现代化管理论文精选(九篇)

第1篇：现代化管理论文范文

（一）秦始皇的管理思想中国古代管理的突出特点是大一统与集权，最著名的代表者是秦始皇（公元前295———前210年）。这位中国的始皇帝13岁继承秦国王位，公元前221年并吞六国，建立了中国历史上第一个封建大帝国，一统天下。秦始皇完成统一大业后，为了巩固统一，采取了一系列强有力的集权统治措施，包括：（1）政治集权。秦始皇统一全国后，在政治上建立起了封建专制的中央集权制度。国家管理方面，大权独揽，三皇五帝合而为一，自封“始皇帝”，是至高无上的统治者，政事不论大小，全由皇帝裁决。宏观管理方面，中央机构设立三公九卿，分工明确，各司其职，共同对皇帝负责。地方管理方面，否定分封制，推行郡县制，各郡、县由朝廷任命长官。郡守掌管全部政务。（2）经济集权。秦始皇在经济上也主张高度统一、高度集权的管理：首先，政府直接控制农业管理与赋税管理。值得注意的是秦朝的农业管理，不是只有“田令”和赋税，而且还对农田水利、山林保护、牛马饲养的具体管理用法律的形式作出详细规定，以保护皇族的权利。其次，实施高度统一的货币管理、计量管理和交通管理。统一币制。统一了度量衡，实行全国范围的车同轨，极大地便利了陆路交通。水路方面，修筑了灵渠，沟通了湘江与漓江。还在交通管理方面设置了很多制度，成为秦王朝统治庞大帝国的有效工具。（3）文化集权。统一文字；统制思想，焚书坑儒。秦始皇集权管理思想的影响表现为两方面：一方面，如废分封、立郡县，统一货币、度量衡、文字，在全国推行土地私有制，为治理庞大帝国创立一系列典章制度，以利于中央集权封建统一国家的巩固；另一方面，皇帝独裁、中央集权，压制学术，统制一律。客观而言，秦始皇统六国、筑长城、开灵渠、修坟墓（兵马俑坑）等一系列“大动作”，都蕴含着中国式的古代文化及其管理思想，一系列的宏大工程，在当时，如果没有严格、精细的集权式管理，实在难以完成。

（二）儒家的管理思想儒家思想是中国传统文化的主流，其代表为孔孟学说。儒家管理思想以“仁”为核心，特点在于关注人生与社会问题。孔子认为，“仁”是做人的核心，“礼”是行为的规范，两者不可分割“，克己复礼为仁“”不以仁政，不能平治天下“”得民心者得天下”。孟子提出“性善论”，荀子提出“性恶论”，是关于人性学说的最早假设。儒家阐释的“民本论”，在内涵上与现在的人本管理异曲同工。儒家把人的因素看作是统治的首要因素，重视被统治者对统治者的拥护、支持和配合，如荀子提出“君者，舟也；庶民者，水也。水则载舟，水则覆舟”即为至理名言。儒家遵循由管理自我到管理家庭、再到管理国家，继而到达“大同”社会的管理逻辑，要旨是：完善自我、信仰仁义、同情忠恕、追求至善，强调“修己安人”“举贤任能”及“任而能信”，提倡“中庸”为度。这些思想在现代管理中都有体现。孔子关于管理的“九字名句”：“先有司，赦小过，举贤才”，阐释了管理的要义和关键。“先有司”，即要有规则和表率；“赦小过”，即要把握宽严与平衡；“举贤才”，是讲用人，而且必须德才兼备。儒家管理思想的核心是“中和”，即中庸、和谐的综合，这是管理的愿景，亦即管理的理想状态。

（三）道家的管理思想道家思想与儒家思想同时产生、并行发展，代表人物是老子，其最高境界为“道”。“道法自然”是道家的哲学基础，在此基础上提出的“无为而治”，则是道家管理思想的核心内容和基本原则[7]。这里的“道”，本意是“天地之始”“万物之母”，既指宇宙力———万物根源，又指一般力———事物运动变化规律。“自然“”无为”，是“道”的基本内涵，“道常无为而无不为”、“善利力万物而不争”，“域中有四大（道大、天大、地大、人亦大），而人居其一焉。人法地、地法天、天法道、道法自然”。可见道家认为“自然”居优先地位，世间万物都应契合于“道”，顺乎自然，循道而行，不妄为，不以主观意志强加于“道”。道家的“为”包含着丰富的管理思想。“无为而治”要求管理要顺乎事物的发展规律，“无为”不是无所作为，而是不妄为，是效法“道”在化育万物中的作用：看似无为，实质上无所不为，亦即不是不为，不是不治，而是有为有治，有治有为；是有所为，有所不为，有所治，有所不治；是不治不为，治而有为，有为必治，治而必为；也可以说是有为有治，为治一致。“无为”如同“治大国若烹小鲜”：一是，把握总体，积极而为，遵循规律，深入实际；二是，认真对待，保持适度，注重细节，追求适合。总之，以“无为”的理念达到“无不为”的效果。此外，道家还崇尚以弱胜强的管理策略。其中，以弱胜强的前提条件是“哀者胜”，以弱胜强的基础是“以正治国”，以弱胜强最终通过“后动制敌”来实现。

（四）法家的管理思想在中国，与儒家、道家思想并存的还有法家思想，代表人物商鞅、韩非子、吴起等。法家思想的基础是“崇法”，反对“人治主义”或贤能政治；反对主观的道德规范和空洞的忠心理念；在“人之初，性本恶”的人性论基础上提出“抱法出势则治”的核心思想，认为“好利恶害”“人之情世”，主张以功利、效果论善恶；只有通过刑赏之法劝禁臣民，才能达到“救群生之乱，去天下之祸”的目的。韩非子还提出“法“”势“”术”三者并重的思想，认为“法”是制度安排，“势者，胜众之资也”，即现在的职位权利，“术”为监督、考核等种种办法。韩非子强调“势”与“术”的概念，拥有“势”的统治者还应把“法”和“术”很好地结合起来。“人之大屋，非法则术也”。在法、势、术三者中，法是中心，势与术是行使法的必要条件。可以看出，法家注重创造公平的社会环境，在行使法时提倡“循天顺人而明赏罚”“守自然之道”“因道全法”的观点，要求讲规距、讲约束、讲程序、讲控制，强调要重视人，要遵循事物发展规律并且顺从人心。这些观点是符合现代管理的人本主义思想的。

（五）兵家的管理思想春秋战国时期兵家思想盛行，主要代表人物是孙子。《孙子兵法》是一部蕴含丰富管理思想的重要著作，共13篇，不足6000字，博大精深，言简意赅。开篇就提出“兵者国之大事也，生死之地，存亡之道，不可不察也”，概括了关系国家存亡的五件事：“一曰道，二曰天，三曰地，四曰将，五曰法”，与五件事相应提出“五德”，即“将者，智、信、仁、勇、严也”，用人要非常重视“适”“恩”“威”“恕”“严”等几方面结合。在《孙子兵法》中提出了很多后人耳熟能详的重要思想，“知己知彼，百战不殆”“上兵伐谋”“以奇制胜”“攻其无备、出其不意”“兵不厌诈“”制人而不制于人”等，都是现代管理的重要理念。应当承认，兵家思想的重要方面，就是特别强调士气，重视激励的重要性。《孙子兵法》包含了大量的谋略和用人之道，可以说是现代管理理论的重要思想宝库。

（六）墨家的管理思想墨家也是对中国传统文化有着重要影响的古代思想流派之一，重要代表人物为墨子。墨子思想的核心内容是“兼相爱，交相利”，认为“义”与“利”是同一事物不可分割的两个方面。用人主张“唯贤”，认为“为政之本”应当“不辨贫富、贵贱、亲疏，贤者举而上之，不肖者抑而废之”。同时，用人选才要注意：“听其言，迹其行，察其所能”，包括“德义”与“思虑”；“良剑期乎利，不期乎莫邪”“；有能则举之，无能则下之”。墨子还提出，“爵位不高，则民不敬也；蓄禄不厚，则民不信也；政令不断，则民不畏也。”现在看来，这些仍然是现代人力资源管理的重要内容。

综上，中国古代管理思想的基本特点主要体现为：顺道、中和、重人、诚信、仁义、法治等方面，其基本内容又可以大致分为以宏观管理为主的治国学和以微观管理为主的治生学。前者是中国高度集权的封建制国家及其制度在管理思想方面的反映，后者是当时的社会环境与经济生活在管理方面的理论概括。中华文明与传统文化不仅哺育了中华民族，给我们留下了丰富的思想遗产，而且对整个人类文明的发展也产生了深远的影响。中国的传统文化不仅蕴藏着不同于西方的管理思想，而且比外国管理思想毫不逊色。正确认识、承启与把握中国传统管理思想，对于实现中国传统管理思想现代化，西方管理理论中国化，创建中国现代管理理论具有重要的传承与借鉴意义。

二、中国传统管理思想的构架与不足

中国传统管理思想既不同于西方管理思想，也不同于中国现代管理理论。与中华传统文化相生相伴，中国传统管理思想有自己独特的构架。

（一）天时、地利、人和天和地，反映了管理的外部环境。孙子指出：“知天知地，胜乃无穷。”可见正确判断外部环境之重要。“天”主要指时势、世势，即客观世界发展的趋势，顺其势则昌，逆其势则亡。要因时立政，顺应时势。管子认为：“地者，政之本也，故地可以正政也。地不平均调和，则政不可正也。”中国古代，农耕为业“，地”为命本，适合的土地制度是经济繁荣的基本前提。天时不如地利，地利不如人和，“人和”是天、地、人的关键。孔子说“：礼之用，和为贵”。荀子认为“：爱民而安，好士而容，两者无一焉而亡。”他将“人和”划分为两个层次：一是“爱民”；一是“好士”，即爱惜人才、尊重人才，重用人才。我们的祖先，将组织环境概括为天时、地利、人和，视之为管理行为与活动的前提与基础。

（二）修身、齐家、治国管理者的素质与组织的兴衰关系甚大，中国古代“修齐治平”理论认为：“物格而后知至，知至而后意诚，意诚而后心正，心正而后身修，身修而后家齐，家齐而后国治，国治而后天下平。”管理者具有必备的道德和知识素养，才能够齐家、治国、平天下。《礼记•哀公问》中说“：政者，正也。君为正，则百姓从政矣。君之所为，百姓之所从也。”《论语•为政》中指出“：为政以德，譬如北辰，居其所，而众星拱之。”都是从管理者示范作用的角度，论述其自身修养的重要性。管理者规避诱惑与邪恶，克服自身弱点，是成功的必由之路。“治身莫先于孝，治国莫先于公“”君子谋道不谋富“”道德当身，故不以物惑。”管理者应有高尚的道德境界。人的因素与管理活动的关系在这里一清二楚。

（三）实事求是，先谋后事决策（配置）是管理者的首要任务，是管理学的重要内容。中国古代的先哲们认为：“先谋后事者昌，先事后谋者亡。”凡事应谋划在先，才能成功，反之则败。“遇事预则立，不预则废”也是这个意思。为国有三计“：有万世之计，有一时之计，有不终月之计。”讲的是战略决策、战术决策之区别，长期发展战略与近期计划的区别；“事无巨细，比陈于前。若网在纲，振之则举，驰则尽废。”说明决策者应抓主要矛盾，抓住关键，才能纲举目张，决策正确；“工欲善其事，必先利其器”，讲的是决策者必须考虑决策实施的手段、物质基础和政策制度等；“他山之石，可以攻玉”，讲的是借鉴其他组织（国家、地区、单位）经验的重要性，这是正确决策赖以形成的外部因素“；见兔而顾犬，未为晚也，亡羊补牢，未为迟也。”讲的是决策者应注意决策实施的反馈信息，及时纠正错误，必要时甚至于重新决策。如此等等，在中国古籍中比比皆是，对于中国现代管理影响甚大，可谓精髓也。

（四）赏罚严明，德刑并用管理的方式方法等方面，我们的祖先也留下了丰富的遗产。概括而言，即刚柔适合、德刑并用，宽猛相济、恩威并重。孔子把治国方略概括为“道之以德，齐之以礼，有耻且格”，其另一句名言：“宽以济猛，猛以济宽，政事以和”，提倡宽猛互补，相济有度，则管理有序，政治和谐。苏轼提出：“威与信并行，德与法相济”，主张领导者行政权威与取信于民并行，道德的教化功能与法律的规范功能相结合。成都武侯祠脍炙人口的名联：“能攻心，即反侧自消，自古之兵非好战；不审势，则宽严皆误，后人治蜀要三思。”上联强调“攻心为上”，不要盲目迷信强权和暴力；下联推崇“审时度势”，不要造成宽严悖误的被动局面[8]。柔与刚、宽与严、德与刑、软与硬，是对立统一的辩证关系，两者结合适度的关键在于把握好当时的内外环境。可见，古人认为“度势”与“辩证”是管理的硬件与逻辑。

（五）义利两全，富民强国中国传统文化大多主张重义轻利，也有利义并重者。《三国志•吴书•骆统传》中指出：“财须民生，强赖民力，威恃民势，福由民殖，德俟民茂，义以民行”，高度概括了中国古代义利两全、民富国强的真谛。义利如何适度？苏轼主张“用于国有节，取于民有制”。王安石主张“因天下之力，以生天下之财；取天下之财，以供天下之费”，主张开源节流，量入为出。民富国强靠的是人民“，失民而得财，明者不为”。总之，富民、强国的办法很多，没有既定模式，正如《盐铁论》中桑弘羊所说“：治家非一室，富国非一道。”审时度势，战略正确，是民富国强的前提，也是管理之核心所在。

（六）知人善任，德才兼备唐太宗李世民所言“为政之要，惟在使人”，指出了人才对管理的重要性。司马光强调：“才者德之资也，德者才之帅也。“”是故才德全尽谓之圣人；才德兼亡谓之愚人；德胜才谓之君子；才胜德谓之小人。”人才的基本标准在于德才兼备。如何用人，是管理的重大事项，中国古代很有智慧与方略。孔子说：“无求备于一人。”汉朝东方朔说“水至清则无鱼，人至察则无徒。”用人是用其所长，因材施用，切记责备求全，正所谓：“大匠无弃材，寻尺各有施”。《管子》中讲：“成器不可不用，不试不藏”，即不经过考核不加任用，不经试用不作为人才储备。考核的办法是“听其言而观其行“”循名实而定是非，因参验而审言辞”。诸葛亮有“七观法”“：一曰，问之以是非而观其志；二曰，穷之以辞辩而观其变；三曰，资之计谋而观其识；四曰，告之以祸难而观其勇；五曰，醉之以酒而观其性；六曰，临之以义利而观其廉；七曰，期之以事而观其信。”魏征则提出了《六观法》：“贵则观其所举，富则观其所养，居则观其所好，习则观其所言，穷则观其所受，贱则观其所不为。”这些方法，至今仍有借鉴与现实意义。

（七）事在四方，要在中央中国古代管理思想在组织理论方面也有许多精到内容。韩非子“事在四方，要在中央。圣人执要，四方来效”，区分了决策层与执行层两个组织层次；管仲“威不两错，政不二门”，强调了统一指挥原则；李世民“理国守法，事须划一”的国家治理思想“；为治有体，上下不可相侵”，指各负其责，各司其职“；公事不私议”，强调明确的议事规则；“君之所以明者，兼听也；其所以暗者，偏信也”，“君暗臣谀，危亡不远”，要求善于听取不同意见，不能偏听偏信，如此等等，内容丰富，颇有见地。

（八）齐心协力，上下同欲任何组织，都是人组成的。建立什么样的人际关系，形成什么样的组织风气，是关系到组织生死存亡的重大问题。《周易•系辞下》说：“君子上交不谄，下交不渎。”即对领导者不谄媚，对下级要尊重，不轻侮。《庄子•山木》指出：“君子之交淡若水，小人之交甘若醴”，强调清正廉洁的组织风气。欧阳修在《朋党论》中讲：“君子与君子以同道为朋，小人与小人以同利为朋。”“君子周而不比，小人比而不周”，即君子合群而不勾结，小人勾结而不合群。组织内部的管理与团结至关重要。

（九）廉洁勤奋，始终如一为了提高组织的凝聚力，组织成员要“同心而共济，始终如一”，管理者应率先垂范。建立在“上下同欲”价值观基础上的组织，其凝聚力是持久的，其战斗力是坚强的，正如《孙子兵法》中所认定的：“上下同欲者，胜。”成功的管理者一定要有德有信，以身作则，大智若愚，举重若轻。中国传统管理思想在历史上曾起过巨大的积极作用，使得中国封建社会得以稳定发展。但是，中国传统管理思想又是和自给自足的自然经济紧密相连的，与现代化大生产的市场经济及其现代管理理论相差甚远，其缺陷与不足主要表现在：重稳定，轻发展；重农本，轻工商；重感性，轻理性；重经验，轻科学；重和平，轻竞争；重考据，轻创新；重人情，轻交易；重人治，轻法治；重权术，轻管理；重集体，轻个人。中国传统管理思想的不足之处，恰好就是需要改造和创新之处，总体而言，就是要由传统的小生产式管理向社会化的大生产式管理转化，由家族式的经验管理向开放式的科学管理转化，由封闭的等级式管理向文明的人本式管理转化，否则，就没有中国管理实践与理论的现代化。

三、传统文化对于中国现代管理理论的意义

研究、整理、归纳、总结中国传统文化中的管理思想，对于进一步探讨中国传统管理思想的革故鼎新、古为今用，创建新时期的中国现代管理理论，具有重要的理论与现实意义。马克思在《资本论》中多次谈到管理二重性的问题，一是组织生产力的自然属性，表现着管理的共性。二是组织关系的社会属性，表现为管理的个性。中国现代管理理论追根溯源几乎都可以从中国古代管理思想的宝库中直接或间接找到，反映了古今管理思想的共性问题；同样，由于时代的发展和环境的变化，有些管理思想、方法今天就不一定可用了，这就是个性。用二重性理论认识与把握传统文化与中国现代管理理论的关系，就能思路清晰，取舍客观，判断适当，评论准确。对待中华民族的传统文化，我们既不能肯定一切，也不应该否定一切，而应采取历史的、辩证的、科学的、发展的态度，在历史发展的长河中，具体考察传统文化的精华和糟粕，从而决定褒与贬、扬与弃。

（一）入世精神在关心社会、面对现实、热爱生活的人生态度上，宗教文化的共同特点是消极出世，主张“天国”或“来世”。而中国传统文化，尤其是作为中国主导文化的儒家思想，不论是先秦的孔孟之道，还是两汉以后乃至程朱理学等，其主要的思想是积极入世的。其主旨都是经世致用、兴邦强国、教民化俗、修身养性，要求将内在的修养外化为积极的事功；尊崇自然与祖先的道家文化，看似玄虚奥妙，消极遁世，其实质却是注重积聚自身的力量，“以柔克刚”、“以弱胜强”、“以少胜多”、“以后争先”、以“不争”为“争”，“无为”而“无不为”；至于法家文化，德刑并用，厉行法制，奖励耕战，富国强兵，强调积极的治理社会，大胆地追求功利，具有更明显的现实精神。总之，这种积极入世的精神，激励着历代中华儿女在艰难的环境中，创造了灿烂的古代文化，锤炼出自尊自强、艰苦奋斗、无所畏惧、拼搏向上的民族精神。这种精神正是中国现代管理理论的坚实基础。

（二）中庸之道中庸是儒家的最高境界，也是中国传统文化的独特观念。孔子说“：中庸之为德也，其至矣乎！”何为中庸？汉朝郑玄认为“：名曰中庸者，以其记中和之为用也。”朱熹说“：中者不偏不倚，无过不及之名，庸，平常也。”中庸之道以“中和”为最高原则，讲求并把握“度”，反对过与不及，重视和谐，不走极端，是中国几千年来处理人际关系、民族关系、社会关系的传统理念，也是中国社会长期稳定的重要文化支柱。中庸达“和”“，和”字，“口”边有“禾”，乃中庸之追求。如文臣武将关系的“将相和”，民族关系的“和亲”以及“天时不如地利，地利不如人和”等，都是中庸“和为贵”原则的具体运用。再如，故宫三大殿———“太和殿”“中和殿”“保和殿”以及皇家花园———“颐和园”的命名，无不与中华民族的“和”文化有关。实际上，这也是中国现代管理理论所要达成的配置状态与人文环境。

（三）伦理中心中国古代社会在意识形态方面是以伦理为中心的。春秋战国时期，孔子便提出了以“仁”为核心的思想体系，“克己复礼为仁。“”礼”作为宗法等级制度，具有外加的强制性。“仁”则把“礼”的约束建立在道德的基础上，具体为“五德”，即仁、义、礼、智、信。“忠”和“孝”是维护“礼”的重要道德标准，其特点是服从。这种伦理文化有其合理的一面，即重视维系人际关系的伦理纽带，有利于社会关系的稳定与和谐。在中国几千年的历史中，伦理文化是社会管理的基础，伦理观念渗透到了社会关系的各个领域。这也是我国传统管理思想独具特色的内容。如何科学传承传统文化的这部分遗产，是中国现代管理理论不容推卸的历史任务。

（四）重义轻利重义轻利是中国几千年的文化传统。孔子说：“君子喻于义，小人喻于利。”孟子进一步认为：“何必曰利。”董仲舒主张“：仁人者，正其谊不谋其利，明其道不计其功。”中国传统管理思想也持此种义利观，其积极意义在于：提倡在物质利益面前要“克己”“寡欲”“见利思义，义而后取”“君子爱财，取之有道”，鄙弃“嗟来之食”，不取“不义之财”。其消极的一面是：轻利、轻商。正确处理义利关系是中国现代管理理论的重要内容与方面。

（五）重视名节孟子曰：“生亦我所欲也，义亦我所欲也，二者不可得兼，舍生而取义者也。生亦我所欲，所欲有甚于生者，故不为苟得也；死亦我所恶，所恶有甚于死者，故患有所不辟也。”在传统文化中，民族、国家、尊严、荣辱、人格、信念、操守中重视名节，重视精神需要满足的特征凝铸为中华民族的浩然正气。“人生自古谁无死，留取丹心照汗青”（文天祥）的视死如归的伟大爱国精神，正是我们民族精神的精华。继承这种伟大民族精神是中国现代经济理论义不容辞的责任。

（六）勤俭廉洁勤俭廉洁是中华民族的传统美德，为中国传统管理思想所倡导。自古以来，中华民族就以勤俭为大德，奢侈为大恶，主张“克勤于邦，克俭于家”。唐代诗人李商隐的《咏史》写道：“历览前贤国与家，成由勤俭败由奢”，主张克勤克俭。同样，廉洁在中华民族传统文化中具有十分深刻的内涵。明代无极县知县郭允礼书曰：“吏不畏吾严而畏吾廉，民不服吾能而服吾公；廉则吏不敢慢，公则民不敢欺；公生明，廉生威。”因而中国现代管理理论对于廉洁与公正更应孜孜以求。

（七）任人唯贤中国古代的人事思想其核心内容是“任人唯贤”“知人善任”。我国历史上存在着两种用人方略———“任人唯亲”和“任人唯贤”。[10]从总体看，大凡有成就的英明君主及其谋士，总是倡导“任人唯贤”。“宰相必起于州郡，猛将必拔于卒伍”（韩非子），主张任用有实践经验和成绩突出的人才。诸葛亮则提出：“治国之要，务在举贤”“为官设人者治，为人设官者乱”，“赏赐不避怨仇”“诛罚不避亲戚。”中国现代管理理论在人力资源与人力资本管理方面将进一步丰富和发展传统文化中的这些重要历史遗产。

（八）辩证思维朴素的辩证思维与方法，在中国传统管理思想中有突出、上乘的体现，在整体观、发展观、转化观、辩证观等诸方面，都有成熟、精彩、典型阐释。如“物极必反”“相反相成”的辩证思想；“知己知彼，百战不殆”“得道多助，失道寡助”“不战而胜，是为上策”的战略思想；“以顺待逆，以逸待劳，以卑待骄，以静待噪”的策略思想；“将欲弱之，必固强之；将欲废之，必固兴之；将欲夺之，必固予之”的智慧与方法；“千军易得，一将难求”，“将者，智、信、仁、勇、严也”的人事哲学等谋略等，极为丰富地体现在中国传统管理思想的基本内容之中，是中国现代管理理论取之不尽、用之不竭的思想宝库。

第2篇：现代化管理论文范文

企业文化是一个企业的“软实力”也是一个企业在现在竞争如此激烈的市场经济下形成核心竞争力的关键因素。企业文化建设首要任务是在运用科学发展观的基础上，围绕建设和谐社会这个当下的社会目标，在继承优良传统基础上进行创新，大胆尝试新思路、新方法，为企业的健康稳步长远发展创造良好的文化氛围，如新时期油田企业文化精神：从创业走向创新，从胜利走向胜利。因此，企业文化在企业管理中的所起作用是极其重要的。首先，企业文化对企业整体和企业每一个员工具有引导作用。主要表现在引导企业员工的思想行为和企业整体的价值取向、规范标准两个方面。如果企业的价值取向不能更好的为和谐社会服务，如果企业员工的思想行为与企业的价值取向不一致或违背企业的规范标准，企业文化就会将其纠正，并且将其引导到正确的价值取向和规范标准上来。

这是因为一个企业的企业文化一旦形成，他就有了自身的价值取向和规范标准。其次，企业文化对企业员工思想心理、行为准则具有一定的规范和约束作用。企业文化的约束功能不仅仅是传统的通过完善的管理制度来约束，更重要的是来自企业的企业文化氛围、大众行为准则和道德规范来约束。道德规范是从伦理角度、群体意识、社会舆论和共同的习俗、风尚等精神文化内容来约束企业的领导者和员工的行为。如果企业的领导者和员工违背了道德规范的标准，就会受到众人和社会舆论的谴责，并且自己的内心也会感到内疚和不安。在胜利油田的“三老四严”道德规范，即要当老实人，说老实话，办老实事；对待工作，要有严格的要求，严密的组织，严肃的态度，严明的纪律一直约束着广大大庆石油人必须严格工艺规程操作、严格质量标准管理、严格公司的规章制度，打造油田企业文化品牌，实现持续发展。再有，企业文化建设有助于提升企业的市场竞争力。企业的市场竞争力不仅仅表现在拥有什么关键技术、关键设备、运行机制和人才的竞争上，要更好的建设企业必须还要通过企业文化来塑造公司员工的团队意识，如调动起公司员工积极性，让公司员工为公司的建设、发展献言献策，提合理化的、有益公司的建议，尊重员工的劳动成果，使得公司员工觉得自己就是企业建设的一份子，在认识上与领导者保持一致，从而在行动上与企业的步调协调、一致。还有就是企业文化建设要以人为本，要关心员工、激励员工。

在我国油田企业文化的核心内涵：创业、创新、竞争、发展。而经营理念则是以人为本，科技领先，效益至上，竞争发展。那么这些油田企业是如何做到的呢？那就是鼓励员工发挥内在动力，深入挖掘并发挥他们的最大的潜力以达到员工心理需求的更深层次，比如在企业内部举行各种竞赛活动、演讲比赛活动、技术大比拼、评比先进和技术职称的晋升等等来激励员工，最大限度的调动员工的积极性和创造力。这样企业才有可能在现代市场经济中提升自己企业的市场竞争力。最后，企业文化提升整个企业在广大公众心目中的精神面貌和品牌形象。一个企业的品牌价值是靠时间的积累，当然也是这个企业文化的积累。优秀的企业文化，对于提升企业的品牌形象将发挥巨大的作用而独具特色的，个性鲜明的有正确价值观的优秀企业文化将能够产生巨大的品牌效应。胜利油田的文化理念和经营，它是用各种鲜活生动的方式进入到每一个油田员工心中的，这样胜利油田才能够实现经济效益最大化，社会效益最优化这个经营宗旨。再比如大庆油田开发建设已经有50年了,为什么大庆油田能够在这么长的时间经久不衰，还保持着强有力的竞争力？那是因为它培育和形成了以大庆精神、铁人精神为核心的大庆油田企业文化理念体系,并且仍然在不断地创新和发展。可见，树立企业信誉，打造品牌形象，进而扩大企业影响，是一个企业巨大的无形资产。

二、我国企业文化中存在的问题

由于我国对企业文化的理论研究起步比较迟，企业文化在我国引起关注开始于八十年代中期，虽然近年来我国的企业文化建设研究取得了长足的进步，但还是存在这样那样的问题和误解。这些误解和问题有可能成为发展健康、高效的企业文化的阻碍，从而减慢我国企业发展的脚步。比如片面的认为企业文化主要是丰富员工的文化生活的;企业文化没有属于自己的鲜明个性，抄袭模仿或照搬其他企业的，创新能力差；企业文化缺乏群众基础，认为企业文化建设与普通员工无关；企业领导者想要在短期内形成属于自己的企业文化，对企业文化建设采用“拔苗助长”的方式等等。

三、企业文化如何适应现代化市场经济

第3篇：现代化管理论文范文

关键词：企业文化；现代企业管理?

1 企业文化与现代企业发展?

19世纪末到20世纪初，西方工业发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比，在这种条件下，泰勒的科学管理模式和韦伯的“科层制”的提出导致了一系列理性化的科学管理实践。但是，它们都是基于“理性经济人”的假设，认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作的目的是为了得到经济的报酬。科学管理理论对企业提高生产效率和当时的工业化进程产生了深远的影响。20世纪30年代，“霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效率的影响，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论强调人际关系在管理中的重要性，以人的社会性为基础，提出用“社会人”概念来代替“经济人”的假设。20世纪五六十年代，系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在20世纪70年代的“战略热”和“系统热”，即重点由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应能力。20世纪80年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化，它是企业发展到一定阶段，企业领导人用其在企业创业阶段形成的价值观和经营理论教育新成员，并在此过程中将全体员工的价值认同和行为方式整合成统一的价值体系和行为准则，从而形成了独具特色的文化管理模式，以文化的力量推动企业的长期发展。

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2 企业文化与各管理环节的关系?

2.1 企业文化与现场生产管理?

生产现场的有效管理是提高生产效率的重要环节，重视对企业操作层面的现场生产管理是企业经营管理体系中的根基。企业文化是自成立就已经存在的一种行为方式、工作氛围及价值观，只要有企业就肯定有企业文化，但企业文化有优秀的企业文化和劣势企业文化之分。企业文化的好坏对于现场生产管理的高效性同样也有至关重要的影响。如果说企业的员工中对于生产管理的标准化操作规程没有形成统一的认识与内心认同，生产管理现场的局面不可能会是整洁而有序。反过来如果企业里存在优秀的企业文化氛围，从生产员工新入职就进行专业岗前培训与企业文化系统培训，让员工统一对企业远景、使命、价值观有所认识，了解自身岗位的重要性等，则无疑从根本上唤醒员工的企业主体意识，明确责权利的关系，同时也为有效导入5S等生产管理规范流程奠定良好的基础。?

2.2 企业文化与质量管理?

质量是企业生存的基础。现在的许多企业在企业文化当中对企业质量管理均有表述，另外，质量管理对于企业品牌的建树、营销管理的成败、成本管理的控制等方面都起着重要的影响作用。?

2.3 企业文化与成本管理?

随着市场经济的发展，同行业之间竞争到最后关头，无疑是形成了成本控制的竞争。因此许多生产性企业在企业文化建设中特别重视以成本核算为基础的企业管理体制的文化导向，从统一员工认识上花功夫，强调成本管理的重要性，激发员工爱企、爱岗的主人翁精神。通过企业文化建设来弥补制度建设中的不足，从“要我节约”的被动式成本管制管理转变为“我要节约”的主动型全员成本控制管理的良好管理氛围。?

2.4 企业文化与环境管理?

环境是人们对于一家公司最直接、最容易观察到的文化内容，建筑和办公环境设计可以反映出一家公司的企业文化理念及其深层次的假设。此外，在建筑和环境的其它安排方面，我们也可以了解到一家公司的文化，像体现员工福利待遇的员工餐厅、休息室、卫生间等的装饰安排，可以看出这家公司在人性化方面的基本想法。所以如有条件，公司在搬迁新办公场所时就应考虑和企业文化理念相适合，在建筑和室内装饰方面充分体现价值观和基调，因为这些可以暗示文化所强调的是开放的还是封闭的，公司重视的是创新还是原则，工作中体现的是团队还是个人，员工是平等的还是有级别区分。?

3 企业文化塑造与变革的思路?

3.1 分析内外因素，提炼企业核心价值观?

首先，根据企业性质，判断企业文化的类型。像商场则可根据本身的经营特点提倡“顾客至上、一切为顾客服务”的价值观；而工业企业可以从产品出发，树立“向社会提供最优产品”的价值观。其次，要考虑企业的成员及其构成。每一个人在进入企业成为企业一员以前，大都形成了自己的价值观念，个人的价值观与企业的核心价值观是相融、互补，或是互斥，这些关系错综复杂，直接影响到企业的价值观能否为每一个员工所接受。如果他们接受了企业的价值观，就可能带动一批员工，从而有利于促进企业价值观为全体员工所接受的过程。再次，要考虑企业外部环境的影响。企业文化的内涵要反映出环境的复杂性和紧迫性所带来的挑战和压力，对企业内部要保持较高的整合度，对外要有较强的适应性，通过对企业主导价值观和经营理念的改革推动企业发展战略、经营策略的转变，使企业文化成为蕴藏和不断孕育企业创新与企业发展的源泉，从而形成企业文化竞争力。?

3.2 把握企业形象，选择文化定位?

第一层，理念文化定位。包含的要素一般有：企业的经营宗旨、价值观、企业精神、社会责任感、经营哲学等深层次的无形因素，它是决定企业CI战略价值的基础。第二层，行为文化定位。主要包括两大类活动所体现出来的文化内涵。一类是企业生产经营方面的活动，如生产组织、市场营销等；另一类是非生产经营活动，如员工的教育培训、文娱体育运动、社会公益活动等。第三层，形象文化定位。形象文化呈现一种表层文化的特征，它主要通过企业的建筑物、工厂环境、品牌商标、图案标志、产品包装等有形的物质表现出来。?

3.3 加强培训学习，让员工接受新的企业文化?

培训是促使文化塑造与变革的一个重要策略，在文化变革的实施计划安排就绪后，就要督促员工参与培训、学习，让全体员工接受培训。通过专门培训，让员工知道什么是企业文化，企业文化有什么作用，企业为何及如何实施文化塑造与变革，新的企业文化对员工有什么新的要求，认识企业现有文化状态与目标文化的差距。还可利用各种舆论工具，如广播、闭路电视、标语、板报等大力宣传企业的价值观，使员工时刻都处于充满企业价值观的氛围之中，通过耳濡目染融入企业文化。?

3.4 领导身体力行，信守维护价值观念?

企业领导者的模范行动是一种无声的号召，对下属成员起着重要的示范作用。因此，要塑造和维护企业的共同价值观，领导者本身就应是这种价值观的化身。他们必须通过自己的行动向全体成员灌输企业的价值观念。首先，领导者要坚定信念。其次，要在每一项工作中体现这种价值观。再次，领导者要注意下属成员的感情沟通，重视感情的凝聚力量。以平等的真诚友好的态度对待下属成员，就会取得他们信任。?

3.5 建立激励机制，巩固强化企业文化?

价值观的形成是一种个性心理的累积过程，这不仅需要很长的时间，而且需要给予不断的强化。人们的合理的行为只有经过强化以肯定，这种行为才能再现，进而形成习惯稳定下来，从而使指导这种行为的价值观念转化为行为主体的价值观念。因此，考评内容应是企业文化的具体化和形象化。员工晋升时，要考虑他是否与企业文化相融合，对于那些没有好好工作，并难以和企业文化融合的人员，使其离开企业，让员工明白企业在鼓励什么，在反对什么。?

3.6 选树先进典型，大力宣传企业楷模?

成功的企业总是十分重视发现企业的楷模，宣传企业楷模，鼓励和提倡人们向英雄人物学习，使他们不仅为员工所熟悉和称道，而且也为员工所效仿。在树立先进的过程中，一是所确立的企业先进典型必须和企业文化价值保持一致性；二是肯定英雄的价值，必须通过多种渠道来进行，要全方位、多角度地对先进人物进行肯定、宣传，求得员工的一致认同；三是尤其要重视从普通员工中发现并树立卓越不凡的先进人物；四是要注意经常地推出英雄形象。?

3.7 创设特定情境，加深文化价值感受?

一个内涵丰富、形象生动的场景给人留下的印象会极其深刻，对人心灵的震动也更大。因此，成功的企业无不刻意创设特定的情境，通过启发员工对情境意义的领会，加深他们对于企业所强调的文化价值的感受。创设企业情境的做法有两个方面。其一是采取某些具有象征性和戏剧性的做法，明白无误地告诉全体员工该怎么做，达到强化员工的意识、促使其行动的目的。如我国海尔电冰箱厂，在创建初期生产出了一批有质量缺陷但并不影响使用的电冰箱。厂长把全厂员工集合在厂区，亲手把这些冰箱一台台砸烂、碾碎，换来的却是全厂上下对质量空前的责任感和使命感，海尔电冰箱厂也由此走向成功。其二是举行礼仪和庆典活动，对企业员工产生潜移默化的影响。如日本企业中，全体员工每天清晨都要在上岗前集体高诵厂训、高唱厂歌，重复和强化企业和工作的宗旨、规范，使企业文化观天长日久地植根在脑海中。?

第4篇：现代化管理论文范文

一、企业文化是企业管理的核心内容之一

管理是通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力、财力和信息等资源，以期更好地达到组织目标的过程。现代管理理论认为，管理的对象包括人、财、物、信息、时间五个方面。其中，人在管理中具有双重地位：既是管理者又是被管理者。管理过程各个环节的主体都是人，人与人的行为是管理过程的核心。

“以人为本”是现代企业管理发展的趋势。企业文化管理正是顺应这～趋势而诞生的一种崭新的管理理论，其中心思想就是。以人为本”。因而，它就自然地成为现代企业管理的重要组成部分。一个企业，其物力、财力、信息资源是有限的，而人力资源的开发则永元止境，人的潜力发挥出来了，物力、财力、信息资源可以得到更好地利用。海尔、联想等优秀企业坚持。以人为本”的管理，建设成了良好的企业文化，依靠优秀的员工队伍在市场竞争中获得了显著的优势，这首先归结于它们具有优秀的企业文化作为指导。

二、企业文化是企业竞争力的重要源泉

企业文化建设就是企业在具体的历史环境及条件下，将人性化的理念与商业的操作成功地融为一体转化成具体的奋斗目标和行为准则，形成企业员工的精神支柱和精神动力，为企业的目标而努力。建设企业文化的实质就是建立企业内部的动力机制，这一机制的建立，使广大员工自觉地把个人目标融入到企业目标中来。

在市场竞争中，企业如果没有一个自上而下的统一目标，就不能形成强大的竞争力，也很难在竞争中求得生存和发展。传统的管理方法都是靠各种各样的政策来引导员工去实现企业的预定目标，而合适的企业文化会使员工在潜移默化中接受共同的价值观，由此形成的竞争力也更持久(农行有些单位管理是层层加码，码到成功，完不成任务换行长或换岗位)。联想的核心理念是把员工的个人追求融人到企业的长远发展之中”，它的企业精神是。求实、进取、创新”，它的做事原则是。撒上一层土，夯实了，再撒上一层土，再夯实了等。企业文化的价值观被企业员工认同后，会成为一种粘合剂，从各方面把员工团结起来，形成巨大的向心力和凝聚力，员工对企业产生强烈的归属感，与企业同呼吸、共命运。良好的企业文化能使员工从内心产生一种情绪高昂、奋发进取的效应，形成共同的价值观，这足以胜过任何规章制度和行政命令。员工在人人受重视、受尊重的文化氛围中，获得极大的心理和精神满足，会自觉树立对企业的强烈的主人翁责任感，有了这种责任感，员工就会进发出元穷的创造力，为企业发展献计献策、不断创新。企业文化的作用正是通过激励来满足人的精神需要，使人产生自尊感、成就感，从而调动人的精神力量。

企业文化不只在企业内部起作用，作为一种亚文化，企业文化在社会文化中扮演的角色越来越重要，它通过各种渠道对社会产生影响。如农行形象广告：金行银行，选择农行；七卡八卡，还是金穗卡；选择农业银行，未来充满希望；选择农业银行，生活充满阳光；选择农业银行，梦想不再遥远；为您聚财、理财、养财、生财，农业银行的全部奉献；与农行握手，同财富结盟；伴你成长，农业银行；大行德广，农业银行等。

三、企业领导者是企业文化的缔造者、倡导者和管理者

由于领导者在企业中所处的特殊地位，他们对企业承担了更多的责任，对企业的经营哲学、企业精神、企业价值观等也都能施加较大的影响。因此企业文化要形成体系，更离不开企业领导者的总结、归纳和加工，离不开企业领导者的聪明才智以及对企业文化建设的高度重视。企业领导者的价值趋向、理想追求、文化品位，对企业文化的影响是决定性的。企业领导者是企业文化的活水源头。如被摩托罗拉奉为宗旨的两条行为准则是“保持高尚的操守，对人永远的尊重”。鲍伯．高尔文，摩托罗拉总裁强调：在摩托罗拉，一个领导者首要的责任并不是去做决定或者指挥，而是去创造和保持一种催化环境，激发出一种目标导向的参与气氛，保持目标清晰，畅所欲言，能够为他人提供可以学习的“遗产”，并通过摩托罗拉的制度系统鼓励对这种遗产进行再创造。

由此可见，企业领导者对企业文化的管理，贯穿在企业的发展过程中。企业领导者所做的一切，就是在企业中形成预期的文化。为此，企业领导者要对一些行动做出示范，自身表现要言行合一，才能上行下效。

四、企业文化要与时俱进不断地完善

第5篇：现代化管理论文范文

（一）煤矿信息化管理的重要性分析。新时期对煤矿开采进行信息化建设和管理至关重要，这不仅仅是一种主观的趋势，更是客观的要求。从煤矿开采安全的角度来说，大部分规模小的煤矿对于科学管理知之甚少，对于安全的保证能力较弱，而信息化管理不仅可以对整个开采的过程一直进行全程的技术性指标监控，还可以对所有参与作业的人员进行全程信息联系这不仅有利于安全指标的监控，也能够加强地上于地下的即时沟通，提升了安全系数的同时也提高了作业效率。

（二）煤矿信息化的基本原则。煤矿信息化管理的基本原则主要有：安全性，可靠性，先进性和开放性。可靠性是信息化管理的另一个原则，可靠性所强调的是息息化管理系统自身的可靠性，这里既强调的是信息化系统对于处理信息的能力的可先进性，这是煤矿信息化管理体系的一个根本性技术要求。信息化管理离不开先进性的支撑，只有保证了其先进性，才能够在实际运作中保证无论是管理还是技术操作都能够始终保证高效率，同时能够有效的应对随时可能存在的市场的、技术的风险。开放性，又可以称其为拓展性，是煤矿信息化建设的另一个原则。信息化的特点决定了它具有很强的共享性，也就是我们说的开放性。这对于企业未来的发展，进而推动煤矿开采的效率、其他各领域之间的合作都是有着积极意义的。

二、系统化管理技术及其在现代煤矿信息化管理中的运用

首先，完善和利用光缆架空线路。由于企业自身拥有完备的信息技术中心，企业当中各个二级单位还设有中心机房，这就为整体管理提供了很多便利。要想实现这样的便利就离不开从信息中心到中心机房以至于整个单位的光缆架空线路。所以，首先需要进一步完善企业内部的整体光缆架空线路，在此基础上科学合理的应用这一线路网。其次，系统安装、测试和运行主要分如下几步：

第一，确定系统界面。为了使系统界面简洁直观、操作方便，采用网页页面式界面，将办公自动化系统功能归为不同模块。主界面包括四大模块：公共信息、企业资料、新闻动态、业务信息。在四大模块的基础上，根据煤矿生产实际设置生产管理、安全管理、经营管理、企业文化、党政建设、职工之家等20项子模块。

第二，建立服务器数据库。按照管理模式，在数据库中建立起相应的组织结构信息，设置组织名称，建立企业级站点；设置下级机构，根据矿实际组织结构，部门设置按领导分管线设置，分设为生产线、安全线、开拓线、采煤线、机电线等，各线下设职能科室与区队。注册人员、矿领导分配在企业级上，其它人员分配在相应部门。

第三，确定标准流程。制定收发文的标准流程，其中发文流程包括：厂矿发文、党委发文等；收文流程包括：局收文、局党委收文、工会收文以及各相关组织收文等。制定档案管理系统流程、专题信息管理流程、会议管理流程等，这些流程的制定，使系统应用有章可循。

第四，对系统进行测试和试运行。系统完成后，进行测试和试运行，确定系统功能运行是否正常。在收发文流程及个人发送邮件测试中能发现一些实际问题，系统维护时流程配置是否灵活，从而制定出办公自动化运行的各项规定。

三、总结

第6篇：现代化管理论文范文

传统的市场营销观只认为实物商品才是营销对象，在世界进入“服务经济时代”的今天，现在的产品与服务很难分离，服务因素在竞争中己取代产品价格成为竞争的新焦点，企业的大量利润来自于服务。服务行业的竞争归根结底是服务质量的竞争。

基于此，服务营销理论的出现正是在传统市场营销的基础上应运而生，在传统市场营销组合4Ps的基础上，增加了“人”、“服务过程”、“有形展示”，演变为服务营销的战略组合:7Ps。在这里本文从现代企业的营销管理角度研究企业的服务和产品的营销管理体系。

营销管理战略大体上包括客户需求管理、品牌忠诚度管理、质量管理和企业文化管理，因此对应的营销管理战略就可分为营销信息管理系统（MIMS）、客户的关系营销（CRM）、实际质量高于期望质量、CI设计等。本文接下来就会从这四个方面来分析现代企业的营销管理战略体系构建。

二、现代企业营销管理体系的建构

1.客户需求管理——建立营销信息管理系统（MIMS）。营销信息管理系统(MarketingInformationManagementSystem,简称MIMS)是一个由计算机系统、营销数据库和市场管理人员共同组成的系统。这个系统主要由四部分组成:内部会计系统、营销情报系统、营销调研系统和统计分析系统。内部会计系统包括公司的所有财务数据。反映公司的业绩状态;营销情报系统和营销调研系统是两个数据库，包括了各类商业情报信息和市场调研结果;统计分析系统是对以上所有的数据进行处理，以供决策。MIMS的结构如下图。

在MIMS中，数据库是至关重要的组成部分。这些数据大部分是与消费者有关的数据(还有一部分竞争者数据)，可以称之为消费者数据库(CustomerDatabase,简称CD).简言之，消费者数据库系统(CDS)就是以数据库的形式收集客户和潜在客户的各种资料，以便给营销者呈现出客户的“基本状态”，方便进行消费者分析，把握消费者需求及其变化，为营销决策提供依据。

不过数据库营销的费用和成本较为昂贵，它要求在个体消费者和市场调查方面的信息收集上投入巨额资金。另外信息也需要经常更新，最重要的是要随时更新客户信息，保持最新的地址、电话等，否则原有的客户数据库就失去了存在的价值，因为这些信息在以每年20%的速度变更。同时，一些关键性信息或许难以得到。这就要求在软件上有高投入，同时数据库需要有来自多层次消费者的综合信息，必须要有擅长数据采集和开发的人员。

2.品牌忠诚度管理——注重对客户的关系营销（CIM）。品牌忠诚度是消费者通过信息沟通及产品的直接使用经验，识别、接受并信任某个品牌的承诺，并转化为最终购买和重复购买行为的程度。追求高的品牌忠诚度对于现代企业来说简直是生命线。所以，一旦有客户转移购买那就意味着企业提供的实际质量远达不到客户事先的期望质量或者是实际质量，长时间未能适应客户期望质量的变化。这种转移客户返回购买的机率很小。

现代企业品牌忠诚度的测算与以下几个变量有关:(1)转移购买率(T)=产品或者服务购买总人数;(2)满意度(S);(3)投诉率(C)。品牌忠诚度(P)可表示为他们的函数:P=f(T,S,C)。一个稳定且高于90%的品牌忠诚度意味着企业与目标客户形成了有效沟通，并为他们提供了满意的服务。要实现这一目标，应当重视对客户的关系营销。客户关系管理(CustomerRelationshipManagement,简称CRM)是RM的具体理论。有效的CRM中的数据采集的基本步骤为:

(1)定义商业问题(Definebusinessproblem)；(2)建立营销数据库(Buildmarketingdatabase);(3)研究数据(exploredata);(4)为建模准备数据(Preparedataformodeling)；(5)建立模型(Buildmodel);(6)评价模型(Evaluatemode);(7)展开模型获得结果(Deploymodelandresults)。我们在收集客户信息时要注意，交换数据和交易数据、人口统计数据、心理记录数据(活动、兴趣、意见等)以及联络背景数据等都是我们要着重收集的客户信息。可以购买信息，通过专门出售消费者详细资料的公司来获取信息。这些信息不仅仅是地址、电话之类，甚至包括客户喜欢什么车、喜欢什么颜色的衣服乃至其房屋贷款等等。

3.全面可感知的质量管理——实际质量高于期望质量。客户需求和企业行为的多因素作用的综合形成了期望质量，同时企业的技术质量与职能质量组合提供了实际质量。企业形象是一个重要因素，它改变着客户对真实质量的认识，如果形象好，它会形成一把“保护伞”，当技术或职能质量偶尔出现小问题时，由于形象因素的作用，对企业影响不会那么大。但如果问题经常发生，“保护伞”的功效也会逐渐消失。并且，客户固化了感知质量与期望质量的差距，更会使企业形象变差客户真正感受到的质量是全面可感知质量，它并不是由技术质量和职能质量水平决定的，而是取决于期望质量和实际质量之间的差距。

因此，这里所说的全面可感知质量管理的核心是要使实际质量等于或高于客户期望质量。往往存在的现象是:在强势的营销传播下，客户形成了较高的期望质量，而实际质量却不能与之吻合。这样的错误不能归因于服务本身，而是在于运营商未对期望质量和实际质量进行全面的、整合的管理。一方面，企业应对每个环节的质量进行严格管理，尽可能提高技术和职能质量。如引进先进的设备，提高培训水平。另一方面，各质量环节应当整合起来，技术质量与职能质量要整合，技术与职能质量形成的形象也要与营销传播的形象相一致，决不许下兑现不了的承诺。

4.企业文化管理——CI设计的导入与内部营销。当企业根据CD的需求信息设计了产品，培训了一线服务员工，制定了有针对性的营销组合策略，却在实施中发现效果总不能尽如人意，甚至失败，这时问题很可能出在企业内部员工之间的沟通上。

“人心齐，泰山移”。如果一个企业内部没有形成一种共识，没有或者不能执行一个共同的目标，即使有再好的蓝图也只能是空中楼阁。因此，越来越多的企业开始重视企业形象设计(CI设计)。CI设计包括理念识别设计(MI)、视觉识别设计(VI)和行为识别设计(BI)。其中MI就是希望是组织形成一个利益共同体，具有共同的价值观，为一个既定的目标而共同奋斗;VI是使企业对内对外展现统一的区别与竟争对手的视觉形象;BI是对企业一切活动的规范。企业的MI是通过BI与VI的作用而体现出来的，决不应该是几句口号而己，而应做到实处。成功CI设计不在于设计本身，而在于它的成功实施。如果视觉和行为识别能落实，企业的整体形象或品牌形象就会自然显现出来。

从国际大型现代企业成功的经验看，我国现代企业必须要有近期、中期和远期的企业发展规划。

三、结论

中国现代企业方兴未艾，各个产业正在加速成长。各企业应当抓住机遇，加速发展和壮大。与此同时，中国加入WTO的号角己经吹响，国际优秀的企业己整装待发，意欲在中国市场上开辟新天地。我国现代企业必须认识到，拥有目前的市场并不意味着必然占有市场。加入WTO以后的竞争要求其具有开拓市场、巩固市场、创造市场的能力。今后很长一段时期，市场竞争将更加激烈，并主要集中到存量用户市场的竞争上。

第7篇：现代化管理论文范文

政治路线确定以后,干部就是决定的因素。垦区上下建设现代化大农业,推动城乡一体跨越发展,关键在于各级领导班子和领导干部。尤其在制约发展的问题较多、矛盾突出的地方,领导干部的作用更为突出。在总局党委突出“抓城、强工、带农”统筹方针指导下,八五八农场党委坚持用科学发展观统领党的干部工作,从干部教育培训、选拔任用、考核评价和监督管理等方面强力推进干部工作科学化,以干部工作科学化保障农场经济社会跨越发展。

一、推进干部教育培训工作科学化

推进干部教育培训工作科学化,不断提高各级干部领导科学发展的能力,是深入贯彻落实科学发展观的必然要求,也是加强党的执政能力建设的基础性工程。农场党委把干部教育培训工作摆在干部队伍建设的突出位置,以多种方式集中培训各级各类干部,努力推进干部教育培训工作的科学化。近年来,农场党委强化学习型组织建设,把政治学习改造主观世界与增强工作能力相结合、理论与实践相结合、扩大培训规模与改进培训方式相结合,在推动干部教育培训科学化方面取得了一定的进展,有效地促进了干部思想观念的转变、知识结构的改善和能力素质的提高。为进一步推进干部教育培训工作科学化,在深入学习实践科学发展观活动中,农场党委着重进行了四个方面的探索。

一是注重把握理想信念、党性教育的时代特征。明确新的时代条件下党性修养的内涵和要求,教育广大干部深入学习中国特色社会主义理论体系,坚持走中国特色社会主义道路。

二是创新教育培训的内容和方法。根据不同层次、不同岗位、不同行业干部的知识结构和实际需求,倡导围绕垦区建设现代化大农业和“抓城、强工、带农”城乡一体跨越发展方针,进行专题调研、研讨和学习,以增强教育培训的针对性和实效性,培养一大批政治坚定、能力突出、作风过硬、群众信任、善于领导科学发展的优秀干部,培养一批熟悉社会建设和管理的优秀干部,以此推进垦区现代化大农业建设。

三是创新教育培训的体制机制。整合教育培训资源,引进竞争机制,提升教育培训水平。抓住农垦总局、分局党校的干部培训主阵地作用,选派优秀干部到各级党校学习。精心组织各类各期干部培训班,聘请各高校专家教授授课。选派优秀干部到著名高校脱产学习、到沿海发达地区学习考察、挂职锻炼等方式提高各级干部领导科学发展的能力和水平。

四是突出实践特色。定期安排机关和生产一线干部进行工作大交流,安排干部到生产一线、艰苦地区和复杂岗位锻炼,让他们在应对复杂局面、处理疑难问题和突出的矛盾中接受教育、提升能力。

二、推进干部选拔任用工作科学化

坚持民主、公开、竞争、择优,形成干部选拔任用科学机制,是党的十七大提出的要求。干部选拔任用工作的科学化,关键是选拔任用制度工作的科学化,以科学制度保证把人选准选好。农场党委围绕贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》,建立健全干部选拔任用制度,努力推进干部选拔任用工作的科学化。

近年来,八五八农场党委坚持正确用人导向,按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则,不断完善民主推荐、考察、酝酿、讨论决定等环节。同时,建立和完善后备干部队伍建设,全面推行中层干部竞争上岗制度,实行党委会讨论干部票决制。这些措施有力地推进了干部选拔任用工作的科学化。一是扩大民主,改进和完善干部选拔任用的启动程序。首先,改进干部选拔任用提名方式,扩大提名范围,落实群众的参与权,实现提名环节的公开化、规范化,落实群众的知情权、监督权,倡导竞争性提名,落实群众的选择权。变以往的“暗箱操作”为“阳光作业”,变少数人“相马”为广大群众“相马”。其次,扩大推荐环节的民主,扩大群众的参与程度,注重社会公论、搞好民意调查。再次,改进民主推荐方式,在组织民主推荐的基础上,鼓励以个人名义对表现确实优秀的干部进行署名推荐,按照“谁推荐谁负责”的原则,建立干部推荐责任制,增强推荐人的责任感、使命感。二是知人善任,提高领导干部识人用人的本领。密切联系群众,注重调查研究,善于发现那些埋头做事、作风扎实、群众信赖、清正廉洁的干部,做到因事设岗、以岗选人,人尽其才。能不能选好人用能人,是执政能力高低的体现,选任人民满意的干部是干部选拔工作的生命线,因此坚决区分和远离不讲党性、不重品行、为了个人私利和仕途升迁捞资本、做虚功、拉关系、搞奉迎、弄虚作假,把心思和精力都用在“造势”和“谋官”上的人。三是树立导向,形成尊重老实人的良好氛围。

三、推进干部考核评价工作科学化

干部考核评价既是干部选拔任用工作的基础,又对引导干部树立正确政绩观有导向作用。八五八农场把完善干部考核评价体系作为推进干部工作科学化的重要手段,不断提高考核结果的真实性和准确性,努力推进干部考核评价工作的科学化。

近年来,为解决对干部了解不深不透、考察失真失实等问题,农场努力在考核的广度和深度上下工夫,运用新的综合考核评价办法,发挥纪检、宣传、审计、计划财务、政研等部门的作用,拓宽评价依据,提高了干部考核评价工作的科学性。但也应看到,在干部考核评价工作中还存在个别考核指标设计没能完全体现部门职能、岗位性质、发展阶段、基础情况、行业特点等差异,一些考核程序相对烦琐,先进的信息技术手段运用不够等问题。为进一步推进干部考核评价工作科学化,在深入学习实践科学发展观过程中,农场不断完善干部考核评价指标体系,按照分类合理、程序严密、简便易行的原则,进一步提高考核评价指标的科学性、程序的可操作性;建立健全领导班子和领导干部日常考核评价体系,将集中考核与日常考核、事后考核与过程考核、政绩考核与德才考核相结合,以便对干部做出更全面准确的评价;加大考核结果的使用力度,综合运用组织调整、诫勉谈话、纪律惩处等多种手段,选拔使用脚踏实地、埋头苦干的干部,惩戒急功近利、作风漂浮、弄虚作假的干部,引导干部真正把心思用在推动科学发展上。

第8篇：现代化管理论文范文

1．1煤矿安全精细化管理可以提升职工队伍素质

煤矿的安全管理是一项系统工程，需要各级管理者尽心尽责，煤矿安全精细化管理涉及很多方面，比如，物、人、环境以及管理的影响，这四大因素一旦有其中一个环节发生故障，随时都有可能发生安全事故。煤矿精细化安全管理是安全管理中的一项重要工作，需要一整套完整的制度和机制去加以约束，只有以安全精细化管理为手段，层层落实安全生产责任制，那么就可以有效提升职工队伍的素质建设，提高职工队伍的素质才能够确保矿井的安全生产。

1．2精细化管理是煤矿安全生产的战略实现

煤矿安全精细化管理是一个长期实现的过程，煤矿安全战略的实现需要将战略目标分阶段分解，安全战略与每个部门、每个人的工作都相关联，通过每个部门目标的完成，才能促使战略目标的实现，最终实现煤矿安全的愿景。

1．3从粗放管理转为精细管理

煤矿的安全投资人需要企业的长期回报，企业就必须合理地配置资源，精细科学地规划管理活动，降成本，多盈利，实现投入、产出的最大化，从而实现利益的最大化，煤矿的企业投资人，真正关心的是投资回报率、成本以及利润，因此，企业管理必须精细化，煤矿安全管理要改变传统的粗放式管理，从粗放式管理转向精细化管理。

1．4实行量化管理

从煤矿安全内部管理的角度分析，煤矿企业所处的环境竞争日益激烈，对于一些管理理念都是在实践中摸索出来的，随着煤矿企业的发展，其规模也在逐渐扩大，在安全管理上的决策都会给煤炭企业带来巨大的变化，因此，必须把工作量化，实行量化管理，此时，安全精细化管理就显得尤为重要。

2精细化管理在现代安全生产中应用的主要内容

2．1突出关键环节的精细化管理

精细化管理在煤矿企业生产中的应用，应突出关键环节的精细化管理:安全管理精细化，细化安全生产责任制和安全管理制度，进一步夯实安全工作基础，从人、环境、机、管理四大要素上细化安全生产要素，结合国家安全管理条例，精细化安全管理行为，保证煤矿企业的本质安全目标;成本管理精细化，定时进行成本指标对比和分析，健全指标控制体系，构建成本费用控制体系，降低成本、增加效益;质量管理精细化，进一步深化“三零工程”，建立质量控制体系，不断提升产品服务质量，精细贯标认证工作，建立精细化营销服务体系，树立特质化的品牌形象，以好形象拓展市场，以高质量的服务赢得顾客;现场管理精细化，制定完善的现场管理体系，细分管理单元，精细管理标准，量化考核指标，进一步细化矿井质量标准，优化现场作业环境，提升现场管理水平，将矿井工作现场整理的井井有条，清除事故隐患，避免发生人身安全事故，保障煤矿生产的顺利进行。

2．2精细化管理在安全管理的应用中增强了员工队伍的综合素质

经过长期的精细化管理，许多煤矿企业创建了属于自己的企业文化，并建立了一支现代化的工人队伍，实行精细化管理，制定了严格的作业规程、员工纪律，提高了企业职工的创造性、主动性和积极性，精细化管理对于职工文明办事和创造良好的企业环境具有重要的作用，这种良好的企业环境提高了煤矿企业的工作质量和工作效率，为煤矿企业的安全管理奠定了基础。

2．3提升了企业的经济效益

精细化管理在煤矿企业生产中的应用，使煤矿企业的煤炭产量显著提高，由于煤矿开采的条件比较差，精细化管理不但能够有效降低企业的成本，还可以提高企业的经济效益。精细化管理对每个环节都要进行严格的管理和要求，而且能够查漏补缺、防患于未然，能够及时、准确地发现安全隐患，采取措施将隐患扼杀在摇篮里，尽可能地降低了隐患造成的经济损失。在一定程度上，精细化管理降低了企业的生产成本，为煤矿企业的安全生产提供了安全保障，促进煤矿企业处于行业的先进水平。

2．4有效地防止了安全事故的发生

精细化管理能够有效地防止安全事故的发生，实现了煤矿企业的安全生产，精细化管理实现了考核量化、责任细化到位、分工科学合理、工作定位精确，通过岗位标准操作规范，对企业的质量标准进行严格的管理，保证职责责任到人，根据不同的岗位标准与岗位职责，杜绝非伤亡事故，可以将隐患、伤亡、数量以及交通事故控制到最低。精细化管理在煤矿企业生产中的应用，显著提高了煤矿企业预防与抵抗自然灾害的能力，保证煤矿企业的安全生产以及稳定发展。

3结论

第9篇：现代化管理论文范文

1.以聘用制为核心，建立新型的用人机制。实行聘用制，按照公开招聘，择优聘用、平等自愿、协商一致的原则，单位与职工通过签订聘用合同，明确单位与被聘者的权益。根据各类不同岗位的特点实行不同的聘用方法，打破行政职务、专业技术职务终身制，由身份管理向岗位管理的转变。在具体人员中，实行卫生管理人员职务聘任制、卫生专业技术人员，专业技术职务聘任制，工勤人员合同制。此外，还可以选择岗位管理、人事、聘用合同管理、聘期管理等多种形式来强化用人机制。

2.建立和完善绩效考核制度。医院要根据人事改革的要求，建立和完善岗位责任制及绩效考核制度。一是要建立停聘、换聘、解聘制度，及时对聘任（聘用）人员进行全员考核，并将考核结果作为续聘、晋级、分配、奖惩和解聘的主要依据。当然，职工也可按聘任（聘用）条理提出辞聘，这样就能使人员进出的通道畅通，更快地提高人事管理的灵活性。二是定编定岗。按岗设人，将管理、技术、责任等生产因素纳入到分配制度，积极实行按劳分配和按岗定酬，逐渐拉开岗位分配档次。同时要向关键岗位和优秀人才倾斜，更好地突出人才价值，努力使每个岗位的权利和义务相统一，岗位人员的利益与权责相兼顾。让技术含量、风险责任共同分担，并体现在分配之中，进而更好地增强员工的紧迫感、责任感和危机意识，激发员工的工作积极性和创造热情。

二、完善平等规范的个人培养机制

1.要建立平等的竞争机制。注重把握学习、聘任、晋升三个必要环节。要采取统一的量才标准，建立适合单位特点的人才考核与使用制度，实行公平竞争，人尽其才。

2.重视和加强卫生管理人才的岗位培训与职业化建设。医院管理人员岗位培训和职业化建设是一项系统工程，因此，应该注重员工的培训。第一，对医院管理人员进行管理专业培训，对现职和拟任职务的医院管理人员开展岗位培训和任职资格培训，边学习边实践，努力使之成为卫生专业与卫生管理复合型人才。第二，加强管理人员的继续教育。规定《医院管理干部岗位培训合格证书》的有效期，保证卫生管理人员的知识更新和素质提高；同时，也应像专业技术人员一样，把接受继续教育作为卫生管理人员积极晋级晋职的必备条件。

三、提升人力资源管理工作者的综合素质

新时期，传统的人事管理工作的理念、思维、方式等等都必须向现代化的人力资源管理模式转变。要成为优秀的管理者，就必须具备较高的综合素质，有一定的协调能力，以及较强的事业心、责任心和使命感，推动医院人力资源管理工作全面开展。第一，人力资源管理工作者要深刻领会“人才资源是第一资源”的科学论断和“尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造”的指导方针，积极贯彻执行党的各项方针、政策。树立全局意识，胸怀全局，立足本职，及时发挥自身表率作用，努力协调各方面的关系，为卫生事业改革和发展提供必要的组织保证。第二，人力资源管理工作者要有强烈的事业心和责任感，对工作极端负责，以人为本，全心全意为人民服务。要有丰富的语言表达能力，善于表达自己的见解，坚持正确的人才标准和用人标准，全面详细地掌握人才分布的情况，积极深入研究医院的人才需求，探索建立通畅的人才流动渠道，人才配置合理的管理机制，完善人才结构。第三，掌握相关专业知识，提升综合能力素质。一名合格的人力资源管理工作者不仅要懂得行政管理知识，而且要懂得医学的相关知识，只有精通人事、业务，熟悉人事的政策法规，掌握人事、人才管理的工作技能，动态地学习和研究政策法规，才能更好地适应人事管理工作的需要，成为人事管理工作的行家里手。建立具有医院特点和现代化的人事制度，是建设现代化医院的重要组成部分，也是医院人事改革成败的关键。因此医院人事制度改革不仅是一项系统工程，同时又是一个渐进过程，只要我们努力探索，方案周密，措施得力，搞好配套，医院人事制度改革就一定会逐步到位。

四、医院的人力资源配应呈阶梯状

1.科学配置医院人力资源。医院各科室在人员分布上呈阶梯性的特点，既在年龄上体现老中青三代，又在职称上体现高级、中级和初级。这样的人事配置，好处多多：一方面可以让年资长的大夫充分展示丰富的临床经验、多样的应诊技巧，同时也树立管理科室的威信；另一方面，有利于年轻的医生产生较高的工作热情，面对患者能耐心周到的服务，同时利用先进医学设备和科学技术，开展好“传、帮、带”的活动，“以老带新，共同发展”这样不仅可以加强医护队伍建设，促进医护关系的团结，还有利于科室文化的建设，使整个科室体现出既有年资感又可以不断注入新鲜的血液。

2.协调医院人力资源管理的统筹和分管。要以科室为单位，做好人力资源管理的统筹工作。科室既是一个独立的部门，也是医院整体的重要组成部分。医院每个科室有独立的运作方式，同时也要遵循医院整体的管理框架，既体现个性也体现整体一致性，既有各自分工也有统筹安排。总之，科室各位员工在完成本科室工作的基础上，将自己放入医院大环境中，分担力所能及的工作，科学地利用上班时间，创造更多的价值。