立健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。股权激励只是各种外在因素的一部分，它的使用需要有各种机制环境的支持，这些机制可以归纳为市场选择机制、市场评价机制、控制约束机制、综合激励机制和政府提供的政策法律环境。具体分析如下

市场选择机制人的素质，并对经理人行为产生长期的约束引导作用。以行政任命或其他非市场选择的方法确定的经理人，很难与股东的长期利益保持一致，很难使激励约束机制发挥作用。对这样的经理人提供股权激励是没有依据的，也不符合股东的利益。职业经理市场提供了很好的市场选择机制，良好的市场竞争状态将淘汰不合格的经理人，在这种机制下经理人的价值是市场确定的，经理人在经营过程中会考虑自身在经理市场中的价值定位而避免采取投机、偷懒等行为。在这种环境下股权激励才可能是经济的和有效的。

市场评价机制 没有客观有效的市场评价，很难对公司的价值和经理人的业绩作出合理评价。在市场过度操纵、政府的过多干预和社会审计体系不能保证客观公正的情况下，资本市场是缺乏效率的，很难通过股价来确定公司的长期价值，也就很难通过股权激励的方式来评价和激励经理人。没有合理公正的市场评价机制，经理人的市场选择和激励约束就无从谈起。股权激励作为一种激励手段当然也就不可能发挥作用。

控制约束机制 控制约束机制是对经理人行为的限制，包括法律法规政策、公司规定、公司控制管理系统。良好的控制约束机制，能防止经理人的不利于公司的行为，保证公司的健康发展。约束机制的作用是激励机制无法替代的。国内一些上市公司经营者的问题，不仅仅是激励问题，很大程度上是约束问题，加强法人治理结构的建设将有助于提高约束机制的效率。

综合激励机制综合激励机制是通过综合的手段对经理人行为进行引导，具体包括工资、奖金、股权激励、晋升、培训、福利、良好工作环境等。不同的激励方式其激励导向和效果是不同的，不同的企业、不同的经理人、不同的环境和不同的业务对应的最佳激励方法也是不同的，公司需要根据不同的情况设计激励组合。

政策环境 政府有义务通过法律法规、管理制度等形式为各项机制的形成和强化提供政策支持，创造良好的政策环境，不合适的政策将妨碍各种机制发挥作用。目前国内的股权激励中，在操作方面主要面临尽快出台相关的适用性法律法规，在市场环境方面，政府也需要通过加强资本市场监管、消除不合理的垄断保护、政企分开、改革经营者任用方式等手段来创造良好的政策环境。

第7篇：股权分红激励方案范文

关键词：晋商身股制；问题；股权激励

股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。

经理人和股东在这个委托的关系中，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。

一直以来，产生于20世纪50年代的股权激励制度，被认为扩大了资本所有权的思想，强调了人力资本价值，而且股权激励可以使企业的经营者尤其是治理层成为企业的股东，赋予其剩余索取权，较好地解决了现代公司制度中管理层与所有者之间的矛盾，然而，早在19世纪20年代的中国，当时中国最大的商帮一晋商，晋商的票号经营中就创造出了不逊于现代股权激励制度的“东方股权激励制度”——身股制。这一制度对我们现在公司的激励制度也有很大的启发作用。

晋商的身股，又称“顶身股”，俗称“顶生意”。与银股相对。员工即掌柜和伙友不出分文，以人身顶股，却享有和东家银股同样的分红权利。身股并不是普通意义上的股份，仅仅是一种分红权。换言之，身股与银股都参与分红，但人在身股在，人离开票号，身股自动取消。各个票号身股参与分红方式不同。有的票号是一股银股与一股身股同权参与分红，有的票号是首先按比例分开银股与身股，然后再分红。票号通常一个账期分一次红，并由东家在分红时根据员工职务变动和业绩决定身股的调整。工作较好的酌加顶身股，日常表现较差者，不但不增加身股，还要降职处分。正常情况下，多数人身股增加，个别犯错误或业绩差的也有降低身股者。倘若商号亏损，顶身股者不负亏损的责任。显然，身股是一种有权利分红而不承担风险的股份，即只有权利，没有风险，属于一种利润分成的激励机制。山西票号根据经营者能力和经营业绩形成了层次分明、体系完整的等级身股制度。大掌柜的身股一般可顶一股（约十厘），二掌柜、三掌柜，可顶七八厘不等，一般伙计也可顶一二厘或三四厘，且每逢账期（一般三四年为一个账期）可增加一二厘。从一厘至十厘是十个等级，从一厘半至九厘半是九个等级，两者合计共十九个等级。在山西票号中，对于无论是否顶上身股的伙计，这种等级分明的激励机制都极具诱惑力，以至于在各票号中都流行着这样的一句话：“薪金百两是外人，身股一厘自己人”。同时，为防止大掌柜的短期行为，山西票号还规定大掌柜退休后仍可享受若干年的红利，但如果大掌柜举荐的接班人不称职，则大掌柜的身股红利要相应减少。此外，总号在每年决算后，依据纯利润的多少分给各分号掌柜一定金额的损失赔偿准备基金，称为“花红”，此项花红要积存在号中，并支付一定的利息，等到分号掌柜出号时才给付，这样不仅可增强其风险意识，而且一旦出现事故，分号掌柜也有一定的资金可用以填补损失赔偿之需。在身股激励机制下，山西票号自大掌柜至伙计莫不殚精竭力，视票号兴衰为己任。

所以说身股的股权激励作用也是相当明显和有效的，它作为一种非实际的股份也就是说是一种虚拟股份，掌柜和伙友只管经营，赔了算东家的，赚了却同等分红，因而它的激励作用不逊于现代的股权激励制度。主要表现在以下几个方面：

首先，重视人力资本的存在及作用，晋商身股制中的“以人身顶股”，足以说明，晋商已经把人力资源视为企业资本的一部分，它是一种可以增值的资本，身股持有者的知识、技能和经验已经成为与银股一样具有增值能力的资本，并在经济活动中起着重要作用。身股和东家的银股同样参与分红，说明在晋商的经营过程中承认人力资本可以分享企业的剩余索取权。

其次，在充分激励的同时也降低了成本，掌柜和伙友不出分文就可以以自己的人身顶股，只要努力使得企业的利润增加，自己的收入就会增加，这一制度明显具有极大的激励作用和诱惑力，足以激发身股持有者积极工作，他们会将为自己干和为企业干融为一体，极大的释放了自己的能量，也调动了他们的主动性和创造性，并最终形成了东家，掌柜和伙计共赢的理想局面。另一方面，在激励经营者冒险经营以获取更多企业利润的同时，实际上也约束着经营者的过度冒险行为，因为一旦冒险经营失败，虽然身股持有者并没有有直接的损失，但却损失了自己长时间奋斗才获得的身股权利以及今后通过身股长期获得收益的机会，并且身股没有分红本身就是一种损失，相当于是一个隐形成本，同时经营者还会面临降低身股厘数的风险。

第三，身股制在事前会严格考察受股人选，避免了逆向选择的风险，在晋商的票号中，身股不是用钱换来的，但是它的获得也很不容易。一个人从进入票号到最后获得身股要经历一个相当长的考察期，在此期间，不得违反号规，否则就没有资格获得身股。经过严格的考察，表现良好的伙友才能得到身股，掌柜的身股厘数是东家根据其能力和业绩而定，而普通伙友的身股则是掌柜视其个人能力大小而确定，长期的考察无疑使得晋商的票号的逆向选择发生的几率变低，而且也没必要建立独立的监理机构来监督经营者的行为，降低了监督成本。

身股制自身的作用给了我们现代企业激励制度很多的启示，有必要根据身股制的原理，对我们企业现行的股权激励制度作进一步的完善。因为虽然我国公司已经引入股权激励有一段时间，但在实施过程中却出现了一些问题，尤其是最近几年，一些上市公司由于股权激励方面的问题导致公司经营出现问题的案例频频出现：2008年1月31日，作为中国乳制品龙头的伊利股份公司了其上市以来第一份预亏公告，确是因为实施股权激励计划而招致企业亏损，由此引发了人们对股权激励的反思和思考。最终，发现我国现行的股权激励制度确实存在着一些不足的地方，主要表现在以下几个方面：

（一）上市公司对股权激励认识不足

股东和经营者对股权激励认识不足主要表现在两个方面：一是把股权激励当做是对高管人员的变相奖励，没有正确认识股权激励与员工福利的本质区别，这种观念使得公司在设定高管绩效目标时过于随意，容易忽视行权环境的重要性，并且缺失严格的考核体系；二是股权激励有效期较短，仅局限与近几年的发展，这就导致了管理层更关注眼前股价的变动，容易产生短期行为，从而不利于为公司长期的发展。

（二）股东大会职能弱化，内部监督机制不健全

我国特殊的政治经济环境，导致了我国上市公司普遍呈现股东大会职能弱化的局面。上市公司决策权集中在董事会或者经营管理者手中，内部监督机制不健全，实施股权激励变成了“自己激励自己”。实施股权激励计划会引发管理层在实施激励计划前刻意降低公司的收益率、压低股价，而在实施股权激励后，释放隐性收益、驱使股价回升，认为加大股价波动，以获取超额收益。

（三）资本市场不健全

股权激励的激励过程可以概括为：努力程度决定业绩，业绩决定股价，股价决定管理层报酬。然而，我国目前不完善的资本市场运作机制使得“业绩决定股价”这一环节的实现有些困难，在当前我国这个特殊的政治经济背景下，资本市场上股票价格的涨跌会受到国家政策，经济周期，市场投机，公众信息等因素的影响，而上市公司管理层人员经过努力使公司业绩产生变化，只是导致股票价格变动的原因之一。我国在进一步完善资本市场的有效性上面还有很长的路要走。

（四）公司业绩考核指标相对过于单调

我国上市公司多采用会计指标来考核公司的经营业绩。比如净利润，净资产收益率，每股收益等静态指标。但是如果仅仅以会计指标作为标准，会容易使管理层产生盈余管理行为，而股价等市场指标的运用又受到市场完善程度的制约，同时也容易导致专注于市场价值管理而忽视公司真正的价值。这也就导致了，我国上市公司在采用股权激励的过程中，在评价管理层的行为时可能会出现由于判断的偏差而出现管理层的业绩得不到肯定。

这些不足之处决定了我国公司股权激励制度还需要进一步的完善，在借鉴西方国家在股权激励方面好的经验的同时，有必要把我们中国传统的激励方式，比如晋商的身股制，也引入现在公司激励机制方面。因为身股制中很多的原理可以弥补现代企业股权激励中的不足，身股制在以下几个方面的优点可能会给我们企业在制定股权激励的过程中带来一些启发：

首先，身股其独特的无期限持有制，使得东家对员工的激励达到了最大程度

由于晋商的身股制度中，对持股期限没有任何限制，只要人在票号当中，身股就在，甚至亡故后仍然可领应支红利数年或数个账期，这样会对身股持有者的激励效果达到最大，完全可以把身股持有者的利益同企业所有者财东的利益结合的天衣无缝，极大地避免了短期行为的发生。人在股在，人在钱在。估计大家都不会背离票号，而在现代的股权激励制度中，经理人的行权期是很短的，一旦超过了这个期限，所有的股权都将会作废，如果不通过短期的投机行为将为企业的股价在行权之前太高，就不能保证个人收益的最大化，这样就有可能出现新的道德风险。所以企业的所有者可以考虑在给管理层的激励制度中加入一些期限更长久的激励制度。

其次，身股的持有人很广泛，降低了监督成本

身股制的持股范围可以上至大掌柜，下至普通的伙友，可以说比较广泛，大致可以覆盖30%员工。实际上，身股制下有了更多的人，有更多人的利益和企业的利益是一致的，掌柜和伙友会有更大的积极性去监督其他人的行为，因为其他人的不轨行为会直接影响自己每个账期的分红情况。这样一来，通过人对人的监督，来达到约束作用，极大的降低了财东的监督成本。而在现代的股权激励制度中，股权的持有者往往仅是企业的高层管理人员，而且是一个人或者是为数不多的几个人，这样一来，个人的投机行为就很难被发现，企业所有者对人的监督很难做到，或者说监督的成本会很高。有必要扩大企业股权持有人的范围，可以考虑把企业基层的管理人员也纳入到股权激励的范围内。

最后，身股的运作条件比较简单，使用范围广

第8篇：股权分红激励方案范文

5月2日，有消息称，在已推出的两批央企混改试点中，第二批10家试点企业已批复了7家，目前正在筛选第三批企业，未来各省份都要搞一批试点。

在许多从业者和管理者看来，2017年可谓是国企改革的关键年份，多个省份围绕中央关于国企改革的顶层设计，明确了时间表，出台了细化方案，改革全面提速。

在部分省份出台的国企改革相关文件中，员工持股和资产证券化成为亮点。这轮员工持股试点有哪些新变化？释放出怎样的信号？在企业推进过程中又存在哪些问题？

员工持股改革最“敏感”

一些国企高管认为，员工持股是国企改革中最“敏感”的部分。

2016年8月17日，国务院国资委下发的《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》（下称《意见》），将在主业处于充分竞争行业和领域的商业类企业中，分别从中央企业选择10家，地方国有企业选择5家至10家开展首批试点。《意见》明确，此轮员工持股总量原则上不高于公司总股本的30%，单一员工持股比例原则上不高于总股本的1%。

据《中国经济周刊》记者不完全统计，包括北京、上海、湖南、湖北、辽宁等近20个省份明确要推进地方国企员工持股试点。多个省份正在研究制定混合所有制企业开展员工持股试点的实施办法或方案，指导企业积极推进改革。

其中，北京市圈定了6家员工持股试点企业；湖南省提出实现省属国企公司制改制，出台国有资本布局调剂整体计划；广东、上海等省份则将重点落在资产证券化上。

北京市的6家试点企业包括北汽新能源、庆丰包子铺、正达坤顺，集中在新能源、生活服务业、文化创意产业等领域。

上海在全国的经济地位不言而喻，国企改革也在一定程度上走在“前列”。

早在2014年，上海国际港务（集团）股份有限公司（下称“上港”）就曾员工持股计划草案，成为首家实施员工持股计划的上海本地国企。据悉，该计划参与员工超过1.6万人，参与度达到72%，合计认购数量超过4.1亿股，占集团总股份的1.8%，认购总金额17.1亿元。

“在上海市委市政府、市国资委的推动下，上港的国企改革获得了很大的进步。目前，上港是上海市唯一一家整体上市的国企，由上海国资委直接持股。”上港集团董事长陈戌源对《中国经济周刊》记者介绍，这个工作始于2006年，11年来，企业在集团效益、业务发展、职工收入等多方面得到了很好的发展，资产规模翻了一番还要多。

在陈戌源看来，改革仍有探索空间。他坦言，上港集团自3年前开始实践员工持股计划，本想每年进行一次，但来自各方的阻力很大。

不可否认的是，员工持股计划大大提升了员工的积极性。“3年前上港集团实行员工持股计划，72%的员工自己出资，人均持股为5万股，总体占比仅为1.8%。”陈戌源介绍，员工持股后，大家的积极性都发生了很大的变化。虽然员工持股占企业总股本的比例很低，但成为企业的终身股东后，他们认识到企业效益分红也会成为重要的收入来源之一，进而更加关注企业的发展。

个别政策落地困难

股权激励问题不仅是“一家的烦恼”，不少国企也在探索改革办法。一些企业高管在当选人大代表或政协委员后，也向人大或政协提过建议。

今年全国两会期间，中国东方电气集团有限公司原董事长王计再次提出了关于国有企业股权激励的提案。王计向《中国经济周刊》记者介绍，去年自己提了《关于完善国有企业员工持股制度的提案》，今年是《关于进一步完善国有企业股权和分红激励适用范围的建议》，目的都是为让国有科技企业科研人员的智力劳动尽快纳入到国企改革的制度设计之中。

王计表示，自己确实得到了有关部门的关注并给予了及时答复，“2016年财政部、科技部、税务总局、国务院国资委甚至国务院办公厅密集地出台了相关文件，出了一些鼓励政策，但在操作环节上存在一些问题。因此，今年我又提出了进一步完善的建议。”

这些相关配套制度，包括财政部、科技部、国务院国资委联合颁布的《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》，国务院国资委颁布的《关于国有控股混合制企业开展员工持股试点的意见》、《关于做好中央科技型企业股权和分红激励工作的通知》等。

王计介绍，《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》对“国有科技型企业”的认定范围较为狭窄，部分初创的科技型企业处于孵化期，很难被认定为“高新技术企业”，“这意味着以股权和分红激励为基础的改革，在落地时存在较大困难。”他认为，有必要在法规层面明确支持初创的科技型企业实施员工股权和分红激励方案，以解决企业在起步阶段“招人难”和“留人难”等问题。

不过，在处理“激励员工”问题时，央企还要考虑到“保全国有资产”。人民日报评论指出，员工持股作为国企改革中最具挑战性和敏感性的难题之一，在实践中之所以几经反复，就是因为难以把握“激励员工”和“保全国有资产”之间的平衡。一旦处置不好，就会引发“国有资产流失”的担忧。不过，随着国企改革的深入，效率与公平的问题已不存在谁绝对优先的简化选择，而需要并驾齐驱。

国企机制能否更灵活

在许多接受采访的企业“一把手”看来，国企改革的核心，仍然是激发企业的活力及核心竞争力，提升资本回报率。

第9篇：股权分红激励方案范文

关键词:EVA;经理人;薪酬激励

中图分类号:F27 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2010)23-0107-03

现代公司的基本特征就是所有权与经营权分离,并由此产生多层次的委托-关系。其中,最典型的就是所有者(股东)与经理人员之间的委托―关系。在这种委托―关系下,由于股东和经理人员的利益不一致和信息不对称,经理人员可能会为了使自己的利益最大化而采取损害股东利益的行为。因此,就有必要建立一种有效的薪酬激励机制,促使经营者去选择和实施可以增加股东价值的活动,从而降低成本。而如何建立有效的薪酬激励制度,如何根据经营者为公司创造的价值大小来支付薪酬,一直是企业所有者和理论界非常关心的问题,也是我国企业所有者对经营者激励的难点。

一、我国现阶段经理人薪酬激励制度分析

我国企业目前实行的经理人薪酬激励制度,主要分为三种:奖金激励、年薪制度和股票期权制度。

(一)奖金激励

在传统的奖金激励模式下,通常以一般财务指标作为业绩考核依据,在年初由董事会与经营者协商谈判确定一个业绩目标,年终进行评价,并根据业绩目标的实现程度来发放奖金。如果年终时实现了业绩目标,经营者可获得既定的奖金;如果超过了业绩目标,经营者的奖金将随业绩的增加而增加,当业绩增加到一定水平时,奖金将不再增加;如果未达到业绩目标,经营者的奖金将按比例减少,当业绩水平下降到一定程度时,不论业绩下降幅度如何,奖金一律为零。

奖金激励制度的最大缺陷在于:传统业绩衡量指标在计算时没有扣除股权资本成本,导致成本的计算不完全,这就造成企业在追求业绩指标最大化的同时,可能会偏离“为股东创造最大价值”的目标。

(二)年薪制度

年薪制是以年度为单位决定工资薪金的制度,经营者年薪制是指企业以年度为单位确定经营者的报酬,并视其经营成果发放风险收入的制度。它是按照“剩余索取权和剩余控制权对称”的原则设计的,是对传统收益分配方式的改良。年薪一般由基薪和风险收入两部分组成。基薪主要根据企业经济效益水平和生产规模,并考虑本地区和本企业职工平均收入水平来确定,用来保障经营者的基本生活需要;风险收入根据企业经济效益的情况、生产经营责任的轻重、风险程度等因素确定,用于激励经营者提高企业的经济效益。

年薪制的不足之处是缺乏长期激励。年薪制实质上是根据经营者在过去一年的经营业绩而确定经营者收入的报酬形式,而经理人更多的是着眼于当前,倾向于一些短平快的短期项目

(三)股票期权

股票期权制度正式被引入我国是在20世纪90年代后半期。所谓股权制就是让经营者持有股票,使之成为企业股东,将经营者的个人利益与企业利益联系在一起,一荣俱荣,一损俱损,以激发经营者通过提升企业长期价值来增加自己的财富,是一种经营者长期激励方式。按其性质,经营者股权激励方式可以分为股票购买、股票奖励、后配股、虚拟股票和业绩单位等5种类型。股票期权可以起到激励作用的原理在于:由于经理人的期权的价值是与未来的企业价值相联系,因此,这将使经理人不仅注重企业当前的业绩,还要关注企业长期的发展,从而避免了短期行为。

与年度奖金激励、年薪制度相比,股票期权是一个进步。但是问题在于股票期权对管理层的业绩完成情况“只奖不罚”。当股票价格升至行权价之上时,经理人可以行权购入股票使自己获益,但当股价一直低于行权价时,持有期权的管理人却不会有任何损失。

(四)现行的经理人薪酬激励制度存在缺陷的本质原因

从以上分析我们可以看出,我国目前的薪酬激励制度,无论是奖金激励、年薪制激励,还是股票期权激励都存在诸多问题,但归结其实质是由于业绩评价指标的缺陷造成的。现阶段我国企业用以评价经理人经营业绩好坏的指标一般采用每股收益、净资产收益率等。一方面,这些指标都是建立在会计利润的基础上的,而会计利润在一定程度上存在着被企业操纵的现象,这会使这些指标的可信程度降低,因而不能准确评价企业的经营业绩;另一方面,这些指标与股东价值最大化之间并无显著关系,因此激励相容度不高。所以,只有选择合适的业绩评价指标,并适当运用于薪酬激励机制上,才能克服目前国内企业经营者急功近利,不重视企业的长远发展、不重视创新和技术进步等的缺点。

二、基于EVA的经理人薪酬激励制度

(一)EVA的基本概念

针对传统指标的缺陷,学术界和实业界从20世纪80年代起逐步开发了一批以股东价值为中心的业绩衡量指标,而经济附加值指标是其中影响最大、应用最广的一项。EVA即经济增加值,起源于剩余收入或经济利润的思想,是由美国思腾思特咨询公司提出的一种业绩与薪酬激励相结合的指标,主要是从股东的角度,考察资本投资获得的收益是否能补偿股东所承担的风险,因为股东必须赚取至少等于资本市场上类似风险的投资收益率。

EVA的计算公式为:

EVA=会计利润-股权资本成本

=营业利润-全部资本的加权平均成本

=营业利润-(债权资本的比重×债权资金成本+股权资本比重×股权资本成本)

其中,营业利润通过调整会计净利润得到,调整的项目主要包括重组费用、商誉摊销、研发费用、递延所得税和资产减值准备等。这种调整的目的在于消除会计稳健主义对业绩的影响,减少管理当局进行盈余管理的机会,减少会计计量误差影响。EVA从不同角度扩展了传统的剩余收益评价方法,其核心理念是资本效率,即资本回报与资本成本的差额。它强调的理念是,对资本成本包括股权成本的扣除,是以股东价值为核心且符合经济现实的理念。

(二)基于EVA的经理人薪酬激励制度

一个好的业绩评价体系只有与薪酬激励制度挂钩,才能促使企业的经营者提高业绩,为更好的实现企业目标服务。EVA薪酬激励制度的基本原理就是将管理人员的奖金与根据上述公式计算得出的EVA业绩目标联系起来,EVA业绩目标可以采用EVA绝对值或EVA的增量确定。EVA薪酬激励制度对传统的奖金制度进行了改进,当年奖金数额的确定与奖金的发放分离开来,因此EVA奖金计划包括了奖金数额的确定和奖金的发放两部分(EVA红利银行)。同时,在EVA薪酬激励制度中,也引入了股票期权的激励制度,EVA奖金与常规的股票期权相结合(EVA虚拟股票期权),使期权机制能更好的发挥作用。

1.EVA红利银行

以EVA为基础的薪酬制度就是通过考核管理者创造的EVA,如果达到了既定EVA业绩目标,则将其中一部分作为绩效工资分配给管理人员;如果超额完成或没有完成业绩目标,则奖金按比例增减,上不封顶、下不保底,以此来达到激励的目的。

在EVA红利银行制度中,奖金计算和奖金支付是分开的,管理者的奖金计入奖金银行中,每年实际支付给管理者的红利是奖金库账户余额(由期初余额加本年的奖金组成)的一定比例。如果奖金库账户余额为负,则没有奖金支付,本期期末余额将被结转到下一期。这种没有上下限的激励使管理者去发现并成功实施可以使股东财富增值的行为。相反,传统的激励制度下,因为奖金封顶,管理者在其奖金达到最大值后有动机实施败德行为侵蚀股东的财富以谋求个人利益的最大化。而红利银行制度将一部分额外的奖金保存起来,用于以后业绩下降时补偿损失,从而防止管理者为了短期目标而牺牲长期目标的企图,同时激励管理者增加工作时间,减少公司不景气时的损失。让红利银行的奖金处于变动的状态,使管理者在行为和思考方式上趋于股东利益,使他们从公司的长期发展出发规划公司的发展,并不断追求持续和长期的改进。通过EVA激励计划把奖励与年度预算分离开了,奖励的基础从达到预算目标变成了分享EVA的增加值。这样,管理者和股东有了共同的利益纽带,管理者也从试图降低股东的期望目标转向了努力提高业绩。

2.EVA虚拟股票期权

EVA虚拟股票期权在行权价格和发放数量上做出改进。股票期权的授予数量由当年所获得的EVA红利而定,管理人员使用自己的红利来购买股票期权。行权价格采用递增方式而不是固定的行权价格,在授予时大致等于当时的市场价格,授予后每年行权价格递增,增加的比例约为当年的加权平均资本成本减去股利率。根据期权定价理论,当行权价格上升时,单位期权的价值下降,因此,应提高其授予数量。实际应用中,有三种期权计划可供参考。

(1)固定价值计划。在这种计划中年度发放的期权数量上下浮动以维持固定价值。例如,当股价上升时,每个期权的价值也随之上升,员工所获得的期权数量就会减少。反之亦然。其目的在于每年都以期权形式给予同等金额的报酬,这样员工的激励就只来源于最初期权的价值增长。

(2)固定数量计划。企业宣布在数年内每年发放相同数量的期权,而不考虑业绩变动情况。所以当股权上升时,股票期权价值也上升,不单是已获得的期权,还包括以后将发放的期权。这会提供非常有力的激励作用,因为股价的上升带来了更多的潜在收益。当然,这也可能造成更大的潜在损失,因为股价下跌时,期权价值就减少得更厉害。当股价下跌到一定程度时,员工可能会丧失信心离开公司。该计划使员工承担了比固定价值计划更大的业绩风险。

(3)在固定数量计划中引入一个风险更大的变量。企业一次性发放3―5年的所有股票期权,而这些期权的执行价均由期权最初发放时的价格决定。管理者和员工备受激励以提高业绩和创造价值,使之成为更强大但更具风险的激励策略。

三、EVA薪酬激励制度在我国的应用前景

(一)EVA薪酬激励制度与国内现行的薪酬激励制度相比的优点

1.EVA薪酬激励计划更加注重对经理人的长期激励

EVA薪酬激励计划通过红利激励和缓冲约束手段,在达到股权激励效果的同时,也克服了股权激励的不利因素,在计算过程中作了相应的会计科目调整,使得经理人从股东的角度来经营企业,本着长远的利益来发展企业,并在此基础上追求企业收益最大化。

2.EVA薪酬激励方式更直观、更容易实现

一方面,EVA薪酬激励模式是以从股东角度定义的公司业绩为基础,不受资本市场起伏不定的走势影响,因此能更直观、更公正地评判经营者的业绩并以此核算其酬劳。另一方面,目前我国证券市场上的公司业绩与股价相关度较差,因此,股权激励反而会使经营者丧失追求更高目标的信心,使得激励效果适得其反,更加大了实施股权激励的难度。而在EVA薪酬激励计划中,经理人的经营业绩是基于EVA方法实实在在计算出来的,不会像股票期权那样遭到股票市场打压的影响,因而更容易实现。

3.EVA改善了公司的治理结构

通过EVA激励计划建立经营者和股东的利益纽带,使经营者和股东二者关系更合理更协调,促使经营者以股东的心态去经营管理。另外,通过导入EVA激励计划,确保经营者在追求自身利益的同时实现股东财富最大化,建立一种股东控制经营者行为的机制。EVA的运营机制使经营者、股东保持同一立场,从而思维、行动和利益一致,增强了委托者和者的信任关系,真正协调经营者与股东的关系。也就是说,在EVA与薪酬激励相挂钩的情况下,经营人员与股东的利益是趋同的,这无疑是减少委托―风险,降低成本的一种有效方法。

(二)在我国实施EVA薪酬激励制度的障碍和对策

1.EVA薪酬激励制度本土化应用的障碍

(1)在计算取值上存在不便。股权成本的计算是确定EVA值的核心内容。按照思腾思特咨询公司的方法,权益成本的计算主要是利用资本资产定价模型,该模型中的股票风险系数反映的是公司股票跟随市场波动的趋势。国外有专门的机构根据公司股票的市场走势,对股票风险系数定期在市场上进行公布。而我国的股票市场发展时间较短,没有形成一套比较成熟的市场评价体系。此外,由于我国资本市场投机气氛浓郁,使得股价不能反映公司的真实价值。所以为国内公司确定股票风险系数的难度较大。

(2)缺乏必要的中介机构保障EVA薪酬激励方案的顺利实施。EVA薪酬激励方案的实施离不开众多机构与媒体的参与。例如,美国的财经权威刊物《财富》会在每个企业财务年度的终了公布由权威机构的全美EVA500强企业名单及EVA财务指标,这为一般大众获取公司的经营业绩提供了相应的渠道。而我国由于刚刚引进EVA业绩评价体系与管理理念,缺乏这方面的专业机构和管理人才,因此会影响EVA薪酬计划现阶段在我国的推广和实施。

2.采用对策

(1)采用近似数值替代股票风险系数。对于第一、第二产业,如纺织、电力、农业、家电、基础建设行业的公司来说,由于行业平均利润率趋于稳定,风险适中,因此可采用行业的平均风险程度替代其个股的风险;而新兴行业,如生物制药、信息技术及部分第三产业的公司,由于行业增长快速,个股风险差异较大,可以采用个股相对于市场整体的风险,即以企业本财务年度内股票价格相对于大盘价格指数的波动幅度替代个股的风险系数。

(2)大力培育相关行业的市场中介机构。首先,积极引导国内咨询公司在这方面的相关研究,提升它们在相关领域的业务能力;其次,强化财经类媒体和杂志在这方面的宣传和报道,发挥它们对于上市公司采用EVA薪酬激励方案的舆论监督作用,引导上市公司的运作向更加规范化的方向发展。

参考文献:

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