管理干部个人总结精选(九篇)
第1篇：管理干部个人总结范文
2019年以来，我始终以高度的责任心和使命感，认真履职尽责，圆满完成了党委、政府安排的各项工作任务。按照《中共**县委组织部关于做好2019年县委管理领导班子和领导干部考核工作的通知》，现将2019年度工作总结如下：
一、加强学习，不断提高自身能力
结合“不忘初心 牢记使命”主题教育，以加强学习为抓手，努力提高工作水平。以参加党委中心组集中学习、机关支部学习等形式，深入学习贯彻新时代中国特色社会主义思想和党的精神，学习贯彻对**工作系列重要指示精神以及其它相关党建工作会议精神，全面贯彻落实党的四中全会、省委十一届六次全会精神，市委四届六次全会和县委十四届七次、八次全会精神及《中国共党章程》、《中国共产党廉洁自律准则》等，通过学习，深化对上级决策部署和重大意义的理解，与基层现实情况紧密结合，进一步总结经验、创新举措，以贯彻落实为主线，不断增强敬业意识。严守政治纪律和政治规矩，增强“四个意识”、坚定“四个自信”、坚决做到“两个维护”，在思想上政治上行动上同以同志为核心的党中央保持高度一致。结合所分管的各项工作，勤勤恳恳，扎扎实实，最大限度地发挥自身能力，锐意进取、勤勉敬业，做出实实在在的工作成绩。理论联系实际，不断积累知识和开阔视野，注重向群众学、向老同志学，向身边的先进同志学习，经常与干部群众交心谈心，凝心聚力，强组织，谋发展，通过不断学习积累，提高自身素质和开阔自身眼界，在实际工作过程中，与同事团结协作，不计较个人得失，努力建立平等、尊重、理解、宽容的工作氛围，形成和谐共进的人际关系，积极从成熟的经验中找到解决问题的捷径，不断提高自身工作能力
二、立足本职，切实做好各项工作
时刻牢记自己的职责所在，始终保持一个共产党员的本色，始终保持为民情怀，始终保持对工作的热情和激情，在平时工作中，乐于奉献，不怕苦不怕累，以大局为重，齐心协力，迎难而上。为落实中央及省委市委县委决策部署，实施“2311”行动，加快建设“大美**、区域中心”，工作以民生为重，把群众的疾苦、困难放在首位，脚踏实地做好党委、政府安排的每一项工作。
（一）信访稳定工作。**镇移民、高速公路征地拆迁等各类群体交织，信访工作涉及面广，信访量较大。面对繁重的信访工作任务，我始终坚持不回避矛盾的原则，敢于迎难而上，下大决心，花大力气逐一妥善化解处理，或严格按政策给予解释答复，切实做到了不积压、不拖延。自2019年分管信访稳定工作以来，共接待信访群众600余人次，承办县信访局等上级相关部门交办信访件30余件，做到了事事有回音，件件有着落。
（二）依法治县工作。准确把握法治政府建设在全面依法治国中的战略地位，认真贯彻落实《法治政府建设实施纲要（2015-2022年）》、《**省法治政府建设实施方案（2016-2020年）》、《**县法治政府建设工作方案（2017-2020年）》部署的工作任务及《汉源县人民政府2019年度法治政府建设重点工作按排》明确的工作要求，结合实际，细化目标责任、明确工作职责、完善工作措施、抓好工作落实，全面推进法治政府建设，政府依法行政工作水平得到了进一步提升。2019年我镇通过积极开展内容丰富的法治培训和宣传活动,充分利用广播、板报、微信、标语、横幅、宣讲、散发传单等形式加大法制宣传力度。2019年累计发放各类宣传资料5000多份，接受群众咨询300多人次。扎实推进了法律进机关、进乡村（社区）、进企业、进学校，使法制宣传教育深入到社会各个层面、各类人群。
（三）司法工作。一是积极开展法制宣传教育，做好普法工作法制宣传教育是我镇司法的重点工作，为深入开展法制宣传教育，推进依法治理进程，建立健全了普法、学法制度，镇充分利用横幅、法制讲座、简报、标语、社区橱窗、黑板报等形式，加大了对普法工作的宣传力度。按照“七五”普法工作计划，积极落实各项工作。全年，镇司法所围绕县、镇的重点工作共开展法律宣传活动11次，印发宣传资料2500余份，制作法制宣传横幅10条。扎实开展法律援助工作，落实法律援助进村入户，切实解决了群众维权、打官司难的问题，加大对困难群体的帮扶力度，全年解答法律咨询120人次；二是加强社区矫正、安置帮教工作，减少重新犯罪 。严格按照社区矫正实施办法加强对矫正人员的管理，对4名矫正人员做到定期谈话、每月组织矫正人员参加公益劳动和法制学习，及时掌握他们的信息，对他们的思想汇报做到认真查看，并制定矫正方案，一人一档。2019年，我镇累计接收社区矫正人员61名，累计解矫56名，2019年没有发生重新犯罪和脱离管辖的情况。三是强化村调委会组织建设，化解矛盾纠纷保障社会稳定为了进一步发挥调解处理各种矛盾纠纷的能力，切实维护镇辖区的稳定，司法所每月分析和排查不稳定因素，同时相互学习提高各调解人员的调解技巧及处理问题纠纷的能力。及时发现和处理问题，做到“小矛盾不出村（社区），大矛盾不出镇，矛盾不上交”的工作原则。以镇矛盾纠纷调解委员会为依托，坚持“调防结合、以防为主”的调解工件原则。2019年镇各调解组织共调解各种矛盾纠纷122件次，调解成功120件，调解成功率达98%。
（四）统战工作。全面了解和准确掌握我镇侨情、台情，深入本镇侨情、台情新变化，夯实侨情、台情工作的基础，更好围绕中心、服务大局，推动新形势下统战工作新发展，凝聚侨、台心，维护侨、台益，汇集侨、台智，发挥侨、台合力，更好地为经济建设和社会发展服务，为率先发展、建设和谐社会服务。
（五）高速公路建设征地协调及矿山征地协调工作。面对**高速公路征地建设及长**山征地繁重的工作任务，深入田间地头，耐心细致做群众思想工作，
三、个人作风和廉洁从政情况
（一）遵守《中国共产党廉洁自律准则》的情况。自觉抵制不良之风和腐败现象，养成以清廉为荣的工作作风。公道正派、遵规守纪、廉洁自律、克已奉公，能严格遵守中央“八项规定”、省委省政府“十项规定”和市县具体规定，拒腐抵腐能力强。不追求享乐主义和低级趣味，时刻自重、自省、自警、自励，真正体现基层干部的朴素、接地气的本色。
（二）坚持为民、务实、清廉，践行“三严三实”要求，严格执行中央八项规定精神和省委省政府十项规定及市委、市政府具体规定，带头改进作风。
（三）坚定理想信念，对党忠诚、敢于担当，带头执行党的政治纪律、组织纪律、廉洁纪律、群众纪律、工作纪律、生活纪律，坚持党委中心组学习制度，带头观看“阳光问廉”等一些不正之风、不作为乱作为剖析电教片，做到了学习理论与学习先进人物和警示教育相结合，重点解决思想和作风存在的问题，深化了学习效果。
（四）带头执行民主集中制。始终坚持民主集中制，认真履行党风廉政建设“一岗双责”制度。对乡党委作出的决定，认真贯彻执行，对乡政府中心工作、重大事情都提交党政班子会讨论决定，做到坚决杜绝“一言堂”情况。
（五）没有配偶、子女和其他特定关系人在自己管辖范围内经商等情况。
四、四、存在的问题和改进措施
第2篇：管理干部个人总结范文
2006年转瞬就将过去了,在办事处领导和同事支持和帮助下，一年来我坚持不断地学习理论及业务知识、严格遵守本处各项规章制度，完成了自己岗位的各项职责。工作上取得了一定的成绩。各方面都得到了锻炼和提高。现将本人思想及工作情况总结如下：
一、努力学习，及时适应新的岗位版权所有
认真学习马列主义、思想和小平理论，特别是认真学习同志的“三个代表”重要思想，明确“三个代表”的科学内涵，理解“三个代表”的精神实质，用“三个代表”的思想武装自己的头脑，指导各项工作。同时，认真学习党的路线、方针、政策，尤其是党的十六大精神，掌握其精神实质，并将其内化为自己的自觉行动。充分利用市民学校等载体，采取集中授课、以会代训等多种形式进行专业培训，真正做到“想事、干事、成事”。继续发扬社区干部艰苦奋斗，甘于奉献精神，利用节假日进行义务劳动，美化社区环境。为了适应工作要求，配备了工作日志本、会议记录本、学习笔记本和来电、来信、来访登记表。通过各项措施的制定和实施，规范了工作行为，调动了积极性，提升了社区整体工作水平。
二、勤奋工作，尽力做好本职工作
我主要负责综合治理工作，作为一名社区干部，我时刻严格要求自己，努力工作，不等不靠，积极主动完成各项任务。
1、提高认识，加大普法宣传力度
今年以来，我们坚持优化社会环境这一主题，全面开展了创建“诚信平安社区”活动。在和区签订责任书的基础上，街道办事处又分别同4个居委会和卫生管理站签订了综治责任状，明确了责任范围和工作目标。通过签订责任状，各居委会和环境管理站从思想上、认识上、领导上、措施上高度重视，狠抓落实，建立健全了社会治安综合治理网络。同时，加强了与公安部门沟通，召集居民代表联合召开了联防联控座谈会议，进一步提高了居民的防范意识。配合各社区开展多种形式的普法宣传教育。今年共举办法制宣传教育课8次，受教育面达400人次。向居民发放新《条例》7000份，加深了居民对新条例的认识。同时，利用宣传栏不定期刊出了新《条例》、《国防教育》6期，并开辟了法律知识专栏，开展经常性和针对性的法制教育，把居民群众思想统一到讲稳定、讲大局、讲奉献上来。
2、做好民调、帮教、帮扶、等工作，巩固综合治理成果
在民事调解方面，充分发挥基层的作用，将矛盾化解在基层，消灭在萌芽状态。据不完全统计，一年来成功调解民事纠纷35起，无民转刑案件发生，调解工作认真、细致，纠纷调处成功率98%以上。
外来人员、流动人口、刑释人员是综合治理工作的重点管理对象，为此，我们不断探索新的管理方式。在居民花名册的基础上，掌握了重点人口情况，加强了外来人员的管理。对社区承租房屋的外来人员情况进行登记造册，对租赁人的租赁期限、来区时间等进行详细的核查，并通过片长随时对外来人员登记。
帮教工作继续有条不紊地开展。有帮教对象的单位基本做到帮教对象个人资料齐全。社区干部经常深入到他们中间，掌握他们的思想动态和日常工作、生活、学习情况。刑释人员重新犯罪率版权所有为零。
第3篇：管理干部个人总结范文
一、2019年主要工作
（一）加强政治理论学习，提高思想政治水平
我十分重视政治理论学习，将学习作为提高自身综合素质、增强工作能力的重要途径。一年来，我积极参加单位和支部组织的各种学习和培训，并且注重利用业余时间进行自学，认真学习了、二中、三中、四中全会精神和新时代中国特色社会主义思想，仔细阅读了《新时代中国特色社会主义思想三十讲》、《学习纲要》、《谈治国理政》、《全面从严治党面对面》、《关于“不忘初心、牢记使命”重要论述选编》等书籍，平日里还利用“学习强国”、“好干部在线”等新型学习手段进行学习，既培养了学习兴趣，也得到了很好的效果。
今年，我牢牢抓住我省“改革创新、奋发有为”大讨论和全国主题教育的契机，认真开展学习研讨，狠抓理论知识学习，与以往相比，在学习的广度和深度上都有很大进步，政治理论水平进一步提高。
9月份，赴云南昆明参加了行政审批服务管理系统干部能力提升培训班，了解了政务信息化发展的现状和趋势，开阔了视野，拓宽了思路，增强了推进政务信息化建设的自觉性和主动性，巩固了主题教育学习成果。通过这一年的学习，我的思想政治水平进一步提高，理论武装得到加强，共产主义理想信念更加坚定。
（二）公共服务事项目录，填补我省空白
在去年开展梳理和编制全省公共服务事项清单通知、举办专题培训会、汇总整理省级公共服务事项目录、反复征求意见和报送省政府常务会议审议的基础上，今年年初，根据省直各部门在我省机构改革中的最新职能配置情况，对省级公共服务事项目录进行了相应调整，调整后上报省政府以办公厅文件印发公布，并在山西省政务服务网上向社会公布。
（三）围绕服务保障职能，着力提升政务服务水平
一是对接服务进驻政务大厅的便民服务单位，协助他们调整窗口、更改窗口电子显示屏和进行电话移机等，为他们协调提供办公和会议用房，保障各单位工作正常开展。今年1-9月份，便民服务单位共办理事项49451件，进驻以来累计办理事项42.55万件；二是创新服务方式，提升服务智能化水平。在原有人工咨询引导的基础上，在大厅投放智能咨询引导机器人，机器人利用智能语音识别、知识库和现代通信等先进技术，为办事群众提供简单业务咨询和带路引导服务，进一步提升了大厅的服务功能；三是在办事大厅配备雨伞、老花镜、手机充电站、一次性水杯等便民服务工具，为办事群众提供细致周到的服务，完善了大厅服务设施。
（四）加强96303政务服务热线管理，优化热线服务功能
严格话务员考勤管理，执行每天签到签退制度，完善请销假制度，加强日常工作调度，确保工作时间不漏接一个电话；与平台系统开发公司建立联络机制，加强系统日常维护，确保系统问题及时得到解决。与中国电信太原分公司续签数字中继协议，缴纳中继线路租用费9600元，缴纳96303码号资源占用费24000元，保障热线正常运行；定期更新系统知识库，要求承办部门定期完善涉及各自业务的知识库信息，方便话务员在线解答办事群众问题，提升热线体验度。
聚焦素质提升，开展话务培训。对话务员进行业务知识培训，增进他们对行政审批、公共资源交易和公共服务事项知识的了解；开展话务礼仪专题培训，不断提高平台话务员专业化服务水平；进一步简化优化投诉举报处理流程，提高事项办理时效性，确保群众诉求事事有回音、件件有落实。
截止9月底，96303政务服务热线累计办理各类群众诉求54394件。
（五）贯彻落实我省决策部署，开展“一条热线管便民”改革
在前期对标一流省市、开展政务热线整合建设专题调研，对我省各级各部门政务热线进行调研摸底的基础上，起草了《山西省“一条热线管便民”改革建设实施方案》。为使实施方案更科学、更具可操作性，广泛征求了各市和省直各部门的意见，对实施方案进行了修改完善，先后两次向分管副省长作专题汇报。目前，正在对实施方案进行进一步研究修改，同时起草热线运行配套管理制度，近期局党组会研究通过后将向省政府上报实施方案。
（六）完成领导交办的其他事项
2018年11月以来，我处承办国办秘书局转来的“国家政务服务投诉与建议”小程序留言120条，办理国家一体化在线政务服务平台转发留言89条，合计办理各类留言事项209条。留言事项涉及的层级多、部门广，许多留言事项属于基层疑难杂症，协调处理难度大。在办理过程中，我们有效解决了转办机制和流程问题，与省直各部门和各市建立起了转办反馈机制，疏通了留言办理渠道，解决了一些涉及老百姓切身利益的民生问题。
二、工作中存在的问题和不足
（一）便民单位对接服务不到位。在服务保障便民单位上，被动服务多，主动服务少，服务思维固化，往往是便民单位要求我们做什么，我们才做什么，要求我们解决什么问题，我们才去解决什么问题，没有通过定期召开座谈会、发放调查问卷等形式主动对接各单位，了解掌握他们在工作中存在的问题和困难，服务理念还需进一步转变。
（二）96303政务服务热线管理不规范。在96303热线管理过程中，存在重建设、轻管理的现象，规章制度不健全，尤其是投诉举报事项处理流程、规范等没有通过会议文件确立为正式的规章制度，虽然投诉举报事项得到有效处理，但办理工作缺乏制度依据和统一标准。
（三）公共服务事项清单要素不完善。由于公共服务事项梳理涉及的部门众多，事项数量庞大，而处室人员短缺，时间精力有限，服务指导得不到很好保证，再加上系统技术问题时有发生，部分公共服务事项信息要素公布不完善。
三、2020年工作打算
（一）推进“一条热线管便民”改革。在前期工作的基础上，对96303热线平台进行现场改造，搭建12345省级话务坐席平台，招聘并培训话务人员，尽早实现省级12345热线平台上线运行。加大12345热线省级平台整合对接力度，按照应整必整的原则，加强与各部门政务专线和各市12345热线的整合对接、互联互通，形成12345热线服务网络，实现全省政务服务“一号答”。同时，建立健全12345热线运行管理制度，制定事项处理流程规范和服务标准，强化监督考核，实现群众诉求事事有回音、件件有落实，进一步畅通政民互动渠道，不断提高群众的获得感和幸福指数。
第4篇：管理干部个人总结范文
关键词：新课改；班级管理；学习小组
新课改理念下，建立民主平等的师生关系是大势所趋，构建民主化班级管理模式更是势在必行。近年来，笔者认真学习先进的班级自主管理理念，大胆创新，不断探索班级管理模式，并在实践中运用和逐步完善，效果显著，所带班级先后获得市级、省级优秀班集体。笔者结合自身工作实践，对新课改理念下班级管理的创新策略进行探析。
一、推行主管班干部责任制，实行值班班长制度
班主任要明确各位班干部的职责分工，在其所主管区域推行主管班干部责任制。在班级内部，班长统筹协调、整体负责，学习、纪律、卫生、宿舍都由主管班干部负责，班主任应给他们充分的自，发挥他们的聪明才智和内在潜能。班级日常管理中，实行值班班长制度，负责这一天的总体常规工作，并认真填写值班日志。推行主管班干部责任制和值班班长制度，能使班干部严格要求自我，对工作严肃认真，以身作则。
二、实行多种形式的星级评价制度，调动学生的积极性
班主任可在班级内实行多种形式的星级评价制度，决不拘泥于学习这一项内容。针对一天的整体情况，评选出“每日之星”；每周把各宿舍情况进行汇总，评选出“星级宿舍”；每周对各小组的纪律、学习、卫生、考勤及日常行为进行汇总，评选出“星级小组”；月考结束，在班级内评出“月学习之星”；将考试中取得进步较大的学生评为“月进步之星”。学期结束，各主管班干部要汇总各项评比结果，评选出“年度星级个人”“年度学习之星”“年度进步之星”“年度星级宿舍”“年度星级小组”等。班主任可将每项评比结果张贴到墙上，以形成良好的竞争氛围，调动学生的积极性。
三、建立竞争机制，实行高效学习小组制度
班主任在实际管理中，可对学生进行分组，实行高效学习小组制度，每小组6～7人，设一名小组长，负责本小组的常规管理，每小组设置六个学科的学科小组长，负责小组内本学科的收发作业、学习探究、课堂反馈等工作。基本操作：①小组合作，共同讨论，各抒己见，总结小组观点；②各小组派出一名组员外出到他组，倾听他人的介绍并记录；③回到本组，就出访了解到的信息，完善本组的观点，最后总结本组最后的观点。
四、注重班级监督委员会职能和个人量化积分制度
班主任可在班级内特设班级监督委员会这个机构，主要负责监督班级各项制度的落实、班级活动展示的评判和班干部是否尽职尽责的监督与评价等。实行严格的个人量化积分制度，量化积分公约及班级公约由班委组织全班学生制定，制定出来交全班学生举手表决通过。量化积分制度主要包括学习量化、纪律量化、卫生量化、宿舍量化、三操量化、考勤量化、班干部量化等方面，主管班干部每周汇总，每学期总结，其结果作为期末评优评模的主要指标。另外，班主任、学生随时可以查询。通过量化积分，班主任很容易能找出班级每个阶段的问题所在。
五、开展丰富多彩的主题班会活动
班主任在班级内部可开展丰富多彩的主题班会活动，每次班会都要明确主题，由班长主持。大致结构为：①班长点明班会主题；②各主管班干部汇报本周工作,并提出下周计划；③周星级评比表彰；④针对班会主题，学生通过小品、话剧、游戏等活动展示；⑤学生畅所欲言，从主题班会得到启示；⑥学生对班级管理出谋划策；⑦班长总结及班主任点评。通过主题班会活动，充分体现学生在班级中主人翁的地位，有利于学生自理能力、人际交往能力、承受挫折能力和创新能力的提高。
六、注重家长座谈会的作用，形成家校教育合力
班主任应灵活采用家长座谈会自主管理模式，家长座谈会交由学生自己主持，大致结构为：①主管班干部向家长汇报本学期的工作，并制定下学期的工作计划；②表彰。一是表彰本学期的星级个人和集体，二是表彰家长；③感恩父母之“学生写给家长的一封信”；④感恩老师之“老师，我有话对你说”；⑤优秀学生代表、家长代表发言；⑥家长、学生、老师之间互动活动展示；⑦班主任总结发言；⑧家长与各任课老师自由沟通。该模式打破了以往班主任灌输式的家长会召开方式，让学生主持，既体现了班级的民主管理，也增强了学生的集体荣誉感。总之，建设一个优秀的班集体是每个班主任工作的目标，班主任要树立全新的班级管理理念，切实推行民主管理，真正体现学生的主体地位,充分发挥学生的内在潜能。
参考文献：
[1]李凤,黄庆斌,董红华.班主任工作体现新课程标准的探索[J].班主任,2004(10):26-27.
第5篇：管理干部个人总结范文
一、“三位一体”领导干部综合评价体系的实施背景
近年来，中组部高度重视领导干部综合考核评价体系建设，要求完善考核内容，改进考核方式，建立完善促进科学发展的考核评价机制，充分发挥考核评价的导向和激励约束作用。华电国际适应电力体制改革对干部评价工作提出的新要求，紧紧围绕企业发展战略，着力解决干部评价工作中遇到的新情况新问题，在干部综合评价体系建设中进行积极探索。
1.企业战略转型需要高素质干部队伍，对干部考察评价工作提出新要求
电力体制改革后，发电企业竞争日趋激烈，“市场煤、计划电”的深层次矛盾导致发电企业进入微利时代，甚至出现亏损。适应形势任务变化，华电国际提出“实施二次创业，加快战略转型，建设具有较强相对竞争力的综合性能源公司”发展战略。企业发展战略调整，需要高素质的干部队伍，而科学合理评价干部，选好用好干部显得尤为重要。以往干部考察，形式比较单一，评价的科学性、系统性不够完善，特别是对于领导干部深层次领导力素质，如价值观、核心动机、特质等指标分析评价不够，干部考察评价内容亟需改进和优化，需要探索建立适应新形势新任务要求的干部素质能力考察评价机制。
2.企业的迅速发展需要创新人力资源管理，对职能部室发挥干部管理作用提出新要求
随着企业的快速发展，产业领域的不断拓展，专业管理跨度逐步增大，干部总量大幅增加，给组织人事部门对各产业板块干部进行全面系统评价带来较大难度；职能部门缺乏有效机制发挥职能部门对专业范围内干部管理的作用，职能部门的管控作用受到制约。为全面掌握各级干部的履职情况和综合表现，提升企业的管控能力，需要转变干部管理仅由组织人事部门管理的传统思维，促进职能部门在抓业务的同时，加强专业范围内的干部管理，实现职能部门的专业管理评价与组织人事部门干部考察的有机结合，进一步加强干部队伍建设。
3.落实科学业绩观推动企业可持续发展，对建立激励约束机制提出新要求
领导干部是推动科学发展的领导者、组织者和推动者。建立科学的领导干部业绩考核机制至关重要。随着发电行业竞争的日益加剧，原来以岗级为基础的岗位工资薪酬分配体系，与业绩挂钩不紧密、激励作用发挥不明显的问题逐步显现。随着产业拓展，原来针对单一火电产业领导干部的业绩考核标准，不能适应多产业领导干部的业绩考核需要，缺乏相关产业的干部考核标准。同时，发现部分干部过于关注短期效益和财务指标，对长远价值创造关注不够，需要探索建立更加有效的激励约束机制。
二、“三位一体”领导干部综合评价体系的建立与实施
1.建立基于领导力模型的干部考察评价机制，加强领导干部素质能力的评价
（1）构建基于企业战略和核心竞争力的领导力模型。根据公司发展需要，通过对战略分解、优秀领导干部访谈、国内外同类公司最佳实践的研究，构建了具有电力行业特点的领导力模型。该模型是支撑华电国际实现既定战略目标、推动企业科学发展、领导干部应具备的最佳行为和领导能力模式的总和，包括正职领导力模型、通用领导力模型和核心能力模型。正职领导力模型是对企业班子正职的特定要求，突出战略思维和驾驭全局能力，体现了正职领导者与副职之间领导力的差异性要求；通用领导力模型是对企业班子正职及副职各个岗位领导力的通用要求，突出市场开拓、社会公关、运营管理和团队管理能力，不同岗位领导者因其职责及承担角色差异而对于各项领导力有所侧重；核心能力（基础领导力）模型是对领导干部基本素质和个人特质的普遍要求，源于公司核心价值观和对职业经理人的要求，主要包括正直心、尽责心和事业心。
（2）有机融入干部考察评价机制。依托领导力模型，形成企业领导班子正职、副职等不同岗位领导干部素质能力标杆体系，并完善了干部考察评价标准。在干部考察中，做到“三个结合”：坚持定性考察与定量考察相结合，既通过民主推荐、民主测评、领导力网上测评等方式进行定量评价，又通过个别谈话、综合分析等方式进行定性评价；坚持干部述职与述能相结合，既考核年度工作“硬标准”完成情况，又对基于领导力模型的“软标准”进行评价；坚持领导评价和群众评价相结合，扩大职工群众参与的比例，增强考察的民主性。通过考察，更加全面地掌握领导干部的素质、能力、价值观等方面的信息，形成个人素质能力评估报告，对干部进行科学合理、全面客观的评价，为选好用好干部、合理配置领导班子提供了重要依据。
2.建立职能管理与人力资源管理相融合的评价机制，加强领导干部专业管理的评价
树立“大人力资源管理”理念，着力发挥职能部门在干部管理中的作用，创新实施职能管理与人力资源管理相融合的机制，并开发网上评价系统，打造了总部各职能部门与基层企业双向评价的管理平台。
（1）自上而下，建立专业范围内职能部门对基层干部的评价和管理制度。总部各职能部门在抓好业务管理的同时，每年根据组织人事部门的安排，重点对专业范围内基层领导干部的专业能力、专业管理水平和专业人才培养等进行评价，形成各单位本专业系统及领导干部年度评价报告，并在系统内进行专业排序，作为选拔干部的重要依据。
（2）自下而上，建立基层企业对总部职能部门及岗位人员的评价制度。每年由组织人事部门组织基层领导干部和基层企业相关部门，重点对总部职能部门领导干部和管理人员职能系统运转、履职情况、作风形象等进行评价，提出职能管理中存在的问题和意见，组织人事部门将评价结果汇总，以适当方式进行反馈和沟通，促进职能部门提升素质、转变作风、改进管理。
3.建立年度和任期相结合的业绩考核评价机制，加强领导干部工作实绩的评价
（1）科学优化考评内容.实施分层分类考核。根据产业拓展和经营实际，华电国际不断调整优化考核体系和考核指标，从以前考核安全为主转向考核安全、效益、发展并重，逐步完善了纵向涵盖总部、分公司、所属单位，横向包括火电、水电、风电、煤炭等各产业的分层、分类的业绩考核体系。在安全目标上，由注重生产安全转向生产安全、经济安全、政治安全、环保安全并重；在效益目标上，由注重利润总额转向更加注重国有资产保值增值率、经济增加值（EVA）和节能减排；在发展目标上，由注重规模增长转向规模增长、效益增长、投资回报率并重。
（2）坚持年度和任期相结合。关注短期利益与长期价值创造的有机结合，既注重考核已经取得的显绩，又注重考核打基础、利长远的潜绩，分别建立年度和任期绩效目标考核管理办法。年度业绩考核以年度绩效目标责任书为基准，任期业绩考核以任期绩效目标责任书为基准，三年一个任期，考核期末，由组织人事部门组织各职能部门，根据领导人员年度和任期绩效目标完成情况进行分类综合评价，实现对领导干部业绩客观全面的评价。
三、“三位一体”领导干部综合评价体系的结果运用和工作成效
“三位一体”领导干部综合评价体系，涵盖了对领导干部素质能力、专业管理和工作实绩的评价，实现了对领导干部多层次、多维度、全方位的综合评价，提高了选人用人工作的科学性和公信度。
1.发挥了科学选人用人作用
对于综合评价排名前30%的干部优先选拔任用，对排名后30%的干部原则上不予提拔，必要时进行组织调整。对照基于领导力模型的评价标准，从中发现领导干部素质能力与标杆体系之间的差异，发现领导干部与企业以及领导班子成员之间的匹配度，有针对性地选拔任用干部，合理配置领导班子，为公司产业结构调整，“二次创业”战略部署的贯彻落实提供了坚强的组织保障。
2.发挥了干部培养教育作用
加强综合评价结果的分析研究，找出领导干部的差距和短板，分析原因有针对性地加强教育。根据基于领导力模型的干部考察评价标准，形成公司系统干部素质能力评价报告，找出人才储备与战略发展要求之间的差距，对不同类型的人员采取不同的管理与开发模式；从领导干部个人角度来讲，通过综合评价报告，分析自身素质能力与岗位要求之间的差距，明确努力方向，促进自我完善。
3.发挥了导向激励作用
年度和任期领导干部业绩考核评价机制形成的结果，与薪酬分配、干部选拔任用挂钩，既在年度薪金里考核兑现，对业绩良好、做出突出贡献给予薪酬奖励，又在中长期激励中体现；通过综合评价，优秀干部得到选拔重用和重点培养，评价不高的干部得到教育、警示和整改提高，充分调动了干部干事创业的积极性，提高了战斗力。
第6篇：管理干部个人总结范文
一、新老三会（主要是党委会与董事会）的协调问题
在建立现代企业制度的过程中，“新三会”（股东会、董事会、监事会）与“老三会”（党委会、工会、职代会）是国有企业两大管理系统，其中，党委会与董事会分别处于政治核心与经营决策中心的地位，它们之间的和谐、统一、密切配合，是国有企业改革的关键。实行董事会领导下的总经理负责制，这是一种分层的权力结构和组织形式，即“新三会”体制（股东会、董事会、监事会）权力框架的支点由厂长（经理）移到了股东会。尽管《公司法》保留了“老三会”（党委会、工会、职代会），但股东大会是最高权力机构，职代会除了保护职工自身利益之外，不能对企业的经营方针、重大决策做出实质性的决定，董事会是公司常设权力机构，对股东负责，公司总经理由董事会任免，董事会有权对公司重大事项做出决定，这与我们现有的党管干部，厂长经理由上级主管部门任命，党委是企业领导核心，职代会行使职工当家作主权利等一系列制度、措施截然不同。这就出现了一个无法回避的现实难题。新老三会的关系解决不好，现代企业制度的建立与加强企业党建工作便会双双落空，而企业党委参与决策将更加障碍重重。
建立现代企业制度后，国有企业党建面临一系列新问题，企业领导体制目前存在的突出问题有两点：一是新老三会机构和职能交叉、重叠，在实际运行中，往往相互冲撞、相互扯皮、相互取代。二是董事长、总经理与党委书记三者权责如何划分？如何在工作中避免“三心不合”、“三驾马车”的现象？目前，在一些书记、董事长和总经理分设的企业，存在着关系不协调，矛盾突出，内耗严重等问题。在党政“一肩挑”的企业里，由于目前企业缺乏行之有效的规章制度和制约监督机制，个别“一把手”素质低下，以权谋私，为所欲为。一些国有企业党组织的吸引力下降，职工对企业党组织的信任和依靠程度降低，甚至个别企业里党组织不如工会。因此，如何理顺企业领导管理体制，切实提高干部队伍的双重素质，成为国有企业改革成败的关键。
理顺企业领导管理体制，首先应理顺党委、董事会、经营班子三者间的关系，交叉任职，解决“三心不合”的问题。这种新的领导体制的基本框架应是：①企业党组织发挥政治核心作用；②股东大会是企业最高权力机构；③董事会是企业经营决策中心；④总经理是企业生产经营指挥中心；⑤职工代表大会、工会和监事会按照各自章程履行民主管理和监督职能。企业新的领导体制的运行原则、行为规范和具体构造，都应该服从这个框架的规定。这种新的领导体制的组织保证是配备好企业行政领导班子，让党委成员按照现代企业制度的相关规定和程序进入行政领导班子。要按照《公司法》和《党章》来建立企业内部的法人治理结构。我们认为，在具备条件的企业，党委书记最好由董事长兼任，董事长和总经理最好不要一人兼。政府主要抓好大的国有独资企业、控股公司的董事长和党委书记的选配工作，逐步改变企业的董事长、总经理、副总经理都由上级组织人事部门任命的做法。党委书记或副书记可以兼任正副董事长或副总经理，党员董事长或总经理可以兼任党委副书记。交叉任职明显地缩短乃至省略了党委会与董事会两大系统物质、能量、信息的交换过程，因而就减少了乃至消除了内耗，大大降低体制成本，国有企业两大系统运转自如，从而提高国有企业的综合效益。
其次，要理顺企业内部新老三会的关系。在工作职能上既要有适当的交叉，又要有各自工作的重点。设置党委机构和定员定编，要本着精简、高效、协调和“三个有利于”标准，根据企业规模的大小、生产经营的特点，合理设置党务工作机构和配备党务干部。要将那些政治素质好、业务能力强的年轻同志，充实到党务队伍中来，调离那些不胜任党务工作的人，优化党务干部队伍，人员宜兼则兼，宜专则专。要加大力度，加快速度培养既懂经济又懂党务工作的复合型人才。对党务干部，要与同级经营管理干部在待遇上一视同仁。建立岗位轮换制度，在选拔干部时，应优先考虑经过生产经营和党务工作两种岗位锻炼过的优秀人才。
再次，新老三会特别是党委会和董事会要互相支持、互相尊重。在具体工作方式上党委会与董事会要建立联席会议制度，这实际上是对党委会与董事会分权体制下的一种平面的联合，这种制度运行中的敏感问题是：谁来召集会议？现实中有的是两会的主要负责人协商召集，有的是轮流召集。无论是谁召集，会议都要发扬民主，互相尊重，要为企业获得更高的经济效益集思广益，献计献策，要从企业的整体利益考虑，不要狭隘地争大小的问题。
值得强调的是，企业改制后，党组织参与重大问题决策，并不是也不能直接代替董事会的决策，必须按照《公司法》的规定和公司章程及有关法规要求，明确界定参与范围，做到既参与决策，又要尊重董事会的决策权。党组织参与企业重大问题决策是一种组织行为，其核心是强调科学、民主、集体决策，保证企业决策的正确。要坚持发挥国有企业党组织的政治核心作用，就必须在现代企业制度创新中，积极探索党组织在国有企业重大问题决策上发挥作用的途径和办法。比如：重大问题决策前，董事会中的党委成员要将股东会、董事会准备讨论的重大问题通报党委，先通气。为了使决策做得科学，召开党委会讨论研究，提出意见或建议，如有必要，党委可采取适当形式，广泛听取企业有关部门和职工的意见。然后，通过党委成员董事把党组织的意见体现到股东会、董事会的决策中去。这实际是多了一道对情况了解和掌握得更全面、更有利于董事会做出科学正确决策的程序。只要情况不是特别紧急，这样做，是对企业负责，对出资者负责，是有利于保证党和国家方针、政策的贯彻执行的。这里需要指出的是：对企业经营生产问题党委会不应作出决议，主要是充分发扬民主，充分讨论，开阔思路，使党委成员董事们就有关问题了解更多的情况，掌握更多的信息，有利于他们独立自主地在董事会上做出科学的决策。不能强求党委成员董事们在董事会上就必须无条件地服从党委的决议，按决议进行决策。诚然，对于事关企业发展命运的重大问题，党委不仅要作出决议，而且还应把意见正式通知董事会。再比如，重大问题决策后，党组织要利用其组织力和凝聚力，发动、宣传和组织力量，保证监督董事会决策的贯彻执行。
现代企业制度的创新，既向国有企业党建工作提出了挑战，同时也提供了机遇。建立现代企业制度是一项全新的事业，没有现成的经验，要搞好这项改革，解决好企业转机建制中存在的种种矛盾和问题，协调好“新老三会”等组织的关系，动员方方面面的力量，完成企业各项改革任务，促进企业经济的发展。
二、现代企业制度与党管干部原则问题
对新形势下加强党管干部问题，既是一个要发扬党的传统的问题，又是一个在新时期需要不断研究探讨与完善创新的新问题，特别要正确认识理解在新时期党管干部的渠道、方式、方法问题。党管干部是我们党历来坚持的一条重要原则，它在长期的革命和建设实践中形成和发展，并伴随着社会主义市场经济体制的建立而赋予了它新的内容。但是，在我们党内相当一部分人中却无视这种变化，仍然按照计划经济的模式理解党管干部的原则，片面认为只有党委讨论任免干部才顺理成章，而董事会（董事长、总经理）讨论任免干部则名不正言不顺。实际上，党管干部固然要管重要干部的任免，但这只是一方面内容，管好党的干部路线和政策，指导监督行政领导按照党的用人标准和原则任用干部，也应是党管干部原则应有内涵。伴随着社会主义市场经济的建立和现代企业制度的实行，党管干部原则已发生了一系列的新变化。《公司法》及企业有关章程对于企业法人治理结构的人事权力做了明确的规定。企业法人治理结构所具有的人事权力是与它们所承担的基本职责相对应的。这就是说，法人治理结构所具有的人事权力具有不可分离性。企业内党组织坚持党管干部原则就要参与企业的人事管理活动，这是以往的基本做法。企业党组织如果不参与企业的人事管理活动，其政治核心作用的发挥将受到影响。然而，企业党组织参与公司制企业的人事管理活动，实际就增加了一个管理主体，多了一个层次，客观上分解了法人治理结构的人事权力。这种现象反映了企业内部用人权具体配置上的矛盾。能否解决好这一矛盾，是涉及能否落实党管干部原则的关键。在企业内部不同层次上，党组织的人事权力和法人治理结构的人事权力如何配置，也是需要认真研究的问题。
首先，要解决好企业外部党组织的人事权力与企业法人治理结构的人事权力的关系问题。企业外部党组织指的是中央和地方党组织（政府党组）以及国有资产经营机构党的组织。这些党组织在贯彻党管干部原则方面负有重要责任。按照对党管干部原则的以往理解和传统做法，这些党的组织都可以而且必须对企业人事活动进行领导和监督。特别是涉及到企业领导班子建设问题，党组织起决定性作用。国企改制后，按照《公司法》的规定，企业董事会、监事会如何组成，权力在企业内部，而不是企业外部。这种情况下，坚持党管干部原则，中央和地方党组织负有什么职责，国有资产经营管理机构的党组织应具有哪些干部人事权力，这些都是亟待明确和解决的现实问题。转贴于
其次，应解决好企业内党组织人事权力与法人治理结构的人事权力的关系问题，落实党管干部的原则。要弄清什么叫党管干部？党管干部是党对加强干部工作的一个总的概括，而不是单指哪一个具体人或具体部门去负责干部工作而言，它体现了党对干部的选拔、教育、培养、使用等全面管理的职能作用。不论谁去负责这项工作，他都代表一级党组织和班子整体的意图，是通过发挥一级党组织集体领导的作用和智慧去管，是从政治方向、路线上去管。党管干部并不是让谁去管的问题，而是靠什么管，怎么管的问题。如果让书记去管，他不按党的方针政策路线去管，而是从个人的小圈子、甚至拉帮结派，那么不但违背了党管干部的原则，而且也影响了党在群众中的威信。所以党管干部是一项严肃的政治工作，是有原则、范围和约束的。党管干部的关键在于选用那些坚决执行党的路线的人，模范遵守党纪国法的人，全心全意为人民服务、甘当人民公仆的人。真正把那些贯彻执行党的路线方针政策，有突出政绩的人选拔到各级领导岗位上。
要明确党管干部管什么？党管干部不是一句口号，它有实质性内容和要求，概括起来主要有以下几个方面：(1)坚持选拔干部的标准条件，坚持任人唯贤，反对任人唯亲，防止用人上的不正之风；(2)坚持贯彻党的路线、方针、政策，执行党的干部四化方针；(3)坚持公开透明，公平竞争，走群众路线；(4)坚持对干部的全面培训、教育考核，监督检查；(5)坚持对中层以上干部的任免，须由领导班子集体讨论的程序。在选拔任免上，不管行政聘任的或党委任命的都要经过集体讨论，严把质量关，不能个人说了算。党管干部要靠不断深化干部人事制度的改革，研究探讨新的管理办法和制度。为此，要努力做到：
其一、制订新型的党管干部的规章制度。建立干部考核体系、培训体系，制订不同层次不同岗位的任职条件和考核标准、方法等，逐步做到干部管理的规范化、制度化和程序化。
其二、坚持党管干部的程序。企业公司化转制后，企业成为独立自主的法人实体，董事会是决策机构，董事长是法人代表。按《公司法》的规定，公司高级管理人员应由董事会讨论聘任，中层管理人员董事会讨论后由主管经理聘任。因此，这就要改变以往的行政中层干部，经党委讨论同意后才聘任的程序。董事会按《公司法》要求，讨论聘任干部是合法的，也代表党的利益和股民利益，只要按程序办就不需经党委会讨论同意了。党委应支持董事长、总经理依法行使职权。那么如何体现党委对聘任干部等重大问题的参与？应在董事会讨论前，由董事会主要负责人与党委领导沟通干部的情况，而党委应及时讨论提出意见或建议，尔后由党委主要负责同志将集体讨论的意见向董事会主要领导沟通。董事会在听取各方面意见的基础上，进行集体讨论决定，并履行聘任、解聘手续。此外，要发挥董事会和各级行政管理机构和部门中的共产党员作用。各级董事会和管理部门中的部分领导人是党员，他们在各自的工作岗位上，有责任、有义务宣传党的方针政策，贯彻好党组织的意图和决定，可以起到党群干部所起不到的作用。
解决党管干部与现代企业制度之间的矛盾，从根本上说要深化改革，完善国有企业的领导体制和运行机制。一要改革现行企业干部人事制度。现行企业的人事管理活动集中体现为国有企业主要领导人甚至中层管理人员都是党委任命或变相任命的。企业领导产生渠道的这一传统模式是与计划经济条件下企业领导体制相适应的，它是与公司制企业用人机制相矛盾的。改革企业的干部人事制度，必须保证所有者“在位”，以产权关系为纽带确立党管干部的主体，把党管干部原则同“出资者选择管理者”有机地结合起来，将企业领导人的管理与资产管理结合起来，按照谁出资、谁派人、谁控股、谁管理的原则，逐步按产权关系确定隶属关系，打破按行政级别确定隶属关系的做法，建立新的企业领导人员管理体制。二要把运用市场机制配置人才作为企业用人的主渠道。随着市场经济的发展，由企业经营管理者人才市场配置企业管理人员成为必然趋势，必将成为企业用人的主渠道。为此，各级党委和政府应积极培育企业经营管理者人才市场；只要善于把企业党组织的政治优势与现代企业制度结合起来，就一定能使国有企业焕发新的生机和活力。
三、国有企业党组织自身建设的问题
我们在调查中了解到，当前国有企业党组织自身建设存在的突出问题是，不少国有企业党务工作者的素质不高，党务干部存在着“跳槽”心态，队伍不稳定。表现在：一是综合素质不高。不少企业中仍有相当一部分党务工作者知识结构单一，不懂经济业务，大多数没有在同级岗位上担任过经济管理工作。二是思想不稳定，工作不用心。有的企业行政领导对党务干部缺乏应有的支持和尊重，在工资、奖金、分配等问题上，党务干部和行政同级干部不能一视同仁，使党务干部在心理上产生不平衡，因而想尽办法改行搞经济工作或行政工作。三是年龄偏大，身体素质差。不少企业把要安置的老弱人员及素质不高、能力不强的人往党务队伍里“塞”，出现了党务政工干部中老同志多、中青年同志少，女同志多、男同志少，能力较弱的多、能力较强的少的局面。此外，随着党政“一肩挑”的无限扩展，出现大批兼职党务干部，兼而不管的现象普遍存在，造成党务干部队伍整体素质下降。四是部分企业申请入党的职工和党员发展的数量呈下降趋势。一些青年职工不求政治进步，青年职工不愿申请入党，势必带来党员年龄结构日趋老化，政治素质日趋低下等问题。一些党员感到自己在企业中无足轻重，光荣感、荣誉感逐步淡化，放松了对自己的严格要求，因此也就影响了党员先锋模范作用的发挥。如何解决国有企业党务干部年龄老化、能力退化和党组织工作方式和活动方式陈旧、呆板的问题，成为国有企业党建工作不容回避的问题。
我们认为，解决上述问题必须从以下几方面入手。一是要合理的党务工作机构和人员。要反对那种认为党建工作可有可无的思想，或者在企业党务政工机构设置和工作人员的配备上，把党务工作部门当作安置老、弱、病、残和富余人员的场所的错误作法。为保证党的工作的开展，建议设党总支的企业以上党组织应设专职党委书记，不宜全部兼职。二是各级党委和政府在制定政策法规上，要把党的现行政策和一贯政策有机地结合起来。在制定企业行政领导和党务政工人员工资、奖金收入分配的政策规定上，应做到一视同仁。要坚持企业办好了，董事长、总经理和党委书记同奖；企业办不好，董事长、总经理和党委书记同罚。三是要抓好政工干部队伍建设，努力建立一支既能从事经济工作，又能从事党的建设、思想政治工作的“复合型”干部队伍。要对政工干部实行双重培训，在大力提高其政工政治素质的同时，要有计划地安排政工干部学经济、学管理、学技术，使之逐步成为经济工作的内行。要有计划地组织政工干部和经济管理干部进行换岗交流。为了保证政工队伍的生机和活力，必须实行能进能出、新老交替的流动机制。同时，企业领导要解决好政工干部的待遇，尊重他们的劳动价值；要在工资、住房、奖金、职称等待遇上同行政管理干部一视同仁；要引入激励机制，对在政工岗位上做出突出贡献的，该重奖的同样予以重奖，从而充分调动政工人员的工作积极性，稳定政工干部队伍。四是加强和改进党组织的活动方式和内容。企业党组织必须适应现代企业制度的特征和运行规范的要求，从企业生产经营的特点出发，按照继承与创新相统一的原则，把企业改革的重点、生产经营的难点、职工思想中的疑点和生活中的热点，作为党组织工作的落脚点。增强针对性和实效性，把加强党的思想政治工作与培养企业精神、建立企业文化、解决职工实际问题结合起来。认真组织好企业党员学习邓小平理论和党的路线、方针、政策，学习市场经济知识，提高党员干部的综合素质，让党员真正能够站到改革与发展的第一线。活动方式应把相对集中与化整为零结合起来，活动时间应以业余为主，在保证必要的脱产活动时间外，尽可能把各项活动安排在班前、班后等业余时间进行。
总之，衡量企业党建工作的好差，不能停留在单纯地看开了多少次会、组织了多少次活动、建立了多少簿册等等形式上，而要在建立健全制度的同时，看党组织在企业走向市场经济的过程中的保证和监督作用发挥得如何；看国有企业党组织是否紧紧围绕经济建设这个中心创造性地开展工作；看企业党组织在日常生产经营活动中，尤其在急、难、险、重任务面前的号召力、战斗力和凝聚力如何。要探索新形势下衡量企业党组织工作的新标准。
从另一角度看，适应现代企业制度运作规范的要求，企业党组织的活动要从生产经营的特点出发，按照继承与创新相统一的原则，企业党建工作应当在转变中求适应，在适应中求创新，在创新中求发展，使企业党组织在现代企业制度的建立中不断获得新的生机与活力。国有企业党建工作坚持继承与创新相结合，努力探索适应新的企业工作机制下企业党建工作的新思路、新方式已成了当务之急。首先，在思想观念上，顺应经济全球化、信息化、市场化与民主化四大潮流，确立以“三个有利于”为标准的发展思路；其次，在组织体系上，鼓励不同类型企业单位创造具有个性特点的结构形式；再次，在工作制度上，强化“党要管党”的原则及相应的规范；第四，在工作机制和领导方法上，采用灵活、实效的多样化手段，适应党员从单一管理向多重管理的新变化，实现国有企业党的领导方式的根本转变。
【参考文献】
第7篇：管理干部个人总结范文
关键词：电力企业 多维度 考核评价
开展基于多维度测评的中层干部综合考核评价工作，既是推进组织工作科学化水平、客观评价中层干部的一项重大举措，又是加强中层干部自身建设、提高中层干部管理工作精细化水平的一项基础性工作。
一、基本原则和方法
作为国有企业，对中层干部的综合考核评价，必须坚持党管干部原则，按照德才兼备、以德为先的用人标准，注重员工认可，做到客观公正、注重实绩，操作方式要求简便易行和符合实际情况。
结合电力企业实际，运用多维度测评等方法，对中层干部的政治素质、业务能力、工作实绩和廉洁自律等情况进行综合考核评价，从而得出较为客观和真实的结果。
二、多维度测评概述
多维度测评，是指由多个评价主体按照不同权重从多个维度对中层干部进行综合测评。一般而言，在多维度测评中，测评主体分为企业领导班子成员、中层干部和员工代表等三大类别；对中层干部测评维度分为“素质、能力、业绩”等三项内容，各个维度又细分为多个指标，各指标评价设置1分到10分共10个层级。由于考评对象的不同，维度、内容、指标、权重等均可以作适度的调整，同时还可以引入组织绩效考核结果，赋予权重，这样则充分考虑了主观方面的测评和客观方面的组织绩效结果。因此，测评体系横向、纵向都实现了多维度，测评结果更具有客观性。测评结果，依据一定的测评得分划分中层干部的评价等级，一般划分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。
三、多维度测评内容和方法
根据电力企业的规模，中层干部设置上有一定的差异，本文重点列举两类测评对象，分别为：副总师（或经理助理）、各部门负责人（含部门正职和部门副职）。
1.测评主体类别
测评主体是指具体的参评人员，主要分为企业领导班子成员、中层干部和职工代表等三大类别。根据实际情况，可以将企业领导班子成员细分为：企业主要领导、企业分管领导、企业其他领导等3个类别，每一类给予一定权重，考虑到实际情况，一般而言企业分管领导权重较大，企业主要领导次之，之后为企业其他领导；中层干部又可以细分为：协管该部门副总师，其他副总师、部门正职、其他部门正职、部门副职、其他部门副职等6个类别，对应权重分配原则为本部门的权重高于其他部门权重，正职权重高于副职权重；员工代表可以分为所在部门员工和人事、纪检监察代表2个类别，所在部门员工从实际可操作性角度出发，依据部门人员多少决定，50人以内的部门可以全体员工参加，超过50人的部门则可以按照一定比例参加，其中班组长、管理专责一般而言都要参加，人事部门、纪检监察部门委派一定代表参加测评。具体见表1。
2.测评主体权重
企业副总师多维度测评主体的权重：企业主要领导占11%，企业分管领导占13%，企业其他领导占6%，其他副总师占10%，协管部门正职占10%，其他部门正职占8%，协管部门副职8%，其他部门副职占4%，协管部门员工占25%，人事、纪检监察代表占5%。（权重设置仅供参考，下同）
部门正职多维度测评主体的权重：企业主要领导占14%，企业分管领导占16%，企业其他领导占10%，协管副总师占8%，其他副总师占6%，其他部门正职占4%，本部门副职5%，其他部门副职占2%，所在部门员工占30%，人事、纪检监察代表占5%。
部门副职多维度测评主体的权重：企业主要领导占14%，企业分管领导占16%，企业其他领导占10%，协管副总师占6%，其他副总师占4%，本部门正职6%，其他部门正职占4%，本部门其他副职5%，其他部门副职占3%，所在部门员工占27%，人事、纪检监察代表占5%。
3.测评维度权重
对中层干部测评维度分为“素质、能力、业绩”等三项内容，其中“素质”包括政治品行和廉洁从业，“能力”包括工作能力、协作能力和创新能力，“业绩”包括工作实绩和个人贡献，共七项指标。七项指标的加权平均结果作为企业现职中层干部的个人考核结果。根据被考评对象的不同，主要分为企业副总师和部门负责人两种。
企业副总师的业绩占50%，素质和能力各占25%，全部考评指标采用多维度测评方式进行考评。若企业副总师在企业部门兼任主要领导职务的，考评方式按照企业部门负责人的方式进行。
企业部门负责人的业绩占70%（所含指标工作实绩占50%，个人贡献占20%），素质和能力各占15%，工作实绩50%取自于部门的组织绩效考核得分，个人贡献部分则通过多维度测评方式进行。
四、成果及运用
综合考核评价结果作为中层干部使用、奖惩、教育、培养的重要依据。中层干部考核评价结果为“优秀”的，在一定范围内进行通报表扬；年度、任期考核评价结果为“称职”的，进行勉励，并指出不足，分析原因，进一步改进；年度考核评价结果为“基本称职”的，进行诫勉谈话，指出问题和不足，限期改进，连续两年为“基本称职”的，视具体情况进行岗位调整；年度考核评价结果为“不称职”的，经过个别谈话和调查核实之后，确实为“不称职”，原则上不再继续聘任或免职。
考核结果的分析和反馈，能够较好地找出“短板”，研究提出改进措施，切实加强中层干部队伍自身建设，不断提升中层干部综合素质和引领科学发展能力。一般而言，根据党管干部原则，中层干部综合考核评价结果经企业党委审定后，由企业人事部门进行反馈，中层干部考核评价结果向部门主要负责人和本人反馈。
2011和2012年，本单位组织了2次大规模的参与人员达287人次的中层干部多维度测评工作，通过数据分析，测评结果比较客观和真实反映了中层干部的情况。通过2次多维度测评，企业建立了中层干部多维度测评体系，获取了测评统计分析的相关经验，为今后的人力资源和干部考评工作提供了坚强的保障。对于干部测评体系，结合实际情况，提出进一步深化应用的几个设想：
第一，探索采用信息系统进行网络测评。由于现场纸质测评存在一定的局限性，同时多维度测评之后，数据统计量非常巨大，为了保持数据的正确性、完整性、公正性和时效性，减少人为统计失误，采用信息系统进行网络测评能够较好地解决问题；
第8篇：管理干部个人总结范文
实行公务员制度的现代政府，对公务员晋升的原则、条件、标准、方式方法和审批程序等都有详细的规定。“根据晋升人员的选拔方法，可分为委任晋升制、考试晋升制、招聘晋升制、自荐晋升制与登用晋升制。根据晋升依据，可分为功绩晋升制、年资晋升制与越级晋升制。”[2]其中，比较普遍采用的有考试晋升制和功绩晋升制。考试晋升制的主要形式是公开、竞争性的考试，以考试成绩的优劣作为晋升标准；功绩晋升制晋升的依据主要是对公务员的工作实绩考核，与我们的干部委任制所采用的方式有相似之外。
根据我国现有的国情和政体，在涉及到一个特定单位（如厅、局）内部的干部选拔任用时，一般不宜简单地采用委任制或考任制的一种方式作为选拔任用干部的办法。这两种干部选拔任用方式有着各自的特点和利弊，在具体的执行环节和操作程序中有明显区别。
一、委任制和考任制的核心内容比较
在我国的干部管理体制中，党管干部是一条根本原则。根据这条原则，中国共产党在长期的革命实践中建立了一套完整的党管干部的组织系统和管理方法，从中央到地方，各级党委都设有组织部，负责管理党群系统、政府机关和企业、事业单位中担任领导职务的各级干部。在这种干部管理体制中，各级领导干部的选拔任用即干部晋升的主要方式是采用委任制，它的主要特点是党在干部的选拔任用上采取高度集中的方式，由组织部门和掌管组织部门的高级领导来组织实施，目的是为推行和实现党的路线和方针政策服务，“政治路线确定之后，干部就是决定的因素”这个著名的论断就是党管干部原则的简炼的表述方式。从发达国家的实践经验来看，委任制和考任制有其优点，但在存在弊端，“考试晋升偏重理论，易与实际脱钩；考核晋升，有的国家长官意志浓，容易任人唯亲”。[3]
委任制的核心在于集权，干部的晋升权力主要掌握在委任者手中，它一般体现为自上而下的、有既定候选人的选人方式，委任者的个人意识和价值评判对干部的选拔过程往往会产生强烈的影响。委任制有其积极的作用，对于中央集权的政府来说，它有利于权力集中，政令畅通，统一指挥和提高行政效率；对于共产党执政的政体来说，它有利于在党的路线、方针、政策确定之后，及时选拔拥护中央决定、符合党的干部素质要求、能够执行和推动党的事业发展的各级领导干部。委任制同时也是一把双刃剑，有自身的弊端：一是受选才视野的限制。按照管理学的管理幅度原理，组织的最高主管因受到时间和精力的限制，“任何主管能够直接有效地指挥和监督的下属数量总是有限的”。[4]一个领导者对其下属的实质性了解程度是随着其控制的人数范围的扩大而逐渐递减的，在涉及一个地区和较大范围的干部选拔工作时，作为组织实施的组织部门和主要领导受到时间和精力等诸多因素的限制，实际上无法做到对所涉及的全部或大部分干部的详细情况有深入了解的，往往只能在自己了解的干部中去选人，凭印象和身边同志的评价去选人，凭材料去选人，这样就会埋没与领导接触少的优秀人才。二是受委任者自身素质的限制。如果没有必要的监督制度的约束，作为委任者的领导容易凭个人好恶或偏听偏信任用干部，导致个人独断，任人唯亲，甚至压制人才。三是受选人程序封闭性的限制。由于缺乏必要的透明度和参与性，在干部选拔中没有能起到影响作用的定量的考评标准，导致干部容易把自身的晋升寄托在领导身上，对工作产生不利的影响。
考任制的核心是在于分权，它一般体现为自下而上的无既定候选人的选人方式，将干部选拔任用的权力通过民主、公开的程序予以下放，让干部通过自身的参与和竞争来争取晋升的机会。考任制的优点是明显的，它具有透明度，向所有符合条件的人开放，程序规范，标准清楚，有利于激发人的上进心。但是，考任制也有其不足之处，它主要是侧重对参与者的业务能力和知识水平的考核，而对于参与者在实际工作中的工作成绩、管理能力、协调能力、个人品德则无法全面地体现出来。从我们要求用德能勤绩考察干部，着重于干部的综合素质的评价标准来看，单纯采用考任制显然也是不合适的。
二、公开选拔制度是委任制和考任制的融合与互补
委任制的主要方法是考察，强调权力集中，有利于党管干部原则的直接体现，但其封闭、狭窄的选才方式已经明显不能适应现代社会变化发展的需要。考任制的主要方法是考试，实行权力下放，符合公开、平等、竞争的选才原则，但是，其考核内容有很大的局限性，如果仅以考试分数来决定人选，不仅达不到择优的目的，会挫伤干部工作的积极性，也会使党管干部原则失去了实现方式，而在我国，坚持党管干部原则是共产党执政的组织基础。因此，公开选拔制度应该是一种混合型的方式，将委任制和考任制的合理性内容与操作程序相融合，互相补充。
从实现手段来看，公开选拔制度可以吸收委任制和考任制中的考核和考试形式，并赋予其新的涵义。在公开选拔制度中，考试是基础，它的目的是淘汰，通过量化的知识性的笔试、面试，将不符合基本知识结构、思维分析、决策能力要求的对象淘汰出去；考核是主体，它的目的是择优，通过量化的对干部在工作岗位上德能勤绩表现的全面考核，得出干部的工作评价结果。
从表现形式上来看，公开选拔制度应该体现公开、平等、竞争、择优的原则，并且在候选人的确定过程中完全尊重考试和考核的结果。在公开选拔制度中，将知识考试结果与工作考核结果以一定的权重计算相加，就可以得出干部的综合考核结果，对干部的综合考核结果进行排序，就可以选出一定名额的候选人。
从选拔程序上来看，公开选拔制度主要有两个步骤，即候选人选（一般为3名）选拔过程和职务人选的决定过程。按照程序公开化和法定化的要求，候选人选的选拔过程是通过考试和考核的综合结果排序决定，职务人选则是通过领导集体研究决定。在这两个步骤中，以量化的考试、考核结果为依据的候选人选的选拔过程是在干部选拔制度中引入科学化、民主化和规范化精神的体现；以票决制方式决定职务人选的领导集体研究过程则是民主集中制和党管干部原则的体现。
三、在公开选拔制度中如何体现主管领导对干部的任用权
从公开选拔制度的实现手段、表现形式和选拔程序上来看，应该说，它是较好地体现了公开、平等、竞争、择优的原则。但是，从目前一些公开选拔制度实施方案来看，在对一个特定单位（如厅、局）内部的干部选拔任用时，单位主管领导只是在最后的研究决定过程中才能行使一票表决权，单位主管领导对干部的任用权则是明显受到了削弱。
在公开选拔制度的两个实现手段中，考试中的笔试形式是一种客观过程，单位主管领导无法也不能施加影响，面试虽然单位主管领导可以参加，但也必须体现以专家为主的一人一票制，并且受到去掉最高分、最低分的限制，因此，单位主管领导在考试当中的影响是微弱的。在目前的考核形式中，主要是由干部所在工作部门（处、部、室）的工作人员参加，采取一人一票制的方式对干部的德能勤绩进行考核，按照算术平均数来计算考核结果，因此，单位的主管领导对考核的影响也是微弱的。
党管干部原则不是一个抽象的概念，它是通过单位的主管领导（组织部门）对干部的选择权体现出来的，因此，随着主管领导对干部的任用权的削弱，党管干部原则在单位的落实必然也会受到削弱。在一个特定的厅、局单位，单位主管领导对单位内部的处、科级干部是有一定程度的了解的，同时，按照管理学的责权统一的原理，为了实现工作目标、树立领导的权威、根据不同岗位选择不同工作风格的人选，以及落实党在干部年轻化、培养使用女干部、党外干部等方面的干部政策，单位的主管领导对内设部门的处科级干部人选必须有一定的任用权（选择权），这既是单位主管领导开展工作的需要，也是坚持党管干部原则的需要。因此，在公开选拔制度中，存在着党管干部原则如何体现的问题，具体到一个特定单位（如厅、局）内部的干部选拔任用时，就表现为单位主管领导对干部的任用权（选择权）如何体现的问题，这是我们的国情和政体所决定的、在实际工作中无法回避的问题。
体现单位主管领导对干部的任用权的实现方式既不能回到原来委任制的老路，也不能损害公开选拔制度的基本程序、实现手段和表现形式，破坏公开、平等、竞争、择优的基本原则，因此，须在公开选拔制度内寻找一个既能为干部群众所接受，又能符合干部制度改革精神的实现途径。
四、将主管领导对干部的任用权在考核当中分数化、权重化
在传统的委任制中，对干部的考核是一种主观评价的形式，主管领导对干部的任用权也是通过主观的评价形式表现出来。而在公开选拔制度中，对干部的考核是一种量化的评价形式，因此，主管领导对干部的任用权可以通过参与到干部的考核环节中，通过对干部的量化评价体现出来，同时，为了坚持党管干部的原则，可以将单位主管领导和干部工作部门的部门领导的量化评价结果以占有一定权重的形式在综合考核结果中体现出来。
将主管领导对干部的任用权在考核当中分数化、权重化，必须考虑到几个基本规则：
一是任用权只宜体现在考核过程，尊重考试的客观过程。将考核过程分为部门考核与领导考核两个阶段，部门考核规定最低参加人数，不足部分可以从干部工作接触较多的部分补充人员；领导考核的领导班子成员参加，也可以增加单位工作接触面较宽的办公室、组织人事、纪检等部门负责人参加。这样，候选人产生过程的考核手段分为公开考试、部门考核、领导考核3个项目，对3个项目赋予不同的权重，计算后得出考核总分。
二是在部门考核与领导考核中，可以通过对主管领导的评分增加其权重（考核内容相同，考核表分为普通计分表和加权计分表两种），进一步体现出党管干部的原则。
三是领导考核在考核总分中的权重，主管领导在部门考核与领导考核两个项目总分中的权重，一般不宜过大，主要是实现调控手段的目的。
作为一项经常性、规范化的工作，公开选拔制度在推行中还必须考虑到工作成本因素。公开考试因为涉及到出题、选择考官、保密措施等多项准备工作，在总的成本中占有较大的比重，组织的难度也相对较大。因此，在候选人产生过程中，公开考试和部门考核的顺序可以互相替代，同时，如果是针对个别职务的选拔，也可以减去公开考试这个环节，以部门考核中的群众考核作为淘汰手段。
公开选拔制度中主管领导对干部的任用权的分数化、权重化的做法和影响可以通过表1在选拔程序中更加清楚地体现出来。
以体现公开、平等、竞争、择优原则的干部公开选拔制度是干部制度改革的方向，在实际工作中，我们还必须立足于我国的国情和政体，将坚持党管干部原则与干部制度改革中引入的科学化、民主化和规范化精神有机结合起来，以有利于更加积极稳妥地推行干部制度改革工作。
表1 干部公开选拔程序表
程序 方 法
内
容
目
的
量化标准
步 1.公开考试 以专家参与、组织 拓宽视野，扩大选 100分
骤 笔试或面试 为主。可以以一定 才面，体现客观公 如果笔试与
一
的分数标准实现淘 正结果。
面试都举行
汰制。
减少下一步工作成 ，确定二者
本和考核工作量。 占本项总分
的权重。
候 2.部分考核 量化的德能勤绩评 体现干部的群众基 100分
选 分群众考核 价系统。
础。以部门领导考 确定群众考
人 （普通计分 可以以一定的群众 核占本项总分一定 核与部门领
产 表）和部门 考核分数标准实现 权重的形式体现党 导考核占本
生 领导考核（ 淘汰制。
管干部的原则和部 项总分的权
过 加权计分表
门领导管理的责权 重。
程 ）
统一。将单位领导
3.领导考核 量化的德能勤绩评 集体对干部的领导 100分
分主管领导 价系统。
权通过考核分数体 确定主管领
、分管领导
现出来；将主管、 导、分管领
考核（加权
分管领导对干部的 导和一般领
计分表）和
领导权通过权重体 导考核占本
一般领导考
现出来。
项总分的权
核（普通计
重。
分表）
4.考核总分 将3个项目按权重 以公开考试和部门考 100分
计算后的分数相加 核为主，体现干部的 确定3个项
。在权重分布中， 主要素质和公开选拔 目分数占
部门考核分数一般 精神；以领导考核为 本项总分
应不低于40%，领 调节杠杆，体现对干
的权重。
导考核分数不高于 部的业绩评价和党管
30%。
干部原则。
5.公开排序 按照由高到低综合 体现公开、平等、竞
，确定职位 得分进行排序、公 争、择优原则。
候选人
布。一般按照1:3的
比例确定候选人。
步 1.组织考察 在一定范围内更详 推荐最合适人选。
骤
细地了解候选人情
二
况。
职 2.领导集体 采取票决制的形式 落实民主集中制和
务 研究
决定职务人选。
党的干部政策。
人
以年龄、知识结构
选
、性别、民族、党
决
派为主要考虑因素
定
，以分数为辅。
过
程
【参考文献】
[1] 中共中央组织部.党政领导干部选拔任用工作条例[Z].北京：党建读物出版社，2002.18.
[2] 黄达强.各国公务员制度比较研究[M].北京：中国人民大学出版社，1990.284-286.
第9篇：管理干部个人总结范文
一、慎重选拔班级干部
1.选拔时面向全体
一个班级需要一个相对稳定的班干部组织。如果这个组织是静止不变的，那就不利于学生的全面发展。每班的日常班委数量是不变的，包括班长、学习委员、文艺委员、劳动委员、体育委员、宣传委员。开学时，这6个班干部是精挑细选出来的，每人负责各自的工作。剩余的学生，轮流担任一天的值日班长，一周五个学生，一学期下来，每人可以做到两次值日班长。值日班长每天帮助日常班委负责班级的各项事务，这样每个学生既是班级的管理者、参与者，又是被管理者、合作者，做到“事事有人管、人人有事管、人人有人管、人人能管人”。管理与被管理相结合，可激发学生的主人翁意识和责任意识。
2.选拔时体现民主化
班干部的产生有许多途径，但到目前为止，我认为最适合小学班集体班干部产生的方法还是民主推举法。开学初，我一般利用班会，公布6个班干部的职位，给学生每人发一张纸，让他们把自己心目中认为最适合的学生的姓名写在纸上。写完后，当场检票，评选出6名班委。班委是全体学生自己选出来的，因此，在班委平时开展工作时，会更加具有说服力。
3.选拔时全面考虑
部分学生选拔班干部时，会只考虑成绩，未考虑到态度、能力、自控力等因素。班干部要管理好班级，自身素质要高，“打铁需要自身硬”，这是做班干部的前提。另外，谁任何职，都要考虑到每一个班干部的个人特长。因此在选拔前，教师必须对各个职位的任职要求进行说明，然后学生根据这些说明来推选最佳人选，这样班级的管理工作才能更完美。
二、注重制订班级制度
心理学研究表明，个体在发展过程中，在某一个时期，对外界刺激特别敏感，容易受外界的影响而获得某种能力或行为习惯，如果错过这个时期，这种能力或行为习惯就很难形成。这时班主任要把养成教育放在首位，制订完善的班级规章制度。班规制订主要有以下三个步骤。
1.全体参与
著名教育家斯宾塞说过这样一句话：记住你的管教目的应该是养成一个能够自治的人，而不是一个要让人来管理的人。与教学过程一样，在班级管理中，学生也是主体，提倡学生做班级的主人，让每个人都成为“立法者”。开学初，教师应该布置学生课后思考：为了建设一个优秀的班集体，我们应该制定哪些班规。这样既体现了学生的民主参与，又调动了学生的管理积极性。
2.干部筛选
由全体学生参与制定出来的班规还不成熟，因为有的学生思考出来的班规是不太科学的，所以有必要进行筛选。每个小组思考出来的班规由各个班委汇总进行严格筛选，然后在班会课上集中交流。
3.班主任汇总
每个小组筛选出来的班规，教师先要进行汇总，因为部分班规会有雷同，班主任首先要把这部分内容删除。学生制订出来的班规，肯定会有一些漏洞，此时教师还要进行适当补充。但在补充前，教师先用语言进行引导，让学生小组讨论后，再说说还有哪些方面需要补充，引导不出来的，教师再补充。
三、注重完善管理体系
1.干部记录
平时班级中难免会出现一些违反班规的学生，如果不及时对他们加以约束，他们会更加肆无忌惮，严重影响班风，因此班干部要对这些情况及时记录，记录有统一的记录本，违反一次班规，就给该学生扣1分。
2.全体监督
班干部有了扣分的权利后，有些班干部就会，发生舞弊行为。因此就需要全体学生共同监督，这样不仅消除了班干部的舞弊现象，而且让学生感觉自己是班级的一分子，与班干部具有平等的地位。
3.教师奖惩
对班干部的记录本，班主任应每周检查一次，并利用晨会课，对一周一分未扣的同学进行表扬，对扣分较多的同学进行批评。一个月后，班主任对整个记录本上的内容进行汇总，对一分未扣和扣分较少的小组进行精神和物质上的奖励；相反，则要进行批评、处罚。
