企业人力资源管理思考(5篇)

第一篇：中小企业人力资源管理外包风险分析

摘要：人力资源的外包有助于企业实现人才的“最佳库存量”，有效降低企业人事资源管理成本和企业经营风险，然而伴随着人事资源管理成本和经营风险的降低而来的外包风险却居高不下，充分认识并尽力降低外包风险就成为外包企业的当务之急。

关键词：人力资源 外包 风险 防范

1中小企业人力资源管理外包存在的风险

1.1外包服务商选择风险

目前黄冈市人力资源外包服务商数目众多，仅黄州区就有20余家，但是这些机构的企业规模、服务水平、信用情况、所提供服务的专业化程度差距较大，信息的不透明导致企业难以全面了解外包服务商，双方信息的不对称，难以厘清外包主体和外包商之间的权利义务关系;外包商为了取得外包合同，可能在业务范围、专业程度、软硬件条件等方面提供虚假信息，或者是给企业承诺无法实现的低成本等，为外包企业日后人力资源的使用与管理埋下隐患。黄冈市的企业多属人力资源密集型中小企业，受规模、成本、效益等诸多因素的影响，外包企业难以对外包服务商全面考察其资信情况、经营发展状况、经营业绩、社会声誉等与自己切身利益相关的信息，难以做出全面正确的判断。多数中小企业管理者对人力资源管理外包知识缺乏深入了解，也没有这方面的经验，沟通交流不充分，外包前很难筛选与判断，外包后欠缺适应外包业务管理能力和监控能力等，企业也就无法衡量外包业务是否值得。

1.2不协调合作风险

企业与外包商合作的过程中，难以形成对外包商的有效激励与监督机制，难以寻求“激励外包商”与“监督外包商”之间的适度平衡。要么对外包商缺乏监管，外包商获得过大的决策权，不能达到人力资源外包的预期目标，影响企业整体战略决策的部署，造成外包业务的失控；要么缺乏激励，致使外包商在合作过程中缺乏动力、“偷工减料”，达不到企业外包目的，使企业在人力资源的管理决策中处于被动。

1.3安全性风险

目前，我国对人力资源服务机构及外包行业的运作过程尚未建立完善的法律法规规范体系，尤其在中部地区更为明显。偏低的行业门槛、丰厚的回报让各种中介机构纷纷涉足外包业务，外包服务商的诚信度、经营资格、专业程度等让外包企业仿佛雾里看花，使得外包业务的风险增大。加之外包服务中外包服务质量和水平出现问题和纠纷时难以有效维护外包企业的合法权益更使得人力资源外包缺乏安全保障。企业实行了人力资源外包，企业的相关资料，如管理文件、营销策略、发展战略等信息必然实现企业与外包商的共享，企业经营战略、技术创意创新、企业经营理念、财务状况、竞争对手的基本情况、调查得出的市场需求、发展趋势等一系列与保密和特色有关的信息，一旦泄漏将给企业带来灾难性的后果。

2中小企业人力资源管理外包中的风险防范

为了最大限度地预防和降低中小企业人力资源管理外包中可能的风险，笔者认为应该从以下方面努力。

2.1规划管理外包项目，进行成本效益分析

中小企业在实施外包之前，应从企业的全局和实际出发，在全面分析与评估自身人力资源管理现状的基础上，根据战略决策的要求和企业发展的实际需要，分析企业进行人力资源管理外包的必要性和可行性，计算分析目前外包市场上的成本和专业技术，结合自身的生产经营情况，进行成本效益分析，确定哪些业务适合外包，哪些业务不宜外包,进而确定外包的预选项目，在此基础上确定人力资源管理外包的项目及其要达到的预期目标。

2.2审慎选择合适的外包服务商

在选择外包商之前，遵循全面合理的考察评估流程，企业的最高决策层应充分听取法律、人力资源、财务和需要外包的业务领域等方面内部和外部相关专家的意见，在综合分析各方意见的基础上写出详细的外包程序，包括项目内容、预期目标以及详尽的员工素质要求等。然后根据企业的实际需求，充分考虑企业的规模、企业发展前景等具体情况，从外包费用、外包服务商的实力、服务质量、管理能力、专业技术力量、客户口碑等方面进行综合分析、评估，寻找最合适的外包机构。可以通过对外包商过去存在的客户进行调查了解等途径，对外包的信誉、服务质量等进行测评,经过系统全面的分析之后，再慎重地选择适合自己的战略合作伙伴。

2.3签订详细周密的外包协议鉴于黄冈市外包商诚信度层次不一、相关法律法规不完善问题，企业应注重合同文本的制定。通过谈判与外包供应商签订一个能准确、清楚地表述双方的权利和义务的合同，用具有法律效力的合同来约束承包商的行为，同时，企业必须充分意识到合同对未来环境变化风险的估计，把风险降到最低程度，合同中应明确规定外包范围、工作的进度、费用构成、支付要求、对各种服务最低标准的规定、激励条款、是否有与第三方合作的权利、合同能否分包、数据与资料的所有权的规定、外包服务商对获取企业信息的保密义务、合作的期限、合同终止条件、合同变更条款、企业的监督权利以及具体方法、各期所要达到的目标、对不合格绩效的处罚手段等内容，明确承包商和企业之间的责、权、利、违约罚则等。同时，为了降低外包风险，可以通过担保、抵押等措施把外包风险降到最低。

2.4建立有效的监控机制

能否对承包商的工作绩效进行有效的监督与控制，直接关系到中小企业人力资源管理外包的质量高低。在企业内部，必须安排足够的有经验的人力资源的管理者对外包商的服务进行管理。建立风险评估和预警防范反馈机制，通过风险评估和预警，及时分析和预测外包中潜在的风险。企业应制定人力资源管理外包工作的质量标准，根据质量标准对承包商实行全程动态管理，以确保服务质量，制定外包的分阶段目标和总体目标，及时掌握各阶段工作内容及进度，建立定期报告制度，严格量化考核，及时进行信息反馈与有效沟通，并执行对不合格绩效的处罚措施。在外包过程中，企业要定期或不定期考核外包商预期目标的达成情况，及时听取相关人员的意见和建议,把调查的结果和员工的意见及时反馈给服务商，以便及时纠正偏差，并配合、监督他们对存在的问题进行改进，提高服务质量和满意度。

2.5健全法律法规制度

政府应通过“无形的手”来加强立法，尽快建立有针对性的、完善的法律法规制度,用以明确企业、外包服务商、企业员工之间的权利义务，为人力资源外包这一新兴产业的发展壮大提供强有力的法律保障。在市场规范方面，政府应该努力引领与规范行业规则，加强人力资源管理外包提供商的资格认定与监督；营造公平公正的竞争环境，对外包市场进行严格管理。同时外包行业应建立相应的行业协会，规范行业内部管理，加强外包服务商自律，加强自身诚信体系建设。

参考文献

[1]张然.企业人力资源管理外包中存在的问题与对策浅谈[J].市场观察，2016（S2):209-210.

[2]田园.中小企业人力资源管理外包模式及风险防范[J].理论导刊,2013(1):105-107.

作者：管中柱 单位：黄冈师范学院

第二篇：国有企业人力资源管理问题及对策分析

[摘要]国有企业是我国经济社会发展的重要基石。然而，我国国有企业的人力资源管理方面仍然存在的诸多问题严重影响着我国国有企业的改革与发展。实施有效的人力资源管理是实现国有企业改革的关键。更新人力资源管理理念、完善人力资源管理保障体系、提升领导层的重视程度、培养和引进人力资源管理人才、完善人力资源管理流程等，能充分提升国有企业人力资源管理水平，促进国有企业健康长期发展。

[关键词]国有企业；人力资源管理；对策研究

从计划经济时期向市场经济的转变过程中，国有企业发挥了关键性的作用，其对整个国民经济发展的贡献度毋庸置疑。但是，随着我国市场经济的不断发展，尤其是十八大以来市场经济改革的呼声不断加大，对国有企业的发展提出了越来越大的要求，如何进行有效的人力资源管理成为目前国有企业亟需考虑的重要问题。目前，其在管理理念、制度保障、重视程度、管理人才、管理流程等方面还存在着诸多问题，在很大程度上为国有企业的人力资源管理工作以及国有企业的进一步发展带来困难。本文在此基础上对相关问题进行分析和研究，以便采取有效的措施提升人力资源管理水平，进而促进国有企业人力资源管理水平提高，促进国有企业的健康长期发展。

一、我国国有企业人力资源管理存在的主要问题

（一）人力资源管理理念落后

长期以来，我国国有企业依据其垄断优势，获得的资源相对丰富，在发展过程中存在很大的盲目性，不注重对企业的管理。其人力资源管理理念也相对陈旧，在全球市场经济不断发展的大背景下，我国国有企业在人力资源管理方面的诟病逐渐显现，其落后的管理理念使其采取的各项人力资源管理措施存在诸多问题，这在很大程度上使得国有企业的整个发展理念相对落后，不利于其在市场竞争中取得进一步的发展优势。

（二）人力资源管理缺乏制度保障

人力资源管理工作贯穿着企业发展的各个方面，因此必须要有相关的制度作为保证。目前我国国有企业在实施人力资源管理的过程中虽然已经出台了相关的制度，但只是对现有制度的一些改进，并没有颠覆传统人力资源管理制度，人力资源管理工作难以取得突破性的成就，对各岗位员工的管理流于形式化，只是对部分人进行了某些方面的管理，引起了大部分人的不满，国有企业在发展的过程中面临的内部问题不断增多。

（三）领导层重视不足

领导层的重视程度是国有企业人力资源管理工作成败的关键因素。目前，国有企业管理层对人力资源管理工作的重视程度不足，由于害怕触及到自身的利益，导致其不愿在人力资源管理方面进行过多的干预，任其发展。人力资源管理部门制定的相关制度得不到领导层的重视，其实施存在事实上的难度，现有的管理制度执行力较差。

（四）缺乏先进的人力资源管理人才

先进的管理人才是实施人力资源管理工作的关键。国有企业的人力资源管理部门掌控者人事调动和管理，是名符其实的权力部门，因此其内部的管理人员一般具有较老的资格，在内部具有严格的论资排辈现象，使得具有管理才能的年轻人难以发挥其管理才能，由于缺乏先进的管理人才，使得国有企业的人力资源管理不管是在理念上还是在制度以及执行力方面都显得相对落后，这一问题在国有企业中普遍存在，必须要给予其充分的重视。

（五）人力资源管理流程有待完善

人力资源管理具有多个环节，包括员工的招聘、选拔、培训、任用、考核、奖励等等，这些工作都必须要具有明确的流程体系。但是目前国有企业在进行人力资源管理的过程中，其各项流程之间出现脱节现象，流程的不完善性使管理工作存在严重的漏洞，大部分员工的利益得不到保障，使得整个人力资源管理工作陷入混乱的状态，对国有企业的发展造成诸多不利影响。

二、我国国有企业人力资源管理的对策建议

（一）更新人力资源管理理念

要想真正提高国有企业人力资源管理的有效性必须要首先更新其人力资源管理理念，根据市场的变化需求和国有企业自身的发展，及时更新人力资源管理思想，使其能够充分适应市场变化和国企改革的需求。

1.树立以人为本的管理理念。随着人们生活水平的不断提高，国有企业员工除了追求基本的生活之外，其对企业实施人性化管理的要求不断提升，国有企业在实施人力资源管理过程中，要时刻遵循以人为本的管理理念，充分结合员工各自的特征，对其实施差异化管理，使得员工对企业的忠诚度不断提升。

2.坚持推贤举能的管理理念。在国有企业中，同一岗位的员工在能力、思想意识等方面存在一定的差异，因此要想保证国有企业的健康长期发展，必须要在人员选拔和任用的过程中推贤举能，使具有高素质的员工逐渐走向管理岗位，逐渐提升其管理职能，充分发挥其带动作用。

3.减少主观因素的干扰。在国有企业中，很多具有高素质的人才得不到任用，其主要原因就是部分领导的偏见，因此在实施人力资源管理的过程中应该减少主观因素的干扰，增强人力资源管理的客观性和科学性。同时，要充分借鉴和吸收国内外知名企业的人力资源管理思想，根据企业自身的发展现状对其进行修正和完善，将其有效应用到国有企业自身的人力资源管理过程中。只有在先进的管理理念指导下，国有企业才能进行更好的人力资源管理工作。

（二）完善人力资源管理保障体系

人力资源管理工作必须要有相关体系作为保障，所以国有企业在实施人力资源管理的过程中必须要建立和完善相关的保障体系，一方面，要对现有的人力资源管理体系进行更新，使其能够不断服务于国有企业发展的要求，充分保证人力资源管理工作顺利进行，比如国有企业可以建立《人力资源管理保障制度》、《各岗位人力资源管理注意事项》等规章制度，将企业的人力资源管理进行充分地细化，使其能够充分体现出国企人力资源管理的科学性。另一方面，要加强对人力资源管理工作的监督和检查力度，对相关工作落实不到位的管理人员进行严格的处罚，使其能够负责地实施人力资源管理工作，比如可以建立《关于企业人力资源管理监督检查制度》、《人力资源管理部门的职责与义务纵览》等监督检查制度。总之，对国有企业当前的人力资源管理而言，完善相关的保障体系是其实施人力资源管理的必要保证性措施，能够从根本上提升其人力资源管理水平。

（三）提升领导层的重视程度

领导层的不重视和不作为是国有企业人力资源管理工作难以得到改进的重要因素。管理层必须要加强对人力资源管理工作的重视程度。对管理层进行人力资源管理工作相关理论和实践的培训，使其能够充分认识到人力资源管理工作的重要性；可以定期在研究机构、科研院所、企业内部等聘请讲师，对国有企业管理人员的人力资源管理能力、管理意识等进行培训，并按期对其进行考核，将其视为管理层考核的重要内容之一，以强化领导层人力资源管理的意识和能力。同时，要以领导层为主，成立专门的监督和检查小组，不定期地进行人力资源管理监督工作，对现有的监督和检查小组人员定期轮岗，避免其存在舞弊现象，在监督检查的过程中要做好《关于XX部门人力资源管理问题及意见记录》等文件，并出台《企业人力资源管理监督检查制度》等保障性措施，使得人力资源部门直接对领导班子负责，及时汇报相关问题，直接下达领导层的意见和建议，避免主观因素对人力资源管理的影响。

（四）培养和引进人力资源管理人才

培养和引进先进的人力资源管理人才是国有企业实施人力资源管理工作的关键因素之一。一方面，要对现有的人力资源管理人员进行培训和教育，使其充分掌握人力资源管理相关理论和方法。定期对培训教育的内容进行考核，制定明确的考核制度，将其视为员工绩效的重要内容之一，并制定《员工培训守则》、《员工绩效考核注意事项》等制度。通过对员工培训的考核，从中挑选出具有管理能力的员工，使其走向人力资源管理岗位，提升整个国有企业的人力资源管理能力。另一方面，要不断从高校和科研院所引进管理人才，形成产学研一体化的人才引进和培养机制，比如可以制定出《企业人才引进计划》、《企业人才引进和培养合同》等，为国有企业的人力资源管理注入新鲜血液。只有通过全面的人才培养和引进，提升国有企业人力资源管理方面专业人才的数量，使其竞争上岗，才能使得国有企业人力资源管理工作得以顺利实施。

（五）完善人力资源管理流程

国有企业一般规模较大，员工较多，其人力资源管理的各个环节涉及到的内容较多，相对较为复杂。目前，对国有企业而言，人力资源管理各流程工作必须要具有高度的协调性才能使得整个国有企业的人力资源管理工作得以顺利的进行。因此，必须要制定严格的程序管理制度，对各阶段的管理流程进行审核和指导，及时发现其中存在的问题，并及时对其进行修正和完善，可以制定《员工招聘和选拔制度》、《员工培训制度》、《员工绩效考核及激励制度》等各环节制度，同时要制定出《企业人力资源管理各环节注意事项》等制度，充分保障国有企业在人力资源管理的各个环节中能够相互衔接，实现无漏洞管理，通过完善企业的人力资源管理流程来最终提升国有企业人力资源管理水平。国有企业改革已成为目前我国市场经济改革的重中之重，实施有效的人力资源管理工作更是实现国有企业改革的关键。鉴于目前我国国有企业在人力资源管理方面存在的诸多问题，必须要从更新管理理念、完善管理体系、提升重视程度、培养和引进管理人才、完善管理流程等方面出发，对其现有的人力资源管理问题进行改进，通过有效的人力资源管理来促进国有企业的发展，使其在发展过程中更能够有效地适应市场改革的需要，为我国国民经济的发展贡献更大的力量。

[参考文献]

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[2]杨春银.浅谈国有企业人力资源管理现状及改进措施[J].思想战线，2013(01).

[3]李文胜.国企人力资源管理的制度缺陷及其创新[J].企业改革与管理，2016(04).

[4]宋政谦.国有企业人力资源开发的现实困境及对策[J].山东社会科学，2013(01).

作者：王婧 任爱军

第三篇：企业人力资源管理的现状与发展策略

摘要：随着我国铁路事业的迅猛发展，传统人工轨道养护方式已经难以满足铁路养护需求，在这样的背景下，轨道机械化养护应运而生，并在市场经济体制下逐渐形成轨道机械化养护行业。人力资源问题是关系到企业生存发展的战略性问题与全局性问题，在轨道机械化养护行业竞争日趋激烈的背景下，如何做好人力资源管理工作至关重要。基于此，本文简要分析了轨道机械化养护行业人力资源管理的现状，明确行业人力资源管理的问题及原因，并针对性地提出了行业人力资源管理的发展策略，旨在为相关研究和实践提供参考。

关键词：轨道机械化养护 人力资源管理 人才培养

1轨道机械化养护行业人力资源管理现状

1.1轨道机械化养护行业人力资源管理存在的问题

随着铁路事业的发展，轨道机械化养护行业逐渐兴起，相关养护设备增多，员工人数逐年增加，这就需要更多的管理人才、技术、技能人才、经营人才和现代化人力资源管理制度来满足轨道机械化养护行业的发展需要。但就目前情况来看，我国轨道机械化养护行业人力资源管理方面还存在着一定问题，具体来说，主要包括以下几个方面。一是人力资源管理制度的完善与落实仍需进一步加强。当前许多轨道机械化养护企业的人力资源管理制度在逐步建立健全，但仍需进一步完善，尤为突出的问题是重建立健全、轻宣贯落实。一些制度是有了，但似乎只是挂在墙上、印在册子里，在宣贯落实上不接地气，这就造成人力资源管理在很多方面的破口和漏洞。二是员工的准入关管控不力。企业选择人才的过程中往往过于主观，或过于看重资历和学历，导致干部能上不能下，身份能“干”不能“工”，员工高学历低能力，能进不能出，无法满足基层的合理调配和使用，制约了企业的健康发展。三是人力资源投入力度不足。许多轨道机械化养护企业存在重“物”轻“人”的问题，认为设备才是企业的根本，往往将大量财力投入到养护机械设备的采购更新及基础设施建设上，对人力资源管理上的投入相对较少，对人力资源管理的重视程度和投入力度不足。四是人才结构不合理，复合型人才缺失。轨道机械化养护工作有着点多、线长及工作分散的特点，当前行业内员工文化程度相对较低，45岁以上员工大多为后续学历，一些业务技术优良的员工不懂管理，一些管理经验丰富的员工不懂技术业务，这就形成了“人满为患”和“人才奇缺”的矛盾，专业性的技术人才和技能型人才较少，严重制约了轨道机械化养护企业的进一步发展。五是人才流失现象严重。对于大型养路机械化维护企业来说，工作性质就是常年奔走在各条铁路线上，员工付出了青春，牺牲了家庭，但由于企业对员工的职业生涯缺乏正确积极地引导及规划，不能给员工搭建公平、公正、不断发展的竞争平台，使员工看不到职业发展的希望，看不到回报，幸福感、成就感缺失，造成人才流失现象严重。六是对部门、员工的绩效考核上松下紧，实效与预期差距较大。不断优化、细化对于部门、个人的绩效考核指标，完善考核办法，使各项工作的完成有标准、有考核、有整改、有奖惩。逐步规范考核流程，使考核工作顺利、流畅。对查找到的问题规定整改措施及限定整改时间，要求被考核部门负责人签字确认，并将整改情况作为下次重点考核内容进行验收。将考核结果以通报形式下发，并与绩效工资挂钩，使考核不流于形式，推动企业健康发展。这是企业开展绩效考核的初衷，但是，对于机关部室、管理人员的考核，却往往不尽如人意，究其原因，主要是因为管理人员的工作比较琐碎，不能很好地量化，除非发生重大失误，否则，工作完成得好坏不易界定，所以，导致扣分项较少，形成了对基层考核较紧较严，对机关考核较松的局面，使绩效管理实际效果与预期存在较大差距。

1.2铁路机械化养护行业人力资源管理出现问题的原因分析

第一，众多轨道机械化养护企业对人力资源管理的认识程度不足，在轨道机械化养护行业发展的过程中，对人力资源、人力资源特性及人力资源管理作用等的研究不够深入细致，对人力资源管理本质认识不足，往往采取放任自流的方式进行管理，不注重人力资源的开发和有效利用，人力资源管理工作往往流于形式，难以落实。第二，理念落后，铁路行业计划经济体制时期遗留下来的思维依然根深蒂固，这在一定程度上影响了轨道机械化养护行业的经营模式和人力资源管理工作，传统的封闭式人力资源管理与市场经济发展的开放性背道而驰，面对激烈的市场竞争，轨道机械养护企业需要积极开发新技术和新设备，这就需要提升人力资源的素质和能力，但落后的理念往往给轨道机械养护企业人力资源管理带来各种制约。第三，许多轨道机械养护企业没有从系统的高度认识绩效管理和薪酬管理工作的内涵，绩效管理和薪酬管理缺乏分析工作，缺乏系统规划，没有采用先进的管理方法和观念，没有为员工的职业发展提供动力，从而导致人力资源管理工作出现问题。

2铁路机械化养护行业人力资源管理发展策略探讨

2.1树立“人力资源是第一资源”的新理念

21世纪，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源是企业发展中最为宝贵的一种可连续和深度开发的资源。因此，轨道机械化养护企业应当摒弃传统重“物”轻“人”的观念，树立“人力资源是第一资源的新理念”，以人才为基础，以人力资源管理来充分发挥员工的重要作用，只有这样才能够真正促进轨道机械化养护行业的健康发展。

2.2创新人才培训机制

当下铁路呈现出跨越式发展的趋势，越来越多的高新技术和现代化设备应用到了轨道机械化养护中，现有人才培训机制培训方式单一、内容老化的局限性逐渐凸显，积极进行人才培训机制的创新迫在眉睫。首先，应当准确定位人才培训方向，面对各种轨道养护机械设备的更新和发展，人才培训应当以能力建设为中心，积极培养员工的学习能力、创新能力和实践能力；其次，应当结合各个岗位员工的特点针对性的制定培训计划，对于管理型人才来说，应当做好管理能力、有效沟通、如何打造优质团队等为主要内容的能力提升培训。对于专业技术人才来说，应当积极开展以新工艺、新技术为主要内容的培训。对于技能操作型人才来说，应当注重实训和技能培训[4]；最后，应当采取“双向培训”方式，对于现场养护经验丰富、实践技能较强的人员来说，应当加强理论知识培训，对于大学生、中专生来说，应当积极注重现场实践技能的培训，实现理论与实践的统一，培养复合型人才。

2.3创新激励保障机制

人才激励是人力资源管理的重要组成部分，对于轨道机械化养护企业来说也是如此，企业应当坚持精神激励与物质激励相结合的原则，充分发挥激励作用，帮助企业更好的吸引人才、留住人才。搭建与拓展人才职业发展通道，逐步完善员工职业发展体系，使员工能够看到自己发展的方向和希望，从而提高工作积极性，引导其树立爱企如家的理念与文化，委身在企业，追求双赢。此外，还应当将业绩考核与激励制度挂钩，针对人员在轨道养护管理中的实际工作，制定科学完善的奖惩办法，强化激励作用。

2.4加快高技能人才建设

轨道养护工作是轨道机械化养护企业生存和发展的根本，涉及到铁道工务知识，更涉及到众多先进机械设备的使用和管理，而只有加快高技能人才建设，提高人员技能水平，才能很好的掌握和应用新设备、新工艺和新技术。企业可以定期开展岗位技术大练兵活动，创新教学方式，选取有特长的高技能人才进行技术比武，或将实际工作现场作为课堂，将老师请到班组中，通过理论与实际的结合来提升员工业务素质，从而形成良好的学习氛围[5]。此外，随着轨道养护高科技设备的日益增多，应当将高技能人才的打造提升到企业战略高度，做好配套制度建设和完善，以培训为核心、以制度为基础，建设学习型轨道机械化养护企业，选择有潜力、有经验的高技能人才走出企业，学习先进的检修技术、设备实用技术及操作技术，提高分析、排查故障能力，为轨道机械化养护企业的健康发展提供人才储备。

2.5完善绩效管理

大型养路机械化维护企业的绩效考核应当从结果导向转变成结果为主、强化过程的考核方法。从指标权重的设置上来讲，过程考核指标权重应当在20%～40%之间，结果考核指标权重应当在60%～80%之间，这种比例关系要根据员工的工作性质及工作成果可量化程度来确定。对于过程考核指标来说，应主要包括是否按照岗位程序和要求开展工作、是否侵害企业利益、是否存在破坏公司形象行为及是否遵守企业相关管理规程等。在绩效考核实施的过程中，对于部门考核，应当由绩效考核委员会统一考核，对于员工的个人考核，应当与部门考核结果挂钩，由各部门经理把关，结合部门得分系数，确定员工考核结果，对于绩效考核结果的运用，企业应当将业绩考核与各部门、员工薪酬福利挂钩，以此来激励员工，激发员工的积极性，从而推动企业的快速发展。

2.6提供全面保障，提升员工归属感

从沟通方面来看，员工长年奔走在铁路维护第一线，领导更应当深入一线，关注和关心员工的业务水平与工作态度，注重对员工之间矛盾的协调，适当调节员工的工作压力，这些有益的沟通能够让员工有一种被重视、被关注的感觉，从而消除内心存在的消极想法，更踏实的为企业发展做贡献，从而实现企业留住人才的目的。从人才自身价值实现方面来看，从本质上来讲，员工加入企业的最终目的就是实现自身价值，尤其对于大型养路机械化维护企业来说，其在铁路维修一线努力工作，渴望得到领导的赏识，实现自身价值，因此大型养路机械化维护企业应当积极关注优秀人才价值的实现，运用好识人、用人之道，积极发现优秀人才，对崭露头角的人才委以重任，让优秀人才有机会来实现自身价值，以此来实现企业更好的留住人才。

3实例分析

3.1完善制度，狠抓落实

面对人力资源制度“重建立健全、轻宣贯落实”这一情况，中国神华轨道机械维护分公司于2016年编制了最新版的《人力资源管理制度汇编》，并下发到每一名员工，组织员工进行深入细致的签名式学习。员工只有经过学习与了解，才能充分认识到人力资源管理在日常工作生活中的作用以及重要性，才能切实了解公司相关政策及办法。公司力图通过多形式的宣传以及员工自身的不断学习，逐步树立“人力资源是第一资源”的新理念。

3.2科学用人，层次分明

面对员工准入卡控难，能力与岗位不匹配等问题，公司在准入环节进行科学有效的管理，人员根据岗位所需能力进行严格筛选。具体工作中会根据各岗位的需要进行分层次的合理聘任，杜绝一味地要求高学历、老资历，但却不能胜任岗位的情况出现。对于要求操作、实践的岗位，则招录技术院校实践能力较强的人才，对于需要技术管理、产品开发的岗位，则招录大专院校具有较好理论基础的技术人才或资历较深对行业有充分了解资深人员。另外，公司在选人用人中尝试委托专业机构，通过专业科学的招人方案，实现对人员的全面、细致、公正、公开的筛选，进一步确保岗位要求与人员能力的充分匹配。

3.3加大人力资源投入，减少人才流失

人才流失在很大程度上受到人力资源投入不足的影响。大型养路机械化维护企业，员工常年奔走在各条铁路线上的工作性质就为企业人力资源投入提出了更高要求，如果企业在人力资源投入中重视程度不够，继续固守重“物”轻“人”的老形态，就无法保障员工更高层次的需求满足，从而促使人员流失现象加剧。面对这种情况，公司采取了一系列措施有效地避免了人才的过度流失。首先，公司出台了一系列行之有效的激励办法，通过合理的绩效激励政策以及多通道的晋升机制进一步满足了员工的物质需要以及自我实现的需要。其次，公司通过完善的员工培训计划，全面提升员工综合素质。不仅包括员工知识技能培训、安全生产培训等专业培训，还包括了企业文化培训、员工个人素质提升培训等综合性培训，在有效提升员工的技能水平和企业凝聚力的同时，也满足了员工对安全的需要。再次，公司通过大力开展“家文化”建设，更进一步地满足了员工对归属感和爱的需要，以及对被尊重的需要。对于轨道机械化维护企业，员工长期在外地施工，不能与家人团聚的工作性质，开展“家文化”建设尤为重要。公司通过形式多样的活动让员工感受到家庭的温暖和来自领导同事的尊重。在有施工任务的时候，公司要求基层单位领导必须有人对施工进行包点，这一制度既是为了更好地保障施工安全与质量，更重要的是让员工感受到领导关注与关爱，感受到被尊重。在没有施工任务的时候，公司会因地制宜的开展内容丰富、形式多彩的活动，充实员工的业余生活。在有传统节日或员工生日的时候，会有领导陪同过节或者送去生日的祝福。这些种种制度、措施、活动都在很大程度上满足了员工的需要。

3.4科学管理，精细绩效

中国神华轨道机械维护分公司根据员工工作性质及工作成果可量化程度，将过程考核指标权重设置为30%，结果考核指标权重设置为70%，在绩效考核实施的过程中，由企业绩效考核组每季度对各段、部门进行综合业务考核，得出各段、部门的绩效考核得分。对于员工个人的考核，则由各机械段、机关各部门把关，确定员工个人考核结果。人力资源部门不断优化、完善绩效考核办法，扩大绩效考核结果的运用效果，将业绩考核与员工薪酬福利挂钩，以此来激励人才，激发人才的积极性，从而更好的发挥人力资源在企业发展中的重要作用。

参考文献

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[5]路军.探索优化人力资源配置的有效途径及措施[A].铁路运输企业优化人力资源配置交流论文集[C].2015(12).

作者：马引娣 单位：中国神华轨道机械化维护分公司准格尔工务机械段

第四篇：企业经济师人力资源管理的现状及对策

摘要：对于人力资源“HR”而言，它是当下比较流行的一个词汇，在一定程度上也表明人力资源在我国企业中得到了较高的重视，而企业内部的人事部也开始逐渐成为人力资源部，这种变化充分体现出人力资源是企业发展中不可缺少的一部分。本文主要介绍的就是企业经济师人力资源在管理发展过程中的现状以及存在的问题，并提出了合理有效的处理对策。

关键词：企业经济师 人力资源发展 措施分析

由于经济的快速发展，人力资源也在一定程度上进入全新时代。但是随着相对日益激烈的市场竞争和相关劳动形态的不断转变，不仅会对企业的发展产生影响，同时也会对企业的生产效率带来影响，因此，企业经济师人力资源会面临着较多的问题，因此需要完善相关措施，推动企业良好发展。

1现阶段企业经济师人力资源管理的现状分析

1.1管理人员自身的管理意识不强，同时也没有明确人力资源管理中的任务

由于现阶段我国经济实力的不断提高，大多数企业都开始优化企业内部结构，但是还存在部分企业管理人员没有强烈的管理意识，没有认真了解经济师人力资源管理的重要性，对该职业所具备的相关职能没有给予充分把握，这样就会在一定程度上导致各个部门之间划分不清，存在责任不明确的现象，致使企业内部进行优化后的人力资源部和原来的人事部没有较大的区别，依然处于企业没有进行改革时的工作方式以及管理水平上，进一步让企业问题变得突出，也就是所谓的经济师人力资源管理和目前企业的实际发展出现不符现象。目前在对企业内部进行优化的同时，将原有的人事部门改变成为人力资源的管理部门，其存在着的职能便是需要将以往人才招聘工作做好，并且做好相关的绩效考核工作，还要对企业实际发展状况进行掌握，对每个季度的具体目标进行明确，只有这样才能结合企业实际不断激励员工，对员工的潜能进行激发，对员工自身的创新能力和创新性进行提高，保证企业效益的提高。

1.2企业人力资源管理人员自身综合素质不强，业务水平能力不高

企业经济师人力资源的产生是目前时展的需要，同时也是企业在发展过程中不可缺少的。现阶段在我国大多数企业中，对经济师人力资源的相关管理人员并没有做好有效的培训，同时也没有提高人力资源部门的管理工作，导致经济师人力资源管理中普遍存在管理人员自身素质不高，同时在一些公司内部，由于自身的管理较为混乱，导致在招聘中招聘人员自身的素质还不如应聘人员素质高，所以对企业日后的发展将会具有严重阻碍。同时应聘人员对于企业的信息资料进行获取的同时，不仅可以在网络或是新闻中对企业有一定了解，同时应聘人员也对企业所产生的直观感受大多数都来自于经济师管理人员的自身素质。在企业中，如果人力资源的管理人员自身素质并不是很高，并且自身业务水平较低，将会为应聘人员带来不好的影响，应聘人员就会对企业进行重新思考，是否决定去企业进行任职，此外在企业中，人力资源管理人员如果没有对企业员工发展路线做出科学合理的规划，就不会带动员工在工作过程中的积极性，长期下去就会在一定程度上使员工工作效率不高，严重的话还会导致企业人才的大量流失。

1.3企业自身资源短缺以及资源浪费

目前经常可以看到报道称人才浪费现象较为严重，比如某女大学生毕业之后去应聘环卫工人，某高校毕业生去应聘超市收银员等，如果这些采取经济师人力资源管理眼光去分析，是一种较为严重的浪费，并且也是国家的损失和教育的失败。然而在另一方面，企业要想得到发展，一般情况下会招聘大量人才，然而一些应聘人员自身的含金量并不是很高，通常情况下会导致高级人才出现断片，为企业带来较为致命的打击。在企业中，如果想要发展，需要做到物尽其用，并且对于不同的人员来说，是有着不同人身特点以及兴趣爱好，因此在找工作中也需要寻找适合自己的，从而可以保证自身的能力得到充分发挥，为公司创造出更多的价值以及经济效益，针对于这些来说，并不是仅仅依靠高薪便可以解决的，也并不是依靠企业提高成本便能够实现的。

2加强经济师人力资源管理的对策分析

2.1需要对企业内部改革进行优化，完善有关责任体制

企业想要长远发展，就离不开经济师的支持，如果想要经济师人力资源可以发挥出最大作用，就必需要对内部优化改革进行完善，同时也要建立起相关的责任体制，将其管理制度尽可能的落实到企业的每一个工作人员身上，这样才能带动企业长远发展，同时也能带动员工自身发挥工作的积极性，例如建立完善的奖罚制度和设置其年终奖等，通过对每一个员工对企业的共享进行分析，从而赋予他们一定的奖励，这样将会对员工自身的工作热情进行提高，并且带动企业自身经济效益，此外需要对企业发展实际情况进行有效结合，在这个基础上制定出一个完善的培训方案，做到有目标的人才培养，保证这些人才可以成为企业发展中的后备力量，更好的为企业发展做出相应的贡献，使其能够在最大程度上发挥出经济师人力资源所具有的重要性。

2.2加强经济师人力资源综合素质的培养

当下社会是一个知识爆炸的时代，对于一些高度发达的科学技术而言已经是代表着无穷无尽的财富，因此，对经济师人力资源管理人员自身综合素质进行提高则是具有十分重要的作用。只有对其自身的素质进行提高，并且对其竞争意识加强培养，让经济师可以认清楚市场竞争所存在的重要性，更好的为企业提供出相应的服务，同时也能吸引更多的高端人才去完成企业发展的规划，带动企业健康有序的发展。比如在某一家物流公司中，对于一些刚刚引入的新人会做好前期的培训工作，在培训完成后则是新员工和老员工之间的座谈，通过采取这种做法可以让新员工和老员工之间的互动增加，保证新入职的员工可以更加快速的融入到企业中，让新员工对企业的发展和文化做出更加深入的了解，使其做到心中有数，只有这样才能让新人能够在企业发展的过程中做出更大的贡献。

2.3提高人才自身能力带动经济师的管理水平

在目前社会发展中，企业所储备的人才是企业最为核心的竞争力，但是怎样去对人才进行培养已经成为经济师人力资源所重点关注的问题。在企业中，经济师人力资源是一个较为特殊的管理层，并且对于企业日后经济发展具有直接影响。因此，在企业中要求经济师人力资源管理需要具有较高的管理水平，只有自身水平提高才可以为企业发展提供保障。而传统的人力资源管理思想，在一方面需要对其进行彻底有效的改革，并且也需要对传统的经济师做好相应的培训，保证这些人员可以吸收更加先进的理论知识，从而为企业的发展保驾护航。另一方面，需要保证企业的经济师人力资源管理能够在一个高速发展的过程中，保证企业可以源源不断的注入新鲜血液，让企业持续发展，并对员工的积极性进行不断激发，最终保证企业长期发展以及企业经济效益的最大化。

3结语

对于一个稳定、健康的企业而言，必须要具有完善的经济师人力资源管理体制，同时也需要参与到企业的发展规划中，定期对企业的人才做好相应培训，但是如何才可以具有一个完善的经济师人力资源管理，已经成为企业发展战略的重要所在。目前伴随着经济的高速发展，企业要想得到飞速发展，就必须要完善经济师人力资源的管理机制，同时也要提高企业员工自身能力，根据现如今经济师人力资源管理发展的现状，从而提出问题，解决问题，在一定程度上不断完善企业内经济师人力资源的管理体制。

参考文献

[1]秦晓燕.浅谈中小企业人力资源管理的现状、问题及对策——以山东某汽车配件仃限公司为例[J].知识经济,2008(24).

[2]郑炜.浅谈我国民营企业人力资源管理的现状及对策[J].中国集体经济,2008.

[3]王滢.江苏金坛BH公司人力资源管理现状分析及对策研究[D].苏州大学,2014.

[4]刘德健.浅谈国有企业人力资源管理的现状及对策研究[J].现代经济信息,2012.

[5]刘晓华.中小型IT企业人力资源管理存在的问题及对策[D].大连海事大学,2009.

作者：王晓莹 单位：内蒙古自治区呼伦贝尔市公路管理局

第五篇：企业人力资源管理绩效评价与研究

摘要：企业人力资源绩效评价，作为人力资源管理的核心与重点，如何实现科学评价是现代企业亟待解决的重点。近些年来，国际经济不景气，国内竞争进入了白热化阶段，如何通过加强“人”的管理，提升企业内力十分关键。而人力资源管理绩效评价能够有效提升管理质量，因而越来越受企业管理层的重视。本文结合人力资源管理绩效评价的概念及作用，探讨了企业人力资源管理绩效评价方法，并进行了实证研究。

关键词：企业；人力资源管理；绩效评价

随着市场竞争的日趋激烈，人力资源管理已经成为企业赢得竞争优势的关键。为了提高人力资源管理效用，要求企业必须就人力资源管理绩效进行科学评价，以便为促进人力资源的持续改善提供依据。

一、人力资源管理绩效评价概述

所谓的人力资源管理绩效评价，即人力资源管理评估，是对人力资源管理工作、效率的量化，并同企业过去绩效、同类竞争企业绩效、企业目标加以对比的过程。企业人力资源管理绩效评价方法很多，常用的主要包括如下几种：

（一）排序法。

即将员工工作结果根据事先所拟好的标准进行打分，再将分数按高低顺序进行排列。该方法操作简单，能够防止由于考核过分严格、宽松所造成的误差。但考核标准太过单一化，在不同职能部门、岗位间的对比较难。

（二）随机分布法。

根据一定范围，将员工依据已设定的几何概率随机分配到有限数量的方法。例如，可以设定员工表现基本服从正态分布，根据所设定概率，分为5个等级，十分满意占5%、满意15%、一般60%、不满意15%、十分不满意5%。这样员工就被划分到了不同的等级之中。如此有效削减了误差概率，但由于不同员工行为不同，因而假设不满足实际操作情况。

（三）关键事件法。

是指对员工的行为、绩效发挥关键作用，能够代表员工行为的具体事件。对于关键事件法而言，管理人员对员工绩效的评价仅仅集中在其突出表现或重大失误方面，对于细微的过程不关注。因此，该方法能够聚焦员工业绩考核，不会受到主观行为的影响，但由于需要对员工行为进行实时记录，因而考核量较大。

（四）层次分析法。

该方法是如今应用最广泛的方法，先将组织目标进行分层，具体到员工层面，为各员工设定所需完成的目标，目标设定由领导、员工共同商定，目标实现中，监督人员、员工应结合工作、环境变化情况，对目标进行及时调整，最终目标的实现是二者共同努力所得的结果。结果得出后，监督人员、员工共同对失败原因进行讨论，制定改正方案，为下次评价设定绩效目标。该方法有助于提升员工积极性与工作效率。

二、实例分析

本文以某企业为例，就其人力资源管理绩效评价进行实证研究。

（一）数据的收集

本文选择某企业作为研究对象，选择该企业的主要二级单位的十多个人力资源管理部门进行评价数据收集，采用访谈、问卷调查、数据统计等方法，获取如下指标数据：人力资源规划的及时性、需求计划、岗位说明覆盖系数、员工能力和岗位的匹配程度、招聘成本、招聘途径结构分布率、业绩及薪酬挂钩系数、绩效反馈度、薪酬结构、报酬与激励制、人均培训费、培训回报率、职业生涯规划管理制度建设情况、内部提拔制度建设、人才发现及培养情况、员工投诉量、员工参与管理、劳动保护及工作环境、员工满意度、员工忠诚度、客户满意度、自愿离职率、客户投诉量、差错与缺勤率、人均利润、企业利润、组织气氛、企业声誉、市场占有率、人力资源投资回报率、人力资源服务水平、人际关系、信息沟通等。

（二）数据处理

绩效评价指标权重的确定。就该企业人力资源管理评价指标权重而言，设置为一级、二级、三级指标，并采用专家调查、层次分析法相结合的方法进行确定，四级权重邀请的是极具经验的管理者进行讨论确定。由专家对一、二、三级指标权重加以判断。

（三）评价结果分析

根据评价结果可知，该企业人力资源管理绩效评价结果百分制得分为62-75，为中等水平，较企业人力资源管理目标而言欠佳，但就一、二级指标评估结果可知，企业管理水平存在较好的，也存在水平不佳的。具体来看，该企业人力资源管理存在如下问题：1）管理环节参差。多数指标均处在中等水平，但就人力资源管理4大指标而言，得分较高的是回报、维护、保护人力资源，较低的是获取、开发人力资源，表明该企业人力资源管理注重回报、维持人力资源，不关注人才获取、开发，导致各环节管理水平失衡。2）管理环节发展不均衡。获取、开发人力资源、组织目标得分均较差，表明组织目标需要依赖各因素综合发展，如果不均衡，则组织目标也难以有效实现。3）人力资源管理过程和结果相比较差。管理较结果得分低，表明该企业管理中只注重结果，不注重过程，忽视员工培训、职业生涯的规划，导致员工积极性受挫。人力资源管理改进建议：1）优化管理模式，推行人力资源管理。企业应注重结合发展战略，促进员工直接参与到人力资源管理中来，以便决策管理者及时了解人力资源情况，结合业务发展，引进优秀人才、组建优秀队伍，优化绩效管理体系，提高竞争力。2）完善人才培养机制。企业应鼓励员工持续不断的学习，从战略设计、培训开发等多个方面着手，增加教育、培训经费投入，拓宽员工的培训内容，定期组织多样化、多层次、多专业的培训活动，营造良好的学习氛围。3）加强人力资源规划。企业应结合自身业务情况、创新需求，对人力资源需求进行预测，并对未来人员的数量、质量、类型进行明确，结合企业发展战略目标，对员工年龄、专业、职业结构等分别进行调整，优化组织结构。

三、结语

一言以摡之，企业人力资源管理借助于招聘、培训、薪酬管理、绩效评价等一系列管理行为，促进企业生产力的提升及产品服务质量的优化，推动企业变革。而人力资源管理绩效评价，能够帮助人力资源部门及时找到管理中的缺陷与不足，提升管理质量，为企业管理者的决策提供依据和参考。

参考文献：

[1]邵敏霞,等.我国转型期企业战略人力资源管理探析[J].昆明理工大学学报(社会科学版),2010,21(11):201–204.

[2]李婉莹.人力资源会计向智力资本会计过渡的必然性分析[J].北方经济(学术版),2013,22(02):113–115.管理科学

作者：李春梅 单位：吉林医药学院