知识培训论文精选(九篇)

第1篇：知识培训论文范文

【关键词】：知识社会知识型员工知识组织竞争创新激励

一、知识社会与知识型员工

未来的社会将是一个知识社会。知识将是其主要资源，而知识型员工(也称知识工作者或知识工人)将是其劳动中的优势群体。

知识型员工不但拥有生产工具，而且可以通过在退休基金中持有股份，在知识社会中成为大股东和大企业的主人。川在美国等发达国家中，惟一快速成长的族群就是“知识型员工”，这些人都受过正式的高等教育。知识型员工目前占美国劳动力的1/3，与工厂工人的比例为2:1。大约再过20年，在发达国家中，知识工作者的比例将接近.

整体而言，知识社会有以下主要特征:(1)没有边界，因为知识的流动比资金更容易;(2)向上流动，每一个人通过获得正规教育都能享受这个社会的利益;(3)失败和成功的可能性相等，人人都能获得“生产手段”，即工作所需的知识，但并非人人都能成功。这三个特征加在一起，将使这个知识社会变成一个对组织和个人来说都是高度竞争的社会。信息技术使知识几乎能即时传播，并使人人都能掌握知识。鉴于信息流动的方便和速度，知识社会中的每一个机构—不仅包括企业而且包括中学、大学、医院，同样包括政府机构必须变得在全球范围内具有竞争能力。尽管大多数组织的活动和市场将继续是地方性的，但是因特网将始终使各地消费者知道，在世界上的任何地方能以何种价格获得什么东西。

知识社会依赖于知识型员工。就目前而言，知识型员工被广泛地用于描述具有相当多的理论知识和学问的人们:医生、律师、教师、会计师、化学工程师、科学研究人员、理论工作者等。可是，增长最惊人的将是“知识技术专家”，如:电脑技术员、软件设计师、临床实验室化验员、制造工艺师、律师专职助手等。这些人既是手工劳动者也是知识工人，他们用于以双手工作的时间远远多于用大脑工作的时间，可是，他们的手工劳动是以大量理论知识为基础的，而这些理论知识只能通过正规教育获得，不能通过见习获得。他们所获得的报酬通常并不比传统的技术工人高很多，但他们却被认为是“专业人才”。在未来数十年内，知识技术专家有可能成为占优势的社会力量。

二、知识型员工的特点分析

知识社会是第一个流动不受限制的人类社会。知识与所有其生产手段的不同之处在于，知识不能被继承或者馈赠。知识必须由每一个个人重新获得，而每一个人都以同样的完全无知开始人生。

知识社会的教育是终身的。针对高等教育程度的成人所开办的进修课程，将是未来的一大经济增长点。这种课程将以非传统的方式传授知识，比如采取周末研讨会和网上教育的方式。资讯革命将在很大程度上对教育和传统教学机构产生影响，而对知识工作者继续教育的影响可能更大。

知识型员工在知识社会，可能会对某个组织有向心力和好感，但主要还是忠于自己的专业知识领域，知识工作者随时都可以离开本公司，因为他们有这样的能力和自信。他们最感兴趣的是组织的计划和前景，其次才是个人的成就和责任。他们需要的是最合适的工作岗位。传统工作者习惯于遵循领导指令，而知识型员工则希望在自己的领域里由自己做主。归纳起来，知识型员工有以下主要特点。

1.价值观的体现性强。知识型员工的含金量高，自我显现力强，工作上主动性、积极性强，在自我价值观上表现为对能力的重视而不是对权力的崇拜。他们拥有强烈的事业自和使命感，都希望能在一个公平竞争的环境中工作，对官本位的管理体系有极强的反感，反对论资排辈，希望建立以业绩为标准的评价和晋升机制。他们追求的不仅仅是物质的富有、权力地位的竞争，而是个人价值的实现、社会财富的增加，自己可以明智理性地选择幸福、快乐的生活。

2.求新知欲望强。知识型员工面对的是一个飞速发展的社会环境，需要以新的知识来解决新的问题，所以他们接受新知识、新技术、新观念的欲望强，这也是更好地保持其能力和价值的方法。

3.角色个性强。每个人都是社会的人，家庭环境、社会背景、价值观、个人所受的文化教育都制约着人的角色认知和抱负。知识型员工都希望个人目标与组织目标很好地结合，有明亮的个人发展空间。

4.风险意识、冒险精神强。知识型员工适应环境能力强，又具有开拓精神、冒险精神。在高风险能带来高回报的激励下，知识型员工有强烈的成就动机，自信心强，独立意识强，办事效率高并勇于冒险。他们不会被动地完成工作，喜欢不断挑战自我，追求成功的快乐。

5.自我约束能力低。知识型员工一般年龄较轻，有很快获取知识信息和运用知识信息的能力，同时他们也喜欢选择那些能更多地自由支配自己活动和方向的工作，不愿意受制于周围的人和物，不习惯于按部就班的工作。

6.信誉、忠诚度低。知识型员工一见到同样的工作、同样的付出、报酬相差甚大时，就会心动跳槽、这山望着那山高。

三、对知识型员工的培育激励对策

高速发展的知识经济时代，人力资源的管理对象更多地是面对知识型员工、知识型工作、知识工作系统。人力资源管理的核心在于知识型员工。企业间的竞争、知识的创造利用与增值，最终都要靠知识型员工来完成。中国已经加入WTO,外国企业纷纷投资人户中国，对知识型员工的争夺、猎头公司的挖掘、国家人才流动机制的完善、知识型员工观念的转变、不要在一棵树上吊死的理念、跳槽的频繁等，都增加了对知识型员工的管理难度。加强对知识型员工的培育和激励成为人力资源管理的最重要的环节。做好知识型员工的培育和激励必须做好以下几点。

第一，制定能够充分调动知识型员工积极性的新的分配政策

目前我国知识分子(尤其是科技人员)的待遇同许多国家相比较低，人才浪费与流失现象都与我国的分配制度有重要关系。

现在，有些地方和单位对重大科技成果实施重奖，这项措施有积极作用，值得提倡。但是，这还不能调动知识型员工的整体积极性。因此必须制定具有全局性意义的、体现知识价值和劳动价值的分配政策。一要拉大档次，体现知识价值;二要分级奖励，体现劳动价值。这样，使知识价值与劳动价值两者结合起来，以形成知识型员工共同认可的、催人奋进的分配制度。

比如，美国经济技术发达、人们生活水平很高，凭借这一法宝，国内人才不易外流而国外人才广泛被诱。美国科学基金会的调查显示:发展中国家的不少科学家一年收人很难超过5000美元，而美国科学家的中等收人即可达到3万美元以上。这种个人经济利益上的差别对国外人才来说具有很强的吸引力。目前，美国很多高科技公司还实行了配股方式，公司除了给予高薪外还视技术人才工作的重要程度额外配给股票期权。由于高科技产品附加值上涨，许多公司的股票成倍地上涨，每天都有一些专家、工程师成为百万富翁。

第二，创造良好的工作科研环境

人对环境的抵御和影响力是十分有限的，而环境对人却有着决定性的影响。人才在不利的环境中很难发挥其聪明才智，很难实现人力资本应有的功效。而良好的物质环境和精神环境，能不断把高层次、高水平的人才吸引过来。宽敞舒适的住房，优美的绿化环境，齐全的体育俱乐部，完善的服务是吸引人才的因素之一;同事之间和睦相处，良好的组织文化和积极进取的团队精神，是吸引人的另一重要因素。当前许多企业组织面临最大的困扰就是人际关系，人力资本含量越高，因不相宜的人际关系氛围所产生的人力资源摩擦性损耗越大，而在一个宽松和谐的人际关系环境中，员工的精力、智慧和能力则能最大地释放出来。在个性化的工作环境中，知识型员工的激情更会得到最大限度的发挥。所以知识型组织要在知识经济时代赢得竞争优势，就必须充分尊重每个员工的个性，因为每个人都有自己的习惯、志趣和自尊。另一方面，知识型员工从事的是思维型工作，固定的工作场所、工作时间对他们没有多大的意义。现代信息技术的发展和办公手段的完善，已为人们远距离工作和交流创造了条件，在脑力劳动难以用定量的方法来进行监督时，只有通过加强人力资源管理，调动人的激情和欲望，才能发挥其创造性和积极性。因此，人力资源管理应考虑员工个人特征、个人偏好，合理采取工作轮换、弹性工作制、自由组合等灵活多样的方法。微软公司的工作方法就是员工可以自己选择时间，选择工作方式，可以选择与自己共事的人。

很多人之所以选择在美国工作，除待遇高外，最主要的原因是美国具有良好的科研、创业环境。美国对科技投人很大方，联邦政府在1992年财政年度预算中，研究发展经费达到756亿美元，比1991年国会批准额高13%。美国100家最大的工业企业用于科技人员更新、拓宽、深化专业知识的经费每年增长25%，其中国际商用机器、通用汽车、麦道飞机、杜邦化工、福特汽车等公司在这方面的开支年均增长40%左右。这些企业都能为科研人员配备世界一流的实验室，并提供充足的科研经费和后勤保障，这一措施极大满足了一些科学家的工作优越感。科研人员在美国地位很高，不少科研人员既是公司的中坚力量又是大学的客座教授，能经常参加各种国际学术交流活动，以及有关社团组织举行的各种学术性会议;不少学校、科研机构和企业还规定，科研人员实行弹性工作制，工作时间自行掌握;企业的科研人员提升机会也多，只要有成绩，很快就能得到提升。在创业方面，美国由于在住房、医疗、保险等方面都实行了社会化，劳动力不受户籍、地域、单位的限制，因此，科研人员可以根据自己的喜好来选择职业，这也是美国人富于创新精神和工作热情的重要原因。

第三，打破论资排辈，建立以业绩为标准的工作评价和竞争晋升机制，来保证激励的有效性

有效的激励体系能够调动员工的积极性，使员工得到更多回报的同时还能使组织效率得到保证，这在以脑力劳动为主的知识型员工身上体现得更为明显。相反，无效的激励体系将导致对员工工作积极性的伤害，特别是知识型员工会选择出工而不出力，时时在想何时离开组织。

一个组织的效率和生命与组织激励体系的有效性有直接关系。一个组织最好既要有有效的正激励也要有有效的负激励，二者需结合使用。并以正激励为主，以少量负激励为辅。

激励体系的实现是以评价结果为依据，实现有效的激励必须以公正的评价为基础。要力争做到相对公正，保证90%以上的员工认可评价结果，可通过做好以下工作来实现。

1.建立以业绩为主的评价体系。对员工具体作的评价或者一个时段工作的评价要70%以上以业绩为依据。

2.根据SMART规则制定工作计划。评价是以工作开始前制定的工作计划为依据，所以制定合理的工作计划十分重要，必须避免“先把工作干了，干完再说”的方式安排工作。因为往往是干完了就说不清了，因为事先没有约定好资源、目标、时限、评价标准，况且情况会随时发生变化，最后往往不了了之。这是当前很多组织易犯的错误，特别是没有人力资源管理概念的管理者。

3.创建知识共享的环境。知识经济的一个基本理论是人们在互相交流时，知识得到发展。对一个单位来说，如果虽招聘一些具有博士硕士高等学历、高层次的人才，但他们的知识如果不能与相应的岗位相结合，学非所用，没有让合适的人在合适的时间里站在合适的岗位上，那么这些人的知识就根本没有价值可言。

组织的领导者要把集合成的知识让每个成员共享，结合个人拥有的知识、资料和信息提高组织的竞争能力。许多成功企业的知识型员工，都是站在巨人的肩膀上，依靠知识链取得飞速发展的。同时，计算机、网络、通信技术的快速发展，也为知识共享创造了条件。

第四，借鉴美国良好的竞争与创新机制

在美国，竞争与创新既紧密相连又无处不在，既体现在与其他国家之间，也体现在高校之间、高科技企业之间和人才之间。

1.竞争创出了高校的品牌，培养出一流的教授。在美国，政府不参与4000所高校的评价，均由权威杂志在广泛的民众调查、参考各校获得诺贝尔奖和国际论文奖的基础上进行综合评估，每年选排出全美最好的公立和私立学校。名列前矛高校的教授应聘、毕业生就业和科研经费的申请，均其“名牌”效应而捷足先登。由此，各校把争夺、培养和吸引世界最好的教授，提供最好的生活待遇和科研条件作为保持学校竞争力最重要的因素。

在美国欲得到教授这一职称也十分不易:首先你必须取得博士学位;另择一所高校3年后方可担任助理教授;积累5年教学、科研经验后晋升副教授;工作6年晋升教授时，学校向世界同行专家发函，来评价你是否达到国际学术与科研领先水平;学校专家委员会还要对你教学、科研和社会服务的建树进行考核，不合格者请你另谋高就。即使你受聘为全职(终身)教授，各校还为教授设立了6至10个职级，仍激励着你不停地奋斗，否则职级也会不进则退。

同时全美高校每年9个月的薪金制度，又激励着每位教师不断地争取国家、社会和企业最急需的究项目和充足的科研经费，为自己获取另一份科研成果和收人。

2.竞争使企业走在世界经济的前沿，使人才成为最重要的财富。1998年硅谷地区GDP总值达到2400亿美元(占全美3%，相当于中国GDP总值的1/4左右)。他们成功的秘诀在于，每个企业都把人才作为公司最重要的财富，把技术创新、管理创新和人才创新作为生存与发展的前提。因为如果企业的产品技术不能排在世界的前3名，就必然被淘汰出局。为此，他们不仅面向国内，包括政府、高校、企业、军队猎取优秀人才，也特别重视面向海外招揽各国精英，许多企业中来自国外的人才已达到50%。宽松的工作条件，良好的企业文化，激励着科技人员顽强拼博，使一批又一批事业辉煌、经济富有的科技英才和企业领袖在这一环境中诞生。

第五，创造宽松舒适的业余休闲环境

第2篇：知识培训论文范文

[关键词] 核心能力培训；眼科护士；院感控制；效果分析

[中图分类号] R197.3 [文献标识码] B [文章编号] 1673-9701（2012）21-0124-02

护士核心能力是指护理教育着重培养的护理专业人员必须具备的最主要能力，是个人、职业及专业能力结构中最主要的能力，是核心竞争力[1]。眼科专业护士应具备的核心能力包括专业基础知识与技能的掌握及应用能力；消毒隔离知识和管理能力；安全管理知识、专科理论知识及实践能力；应急与协调能力；围手术期知识及患者管理；教育、培训、科研与质量监控能力[2]。

随着现代医学的不断发展，医院内感染日益增加，特别是眼科患者大多数双眼或单眼视力障碍，行动十分不便，陪护率增加，交叉感染的机会增多。为了加强我院眼科病房医院内感染的管理和控制，提高护理质量和眼科整个护理队伍的护理水平，我院自2009年1月起，对我科共22名护士进行以院内感染为重点的核心能力培训，取得了较满意效果，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

我科共22名护士均为女性。年龄19～48岁，平均33岁。其中副主任护师3名，主管护理师5名，护理师7名，护士7名；本科4名，大专11名，中专7名。

1.2 方法

本研究通过《中华人民共和国传染病防治法》、《广东省医院内感染管理办法》、《职业暴露管理办法》等内容为课程，开展眼科护士规范化培训的实践平台，通过问卷调查、课堂理论培训、示范操作、成绩考核等策略来实现研究目标。

1.2.1 问卷调查 指导老师用自编的“眼科护士对核心能力培训中对降低眼科手术患者医院内感染问题知晓率调查表”对眼科护士于培训前后进行两次问卷调查，调查遵循知情同意、自愿参与原则。问卷在参考国内外文献的基础上由我院自行设计，经相关专家审定内容效度合理，预实验表明信度可靠。调查表主要通过4项条目了解眼科护士对医院内感染知识知晓率、职业暴露知晓率、洗手执行率以及培训前后手术患者感染发生率等内容进行调查。

1.2.2 课堂理论培训 医院内质控小组成员及科室质控负责人员对眼科护士进行理论授课，每周1～2次课，每次30～60 min。内容包括：①医院内感染管理的工作制度；②医院内感染的监测管理制度；③消毒隔离制度；④消毒药械医院内感染的管理制度；⑤一次性使用无菌医疗用品管理制度；⑥医疗废物管理制度；⑦医务人员职业防护制度；⑧病房管理制度；⑨ 治疗室的消毒隔离制度；■ 患者的管理制度；■ 灭菌器械的消毒管理；■ 医疗废物的处理规范；■ 手卫生知识培训等。

1.2.3 实训演练 实训演练时指导老师对眼科护士采用示范操作，如洗手步骤、病房的空气培养方法、消毒液、手表面细菌培养方法、消毒液的配制方法、职业暴露处理流程等方法一一示教。

1.2.4 培训后成绩考核 指导老师每个月进行一次理论考核及操作考核，及时发现问题，有针对性地进行再培训再考核。

1.3 判定标准

考核分两方面：① 护士培训前后闭卷理论考核；② 操作考核。成绩各占50%并存入档案，90分以上为优，70～89为良，60～69分为合格，60分以下不及格。

1.4 统计学方法

采用SPSS 13.0统计学软件进行分析，计数资料比较采用χ2检验，P ＜ 0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1 培训前后眼科护士对院内感染指标掌握情况及患者发生院感例数

见表1。培训后，医院感染知识知晓率和职业暴露知识知晓率与培训前比较差异有统计学意义（P ＜ 0.05）；而洗手执行率与患者发生院内感染例数在培训后比较差异有高度统计学意义（P ＜ 0.01）。

表1 眼科护士核心能力培训前后对医院内感染的指标掌握及患者发生院感例数

2.2 培训前后眼科护士对预防医院内感染知识考核成绩比较

见表2。培训后眼科护士的核心能力培训考核成绩优于培训前，差异有统计学意义（P ＜ 0.05）。

3 讨论

近年来随着国内外眼科医疗行业的迅速发展，各类先进的眼科新技术、新设备的临床应用、显微手术的广泛开展及眼内窥镜的引入等，对眼科专业护士的要求越来越高，要求护士掌握更多更新的眼科护理专科技术操作，更好地配合眼科医生为患者提供良好的治疗与护理，作为眼科专业护士还应掌握更多的院内感染控制知识来满足眼科临床需要，降低医疗风险，确保医疗护理质量和安全[3-4]。因而对眼科专业护士核心能力训练显得越来越突出，培养更多具有高素质、高水平、高技能的眼科专科护士已成为眼科护理发展之关键。本文近年来通过对我科护士进行核心能力训练取得了良好的效果，绝大多数护士均能按期完成培训计划，顺利通过考核及综合评定，基本达到培训前制定的标准要求。

培训过程中我们体会到：①眼科护士核心能力培训的重要性。护士凭在学校学习眼科知识及控制眼科手术患者感染知识较简单，再加上眼科专业性强、技术操作难、手术患者多，且患者大多数是老人或小孩，陪护人员多，患者感染机率增高，只有通过不断培训，不断更新知识，才能适应现代护理工作需要，保证患者安全，不断提高护理质量。②培训的成效。在培训过程中，实行调查问卷可以发现问题，有针对性地进行培训。课堂理论培训可使护理操作更规范，加速了新护士的成长，提高了导师的岗位能力。培训后成绩考核深受护士欢迎，在考核中充分扬长补短，使护士明确自己的水平，自觉、主动参与培训，从而提高自己的操作理论水平，保证培训的成效，适应医院的发展[5-6]。在培训过程中，通过不断评估培训方法的有效性，使护士对培训方法和内容满意度逐步提高，取得了良好的培训效果。③实践证明，通过有计划、有目的的核心能力培训，培训后眼科护士对院内感染控制知识及能力明显优于培训前，对医院感染知识知晓率、职业暴露知识知晓率、洗手执行率都有明显提高，手术患者发生院内感染例数明显降低，提高了眼科护士的整个护理队伍整体水平，确保了医疗护理质量和患者安全，提高了患者的满意度。

[参考文献]

[1] 闫瑞芹，沈宁. 护士核心能力的研究与发展现状[J]. 护理研究，2004，18（2A）：201-202.

[2] 广东省卫生厅. 专业护士核心能力建设指南[M]. 广州：广东科技出版社，2008：81-91.

[3] 张淑梅. 运用目标反馈带教模式提高护生临床护理能力效果评价[J]. 齐鲁护理杂志，2011，17（10）：111-112.

[4] 何应武. 论护理专业学生临床实习教学培养模式的创新[J]. 中外医学研究，2012，10（2）：99-100.

[5] 李新萍. 不同学历层次护士规范化培训方法与探讨[J]. 医学文选，2005，24（12）：1020-1021.

第3篇：知识培训论文范文

国培计划，简单地说，就是部级培训，是教育部和财政部组织的培训，它是根据《国家教育中长期发展纲要》的精神，由部级知名大学招标后承担的培训者培训（本次培训主办方大学，领衔专家是大学教育研究所所长、大学文学院院长），它的目的是培训担负部级、省市级培训者的培训，为日后对中西部地区教师培训前的培训。

它的培训对象：是今后能承担“省培计划”“市培计划”以及各类语文教师培训任务的培训者。以师范大学教授、省市级语文教研员、一线骨干教师为主，其中不乏全国语文界的名师，正教授级高级教师和特级教师等。比例是4：3：3。

它的培训目标是定位于“学习‘培训’”和“‘研修’学习”两个方面。学习‘培训’的任务目标：学习“语文教师培训项目”的设计实施、组织管理和对培训研修活动的引领、帮助促进，提高培训能力。

“‘研修’学习的任务目标：“语文专业的研修”学习，“语文教学的研修”学习。在认识、解决语文专业、语文教学和语文教师培训典型问题的过程中，提高语文教学反思和研修能力。

树立培训研修新理念，形成培训研修新思路，明确培训研修新目标，选择培训研修新内容，掌握培训研修新方法，设计培训研修新方案。

它的培训内容是学习先进理念、先进方法，可以借鉴的培训模式，结合本地的培训现状，探讨当前培训问题与解决策略，以利于明确培训内容、有效地设计实施和组织各类培训研修活动。它有三大主题：语文教师专业发展的新理念，语文教师培训研修的目标明确与内容选择，语文教师培训研修的方案设计。

它的培训形式是问题探讨，专题讲座，工作坊，课例研究，参观考察，学科前沿，实践活动，后续研修。

它的学员任务：每个学员要完成一份《中小学教师培训方案》，要完成一份根据下发任务的教学设计及其修改稿。

二．学习课程及其活动内容：

1.上午先组织开学典礼，由教育部师范司领导以及大学有关领导参加并讲话，接着由大学教育研究所所长、大学文学院院长温儒敏教授作专题讲座，温教授作了两个报告：一是《全面认识课程改革背景下的语文教师研修与培训》，该报告主要是对学员提要求，二是《关于语文课改及阅读写作教学的几个问题》，该报告主要阐释课改的背景、现状，存在的问题，提出课改要从长计议，一步步向前；对当下阅读教学与写作教学发表自己的看法，认为阅读教学要多读、细读与涵咏，要培养学生阅读兴趣、阅读面、阅读量、阅读品位；认为写作教学关键要准确表达，不追求文采，要大量阅读，适当练笔，直面高考（应试作文不能不练），但不拘泥于高考。下午分组分工，布置每个小组和每个学员的《中小学教师培训方案》和一份教学设计。

2．上午聘请教育部师范教育司司长管培俊作专题报告《建设高素质专业化教师队伍的目标与举措》，管司长的报告从三个大的方面教师队伍建设的真知灼见：一是全国教育发展纲要对教师素质的要求（又分8小点，不赘述），二是教师队伍建设的总体状况，三是建设高素质专业化教师队伍的目标举措，具体举措有七条：第一增强教师职业吸引力，鼓励优秀人才从教，第二创新教师管理制度，严把教师入口关，第三建设城乡统一的教师编制制度，改革教师资源配置方式，四是加强改革教师教育，构建以师范院校为主体的开放的教师教育体系，五是实施教师全员培训，形成支持教师专业发展的长效机制，六是创新教师补充机制，加强农村师资力量，七是研究建立教师教育标准，形成现代教师教育制度。管司长的报告透露，今年国家要出台《中小学教师培训条例》，规定教师资格重新认定，继续教育学时为360学时。今年国家还要出台《中小学教师专业标准》《教师教育机构资质认定标准》等四个有关教师专业化方面的文件。

邀请华东师范大学中文系副教授做了一个题为《阅读教学内容的选择问题》专题报告。

3．上午，聆听教育学院教授、原全国中语会会长苏立康教授专题讲座《语文教师培训的目标设计与内容选择》专题讲座。苏教授从当前语文教学存在的主要问题与运用学科教学知识与语文学科教学知识两个方面对语文教学的内容选择阐述了自己的看法。

（一）．当前语文教学存在的主要问题：

1．教学内容的不确定性：教什么不清楚，甚至出现了选修课连教的篇目都不确定的情况，教学目标的不确定性，教学重点难点的不确定性，教学程序知识的不确定性。

2．教学过程和方法的盲目性：①合作交流上纯粹的为分组讨论而讨论；②对话理论上机械的师生问答；③自主学习上存在学生活动教师不动的现象；④探究学习上存在浅层化现象；⑤学生主体上存在课堂上不给学生学习时间的现象；⑥教师首席上存在严重的缺位现象；⑦课堂提问上惨遭相爱表面化热闹化现象；⑧多媒体运用上存在滥用化现象；⑨语言积累上存在弱化现象；⑩延伸拓展上存在泛化现象。

（二）．运用语文学科教学知识使课堂教学有效

1．学科教学知识(PCK)

学科教学知识的特点：①融合性：学科教学知识涉及：课程知识，学习者知识，背景知识，教学法知识，学科内容知识等。②建构性：教学工作具有情境性，教学过程具有不确定性，教学具有个性化。③转化性：教师的学科知识，教学知识要通过一定的形式转化为学生的学习知识。

2．语文学科教学知识

语文学科教学知识，指语文教师将语文学科知识和教学知识在一定的教学情境下运用“知识支架法”和“变式转化法”转化为学生的知识。

语文学科知识的特点：综合性，层次性，实践性。

学科教学知识：理解（理解就是建立联系，建立支架，变式教学）

学科知识更新很快，教师需要通过学习跟上来，如小说教学，以前我们常常围绕小说的三要素来分析小说作品，现在是通过叙事角度，叙事方法来分析作品。

4．下午，分组研讨教学设计和培训方案。

5．全天分组由个人汇报教学设计和培训方案，专家和其他小组点评．

6．上午聘请师范大学文学院教授为我们作题为《语言学视野中的语文教学》报告，王教授的报告主要有五个部分：①语言研究与语文教学的关系，②语言学研究的现状及其对母语的影响，③从语法中心到语意中心的变化成因，④言语到语言的转换，⑤教师的学理与素质。

（一）语言研究与语文教学的关系

①基础教育的根本目标：使学生在进入社会前从间接知识获得预备的能力和素养的培养。

②人的能力包括：认识自然和社会的能力，改造自然和社会的能力，认识和改造自身的能力。

③语言能力的培养:人的这三种的原动力是心能（思维能力）与体能（健康体魄），而心能是与语言能力密切相关的。语言的丰富和思维的敏锐直接相关。语言能力对信息贮存加工的速度和信度有直接的影响。语言对调节自身的心理、整理自己的思路，表述自己的思想感情至关重要。语言对通过别人的表述、吸收别人的思想来丰富自己也有直接的影响作业。

④语言教育与语言能力的培养密切相关。

⑤新修改的语文课程标准对语文素养的要求日趋完善。

⑥语文课程担负语文素养养成的重要任务。

（二）语言学研究的现状及其对母语教学应有的关系

①语文课的特点和语文素养产生的途径；语文课是科学但又有评价，语文课有普遍性但又有个性，有理论但又要落实“语文素养的形成与发展”的实践。

②语言学与语文教学论

③语感和语理；语感是一种不需要刻意组织（学习）就能自然正确运用和辨别对错的能力，而语理，是用语言学等阐述语文的理论。

④教材、教师和教学教材编写缺少梯度信度和理论支持（特别是小学低年级教材），教师的语文素养没有新的提升，教学从满堂灌走向满堂问。

⑤口语与书面语载体不一样，文体不相同，加工度也不同，口头说的不一定是口语，书面表达不一定是书面语。

（三）从语法中心到语义中心的转变

①语法中心在余文乐教学中的形成（50年代，语文分成语音词汇、语法、文选教学）

汉语是一种语法简单但语义丰富的语言。汉语语法成分简单和语序变化丰富。

②提高语文素养的关键是词汇与语义问题。重点是词义引申与词汇积累。了解词汇的文化内涵如：A文化与词汇的意义，B生活与词汇意义，C科学的数字观和文化的数字观，D社会与词汇意义，E言语意义的经验型

③实现言语到语言的转化——从语言现象中观察语言规律：

A从语言现象找语言规律，避免把语言知识讲成语言教条；

B在文字的语境中讲清词义

C感悟不应当成纯经验式的“定理”

D把握语言与体验情境

我们应当把语文教学是一个提高境界的过程，通过与作者和他人的语言交流中提高自己的体验，而提高语文教学水平的关键在于教师的教学能力和综合素养的提高。

7.下午聆听了大学中文系教授程郁缀报告，程教授是研究中国古代诗词的专家，他从中国古代诗歌的演变过程对我们进行了古代诗歌常识的普适培训。

8．上午，分组讨论小组的培训方案，下午由大学中文系教授为我们作题为《鲁迅与中学语文教学》专题报告。钱教授的报告从①如何认识鲁迅作品、②让鲁迅作品从高处走下来，找到鲁迅作品与中学生生命的契合点，③鲁迅作品教学要删繁就简，有所讲有所不讲三个方面指导我们培训者，正确教好鲁迅作品。

（一）如何正确认识鲁迅作品（鲁迅作品在中学语文教学中的地位与作用）

⑴鲁迅是中国民主思想的原创性高峰作家。鲁迅能触动我们心灵深处的那最软的心田。

⑵鲁迅是中国现代文学的大师，鲁迅作品是汉语现代文学的典范作品。A鲁迅的语言以口语为基础，融入外来语、古语，把现代汉语的抒情表意功能发挥到极致。B鲁迅语言的装饰性，色彩感鲜明。C鲁迅语言的音乐性极其突出，鲁迅的作品不能只是默读，而是要朗读。通过朗读进入情境，产生感悟。鲁迅有的作品可以“喊读”。D鲁迅语言具有镜头感。E鲁迅语言有游戏性。F鲁迅的语言极具创造性、个性化。

⑶鲁迅作品充满人性、童真、本真。

（二）让鲁迅作品从高处走下来，找到鲁迅作品与中学生生命的契合点。

⑴找到鲁迅作品与中学生内心的契合点，让学生愿意与鲁迅作品进行精神对话。

⑵从学生的感受出发，尊重学生，引导学生品读文本，找到契合点。

⑶用语文的方式讲语文，讲鲁迅作品。文从心出，循文会心。

（三）鲁迅作品教学要删繁就简，有所讲有所不讲

⑴过去我们常常以为鲁迅作品应该讲深讲透，其实对中学生而言，就鲁迅作品让学生有所了解就行了，不需要深刻了解，播下种子就行了，实事求是说，有的作品学生暂时是读不懂的。

⑵有的时候，鲁迅的作品只需要“引而不发”。教师讲得眉飞色舞的时候，常常学生“昏昏然”，这样的课堂是低效的，教师心中要有学生，只要给学生播下阅读的种子就行了。

9．聆听大学教授的专题报告《语文与语文教学》，教授从四个方面谈了自己的语文教学观：①语文课堂到底有多大，②语文的一个重要使命就是审美教学，③写作在语文教学中的地位，④朗读对语文学习的意义。

（一）语文课堂到底有多大。语文与其他学科不一样，语文课堂只是语文教学的一个部分，语文教学还需要广泛的阅读，解读语文文本的力量语文文本本身并不够。阅读是一种生命的姿态，天堂是一座读书馆，读什么书比怎样读书更重要，培养学生的高雅阅读兴趣有教师和家长来担当。

（二）语文的一个重要使命就是审美教学。当下语文教育的维度单一化，只有知识维度，学校要培养完善、完整、完美的人，“知识就是力量”不不够，“审美也是力量”。语文课就是审美课。

（三）写作在语文教学中的地位。写作不单单是作家的事，一个人能写文章是一个人的美德。

（四）朗读对语文学习的意义。

朗读要和语文学习紧密结合起来。中国古代认为“君子讷于言而敏于行”，“水深流曲慢，贵人言语迟”，而现代社会口才对于一个人来说，极其有作用。朗读可以提升一个人的口语的品质，可以提升一个人口语的能力，汉语的音乐性、深刻性可以通过朗读体现出来。

下午，首都师范大学教授、现代教育技术重点实验室主任王陆为我们作了《基于真实性评估的教师研修模式与实践》专题报告。教授的报告分四个方面：⑴研修面临的问题，⑵研修的基础理论，⑶研修模式，⑷我们的实践。

（一）研修面临的问题

教师的专业学习与培训存在许多问题，存在三大挑战，七个问题：

三个挑战为⑴发展和应用共享的知识；⑵可持续改变中的艰苦工作，⑶正在改变的学校文化。

七个问题：⑴教师的学习与教学的矛盾，⑵教师的合作与教师的隔绝，⑶教师的合作能力与教师的独立发展，⑷聚焦结果与聚焦活动，⑸为什么评估与怎样评估……

教师专业学习与培训的目标是提升教师的专业能力。教师的专业能力主要指：课堂教学能力，知识转化与知识创新。

（二）研修的基础理论：

学习理论：⑴行为主义学习理论，⑵认知主义学习理论，⑶建构主义学习理论。

⑴以行为主义学习理论为基础的研修活动设计：课堂观察/观摩课堂案例研究课堂教学实践训练。

⑵以认知主义学习理论为基础的研修活动设计：同侪互助/认知学徒专业对话/案例研讨教师实践社群。

⑶以建构主义学习理论为基础的研修活动设计：咨询诊断项目研修远程学习圈。

（三）研修模式

⑴研修模式

⑵研修的操作策略：

①教师的知识：学科取向的内容知识，实践取向的默会知识。

②日常教学如何创造与反思。

⑶研修的操作程序：A教师作为观察者B教师作为反思者C教师作为交流者D教师作为研究者E教师再研究。目的是解决隐性知识学习的难题。

（四）我们的实践

第4篇：知识培训论文范文

论文摘要:中学英语教师培训模式整合主要涉及四个方面:一是培训内容的整合;二是培训主体的整合;三是培训对象的整合;四是培训手段的整合。注重理论与实践相结合，集中培训与校本培训相结合，培训与科研(教研)相结合。通过教师个人的自我反思、教师集体的同伴互助以及专家的专业引领，进而促进教师专业发展。

一、问题的提出

农村教育的发展离不开一支高素质的农村教师队伍。党的十七大报告关于教育工作论述中明确指出要“加强教师队伍建设，重点提高农村教师素质”。提高农村教师的素质，是实现教育公平，提高农村教育水平的关键之一。进一步加大农村教师培训力度，提高教师教育教学能力和整体素质，促进基础教育改革和素质教育的实施，是我国建设教育强国的迫切任务。据有关调查结果显示，目前农村中学教师队伍整体素质还不是很高，专业发展水平偏低，主要表现为:学科结构不合理，专业不对口，“教非所学”所占比例较大，知识结构老化，教育观念陈旧，教学方法缺乏灵活性和创造性等等。以永州市农村中学英语教师为例，有相当一部分英语教师是由非英语专业毕业生或其他学科的转岗教师构成，与此同时，农村中学现有的师资不仅得不到充实调整，反而挑选一些较优秀的农村中学教师到城区中学任教，使农村中学教师队伍进一步弱化，给农村中学英语教学质量造成了负面影响。

近几年，笔者担任了永州市中学英语教师继续教育培训的教学工作，对该市中学英语教师继续教育现状进行了初步调查了解，发现教师继续教育工作存在的主要问题有:

一是培训主体方面:以培训院校、培训机构为本位，忽视中学教师的主体地位和主体作用的发挥。目前中学教师继续教育的通常做法是:让所有参加继续教育的中学教师利用暑假到指定高校接受培训，实行大班上课，学完规定门数的课程即可结业。

二是培训对象方面:部分参训教师对教师培训的重要性和必要性认识不深，主要表现为:重学历进修轻培训提高，参加培训的目的不是为了提高自身素质，仅仅是为了拿学分，上职称。他们在培训中往往学用脱节，被动学习。

三是培训内容方面:中学教师继续教育的培训内容主要由省、市教育行政部门统一制定。这种统一课程、统一教材、统一要求的教师培训体系，虽然重视教育理论知识的学习，但是忽视教育理论与学科教学的整合。培训内容以教育理论知识和教学法知识的学习为主，缺乏对实践性知识和经验性知识的整合，导致理论与实践严重脱节。单纯知识传授，脱离教学实际，较少考虑农村教师个人成长的需求，不能解决一线教师在教学实践中遇到的困惑和问题，培训的针对性与实效性不强。

四是培训手段方面:师资培训多采取理论讲座的形式，课堂上专家理论指导性强。但多数培训者习惯于采用传统的培训手段:讲一听一记，重视理论灌棺，很少采取互动式、讨论式和启发式，手段单一，形式单调，直接影响培训的质量和效果。

二、培训模式整合的含义

“整合”在系统科学的思维方法论上，表示为由两个或两个以_L较小部分的事物、现象、过程、物质属性、关系、信息、能量等在符合具体客观规律或符合一定条件要求的前提下，凝聚成一个较大整体的发展过程及结果。

教育界引用“整合”一词通常表示整体综合、渗透、重组、互补、凝聚、融合等意思。这里的“整合”指的是将培训模式的构成要素融入到农村中学英语教师继续教育的有机整体中。“一般而言，培训模式的主要构成要素包括培训主体、培训理念、培训对象、培训目标、培训内容、培训手段与培训管理等，”培训模式整合过程，就是在某种培训目的指引下，将培训理论与具体实践中多种因素相结合的过程。

三、培训模式整合的途径和方法

(一)培训内容的整合

从现代教师应该具备的知识结构的角度看，教师的知识结构包含四个方面:本体性知识、条件性知识、实践性知识和文化知识。教师的本体性知识是指教师所具有的特定的学科知识，如英语专业知识。教育学、心理学和现代教育技术知识被称为教师成功地进行教育教学的条件性知识。实践性知识是教师积累的教学经验，是指教师在实现教学日的的行为中所具有的课堂情景知识以及与之相关的知识。教师的文化知识是指教师具有)而深刻的社会文化背景知识。培训内容可根据不同的培训对象、教师培训的不同目的进行不同的公1合，建构灵活的、开放的、动态的课程结构，不断促进教师的发展。在培训内容的整合方面，应注意结合中学英语教学的内容。比如词汇、教学法、听说技能、英美文化综合知识、英美文学赏析等。现代教育技术也是很多农村中学英语老师的弱项，可通过培训提高教师的业务能力，将所学知识运用到实际的教学中。

（二)培训主体的整合

所谓培训主体，即培训机构和培训者。目前，我国参与教师继续教育的机构大致有五大类:一是大学或师资养成机构;二是专门的教师培训机构;三是教师专业团体包括教研、科研组织;四是教师任职学校;五是远程教育网。培训主体的整合，应注意聘请院外知名专家和优秀中学英语教师参与培训班的讲授与专题报告，采取高校培训与校本培训相结合，集中培训与远程教育相结合，实现两种形式优势互补。

(三)培训对象的整合

从教师专业发展的角度看，继续教育要以促进教师专业发展为目标，继续教育培训的基本任务应当是有效地推进教师专业发展进程。教师在师范院校的学历教育完成后，还有一个很长的持续性发展过程，这个过程带有终生的性质。就培训对象而言，他们处于不同的生涯阶段，担任不同年级的教学任务等特点。他们有各种不同的诉求，比如需要具有学科性、针对性强，具有可操作性的培训;能解决他们在教学中遇到的困惑和问题;要更多地考虑如何激发他们参与，变“要我学”为“我愿学”，能取得实效。因此，为了解决老师的诉求，针对不同教师的特点、需求和问题，可采用分类培训的模式，突出有针对性的分阶段的教师培训。例如，针对新入职教师采用“导师制”、针对一般教师采用“案例法”，针对骨干教师采用“课题带动法”等模式开展有针对性地教师培训，以整体提升教师的专业水平。

另外，从教师教育职前职后一体化的方面考虑，推行 “顶岗实习、顶岗支教，置换培训”这种做法，既可以培养高校的师范生，又能够培训当地的中学教师，解决农村学校教师缺乏问题。这是西南师范大学率先为重新确立师范大学培养目标、推进教师教育改革、完善大学服务职能做出了有益探索。目前，这一模式在四川、广东等省推广。一方面，为师范生提供更多的锻炼机会，强化他们的从教技能，另一方面，也有利于增强农村教师队伍的造血功能。

(四)培训手段的整合

培训手段，即培训媒体、方式与方法。从教师学习方式角度看，有以案例为支撑的情景学习，以问题为驱动的行动学习，以交流互动为基础的合作学习，以经验提升为目的的反思学习，以发现规律为追求的研究学习等。从培训手段角度看，有微格教学模式、研训一体培训模式、网络培训模式、课堂观摩与教学反思模式等。

由于我国现行中学教师培训模式主要是一种外控的“单向传递”理论型模式，缺乏对教学实践的关照，满足不了农村中学一线教师的实际需求。研训结合是中学教师培训的一种有效模式。指科研(或教研);训，指培训。研训结合模式是指把教育科研与培训一体化，以研兴培，以培促研，将科研与培训有机地结合以促进教师专业成长的一种培训模式。多年来，中央教育科学研究所的专家关注教育实践，走入学校，开展合作行动研究，探索“研训一体”化的教师专业发展模式，取得了初步成果。“这种回归教育生活，回到教育教学的现场，解决教育教学问题的合作行动研究，是提高教育教学效能，实现教师专业发展的有效途径”研培一体化模式又分为:“以问题为中心”的培训模式和互动式培训模式。“以问题为中心”的培训模式有利于培养学员发现问题、分析问题和解决问题的能力。互动式培训模式以专家讲座、学员参与、交流评议、典型示范、研训结合为特点，即“导一学一议一仿一研”培训模式，这种培训模式，有利于充分调动培训者与被培训者之间的主体性，实现双向互动。实践证明，“研训一体化”模式是较为适合农村教师继续教育实际的，它既可缓解工学矛盾，又成本低廉，能真正全面有效地提高农村教师的自身素质和教学水平!

第5篇：知识培训论文范文

【关键词】职工培训 竞争力 多媒体教学

【中图分类号】G77 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）09-0018-01

在21世纪的今天，科学技术和计算机技术飞速发展促进了多媒体教学，它的主要目的是应用现代化先进技术手段来解决教育问题，以实现教育中的教学方式、教学效果和教学手段达到最优化的一种技术。多媒体教学推动了现代企业培训技术的巨大变革和深入应用。多媒体教学不但在学校教育领域中得到普及，而且在企业职工培训等领域同样得到越来越多的应用。

多媒体教学是指在教学过程中，合理选择和运用现代教学媒体，与传统教学方法相结合，共同参与教学过程。多媒体教学可以提供各种直观的信息，生动地表达事物的直观，使抽象的教学内容变得形象。而本教学法需要专门培训的人员采用新设备，新方法将教学内容全方位展示给职工，使职工产生身临其境的感觉，形成强烈的视觉冲击。多媒体教学是活泼的，能使学生参与直接的教学活动，容易导致教学与学生的教学互动。采用多媒体教学，将课程内容等大量的教学信息纸容易制造的模块组成，重复的教学课件，修改方便，可以减轻培训人员的教学工作量备课。因此，多媒体教学在职工培训中的教学活动具有优越性，是其它教学方式所无法比拟的。

一、多媒体教学在企业职工培训中的作用

参加企业培训的职工都有一个共同点，即疏于对理论知识的探索和更新。例如企业的一线员工，他们对企业设备的实际操作都能熟练掌握，一旦涉及其中的理论知识就变得力不从心，而现代企业需要理论与实际操作相结合。这就使得企业的理论教育提升到了一定的位置；由于员工的文化素养差异比较大，传统的教学手段和方法难以将丰富、难解的理论知识表达清楚，而多媒体教学却正好适合表现这些复杂的信息。培训过程中运用多媒体图文并茂、声情融会、动静结合，渲染了培训气氛，同时激发了职工的学习兴趣，降低了学习难度，使职工在轻松和谐的氛围内既学习了理论知识。运用多媒体技术培训，不但有效提高了企业职工对理论知识的接受能力，让培训课堂充满了活力，而且有力地调动了企业职工的学习主动性与积极性，增加了学习兴趣，在轻松愉快的气氛中接受和掌握更多的知识，达到企业培训效果，全面提升企业职工各方面的能力与素质要求。

二、多媒体教学在职工培训中的应用

多媒体教学创建了一种动静结合、图文并茂、声情融会的培训环境，再结合计算机的仿真技术，就可以模拟实际工作中所遇到的问题或场景，使培训人员在虚拟世界中解决可能在现实生活中遇到的难题，为职工培训呈现形象逼真的表现效果。从而使培训内容变得容易被掌握和理解，提高了职工获取信息、分析信息和处理信息能力。企业培训师既能形象生动的进行对培训内容进行讲解，又能演示企业的案例、仿真实际生产现场、培训的相关内容等来调动职工的学习兴趣。

1.如何提高职工培训质量的方针

多媒体教学培训是指企业培训师利用计算机多媒体技术制作出专门用于企业职工培训的多媒体作品，并应用该产品对职工进行的培训。具体地说，是指在集中授课形式的课堂培训中，继承传统培训手段中的合理成分，恰当引进现代计算机多媒体技术的培训手段，并使二者有机结合，相辅相成，各展其长，实现培训信息传输及反馈调节的优化效果。

2.企业创造多媒体技术的软、硬件环境

提高企业职工技术培训水平，企业应该为职工提供多媒体技术应用的软、硬件环境。

3.企业创建多媒体网络教室

企业创建多媒体网络教室为职工培训教学提供一个先进的培训环境及学习平台，充分运用现代先进的多媒体技术和计算机网络技术，将乏味的文字模式形象地体现在音频、影视、动画、图像中，利用了人类感官同步刺激的方法，提高了职工接受知识效率，充分发挥了多媒体教学辅助培训的作用。当职工不能完全掌握时，计算机也可以反复播放。培训师在培训中随时讲解理论知识，同时配合演示操作，使理论与实践脱节的矛盾得到解决。

4.企业制作多媒体课件进行培训

大部分企业对于职工培训时首先会制作多媒体课件。根据编写好的课程确定多媒体课件的演示流程、选择制件软件、将课程模块进行分解、每个模块进行细化模块、对主要项目附加声音、图像、动作等元素加以充实。对生成的多媒体作品进行反复的测试最后进行保存。利用多媒体课件进行培训过程中，培训师可采用“演示”+“讲解”的培训模式授课。

5.企业通过局域网为职工进行远程知识传播

目前每个企业都拥有自己独立的局域网络和网站，企业充分利用计算机网络的优势，企业可以在其网站主页上开设职工培训知识专版，且企业中有专人维护，及时关于企业的最新科技知识，以最快的速度提高当下企业职工应用具备的新知识、新技术的传播范围，为职工自主学习打下坚实的基础。弥补了传统培训方式的不足，节省了大量的培训经费。

三、结语

随着科学技术的发展，多媒体教学方式得到广泛应用，通过上面的论述，可知多媒体教学在企业职工培训中的应用，使培训师改变了传统的课堂在黑板写提纲的操作与单调语言讲解知识的方式，培训师可以利用多余的时间去研究和学习新的知识，再结合自身的长处与经验，编制出质量高的多媒体教学课件，在培训教学中运用编制的多媒体课件，达到教与学最高境界。多媒体技术应用到职工培训中，激发职工学习的兴趣，积极参与到培训中，在轻松愉快的环境中学习专业知识。

参考文献：

[1]周嵘. 谈多媒体教学在职工教育中的应用[J]. 今日科苑. 2008（08）

[2]殷利娟. 如何创造性地开展职工培训[J]. 中国科技信息. 2010（17）

[3]何莉灵. 应用多媒体技术促进成人教育改革[J]. 科技情报开发与经济. 2008（18）

第6篇：知识培训论文范文

关键词：PBL；“十二五”中职校长培训；问题；智能结构；要件

中图分类号：G715　文献标志码：A　文章编号：1009－4156(2011)11－104－03

“十二五”中职校长培训的大幕已徐徐拉开，其与往年的最大不同，是实现了职教校长培训与普教校长培训的分离。新的培训前景为中职校长培训摆脱传统的培训方式，实现量身定做的高效培训创造了良好的机遇与平台。中职学校虽然专业各不相同，但也存在许多共性问题，例如，招生与就业、校企合作、“双师型”师资培养、学生品德建构等。PBL(Problem－based Learning)，即“基于问题的学习”培训模式体现了建构主义的“以问题为本”的教学理念，符合中职教育的自身特点。

一、PBL对于中职校长培训之价值

(一)PBL打通了中职教育的进出口两端

PBL最初源自20世纪50年代美国卡斯西部服务大学和20世纪60年代加拿大麦克马斯特大学的医学教育，此后逐渐扩展至学校教育，成为20世纪90年代建构主义教学理论代表性的教学范式并开始进入普教校长培训领域。当前虽然对PBL的界定尚未统一，但综合地说，PBL是“强调把学习设置到负责的、有意义的问题情境中，通过让学习者合作解决真实性问题，学习隐含于问题背后的科学知识，形成解决问题的技能，并形成自主学习的能力”。职业教育与普通教育不同，普通教育的出入口都在教育系统，而职教的出入口均是开放的。职业教育不仅要遵循教育规律，还要遵循市场规律。把PBL引入职教培训，其以实际问题解决为特征的培训方式有助于建立中职教育出入口两端理论和实践沟通的桥梁，这对于提升中职教育培训质量而言意义尤为重大。

(二)PBL契合中职教育的操作性

PBL是以中职学校管理工作中遇到的问题为中心，以课题组为基本的组织形式而开展的师生互动为特点，这与中职教育的操作性极为吻合。

1.PBL中职校长培训基本模式。从综合和普遍的角度看，可以将PBL的基本模式提炼为六个步骤：第一，呈现给学生的问题是未曾做过任何预先准备或者研究而初次遇到的；第二，呈现问题情境的方式应该尽量与现实中的一样；第三，当学生讨论问题时，可以根据其学习程度，自己开展推理，自己应用；第四，学生在研讨问题的过程中，识辨必要的学习领域，并将此作为个人化学习的指南；第五，学生在个人化学习系统中所获得的知识和技能再用于研讨问题上，从而评估学习效果和强化学习；第六，学生总结在研讨问题和个人化学习中的学习所得，并将学习所得融入自己原有的知识和技能中。

2.PBL中职校长培训变式。当培训对象转为面向成人教育管理者例如中职校长时，提供给他们的PBL模式所产生的变式为：学习的起点是问题；哪些问题是学生在将来的职业生涯中将要面对的；学生学习的知识是围绕问题设计的，而不是围绕学科组织的；学生个体在学习中承担主要的责任；学习主要以小组的形式进行，而不是课堂授课。

二、PBL应用于中职校长培训之基石

因材施教原则决定了PBL的实施应深入分析其培训对象，即中职校长的智能结构。

(一)不同层次中职学校校长智能需求差异

当前，中职校长培训可以分为任职资格培训、在职校长提高培训、骨干校长高级研修等三个层次，呈现纵向发展的态势，故而中职校长智能需求与其职业发展阶段理应密切正相关，但在现实中这种正相关并没有很好地表现出来。

1.不同层次中职校长政治素养需求不存在显著差异。作为中职校长，必须具备丰富的政治知识、清醒的政治头脑，以保证办学的方向性。然而无论是拟任还是在任的校长，均已具有较长的教师职业生涯，在这方面都已经有了一定的成熟度，因此培训应着重于进一步的提高而不是基本知识的传授。

2.不同层次中职校长专业知识需求存在显著差异。中职校长知识结构一般包括政治理论知识、教育学及心理学知识、专项知识、法律法规知识等四个方面。笔者对福建省中职校长的知识需求做双向表X2检验，得出X2(6)=18.99>X2(6)0.01=16.81，可见，不同层次中职校长的专业知识需求存在极其显著差异。这是由于培训者及参训者都意识到具体培训内容的连贯性和层次性，并把它作为评价培训质量的重要指标之一，力求在培训中更多地探究前沿知识。而各级培训课程设置上也不可能是重复的，因此知识需求的满足带有显性的特征。

3.不同层次中职校长专业能力需求不存在显著差异。中职校长的能力结构一般包括管理能力、评价能力、科研能力、决策能力、创新能力等方面。笔者对福建省中职校长的能力需求做双向表X2检验，得出X2(8)=3.67

(二)基于中职校长智能需求的PBL设计

1.PBL培训类型与中职校长智能需求有较强的正相关。随着中职校长培训层次的不断提高，智能需求也呈上升趋势。参加任职资格培训的学员即将或刚刚担任校长，他们虽然有一定的教育经验，但是缺乏具体的管理经验，专业化程度较低，对校长工作缺乏感性的理解，因此培养他们具备基本的管理知识和能力也就成为培训的重心。

中职校长通过一段时间的实践，积累了一定的学校管理经验。但是要进一步提高管理效能，就必须把经验上升到理论。因此中职校长提高培训的重点，应以树立新理念、学习新知识、掌握新方法、开拓新思路为主要内容。其特点表现为一方面学校管理的理论与实践仍为校长需求重点，另一方面培训所涉及的深度和广度均较任职资格培训更大。

骨干校长高级研修的培训对象是中职校长中的精英，培训层次最高，故而培训应以分析新形势、研究新问题、总结新经验、形成新成果为主要内容，旨在培养创新型、开拓型的职业技术学校教育教学管理专家。研修应以职业教育改革与发展热点、难点问题研究为重点的理论探讨，并通过考察国内外先进的办学经验使其眼界更加开阔。

2.PBL培训使得中职校长智能需求更加合理。当前关于职校校长培训方式的相关理论研究较多，各地在实践中也发展了多种类型的培训方式。其共同的特征均强调主体学习、启发学习、注重能力本位、素质本位等。笔者对福建省中职校长培训模式需求的分析发现，校长对常规的培训模式均没有显示出显著差异，X2(6)=7.93

PBL培训应注意为不同层次中职校长提供不同的问题。在任职资格培训中，问题的选择应该更加侧重其应用性，即在各种案例的基础上提炼出相关问题，再在案例解决的过程中总结并上升至理论。问题的选择注意代表性和典型性，并组织校长开展各种形式的讨论，交流各自的心得体会，把握解决问题各种思路和操作程序。

在提高培训和骨干培训中，PBL所涉及的问题中介性更加明显，成为理论性与操作性的结合点。应根据培训体系的需要，合理选择热点、难点、盲点问题进行分析，探讨问题蕴涵的理论基础，剖析各种条件和影响因素。对问题的研究注重发散性思维的培养，并与校长已有的理论和经验相联系，在此基础上形成自己的管理风格，养成较强的管理能力。

三、PBL应用于中职校长培训之要件

PBL培训是一个有机的系统，在充分把握中职校长智能结构的基础上，其应用要件包括以下三个方面：

(一)PBL培训问题的案例性

案例教学是中职校长培训中深受欢迎的方式，具有极强操作性的优点。但是，案例的个性和特殊性决定了其只能借鉴、参照而不能照搬，因此，PBL的问题不是空穴来风，而是应在充分吸收案例教学优点的基础上，以问题为抓手，将其上升到理论层次，这样才能有更大的指导性。

在确定培训方向的基础上，采取模块和专题的方式进行研修，坚持理论与一线办学困难、瓶颈问题相结合，项目式及案例示范培训，提供经典案例帮助参训校长破解实践中遇到的难题。提高培训中案例研究的中介性更加显现，成为理论性与操作性的结合点，强于任职资格培训的模仿式案例。所选择的案例应有如下独特性：第一，培训的准备工作和案例的真实性，是案例教学培训模式有效实施的前提；第二，案例的选取、分类必须与中职校长的分类相对应；第三，专题性案例与综合性案例必须优化组合。

(二)PBL培训模块的针对性

“十二五”校长培训改革的重心从数量转向了质量，中职学校的专业建设和品牌建设迫在眉睫。因此，在明确定位的基础上加强培训内容的针对性，将成为增强中职校长提高培训质量的重要载体。要体现中职特色，PBL中职校长培训模块必须有极强的针对性。具体体现在以下六个方面：

1.PBL培训应加强中职校长形势政策角度的意识与能力。中职校长要有高瞻远瞩的眼光，需要对职业教育形势政策有清晰的认识。具体到“十二五”中职校长培训，国家和省教育中长期教育规划关于职业教育部分的解读应成为培训的重要内答。

2.PBL培训应加强中职校长校园文化建设的意识与能力。校园文化对于职校来说，不仅是生存问题，而且是发展问题。职校的校园文化有共性和个性。共性方面，职校要通过校园文化培养行业企业所需要的人才，对企业要有忠诚度和执行力，如爱岗敬业、诚实守信、职业道德、职业修养等；个性方面，每个职校要形成自身独特的文化，这与职校各自的专业设置紧密联系，如旅游文化之于旅游职校，建筑文化之于建筑职校等。通过培训，加强中职学校校长对校园文化尤其是精神层面和制度层面的建设意识和能力非常关键。

3.PBL培训应加强中职校长信息化和数字化建设的意识与能力。信息化和数字化建设是中职学校迈向成功的重要平台。一方面，中职学校也和普通中学一样，通过信息化和数字化建设满足教学和课改，实现办公自动化、图书馆信息化、多媒体技术应用等；另一方面，中职学校又有其自身特色。中职学校的学生全都寄宿，故而信息化和数字化建设还需满足学生的生活需要。这就要求提高培训能够帮助校长形成学校整体的信息化方案，把行政、管理、生活整合成一揽子工程。

4.PBL培训应加强中职校长经营学校理念的意识与能力。校企合作始终是中职校长工作的重中之重。提高培训要帮助校长搭建职业教育和企业联系的桥梁，例如：如何请企业人才参与学生培训；如何在教学中融合企业观点、看法和管理理念；如何加强营销技术；如何实现企业文化和学校文化的对接等，均需要校长具有经营理念，才能实现中职学校作为教育和职业衔接点的性质。

5.PBL培训应加强中职校长德育和心理学的基础理论。德育与心理学是当前中职教育的热点和难点，是中职学校校长迫切需要解决的。当前中职学生在这方面存在的问题较多。根据黄志章的研究，大多数学生没有理想信念，没有明确的学习目的，没有端正的学习态度；还有一些学生缺乏法制纪律观念，经常旷课、逃课、早恋甚至参与打架斗殴；有的学生审美观念以及审美情趣低下；也有一些学生自私自利，缺乏对家庭、集体与社会的责任感，以自我为中心等等。而在心理方面，部分学生初二后即已分流，由于无法进人普通高中学习而容易产生一种失落感、自卑的心理。这些都需要中职校长有足够的能力解决，相关的专业培训也就不可或缺了。

6.PBL培训应加强中职校长转嫁风险的意识与能力。中职学校的安全教育比普通教育更复杂。除了常规的校园安全教育，更多出了岗位安全教育。这方面容易被忽视，其实却是中职学校的热点问题。中职学校的学生参加生产存在潜在的风险，致使学校和企业都顾虑重重。如何化解这种潜在风险?中职校长非常希望通过专业化的培训，提供相应的案例以提高这方面的意识与能力。

(三)PBL培训师资的多元性

1.高端专家引领。高端专家在一定程度上体现了培训的高度。具体来说，“高端”包括三个方面：一是职业教育理论界的知名专家；二是业务指导和职业教育改革研究的知名专家，尤其是省市教育行政部门以及职教中心的研究人员；三是一线学校的知名专家。

2.企业名流推动。职校的行业背景和行业标准要与全国乃至世界接轨，培训内容也要适时而变。中职学校校长不仅要管理学校，而且要经营学校。因此应邀请著名企业家、集团理事长来上课。从企业的角度分析“我的企业需要什么人才，管理上怎么做”等。这样就不仅为培训提供了新的师资力量，更为校长打开新的思路。

3.一线校长与教师互动。有研究者指出，“通常，培训者总是努力通过提升培训专家的水平来提高培训质量。这是一种专家能力取向的培训质量观。其培训方案往往只确定培训主题，而培训内容则完全由培训专家决定。这样，培训质量就完全取决于专家能力了”。其实，专家培训固然重要，但是并非唯一。有时候专家视角与受训校长并不完全一致，而且其专业化程度高且零散，与实践的融合相隔较远。而一线校长和教师的互动提供了实践交流的平台，直接展示了问题解决的路径，操作性更强。更有助于形成校长岗位工作所需的知识和能力。

四、结语

基于PBL的培训对于中职校长培训有较强的价值，但要切实发挥其价值，就需要准确而深入地分析每一期具体参训校长的智能结构，灵活有效地选择培训问题、模块和师资.实现PBL在宏观和微观方面的融合，这有待于在实践中不断完善提高。

参考文献：

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[2]刘长勇.实施案例教学提升中职校长培训质量[J].中等职业教育，2009，(4)

[3]徐国庆.基于工作知识的校长培训方案设计－－以中职校长为例[J].教育科学，2009，(4)

[4]林宇.“十五”职校校长培训智能需求比较研究[J].继续教育研究，2005，(6)

第7篇：知识培训论文范文

关键词：医护生 文化基础知识 职业技能训练

随着社会经济文化的发展，医患关系如此紧张的今天，对医护工作者的文化素养、综合能力，有了更高的要求.不仅限于掌握专业技术的狭小涵义,而且扩展为具备一定专业的包容能力, 需要应用型的人才,具有深厚的人文素养和长远发展的潜力。这就要求对医护生的培养目标更高一层，更科学，更有文化的内涵。在掌握一定的专业与文化知识的基础上，使学生具有良好的职业规范，形成符合现代医护行业要求的专业素质，增加医护生技能训练的科学知识内涵，使医护课的教学真正走向科学化、规范化。

1.中职医护生教学现状

1.1中职医护生的文化基础知识偏低

通过调查和与学生座谈，了解到中职业学校录取的学生文化基础知识普遍偏低，许多学生连最基本的文化基础都没有，人文素养更差，更没有良好的行为习惯和学习习惯。对学习和技能训练接受能力差，不会学, 不懂学, 学不会，在训练中往往只知其然，不知其所以然，技能机械，灵活性差，这与现代医学行业对医护人才的需要是不相适应的。这样的医护生进入社会后，就业难，既便有了工作,潜力不大，适应性较差，有的素养很差，有的难于承担与数学、物理、化学和生物等学科有密切关系的工作，甚至不会写应用文、反映工作问题的报告或工作总结，工作中能力的发挥受到极大限制，工作效率的提高也受影响，用人单位也不欢迎。因此，一般而言，劳动者能否顺利就业并取得成就，在很大程度上取决于本人的职业素质和职业能力。

1.2传统医护教学培养目标较低

由于学生文化水平差,传统教学，在培养目标上也偏低，多以专业技术训练为重，过分强调技术训练而忽略了综合能力的培养和专业素质的提高，没能把培养目标提高到培养医护技术人才的高度，更谈不上科学规范化的管理，学生大多以完成学业的身份出现在医护工作上。培养的学生基本功还可以，但学到的只是动作本身以及动作的反复重复，缺乏灵活性，缺乏较快的适应能力和应变能力，不善总结，更缺乏自学钻研的愿望和继续深造和创新能力，尤其是缺乏对事物、问题的正确看法和对工作、办事行为的约束能力。

1.3教学内容医学理论丰富，缺乏与文化科学知识相联

医护生专业技术不仅本身具有丰富的理论，同时还与许多文化科学知识相关联。但目前的教学内容中只注重动作的训练而未能以相关的专业理论和文化知识进行分析、指导，使学生不知道文化科学知识的学习对医学理论学习的促进作用，加上文化课都是考查课，毕业统考时也不考文化知识，使学生对文化知识学习不重视，没有兴趣，以致毕业的学生，专业知识合格，但文化水平差，综合能力差，给以后的就业和工作带来不便。

2.培养高水平的医护人才，以适应现代医学模式

医学是一门“人文―技术”双重的学科，这就要求我们培养高水平的医护人才，需要适应现代“生物－心理－社会”医学模式，为和谐社会服务，更好地实现“以人为本，以病人为中心”目标典定基础。既然医护生的培养模式要人文和技术兼顾，那就要求培养的学生要上升一个高的层次，不能降低标准，既要适应医护发展的需要，又要有符合现代医护行业要求的人文底蕴。

2.1正确处理学生文化基础知识学习和职业技能训练的关系

根据需要合理调整和设置文化基础知识学习和技能训练的课程，探索适合二者关系的教学方法，将文化基础知识融入到技能训练中，二者相辅相成，相互促进，使学生在新的技能方法训练中, 体会到文化基础知识在技能训练中运用，潜移默化的提高文化知识，提高文化素养，加强理解能力，为学好专业理论和技能典定基础，激发学生学习的自觉性和积极性，最终使护生的文化素养和技能水平相匹配，培养出高素质的综合型人才。

2.2文化融入技能训练，提高职业技能训练的文化内涵

在医护专业知识学习和技能训练中，涉及到的文化基础知识主要包括语文知识、物理学知识、数学知识和美学知识、礼仪知识等。这些知识不仅能直接指导护理技能训练，弥补专业理论的不足，而且还能训练学生的思维方式，培养其综合能力，使学生的练习更规范更准确，提高学生技能训练的实效性，对于出现的各种问题，能找出正确的方法去解决，知道了怎么做，同时也懂得了为什么要这样做，形成了用理论联系实际的原则和方法去进行技能训练，操作准确到位,避免了学生盲目的模仿训练，为培养应用型人才打好基础。

2.3进行教学改革,并在实施中进行观察反思和调整

第8篇：知识培训论文范文

关键词:教师培训;理想化;文本化;指令化

收稿日期:2006―04―18

作者简介:李允(1965―),女,汉族,山东嘉祥县人,曲阜师范大学教育科学学院副教授硕士,主要从事:课程与教学论的研究｡

一､理想化:培训目标超越了教师的“最近发展区”

从社会和教育发展的需要来讲,自古以来社会就对教师委以重任,希望教师能“为天地立心,为生民立道,为往圣继绝学,为万世开太平｡”①随着社会和教育的发展,教师被赋予的责任越来越重,要“承担教书育人､培养社会主义事业建设者和接班人,提高民族素质的使命,教师应当忠诚于人民的教育事业｡”②在课程改革的大背景下“教师作为变革的因素,其重要性不仅体现在教师是改革不可或缺的力量,同时也来自于变革的时代导致教师本身也已经成为改革的对象｡”③教师要超越传统的“传道,授业,解惑”的角色定位,成为课程的开发者､知识的建构者､学生的引导者､教学的研究者……｡从学生发展的需求看,学生全面､和谐､自主的发展,希望教师成为知识的象征､智慧的化身､美德的代表､正义的天使,并能“掌握一种神奇的力量,他们能唤醒自己,也唤醒他们接触的人”,还应“成为人的问题这个艰难领域中的美的创造者｡”④社会､教育､学生作为教师的服务对象或主体,对教师的要求是多元的､发展的,是充满理想色彩的｡“理想是完美､优异的标准;人们将这种标准当作模仿的榜样;又或者人们将这种标准视为一种终极的事物或努力的目标｡”⑤但理想能否变为现实,还必须考虑到教师现有的素质状况和发展潜力｡从教师的素质现状看,总体上教师的素质较比以前有了很大的提高和完善,但从统计学的角度,名师作为教师中的高素质者,只占2-3%的比例,这一数字给我们提供了这样一个信息:教师的整体素质离理想素质要求还有相当的距离,寄希望所有的教师都能达到理想的标准是不现实的｡而且从教师成长轨迹来看,教师的成长和发展不是一蹴而就的,它要经过一个适应､发展､成熟､完善的逐渐的过程,而且在不同的阶段教师素质状况和发展需求是各有不同的｡确定科学适当的培训目标应根据教师的素质状况和发展特点,在理想要求与实际状况之间寻找适合点,也就是要找准教师的“最近发展区”｡

反思现实,我们不无遗憾地发现,教师培训目标的确定过多地倚重社会､教育､学生的期望,一定程度上忽视了教师的素质状况､发展阶段和实际需求｡有调查发现,许多学校没有通过科学的调查来客观反映学校教学中存在的问题和教师的需求,没有研究教师成长的一般规律,没有区别并帮助不同层次的教师制定出不同的发展计划｡⑥而且无论那一层面的教师培训,往往用“高､大､全”的标准来要求和评价教师,在观念､知识､能力各方面都有着更高､更新的要求｡相关的理论研究和实践均已表明,当目标定位不明确和教师力不能及时,目标也就失却了它的导向和激励功能,而且还会导致教师由于不知道自己要干什么或意识到素质差距而又无能为力,并担心以此为标准评价自己失去什么利益,从而产生角色困惑和压力,进而诱发对期望角色的抗拒和抵制｡在当前的教师培训中,我们经常发现如此尴尬局面:一些培训机构聘请一些从未做过教师或早已不做教师的行政长官､“学者”､“专家”做教师发展报告,海阔天空､慷慨激昂地列举新课程对教师素质的“应然”要求,其结果是“说者很激动,听者不心动,根本无行动”｡诸多教师抱怨:“教师是人不是神”,“新课程要求教师关心理解学生,谁来体谅和理解教师”等｡有调查还显示,新课程下96%的教师感到有压力,在相当一部分教师中产生了职业倦怠,我们有理由认为这种状况的出现与教师培训中所谓的“高标准,严要求”不无干系｡

二､文本化:培训内容忽视了教师的实践性知识

培训内容是培训目标的重要载体,同时又直接影响培训方法的选择与使用,所以,培训内容是确保培训工作顺利有效实施的至关重要的因素｡培训内容的选择和组织至少要考虑到以下三个基本因素:一是培训目的｡培训内容是为完成培训目的服务的,培训目的是选择培训内容的重要依据｡二是培训对象｡教师是培训的对象,培训内容的选择还应考虑教师的实际需要｡三是知识的性质｡培训目的与教师相对于培训内容而言是外部的影响因素,而培训内容自身的性质一定程度上决定着培训内容的合理程度和呈现方式｡

就目前的新课程教师培训目的而言,总体的培训目的是多方面,理想追求是促进教师专业素质的和谐发展,无论是在教育观念､知识水平还是教育教学能力等方面,都应该与新课程相适应｡就教师的需要来看,作为教师都有专业发展的需要,但在职教师的专业发展需要具有明显的阶段性､弥补性和应用性的特点,也就是说在不同的发展阶段具体需要有所不同,而且缺什么想要补什么,用什么想要获得什么｡有关调查表明,在新课程实施之初,教师们比较关注有关新课程的政策､要求和内容等方面的问题,随着新课程的推进和校本教研制度的确立,教师们普遍感到在教育教学理论和科研能力方面的缺失,而且更为迫切需要教育教学实践方面的分析和指导｡综合上述两方面的需要,科学的培训内容应该是理论和实践兼具的,而如何将多方面的内容有效地组织和呈现出来,还需要考虑到内容或知识本身的性质｡对于知识的性质,长期以来人们将知识看成是具有客观性､普遍性和确定性的真理｡也就是说知识是正确地反映了事物的本质属性或事物与事物之间的本质联系,具有普遍的可证实性和可接纳性,能够用相应的文字符号具体表述出来｡而现代知识观认为,知识是在人的心灵与外界客体相互作用过程中主动建构和由内部生成的,是存在于一定的时间､空间､价值体系等文化因素之中的,而且具有“只能意会,不能言传”的性质,从而表现出建构性､情境性和缄默性的特点｡前一知识观所涉及的主要是理论性知识,以文本的形式呈现,后者所涉及的是实践性知识,主要存在于教育教学情景之中｡而“教师的知识是理论性知识和实践性知识的结合体｡理论性知识是写在书本上的,是可以言传的;而实践性知识……是教师内心真正信奉的,在日常工作中‘实际使用的理论’,支配着教师的思想和行为的｡”⑦综合可见,科学合理的培训内容不应仅局限在可以讲授的文本材料上,还应关注教师的实践性知识｡

审观教师培训实践,无论是通识培训,还是专业培训,乃至学科教材培训,多以文本式的理论知识为主｡勿庸置疑,这些内容对于教师了解课程改革的有关理论､原则和内容,提高教师的教育教学理论知识,熟悉学科教材的基本思路等方面,具有重要的意义,是新课程教师培训中不可或缺的内容｡但仅有这方面的内容是不够的,“为实施课程改革进行的教师培训再也不能局限于课程或课程改革,而是应当立足于课程教学或教学培训,越是在教什么的问题发生了重大变革或重大革新的情况下,如何教的问题越会意味着百倍的艰辛｡”⑧因为教育教学是一种特殊的实践活动,涉及很多因素,具有高度的丰富性､复杂性和情境性,客观､普遍､去情境化的理论不能完全有效地指导纷繁复杂的教育教学实践｡这一点生动地体现在诸多教师的困惑声中:为什么头头是道的教育理论在实践中往往行不通呢?学了教育学､心理学､教学法,还是不会教学呢?这就要求教师培训,不仅要给予教师有关的理论知识,更重要的是让教师拥有实践性知识｡教师的实践性知识是指哪些在教育教学实践活动中形成的并实际产生影响的对教育教学的认识,它包括那些非正式的､难以表达的教学技能､技巧与经验,还包括个人的直觉､灵感､洞察力､价值观和心智模式等｡教师实践性知识深藏于教师个人的教学行为､价值观念与认知模式之中,直接影响教师日常的教育教学行为方式｡教师实践性知识是教师专业知识结构的重要组成部分,具有强大的价值导向和行为规范功能,不仅对教师接受外界信息和理论性知识进行筛选,而且在教师解释与运用知识时起重要的引导作用,它是真正指导与监控教师专业思考及行为的行动准则｡教师的实践知识难以用文本的形式呈现,也不靠专家学者告之,它渗透于教育教学实践中,靠教师在行动中学习,在反思中获得｡

三､指令化:培训方式方法有悖于教师的专业化发展和学习特点

科学合理的培训目的和内容确立以后,最重要的问题就是选择和使用恰当的培训方式和方法,因为它是实现培训目的､完成培训内容的重要途径和手段｡培训方式和方法的选择和使用要基于多方面因素的考虑,其中主要的是培训目的的要求和教师学习的特点｡

促进教师专业化发展是当今教师培训的主要目的,“教师专业发展意味着教师个人在专业生活中的成长,包括信心的增强,技能的提高,对所任教学科学知识的不断更新､拓宽和深化以及对自己在课堂上为何这样做原因意识的强化｡”“是教师为提高专业水准和专业表现而经自我抉择所进行的各项活动和学习历程｡”⑨这些表明,教师的专业化要求是多方面的,教师的专业化发展是一个在实践中不断提高的过程,是教师主动学习､自主发展的过程｡教师是专业化的体现者,也是专业化发展的主体｡另外,教师作为发展中的成人,其学习和发展带有典型的成人特点｡主要表现:首先,成人学习是以任务为导向的,希望解决实际､实用的问题｡其次,成人有丰富的实践经验｡“对成人来说,他们的经验就是他们自己……在任何情况下,当成人的经历被忽视或被贬斥,他们认为这不是拒绝他们的经历,而是拒绝他们本人｡”⑩再次,成人希望参与｡成人渴望被尊重,在参与“做事”的过程中,他们认为过去的经验得到认可,会增强自己的自信心｡基于对教师的专业化发展和学习特点的考虑,我们可以肯定地认为,有效的教师培训方式和方法,不要有过多的“指令”,因为每一种“指令”都代表着把一个人的选择强加给另一个人｡对此,前苏联著名教育家苏霍姆林斯基总结自己教师的培训经验指出:“无论是教育改革,还是理论研究,要想真正地让实践中的教师走上预定的轨道,单靠外在的‘指手画脚’是没有用的,对教师的‘启蒙’必须成为原有工作的重要组成部分｡”(11)

鉴于上述分析我们有理由说,当下教师培训中普遍采用的“到统一地点,在统一时间,用统一内容,实施统一标准”的“点到式”､“刷卡式”､“报告式”､“答卷式”的培训方式和方法是应该得到修正的,许多教师对此做法也是颇有微辞的｡那么,采取怎么的方式方法才能提高培训的实效?美国学者戈瑞森明确地指出:“成人教育不是从课程问题入手,而是从铸造成人生活的情境和经历入手……借此可以把成人的经历和思想从传统束缚中解脱出来｡”而且 “在成人教育中,没有任何领域像自我导向学习那样获得了如此广泛的重视并拥有如此众多的支持者｡”(12)自我导向学习是以强调学习者的意愿､倾向和责任为主要特征的｡在新课程教师培训中的自我导向学习可以采用以下策略:其一,让教师参与拟定学习计划｡选择什么样的内容,采用什么样的方式,在什么时间进行学习等,要广泛倾听教师的意见和建议,这样的计划在实施过程中才能保证教师能够坐得下､听得进､用得上｡其二,充分利用教师的教学资源｡实践证明,参与式的培训方式是教师所喜爱和有效的,如学科教学研讨会､集体备课､教学疑难问题分析､同行听课等,因为这时的教师不再是旁听或旁观者,而是参与者,在参与的过程中因他们的经验被使用而能产生自我效能感｡其三,鼓励教师自我反思｡依凭教师标准的答卷或命题的论文,不能充分说明培训效果的优劣,关键要看教师能否根据所掌握的知识,分析､思考､总结､改进自己的教育教学实践,这种自我反思的过程就是教师经验积累和提升的过程,是实践智慧形成的过程,也是教师专业化发展的过程｡而且对于反思+实践=成长,已经形成共识｡

注释:

①近思录拾遗.

②中华人民共和国教师法.第2章,第7条.

③联合国教科文组织总部中文科译.教育――财富蕴藏其中〔M〕.北京:教育科学出版社,1996,134.

④克来德・E・柯伦著,周南照译.教学的美学〔J〕.教育研究,1985,(3)12-17.

⑤大英百科全书.理想条.

⑥康建琴,张志刚. 对“校本教师培训”实践的反思〔J〕.教育理论与实践,2005,(12)21-23.

⑦郑彩国.教师的实践性知识及其培训策略〔J〕.中小学教师培训,2005,(6)17-19.

⑧杨启亮.课程改革中教学问题思考〔J〕.教育研究,2002,(6)49-53.

⑨刘河燕. 教师专业化的内涵.实质及标准〔J〕.西南民族大学学报・人文社科版, 2005,(5)380-382.

第9篇：知识培训论文范文

关键词：农民培训；导师制；知识共享

中图分类号：F241.33 文献标识码：A 文章编号：0439-8114（2017）09-1774-03

DOI：10.14088/ki.issn0439-8114.2017.09.044

The Farmer Training Based on Tutorial System Model in the Background of Knowledge Sharing

WANG Sheng-yin1，LIU Rong2

（Business School of Hohai University， Nanjing 211100， China）

Abstract： In order to make the farmers training system to be more complete and scientific， and meet the demand of farmer training， by using the theory and application experience of the enterprise stuff training based on tutorial system for reference， the tutorial system was introduced as a farmer training model. Based on the theory of knowledge sharing， and combined the tutorial system management with farmers training model， the application of tutorial system model in the farmer training under the background of knowledge sharing was investigated. The significance of the farmer training based on tutorial system was analyzed， and the problems in design and implementation of farmer training project under tutorial system were pointed out， as well as the framework design of farmer training based on tutorial system was proposed， that is the four modules， including the selecting for tutor， advisor tutoring， tutor management， tutor performance appraisal should be necessary for implementation of the farmer training project based on tutorial system.

Key words： farmer training； tutorial system； knowledge sharing

中农村具有大量的劳动力资源，而这些劳动力资源还不能完全称之为人力资源。目前中国农村人力资源尚未完全开发，未形成人力资本。经验表明，对农民进行培训是对其人力资本的投资，具有一定的可行性和价值性。为了使农民培训体系趋于完善和科学，能更好地契合农民培训的需求，本研究引入导师制作为农民培训模式。导师制是一种新型的教育教学制度，一般用于高等教育研究，后广泛应用于企业培训，成为企业培养员工的关键方式。企业导师制是为了充分利用公司内部优秀员工的先进技能和经验，帮助新员工及新晋职经理尽快适应工作岗位、提高业务技能，企业有组织地为他们配备导师，以辅助其适应和成长，最终有效地为企业服务的制度。基于此，借鉴企业导师制培训新员工或者新晋职经理人员现象，在农民培训中引入导师制来培训基层农业科技推广人员、种植养殖大户、基层村组干部以及农村专业合作社和农业企业负责人等，既能指导和咨询，也便于传播和共享知识与经验。因此，在知识共享的背景下，针对农村具有实用型和生产经营型潜力的农民，开展导师制培训，以提高农民的人文素质、科技素质、职业技能、经营能力为核心目标，为服务农村经济发展打造一支数量充足、质量合格、结构合理的农村实用型和生产经营型人才梯队。

1 理论基础

1.1 农民培训和农民培训模式

有关农民培训的研究，研究农民培训的对象主要集中在农民、基层农业科技推广人员、种植养殖大户、基层村组干部以及农村专业合作社和农业企业负责人等范围内；农民培训的内容主要以农业专业技术培训、农民创业培训、农村劳动力培训以及农村职业教育等为主；以提高农民的科技文化素质、生产经营能力、就业创业能力以及基层农业技术推广人员为农服务的能力为农民培训的主要目的[1-3]。农民培训模式的概念尚未形成统一的定论。由于国家的农业资源条件、地理状况、人口相对密度及其经济发展程度不同，国际上形成的农民培训模式各具特色。从研究现状看，东亚模式、西欧模式与北美模式是国外农民培训模式中具有代表性的三种模式[4，5]。这三种模式对国内农民培训的理论研究与实践指导具有重要的借鉴意义。目前，政府主导类、政企配合类以及市场运作类是大多数学者较为认同的国内农民培训模式划分方式。研究表明，与国外农民培训模式相比较，国内农民培训模式还未达到法制化、主体多元化、投入规范化、体系科学化以及形式多样化[6]。这也是目前国内农民培训模式亟待解决的一系列问题。

1.2 知识共享

保罗・S・麦耶斯[7]在1997年阐述了适用于知识共享的组织系统设计方案。自此以后，国外开始研究知识共享，到现在经过了知识共享研究的高峰期。知识共享属于知识管理理论的重要分支，其定义还未形成统一定论。有关知识共享的研究，内容构建方面多以不同知识主体之间显性知识和隐性知识的辨识以及如何转化为主[8]；技术构建方面主要关注公司知识管理系统中知识共享平台的分析与设计[9]；人际构建方面探讨信任、团队影响力以及关系网中的结构洞效果和强弱关系对知识共享的影响[10-12]。知识特别是隐性知识植根于人的行为本身，传播和共享知识时要考虑到知识共享主体主观愿望的影响，因此选择在知识共享的背景下，进行导师制模式的农民培训。周密等[13]给知识共享意愿下定义时，曾基于知识共享的主体提出知识拥有者和知识分享者。导师作为知识拥有者，借助语言、文字、符号等方式传递自己的知识；基层农业科技推广人员等作为知识分享者，通过问、听、读等形式进行知识收集，再把所得的知识进行知识转化和知识储存，最后再作为知识拥有者与他人分享知识。所以，导师制农民培训的有效推行，离不开知识共享这一情境。

1.3 导师制

导师制是起源于19世纪的一种教育制度，也是一种教育模式，特别是应用在研究生高等教育领域。近年来，国内部分高等院校着手探索实行本科生导师制，导师的职责主要集中在专业素质、生活辅导、职业指导等方面[14，15]。此外，众多企业也展开了导师制相关培训[16]。导师制俨然成为了一个热词，特别是在企业管理中，企业导师制、新员工培训导师制已经成为国内外企业培养员工和规划员工职业生涯发展不可缺少的手段[17]。导师制是建立在导学关系基础上，结合全方位、全过程的育人理念，满足素质教育的要求和人才培养的目标，促进导师和学员共同学习和成长的一种新型教育教学和培训制度。导师制的展开可以是一对一的形式，也可以一对多，导师既指导学员学习知识、技能，又关注学员生活。导师制由传统师徒制演变而来，是一种广泛应用的知识管理工具和人才培训方式。知识共享是导师制的基本功能之一。研究发现，采用导师制进行农民培训是一种新的尝试。因此，基于知识共享理论，结合导师制管理和农民培训模式，探讨知识共享背景下的导师制农民培训模式很有必要。

2 研究方法

通过对部分农民培训的主体采取逐个进行、非结构式访谈的方式展开研究。其中访谈对象的选取，既有农民代表，也有负责农民培训的干部代表。农民代表反映的是农村农民对自己在农村中适应及成长的各方面诉求；干部代表则基于管理层反映对农民的期待以及管理者角色转变的困惑与诉求。访谈内容有针对农民代表的访谈和针对农民培训负责人的访谈。其中针对农民代表的访谈主要包括：访谈对象人口学信息；参与农民培训后所接受培训、对培训的个人感受与评价；对曾经接受的农民培训老师指导的感受与评价；对个人职业发展的期望；对理想的导师制的理解与期待。针对农民培训负责人的访谈主要包括：访谈对象人口学信息；对导师制农民培训的认同度及看法；导师制农民培训的操作方法；基于农民培训负责人立场对导师制农民培训操作方法的理解与期待。

3 导师制农民培训的意义

导师制农民培训对农村发展有重要意义。导师制农民培训中的分享交流机制可以将导师的相关隐性知识转化为显性知识，通过知识共享和知识创新为农村的无形资产增值；导师制农民培训的有效实施真正地让上级和下级成为职业生涯道路上的利益共同体，有利于提升民众的凝聚力，降低农村实用型人才的转移率；通过对导师的培养，提升其领导力，作为农村经济发展干部梯队的后备人选，有助于农民培训领导力的有序建设和发展。

导师制农民培训对农民适应、成长与发展也有重大意义，通过导师的辅导，能够更好地了解并提高农民文化科技素质和职业技能，促进农民认同并融入农民培训的文化氛围中；通过导师对农民培训文化的宣导和技能的辅导，对农民个人的关怀与创业的指导，有利于提升农民的工作热情，实现劳动价值；通过和导师的沟通与交流，农民能尽快熟悉农业实用技术、创业等相关知识，能处理非常规性农业生产问题，在系统的导师制农民培训体系下，集合利用多方资源，使得先进技能和高素质人才梯队相匹配，有助于开启农村实用人才培养计划。

4 导师制农民培训项目设计与实施

4.1 导师选择与管理

导师制的培训对象是基层农业科技推广人员、种植养殖大户、基层村组干部以及农村专业合作社和农业企业负责人等。由于农民培训的特殊性和导师知识共享意愿的难以控制性，因此要为培训对象匹配合适的导师。具体工作包括：导师的遴选与资格认定、导师素养的确认与提升。

导师要进行辅导与管理。在知识共享的前提下，对基层农业科技推广人员等要展开导师辅导专项培训。具体工作包括：导师岗位职责的甄别和规划，确定导师可量化的岗位职责，其中导师的具体职责要求可以被简单量化。

师制农民培训模式的有效展开，离不开导师制各子系统的运行，其中包括对导师的选聘和聘用、对导师的管理评价等。具体工作包括：设计导师培训方案、导师考核制度以及导师激励制度。此外，还需打造知识共享的文化氛围，促进和增强知识共享意愿与知识共享行为。

4.2 导师制农民培训框架设计

在知识共享背景下，通过打造并维护有效运行的农民培训服务平台，包括为导师制农民培训项目运行提供设计、评估、指导矫正，并能为匹配国家农民培训的总体战略目标提供动态的导师制农民培训运行规划，塑造能在农村中有效传承知识、经验与文化、规范农民行为的导师梯队及其长期运行机制。导师制农民培训项目展开需要经过导师遴选、导师辅导、导师管理、导师考核四大模块。导师制农民培训的主要内容见表1。

5 结论

在农民培训中引入导师制模式，是一种新的尝试。为基层农业科技推广人员、种植养殖大户、基层村组干部以及农村专业合作社和农业企业负责人等配备合适的导师，与他们分享知识、经验和技能，提升其科技素质、职业技能、经营能力及创业就业能力。一对一或者一对多的导师制模式，能更好地契合农民的培训需求，因人而异、因地制宜、因材施教。目前国内农民培训模式培训力度大，培训口号喊得响，但培训效果往往不尽如人意，主要原因在于培训资源稀缺，不能满足农民培训的需求甚至创造培训需求。想要开发农村人力资源，形成人力资本，就必须投入一定的人才资源，导师是人才资源的首选。只有鼓励导师参与，形成并传播导师制，才能打造农村实用型人才梯队。长此以往，导师的学员也会成为农民培训的导师，他们深知农民培训的需求，在农村，在自己熟悉的领域内，共享知识，传播经验与技能。

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