企业考核管理办法精选(九篇)
第1篇：企业考核管理办法范文
关键词:中小企业;绩效考评;关键业绩指标(kip)
随着经济的发展,市场营销活动在企业管理活动的各项职能中处于核心地位。营销人员在企业中的作用和地位日益重要。一流的市场营销人员是企业的重要宝贵财富。为了提高企业的销售能力,许多公司不惜重金招聘优秀的营销人才,但在我国,许多原来通过公司招聘并经过系统培训而逐渐独当一面的优秀营销人员却在不知不觉中流失。销售人员跳槽,不仅仅是一个人才流失的问题,他们最可能把顾客、渠道、客户一起带走,或者另起炉灶,或者投敌背主,这往往给企业带来巨大的损失。当然合理的人才流动是不可避免的,但在我国一些中小企业,人才的过于频繁流动已经是一个很普遍的现象,这也是造成我国中小企业持续发展能力不强的一个重要的原因。
由于中小企业往往产品相对单一,又主要采用以个人为主的销售方式,市场抗风险能力相对比较差。许多销售人员进入公司的主要目的就是为了维持生计,本身就带有干一天是一天的思想,缺乏对企业的归属感。对中小企业来说,要建立一支稳定的销售队伍,除了要加强企业文化建设之外,还应该加强销售人员的绩效考核管理。很多资料都表明,销售人员离开一家公司很大程度上是因为觉得自己的劳动没有得到公司的肯定和积极的评价。建立科学合理的绩效考核制度是防范营销人员频繁流失的重要举措之一。
一、当前中小企业销售人员绩效考评中存在的主要问题
从目前情况来看,我国中小企业销售人员绩效考评中存在的主要问题有如下几种:
1、考核标准不科学,不全面,各种考核指标所占的权重不合理。同时许多企业对考核指标的权重不能随着企业的发展加以改变。
2、绩效考核重视结果但不重视对过程的控制。对以个人为主的销售,在订立考核目标时,既要关注人员的状况,是新进员工还是老员工;又要考虑销售过程和结果的统一,不能只是关注最后销售结果,忽略了对销售过程的控制。
3、考核失真,容易受到主观因素的干扰。造成针对同一个销售人员,由不同的部门、不同考评者所出的结论不尽相同。
4、考核频率过高或者过低。过于频繁的考评不仅降低工作效率,也让销售人员产生心理压力,对企业产生疏远感。很长时间不进行考核往往会让销售人员产生思想上的惰性,不利于发挥绩效考评的作用,不利于提升整个企业的销售业绩。
此外,绩效考评中缺乏有效沟通,绩效考评过程流于形式,以及考评结果没有在报酬给付中得到应用都是在中小企业销售人员绩效考评中所存在的问题。
二、中小企业销售人员绩效考评办法的制定和修改必须加强与员工的沟通
绩效考核不是主管对员工挥舞的“大棒”,也不应成为无原则“和稀泥”式的对每人都好。考核不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,提高整个销售队伍的工作效率。绩效管理体系中考核方法的制定和修改,是一个关键而又敏感的问题。对身在市场一线的销售人员而言,考核尤其复杂和重要。考核指标不仅多,而且考核部门也分属于企业各个不同机构。在一些大型企业里,由于已经形成了良好的绩效考评的文化,各种制度相对完善,企业可很从容地进行绩效考评工作。但是在一个中小企业来说,不考虑自己的实际,机械的套用大型企业所采用的办法,很容易使考核过程成为考核者与被考核者的博弈游戏,或者成为填表游戏,并不能真正发挥提高绩效的作用,还可能使员工与企业领导之间产生矛盾,影响员工的工作主动性。因此绩效考核办法的设计,应根据企业的实际情况(包括自身的产品特点、企业的文化)慎重考虑。针对目前中小企业销售人员流动性大的特点,考核办法的制定和修改应当保证员工的充分参与,并纳入到绩效沟通的过程中。同时沟通绝不能仅限于与销售人员沟通,因为销售人员一般会将思路引向对他们有利的方向。所以同时还应该同公司其他部门的员工沟通,从不同角度观察分析公司产品的销售特点和销售人员的心态。有时也可以让部分客户参加,倾听他们的声音。这样做的好处是:员工在沟通中就已经感受到绩效管理不是企业一方要与自己作对,而是企业希望全体销售人员能齐心协力提高工作业绩,从而减少了员工的戒备心理。而且员工在沟通中已经明确其绩效目标,并认可了具体考核办法,可以使得在考核过程中,企业和员工能够很好合作,考核结果也容易被员工所接受。
三、中小企业销售人员绩效考评办法应该以企业营销战略为导向,服务于企业的营销战略
销售人员绩效考评办法的直接目的是激励销售人员提高他们的销售业绩,最终目的是要努力促成企业营销战略和经营发展战略的实现。在现实情况中,由于各类企业的实际情况不一致,绩效考评办法也应该有所区别。如果企业经营战略是确保主营业务进一步发展和避免出现生存危机。则考核办法要具有明显的销售导向。在对销售人员的考评中,重点倾向于对主营业务合同的奖励。制定考核指标时要比较关注销售量、日销量、周销量等指标。如果企业市场营销战略是注重现有客户市场,例如我们有很多中小企业采用订单生产模式或者是oem生产模式,其考核办法应突出对销售人员客户关系管理方面成绩的肯定。像客户响应速度、客户首选率、客户回头率、客户满意度等指标就十分关键。如果企业营销战略是要与竞争对手争夺客户市场,或者是开拓新的市场,则要对相应的市场开发行为和结果给予重点考虑,考评办法就不能仅仅将销售业绩进行累加,而应该对不同市场的销售业绩进行区别对待。处在创业阶段的中小企业,由于刚进入市场,所拥有的资源有限,需要尽快扩大市场份额,因而要对对人均销量指标、铺货率、回款速度、销售成本等极为关注;而进入成熟阶段的企业,企业开始拥有明确方向,有了多样化的产品组合,但同时内部系统增加,在销售上应该更重视团队销量、品种结构目标达成、重点产品利润率、新产品品销量等因素。
此外,在绩效考评中要体现出对销售人员行为准则的规范,同时还要注意对企业短期目标和长期战略的兼顾。
四、中小企业销售人员绩效考评设计中关键性业绩指标的确定
中小企业绩效考评经常会遇到的实际问题是:存在大量的业绩指标,很难确定客观、量化的业绩指标。其实,对中小企业而言,针对销售人员所有的业绩指标进行考核,对所有指标进行量化不太现实,也没必要,毕竟对销售人员进行绩效考评需要成本的。在对销售人员进行绩效考评时,可使用关键业绩指标。
关键业绩指标(key performance indicator)是在确定部门目标和工作分析的基础上,对岗位工作职责、任务进行分析、归纳、提炼,以可定量化或行为化的岗位职责的核心部分为考核指标的方法。它是一种可量化的、被事先认可的、用来反映组织目标实现程度的重要指标体系,是绩效管理的有效手段,也是推动公司价值创造的驱动因素。
由于中小企业所面临的实际问题各不相同,在设计关键性业绩指标时,我们一般可以从以下几个方面来进行考虑。
1、销售人员的销售业绩
销售业绩,这是销售人员kpi考核中最重要的指标之一,对中小企业而言,我们可以将公司规定的销售人员负责的部门区域的销售收入作为分母,销售人员的实际完成的销售收入作为分子,两者之商与该项权重系数的乘积即为员工该项得分。一般说来,与销量挂钩的kpi指标包括“数量指标”和“金额指标”,不同类型的企业可以根据自身实际情况有针对性的采用。
2、销售产品的利润率
由于产品利润的不同,可能销售某一种产品,销售量很大,但利润很少;可能公司新推出一种产品,销售员的销售量虽然不小,但单独这种新产品的推广却不理想;在设计关键性业绩指标时,应该考虑销售员销售的产品结构,而不能仅仅对销售总量进行简单核算。
引进销售当量系数的做法是一种能够比较好的反映产品利润率的绩效考核方法:其中销售当量系数=σ(考核期某型号产品销量×该型号产品销售当量)/σ考核期某型号产品销量。例如某销售人员2月份月销量为5000台,其中xl型1000台(销售当量为0.5),hc型2000台(销售当量为1.5),ab型2000台(销售当量为1),则该销售人员2月份销售当量为:(1000ⅹ0.5+2000 1.5+2000 1)/5000=1.1
至于销售当量系数主要从公司不同产品的利润率,以及公司整体营销战略等各方面综合设定。
3、其他销售指标
这些指标包括“新开客户数”指标,用来激励销售人员多开发新客户。“现有客户重复购买”指标,用来督促销售人员管理好现有的客户,保持与客户的稳定的成交率,防止老客户的流失。
4、销售人员的回款
如前所述,对中小企业来说,要保证资金的运行安全,必须重视企业的回款问题。有些企业长时期内不能够很好解决该问题而使企业陷入困境。作为企业,要在关键业绩指标设计中加强对回款的重视程度。
5、消费者的反映情况
主要包括有顾客满意度和顾客忠诚度这两个指标。顾客满意度就是通过顾客对企业的满意程度来评价消费者对企业的认知状况。顾客忠诚度可以通过顾客对该公司产品和品牌的偏好进行表示。许多公司将重复购买力作为衡量顾客忠诚度的依据。关键业绩指标设计中增加消费者的反映可以很好督促销售人员树立科学的营销观,改进他们的服务质量和营销方法。
此外我们在关键业绩指标设计中,还要考虑销售人员的日常管理工作,以及销售人员的市场表现。例如,销售人员的顾客拜访率等指标。同时,我们也可以其他指标为补充。包括学习与成长、个人行为、个人能力等等。这些指标占的权重可以不太大,但是却可以有效地鼓励销售人员的成长,增强销售人员的工作动力。
同时,现代企业对销售人员设定的kpi考核指标也不应该一成不变的,而是根据企业营销战略的需要以及市场营销环境的变化来不断进行调整的,调整的不仅是各类指标本身,还包括他们在这个考核指标体系里面的比重。只有这样我们才能够建立科学的绩效考评体系,提高整个营销团队的合作精神和战斗力,同时也增强销售人员对企业的归属感。
参考文献:
第2篇：企业考核管理办法范文
摘 要 管理红利是我国企业持续发展的新动力，企业经营业绩考核在管理中具有“看得见的手”的导向作用，是挖掘管理红利的有效工具。本文首先对由国资委主导的中央企业经营业绩考核办法的发展脉络进行梳理，然后总结了当前企业经营业绩考核存在的实际问题，最后基于管理红利视角提出了完善企业经营业绩考核的措施。
关键词 经营业绩 问题 措施 管理红利
受益于政策红利和人口红利，我国企业实现了三十年的高速增长。但日趋严峻的经济形势要求企业在管理上精耕细作，以管理为抓手，寻求可持续发展空间。经营业绩考核作为现代企业管理的一个重要理论分支，其实际应用也受到了越来越多的重视。经营业绩考核是一种以经营目标为指导的管理体系。企业为了实现生产经营目标，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的企业管理者做出价值判断的过程。
一、中央企业经营业绩考核发展脉络
近十年来，由国资委主导的中央企业（以下简称为央企）经营业绩考核经历了从无到有，从目标导向到引导价值创造，并逐步完善的过程。国资委考核办法出台后，根据经济形势变化和企业管理需求实际，每三年对考核办法进行了一次修订调整。
（一）建立考核体系，突出目标导向
2003年12月，国资委颁布了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（国资委第2号令，以下简称考核办法），将其所监管的央企全部纳入考核范围，建立了以目标管理为导向的经营业绩考核体系。央企经营业绩考核体系在考核周期上采用了短期与中期相结合的方式，即年度考核（一年）和任期考核（三年）；在考核指标设置上采取了共性和个性相结合的方式，即考核指标由基本指标和分类指标构成。年度考核基本指标为利润总额和净资产收益率，任期考核基本指标为国有资本保值增值率和三年主营业务收入平均增长率。
（二）完善目标确定机制，促进可持续发展
2007年1月，国资委了第一次修订的《考核办法》（国资委第17号令），完善了目标值确定机制，进一步强调考核目标值的确定要与企业发展战略规划相结合；增强央企合理确定考核目标值的内在动力；在突出纵向比较的同时，引入横向对标的理念。同时完善了分类考核机制，在年度和任期分类指标的选择上，强化对技术创新能力、资源节约水平、可持续发展能力等的考核。
（三）推行EVA考核，引导价值创造
2010年1月，国资委了第二次修订的《考核办法》（国资委第22号令），全面推行经济增加值（EVA）考核，用EVA取代净资产收益率做为年度经营业绩考核的基本指标，占40%权重，为年度考核指标体系中权重最高的。此次考核办法修订，通过引入EVA考核，使央企树立没有“免费”资本的观念，形成一个使经营者所得与企业价值增值挂钩、经营者在追求自身利益的同时实现委托人利益最大化的机制，从而实现企业价值最大化和可持续发展。
（四）深化价值创造导向，促进做强做优
2013年2月，国资委了第三次修订的《考核办法》（国资委第30号令）。本次修订主要体现在：一是强化业绩考核的价值创造导向，将绝大多数央企EVA考核指标权重提高到50%，引导央企提升发展质量。二是弱化规模导向，用总资产周转率替代三年主营业务收入平均增长率做为任期考核的基本指标，引导企业提升经营效率，在发挥影响力、控制力的同时，防止一味做大。三是针对当前阶段宏观经济形势和央企经营发展情况，对年度和任期考核计分细则做出了相应的调整。
本次考核办法的修订，在做好新老办法的有效衔接和维持考核框架不发生大的变化的前提下，在考核指标设置和计分办法上弱化了规模导向，更加注重效益质量和管理提升，通过业绩考核推动中央企业实现“做强做优、世界一流”的战略目标。
二、当前企业经营业绩考核中存在的主要问题
近十年来，通过不断研究借鉴发达国家业绩考核理论，我国央企经营业绩考核理念和实践均取得了长足的进步。但由于西方私营企业与我国国有企业的市场基础、制度背景和法律环境不同，因此，许多完整的、理想的指标设计在实际操作中难以实施。从现实情况看，我国的企业绩效考核与评价模式存在以下问题。
（一）考核体系相对单一
考核体系的计划色彩依然较重，市场化程度较低，具有明显的政府主导型和政策主导型特征，企业自主推动的考核评价行为较少。缺少反映行业特征和企业个性的指标及评价技术，政府主导型的考评指标体系及权重设置弹性不足，往往不能充分体现出行业周期性和动态性特点。
（二）考核目标值确定机制不够科学
当前，大多数企业采用目标考核办法，考核目标值主要依据企业历史的业绩水平，结合宏观经济形势和行业发展趋势加以确定。此种目标确定机制操作可行性较强，但企业的考核依然重在纵向比较，缺少与同行业企业的横向比较。由于考核结果评价主要是看企业超额完成考核目标值的程度，信息不对称的存在导致企业在上报考核目标值时留有较大的余地。
（三）考核的价值创造导向尚未充分体现
国资委全面推行EVA考核已经历了三个年度（2010-2012年），但从实际应用来看，由于EVA计算过程较为复杂，得出的结果也不够直观可比，仍有不少企业负责人依然只关注收入和利润指标，而传统会计制度下利润指标并不能完全反映出资本经营的效率和价值创造。实施EVA考核后，企业负责人只将其视为一项考核指标，而未能深入研究分析如何通过价值管理持续改善提高EVA，考核的价值创造导向未能充分体现。
（四）考核与企业战略尚未有机结合
当前，大多数企业的考核体系仅是由若干个财务维度的指标构成，缺少对于重大投资、技术升级和人才建设等影响企业战略能否实现的非财务维度的考核。与国外跨国公司相比，央企战略管理相对薄弱，企业战略规划与考核也尚未有机结合起来。
（五）考核信息化管理水平较低
在考核目标确定、执行反馈和考核评价阶段依然采用上级单位发文通知、下级单位行文上报和上级单位下文批复的模式，多数企业尚未建立一套易于追溯回顾、可实时监控和协同分析的考核信息管理系统，总体来讲信息化管理水平较低。
三、完善业绩考核体系，挖掘管理红利的探讨
当前全球经济深度调整，我国“政策红利”和“人口红利”的优势正在逐渐退潮，经济的持续发展依赖于经济体中的企业，尤其是大型企业的效率提升，“管理红利”将成为助推未来我国企业发展的取之不尽的“金矿”。企业经营业绩考核在运营管理中具有“看得见的手”的导向作用，是挖掘管理红利的一项重要管理工具。
（一）积极创新考核体系，优化目标确定机制
总理近期突出强调改革是最大的红利，要充分挖掘挥业绩考核的管理红利，就要不断学习最佳管理实践，积极创新考核制度。国资委考核办法的不断修订，正是通过制度创新，促进转变发展方式，促进央企做强做优，实现经济升级。央企应结合自身历史特点、发展现状、行业属性和管理实际，积极主动的创造性开展本企业的经营业绩考核工作。一方面，进一步完善考核指标体系，推行能够体现行业特点和战略方向的“精准”考核，尽可能把考核的共性要求和企业的个性特点统一起来，不断提高分类考核和分类指导的水平。另一方面，通过考核计分办法的顶层设计，优化考核目标确定机制，将目标高低与考核结果评价相结合。
（二）深化价值创造导向考核，推动企业战略落地
央企的规模已不小，规模导向的考核已经意义不大，未来一段时期的重点应是深化价值创造导向的考核，引导央企加快结构调整，实现资本积聚、主业集中、资源节约，更好地平衡经济责任、政治责任和社会责任，实现可持续发展；引导和促进企业加强战略管理，改善薄弱环节，发挥考核在企业战略实施中的推动作用。一方面，通过考核引导企业加大科技投入、保障重大项目运作、调整业务结构，从而推动企业技术升级、产业升级和商业模式升级，提高国有资产保值增值水平，增强国有经济的控制力、影响力和带动力。另一方面，通过考核应对近期严峻复杂的经济形势，将风险防范和成本费用控制做为考核重点，提升企业抗市场冲击的能力，为长期发展打好机制和管理基础。
（三）加强考核信息化建设，完善考核管控体系
央企所属企业地域分布较广，管理链条也较长，有必要加强考核信息化建设，把业绩考核与动态监控相结合。抓住主要矛盾，突出关键绩效指标，抓住出资人最关心、对企业当前和长远发展最重要的指标进行考核管控。考核不是目的，而是手段，通过进一步完善业绩考核工作的领导体制和运行机制，维护考核工作的严肃性，将业绩考核结果与薪酬分配紧密挂钩，逐步实现 “业绩上，薪酬升，业绩下，薪酬降”，切实发挥业绩考核激励约束作用。
四、结束语
完善业绩考核体系是一项长期的战略任务，应当充分认识当前央企经营业绩考核存在的主要问题和矛盾，以高度的责任感和使命感，进一步强化价值导向的业绩考核观念，不断探索实践，建立符合央企自身特点的业绩考核体系。不断提升业绩考核管理工作的质量和水平，应对当前复杂的经济形势，强基固本，落实国有资产保值增值责任。充分发挥业绩考核“看得见的手”的导向作用，挖掘管理红利，促进央企实现做强做优。
参考文献：
第3篇：企业考核管理办法范文
会计核算精细化管理内涵的认识
现代企业管理理论提出的精细化管理,其实质就是要一种以最大限度地减少管理所占用的资源和降低管理成本为主要目标的管理方式。应用到企业会计核算工作中,就是企业通过优化会计核算管理手段、深化会计核算管理内容、拓展会计核算管理领域,将会计核算工作融合到企业经营管理的各个方面,将会计职能从记账、算账、报账的核算职能向财务管理、经营管理、决策支持职能转变,促进企业增加收益、有效降低成本费用水平,促进企业效益的健康稳定可持续增长。
二、会计核算精细化管理的必要性及内容的分析
(一)会计核算精细化管理的必要性
在激烈的市场竞争环境下,能否及时提供准确、完整、有用的会计信息是会计核算工作质量好坏和工作效率高低的衡量标准。通过会计核算精细化管理,不断完善会计核算工作程序和工作组织,提高会计信息质量和会计核算工作效率,降低财务风险,为全面提高财务管理水平提供保障。因此,会计核算精细化管理的目标就是以财务管理为中心,以全面预算管理为主线,以风险可控为前提,以效益最大为目标。把成本控制到最优,真正做到风险可控、成本最小,效益最大。
(二)企业会计核算精细化管理的内容
(1) 会计行为规范的精细化。会计核算工作中的每一个行为都有一定的规范和要求。每一个会计人员都应遵守这种规范,从而使会计行为更加职业化和标准化。同时,企业应建立和完善包括会计核算工作规范、会计核算过程控制和会计核算工作考核等方面的规章制度,提高工作效率。
(2) 会计核算和控制精细化。一方面,企业应详细规定会计核算的基本程序各个环节工作内容和需注意问题,以便会计人员对发生的经济业务进行规范的记录并最终为信息使用者提供决策有用的会计信息。另一方面,企业必须抓住会计工作运行过程的关键点,将各关键点连接成一个控制网络,从而形成对企业经营控制全过程、全方位的一个监控系统。
(3) 会计分析精细化。会计精细化分析主要是将经营中的问题从多个角度去展现、从多个层次去跟踪.以发掘提高企业生产力和利润的方法。
(4) 会计考核精细化。建立精细化的会计考核制度,避免执行不力和制度虚设现象,确保会计核算工作精细化的执行效果。
三、提高企业会计核算精细化管理的对策思考
基于会计核算精细化管理的重要意义,结合现代企业会计管理工作的实践,那么如何针对会计核算精细化管理的内容,提升管理效益,笔者认为可以从以下三个方面开展工作:
(一)从制度建设与管理层面保证核算工作有章可循
制度建设是会计核算精细化管理工作的基础,推行精细化管理归根结底要用有型的管理制度规范核算、回避风险、提高会计核算水平,使每项具体工作都有章可循、有据可依。在制度建设方面,应对原有的各项管理制度进行整合规范。首先应针对会计核算相关的预算管理办法、资产管理办法、成本费用管理办法、专项资金管理办法、结算管理办法等制度进行规范与修订;其次要依据推行会计核算精细化管理的要求,制定新的切合实际的规定和制度,包括会计基础工作管理办法、财务机构和人员管理办法、会计核算中心管理办法、会计委派管理办法、建设项目会计核算办法、租赁会计核算办法等,使精细操作标准进一步细化,形成了一整套严密有效的会计核算基础工作标准。
(二)在实践中细化会计核算以保障会计信息质量
企业会计核算精细化管理,其最基本的要求是保障会计信息质量。因此,在会计核算实践中,企业应建立顺畅有序的会计账务处理程序,严格遵循企业会计核算相关管理制度,结合企业实际情况和经济业务的特点,对资产、负债、所有者权益、收入、成本费用、利润及财务报告等进行了连续、全面、系统的确认、计量、记录和报告,为经营管理提供真实、完整、有用的财务信息,保障了会计信息质量。只有将这些工作做到位,才能使精细化管理产生应有的管理效益。
(三) 通过量化考核以提升精细化管理执行效率
企业会计核算精细化管理的执行,需要有量化的考核标准与办法。为此,企业应当对会计系统实施量化考核,以科学发展观为指导,在遵循现行法律法规的前提下,积极推进会计质量达标工作。在具体的操作方法上,应本着积极主动、求真务实的原则,坚持制度健全、规范管理、素质强化、促进工作的思路,建立相应的考核评价体系。考核体系中应建立惩罚分明,以激励为主的政策。通过这种严格量化的考核体系,形成长效的竞争激励机制,促进了财会队伍管理和会计业务工作的更好完成。
四、 结束语
综上所述,精细化管理是适应现代企业会计工作实践需要的有效管理方法。基于目前企业会计核算精细化管理尚未有一定的模式可遵循,因此这要求我们对会计核算精细化管理的内涵及内容有一个正确的认识,在此基础上结合企业会计核算的实际情况,采取相应的对策与办法,从而实现预期的目标。
参考文献:
第4篇：企业考核管理办法范文
文献标识码：A
文章编号：1006-0278（2015）03-094-01
干部是一个企业发展的中坚核心力量。正确的评价和考核能调动干部队伍的工作积极性，激发干部工作热情和信心的同时，明确下步的努力方向及奋斗目标，从而形成充满活力的选人用人机制，构建一个公开、公正、科学、透明、民主的干部考核评价体系。由此，对于国有企业如何实现对干部的正确评价和考核，是企业发展中一项不可忽视的工作。
一、国有企业在干部评价和考核中存在的问题
（一）评价和考核标准不明确，缺少科学的考评体系
国有企业对干部考核应以其相应的职位职责和所承担的工作任务为基础依据。目前，国有企业的干部分类并不确定，等级和职位划分没有统一标准。这就使得对干部评价和考核缺失一个客观的标准评价体系。当然不乏一些国企虽然建立绩效考评体系，但实际应用中缺乏科学性和可执行力，比如：指标设置不当、主体不明确等现象，考评体系仍不完善。
（二）评价和考核过程不合理，缺少客观的定量考评
国有企业在对干部评价和考核中，存在以领导意志为转移的现象，容易出现领导直接“布置”组织部门具体考察结果，以权压规，造成在评价过程中更多的是定性考评，缺少定量考评的客观性。像类似领导直接决定评价和考核结果，有悖于评价和考核标准的要求，可能导致对干部业绩表现等方面的误判，违背了公正评价和考核的目的。
（三）评价和考核结果不运用，缺少积极的激励作用。
正确的评价和考核体系重点在于如何运用及实现评价和考核的价值。然而，一些国有企业主要领导对组织部门的评价和考核结果缺乏信任，没有参照考评结果持续进行人员考评的行为导向，在提薪、晋级、提职、任用、奖励等方而并未采纳参考考评意见。造成评价和考核失去意义，成为形式主义，致使考评结果不能有利发挥激励作用。
二、国有企业实现对干部正确评价和考核的途径
（一）以目标考核管理方法确定考评标准
目标管理考核办法是目前在国有企业中应用较广的评价和考核办法，它是通过组织设计考评指标的一个重要手段。按照科学的目标管理方法去设定目标、分解目标，并对目标进行逐项考评，在目标实施过程中进行有效地管理与控制。每一个国有企业干部的工作目标都为目标考核提供了重要的客观依据。由企业相关组织部门起草目标管理草案，再由企业高层进行草案审核，确定各部门及干部的年度考核目标，并签订目标考核责任状。通过目标管理办法确定考评标准，激励每一名干部以企业为家，以完成目标考核为努力方向，带动全体部门员工，明确目标，建立信心，同心协力地完成组织设定的计划目标。
（二）建立科学的评价和考核实施办法
一是建立综合考评要求。在考核内容上，要紧紧围绕安全生产、经营管理和团队建设等方而进行考核，重点考核干部的德、能、勤、绩、廉五个方而，以德、廉为先；
二是精心设置考核指标。组织部门要坚持全而系统原则、突出重点原则、从实际出发原则、客观工作原则、动态使用原则。要系统精心设置考评指标，建立科学的考评办法，确保考核、评价客观性、公正性和公评性，保证考核指标的相对稳定和连续性，并根据形势的发展变化逐渐完善考核指标；
二是运用科学的考评办法。组织部门要采取定量打分和定性评价相结合，以量化考核为主的考评方法，并引入群众考评，将群众考核纳入日常考评实施办法。考评办法可以以记分考评法，将国企干部素质、智能、工作实绩等进行量化，分解若干要素，并对应相应的分值和权值，然后确定不同类别、等级、职位标准和分数线，采取日常考评和年度考评相结合的办法，进行综合考评，最终得出被考评干部的等次。
（三）重视考核结果，兑现考核目标。
国企高层管理人员要加大对组织部门工作的监督和管理力度，充分相信部门对干部的考核意见，要转变观念，“简政放权”，改变过去至上而下的命令式做法，消除误解，化解国企干部对考评的抵触情绪。严格执行《考评办法》，并兑现考核结果，发挥出考核和评价的多元化作用。组织部门要重视起考评反馈信息的搜集，形成考评成绩反馈给考评干部，肯定和鼓励被考核人工作成绩的同时，重点指出工作不足之处，让被考核人充分客观地了解白己存在的问题，进而明确下一阶段努力方向和目标。
第5篇：企业考核管理办法范文
根据《印发关于转制过渡专业经济管理部门机构改革有关问题的处理意见的通知》办发〔〕22号）文件精神，工业、商业资产经营公司原行政事业人员继续实行“老人老办法，新人新办法”管理体制，按照现代企业制度的要求进行人员管理。
（一）公司原转制机构在职行政事业人员保留其原有身份不变，工资福利待遇按机关行政事业人员享受，退休后仍按机关工作人员退休待遇享受。
（二）公司原转制机构的离退休人员、干部、退岗退养人员均按行政事业单位人员工资福利待遇享受。
（三）公司企业性质人员和公司今后新进人员实行劳动合同制和绩效工资制，由市国资办核定企业工资总额，各公司负责制定具体考核办法，报市国资办备案。
（四）公司新增人员实行“总额控制、定岗定员、公开招考、择优录用”原则，今后各国有资产公司新进人员报市国资办审核，市人事局备案后公开招考录用（组织部门派遣除外）
二、绩效考核
（一）考核对象：市属国有资产经营公司负责人，包括董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的其他负责人。
（二）考核分类：将公司分为行政性管理公司和投资建设类公司两大类。
1．对于行政性管理类的工业、商业、供销、公交站场、文广网络、粮食资产经营公司，采取基本薪酬按机关、绩效薪酬按考核的办法。
(1)基本薪酬按上级核定的机关行政事业人员国标工资、生活性补贴等标准执行。
(2)绩效薪酬以机关奖金或上级核定的工作性津贴（下同）2.5倍为基数，实行百分考核制，年终统一结算，具体在年度经营业绩责任书或合同中明确。
2．对于投资建设类的东方国资、城投（东太湖综合开发）资产经营公司，实行绩效工资制。
(1)_基本薪酬全年定为12万元，按月发放，从年起一定三年不变。
(2)绩效薪酬以机关奖金或工作性津贴的3.5倍为基数，实行百分考核制，年终统一结算，具体在年度经营业绩责任书或合同中明确。
（三）考核内容及计分办法：为年度经营业绩责任书或合同中确定的各项指标，包括经济指标、任务指标和特殊指标。
1．经济指标包括公司利润总额、国有资产保值增值率和国有资产收益收缴等主要财务指标。
(1)年度利润总额是指经核定的企业合并报表所反映的企业当年度的利润总额与视同利润之和。
视同利润的具体内容及金额由市国资办根据企业的实际情况审核确定。
企业完成考核目标值，得基本分；超过目标值，每超过3%加1分；低于目标值，每低于3%扣1分。
(2)国有资产保值增值率是指企业当期末对客观因素作出调整后的所有者权益同当年期初经核定的所有者权益的比率。
客观因素由市国资办根据国家有关规定具体审核确定。
国有资产保值增值率原则上应不低于前两年考核指标实际完成值的平均值。企业完成目标值，得基本分；高于目标值，每高于1个百分点，加1分；低于目标值，每低于1个百分点，扣1分。
2．任务指标由市国资办根据资产经营公司所处行业和特点，综合考虑反映市委、市政府布置的重大任务目标、经营管理水平、发展能力、工作重点、社会稳定等因素后确定，年终由市国资办组成考核小组，对各资产经营公司进行考核计分。
3．特殊指标主要是机关效能建设情况。根据市考核结果按权值比重计算得分。
4．市国资委认定的其他事项（每年的经营业绩考核通知书》中予以明确）
以上加分扣分因素累计不超过6分，超过6分的按6分计算。企业在资产运作、城市建设中有突出贡献的由市国资办提出建议报市政府批准后给予一定幅度的加分。
5．重大不良事项扣分办法。
对被考核企业在考核期间（年度）发生以下重大不良事项的另行扣分：
(1)发生属于当期责任的重大资产损失事项，损失金额超过平均资产总额1％的或者资产损失金额未超过平均资产总额1％，但性质严重并造成重大社会影响的扣5分。正常的资产减值准备计提不在此列。
(2)发生重大安全生产与质量事故，根据事故等级，扣35分。
(3)存在账外资产，且占企业年末账面资产总额5％以上的扣35分。
(4)市国资委认定的其他事项（每年的经营业绩考核通知书》中予以明确）
对存在扣分事项的应当与企业和有关部门进行核实，获得必要的外部证据，并在企业综合绩效评价报告中单独说明。
（四）考核的组织：市国资办负责经营业绩考核日常工作，年终根据年度经营业绩考核需要组织相关人员组成考核小组，负责主持考核评议会并对企业指标完成情况进行初步计分。
（五）薪酬的限制：
1．企业负责人岗位的分配系数差别限制。
担任企业董事长、党委书记、总经理的薪酬系数为1副职由企业根据其任职岗位、责任和贡献按法定代表人薪酬系数的0.70.9倍确定，报市国资办备案
2．企业负责人的薪酬与本企业职工薪酬的差别限制。
企业负责人平均薪酬不高于本企业职工平均工资的35倍。
（六）实行绩效考核的薪酬兑现办法：
1．基本薪酬分月支付。
2．绩效薪酬，企业年终根据自评结果，一次性提取，分期兑现，其中，企业负责人绩效年薪的60%12月底当期兑现，其余40%由市国资办根据年度经营业绩审计、考核结果进行兑现审批，延期到次年3月底前兑现，并对上年提取数进行调整。
（七）其他规定：
1．企业负责人不得在企业领取本意见规定以外的其他收入，国家和本市另有规定及经市国资委同意的除外。
企业负责人原则上不得在子企业兼职，确因工作需要在子企业兼职的需报经市国资委批准，但不得在兼职子企业领取任何报酬。
2．企业负责人的薪酬实行台账管理，其基本薪酬绩效薪酬符合国家和本市相关规定及经市国资委审核同意的其他货币性收入，由企业设置收支明细账，单独核算。
企业负责人基本薪酬和绩效薪酬计入企业工资总额并在企业工资统计中单列。
企业负责人因工作需要在一年内岗位变更的从变更的次月起分段计算当年薪酬。
3．企业负责人的住房公积金和各项社会保险费，由企业根据国家和本市的有关规定提出意见，报市国资办核准，其中，应由个人承担的部分，由企业从其基本薪酬中代扣代缴；应由企业承担的部分，由企业支付。
企业负责人的薪酬为税前收入，应依法交纳个人所得税。
三、其他
第6篇：企业考核管理办法范文
一、制定本大纲的宗旨
1.明确企管小组的机构性质和职责范围，便于企管小组开展工作，及与各公司（企业）工作协调；
2.使企管小组有计划地开展工作，推动XXX集团快速稳定地向前发展；
3.进一步明确XXX（集团）管理工作重点，使各所属公司的管理工作与之协调同步。
二、重申企管小组的性质、组织原则与职能
（一）企管小组的性质
企管小组是XXX集团的决策机构，并受XX先生委托处理日常工作，同时负责对集团内各公司工作的协调、督促、检查、考核等。
（二）企管小组的组织结构
1.人员组成：
组长：XX先生
成员：略
2.组织原则：
XXX集团内各公司（包括合资公司）的重大事务由企管小组成员集体决策，协商论证做出科学决策。XX先生有最终决定权。
3.企管小组下设两个办公室：
南方办公室工作由XXX负责；
北方办公室工作由XXX负责。
（三）企管小组工作职责
1.决定XXX集团组织机构设置与调整；
2.XXX集团内高层管理人员的任免、调动与考核；
3.制定XXX集团年度经营计划和中长期发展规划；
4.制定XXX集团产品发展方向、技术发展方向的策略；
5.对投资项目、重大经营活动进行评估与决策；
A.生产性固定资产投入XX万元以上项目的审批；
B.非生产性固定资产投入XX万元以上项目的审批；
C.组织重大采购和销售合同的评审。
6.审定XXX集团统一的财务、物资管理制度；
7.审定XXX集团统一的人才激励政策和人事管理制度；
8.组织对各公司进行阶段性财务状况检查，定期审计；
9.对各公司融资、贷款项目进行评审与决策；
10.决定重要部门的管理模式，针对有问题部门进行指导、调整或整改；
11.监督检查各公司、部门的经营状况，调查落实重大投诉意见，做出处理决定并监督落实；
12.组织临时性活动。
三、企管小组办公室职责及工作要求
（一）办公室职责
1.作为企管小组的常设机构，负责处理企管小组职责中的日常事务，当好XXX先生以及领导小组各位成员的参谋，协助搞好各公司之间的综合协调；
2.负责组织编制XXX公司总体年度经营计划，并对计划的执行情况进行督促和检查；
3.组织建立健全各项总体的管理规章制度，负责督促和检查各项工作的落实情况，促进XXX（集团）各项管理工作的规范化；
4.负责组织对XXX公司高层管理人员的业绩考核，并监督各公司对中层管理人员的考核。对各公司经营状况、财务状况等日常工作进行检查评价，向企管小组反映考核结果，提出处理意见；
5.负责企管小组来往电文的处理和文件资料的档案管理工作，负责对会议、文件决定的事项进行催办和落实。
6.负责企业文化的建设、《XXX通讯》的编制发行、网站的更新维护；
7.完成企管小组交办的临时性工作。
（二）工作要求
1.鉴于以上职责，企管小组办公室将以组织会议、文件会签、文件传递（紧急事务可电话沟通，事后补办手续）、情况通报等方式开展工作，因此要求各企业必须指定一名，职务相当、能力较强且工作性质较稳定的工作人员为联络员；
2.联络员应对往来文件分类妥为保管，要留底备查，不得遗失；
3.各公司负责人是往来文件的签署人（特殊情况可授权他人，但要说明原因）；
凡标有密级的文件，知晓权应限定在规定的范围内，以免泄密。
四、2006年重点工作
（一）研究并拟定XXX公司中、长期发展规划
这项工作分以下三个步骤进行：
1.收集资料与信息。尤其是相关行业、类似企业在其发展壮大过程中的得失成败、经验教训方面的资料，和国家、行业有关政策信息，市场动态信息。将这些内容进行编辑整理，形成专题材料，供有关高层人员学习。这项工作六月底之前完成；
2.编制几种规划范本并征求有关人员意见。这项工作八月底前完成；
在征求意见的基础上拿出正式《XXX公司中长期发展规划讨论稿》供下个年会讨论。这项工作九到十二月完成。
（二）公司组织机构建设
1.2006年应首先确定XXX公司的统一称谓。因为XXX公司发展到目前状态，各分公司、企业分属行业不同、经营业务不同，称谓混乱。在没有注册、成立集团公司以前，应暂时设定XXX公司的内部称谓，明确总部各职能部门、机构称谓，进而明确各分公司、企业下属各部门称谓，作到自上而下机构名称对应统一，便于对口部门间的协调和沟通。
2.现在各分公司由于企业名称各异，导致归属、级别不清。XXX公司目前内部公司、工厂、服务部、分公司、小组等称谓极为随意、混乱，应尽快明晰、统一，便于分层、垂直管理。
3.各公司主要负责人，中、高层管理人员称谓五花八门，总经理、经理、副总经理、副经理、总监、部长、主任、负责人等职务、级别无法对照，对进一步制定考核办法，奖惩条例造成障碍，因此尽快制定内部分级体系，确定相关人员职级称谓。
（三）落实06年XXX集团总体经营计划
制定了XXX公司2005年总体经营发展目标，企管小组按以下步骤予以落实：
1.出台XXX公司2006年总体计划与目标分解方案，同时征求各单位意见。（届时下发《关于XXX公司2006年总体计划与目标分解方案征求意见的通知》，对反馈意见的征集方法与期限做出解释）
2.三月底之前，XXX公司2006年总体计划与目标分解方案定稿并下发各公司，要求各公司及有关部门严格执行。（届时将下发《关于严格执行XXX公司2006年计划的通知》和《企管小组对2006年计划执行情况的检查管理办法》）。
3.企管小组将跟踪计划的落实情况，按照《企管小组对2006年计划执行情况的检查管理办法》对生产、销售、利润、质量、成本、安全、技术开发等具体指标，每月进行一次检查、评定。每季度进行一次通报，公布检查结果。
4.六月底之前，制定出与计划完成情况挂钩的年终考核办法。平时计划执行情况和全年计划完成情况将作为对企业和企业管理者评价的重要依据，与年终分配、奖惩挂钩
（四）资金统筹和审计工作
1.企管小组将加强XXX公司资金统筹协调工作。对全公司所有重大项目投资、融资方案进行认真策划、论证，得出科学决策方案。对全公司内资金流动进行统筹，合理安排、调动，支持分公司解决资金周转的困难，减少融资成本，提高生产效率。
2.企管小组将组织财务人员对所有分公司分年中、年底两次进行经营成果和资金运用的审计工作，通过严格的审计，可以减少全公司的跑冒滴漏，有助于降低成本，规范运作，提高营利水平。
（五）对XXX（集团）高层管理人员进行绩效考核
1.四月底以前，制定出XXX（集团）高层管理人员认定办法，并按此办法对XXX（集团）内高层管理人员进行重新认定。
2.六月份以前，出台《XXX公司高层管理人员绩效考核试行办法》。被考核者所在岗位本期计划完成情况将作为考核的一项重要内容；
3.七月份，组织对XXX（集团）高层管理人员进行一次考核。这次考核将作为一次尝试。在此基础上，企管小组将总结经验，对考核办法作进一步改进，年底前拿出一套较为完善的考核办法。
4.第一次考核结束后，将开始制定考核结果与绩效挂钩的试行办法并进行模拟评定工作。通过模拟评定，摸索出一套绩效考核结果与个人收入、福利挂钩的管理办法。
5.各分公司（企业）参照以上办法，对本公司内中、高级管理人员进行考核，并上报企管小组考核结果。
（六）开展质量成本年的活动
2006年是XXX公司质量成本年。这是XX先生在首次XXX公司计划会上提出的。企管小组将发动、组织、协调、落实各分公司有效开展质量成本年工作。
1.通过广泛宣传、动员、发动全公司员工积极加入到质量成本年工作中来，企管小组办公室将设专人负责该项活动，督促各分公司针对自身特点，通过提高产品质量、工作质量、服务质量来降低生产、经营、服务成本。
2.通过考核，制定奖惩制度来表彰先进，鞭策后进，各分公司要分阶段做好总结工作，结合自身特点制定奖惩办法，通过考核、评比、表彰有贡献者，推广先进经验。惩罚质量责任人和浪费现象。各分公司定期将该项活动的结果上报企管领导小组。
3.企管领导小组将设定“XX质量奖”对先进集体和个人进行表彰，并将这一活动深入、持久的开展下去，在全公司范围内形成质量不断提高，成本不断降低的良好局面。
五、基础管理工作
企管小组今年将完成以下几项基础管理工作：
（一）制定完善高层管理人员的聘用、考核、激励与约束管理办法
1.制定《XXX公司合资、独资机构经理人聘用合同范本》，四月份完成。
2.制定《XXX公司高层管理人员绩效考核办法》，六月底以前拿出试行办法，待七月份第一次考核后，在总结经验的基础上修改，争取九月份定稿。
3.制定《XXX公司高层管理人员年终奖励考核办法》。九月份以前拿出讨论稿；4.制定《XXX公司高级管理人员长期激励办法》。十月拿出讨论稿。
（二）制定完善关键岗位、重要岗位人员的各项规章制度
1.制定XXX公司管理人员的工作规范，包括：
《XXX公司管理人员职业道德要求》
《XXX公司管理人员职业纪律要求》
《XXX公司管理人员业务素质要求》
以上工作八月份以前完成。
2.其它关键重要岗位管理制度下半年陆续出台。
（三）为稳定XXX公司员工队伍，企管小组将研究制定企业员工的管理办法
1.完善XXX集团统一的企业员工招聘、录用管理办法，制定：
《XXX企业员工聘用管理规定》
《XXX企业员工合同管理规定》
《XXX企业员工档案管理规定》
计划七月份出台讨论稿。
2.研究制定XXX公司统一的企业员工薪资结构框架及长期激励办法，建立统一的薪酬福利管理结构和规范，各分公司（企业）结合自身状况和地区、行业差异制定相应的薪资等级水平，八月份出台以下征求意见稿：
《XXX公司员工薪资管理规定》
《XXX公司员工奖金、福利金管理规定》
《企业员工劳动纪律与奖惩条例》
其它待遇方面的规定，如员工培训计划等。
（四）组织推动XXX公司企业文化的建设和宣传工作
1.完善统一规范的XXXCI系统，五月底以前，下发以下规定：
《XXX公司企业员工行为规范细则》
《XXX公司标识、标准色使用规定》
其它有关规定
2.推动各项学习、教育、培训活动的开展版权所有
A.在XXX集团高层管理人员范围内组织财务知识的学习。具体教材，由企管小组办公室负责推荐、购买、邮寄。六月份以前，第一批材料组织完成；
B.二季度起，组织各单位开展企业文化专题培训。由企管小组办公室负责确定主题，选定学习材料，制定活动要求，并检查各单位进度。具体办法另行通知；
C.年底，进行一次各公司开展学习、培训情况调查评比，对活动开展较好的公司或部门通报表扬和奖励。
3.创办并利用媒体开展企业文化宣传工作
A.创办一份企业内刊（暂定名为《XXX通讯》），做文字方面的宣传。创刊号争取在七月份前出版。以后正常情况每季发行一刊，逐步做到每月发行一刊；
B.组织做好TSB网站的更新、维护工作，通过互联网以图片、声像形式宣传企业文化。
（五）制定和完善各项审批管理制度及执行程序和办法
四月份开始制定下发下列文件：
《XXX公司中、高层管理人员任免申报审批办法》
《XXX公司重大投资项目、新产品开发项目申报审批办法》
《XXX公司重大融资、贷款项目申报审批办法》
《XXX公司重大采购、销售合同评审办法》
其他一些管理文件
以上办法均附有相关表格。
第7篇：企业考核管理办法范文
一、相关概述
铁路企业在实施工资分配管理时应当严格按照以下原则来落实，即坚持按劳分配和兼顾效率与公平的原则；坚持权责明确，依法管理、规范管理的原则；坚持激励与约束相结合的原则；坚持统筹兼顾，保持职工队伍稳定的原则。贯彻落实国家及铁路总公司工资分配政策，完善工资分配管理制度，优化工资分配机制，努力构建“分配制度健全、分配机制有效、分配关系合理、分配秩序规范”的工资分配管理体系，促进铁路企业经营效益、劳动生产率和职工工资收入同步提高。
铁路企业职工工资分配关系到职工队伍的稳定，同时也关系到企业的生存与发展。科学合理的工资分配制度，能激励职工提高工作效率，创造更多的经济效益，提高企业经济活力和市场竞争力，正是基于此，切实做好铁路企业工资分配管理工作成为铁路企业管理者的一项重要管理内容。
二、铁路企业工资分配管理内容分析
按照“统筹兼顾、以收定支、有序发放”和全面预算管理要求，根据铁路企业工效挂钩办法和生产经营指标预算情况，科学编制工资总额收支预算；认真落实铁路企业工资总额管理有关规定，加强工资总额支出过程控制，合理安排工资总额发放进度，不得超工效挂钩结算工资总额发放工资。铁路企业实行工资总额与经济效益挂钩的考核办法，明确工效挂钩模式，确定挂钩指标体系和挂钩比例，核定挂钩指标基数和工资总额基数，科学构建工效挂钩考核分配机制，促进铁路企业效益效率提高，实现职工工资收入合理增长。规范工资总额列支行为，正确进行工资核算，凡纳入工资总额管理范围的各项支出，均应纳入工资科目核算，不得在工资科目外列支职工工资、奖金等工资性支出；严格执行对账制度，实现劳资工资总额发放、财务工资总额核算、劳动工资统计各项数据核对一致，不得瞒报、漏报、虚报工资总额统计数据。
铁路企业要以促进运输生产、安全、提高效率效益为重点，建立和完善奖金考核分配办法，发挥奖金的激励作用，体现责任、贡献和报酬的统一。严格控制单项奖、一次性奖和各种评比奖。奖金是对职工超额劳动和做出特殊贡献，与职工岗位履职履责考核结果挂钩的劳动报酬。奖金分配应有考核办法，明确安全、效益、效率考核指标，并进行严格考核。要建立健全奖金管理制度，明确奖金分配的操作程序、审批权限、款源渠道等。要建立考核奖励办法的动态管理机制，对考核激励作用不明显的要及时废止或修订。对地方政府、有关部门设立的各类没有奖励款源的评比、表彰活动，原则上给予精神鼓励。奖金分配实行劳资部门归口管理，除另有规定外，其他部门在各类文件办法中不得夹带奖励性质条款或下发奖励性文件。杜绝无发放办法、无领导审批、不实行工资账户（卡）支付的奖金发放行为。
三、强化铁路企业工资分配管理建议措施
第一，强化企业领导层对于工资分配管理的责任。对于铁路企业来讲，工资分配管理是其日常生产管理的重要组成部分，铁路企业领导层必须高度重视，强化领导，切实提升管理能力，并严格执行相关的政策和工资管理规定。在促进生产管理，做好工资分配政策，有效推动改革发展的同时，规范企业工资分配行为，加强政策纪律，切实担负起工资分配的领导职责。对于铁路企业在工资分配管理中所出现的各种违反工资政策挤列成本、提列工资以及发放不统计、工资不进账等各项问题，企业管理者都应当坚决予以纠正。同时，对于情节比较严重的工资发放问题，还应当对领导责任进行追究。
第二，严格按照工效挂钩方式进行工资总额计提。铁路企业应当严格按照规定，依照工效挂钩办法进行工资总额计提，并狠抓落实工作。在强化铁路企业工资总额管理的同时，进一步净化企业工资总额列支渠道，对于运输业、施工企业、工附业以及其他多种经营企业所提取的工资，都应当纳入到工资总额，进行统一管理。按照铁路总公司的津补贴分级、归口管理要求，各个单位都无权制定以及出台津补贴项目，不得擅自扩大范围或者提高标准，在管理过程中严格执行总公司的津贴补贴项目。要规范分配秩序，妥善处理好干部与工人、机关与车间、主要行车工种岗位之间、主要行车工种岗位与其他工种岗位之间的分配关系，调动和保护各个层面的积极性，保持职工队伍稳定。同时，归口管理部门还应当进一步建立并完善津贴补贴管理办法，进一步明确管理要求，掌握执行情况。对于各个地方政府所出台的地区性特征比较强、针对企业职工的一些津贴补贴项目，相关单位都需要报路局，并由路局报铁路总公司进行审批，经过审批之后方能执行。
第三，加强铁路企业工资分配的归口管理工作。铁路企业要强化工资分配管理，其基本前提就是做好归口管理。铁路企业主管领导应当采取切实措施，认真履行职责，统一制定工资计划，统一管理工资基金并统一出台分配办法，切实保障铁路企业工资分配能够做到归口管理，领导审批，并一本账结算，按照办法进行发放。各个铁路企业的工资发放要以收定支，量入为出。要不断地对工资分配的约束机制进行完善，确保企业的工资发放跟企业的经济效益相适应，同时也要符合国家政策规定。不断完善企业工资分配的激励机制，以此来提高铁路职工的工作积极性，促进资产经营责任各项指标的顺利完成。在日常管理过程中，要制定并完善铁路企业的内部工资发放管理方法，对工资管理行为进行规范。不仅如此，还应当对不按规定进行工资发放的行为进行纠正。
第四，规范多种经营企业的工资分配管理工作。铁路企业工资实施工效挂钩管理之后，各单位应当采取措施进一步规范企业工资分配管理，逐步实施全成本核算，按照权责明确，产权清晰的要求，理顺经济关系，建立符合现代企业管理制度的利益分配关系。按照企业减员增效要求，按照投资关系科学界定好多种经营企业的经营范围，并增加多种经营企业的经营收入，从而提高利润，结合工效挂钩办法切实增加挂钩工资。
第五，强化对工资分配的监督和审计，并做好统计管理工作。对铁路企业工资分配管理实施审计监督，能够有效规范企业管理行为，强化企业监管也有助于企业执行国家相关政策。各个单位都应当切实配合审计部门的审计工作，确保审计报告能够真实全面反映企业的相关情况。对于审计中发现的违规问题要及时进行纠正。各单位还需要强化内部工作的监督检查，认真实施年度工资管理的自查自纠。并强化法制观念，确保统计数据的真实性。
（作者单位为济南铁路局青岛站）
参考文献
[1] 马瑞.国有企业工资制度改革的探讨[J].经营管理者，2011（03）.
第8篇：企业考核管理办法范文
第二条 本《办法》适用于市属全民所有制和区县、局（总公司）属集体所有制企业（含“三资”企业）、事业单位，国家机关，人民团体。
第三条 市劳动局负责综合管理、指导、协调全市工人考核工作。
第四条 区、县成立工人考核委员会，负责管理、指导、协调区县属单位的工人考核工作。办事机构设在区、县劳动局，负责工人考核的组织管理工作。
第五条 有条件的市属各局、总公司成立工人考核委员会，负责管理、指导、协调本局、总公司所属单位的工人考核工作。办事机构设在劳动（人事）部门，负责工人考核的组织管理工作。没有条件成立工人考核委员会的局、总公司，其工人到市劳动局指定的单位参加考核。
第六条 市属各基层单位都要成立工人考核组织，负责本单位的工人考核工作。
第七条 各单位招收新工人，除国家统一分配的复员退伍军人外，都要按录用标准或岗位标准进行业务技术考核，经考核合格者方可录用，不合格者不准录用。
第八条 学徒期满和工人见习、试用、熟练期满由所在单位劳资部门会同有关部门，结合本单位的实际进行技术等级或岗位标准考核，经考核合格者，予以转正定级。转换生产工作岗位的工人，所在单位要按新从事的岗位（标准）进行考核，经考核合格者方可转岗。
第九条 各单位对技术工人要按照国务院各部委颁布的技术等级标准进行考核。没有部颁技术等级标准的工种，由市主管局、总公司组织制定，市劳动局实行。
第十条 承担工人技术等级考核，必须按京劳培发字（1989）379号文《关于实行工人技术等级考核许可证的通知》执行，并按核定的考核范围和专业（工种）、等级、组织考核。
第十一条 技术工人升级考核的时间，由区、县、局、总公司劳动部门确定。技术工人改变技术工种，一年后，可申报新从事工种的技术等级考核。
第十二条 特种作业人员安全考核，工人技师、高级技师考评，发证工作按劳动部、市政府和市劳动局的有关规定执行。
第十三条 《技术等级证书》、《技师证书》和《北京市特种作业操作证》使用劳动部和市劳动局统一印制的证书，在全市通用。《岗位合格证书》由企业或区、县、局、总公司劳动部门统一制定，在本企业或本地区、本系统有效。
第十四条 本市技术工人涉外，涉港、澳、台地区交流需要办理《技术等级证书》、《技师证书》公证的，按市劳动局、市司法局签发的京劳培发字（1991）591号文《关于办理北京市工人技术等级、技师证书涉外公证的通知》，由市劳动局重新签发全国统一式样的证书后，到公证部门办理证书公证。
第十五条 培养技术工人的各类学校（班）的毕（结）业生，需考取《技术等级证书》或《岗位合格证书》的，由所在区、县劳动局或市属主管局、总公司劳动部门审核同意，到市劳动局指定的工人考核组织参加考核。
第十六条 企业单位组织工人考核要和工资分配相结合。在劳动条件优劣、强度轻重、责任大小相同的情况下，要按照对工人技能、劳动实绩的考核结果，确定其工资待遇。技能高，劳动实绩大的工资高，相反工资低。
第十七条 事业单位、国家机关和人民团体，经考核取得《技术等级证书》、《技师证书》、《岗位合格证书》的工人，其工资待遇按市人事局规定执行。
第十八条 外省、自治区、直辖市及计划单列市劳动部门盖章签发的《技术等级证书》、《技师证书》在本市有效，其他非本市单位签发的《技术等级证书》、《技师证书》在本市一律无效。
第十九条 非本市单位的工人，需参加本市单位的考核并颁发证书，由该单位劳资部门报市劳动局同意，到市劳动局指定的工人考核组织或单位参加考核领取证书。
第二十条 各单位组织本单位工人考核的费用按财政部、劳动部（92）财工字第68号文《关于工人考核费用开支的规定》执行。组织外单位工人考核的收费标准，按市劳动局、市物价局京劳培发字（1991）23号文《关于印发〈北京市工人培训、考核收费标准〉的通知》（试行）执行。
第二十一条 各区、县劳动局，市属各局、总公司劳动部门，要定期对所属单位的工人考核质量进行检查，对开展工人考核工作做出显著成绩的单位、工作人员和成绩特别优秀的工人，给予表彰和奖励。
第二十二条 对违反本《办法》有下列情况之一者，给予处罚：
1.违反本《办法》第七条规定招收录用新工人的，区、县劳动局不予办理招收录用手续。
2.违反本《办法》签发《技师证书》、《技师等级证 书》、《北京市特种作业操作证》的，其所发证书无效。由市属局、总公司，区、县劳动部门追回所发证书。
3.对在工人考核工作中弄虚作假、的工作人员，由区、县、局、总公司劳动部门视其情节轻重给予批评教育或不准参与工人考核工作。对情节严重的，市劳动局在全市给予通报批评。
4.对不按技术等级标准和本《办法》规定组织考核，滥发证书的单位，市劳动局宣布其考核、发证无效。对情节严重的，市劳动局吊销其考核《许可证》。
5.对违反本《办法》第二十条规定，滥收工人考核费或通过滥发证书获取非法收入的单位或个人，市劳动局没收其非法所得，并处以非法所得五倍以下的罚款。
第二十三条 市生产服务合作联社、劳动服务公司企业、乡镇企业、私营企业和个体工商业工人考核工作，可参照本办法执行。
第二十四条 本《办法》实施中的问题，由市劳动局负责解释。
第二十五条 本《办法》自之日起实行。（83）市劳培字第155号、（84）市劳培字第326号、（1988）京劳培发字82号文同时废止。
附件一：工人考核条例（1990年6月23日国务院批准，1990年7月12日劳动部令第1号）
第一章 总则第一条 为了考察工人的思想政治表现和生产工作成绩，鉴定实际技术业务水平，调动工人生产劳动和学习政治、技术业务的积极性，全面提高工人队伍素质，适应我国社会主义现代化建设的需要，制定本条例。
第二条 本条例适用于全民所有制企业、事业单位和国家机关。
第三条 国家实行工人考核制度。对工人的考核应当与使用相结合，并按照国家有关规定确定其工资待遇。
第四条 工人考核工作应从实际出发，统筹安排，严格标准，保证质量。
第二章 考核种类第五条 工人考核分为录用考核、转正定级考核、上岗转岗考核、本等级考核、升级考核，以及技师、高级技师（以下统称技师）任职资格的考评。
第六条 企业、事业单位和国家机关从社会招收录用新工人，包括录用技工学校、职业学校、职业高中的毕业生，以及就业训练中心和其他各种就业训练班结业的学生，须经工人考核组织的录用考核，方能择优录用。
第七条 学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满时，须经转正定级考核。经考核合格发给相应的《技术等级证书》或者《岗位合格证书》或者《特种作业人员操作证》之后，方能上生产工作岗位独立操作，并根据其思想政治工作表现、生产工作成绩和实际技能按照国家有关规定确定工资等级。考核不合格者准予延期补考。补考仍不合格者应解除劳动合同或者调换其他工作。学徒、见习、试用期各方面表现优秀的，可以提前进行转正定级考核。
第八条 工人改变工种，调换新的岗位、或者操作新的先进设备时，应经过技术业务培训和上岗转岗考核合格后方能上岗。在精密稀有设备上工作和从事特种作业的工人，离开生产工作岗位一年以上，重新回到原岗位，应有一定的熟悉期，期满经技术业务考核合格后方能上岗、并按考核成绩，重新确定技术等级。
第九条 企业、事业单位和国家机关根据生产经营活动或者工作需要，对本单位的工人定期进行本等级的技术业务考核。考核不合格者允许补考。补考仍不合格者，应降低其技术等级或者调换工作岗位，重新确定技术等级和工资待遇。
第十条 工人经本等级考核合格的，可以申请参加升级考核。升级考核一般二至三年进行一次。有特殊贡献者经班组推荐和工人考核组织批准，可以提前参加升级考核或者越级考核。考核合格者发给相应的《技术等级证书》，作为使用和调整工资的依据。
第十一条 优秀的高级技术工人，可以按照国家有关规定申请参加技师任职资格的考评。有突出贡献的技师，可以按照国家有关规定参加高级技师任职资格的考评。考评合格，分别发给相应的《技师合格证书》，作为应聘职务的凭证。
第三章 考核内容第十二条 工人考核的内容包括思想政治表现、生产工作成绩和技术业务水平。
第十三条 工人思想政治表现的考核，主要包括遵守宪法、法律和国家政策以及本单位的规章制度，树立良好的职业道德、劳动态度等方面。
第十四条 工人生产成绩的考核，主要包括完成生产任务的数量和质量，解决生产工作中技术业务问题的成果，传授技术、经验的成绩以及安全生产的情况等方面。
第十五条 工人技术业务水平的考核，主要是按照现行《工人技术等级标准》或者《岗位规范》进行技术业务理论和实际操作技能的考核。
工人技师任职资格的考评，应当按照国家有关规定进行。
第四章 考核方法第十六条 工人思想政治表现的考核，在加强班组日常管理的基础上，定期进行。
工人生产成绩的考核，在加强班组日常管理的基础上，可以采用定量为主、定性为辅的方法，明确评分标准，定期进行。
第十七条 工人技术业务理论考核以笔试为主，操作技能考核可以结合生产或者作业项目分期分批进行，也可以选择典型的工件或作业项目专门组织进行。技术业务水平考核评定采用百分制，六十分为合格。
第十八条 工人思想政治表现、生产工作成绩和技术业务水平三项考核成绩均合格的，即为考核合格。
第五章 考核组织和管理第十九条 全国工人考核工作由劳动部综合管理，并负责制定有关规定，指导协调工人考核工作。
第二十条 各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动行政部门和国务院有关部门的劳动工资机构，制定实施办法，分别负责综合管理本地区、本部门的工人考核工作。
第二十一条 各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动行政部门会同本地区有关行业主管部门，国务院有关部委局劳动工资机构会同本部门的有关业务机构，分别成立工人考核委员会，负责组织本地区、本部门的工人考核工作。
第二十二条 企业、事业单位或者企业主管部门应当根据实 际情况组成不同专业（工种）的考核组织，负责具体考核工作。各专业工种的考核组织成员中，应当有三分之二以上的专业技术人员、技师、高级技术工人。
第二十三条 《技师合格证书》，地方所属单位由省、自治区、直辖市及计划单列市劳动行政部门核发；国务院各部门所属单位由其主管部门的劳动工资机构核发。
《技术等级证书》的核发办法，地方所属单位由省、自治区、直辖市及计划单列市劳动行政部门规定；国务院各部门所属单位由其主管部门的劳动工资机构规定。
企业内部的《岗位合格证书》的核发办法，由企业自行规定，但企业主管部门有统一规定的，应当按照统一规定办理。
第二十四条 《技师合格证书》由劳动部统一印制。
《技术等级证书》由劳动部统一规定式样。
《岗位合格证书》的式样，企业主管部门有规定的，按规定办；企业主管部门无规定的，由企业自行规定。
《特种作业人员操作证》的式样、印制和核发办法，按照国家有关规定办理。
第六章 罚则第二十五条 企业、事业单位和国家机关违反本条例第六条规定招收录用新工人的，当地劳动部门不予办理招收录用手续。
第二十六条 各级工人考核组织成员，企业、事业单位和国家机关的工作人员在工人考核、评审过程中弄虚作假、的，应当视情节轻重，由其所在单位或者上级主管部门根据人事管理权限对直接责任人员给予行政处分。
第二十七条 违反《技师合格证书》、《技术等级证书》、《特种作业人员操作证》的核发办法和规定，滥用上述证书的，除应当宣布其所发证书无效外，还应视情节轻重，由其上级主管部门或者监察机关对有关责任人员给予行政处分；对其中通过滥发证书获取非法收入的，应当没收其非法所得，并可处以非法所得五倍以下的罚款；构成犯罪的，应当依法追究其刑事责任。
第七章 附则第二十八条 集体所有制和私营企业、事业单位的工人考核工作参照本条例执行。
第二十九条 工人考核工作所需经费由财政部会同劳动部另行规定。
第三十条 本条例由劳动部负责解释。
第三十一条 劳动部可以根据本条例制定实施细则。
第三十二条 本条例自之日起施行。原劳动人事部一九八三年的《工人技术考核暂行条例》（试行）同时废止。
附件二：劳动部关于贯彻《工人考核条例》的通知（1991年4月13日 劳培字〔1991〕5号文件）
通知经国务院批准的《工人考核条例》（以下简称《条例》），已由我部实施（劳动部令第1号一九九年七月十二日）。《条例》是劳动管理方面的一项重要行政法规，它体现了党和政府全心全意依靠工人阶级的指导思想，符合广大工人群众要求提高自身素质，努力为“四化”建设做贡献的愿望。国家实行工人考核制度，对调动工人生产工作和学习政治、技术业务的积极性，鼓励工人立足本职、岗位成才将起到重要的作用。为做好工人考核工作，加强社会劳动力管理和企业管理，实现先培训后就业，先培训后上岗，以提高工人队伍素质，推动社会生产力的发展，现将贯彻《条例》的有关意见通知如下：
一、为了提高劳动后备人员的素质，要把好新招收技术工人的质量关。根据《条例》第六条规定，国家对各类技工学校、职业高中、职业学校以及就业训练中心（班）的毕业、结业生，逐步实行《毕业（结业）证书》、《技术等级（岗位合格）证书》的双证制度。按照学制规定的教学（培训）大纲、计划、教材要求，学习期满，经考核合格者，由上述学校或中心（班）发给《毕业证书》或《结业证书》。根据工人技术等级标准或岗位规范的要求，经相应的工人考核组织考核合格者，按本地区、本部门的规定分别发给《技术等级证书》或《岗位合格证书》。各企业、事业单位和国家机关，在执行国家劳动工资计划和招工有关规定的前提下，坚持平等竞争，择优分配和录用的原则，优先从实行双证制度的毕业、结业生和解除劳动合同的待业人员中接收或录用专业（工种）对口的技术工人。
单位根据实际需要，经劳动行政部门批准直接从社会上招用未经上述学校、中心（班）培训以及不属解除劳动合同的待业人员，应在德、智、体方面进行招工考核。考核的内容和标准，根据招收单位生产工作岗位的实际需要有所侧重，对考核合格者，择优录用。
二、为了促进企业优化劳动组合和逐步实行以岗位技能工资制为主要形式的企业内部工资分配制度以及有计划地开展工人培训，各单位应根据生产和各单位需要，有计划、有步骤地对技术工人进行现有技术水平的考核。依照劳动岗位对工人劳动技能的要求和经考评实际具备的劳动技能，确定其技能工资。
对在职工人现有技术等级的考核，可采取个人申报，由单位考核组织进行核定的办法，确定其报考的技术等级。对考核合格者，发给相应的《技术等级证书》，做为上岗的凭证和确定技能工资的依据；对考核不合格者，需通过技术培训或自学并限期补考，补考仍不合格者，应降级考核确定技术等级，安排相应的劳动岗位。
各单位可根据生产工作和技术发展的实际需要，在培训的基础上，有计划地进行晋升技术等级的考核。晋升技术等级考核应逐级进行，对考核合格者，换发《技术等级证书》，试行岗位技能工资制的单位，对晋升技术等级考核合格的工人，按照劳动岗位对劳动技能的要求，晋升技能工资。未实行岗位技能工资制的单位，应按照“全面考核，合理使用和各尽所能，按劳分配”的原则，对晋升技术等级考核合格的工人，还须进行日常生产工作成绩和思想政治表现的考核，经全面考核合格者，择优晋升工资。晋升基本工资可按照劳动部劳薪字〔1991〕19号《关于进一步搞好全民所有制企业内部工资分配的意见》的规定执行。
三、各单位要在加强日常劳动管理的基础上，制定和完善考核办法，并建立考核档案，使之制度化、规范化。企业实行全员劳动合同管理，与工人签订岗位合同，须先对工人按劳动岗位的技能、责任、安全等方面的要求进行上岗考核。考核合格者，按规定分别发给相应的《技术等级证书》或《岗位合格证书》，作为上岗凭证，方可签订岗位合同，对考核不合格者，不予签订岗位合同，不能上劳动岗位，由企业根据实际情况安排其他工作，也可进入社会合理流动。
四、各地区、各部门要建立健全工人考核工作的领导组织和考评组织。各地区劳动行政部门在当地人民政府领导下，会同有关行业主管部门成立工人考核委员会根据需要可以吸收工会、教育、经济部门参加，负责组织、指导、协调工人考核工作。工人考核委员会的办事机构设在劳动行政部门。各地区可根据实际需要，建立行业（部门）的工人考核工作领导组织和考评组织，负责本行业（部门）的工人技术业务考评工作。国务院有关部委、直属机构，总参谋部、总 后勤部的人事劳动司（局）会同其有关业务部门成立本部门工人考核委员会，负责组织、指导、协调本部门工人考核工作。各部门根据实际需要，可设置办事机构和建立专业（工种）的考评组织。中央和地方各级党、政、军、人民团体机关后勤工人考核工作，在同级劳动行政部门业务指导下，可成立机关后勤工人考核委员会，负责组织、指导、协调机关所属单位后勤工人考评工作。
五、《技术等级证书》、《特种作业人员操作证书》、《技师合格证书》、《高级技师合格证书》是表明工人技术业务水平和上岗、任职的凭证，也是工资分配以及就业、再就业的依据，又是进行国内外技术劳务合作与交流时法律公证的有效证件。各地区、各部门要严格证书的颁发与管理。国家规定技术工人按技术等级分别颁发初、中、高三级《技术等级证书》。在未全部实行初、中、高三级制工人技术等级标准时，对实行八级制工人技术等级标准的工种，其一、二、三级工为初级工，四、五、六级工为中级工，七、八级工为高级工，分别诚初、中、高级《技术等级证书》。在实行新的工人技术等级标准后，工人技术等级考核和证书颁发一律按新标准规定执行。工人《技术等级证书》的核发与管理，由各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动行政部门和国务院有关部门劳动工资机构在制定《工人考核实施办法》时做出具体规定。中央国家机关后勤工人考核发证工作按照劳动部和国务院机关事务管理局合发的劳培字〔1989〕6号文规定办理。各地区、各部门原印发的《技术等级证书》暂可过渡使用，在贯彻《工人考核条例》时，逐步换发全国统一的《技术等级证书》。
《特种作业人员操作证书》的印制、颁发与管理按照国家标准（GB5306？？85）《特种作业人员安全考核管理规定》办理。其中，由劳动部门管理的《特种作业人员操作证书》由劳动部统一印制，由各省、自治区、直辖市劳动行政部门或其委托的部门、单位颁发管理。
《技师合格证书》、《高级技师合格证书》的核发与管理按技师聘任制有关规定执行。
六、工人考核工作所需经费，在财政部与劳动部未规定前，各地区、各部门可结合工人考核试点工作的实际情况，由劳动行政部门与有关部门商定。
七、各地区、各部门在制定有关地区或行业管理的规定和办法时，凡涉及工人考核和证书颁发与管理的问题，必须按照《条例》有关规定和本《通知》的精神办理。要坚决执行《条例》中的罚则，严格组织纪律，保证《条例》的贯彻执行。
第9篇：企业考核管理办法范文
为认真贯彻《市委、市政府关于批转<市委宣传部、市司法局关于在本市开展法制宣传教育的第四个五年规划>的通知》、《*市人民代表大会常务委员会关于本市进一步开展法制宣传教育的决议》和市委制定的《*市进一步推进依法治市工作纲要》，根据、国家经贸委、司法部《关于推动企业经营管理者学法用法的若干意见》的要求，现对“四五”普法期间本市企业经营管理者的学法用法提出如下意见：
一、目标与要求
通过法制培训，使本市企业经营管理者深入理解贯彻依法治国方略和依法治市方针的的重要意义，努力掌握宪法、基本法律及与本职工作相关的法律知识，进一步提高企业经营管理者诚实信用、依法经营管理的观念，不断增强企业经营管理者依法办事的自觉性，造就一支懂法律、懂经营的企业经营管理者队伍，建立健全企业法律顾问等制度，确保以依法经营管理和依法保护自身合法权益为主要内容的依法治企工作进一步开展。
二、培训对象
（一）大中型国有企业领导班子成员及各部门、各分支机构
主要负责人；
（二）大中型外商投资企业的中方高、中级管理人员；
（三）其他企业法定代表人。
三、培训内容
企业经营管理者法制培训的主要内容分通用法律和专业法律两大部分，通用法律主要包括：邓小平民主法制理论和关于民主法制建设的论述、依法治国方略和《*市进一步推进依法治市工作纲要》；宪法和基本法律；有关市场主体的法律、法规、规章；有关市场规则的法律、法规、规章和世界贸易组织基本原则；有关宏观调控与管理的法律、法规、规章；有关劳动与社会保障的法律、法规、规章；有关保护环境、资源和知识产权等方面的法律、法规、规章等等。各经营管理者的主管部门按照全国“四五”普法统编教材组织培训。专业法律的培训根据本系统、本地区、本单位的工作实际，有组织、有步骤地开展，落实教学计划作好安排。补充教材由市法宣办组织有关委办编写。
四、培训方法
（一）企业经营管理者学习法律知识，采取轮训和自学相结合的方式进行，还可以采取举办研讨会、专题辅导、法制课题调研等形式。
（二）企业经营管理者每年学法时间不得少于30小时，每人参加集中培训时间不得少于16小时。
（三）市委党校承担市属集团公司和特大企业领导班子成员的法制培训。各委办局法宣领导小组落实本系统内各控股公司、集团公司、直属单位、部分大中型企业的领导班子成员和企业各部门负责人的培训。
（四）其余经营管理者法制培训，由各主管部门、控股公司、
集团公司、直属单位、大中型企业等组织实施。区县及街道、镇乡所属企业经营管理人员由区县主管部门组织实施。
（五）私营企业、个体工商户由私营企业协会、市个体劳动
者协会、市工商联组织实施。
（六）各培训单位应确保教学质量，每年将教学大纲、培训计划上报市企业经营管理者学法用法工作领导小组办公室。
五、考试考核
(一)建立企业经营管理者学法用法年度考试制度。按照“谁组织实施，谁负责考试”的原则，在培训的基础上每年组织对企业经营管理者法律知识考试，自上而下，分级负责，避免重复和遗漏。
（二）由*市法制宣传教育领导小组办公室统一印制《*市企业经营管理者法制培训合格证》，各单位使用时需加盖本系统主管部门印章。培训时间、内容、考试成绩等项目由主办单位负责登记，并报上级主管部门备案。
（三）要建立和完善企业经营管理者学法用法的监督和激励机制，对学法用法成效显著的，应及时宣传并给予表彰；对不重视法律学习，有法不依，要及时纠正，通报批评；对违法经营，造成国有资产流失的，要依法追究责任。
六、组织领导
（一）成立*市企业经营管理者学法用法工作领导小组，由市委宣传部、市法宣办、市经委、市建设党委、市商业党委、市金融党工委、市郊区工作党委、市外经贸委、市旅游委、市工商局、市司法局等单位的负责人组成，指导、协调全市企业经营管理者学法用法工作的开展。领导小组办公室设在市法宣办。市经委等相关委办局和各区县法宣办为本系统、本地区企业经营管理者学法用法的责任单位，负责组织实施。
