实践管理全文(5篇)

第1篇：实践管理范文

[关键词]医院组织文化；变革；领导力；核心竞争力；医院管理

1医院文化变革的基本理论

（1）医院文化是美国学者在20世纪80年代初首先提出并在世界各国很快传播的一种新的管理理念[4]。医院文化是医院在长期发展中所形成的共同价值观、心里定势和行为规范，是在一定条件下通过临床实践所形成的全体员工共同遵守的行为规范的总和[5]。国内学者把医院文化层级分为物质文化、制度文化、行为文化和精神文化4个层面[6]，国外学者艾德佳•沙因（EdgarSchein）将组织文化层级分为可观察到的事物、信条价值观、行动价值观和一系列基本假设，沙因[7]认为组织文化是由一系列基本假设组合所构成的模式，它是隐藏在价值观背后的，是组织文化的核心，这些假设在组织中反复地起作用，沙因的前3个层级分别相当于国内学者的物质文化、制度文化和行为文化。（2）医院文化类型有4种：①部落式(团队支持型)可以简单地看成1个友善的工作场所，在那里人们可以互相分享；②临时体制式(灵活变革型)是动态创业式的且充满创意的工作场所；③市场为先式(市场绩效型)是以业绩为重点的文化；④等级森严式(层级规范型)是1个高度制度化和机构化的工作场所[2，8]，任何一个医院文化都是这4种文化类型的混合体，而且这4种类型本身没有优劣之分[9]。（3）医院文化变革是指当前的医院文化已经成为医院生存和发展的阻力，必须进行医院文化重塑和变革，是围绕医院文化层次结构和内容进行全方位、深层次、脱胎换骨的改造，而不是简单、一般创新，是重塑医院员工共同认可的价值观、行为规范、理想信念和职业精神，是通过变革方案和具体措施的有效实施，达到全面提升医院管理成效和品牌形象[10]。

2医院文化变革实施的路径

按项目计划进行管理，变革实施路径是按组织变革库尔特•卢因[7]经典变革模型（KurtLewin'sclassicchangemodle）进行变革管理。第一阶段，解冻。（1）对当前的医院文化进行评估，通过第三方医院文化管理专家对目前医院文化进行诊断，并形成报告“宿迁市工人医院医院文化类型的诊断及形成原因分析”，领导和管理层进行学习、达成共识、减少变革阻力，然后重新进行战略思考和系统思考；（2）专会通过：①确定医院文化变革主要方向是组织架构、领导力和员工；②变革内容是：主要领导要加强学习增强智慧和领导力，变革领导风格，变成亲和型和民主型为主导型领导风格，便于上下级及时有效的沟通；医院文化类型方面，增加员工所期望的部落型医院文化的比例；医院文化内容，重点改造该院组织文化薄弱环节，即加强行为文化和精神文化建设，管理层重在医院使命和价值观学习；管理好医院非正式组织和亚文化，组织全员重新学习，统一医院核心价值观；（3）识别并管理好变革阻力。第二阶段，变革，即实施医院文化变革类型：（1）角色。以管理创新为突破口，首先变革该院的组织架构，把原先的直线-职能型变革为矩阵型，即项目型组织架构和职能型组织架构纵横叠合的矩形阵列，这种架构可以增强组织弹性，从制度上避免主要领导独断专行导致不公平等；领导决策层变革，院长直接指挥每个项目负责人（科主任），副院长由原先分块管理变成分块监督，不参与直接管理；每个科室作为1个项目，科室主任为项目唯一负责人，科主任主要直接接受院长指挥，同时可以接受职能部门服务性业务指导，这样更有利于实现医院新战略，即重点打造脑科品牌。（2）态度。以服务创新为引擎变革医院文化的亲和力。人员培训，重点在①重新学习医院愿景、使命、价值观，让全体员工认同医院价值观；②服务能力培训，医学人文素养、医师精神和服务态度等，并评选出优秀员工，作为榜样；③进行医院各项流程改造；④加强业务学习，打造学习型组织，培养合理人才梯队，增强医院组织弹性；⑤管理好非正式组织和亚文化。（3）信息。以多元化载体为依托，变革医院文化的形象力。医院文化的形象力是指与别的医院区别的社会认识特征，尤其是医院的精神文化和行为文化，该院应用的文化载体有：医院形象识别系统（CIS）、活动载体（开展医院员工行为规范、送医进社区等公益活动）、媒体宣传载体（报刊、网络、广播、电视等）。（4）变革。①引进6西格玛管理工具，建章立制（建立新制度、对旧制度进行修改和完善），依据相应指南制定和完善诊疗规范、服务流程、风险防范、应急预案，要求行事按规程、奖罚按条例、提升按业绩，倡导用制度管人取代人管人；②应用ISO9000、PDCA循环和品管圈等质量管理工具，建立全面医疗服务质量管理体系，建立健全质量持续改进方案；③引进疾病诊断相关组（DRGs）作为评价工具，对临床科室进行医疗质量管理水平和绩效进行科学精准评价，进而修改医院绩效考评方案。（5）执行。以中层管理培养为基本和突破口，变革医院文化执行力。中层管理者管理技能培训，实现院高层领导集权化管理向中层分权化管理模式转变，充分发挥中层管理者主观能动性，提高执行力。（6）经济学。推行人事和分配机制改革，为变革扫除思想障碍。应用DRGs评价工具制定新的绩效评价体系，按照马斯洛需求层次理论和郝兹伯格双因素激励理论重新制定合理的分层次的激励方案，以解决医院工资与岗位不匹配、身份工资为主及同工不同酬等问题，以提高员工士气和满意度。第三阶段，评价再冻结。按医院文化变革项目计划书进行执行，打造新的医院文化，应用新的员工激励机制进行奖励和正面积极强化，继续进行变革管理。

3取得的成效

（1）医院文化改善，表现在：文化类型中部落型比例明显升高；文化内容中行为文化明显提高，员工将个人的价值实现与医院发展紧密关联，集体荣誉感、归属感和凝聚力显著提高，对患者能进行主动关怀和服务，患者满意度明显提高，由变革前的82%提升为97%；文化内容中精神文化提升明显，员工的人文素养和医师的执业精神提高。（2）医院高层领导力得到提升，领导方式由英雄式转变为民主亲和型，不再一言堂，改任人唯亲为任人唯贤，愿意与下级进行双向有效沟通，员工满意度由变革前71%提升为92%。（3）医院管理水平得到明显提高，实现定性管理文化向定量管理文化转变，质量管理向高效流程优化及追求管理卓越转变，人治文化向法治文化转变；医院通过改变激励机制，岗位工资占比升高，提高公平性，员工的士气和积极性明显提高；实现了价值观转变，员工认知认同了医院价值观，使得医院凝聚力提升和医院内非正式组织的亚文化被医院的主流文化统领，医院发展战略得到有效实施，每一个科室和职能部门都能服从医院的战略，重点配合发展脑科中心，医院管理效率明显提升；社会效益提升表现为脑科中心的社会影响、知名度提高，医院的美誉度和品牌提高、病人总量明显增多；经济效益明显提升，应用精准DRGs评价工具，结果显示，①诊疗能力明显提升，年平均全院DRGs主要诊断类别（MDC）增加12.7%，DRGs组数上升了17%，医院总产出（DRGs总权重值）翻一翻；②工作效率提高显著，时间消耗指数（TEI）年平均下降了7.7%，费用消耗指数(CEI)年平均下降了15.9%；③质量和安全明显提升，住院产妇死亡率、医院感染发生率、中低风险组病例死亡率年平均分别降低了32.9%、29.3%和21.4%。

4体会与思考

4.1医院文化作用和重要性以及与医院管理的关系

医院文化是以医院管理哲学和管理行为为出发点，以形成团队意识和精神为核心的现代医院管理理论，被称为“管理之魂”，是以认同医院价值观和战略目标为基础的[11]。其作用国内外不同学者看法不尽相同，但凝聚、激励、导向和约束这4种功能是所有学者的共识，丹尼森[9]认为医院文化的其他2种功能是辐射功能和品牌功能，前者是指医院文化会通过各种渠道对社会产生影响、提高医院的社会知名度和美誉度；后者是指独具特色的优秀医院文化能产生巨大的品牌效应，如美国的梅奥诊所等。芮明杰[12]认为医院文化其他功能是辐射功能和和谐功能，后者是指医院文化能够协调医院与社会的关系，使医院和社会和谐一致。但是，芮明杰的和谐功能是辐射功能的一部分，因此，第六种功能应当是丹尼森的品牌功能。医院文化是医院“软管理”，它同传统管理模式主要区别在于[13]：它强调人的因素重要性的同时，更重视群体力量发挥和群体优势建立，是渗透在医院各项工作中，它可以增强员工积极性、士气和工作效率，增强组织内部非正式组织凝聚力，帮助组织增强活力、创造卓越的工作绩效，因此，医院文化是生产力，它是通过人的因素来发挥作用。

4.2医院文化与医院战略管理关系

医院战略决定了医院发展方向，是医院文化前提，而医院文化是实现医院战略的基础条件之一，是医院实现战略必要的管理工具之一[14-16]，通过它的导向和凝聚功能，就像一种黏合剂把全体员工聚合起来，从而产生巨大的向心力和凝聚力，使员工在医院使命、战略目标、战略举措、运营流程、合作沟通等方面容易达成共识，利于创新，帮助医院实现组织战略目标和创建医院品牌。医院文化是医院最重要特质之一，是以人的因素为核心，是医院经过长期沉淀、融入医院内质、不可复制、能为医院创造可持续竞争优势的核心资源和核心能力，是医院核心竞争力重要组成部分，是医院在激烈医疗市场竞争中立于不败之地的制胜法宝[17]。综上所述，医院文化的重要性在于它是医院生产力，是医院持续、稳定、健康发展的深层动力，也是医院核心竞争力的一种体现，是医院完成组织愿景使命、实现医院战略目标及核心价值观的必备管理工具。

4.3医院文化与医院高层领导力关系

医院文化建设的主体是人，主要包括高层领导者、中层管理者、员工和专业团队，是最重要的组织要素，因此，这3类群体的能力和把这些人串联起来的组织架构是医院文化建设的主要影响因素[18]。领导力是指领导者以个人的智慧、品质和言行影响他人、激励自我，引导下属去完成任务、实现组织目标的能力，医院领导者对现代医院文化建设的运作能力，在很大程度上决定医院能否高效健康运转[19]。医院领导者要改善领导方式提高领导力，要做医院文化建设的倡导者、推动者。

4.4医院员工满意度（员工激励）与医院文化关系

员工满意度是指员工对企业所感知的效果与他的期望值比较后形成的感觉状态，是员工对其需求已被满足程度的感受[20]，按马斯洛需求层次理论，人有生理、安全、社会、尊重和自我实现需求5个层次。员工激励按照美国心理学家郝兹伯格双因素激励理论（保健因素和激励因素），员工激励手段包括事业、文化、感情、制度和薪酬福利。奚晓蕾等[21]研究显示医院文化各个方面与员工满意度均成正相关；而周萍等[22]研究提示经济性报酬（保健因素）只能在中短期内激励员工，而非经济性报酬（激励因素）对员工激励是长期的，这些非经济报酬包括个人成长空间、认同组织价值观和个人价值实现，是马斯洛需求层次理论中高层次，即尊重和自我实现层次。因此，打造个易被员工接受的优秀医院文化是提高员工满意度的有效路径[23]。

4.5专业团队文化与医院文化关系

专业团队文化，就是医院科室文化，是属于医院亚文化，当医院组织架构由直线职能式转变为矩阵式时，这种科室亚文化显得更重要，但它必须统一在医院核心价值观之下，隶属于主流文化，并受主流文化高度控制，否则，会严重影响医院战略目标实现[24-25]。

4.6经验教训

第2篇：实践管理范文

关键词：职业教育；旅游管理；班级建设

一、职业院校旅游管理专业学情现状

我国旅游业发展迅速，对旅游人才需求不断增加，但在人才培养供给方面，目前我旅游教育的人才培养仍不能满足行业对专业人才的需求，旅游业人才匮乏，尤其是高端人才的短缺现象十分突出，成为了制约我国旅游业发展的瓶颈。分析原因主要在于旅游从业门槛低、从业人员构成复杂、专业技能不突出，社会认可度低、职业保障不健全等，因此，很多旅游管理专业的学生对本专业缺乏正确的认识，缺少职业认同感，学习积极性不高，对未来职业生涯不确定。毕业生存在在校所学的与进入企业所用的相脱节，适应岗位的能力较差、自主学习能力差等问题。因此、提高专业教学效果和培养优秀旅游人才需要从多方面、多角度，齐抓共管，其中良好的班级管理工作可以作为推进旅游专业建设、提高旅游教学质量、培养旅游人才的重要途径和保障。

二、职业院校旅游管理专业班级管理的目标

（一）培养职业意识，增强职业认同

班级在组建初期就应将本专业的基本特点，用人标准、岗位职责、职业优劣势、行业发展需求等相关问题给学生进行客观全面的分析，让学生逐渐的建立起对未来职业的全面而清晰的认识，能够进行自我职业定位，在校期间制定好未来职业生涯的发展规划，提升职业的抗挫折能力，增强职业认同感，进而明确学习目标，更好的投入到专业学习中。

（二）全面培养和提升综合职业素养

旅游专业的专业性决定了学生在学习过程中需要培养多方面的专业素养，在专业课的学习中更多的是让学生掌握和运用相关的专业知识。良好的班级管理工作是促进专业学习的重要保障，旅游管理专业的学生在职业素养方面更多的体现在资料收集、文案编写、口语表达、信息查询、组织协调等相关能力，因此，可以在班级日常的工作和活动中培养和锻炼学生的职业素养，将职业能力在班级管理中得到实践和锻炼，班级管理助推职业能力培养。

（三）具备良好的非专业素养

职业教育培养不仅要培养了学生的一技之长，更应培养学生适应岗位和适应社会的能力，因此，重视学生非专业能力的培养也是人才培养的重要组成部分。旅游管理专业在人际交往、团队合作、责任意识、勇于创新、敬业奉献、吃苦耐劳等非专业素养的培养也应是班级建设和管理的重要内容，为学生提升自我，更好的进入社会做好准备。

三、职业院校旅游管理专业班级建设的路径

（一）学生社团的组建

学生社团是展示学生个性化能力的重要途径，在职业教育阶段，专业的学生社团可以更好的展示本专业的技能，旅游管理专业学生社团的组建，可以为旅游专业的学生在常规专业课学习的基础上，提供深入学习旅游的机会，将专业研究培养成兴趣，充分发挥学生自身的优势，形成课上与课下结合，课堂与社团配合，学习与活动融合的新模式。

（二）主题活动的开展

高等教育阶段的班级主题活动更多的是要培养学生的能力、开阔视野、提高思想意识，在组织和实施的过程中更好的培养学生的创新能力。旅游管理专业的班级主题活动应更多的将本专业的文化要素融入到活动中，通过参与班级活动去更深入的了解旅游行业及职业。

（三）管理形式的变革

职业教育班级管理也应体现出本专业的职业性，旅游行业有自己的企业化管理模式，员工在各岗位负责的工作内容及具备的个人能力各不相同，在班级管理中，可以引入企业化的管理理念，将班级工作岗位化，形成竞争和激励机制，将企业的“德、能、勤、绩”四个方面应用到班级日常管理中，并形成相应的评优及考核机制，让学生对未来企业的管理有一个较为真实的适应过程，培养学生的创新意识、竞争意识和合作意识。

（四）班级文化的营造

班级文化的营造是推动班级建设的重要措施，制定班徽、班级口号、班级规章制度等既可以起到约束言行的目的，同时更多的是对学生的一种引导。在本校基本的学生管理规范基础上，旅游管理专业需要根据旅游相关企业的工作制度及用人标准制班级规范及德育考核细则，从而形成班级文化与企业文化的对接。

四、结语

高校班级管理的重点应以人才培养及专业导向为核心，结合旅游专业的特点及班级学生的学习现状，以培养符合行业需求、掌握职业技能、具备职业素养的实践型专业人才为目标，通过形式多样的班级活动，让学生在完成学业的基础上，更好的提升实践技能，在班级管理中培育良好的专业氛围，形成旅游专业特有的班级文化，实现专业学习与班级管理的相互融合。

参考文献：

[1]谭文珍.职业化班级文化建设的实践探索[D].管理实践，2016（3）.

[2]黄倩，杨洋，陈明，潘晓阳.高校应用实践型班级建设模式及对策研究[A].文化交流：2018（7）.

第3篇：实践管理范文

自我国改革开放以来，引进了西方先进的技术和管理经验，管理会计也逐步得到了大家的认同，但其实际应用状况却不甚理想。总的看来，主要存在着以下几个主要问题。

（一）理论研究难以形成一套严谨的、完整的体系

现代管理会计是随着客观环境的变化、企业内部管理的需要而产生的。从20世纪50年代起，战后的资本主义经济有许多新的特点。随着科学技术的进步和产业经济的规模化，企业面临的外部市场情况瞬息万变，竞争日趋激烈。这种新的条件和环境，对企业管理提出了更高的要求。而现代管理科学的形成和发展，在理论上为管理会计的形成和发展奠定了基础，使得管理会计脱颖而出。使其逐步完善，形成了一个新的相对独立的完整的理论方法体系。在我国，自20世纪70年代以来，各种相关科学诸如行为科学、运筹学、信息经济学等的研究成果相继引入，拓宽了管理会计领域，修正了管理会计某些不合理的假设。可是，由于新兴的相关科学本身仍处于一个发展的过程，加之引入的时候没有考虑环境的影响，从而导致管理会计理论在我国运用时的局限性和不适用性，许多缺乏实际应用价值。在具体的经济体实践中，决策者往往无法准确计量信息的成本和价值，从而无法进行信息的成本效益分析。

（二）管理会计的具体处理方法在实务运用中有较大的局限性

西方管理会计产生的根本原因，是资本家为了牟取最大利润的需要。追求最大利润的内在动力和竞争的外在压力，使他们认识到，那种单纯靠提高劳动强度和广告宣传等手法已不能满足其扩张的需求，从而推动了管理会计理论和方法的产生。管理会计的理论假设是依据其企业所处的客观环境而确立的，所确定的定量模型和假设在变化着的现实经济生活中存在许多背离，特别是结合我国基本国情，人们很难运用这些理论和模型来解决实际问题。例如，货币时间价值、风险与报酬、利率等管理会计理论基础性问题，还有一些具体的方法运用上，如年金的计算、现金流量等的计算问题，针对经营问题产生的方法，在现实中难以运用。

（三）与企业管理会计所相适应的组织管理体系存在着问题

1.会计管理的作用没有发挥出来，管理会计、责任会计、会计检查等工作难以开展，基础会计资料不完整，财务会计、成本会计工作有待于加强和完善。2.企业管理组织机构需要进一步健全和完善，一些单位的财务部门、会计机构、会计人员配置都不完善，分工不明，责任不清，难以有效开展财务分析，并形成一支高素质的管理会计人员队伍。3.企业会计管理人员结构不合理，职责不明。单位领导人负责制下的管理体制，使得单位领导人权利过于集中，左右会计工作，缺少健全的规章制度和完善的激励约束机制，会计人员队伍不稳定，其政治、经济待遇难以得到公正的对待，制约了广大会计工作者的管理工作积极性。（

四）经验式管理和传统的核算方式制约着管理会计的发展

几十年的改革开放，使我国企业生产技术上得到了长足的进步，但是我国企业决策者的管理水平仍滞留在过去的经验管理上，要么独断专行，要么柔弱寡断，没有现代的管理科学理论做支撑，对管理会计工作缺乏应有的重视，导致企业财会人员观念陈旧，管理会计知识浅薄、应用水平不高。企业会计人员素质水平不高，大多认为会计工作是“记账—算账—报账”工作，简单的对数据进行加工处理，分析不到位，缺乏参与企业管理的热情。没有事前预测、事中控制的能力。

（五）现代的会计操作软件难以适应管理会计

随着计算机的普及和运用，大大提高了会计信息的处理能力，减轻了会计人员的工作负担。但是目前在市场上难以发现用于管理会计的软件系统。

二、管理会计应用中的问题反思

针对上述问题，笔者认为，当从以下几个方面着手，以期解决问题，探索比较可行的出路，促进我国管理会计工作的开展。

（1）加大现代管理知识理论的宣传，提高企业决策者和会计工作者的科学管理水平。只有管理到位，思想认识清楚，使科学管理根植于管理者的头脑中，才能使企业经营长久不衰，才能最大限度地降低成本，提高企业效益。要加强分权管理，形成一个和谐的内部管理环境，建立起适合我国的思想文化、能够真正调动职工的主观能动性的业绩评价制度。因此，应当加强企业领导理论的学习和教育，使他们在百忙中不断为自己充电，扩展其视野，丰富其才识，才能为管理会计的实际推行创造一个良好的环境。培养一批为企业管理服务的会计人员人才队伍，打破过去那种只有核算人员的单一会计队伍状况，使之适应时展的需要，在具备多种深厚理论功底的基础上，不断提高自己的专业理论水平，造就一种符合时代需要的企业化知识型人才，解决实际运用中的问题，为决策提供服务。

（2）加强管理会计理论建设，构筑适合我国国情的管理会计理论体系。在研究传统会计理论的同时，必须结合我国国情，符合企业具体需要，确定管理会计研究的目标，需要解决的问题，有针对性地进行分阶段、有步骤的展开管理会计理论研究，构筑适合我国国情的管理会计理论体系。在充分利用现有的会计核算资料和信息的基础上，利用现代数学理论，进行科学的价值分析，使形成的会计信息能为企业带来看得见的效益，为决策者提供可行的方案。在加强基础理论研究的同时要大力开展典型案例研究，从成功的管理会计实践中提炼出新思想和新方法，以例证的方法推动理论的界定和完善，规范管理会计基本概念、制订和颁布指导性的管理会计原则和规范，为管理会计实务提供坚实的理论依托。使我国管理会计研究走理论与实践相结合之路。只有这样，管理会计才能在实践中发展，在发展中完善。

（3）尽快利用现代计算机技术，鼓励开发适应企业需要的管理会计操作软件。管理会计提供的信息要由单一化向多样化转变。管理会计不应是单一化的，而必须是灵活、多样化的，包括数量信息与质量信息、财务信息与非财务信息、静态信息与动态信息、内部信息与外部信息、物质层面的信息与精神层面的信息等。要突破管理会计应用的技术瓶颈，需要分别从信息加工的三个阶段入手。在数据输入阶段，必须考虑信息点的设定、需要采集的基础数据、数据的采集方式和频率及数据的储存形式。在数据加工阶段，各种管理会计方法及其原理，将通过计算机得以体现。该阶段工作完成的好坏，受到前一阶段数据质量的制约，同时，也受到管理会计方法科学性和数据库模型质量的影响。现代信息技术的发展，为上述三个阶段问题的解决创造了条件，即构造一个管理会计信息系统的基本框架，这个框架，可按事项会计法的原理来设计。美国著名的会计学教授约翰逊和卡普兰认为“现行的管理会计体系应该有一个根本性的变革”。经济社会发展得如此迅猛，大可今非昔比。管理理论也日新月异，但为管理服务的会计理论则显得力不从心。目前，就形成的管理会计理论来看，都偏重于方法研究，很难说是一套完整的理论体系。例如，与核算型会计理论相比较，管理会计至今都没有形成框架性的目标、假设、原则、方法等基本范畴及其内在联系，迄今也鲜有人进行深入细致的研究。针对于我国管理会计的研究起步晚，基础理论研究薄弱等问题，应该积极利用现代科学技术成就，汲取中西方先进的经验，通过调查研究，拨付专项经费资金，鼓励开发与我国企业发展相适应的管理会计操作软件。

第4篇：实践管理范文

关键词:煤矿托管;安全管理;实践探讨

中石化集团根据大力发展煤化工的国家能源战略精神，收购或合资入股了一些煤矿，但主业非煤炭领域，自主管理条件不具备，对煤矿实施了托管。

1矿井概况

银星二号煤矿设计为180万吨/年，服务年限108年，主要可采煤层4层，煤层厚度0.82～4.40m;低瓦斯矿井，水文地质条件中等，煤尘具有爆炸性，煤层为自燃～容易自燃，井田煤层构造中等，煤层顶板稳定性为中等;矿井初期系统较为简单，斜井、副斜井、回风斜井，首采10#煤层，双翼开采，采用长壁综采一次采全高采煤方法;有轨运输，副井串车提升，主井皮带运输，设架空乘人器，主副井与工作面两顺槽采用绕道车场连接［1］。

2托管情况

2018年5月，矿井与北京天地华泰公司签订了矿井及选煤厂托管运营及技术服务合同(安全管理协议)，细化了双方管理范围、职责、权利、义务、奖惩等事项;天地华泰公司是一家专业化的煤矿运营公司，具有丰富的煤矿托管经验。

3安全管理优势

3.1管理体系完整，专业优势明显。从签订合同之日起，承托方即成立了项目部，1个月时间组建了队伍，配齐配强了人员，双方均设有“五职矿长”;克服井下停工时间长、巷道变形严重、设备锈蚀大等不利因素，3个月就达到15万吨/月设计产能;托管两年来，队伍稳定，人员对作业环境和地质条件进一步熟悉，双方磨合成熟，配合比较默契、顺畅。

3.2安全基础条件完备，安全能控可控。未托管之前，煤矿安全管理基础良好，未发生人身伤亡事件;托管后，双方细化了各项管理制度、安全生产责任制、操作规程;在“三位一体”管理、HSSE会议、隐患排查、安全培训、应急救援等方面均按照大型煤炭企业标准进一步细化、完善。

3.3安全监管责任明晰，容易执行落实。实施“公司－煤矿－承包商”三级管理模式，托管方管投入、安全监管等，承担安全主体责任;承托方负责煤矿井下及选煤厂的生产运营，承担安全生产管理责任;各方检查的问题能够及时处理，对解决不了的问题，双方协商解决，安全管理有章有序。

3.4区队、班组基础管理扎实。按照“承托方井下施工队伍原则上应整建制调动，如需重新组建，自有员工占比不得低于60%。［4］”的要求，区队人员基本是原单位骨干;班前安全宣誓、轮换副队长带班、质量验收“记活”、领导与班组“一对一”包保、量化工分制、分配透明上墙等举措，保证安全成果明显。

3.5组织、协调生产能力优势显现。首采面试采时，克服停放时间长、初采刀把煤、新设备磨合、工作面仰采等困难，发挥成建制队伍组织、协调能力强的优势，5天与原托管方平稳有序交接，各系统正常运转，持续高效生产，14个月出煤200多万吨，无轻伤以上事故。

3.6“互联网+”培训，素质提升有保障。重点推进“专家讲课”“典型事故案例分享”“视频每日一题”“班前抽考”“结构工资激励”等“组合拳”培训;“三项岗位人员”、其他从业人员等培训合格率95%以上;引进云平台培训管理系统、PC端和手机APP不定期考试、VR警示体验，人员素质得以提升和保障。

3.7技术保障安全条件具备。先后完成综采面上隅角瓦斯超限治理、富水异常区超前探放水、顺槽破碎段顶板复合支护、首采面大小面对接、首采面第三巷压力破坏治理、综掘机贯通井底联络巷、接续面重开切眼、接续面设备三级配套等，技术管理保障到位。

3.8各系统运行比较顺畅。通风、排水、供电、运输、防尘、灌浆、注氮、后勤保障等系统得到充分调试，机械设备得到充分磨合;安全避险“六大系统”安装到位，运转正常。

3.9安全资金确保到位。托管以来，用于智能化改造、安全培训、系统升级、企业文化建设等方面的安全生产费用超5000万元，持续的投入保证了矿井安全生产。

3.10组织关爱保安全。由于多数员工来自外地，域外工作，最重要的是调动职工的工作干劲，尽最大努力改善职工住宿、浴池、食堂等条件［3］。双方党支部“及时联合”，强化“支委+团队”的示范引领，解决困难问题，凝聚力量，促进了队伍稳定和安全生产。

4安全管理劣势

4.1合同履行存在分歧。主要在细节履行、人员配置、工资支付、合同界定、结算方式上分歧最大;托管合作大多数被认为是在为对方打工，对于托管责任外的工作不积极［2］。如果矿方强行安排工作，工资方面又不达要求，员工容易存在情绪，也容易发生安全事故。

4.2非煤理念对煤矿安全管理影响尽显。中石化毕竟不是搞煤矿的出身，ERP系统里煤矿配件供应商储备不足，采购周期长，物资不能及时到位，对煤矿安全管理存在很大的制约。

4.3管控标准有待统一。通过试生产运行以及各种检查发现，双方在制度融合方面还需要再细化、再对接;另外上级检查标准不统一，今天这样说，明天那样说，基层很难办。

4.4掘进组织能力先天不足。受矿井先天条件较复杂影响，设备现代化程度受限制，掘进速度较慢，采掘接续紧张就是重大隐患，存在重大隐患矿井就得停产，停产对矿井安全又造成很大影响。

4.5标准化基本维持在二级或更低水平。只有综采队、综掘二队部分掘进头可以达到一级标准化水平，其他区队或专业只能维持在二级水平;员工良好的标准化习惯还没有养成，随意乱扔乱放现象较为普遍。

4.6科技创新能力欠缺。受矿井基础条件限制，“四化”建设停留在“初级阶段”，缺少对“小改小革”“创新创造”的投入及激励政策，员工基本在吃“老本”，没有创新激情。

4.7人的因素成为制约安全最大的隐患。从现场安全管理角度来看，能力不足蛇吞象，如果再瞎指挥，会存在很大的潜在安全隐患;但是从人员使用角度出发，长期不提拔使用，会有流失风险，毕竟重新招人又有熟悉的过程，煤矿本身工资没有竞争力，成熟人才不来，管理人员断档，对煤矿基础安全管理冲击很大。

4.8存在人为因素“助推”工人违章的现象。比如在双巷掘进中，一巷用无极绳绞车，一巷用无轨胶轮车，都过了检测期，现场维护人员认为可用，检查人员认为没检测就不能用，但又没切实措施让设备停用;巷道掘进距离远，工人们就偷偷使用，心里总担心被抓，不能集中精力，极容易发生事故。

4.9有时不能根据现场实际辨识风险。比如3米采高的综采面架前挂安全防护网，光考虑大块煤伤人;实际生产中，清货工和检修工都要进网作业，撤离措施根本不起作用，造成伤亡的概率很大。

4.10内外部因素对煤矿的影响显而易见。肺炎疫情、煤价下跌、取合法证件时间长、频繁检查等因素，对安全管控环境产生负面影响，造成人心浮动，容易出事故。

4.11其他承包商交叉管控难度较大。尤其是物业、保安、其他施工单位安全基础较弱，反复督促还是做不到，管不严又特别容易出问题。

5问题解决措施

5.1协商解决管控分歧。通过充分沟通，细化实施细则，共建协商机制，尽可能地少出现漏洞。

5.2规范各项流程，把非煤理念影响降到最低。做到未雨绸缪，提前计划采购事宜，规范流程，为安全保驾护航。

5.3充分发挥制度管控优势。修编制度，做到深度融合、相互认可、适用，让制度规范引领实际工作，让实际工作按制度流程顺畅进行下去，不再“肠梗阻”。

5.4充分发挥技术管理对矿井的推力作用。研究采购使用新设备，以技术变更或智能改造提升掘进单进水平，缓解接续问题。

5.5多手段保证标准化达标。出台标准化规划，研究论证技术手段解决长期困扰区队标准化提升问题，打造标准化样板班组、样板区队，由点带线，由线带面，逐步提升现场标准化水平。

5.6用智能化设备提升本质安全水平。加大煤矿“四化”建设力度，多利用智能设备代替繁重的体力劳动，对在技术革新中表现突出的人员给予奖励，发挥出工人的聪明才智。

5.7以人才保发展、解风险。招聘大学毕业生，为人才成长提供实战的平台;注重年轻人的培养，做好以老带新，增加现场工作经验;研究合理的员工薪酬，化解人员流失的风险，解决后续“无人可用”这一最大的安全风险问题。

5.8狠抓煤矿HSEE基础管理。充分利用风险评估成果，通过信息化管理，落实排查隐患的力整力改，强制现场隐患消除;有针对性地开展专项检查、综合检查;强化培训“组合拳”的效果检验，以“安全软实力”带动、影响“安全硬达标”。

5.9堵塞漏洞，降低交叉安全风险。对现有承包商强化监督、管控，联合多部门管理，及时纠正安全错误做法，对于积分低于规定的坚决清退出场。

6结语

煤矿托管存在的问题，需要煤矿管理者用心去解决，托管方要切实履行主体责任，承托方要履行好安全管理责任，实现安全与生产“同步推进”，安全与效益“双丰收”。

参考文献:

［1］邹永华，王锦富，龚荒．煤矿安全生产托管的政策法规分析［J］．产业与科技论坛，2013，12(05):49－51．

［2］于保华，刘继永，龚荒．煤矿安全生产托管的背景、现状与问题分析［J］．产业与科技论坛，2013，12(05):120－122．

［3］杨俊杰，姜玉海．关于晓明矿托管内蒙古兴隆集团黑岱沟煤矿的几点思考［J］．交通与科技，2017(23):47－47．

第5篇：实践管理范文

2003年1月1日，《中华人民共和国政府采购法》生效实施，高校政府采购经过十七年的实践发展，尤其是近年政府采购法实施条例的颁布、招标投标法实施条例的修订以及财务部74号令、87号令等配套规章的出台，已形成基本完善的法律法规及政策体系和逐步规范的地方高校政府采购管理模式。但随着社会经济的不断发展、对标“双一流”建设的要求、内涵式发展以及应用型本科建设需要，特别是巡视、巡察以及审计要求下行政事业单位内部规范建设需要，高校政府采购也面临更加规范、落实“放管服”，更好服务教学科研的诸多挑战。笔者自2007年以来，一直在某地方高校从事政府采购相关工作，以此为基础，探索地方高校政府采购实务中的问题，总结地方高校政府采购创新、有效的方式方法，以期给地方高校政府采购提供决策参考，进一步规范和完善地方高校政府采购模式和行为。

1地方高校政府采购模式概况

地方高校政府采购管理模式基本可以归纳为集中型、分散型以及半集中半分散型。集中型是指成立了统一的、集中的采购机构，负责整个高校货物、服务、工程的政府采购工作；分散型是指没有统一、集中的采购机构，而是根据业务职能划分，分别负责采购，比如一般由设备管理部门负责家具、仪器等货物采购，信息化部门负责软件、弱电相关等货物或工程采购，基建部门负责基建工程采购等；半集中半分散型，也即相对集中的采购管理模式，一般在资产管理部门或后勤部门下设采购机构，负责一般的货物、服务采购，但专业性较强的，仍由业务职能部门负责采购管理和实施。笔者通过实践以及调研发现，近年来大部分高校均向着集中型发展，总结评价较高的模式如下：遵循“管采分离”的原则，成立采购工作领导小组，作为高校政府采购工作的最高决策、管理和领导机构；成立集中采购机构，统筹全校货物、服务、工程的采购；依据业务职能设立采购工作小组，负责采购前期审批、采购中监督管理、采购后期合同管理与验收结算，具体如图1所示。图1采购工作小组，各高校可以根据业务分工设置对应的职能范围不同的形式多样的采购工作小组。

2采购工作小组管理模式的实践探索

2.1采购前期实践探索

2.1.1采购立项与需求书编制高校不乏专业技术人员，但缺少了解政府采购法律法规以及政策规定和懂得采购标的技术需要的专业人员，在采购立项和需求书编制时，往往为了预算而立项、为了经费支出而采购；能够描述采购内容的功能需求，但无法形成符合采购明确的技术规格需求；编制的采购需求书往往倾向或指向某一特定品牌型号，依据业务职能设置的采购工作小组在此可以充分发挥管理职能，组织立项专家论证、审批采购合理性、考虑资源整体配置、审核采购预算、论证采购文件合理性等。

2.1.2应对地方高校不断发展引起的多元化采购需求的形势需要笔者调研的地方高校数据统计显示，近几年采购需求第一梯队依然是物资设备采购，项目数及预算金额均占首位，在整体采购项目中占45%；第二梯队是修缮工程和服务项目，项目数每年在20~30项，在整体采购项目中占40%；第三梯队是图书教材和信息化产品及项目，每年项目数在10项上下，在整体采购项目中占10%。由此，地方高校普遍已经从传统的集中在货物采购向综合性采购发展，特别是修缮工程和服务需求逐年增加，在此情况下依据专业分工，设置不同的发挥管理功能的采购工作小组势在必行，应对新形势的前提下科学、合理地开展高校政府采购。

2.1.3按时完成当年预算的工作需要地方高校预算下达受预算管理法律法规和程序影响，一般在当年的3月底、4月初，故地方高校普遍启动采购的时间在第二季度初。笔者调研的地方高校数据显示，项目启动主要集中在第二、三季度，修缮工程受采购前期的程序影响、进口产品国际招标受专家论证及备案影响，大多到第三季度初才能启动，加之采购后续还需要审计核价、办理免税等进口手续，当年无法结算完成。所以，设置采购工作小组，提前介入、加强采购管理，特别是修缮工程和大型或进口物资设备采购项目，早启动、早采购、早实施，尽量确保当年结算；同时，采购工作小组可以合理安排项目采购实施进度，避免在人员、时间的安排上会遇到采购和实施的“堵车”。

2.2采购实施实践探索

2.2.1缩短采购实施周期、提高采购效率的需要笔者调研的地方高校采购项目的实施周期(指集中采购机构受理项目到中标或成交通知书发出的时间)，平均周期为2个月、最短0.5个月、最长10个月。采购周期短主要是采购金额小，标准、规格统一，市场竞争充分，采用询价等简单方式采购；采购周期在3~4个月的主要为项目采购进口产品，受进口产品政府采购进口产品专家论证、财政部门备案以及商单一，多数需要执行2次国际招标影响；采购周期更长的，主要原因为采购文件或过程等受质疑、投诉，处理等引起的招标时间延长。采购工作小组的设置，可以加强管理、协调沟通各个环节，推进采购工作有序、有效开展。

2.2.2有利于加强采购实施的管理监督近年来，高校政府采购环节中质疑、投诉居高不下，财政部为规范相关行为相继出台了74号令、87号令和94号令，相关采购工作小组的设置，可以从采购管理角度出发，配合集中采购机构实施好资格审查等工作，可以从审定采购文件的合理性、确定采购评审人员、跟进和监督采购过程、配合处理质疑投诉等方面发挥作用。

2.3采购后期实践探索

2.3.1完善合同管理笔者调研的地方高校统计数据显示，中标或成交通知书发出后，35%的项目合同签约时间要超过30天。根据《中华人民共和国政府采购法》第46条规定：“采购人与中标、成交供应商应当在中标、成交通知书发出之日起三十日内，按照采购文件确定的事项签订政府采购合同。”地方高校政府采购在采购后期的合同签订环节存在很大的法律风险。设置采购工作小组，可以从合同版本的起草与确定，相关条款的洽谈、确定，在法定期限内签署政府采购合同。

2.3.2加强履约验收地方高校政府采购的需求部门，往往在合同签订完成后，特别是交货后，在履行合同甲方职责以及验收、结算等环节存在拖延甚至不管、不顾的现象，采购工作小组的设置，可以承担合同管理职能，督促需求部门按时、按合同约定履行相关义务，做好验收与结算工作。

3结论与建议

通过笔者的实践与调研，在地方高校政府采购模式中，依照“管采分离”的原则，在集中采购机构外设置采购工作小组是一个良好的创新与尝试。但实践中仍存在值得改进的地方，笔者建议。首先，采购工作小组需要加强项目前期管理，主要是前期论证以及采购需求编制和审定，从政府采购的角度出发去审定采购项目和采购需求的合理性与科学性；也可以借助招标机构的力量，充分进行采购需求的论证，以便公正、合理、合规的开展项目采购。其次，从采购实施以及采购后期合同管理的角度，建议地方高校单独设置法律事务工作小组，以应对政府采购过程中的质疑与投诉；同时加强合同签订环节的专业能力，推进政府采购合同签约效率的同时，避免和防范法律风险，应对合同履约过程中的法律事务。最后，从加强地方高校政府采购队伍建设的角度，设置集中采购机构和采购工作小组，可以在集中采购机构和采购工作小组岗位之间，依照《行政事业单位内部控制规范(试行)》(财会〔2012〕21号)第10条的规定，实现内部控制关键岗位工作人员的轮岗管理。

参考文献

[1]中华人民共和国政府采购法[S].第五章第四十六条规定.