企业绩效管理应用论文(5篇)

第一篇：农业企业绩效管理思考

摘要：本论文从系统的角度重新审视了农业企业的绩效管理，对当前农业企业内绩效管理存在的问题进行了分析，最后提出农业企业实施绩效管理时应“系统思考”，实现五个方面的“转变”，从而最终使农业企业的绩效管理迈向成功，推动农业企业绩效的不断提升。

关键词：绩效管理；片断思考；系统思考

1农业企业绩效管理实施现状

绩效管理是农业企业人力资源管理的核心环节之一，为了完成农业企业的经营目标，更好地促进农业企业业绩的提升，越来越多的农业企业开始重视绩效管理，然而目前在国内的众多农业企业中，绩效管理状况却不尽人意。在长期的绩效管理实践中，碰到的共性问题很多，但一直缺乏有效的措施和手段去克服。

2农业企业绩效管理存在的问题

2.1绩效管理

“重结果，轻过程”在绩效管理的实施过程中，很多农业企业只关注绩效管理的结果，从而由此得到他们所期望的员工薪资及职位调整的依据，然而这仅仅是绩效管理的成果价值，它的过程价值并没有得到体现。很多主管认为把任务和计划布置给员工之后，他们需要做的就是在季度末或者年末对员工进行考核就可以了，至于任务能不能完成、任务完成得如何、员工的能力能不能得到提升等问题，则与他们无关。需要强调的是，绩效管理是一个持续沟通的过程，在主管和员工共同制定绩效计划的前提下，双方必须保持双向的沟通。一方面，主管可以给予员工完成工作所必需的资源以及帮助和建议，员工也需要得到如何解决工作中的困难以及自己现阶段做得怎么样等相关信息。另一方面，由于农业企业内外部环境的变化，可能要对农业企业战略及相关计划和目标有所调整。

2.2绩效管理实施时缺乏

“系统”思维人力资源管理系统包括农业企业的招聘与选拔、培训与开发、薪酬管理、人力资源规划以及绩效管理子系统等等，然而这些子系统在实际的人力资源管理过程中却被人为地分割开来，绩效管理子系统没有与其他个子系统很好的衔接起来，往往是为了“绩效管理”而“绩效管理”，使“绩效管理”流于形式，从而导致整个人力资源管理系统实施的失败，这是我们缺乏“系统思考”的又一个突出表现。

2.3缺乏科学合理的测评指标

在为员工制定绩效计划时，农业企业往往缺乏“系统思考”。大多数农业企业还是片面地强调传统的财务指标，销售额、利润、现金流量等作为衡量农业企业或部门乃至个人绩效的唯一的标准。对于农业企业需要掌握的技术和能力而言，仅仅财务指标显然已不再适用。哈佛商学院的卡普兰教授提出的“平衡计分卡”思想让我们尝试从顾客角度、农业企业业务理流程角度、农业企业创新与学习的角度来综合考虑绩效管理问题，因此，在为员工制定绩效计划以及绩效评估标准时，也不能仅仅着眼于财务角度，而应将焦点瞄准在如何使农业企业获得可持续的竞争优势这个目标上。

3农业企业绩效管理的对策

3.1从“本位思考”向“战略思考”转变

农业企业绩效管理的第一个环节便是制定绩效计划，在此过程中，主管要为员工制定下一阶段的工作目标。然而在工作目标及任务下达后，很多员工并不清楚自己的任务或工作有什么意义，究其主要原因，就是农业企业在为员工制定绩效计划时，没有真正明确农业企业的战略。主管人员一定要让员工明白农业企业的战略远景是什么，你要为农业企业的战略实现作些什么，以及你的工作对于农业企业战略的实现有何意义。要做到农业企业所有主管及员工要站在农业企业的战略高度思考自身的职责。

3.2从“秋后算账”向“过程管理”转变

农业企业的绩效管理实施是一个持续的沟通过程，在前期的绩效计划制定过程中，员工和主管应共同制定绩效计划，而不能单向地依靠“下命令”让员工接受绩效计划。在绩效管理的实施过程中，主管应对员工的绩效进行监督、控制和改善。一方面，农业企业的内外部环境时刻都在发生变化，这就要求随时根据实际情况调整原先的计划。另一方面，在绩效管理的实施过程中，员工需要从主管那里得到信息、资源以及帮助，主管的适时出现将会起到意想不到的效果。在绩效评估过程中，主管对员工的最终评估结果，也要通过绩效面谈，取得员工的一致意见，使员工接受这个评估结果。此外，在绩效反馈面谈中，员工和主管还要针对绩效的不足之处，仔细分析，找出差距，从而为后续的培训工作做准备。

3.3从“局部思考”向“系统思考”转变

农业企业的绩效管理子系统与人力资源管理其他几个子系统密不可分。绩效计划的制定要参照农业企业结构设置及岗位分析，同时更要以农业企业的战略为依据，这样才能准确的制定绩效计划及评价标准。绩效评估的结果又可以让主管和员工认识到我们哪些地方做的好，应该继续努力，那些地方做的不好，需要那些培训。同时，绩效管理能让农业企业认识到具备优秀绩效的员工有哪些特征，可以为农业企业的员工招聘和选拔工作提供参照。

参考文献：

[1]邓婷,刘兴阳.绩效管理错在哪里[J].人力资源开发与管理,2010,(1):23.

[2]加里•德斯勒.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2003.1.

作者：聂俊豪 单位：国防科学技术大学信息系统与管理学院

第二篇：企业人力资源绩效管理问题与解决措施

摘要：人力资源是各个企业发展过程中不可或缺的重要资源，而人力资源绩效管理又是企业管理中不可或缺的重要内容，因为决定了到企业未来的发展和提升。并且在企业人力资源管理得工作中，绩效管理是其重要的组成部分，同时也是促使企业实现现代化管理的重要途径。企业人力资源绩效管理的目的是为了提高企业工作人员工作的积极性和主动性，并激发出他们的工作潜力和热情，从而为企业的发展以及获得良好经济收益提供源源不断的动力。目前国内企业人力资源得管理还处在初级阶段，因而很多企业对这一方面还缺乏比较深刻的认识，因而在绩效管理的工作中还存在一些问题亟待解决。因此本文对目前国内人力资源绩效管理问题进行了深入的分析和研究，并针对这些问题提出了一些意见以及解决的措施仅供参考。

关键词：企业人力资源；绩效管理；问题；解决措施；分析

一、企业人力资源绩效管理的含义

企业在经营过程中，人力资源绩效管理是确保企业能够长期生存以及持续发展的重要元素，同时它也是提升企业人力资源管理水平以及提升市场竞争力的重要途径。就企业人力资源中的绩效管理来说，其具体的含义可以从两个方面来进行分析，一是从绩效过程来进行分析。其认为，绩效管理比较侧重于渗透到具体管理工作中，主要的作用就是能够有效地提升管理人员的管理技能和水平，从而达到提高团队协效率的目的。二是从绩效成果来进行分析。其认为，绩效管理能否有效地进行，取决于各个管理岗位上的管理人员的工作成果，因为他们之间是存在着紧密联系的。从这两方面的理解来看，在绩效管理的过程中，其更加重视的是管理工作人员是否能够实现自身的工作目标以及他们在工作中是否具有负责的工作态度。因此企业在进行人力资源绩效管理的过程中，对于其含义的认识和理解，必须要从绩效过程以及绩效成果两个方面出发，并在进行分析的过程中将其有机的融合起来，从而明确绩效过程与绩效成果的辩证关系。另外需要强调的是，企业实施人力资源绩效管理的核心目的就是要促使企业获得更高的经济利润以及社会效益，并且绩效管理还是企业人力资源管理工作中最为重要的组成元素，其对于企业整个的发展以及组织经营具有重要的意义和作用。企业只有做好了人力资源绩效管理，才能在激烈的市场竞争中保持良好的竞争地位和优势，从而获得持续长久的稳定发展。

二、企业人力资源绩效管理存在的问题

1.缺乏正确的认识

目前，大部分企业对人力资源绩效管理都缺乏正确的认识，只把它理解成为绩效评估的一种特殊方式，因此在实施的过程中，他们只通过评估工作人员的优缺点来确定职位的分配以及薪资的发放。绩效管理实质上需要组织与各部门之间共同的绩效管理来发挥作用，同时其对于企业制定战略目标以及发展方案具有重要的作用和意义。因为从各个部门所发挥的职能以及其所承担的职责来看，企业的很多高层管理者都把绩效管理看成是人力部门的工作，并且认为绩效管理本就是他们分内的事，且具体的工作只是在=年终考核的表格上填上一些相关的内容。由此可见，企业在人力资源绩效管理这一方面的观念还非常的落后，并且对绩效管理的认识也存在较大的误区，这就使得企业在实施人力资源管理绩效管理的过程中受到了极大的限制和阻碍。这不仅会极大的降低企业在市场上的竞争力，还会导致企业在未来发展的过程中由于人力管理不到位而造成极大的经济损失。因此转变企业人力资源绩效管理观念是目前企业实现规范化管理的首要问题。

2.指标设置不科学

由于企业缺乏人力资源绩效管理的相关的专业知识，因此在设置管理指标时，往往会造成与企业的整体的管理与发展的目标相背离，并且对于企业内部组织所制定的目标与人力资源绩效管理之间的关系缺乏深入的研究和重视，再加上由于工作人员在实施绩效管理时水平比较低下，且对于绩效管理的相关指标缺乏深刻的认识和理解，这些都会造成企业在进行人力资源绩效管理的过程中存在比较大的问题，从而使得人力资源绩效管理缺乏严谨性。另外由于在设置绩效指标时，没有将其与企业发展的计划以及战略方针进行直接的联系，而由于各个职能部门以及企业内部的员工们也没有进行良好的内部联系，这就严重造成了指标的设置缺乏良好的时效性，这样一来绩效管理的结果也就缺乏了一定的合理性。在分析绩效指标设置的过程中可以看出，其本身存在的不足不仅会极大削减员工们工作的积极性，同时还会给企业的持续发展以及良性竞争造成不可避免的恶劣影响，甚至还会造成人力资源的浪费。

3.反馈信息不合理

企业在人力资源绩效管理的过程中，如果管理工作人员没有对绩效考核的结果进行实时反馈，或者是反馈的信息不合理，又或者是反馈的过程太过主观化，这不仅会造成企业员工心生不满，同时还会使得绩效管理的目标不能及时有效地实现。在绩效反馈的过程中，其问题产生的原因主要有两个，一是对于人力资源绩效管理缺乏较为深刻的认识，加上在进行绩效管理时，缺乏良好的交流与沟通的能力，从而使得绩效管理的反馈工作不能顺利的进行。二是由于考核人员自身的原因，其在进行了绩效考核以后，却不愿意将考评的结果公布出来，从而使得多员工不能对有一个准确的认识和定位。因此在绩效管理工作没有切实落实的情况下，企业的员工就不能够准确的意识到，自己在工作的过程中还存在哪些不足或者是缺陷，因而使得绩效管理不能发挥出应有的作用和实施的价值。并且企业在经营与发展的过程中，也很难对员工的工作情况以及自身的发展有准确的认识和掌握，从而在调整企业人力资源就缺乏可靠的根据。另外企业工作人员的潜力不能极大地挖掘出来，也不能促使企业的到持续稳定的发展。

4.具体实施问题

企业在实施人力资源绩效管理的过程中，也还存在较多的问题。首先是绩效管理中所涉及到的工作任务以及具体的工作量不一致，但是针对绩效管理的考核制度以及标准却是一致的。其次就是绩效考核的相关的内容以及具体的规则还缺乏完善和创新，从而使得绩效管理中的考核标准只能由临时的委员会来进行讨论和制定加绩效考核的方案。然后就是用于绩效管理考核的薪资而基本数额过小，因而不能够有效地调动企业员工参与绩效管理考核的主动性和积极性。四是由于进行绩效管理的都是一些身兼数职的工作人员，因此他们在进行绩效管理时，不能将全部的精力都投放到绩效考核的工作中，从而使得绩效管理不嗯呢那个获得较好的实施成效。

三、企业人力资源绩效管理的意见及解决措施

企业在进行人力资源绩效管理的过程中，必须要遵循四个基本的原则：原则一，按劳分配，即在进行绩效管理的过程中，要做到公平公正，要保证员工的业绩与薪资之间能直接联系，从而达到提升绩效管理效率的目的。原则二，企业所获得经济效益要与企业员工的薪资发放使用统一的制度进行分配。原则三，薪资分配要与员工们的日后的竞升与发展有一定的联系。原则四，实施绩效管理必须是在非常稳定的情况下才能进行，从而保证绩效管理能够得到准确结果。针对绩效管理中的问题，具体的意见和解决的措施如下：

1.树立正确观念

企业在进行人力资源绩效管理时，首先就是要树立正确的观念，因为它是实施绩效管理的重要基础。要想树立绩效管理的观念，企业的各个部门要定期组织开展绩效管理的培训活动以及宣传活动，并且要让员工们正确认识到先进的绩效管理观念与现行的传统观念之间存在的不同和差距，从而促使具体的实施方法能够得到有效地改善和创新，并达到以罚促优的目的，从而使得员工能子啊工作中发挥出更大的作用和潜力。同时由于绩效管理不仅仅针对工作人员的薪资的发放，而现行的绩效管理却是将它们联系在一起的，这也是目前绩效管理中存在的重要问题之一。另外在进行绩效管理时，企业还可以将监督与考核有机的配合起来，并使用一定的激励手段来增强绩效管理的作用和效率，并逐渐将绩效管理的观念发展成为未来实施绩效评价考核的主要方向。因此，要想有效地实施上述的措施，企业必须并从其管理的核心目标出发，并通过绩效评估与考核、反馈与评估等途径来发现并解决人力资源绩效管理中的问题，同时调整自身的战略发展的计划，从而达到提高企业经营效益与社会效益的目的。

2.完善管理体系

企业在加强人力资源绩效管理的过程中，其管理体系除了要涉及到相应的绩效管理方案、实施的流程以及绩效的反馈流程以外，还必须包括对绩效管理的创新以及工作的重新制定等。在绩效管理中，体系的高效性不仅能够极大提高工作人员的工作热情和业绩绩效，还能够让每位工作人员都能够就明确自身的任务和职责。同时也能够为员工今后的发展提供良好的机会，从而促使企业人力资源管理能够实现预期的实施目标。而企业在制定体系的过程中，也要结合企业发展的战略计划以及经营与发展的实际情况，来制定完善的反馈机制，从而使得其具有良好的正面效应，从而在绩效管理的推动下实现体系的有序发展和实施。另外企业也要将体系与管理价值之间的管理明确清楚，从而使得绩效管理的实施做到有根有据，进而促使其能够与企业的发展目标达到良好的协调和适应。

3.落实考评制度

在绩效管理的过程中，最关键的关节就是绩效考核。因此在进行绩效考核时，首先可以使用多向交流与沟通的形式来进行展开，并在规定的考评制度下，对所有的工作人员进行全面的考核和分析，并将考核的结果进行有机的分类整理以及归档，从而确保其具有良好的公平性与精确性。实施绩效管理，不仅能够让每个员工都能对自身有更加深刻的认识和了解，并在绩效考核的过程中及时发现工作中的缺陷与不足，进而将其及时的解决和完善。另外在进行绩效反馈时，还要将管理层以及工作人员两者之间的关系妥善处理好，并结合员工们对绩效管理的意见和看法来评价他们的工作情况，从而促使考核的制度能够切实落实到企业的各个环节当中，进而使得其能够真正达到提升企业管理效率的目的。

4.及时更新绩效管理

在企业人力资源绩效管理的过程中，最后的环节就是对绩效管理的方案进行更新以及重新的计划签订。对于绩效管理的方案来说，更新管理以及重新的计划签订最突出的差别就是对于事件处理的逻辑顺序，因为绩效管理的计划大多都是提前设置的，并且其所包含的内容与对应的职能部门需要有对应的知识、技能以及目标要相适应，而绩效管理的更新以及重新的计划签订就更加偏向于在实施时及时发现其隐含的问题，并对这些问题进行及时的解决和处理，从而将处理信息有效地收集起来，便于日后调整和更新绩效管理的计划。

四、总结

综上所述，在企业人力资源绩效管理的过程中，只有采取有效的措施来解决其存在的问题，并在实施的过程中加以强化和完善，才使其发挥出应用的作用和价值。同时由于企业人力资源绩效管理观念的不断创新和发展，绩效管理目标从最初的企业永续发展转变成为了对企业经营利益与员工业绩效益的共同关注，这不仅极大的激发出了企业员工工作的热情和积极性，还能促使员工们能够对企业有更大的认同感。随着管理手段的不断发展和成熟，企业在进行人力资源绩效管理时，就需要打破传统模式的束缚，将先进的管理技术与手段引入到绩效管理的工作当中，从而提高绩效管理的效率和质量。

参考文献：

[1]陈贞珍.江西中小民营企业人力资源管理问题及对策研究[D].南昌大学,2014.

[2]邱芙蓉.SD家族式企业的人力资源绩效管理评价研究[D].昆明理工大学,2014.

[3]魏然.基于战略的装备制造企业人力资源管理绩效评价研究[D].哈尔滨工程大学,2012.

[4]张科.绩效管理视角下的基层部队人力资源管理研究[D].陕西师范大学,2013.

[5]魏斌.我国企业人力资源管理创新问题探究[D].吉林大学,2015.

作者：黄李乐 单位：长江师范学院管理学院

第三篇：企业绩效管理主要问题及对策分析

摘要：随着我国经济社会的不断发展，我国企业的管理模式也日益完善，以绩效考评为主的企业管理在企业的综合管理中所占据的比重也是越来越大。但是，不得不说的是，就我国目前的企业状况来看，在绩效管理这一模块，仍然存在着不可忽视的问题。因此，本文就简单的分析了我国企业在绩效管理中存在的突出问题，并且提出了相应的解决措施。

关键词：企业管理；绩效考评；存在的问题；解决的措施

一、前言

对一个企业来说，最核心的内容就是对企业资源的管理问题，通过绩效来进行考评也是企业努力更好发展的一种重要的手段。而且，企业通过绩效进行考评不仅仅是可以知道企业的当期的经营成果，而且，在一定程度上也保证了企业产品的质量。从另一方面来考虑，在这个竞争日益激烈的市场环境当中，大多数的企业都会采取一定的措施来保证自身的综合竞争能力，以求更好更大的生存权利与空间。而通过绩效来进行考评和管理就可以充分的调动员工的积极性，保证企业的经济效益。所以，深刻认识到企业的绩效管理所存在的问题并且找出相应的解决办法是一个企业的管理层应当率先思考的问题。

二、企业的绩效管理的主要的特点介绍

不管企业采取什么模式进行管理，都会有自己的特点，接下来，就简单的分析一下，在企业运用绩效管理模式的主要特点。

1.绩效管理具有系统性的特点

一般来讲，企业进行管理的主要的目的就是能够系统的将各种资源进行充分的利用，而绩效管理正好拥有这一特点。绩效管理和其他的一些管理模式一样，管理的各种职能它都具有，是一项十分合理有效的管理模式。

2.绩效管理具有目标性的特点

对于一个企业来讲，最重要的事情就是明确自己的奋斗目标。只有弄清楚自己的前进的方向，才可以在日益激烈的市场竞争当中获得更大更好的生存空间已经生存权利。绩效管理的目标就很明确，那就是努力提高企业员工的业绩。因此，绩效管理模式在很多企业都有应用。

3.绩效管理更加注重员工之间的沟通问题

不管是平常的生活，还是在工作当中，沟通都是最有效的问题解决的手段。在企业的管理模式当中，绩效管理就更加的侧重于沟通。这样一来，就可以使得企业的员工之间分享各种有效的资源，从而提高企业的业绩，进而使得企业拥有更强的综合竞争能力。

三、企业的绩效管理模式存在的问题分析

所有的管理都不是完美的，都存在一定的瑕疵，绩效管理也不意外。下面简单的分析一下在绩效管理模式中仍然存在的一些问题。

1.对绩效管理的概念的理解不够

很多企业的管理层对绩效管理的概念理解的并不透彻，一般都会认为绩效考评就是绩效管理，这种理念是错误的，不可以将绩效管理简单的与绩效考评混为一谈。虽然二者都是通过绩效来进行最终的衡量结果，但是，如果仅仅是运用绩效考评来对员工进行管理，很大程度上会造成员工的压力，甚至是使得员工产生不安全感。

2.企业对绩效管理的定位并不明确而且观念老旧

在企业的管理模式当中最忌讳的就是管理理念的老旧问题以及对自身企业的不明确的定位问题。在现在市场竞争日益激烈的背景之下，如果企业不能够在原有的管理模式当中引入新的管理理念，就会出现故步自封的状况，这样一来，就会使得企业在市场环境之中生存不下去，甚至是被吞并。

3.企业绩效管理模式中存在的其他的一些问题

除了上述的一些管理问题之外，绩效管理还存在着一些其他的问题，主要包括：绩效管理模式的运用没有企业的相关制度来进行保障，而且企业存在的交叉文化也往往会被绩效管理模式所忽视。除此之外，绩效管理的一系列的流程还不够完整，缺乏相应的指导，并且在员工的薪酬方面存在着争议。

四、使得企业绩效管理模式更加完美的一些改进建议

1.在进行绩效管理的时候对接受企业考核的人员进行综合的能力测试

上面已经提到，绩效考评并不等价于绩效管理，因此，在对企业员工进行综合考评的时候一定要进行综合能力的总体的评价，这样才不会有失公允。而且，在考评的时候一定要谨防作弊行为的出现。

2.建立完善的绩效管理的制度

到目前为止，我国企业在绩效管理模式当中并没有完善的制度来对绩效管理进行指导与纠正，这才会产生一些问题，因此，在日后的企业管理之中一定要建立健全管理制度。只有这样，才可以保证企业更好更快的发展。

3.企业促进绩效管理有效进行的其他措施

在企业的绩效管理模式之中，还要将绩效进行具体化、实体化，而且还要将惩戒制度与奖励制度相互结合，共同作用。

五、结束语

综上所述，完善企业的绩效管理模式是十分必需的。找出问题才能够有效的解决它。

参考文献：

[1]王新安;中国国有企业绩效管理中存在的问题及其对策选择[J];商场现代化;2014年36期.

[2]苏宝炜;物业服务企业人员绩效管理存在的问题及改进策略[J];北京房地产;2015年06期.

[3]吕燕;企业绩效考核管理工作的探讨[J];江南论坛;2013年10期.

[4]陈友云;绩效管理重在激发企业潜能[J];中国邮政;2012年03期.

作者：马炜1.2 单位：1.西南大学 2.新疆轻工职业技术学院

第四篇：高校后勤企业绩效沟通及绩效管理研究

【摘要】作为高校管理工作的重要组成部分，高校后勤工作影响和制约着高校的稳定和发展，是高校各项工作得以顺利展开的保障和前提。对高校后勤进行有效的绩效沟通，实施绩效管理，才能够保证后勤企业的长远发展。但由于高校后勤管理是一个较为系统的工作，任何一个环节都有可能出错，因此，绩效沟通和管理工作在实际进行过程中仍然问题重重。本文就高校后勤绩效沟通和绩效管理的关系入手，对其存在的问题进行分析，最后提出相关可行的建议，以期为高校后勤绩效管理工作有一定的指导意义。

【关键词】高校后勤;绩效沟通;绩效管理;分析

在经过不断的运行改革之后，高校后勤已经脱离了高校的直接管理而逐渐进入了自主经营自负盈亏的企业化运作模式。高校后勤的这种特殊性决定了对其既不能沿用学校的管理方法，又不能完全套用社会企业的规章制度，这在后勤中的绩效管理中表现尤为明显。高校是后勤服务的对象，后勤管理中的人、财、物等都离不开高校。因此，高校后勤企业要想获得长远发展，就必须重视绩效工作，通过对管理人员进行有效的绩效沟通，实现绩效管理。

一、绩效沟通与绩效管理的关系

沟通在绩效管理工作中必不可少，她贯穿于绩效管理的各个环节。企业从制定绩效计划到制定年终分配方案等都需要与管理人员进行沟通，从某种程度上来说，后勤企业进行绩效管理的过程就是后勤领导人员为使管理绩效得以提升而不断进行沟通和协调的过程。

(一)通过绩效沟通可以提高绩效管理。高校后勤工作目标的制定是通过企业领导与基层一线管理人员的协调沟通实现的，但在实际工作时，由于后勤管理工作的事务繁杂，许多工作难免会遇上突发状况，所以并不一定会完全按照工作目标而进行操作和处理。这时候，高校后勤的领导在工作中对管理人员的有效沟通才能适时把实际情况上传下达，并在实际中有效调整原来的工作计划和管理方法等，确保后勤管理的有序性和规范性。

(二)两者相辅相成，密不可分。绩效沟通贯穿于绩效管理的各个方面，及时有效的绩效沟通能够克服障碍，实现绩效的最优化管理。在制定工作计划的时候，绩效沟通能保证上下层管理人员之间的消息畅通，在制订工作计划时更准确更有效;在工作计划进行实施中，加强绩效沟通能够及时发现问题和隐患，并能即时采取补救办法，减少不必要的损失;在后勤考核阶段，通过对一线管理人员的工作状况进行沟通总结，可以进行准确真实的评价;对工作进行反馈的时候，通过沟通也可以就前阶段中的优异成绩和相关不足进行分析，领导人员也可以了解基层对自己的认可度，使双方增进理解，共同提高管理效率。

二、高校后勤绩效沟通在绩效管理中的问题

(一)传统管理思想对绩效沟通的影响。受传统观念的影响，高校后勤中的绩效管理多流于形式，在实际工作中效果并不十分理想。这主要表现在基层的管理人员根据上层需要填写相关的考核表格，作述职工作，人事部门根据考核记录给出考核成绩一般就算是绩效管理了。这也就是现阶段的绩效管理的全部内容了。也有一些后勤企业的领导更是认为没有必要进行绩效沟通，没有必要听取下层的意见反馈，他们认为决策者就应该高高在上，这也间接导致了绩效沟通的失败。

(二)缺乏有效的沟通方式。在进行绩效沟通的时候，也会因为沟通方式的不合适而影响绩效沟通的有效性。首先就表现后勤领导不太重视沟通，在绩效沟通的时间和地点的选择上较为随意和不正规，其实这是不正确的，会直接影响沟通的成效。随意可能会导致不必要的误会，没有沟通的目的性也不能达到预期的沟通效果。其次绩效沟通往往是从上到下的单向灌输，进行沟通的过程也就是命令与接受命令的过程，领导将自己的命令强加给下层员工，完全不理会下层的接受程度，作为基层管理人员也没有机会向领导坦诚员工的真实想法。这样做无疑使后勤领导的管理脱离了人民群众，不利于绩效管理和企业团队的良性发展。

(三)绩效考核时缺少沟通。绩效考核是绩效管理的其中一个重要环节。在现行的绩效考核体系中，评价者和被评价者之间往往缺少沟通和必要的交流，影响了考核内容的准确性和规范性。主要表现为高校后勤领导在考核中处于主体地位，忽视员工的参与性，在进行考核时员工一般处于被动的地位。这就造成了考核者和被考核者之间的不平等性，在此期间忽视了沟通的重要作用，对员工的真实绩效水平产生了一定的影响，影响考核结果的客观公正性。同时，在考核之后也没有进行绩效面谈和沟通，就将考核与工资挂钩，致使考核过程流于形式。

(四)绩效工作目标不明确。目前高校在进行绩效管理时，往往缺乏详尽的绩效管理工作目标，这就造成了在实际工作中没有具体的工作标准，工作效率也会因为没有清晰的沟通目标而缺乏操作性，工作效率低下。在进行绩效沟通的时候，也有的后勤领导把问责过程当做沟通的目标，致使高层和下层员工之间关系恶劣，造成了沟通的效率低，长此以往问题重重，加重了绩效管理的难度。

三、加强绩效沟通，提高绩效管理

针对在高校后勤绩效管理和绩效沟通中出现的问题，笔者认为在当前的高校后勤改革中，首要任务就是要将强有效的绩效沟通，保证绩效管理工作的的顺利进行。具体可以从以下几个方面入手:

(一)树立全新的绩效沟通理念。首先高校后勤的领导层要转变旧的管理理念，重视绩效沟通的重要性，树立加强绩效沟通的全新理念，并能有效影响到基层。这就要求企业领导与员工之间上下平等，相互尊重和理解，并在绩效管理的全过程中都能进行绩效沟通。绩效沟通是一个过程沟通，因此后勤企业领导下层管理人员的沟通不能仅落实在其中某一个环节，顾此失彼，要做到统筹兼顾。必要的时候也可以建立规范的沟通制度，规范绩效沟通的具体操作过程，保证绩效沟通的实效性，也有利于绩效管理的有序进行，达到事半功倍的效果，提高后勤工作效率。

(二)要坚持以人为本的管理思想。高校后勤企业领导要重视对下层管理人员的绩效沟通，并要将以人为本的管理思想运用到绩效沟通中，做到以员工的利益为中心。同时，也要注意员工的意志和想法，重视员工的潜能发挥，做到知人善任。以人为本就主要体现在领导与下属之间的绩效沟通，通过在绩效管理中的每个环节进行行之有效的绩效沟通，有利于拉近后勤领导与一线管理人员之间的感情，增强员工的工作积极性，也可以帮助一线管理人员随时做好上传下达，方便及时调整战略思想，保证工作效率的稳定高效，对绩效管理工作也起到了促进的作用。

(三)选择最佳的绩效沟通方式。在进行绩效沟通时，首先要选择合适的沟通时间和沟通地点，良好的沟通环境有利于使绩效沟通达到事半功倍的效果。高校后勤企业可以根据实际情况的需要确定恰当的沟通环境，做到沟通的及时有效。需要注意的是，在确定沟通时间和地点的时候，并不是由后勤领导说了算，而是根据实际情况确定某个时间和在办公室、茶室还是会议室等地点。并且沟通双方都要重视沟通，为沟通腾出必要的时间，努力促成沟通达到预期的效果。作为后勤领导，也应该利用沟通的机会给员工更多的表达自己看法的机会，作为下属也要理解领导的难处。只有达到双向的有效沟通，才能切实发挥绩效沟通的作用，保证绩效管理的顺利进行。

(四)在绩效考核时进行绩效沟通。绩效沟通工作应该在绩效管理的每一个环节都有涉及，绩效考核时也不例外。在进行绩效考核时，高校后勤领导人员更要与下层人员进加强沟通，保证考核工作的有效性和准确性。为此，高校后勤领导可以通过设计有效的沟通渠道，选择合适的方式对员工的绩效进行沟通互动，使员工充分意识到自身的绩效问题和绩效考核的重要性。在考核之后，也要就结果与员工进行分析和沟通，能够使员工真正认识到自身的不足之处，客观地评价自身的工作效率。所以，在绩效考核的全过程中都需要进行考核质量和结果的绩效沟通，保证绩效考核的准确性和公正性。

综上所述，高校后勤企业进行绩效管理的过程其实就是管理上下层为实现管理目标而进行的双向沟通的过程。因此，在进行绩效管理时，高校后勤企业领导要充分重视沟通和交流，转变以往的管理思想，发挥绩效沟通在绩效管理每个环节中的重要作用，保证高校后勤绩效管理工作的顺利开展。同时，高校后勤企业要在绩效沟通中实现与员工的上下一心，提升绩效管理的水平，共同为高校后勤事业的发展和学校各项工作的展开提供保障和有利条件。

【参考文献】

［1］朱夏玲．对于高校后勤工作的绩效管理研究［J］．中国乡镇企业会计，2014(02)

［2］朴羽．高校后勤员工绩效考核管理［J］．中外企业家，2014(12)

［3］张莉莉．高校后勤绩效管理问题探讨［J］．行政事业资产与财务，2014(27)

作者：姚柳英 刘佳 单位：桂林电子科技大学信息科技学院后勤服务部

第五篇：电力企业绩效管理问题及对策

摘要：最近几年，我国电力企业迅猛发展，它不仅保障了供电正常,还推动了各行各业的发展，但是其内部管理秩序中仍旧存在一些问题，这些问题在一定程度上导致了电力企业内部秩序的混乱，不利于企业实现长久发展。因此应当及时对存在的问题进行认真的研究分析，并提出科学合理的解决方案，保障企业内部正常运行，实现电力企业的可持续发展道路。接下来，本文将对电力企业在绩效管理中所存在的主要问题进行分析，并结合我国电力发展的实际情况提出相对应的解决方法，以供参考使用。

关键词：电力企业；绩效管理；潜在问题

一、提高电力企业绩效管理水平的必要性

近年来，我国进入了经济全面发展的时代，各行各业的发展都离不开电力企业的支持，可以说电力企业为实现我国的经济发展奠定了坚实的基础，但是最近几年电力企业在绩效管理工作中出现了比较严重的问题，这些问题的存在对电力企业本身的发展带来了阻力，甚至影响了企业团结队伍的建设。绩效评定结果是企业对员工工作的一种肯定，能够极大地调动员工的工作热情，激发员工的创新创造能力，同时合理的评定标准，可以进一步体现电力企业的公平性，避免了不必要的争议。另外绩效评定结果还可以为人力资源部门提供一定的参考依据。这主要是因为绩效评定结果在一定程度上是一个员工工作能力的体现,而人力资源部门在对人才进行岗位分配的时候，可以将绩效评定结果作为参考依据，从而保证人力资源配置达到最佳化。

二、分析电力企业绩效管理中存在的主要问题

通过上述可以总结出，电力企业的绩效管理水平对企业的进一步发展有着十分重要的作用，而其中所存在的问题影响了企业的正常运行。导致绩效管理出现问题的因素较多，同时也较为复杂，以下将对其中存在的主要问题进行分析说明。

2.1电力企业的绩效管理部门专业性较低

人力资源是保证企业正常运行的根本，是企业发展的动力，而科学合理的绩效评定可以将人才进行一定的统筹分类，为人力资源部门人才配置方案的制定提供参考依据，但是对大部分电力绩效管理工作人员来说，他们并没有深刻的意识到这一点，只是将绩效管理局限在绩效评定的范围内，没有将其深入运用到电力企业的运营项目中去，使绩效管理的价值没有得到最佳的体现。

2.2绩效管理的评定机制不完善

对于我国的电力企业来说，其内部的绩效评定标准并不统一，评定方式也存在比较大的差异，这就在一定程度上造成了绩效评定结果的不合理，甚至导致企业内部工作人员的抱怨，影响其正常工作的进行。另外绩效评定项目的制定也存在一定的问题，例如对于现行的绩效评定项目一般是“工作态度”、“服务方式”等，而涉及到工作人员工作成果的项目较少，这也使得绩效评定结果存在不合理性。

2.3电力企业对绩效管理部门的监督力度不足

一般来说，电力企业对绩效管理部门的监督力度较小，这在一定程度上导致了不良工作氛围的形成，对绩效评定工作的有序展开有着严重的影响。同时电力企业没有成立相关的监督部门，有可能导致绩效评定工作不合理的情况出现，造成企业内部职工之间的纠纷。另外，领导层没有对绩效评定结果的公平性进行严格的把关，仅仅是签字确认并没有对其进行研究，这就在一定程度上导致了绩效结果的不真实性增加。

三、解决绩效管理问题的主要途径

通过对电力企业在绩效管理中潜在问题的分析，可以知道绩效管理部门在日常的工作中存在着诸多的问题，因此应当加大对这些问题的解决力度，全面深化绩效管理改革，提高绩效管理工作的深度。

3.1加大对绩效管理部门专业性的建立

对于我国来说，电力企业的绩效管理的时间尚短，积累的经验也比较少，专业的绩效管理理念并不完善，这些都导致了我国的电力企业绩效管理水平较低，因此应当加大深化绩效管理专业理念的改革，从根本上使绩效管理工作人员对绩效管理工作形成一个正确的认识，以此不断促进绩效管理工作的进步。例如定期展开经验座谈会议，加大电力企业之间关于绩效管理工作的交流，同时邀请相关的专家参与到讨论中来，并进行一定的知识讲座，切实提高员工的工作能力。

3.2丰富绩效评定项目

电力企业在进行绩效评定的过程中应当采用科学合理的评定方法，使评定结果的公平性和合理性进一步提高。近年来，部分的电力企业为了切实提高其绩效管理水平，汲取了部分国外的绩效管理经验，并同自身的实际情况相结合，制定出了如目标管理法等相对完善的绩效管理方法，这些方法的绩效评定项目更加丰富，涉及到的成果指标较多，使得评定结果较为科学和合理。

3.3建立健全的监督机制

作为电力企业的领导应当深刻意识到绩效管理工作的重要性，加大对绩效管理部门工作的监督力度，尤其在建立绩效管理部门的过程中，应当注意工作人员的专业水平，同时保障工作人员的数目符合绩效管理工作的要求，但是也应当防止绩效管理部门出现人员冗杂的现象，造成资源的浪费。在绩效管理部门成立之后，应当对原来的工作进行统计分析，对其中存在的问题进行总结，同时还应当对电力企业的人员资料进行信息化管理，为今后的绩效评定工作奠定基础。另外应当建立相关的监督部门，对绩效管理工作进行一定的监督，并对评定结果进行一定的审核。

四、结论

综上所述，绩效管理对实现电力企业的进一步发展具有十分重要的意义，同时也为企业的人力资源的最佳配置方案的制定提供了参考依据，因此电力企业应当对绩效管理工作引起高度的重视。另外电力企业应当对在绩效管理存在的问题进行仔细的研究分析，并提出科学合理的解决方案，以提高绩效管理工作的水平。总之对于电力企业来说，绩效管理工作为提高企业员工的工作热情和工作效率打下了坚实的基础，同时为企业的正常运行提供了保障。

参考文献：

[1]张良德.电力企业绩效管理存在的问题及对策研究[J].低碳世界，2013(12)

[2]严冬云.电力企业绩效管理潜在的问题及对策[J].中外企业家，2013（20）

[3]王晓光.电力企业绩效管理存在的问题及对策研究[J].经济研究导刊，2015（05）

作者：张芳芳 单位：河北省送变电公司