怎样做好人事管理工作精选(九篇)
第1篇：怎样做好人事管理工作范文
你认为公司管理人员的最基本的素质是什么？为什么？
你认为在什么情况下，管理人员不用任何解释就可让雇员去做某事？为什么？
你认为什么情况下违反有关命令是很必要的，且不会受到惩罚？
你衡量一名合格经理有没有量化的标准？
讲一下你曾经提出并实施的一个不受欢迎的变化的经历，你采取什么措施来降低这种变化对员工的影响的？
那些后来不归你管理的人干得怎么样？
讲讲你在什么环境下管理得最好？
你认为你的管理方法的特点是什么？
过去，你是怎样肯定员工的贡献的？
什么事最影响员工的工作热情？
讲一个你管理一位表现较差的员工的经历，你是用什么办法来激励那位员工提高工作效率的？
过去，你是怎样保证员工尊敬并信任你的？
把目标作为管理方法之一
有很强管理能力的应聘者知道，订立目标是很重要的领导方法。订阅目标可使员工在能力上更上一层楼。目标也是指引人事业发展的重要因素。工作取得什么样的结果越清楚，成功的机会越大。但是，心里光有某种事情的结果还是不够的，还必须制定取得这种结果应该采取的措施。这些都牵涉到应聘者的目标制订能力。经理人必须把制订的目标付诸实施。下面的问题有助于了解应聘者这方面的情况。
目标和目标订立在你的管理方法中起到一定的作用吗？为什么？请举例说明。
有效目标包括哪些因素？
经理是不是应该让他的下属订立工作目标？为什么？在订立目标方面，经理应该怎样做？
请说说你订立目标的程序。
请说说你在员工制订目标和实现目标时起的作用。
你用什么办法来确保每位员工知道如何书写自己的工作目标（也就是那些既富有挑战性，又具有可实现、可衡量、可控制又相互兼容的目标）？
你是怎样鼓励你的员工取得那些工作目标的？
你怎样确保目标的现实性和可行性呢？
请你讲一下你是怎样考察员工努力实现目标的情况的。我想知道，你多长时间检查一次员工的工作进步程度，以及你所用的检查方法是否灵验。
若你的某位员工给自己定的目标非常容易取得，你该怎样要他们订立更加富有挑战性的目标？
你怎样确保公司的目标、任务和目的能反映到部门以及个人订立的目标中去？
鼓励创新和革新的能力
我想知道你是怎样奖励那些成果不怎么样的冒险者的，又是怎么奖励那些很成功的冒险者的。
你怎样来决定某人是否具有创造性呢？
你怎样鼓励你的员工更加具有创造性呢？
什么事会抹杀一个人的创造性和积极性？
描述一下这样一种情形：你的一位员工精疲力竭了。问题出在哪里？佻是怎样推行重大变革的？我想听你举些具体例子加以说明。
请你说说鼓励员工创造性的最有用的方法和技巧。
讲讲过去三个月里，你们部门发生的一些变化。我想听听你是怎样让部门和员工们适应那些变化的。
如果你干这个工作，你该怎样判断这个工作是否需要一些变革呢？
请说说你和你手下人推行的创造性管理方法的例子。你为什么要使用这些方法？
独立工作的能力
说说这样一个经历：你想出了一个方法，这个方法能够解决部门和公司的一些很严重的问题。但是你知道，你的老板在想在工作中采用这种方法。你是怎样处理这个问题的？
你怎么知道你什么时候做得不错而什么时候做得不好？
你在和他人打交道时，遇到的最有挑战性的事情是什么？当你发现这些挑战阻碍了你的工作时，你用什么办法来解决这个问题？
描述一下你参加的一个团队项目的经历。我想知道，你在这个项目中遇到什么问题，是怎样解决的。
当你正干着一项工作时，领导又让你干另一项工作，因为只有你具有相关的专业知识。在这种情况下，你是怎样处理第一个项目的？
讲一个这样的经历：在完成分配给你的某项任务前，你得学很多知识，而完成这个项目的期限又特别短。在规定的期限内，你用什么方法来学习并按时完成任务的？
假如干某一项工作，你有很好的专业知识和技能，但是还是遇到一些问题。你该怎样决定是否需要他人的帮助？
如果遇到你自己做不了的事，你该怎么办？
请说说在干体力活时，什么环境下劳动生产率最高？为什么？
你认为什么样的管理和监督方法对你的激励作用大？为什么？
办事员（及秘书）的工作技能
有能力的办事员是公司的重要财富之一，他们对提高公司管理效率起着关键作用。通过承担大量的日常管理琐事和一些公文事务，办事员使老板们能把更多的精力集中到一些更加重要的事务上。工作安排是否成功的关键是看办事员（助手）和他们为之服务的管理人员是否有很好的性格搭配。如有很好的性格搭配，办事员和他们的老板们就能形成很好的伙伴关系。下面的问题能够看出办事人员的工作效果。
你想和你的老板建立什么样的关系？
讲一下你曾经同时为多个老板服务的经历，这些老板都认为他们自己的工作重要，应该先为他们做事，你是怎样安排这些工作的？
请说说你是如何安排一天的工作的。你用了哪些方法和技巧？
用什么具体的方法来确定你的工作重点？为什么？
请讲一个你必须为一位高层主管完成一项重要任务的经历。有时，为了做好这个工作，你需要老板的参与，但是老板不在，你该怎么办？
就你的耐心而言，你认为什么样的人最讨厌？
请讲述一下你遇到的最好地老板。哪些方面使他成为你心目中最好的老板？
请说说你遇到的最糟糕的老板。为什么是最糟糕的？在这样的老板手下干活，你会采取什么样的方法来提高工作效率？
你以前的工作中，都干过哪些不属于你本职工作的活？我想知道你为什么会干那些活？
讲这样一个经历：老板让你加班，而你本人的计划安排要求你必须正点下班。你是怎样在不牺牲自己的计划的前提下满足老板的要求的？
处理矛盾和冲突的能力
很少有人独立工作，因此，人际关系的好坏是评价某应聘者是否胜任的重要条件之一。在工作压力下，人际关系通常会变得紧张，并且很难使好的关系能顺利保持下去。面试中你应该弄清，应聘者是否能和他人友好相处。下面的问题是考察应聘者这方面能力的。
请讲一个你和其他部门因部门间工作协调而发生冲突的经历。问题是怎样解决的？你在解决这个问题中起了什么作用？
假设你是7人工作团队中的一员，7人中，有3人处得不好。如果这种局面正在危及部门的工作效率，你能想出什么样的方法来解决这个问题呢？为什么？
你在解决矛盾方面的哪些经验？这些经验和技巧对你管理水平的提高有什么作用？
请讲一个这样的经历：你和你的老板在解决某问题上有不同的看法。你是怎样弥补你们之间的分歧的？
当你的工作重点和老板的工作重点发生冲突时，你是怎样解决的？
请讲一个这样的经历：为了完成某项工作，你需要另一个部门提供十分重要的信息；但另一个部门认为，为你的部门收集信息不是他们的工作重点。你该怎样解决这个问题？
什么情况或背景下会使你的工作变得很难？请举例说明，当遇到这样的问题时，你是怎样解决的？
请说说你前任工作中遇到的最常见的矛盾和冲突。你用什么方法来解决这些矛盾和冲突？
你目前的工作中遇到的最大的问题是什么？你打算怎样解决这个问题？
人们用什么方法来处理冲突和矛盾？
服从意识
某位应聘者被雇佣后，就成为你的一个员工。这个员工应该就工作中的一些事情向你汇报并对你负责。应聘者在未来的工作职位中能干得得心应手，并能和同事处好关系是十分重要的。但是，应聘者和你（经理）的关系能否处好也十分关键。有此应聘者有和领导发生冲突的历史，他们不愿意别人对他指手画脚，发号施令。员工说他们能够独立工作并有很强的上进心，但他们的老板们却喜欢听话的人。下面一些问题问题能够看出应聘者对上司的态度。
你喜欢被人管着吗？
讲一次你和你的老板就某问题发生意见分歧的经历。你是怎样说服你的老板的？
请说说你遇到的最糟糕的老板。我想听听老板为什么这么差劲，你又是怎样处理这个问题的？
为了把你想要做的事情做完，你是怎样获得他人的帮助的？
说说你遇到的最好的老板。我想知道他哪方面的素质或技能使他工作效果特别好。
假如老板对你的工作进行了调整，但是在调整之前，老板并没有向你通气，假如调整后的工作很难做，你该怎么办？
我想知道你和你的前任老板一般都是怎样沟通信息的。
被管理的滋味中，哪些最令人讨厌？
你认为和你未来的老板建立和保持良好关系的最主要的因素是什么？
如果你发现你的老板要犯一个很大的判断性的错误时，你该怎么办？
据说，管别人是一种技术，而当下属是一种艺术。你认为作为下属，最有挑战性的事情是什么？
建立合作关系的能力
若你想找一位在公司中做领导职位的人，你就要看应聘者是否具有和他人建立并保持合作关系的能力。在建立个人关系方面，信任是一个必不可少的条件之一。新雇来的管理人员一定要对自己的领导能力有信心，并给每位员工发出稳定和行为一致的信息。同时，这个新人还必须熟悉部门每位员工的工作分工和各自的职责。下面一些问题涉及到这方面内容的考察。
你用什么方法来维持你和手下每位员工的强有力的关系的？
当员工做错事情时，你是怎样鼓励员工把实情讲给你的？
讲一个这样的经历：员工不喜欢你推出的某个变革，但是这个变革还是要推出，并且推出的时间马上就到了。你用什么方法通知员工？提前多长时间通知？为什么？
你采取什么方法来鼓励员工实现信息资源共享？
你用什么办法来营造并维持部门内互信的氛围
管理者应该多长时间，在什么情况下邀请员工参与到决策和解决问题上来？
你在调节员工间矛盾上起到了什么作用？请举例说明，在解决矛盾方面，你什么时候参与有必要，什么时候参与没有必要？
在什么情况下，你曾经接受过员工对纯属于你个人事务的帮助？
以前工作中，刚来到一个新单位时，你是怎样在老员工中树立领导地位的？
了解应聘者的信仰、价值观念和世界观
人们对事情的看法和某些决定最终是要建立在他们的信仰、价值观念、世界观上的。因此，招聘时，要特别考虑到把应聘者和公司的信仰、价值观念、世界观紧密联系在一起，并要看两者之间是否能包容。面对公司裁员，那些认为人员和工作是可以互相替代的经理，和那些认为每个人都有其独到之处，而这些独到之处正是公司长远成功的关键的经理，会采取截然不同的做法。同样，那些相信根据客户的需求给客户提供优质服务的销售人员和那些只顾“销售额不断上升”的销售人员在日常工作中做法也完全不同。下面的问题就是了解应聘者的信仰、价值观和世界观的。
你认为你最基本的商业理念是什么？
第2篇：怎样做好人事管理工作范文
中国的培训公司实在是太多了，有人说两万多家，有人说四万多家。
有些培训，特别是管理培训，都是教我们学理念，告诉我们企业家应该怎样去思考问题，应该怎样去改变观念，应该怎样去提高境界，同时，告诉我们应该怎样去培养员工，怎样去要求员工，熏陶我们的员工应该怎样去做，怎样去行动，而员工不做、不行动怎么办？却没有告诉我们好的方法。员工知道不是关键，最重要的是如何做到。
企业家通过不断的培训，管理理念越来越新，大道理越懂越多，口才越来越好。员工大会上，老总的讲话水平越来越高，与员工的差距却越来越大。结果发现，员工的表现与老板的观念境界并没有太大的关联，老板的大道理越多，口若悬河的长篇大论员工越反感。员工更愿意做被认可的事情，点对点的激励更能激发员工的工作热情。
我们许多企业家，在各种培训中提高了自己，使自己成了一条浮在空中的龙，飘飘荡荡，不能落地。而他的员工却仍然是一群小鸡，而龙却要小鸡会飞，小鸡却听不懂飞是什么意思，所以，传统的管理培训，熏陶了一大批“无腿先生”，这些“无腿先生”太迫切需要解决落地的问题了。
第3篇：怎样做好人事管理工作范文
【有关计划与组织的面试问题】
Ø 你的工作时间表是否经常被没有预料的情况打乱?你是怎么做的?请给出一个最近的例子。
Ø 在你的时间表上你是如何决定哪些事最重要?给出例子。
Ø 你是否遇到过一次情况，所有的事情需要同事完成?你是如何处理的?结果如何?
Ø 我们有时候对一些项目、活动、责任范围的理解会因人而异，请问你是否有过理解错误的经历，当时的情况是怎样的?你最终是如何解决的?
Ø 你时候有过特别不成功的工作经历?你是否还记得当时的情况?你当时是怎么做的?
【有关诚实正直的面试问题】
Ø 你是否遇到过你的客户问你的产品的弱点、不足之处的时候，你是怎么处理的?
Ø 你是否有过当时客户所要求购买的比他们原先预算的要多的产品?具体情况是怎样的?你是怎样来处理的?
Ø 你是否遇到过你的主管要求你做某事，但你却认为不合适的，或许是不符合公司规章制度的，你会怎么办?
Ø 我们总是希望与诚实的员工一起工作，请给我一个例子你是否看见某员工做的事你认为不合适，或者是违反公司规章制度的，当时你是怎么处理的?
【有关执行力的面试问题】
Ø 我们在日常工作时，有时候可能会由于工作倦怠而忽略一些细节，以致造成损失。你有没有类似的经历?当时的情况是怎样的?为什么发生?之后你有做了什么?
Ø 你是否遇到过你的主管要求你做某一项工作，你却有不同的想法和观点，但你的主管又没有接受你的建议，最终你是怎样处理的?
【有关决策能力的面试问题】
Ø 有时候，我们虽承受执行的压力，但衡量利弊得失之后，仍决定不采取行动。请举一个这样的例子说明你这方面的经验。
Ø 谈谈在过去六个月内你曾面对最大的挑战问题是什么?你是如何处理?
Ø 有时候我们需要快速作出决定，请讲述一次你要很快作出决定的经验，当时的情况怎样?
Ø 请举一个你在工作方面的棘手问题。(你如何认清或者进一步了解问题症结所在?)
Ø 请实际讲述一个你必须多方咨询以收集信息的情况。(你如何指导该问些什么?)
Ø 有时候，我们很幸运能在问题扩大之前，及早解决。请举一个你及早发现问题以避免事态严重的例子。
【有关适应力的面试问题】
Ø 请举一例说明你面临意想不到的政策改变。这些改变对你产生什么影响?针对这些改变你采取了哪些行动?
Ø 请举一例说明当您的客户联系人发生转变时，你用了多长时间同新联系人建立有效的工作关系?你对此采取了那些行动?
Ø 谈谈你所遇到的最难共处的主管。(你如何处理这种棘手的关系?)
Ø 工作遇到难以解决的问题，是在所难免的事。请描述一个你试了不成的难题。你如何处理?(留意应试者如何改变处理的角度)
Ø 请在与你有直接合作关系的工作伙伴中，举出两位差异最大的同事(你如何个别处理或者领导他们?请举例说明)
【有关客户导向的面试问题】
Ø 你是如何发展与客户的亲密关系的?能否与我分享一次成功的经验?
Ø 我们有时不得不与一些有无礼要求的客户打交道，请问你是否曾经遇到过类似的问题?你是如何处理的?
Ø 在你的工作中，你是怎样知道客户对你的工作是否满意?请给我一个例子好吗?
Ø 你是否还记得当你第一次面对客户时，你是如何开始交谈的吗?
Ø 虽然我们尽量在满足客户的需求，但是这似乎很难满足他们的需求，有时候他们还会对你抱怨，请问你是否遇到相似的问题，你又是怎样处理这类问题的?
【有关团队领导的面试问题】
Ø 你采取了哪些措施使团队成员明确了解团队的规章制度/目标?
Ø 你在鼓励团队成员为实现结构目标贡献个人的力量时所使用的最有效技巧是什么?请举例说明你如何运用这些技巧?
Ø 谈谈一次你自己曾在团队发展上发挥过的推动性作用，举例说明自己为这次实现团队成功所做的一两项工作?
Ø 谈谈你与团体分工合作的经验。(团体所遇到的困难何在?你在其中扮演什么角色?)
Ø 请举一个你最近参与团队决定的实例。(你如何协助团队达成协议?)
Ø 与团体相处时，我们很难察觉到自己是否要求过分。谈谈你可能要求太多的情形。
【有关解决问题能力的面试问题】
Ø 请给我两个例子来说明在过去的六个月中你曾作出的好的决定，有何选择?为社么它们是好的决定?
Ø 在过去的六个月中你曾作出的最困难的决定是什么?为什么困难?
Ø 请描述当你收到一个程序、指令，但你不同意，请问你怎么处理的?
Ø 你曾经作出的考虑时间最长的决定是什么?为什么?具体的原因是什么?
Ø 能否请你描述你最近被要求解决的问题?你做了些什么?最终的结果是怎样的?
【关于工作主动性的面试问题】
Ø 你用什么方法使得现在的工作更容易做?请举个例子
Ø 你是否举个例子来说明你想出、提出一些计划或建议，主要是由于你的努力才成功实施完成的?请举个例子。
Ø 你是否采取过什么方法来提高你的技能和工作表现?请给我例子。
Ø 请问你是怎么去发觉潜在的新客户?请举例说明。
Ø 请描述一场景：你发现某一方面的问题，并在其他同事采取行动前，你已经采取了行动，结果又是怎样的?
【有关工作动力的面试问题】
Ø 你是否有机会去改革、创新一种新的工作方法?你是怎么评判是否达到要求?为什么?
Ø 你在平时的工作中，什么样的工作会让你最有满足感?为什么?
Ø 在你的工作中，你是否遇到过非常有困难，但最终你是成功做成这件工作的?能否详细描述一下?
Ø 在你做成某一件事情时，你认为最重要的个人因素是什么?
Ø 你是否有机会参与一些管理或做决定是，你是怎样让其他员工参与的?并怎么评判结果?为什么?
【有关团队合作的面试问题】
Ø 在工作中，我们有时会与同事发生摩擦或发生一些不愉快的事。请举一个这样的例子，并具体描述一下你当时做了什么，结果怎样?
Ø 在团队合作中，我们时常需要通过征求他人的意见才能顺利解决问题。但有时这并不容易，能否举一个这样的困难事例?当时你是怎么做的?
Ø 当你需要与一位新同事一起工作时，你们是怎样合作的?请举例说明
第4篇：怎样做好人事管理工作范文
信心是应聘者在面试者面前是否具有吸引力的一个非常重要的因素。有信心的人往往在办事、说话和判断中,以及在对自己的能力方面表现出强烈的信心。有信心的人善于对他们自己的决定和行为的后果承担责任。此外,他们往往把冲突视为是发展的机会。下面的问题可以看出应聘者在这方面的情况。
请讲一下去年你承担的最具有挑战性的任务之一。你为什么认为那件事很具有挑战性
解决冲突的能力会使你在管理中做得更好,在这方面,你有什么经验
若你和你的老板在某件事上有很大的冲突,你该如何弥补你们之间的分歧 请举实例说明。
请说出你和你的老板在工作重点上发生冲突的一次经历,你是怎样解决你们之间的冲突的
讲这样一个故事:你做出了一个决定,但事情的发展事与愿违。你怎样弥补这种局面
我想知道,工作中什么环境和事情对你的影响最大
过去三年里,你对自己有了怎样的认识
你是怎样获得新观点和新主张的
未来十年里,这个行业面临的最主要的问题是什么 你自己准备如何应对未来的变化
过去六个月中,你有多少次是跨越了自己专业、权力和责任来做你的份外工作的 为什么 你是怎样完成这些工作的
灵活多变性
灵活多变的应聘者有高超的交际沟通能力,他们在维持个人和公司利益的同时,知道如何随时调整他们的办事方式和方法。这样的应聘者知道,人和人之间是有很大区别的,为了把工作做好,管理者得使用不同的办法来使得下属们相互配合协作。善于变通的人也很会管理时间,并能够平衡不同的工作重点。下面一些问题能够看出应聘者在这方面的能力。
讲讲你曾经改变工作方法来应付复杂工作情况的经历。
讲讲这样一个工作经历:你的老板让你承担非你本职工作的任务,而接下任务的话,你就无法按时完成自己的本职工作。这种情况下,你是怎样办的
你认为什么样的人最难在工作中一起共事 在这种情况下,你用什么方法和这样的人成功共事
讲讲你曾经遇到的同时接受很多工作任务的经历。你是怎样设法完成这些工作的
请描述一下你是怎样计划一个特别忙碌的一天的
你是怎样计划每天(每周)的活动的
若有很多工作要做,每个工作的完成期限都非常短,你该用什么方法在有限的时间内来完成这些工作
你怎样判断哪些工作是重点,而哪些不是重点
讲一个这样的经历:在短期危机和长远任务相矛盾的情况下,你是怎样决定哪些是工作重点,而哪些是次重点的
干扰是工作中常见的事。过去你用什么方法来减少工作中的干扰的
在你前任工作中,哪些本来不属于你的正常工作,而你却承担了 我想知道你为什么要干那些非本职工作呢
继续学习
当今是知识和日新月异的时代,一个人已经掌握的技能可能很快就过时了。任何工作优秀的应聘者都是那些不断更新自己知识和技能的人。自我发展是每个人自己的事,而不是老板要求去做的事。那些主动自我学习的人,是那些想不断提高自己的人。面试中,也该听听,应聘者在工作中出现了业务或判断方面的失误时,是否会从经验和教训中学到什么。那些出错后一味责怪公司和他人的人不会从经验和教训中学到什么。下面一些问题是用来考察应聘者是否具备这方面素质的。
请讲讲你从某个项目或任务中学到了什么
为了提升你的工作效率,近来你都做了些什么
讲一个这样的经历:发生一件对你来说很糟糕的事情,但后来证明,你从这个糟糕的事件中学到了很多。
过去12个月里,你投稿多少钱和时间用于自我发展的,你为什么要这样做
告诉我,你是怎样有意识的提高自己的工作技能、知识和能力的 你用什么办法来达到这一目的
我想知道,是什么时候或环境导致你决定学习一些全新的东西
你用什么方法告诉你(目前的)老板你想接受更多的发展(或挑战)的机会的
你认为这个行业未来十年面临的最主要的问题是什么 你准备怎样应对未来的变化
过去三年里,你为自我发展订立了什么样的目标 为什么要订立那样的目标
你近来接受的哪些教育经历有助于你干好这个工作
为了干这个工作,你都做了哪些准备
假如你的老板就你的工作和技能做出一些评价,但这些评价与实际不符,你该怎样办
决策和分析问题的能力
简言之,做决定就是从某一问题众多的答案中选择一个。决定能力是衡量应聘者综合能力的非常重要的指标之一。当今,你如果不知道某位应聘者是否具有材料收集、数据分析和系统推理能力的话,你是不能聘用这个人的。有经验的应聘者知道,决定是不能在真空中做出,必须考虑到某个决定对公司其他方面的影响。下面的问题可以帮你考察应聘者在这方面的能力。
你觉得你在解决问题时凭逻辑推理还是仅凭感觉 请根据你以前的工作经历来谈谈你的体会。
举一个过去的例子说明,在做出决定时,必须进行认真分析、周密考虑。请说说你做决定的过程。
如果我们让你干这个职位的话,你怎样决定是否接受这个工作呢
你为什么干这一行,而不干其他行当呢
你一生中做出的最有意义的决定是什么 那个决定为什么有意义 那个决定是怎样做出来的
当你要决定是否试做全新的事情时,你对成功的把握性有多大
在你的前任工作中,你根据什么标准决定是否做些不属于你工作任务的任务项目
你为什么在事业的这个阶段决定寻找新的机会
假设你想要给自己找一位助手,有两位候选人,你怎样决定聘用哪一个呢
假如另一部门的某位员工经常来打扰你部门员工的工作,你有哪些办法可以解决这个问题 你会选择哪个办法 为什么
战略家素质(统揽全局的能力)
没有统揽全局能力的应聘者是看不见工作中长远的、更大的目标的。而统揽全局的应聘者能够看出复杂的问题,并能找出解决问题的长远办法。这样的应聘者总是围绕着公司整体目标的实现,而不是个人目标的实现来展开工作的。如果让这样的应聘者加盟公司,他们会把精力放在提高公司的服务、促进公司的发展和提高公司的利润上。下面的一些问题能够看出应聘者是否具备这样的才华。
讲讲这样一个经历:你发现公司的政策和业务有重大问题或错误,你向公司推荐了什么样的解决问题的办法
请讲讲公司的哪些目标曾经交由你们部门来实现,你和你的员工怎样认识到那些目标的重要性的
你是如何确保公司的观点、任务和目标能够反映到你和你的员工的工作中
请说说这样一个经历:有一个很大的难题困扰着公司的发展,你参与了这个难题的解决,并做出了某些贡献。
当你做决定时,你会从哪些方面考虑这个决定会对公司其他部门产生影响
假如管理层要求你裁员20%,你根据什么来决定窨裁掉哪些人员,留住哪些人员
讲讲这样一个经历:你在处理一个特别重要的问题时,又出现了一个新的危机,你该怎样决定先做什么,后做什么
你认为这个行业未来十年所面临的最大的问题是什么 你打算怎样应对这些问题
在你的前任工作中,你根据什么标准来决定是否做些没有或不希望让你做的任务、项目以及责任等
假设你做了一个决定,这个决定的结果比较差。你该怎样看出原来的分析究竟忽略了什么
自我评估式问题
这类问题主要是为了让应聘者根据自己的判断对自己的行为、经历和技能进行分析。这类问题使面试者有机会看出应聘者究竟怎样看待自己。此外,这些问题也能深入了解应聘者的自我形象,以及自尊、自醒、自我认识的能力。
在前任工作中,你的哪些素质使你成为公司很有价值的员工
请你自己描述一下自己。
到目前为止,你认为你哪方面的技能或个人素质是你成功的主要原因
当别人讲你的时候,他们首先会提及你哪方面的素质
你认为你的工作效率怎么样
什么东西促使你努力工作
你认为你对工作的最重要的贡献是什么
如果你被聘用的话,你会带来什么其他人不能带来的优点和长处
什么特别的素质使你和他人有所区别
你为什么认为你很胜任这个工作
面试新毕业
学生所要使用的问题
当面试刚刚走出校门的毕业生时(就是那些几乎没有工作经验的应聘者),你希望录用那些要么学习很快,要么有领导(管理)潜力的毕业生。你希望对方有决定能力、毅力(时间加努力等于成功),或是能够看清人的能力。下面的问题就是为上述目的服务的。
你为什么想读大学
你为什么选择。。。大学(学院)读书
大学时,你为什么选择。。。专业
如果你在大学(学院)做过兼职工作的话,你认为哪种兼职工作对你最有意思 为什么
你最喜欢的课程是什么 为什么 你最不喜欢的课程是什么
你认为你所受的教育对你生活的最大意义是什么
你认为学校的分数重要吗 学校的评分制度有什么意义,它能体现出什么来
你哪门课学得最好 为什么
哪些课程学得没有你想像的那样好,为什么 你怎样来加强那几门课程的学习的
你的专业课程中,哪些课程最让你感兴趣了
我想知道,你在大学时遇到的最有挑战性的事情是什么 为什么你认为那件事对你最具有挑战性
介绍一下你的课外活动。你为什么愿意从事那些课外活动 通过那些课外活动,你都学了些什么
考核应聘者目标的问题
很多应聘者把他们的能力、价值观和技术等说得绘声绘色。你可能禁不住会想:“如果他们这样优秀的话,为什么老板却看不见呢 ”应聘者还向你保证,不是因为工作表现差或公司经营困难老板强迫他们离职的,而是应聘者本人决定离开公司的。隐含的意思是,他们目前的工作已经无法满足他们的个人需求和职业目标了。为了评估该应聘者对你公司工作的适任情况,你必须搞明白应聘者的目标究竟是什么,然后再看看公司的职位是否能满足他的目标的实现。下面的问题就是评估应聘者这方面的情况的。
你为什么对我们的工作职位感兴趣
哪些原因导致你考虑离开你目前的公司
你想在我们公司找到哪些在你原来公司找不到的东西
请说说,对你来说,什么样的工作氛围才是非常适宜的
请你说说,你为什么认为经常跳槽正代表着你的工作能力
在什么情况下你才不会离开你现在的工作岗位
未来工作中,你想避免些什么 为什么
讲述一些对你的发展贡献最大的事件或事情。请说说你从那些些事件或事故中学到了什么,并且是怎样把所学的知识应用到后来的实际工作中的
从你的前任工作中,你所学到的最有意义的两到三件事是什么
对你的前任工作来说,你最喜欢和最不喜欢的地方是什么
喜欢升职还是喜欢原地踏步
其实,几乎没有面试者喜欢那些不求上进的人。但也不得不承认,你也的确需要那些安于现状、不求上进的人。这些人年复一年地干着相同的工作,从未想过提升或承担更多的工作责任。下面一些问题可以使你区分开哪些人追求上进,哪些人安于现状。
如果你有很多钱可以使用,你也想让自己仍然很忙的话,你会利用时间做什么
你在学校时想做些什么
若你自己来写你的职位描述的话,你会写些什么
若让你自己满意的话,工作中应该包括些什么
在这个公司,你个人希望取得什么样的成绩
过去12个月里,你都给自己定了哪些个人目标 你为什么要定这样的目标
你是怎样获得你现在老板对你工作目标的支持的
请告诉我,你曾经从事的最好的工作是什么 你为什么认为那是最好的工作 你开始是怎样获得那份工作的
讲讲你主动承担份外工作的经历,你为什么要主动承担那些份外工作 对那些份外工作你做得怎么样
请讲一个你十分喜欢的工作。
推销职位
坐在你面前的理想的应聘者具备合适的背景、教育、培训和态度等方面的条件。你该怎样鼓动这样的应聘者加入到你的公司呢 很多面试者直抒胸臆,大讲公司有多么多么伟大,但却没用心去发现应聘者究竟认为什么对其更有吸引力。下面的问题将问出什么对应聘者更加具有吸引力。
你想在我们公司找到在其他公司找不到的哪些东西
这个条件在工作中为什么显得重要
你怎么知道公司能够为你提供这些机会
若公司给你提供你所希望的那些挑战(自由、责任等)的话,你该怎么干
为了确保这个职位能够给你提供这些条件,你该知道些什么
若公司给你提供这些条件,你该怎样为公司服务
为了在工作中获得那些机会和挑战,你都做了些什么样的努力
哪些原因阻碍了其他公司给你提供这些机会
如果这个工作完全按你的想法去做的话,该是什么样
你怎么才能相信我们这儿有适合你的工作呢
时间观念
时间是否能够有效利用是区分普通和优秀员工或经理的十分重要的条件之一。
请举例说明你通常是怎样计划自己的一天(或一周)的。
在你认为,就时间管理而言,一个人最应该知道的东西是什么
若让你完成大量的工作,而完成期限又十分有限,为了完成任务,你使用的最基本的方法是什么
效率高的人(经理、管理者)是怎样确定自己的工作重点的
讲一个这样的经历:你正在处理一件非常重要的事情,这时你还得面对一个很大的危机。你该怎样分配时间
打扰是工作中司空见惯的事。过去你用什么办法来对付工作中的打扰
你遇到的最难的时间管理方面的问题是什么 你为什么认为那个问题很难 你是怎样努力解决那个难题的
讲一个这样的经历:你的老板总是在最后一刻才给你分配工作任务,你是怎样克服由此带来的巨大麻烦的
说说这样一个经历:你的老板让你做些与你工作没有什么联系的工作,这会使你不能按时完成你的本职工作。你是怎样解决这个问题的
假设你接了一个活计,本来计划这个活计在一周内可以完成,但是,干到中途时,你发现这个活三个星期也干不完。应对这样的局面,你有几种选择 你将做出哪种选择
主动性和独立思考能力
假设你的老板不在,你不得不做出超过你权限的决定,你该怎么做
假设给你分配一个项目,这个项目除了完成期限外,既没有历史,也没有操作说明,你该怎么开始这个项目
你想承担多更大的责任吗 为什么
讲一个你突然接到某个预想不到的任务的经历。
在你以前的工作中,你曾经解决过多少本来不属于你职权范围内的一些公司的问题
工作给你带来的最大的满足是什么
在你的上一个工作中,你发现了哪些以前了的问题
讲讲上一个工作中,因为你而发生的一些变化。
工作中,你认为哪些情形是比较危险的 为什么
请讲述这样一个情况:为了完成某项工作,有必要超出自己的权限,做一些本职工作以外的工作。
交际能力
应聘者的交际能力对其工作的最终成功起着举足轻重的作用。据统计,员工被解雇的最主要的原因是和同事处不好关系。若让应聘者回答他们能否和同事处好关系的话,他们绝大多数都会说,他们具有很好的人际交往能力。但是,还是有必要看看应聘者这两方面的情况:(1)他们对他人的基本观点和看法;(2)容忍他人的一些行为以及建立并维持富有成效的工作关系的能力。下面的问题就是测试这方面的。
在和一个令你讨厌的人一起工作时,你是怎样处理和他在工作中的冲突的
说一个这样的经历:你不得不改变一个公司中比你职位高的人,公司人都知道,这个人思维和工作都很死板。
你喜欢和什么样的人一起工作 为什么
在你以前的工作中,你发现和什么样的人最难处 为了和这种人共事,并使工作效率提高,你是怎样做的
你以前的经理做的哪些事情最令你讨厌了
想想你共事过的老板,他们
工作中各自的缺点是什么
你认为这些年来同事对你怎么样
讲一些你和你的老板有分歧的事例,你是怎样处理这些分歧的
第5篇：怎样做好人事管理工作范文
私下里，我找到分管领导谈话：“领导，团队的奖项是我们努力工作得来的，我们授之无愧，至于这个人的管理精英奖，我看还是算了吧，人言可畏，反正现在还没公布，换个业务或研发人员都行，我这后勤人员就别跟着凑热闹了。”领导笑呵呵地说：“从来都是别人来找我要荣誉，像你这样要求退荣誉的，还真是头一遭，评你做管理精英就是因为你工作做得好，部门人员和工作管理得好，当之无愧，干吗要退？”“领导，您就算帮我个忙，唾沫星子淹死人，我不想让同事们说三道四，做好工作是应该的，您知道我努力工作就可以了，至于荣誉，还是给其他人吧，有很多人比我优秀。如果评我的话，我来年的工作会很难开展。”我进一步请领导同意我放弃管理精英的荣誉。“既然你这样说，那我同意你退出，全公司只有5个人获得管理精英，你退出是我分管部门的遗憾，不过你不居功倒是让我很赏识。”
说通了分管领导，我又去给评优领导做工作，可评优领导无论如何也不答应：“夏姐，你的工作优秀是有目共睹的，而且这是该奖项设立3年以来，你是公司目前唯一一个连续两年获得此荣誉的中层干部，别人愿意怎么说就怎么说，现在如果把你换下来，那些好事的人更不知道该说成啥样呢，做最好的自己就可以了。”评优领导不由分说，让我回去安心工作。
尽管如此，我心里还是别扭。自己工作是很用心，但不愿被人说来说去，管理精英我已经获得过一次了，而且公司从来没有人蝉联，在繁杂的人事当中，如果今年我继续被评为管理精英的话，真的怕来年会有很多原来不该有的绊脚石影响工作的开展。
老公看我回到家里闷闷不乐，就问我发生了什么事，我把事情原原本本地跟老公一说，老公说你们评优领导说得对啊，我可能说服不了你，这样吧，这个周六我们读书会要分享一本书――《从0至1：开启商业和未来的秘密》，你也一起来听听，权当散散心。这本书最近挺热门，一直想买来看还没顾上，有人愿意分享自然是好事，与其在家闲着郁闷，不如跟老公一起去参加读书会。
哪知读书会当中，分享人完全没有分享书上的内容，而是讲了他读这本书后的一些心得：一个“0”，成就了一个我的世界。当我们，自己拿起笔，在一张白纸上，起笔画个“0”。那一片空白，被黑线分开，无限的宇宙从此变成了一个世界。其实，就在“0”的背后，是一系列的选择，几乎被所有人忽视了，这就是对生命的感知与专注：你会选择什么样的笔？毛笔，钢笔，铅笔，画笔？你会选择什么的颜色？黑色，或七色之一？你会选择从什么地方起笔？你会选择向那个方向延伸？你会选择多大的半径？你会选择多厚的笔触？……仅仅是一个“0”，其实把生命表达了，生活和工作，无非是不停的自己给自己画“0”，有限中的无限。生命的意义，就是感知每一个变化，重要的是感知得非常完整和清晰。换句话说，你只需要做最好的自己就可以了。
一开始我还听得不太明白，但分享人最后这句话我听明白了：每个人都有不同的“0”，无论你做怎样的选择，只要做好自己就可以了，你就可以找到自己的幸福、自己的快乐。
我好像豁然开朗，离开读书会时，我跟老公说，感谢你让我找到了开心的钥匙，我知道我该怎么做了。
周一上班后，我又去找评优领导，一进领导办公室门，领导说：“不要再来说服我，奖项已经确定并印刷就等开会公布了。”我跟领导说：“我今天来找您，就是想跟您说，我同意您的说法，我会做最好的自己的！”“这就对了，大会已经倒计时了，一大堆工作等着你去干呢，快去忙吧！”
大会召开前我认真地忙碌着各项工作，丝毫不去理会同事们的议论，坦然面对各种情怀，尽全力把大会组织好、安排好，使600多人的大会开得很圆满，受到了与会供应商、合作伙伴及同事们的好评。
大会之后的一两个月里，各项工作都平稳进行，没有出现我之前预见的各种牵绊。这让我懂得，兵来将挡，水来土淹，任何事情都有最好的解决办法，我只需要做最好的自己就可以了。
世界本来就是一个矛盾的集合体，每个人在生活中，都会遇到各种各样的抉择，但不需要为外来的压力过重而苦恼，也不要让事情来主宰我们，而是要用积极的态度来主导、推动事情往更好的方向进展。
第6篇：怎样做好人事管理工作范文
仅有5%的CEO对HR非常满意
我们常常听到许多HR抱怨说,企业总是把HR工作放在说起来重要实际上不重要的位置,不知道这样做才能得到CEO的认可。叶天禄在演讲中结合普华永道基于对全球超过1200个CEO的访谈而得出的调查报告告诉媒体,CEO们最关注的头号问题其实是人才管理。HR们之所以自我感觉不良好,原因在于他们自身工作没有做到位,不知道CEO对人力资源管理工作的关注重点在哪里。叶天禄与上百家知名企业高层交流的体会是,CEO希望所看到的东西都是有指标的,可以量化的,并通过量化数据能看到公司的业绩发展,看到怎么去管理风险,看到怎么去控制成本。遗憾的是,仅有19%HR觉得要量化一些东西是重要的,而大多数HR并不知道怎样把人力资源的数据跟业务、成本等CEO的关注点相挂钩,结果就是95%的CEO对HR不是非常满意。
HR工作如何跟CEO目标挂钩
那么,HR怎样为公司业务和发展提供价值、怎样跟CEO目标挂钩以帮助他们解决问题?叶天禄认为,要做到这些,需从三个方面入手:第一个是HR智能分析。比如有一个员工离职或者薪酬提高了,HR应该通过系统马上分析出来这个人对整个公司薪酬、职位变动、业务会有什么影响;预测其他员工离开公司的机会有多高、明年的绩效是怎么样;如果为员工调薪,调到什么幅度离职率就会下降,企业成本增加多少等等。CEO不关心人头多少、工资多少,他关心的是这些事情对业务的影响有多大,如何趋利避害。而这些都可以通过先进的技术来预测,所以现在大家对HR分析越来越重视了。第二个是人才管理,就是怎么更好地了解人才,这是CEO最痛苦的地方。HR要做的是要把人才管理系统有效地绑到CEO的目标里边。我们知道,很多HR津津乐道的绩效考核、绩效评估,往往只是把分数打完、兑现奖惩就算了。坦白地说,做到这一步对CEO是没有价值的,因为CEO想要的就两个:一个是怎么可以很容易找到在某一块业务上需要的某些人才;另一个是怎么样把人才定义出来,在人才库里可以很容易看到,如果业务要扩充,怎么样可以把这些人才从一个地方调到另外一个地方。所以HR把绩效考核做完后,还有更深入、更细致的工作要做,比方说人才盘点等,这样才能把人才管理更深度应用到业务上面。第三个是员工参与。当今时代,社交网络的影响力不容忽视,比如国外的Facebook,国内的人人网、开心网,影响力都很大。HR怎么样可以用同一个概念,通过共同的目标,与专家、指导员和员工进行联络,宣传技能和经验,使得员工对公司更加投入,使得员工跟员工之间互相分享,互相提高大家的生产力,以增加团队业绩。
HR如何成为业务的合作伙伴
HR要助力企业发展,要体现自身在企业的价值,必须把人力资源管理与公司的业务紧密结合起来。这已为HR人所共识了。但是具体怎么融入公司业务,很多HR却无所适从。对此,叶天禄分析道,以前HR做的主要是薪酬福利计算、员工招聘辞退甚至请假考勤之类事务性的东西,这些工作虽然也重要,但不是CEO所关心的。现在国外HR也在转型,这些基本的东西他们也要做,但因为有好的系统支持,这些东西花的时间比较少。现在的HR要做的是人才管理,是员工忠诚度提升,是那些与公司业务、与CEO的目标更一致的高层次的东西。叶天禄结合甲骨文公司的例子说,甲骨文主要有软件和硬件两条大的业务线,软件硬件业务需要的人才不一样,HR部门会把一些HR的人放到软件业务,把一些人放到硬件业务。比如来到软件业务线的HR就会问软件高管,我们HR有什么东西可以帮到你。平常开业务会议的时候他会在会场旁听,得知哪些人才被竞争对手抢走了,他会想办法去把这些人抢回来。他们把业务部门的具体需求带回到人力资源部进行分析,然后系统上就可以体现出来哪些人的离职机会高不高等信息。他们深入业务部门的第一线,能够掌握第一手材料,知道什么因素导致员工离职,然后把这些东西输入系统,供业务部门的主管做决策参考。HR这样把自己的工作跟业务绑在一起,自然就成为了业务部门的合作伙伴(Business Partner)。
新技术助力HR为业务做贡献
信息时代,HR要做好上述工作,离不开先进的管理技术和工具。作为全球最大的企业软件供应商、全球领先的HR软件供应商,甲骨文从六年前开始研发Oracle融合人力资本管理系统(Oracle Fusion Human Capital Management),在传统功能之外,增加了工作人员预测、工作人员生命周期管理、社交网络、人才盘点等功能,以及内涵式智能分析。不仅如此,还提供给客户四种部署方式,即在同一个软件里面可以传统部署、公有云、私有云、甚至是混合式,把HR的管理推到一个更高层次。对此,叶天禄自豪地宣称,面向云计算环境的Oracle融合HCM应用提供了客户所期待的SaaS(软件即服务)的所有优势。通过将人力资源管理贯穿到企业战略中,Oracle融合HCM能帮助企业基于战略发展建立有计划的人力资源管理模式,确保组织与公司的战略方向协调一致,使人力资源管理成为企业战略的可靠支撑。
HR面临新的挑战和机遇
听了叶天禄的介绍,笔者以为,尽管目前Oracle融合HCM为甲骨文公司所独有,但这种新技术必将很快普及开来,这将为企业人力资源管理技术带来一场升级换代的变革,人力资源从业者如果不能及时跟进,可能面临被新技术淘汰的职业风险。
但叶天禄并不认同笔者的观点。叶天禄认为,HR只要用心学习,多参加一些业务会议和培训,完全可以跟得上。叶天禄遇到不少在香港、新加坡、欧美等地做HR的人,以前很多人只是做薪酬,后来通过不断地培训、学习,现在慢慢地转型到HR的其他模块也做得很好。叶天禄的观点是,新技术给人们带来的是更加便利和提高,如果员工本身有学习的动机,掌握新技术一点儿也不困难。另一方面,当这些新技术普及以后,决策层、CEO们会发现他们需要更多的人才,需要更多的HR人帮他做预测、做人才管理。与此同时,他们又发现,市场上没有这么多人才,因为以前没有这种事情发生。所以,到最后也必须要在原有的HR部门内部来提升。因此,这场不可避免的新技术浪潮,对HR而言,更应该看成是一个难得的提升机会,期待HR们积极“融合”到这一浪潮中去。
这段做成色块插入文中
Oracle融合HCM能帮助客户做什么
通过可提供上下联系和相互作用的商务智能员工面板来管理、跟踪和分析员工信息和目标。
以肖像形式保留员工目录,提供全面的员工简历视图和方便联络他们的联系方式。
把员工分配和再分配与身份管理进行集成,简化关键的入职和离职办理流程。
释放员工的潜力,使他们从工作中解脱,拥有预测、调整、协作和领导的能力
提供智能绩效审查和补偿管理
第7篇：怎样做好人事管理工作范文
先讲一个以前讲过的笑话，说是有一只鸟和一头猪一起坐飞机，那只鸟对空姐说：来，给爷来杯咖啡。过了一会儿，空姐给那只鸟上了一杯咖啡。这会儿猪也说话了：来，给爷来壶铁观音。空姐不干了，直接把这两家伙给轰出去了。这出去了以后呢，那只鸟就对猪说：小样，爷会飞。然后就啪啪的飞走了，那头猪呢？他不会飞啊，就只能悲剧了。
笑话到这就完了，但是通过这个笑话，我们能够领悟到一些东西。猪为什么悲剧了呢？不是因为猪他没脑子，是因为他比那只鸟少一样东西，翅膀。那我们说，这翅膀让那只鸟有了飞行的能力，他才能安然无恙、悠哉悠哉的飞走了，而那只猪没有这能力，所以注定结局是悲剧的。从这个笑话我们来看我们自己，社会很现实，很残酷，如果我们想要在这个社会上立足，能够自由自在的在天空上飞，就一定要有足够的资本和能力。我们作为一名质检员，如果连五常法也没有完全理解，基本的发现问题、解决的能力都没有的话，我们就成了那没有翅膀的PIG了。
我们都知道，五常法是一种人、财、物的现场管理方法。在我看来，关键就是一个“人”的管理。财和物要怎么样才能发挥他的作用？只有通过人的操作才能发挥作用。所以，归根到底的，还是一个“人”的管理。我们都是管理人员，那所谓管理，特别是对人的管理，要怎么样来管理呢？怎么样来实现我们“安全、卫生、品质、效率、形象”的目标呢？这是我们一直都要思考的问题，也是我们一直都在思考的问题。
管理，从字面上我们可以把他分成四种意思：一、你管我就理；二、不管我就不理；三、你管，我也不理；四、你不管，我也理。我们想要达到的当然是第一种，最好的是实现第四种。把这个意思理解出来很容易，要如何达到这个效果很困难。首先，肯定要有制度，无规矩不成方圆。有了制度之后，作为管理者应该要率先去遵守、执行。而且在这个过程中，管理者还有很多其他的事情要做。比如说：要让整个团队的人完全明白这个制度，为什么要建立这些制度，这些制度有什么作用，违反了这些制度会有什么样的后果，要为这些制度的执行找一个监督者等等。
有了制度之后，就会有惩罚。一个团队，不可能不出一点错误，不可能没有一个人触犯制度。当有人触犯制度之后，作为管理者的我们又该怎么做呢？可能有人会说：按制度处罚呗。处罚是肯定要处罚的，但是怎么处罚，这也是值得我们深思的一个问题。
前几天同一个粤厨的老师傅聊天，说到了处罚的问题，这个老师傅的说法和我的想法是一样的。老师傅说：我违反了制度，你可以罚我，我认罚，因为我做错了事情。按制度罚了我500块钱，罚完之后呢？通常就这么完了，我也就这么过去了，你不是要罚我吗？让你罚啊，罚完我该怎么样还怎么样，这个惩罚的效果达到了吗？我会服你吗？我会改吗？不一定。但是，你同我讲讲为什么受罚，为什么要罚这么重，为什么不通情面，罚完之后该怎么改，以后怎么把事情做好，哪怕就是骂我一顿，只要我想通了，我服你了，那么以后我肯定自己就会注意这方面的事情了，也绝不会再犯类似的错误了。
那么我认为，作为质检员，发现问题的目的不是处罚，我们的目的是把发现的问题整改了，并且让他们明白自己错在哪里，以后不再犯。
第8篇：怎样做好人事管理工作范文
曾经有一位军事家将军队中的班长称为“军中之父”，他认为，班长是军队里唯一不是干部的干部，但是所有的“兵”都由他们来带，他们与战士形成最直接的相处关系，军队的一切命令都由他们来贯彻执行，新兵入伍时他们就代表着军队的形象，言传身教，军队干部的作风主要在他们身上体现，但是他们并不是命令的制定者，甚至不一定是命令的知情者。而干群矛盾、上下关系却往往集中到他们这里，要由他们来化解，来协调，来管理，来落实，不管是否理解，是否清楚，都必须不折不扣地执行。而他们所带的每一个战斗单位都可以缩微成“军队”，这就是一个集合的形象，他们工作质量的总和就是一支强大军队的战斗力基础。我们顺着这个思路去理解和思考，就似乎也可以得出一个“班主任是学校教育之父”的理论定位。班主任所扮演的角色也一样的是不是干部的干部，也一样的是自己的工作质量代表着学校的管理、教育、教学形象，也一样的是干着最基层，最任劳任怨的工作，也一样的是协调着学校与家长、学校与老师、学校与学生、老师与学生、老师与老师、学生与学生，甚至学校与社会的关系，也一样的是集各种能力于一身的作战指挥员。所不同的是，班主任还是思想者，他的工作不只是简单的服从，而是创造性的发挥，和理论的实践化。
我也是一个曾有过十四年班主任经历的老师，对班主任工作有着较具体的了解和理解。今天当我已清醒地认识到恐怕再也难有当班主任的机会了，才回过头来留恋的写下这篇文章，算是对曾倾心而为过的班主任生涯的一番怀恋，一个交代。我认为，没有班主任经历的老师不是一个完全意义上的老师。当了班主任你就不可能只是一个埋头教书的人，你就不可能只是一个事不关己的教书匠，你的工作领域就不只是办公室和课堂。你得学会随时关注学校的发展，年级的情况和动态，随时研究先进的教育理念、管理经验，随时思考学校领导的意图，随时留心教育的发展动态，随时审视社会对教育的要求，学会与科任老师协调，学会关注每一位同学，学会与家长交往，学会思考班级建设，学会组织班级活动，学会处理学生间的矛盾纠纷，学会激励和鼓舞学生，学会分析和理解学生，学会审视教育行为，学会去感受教育跟踪，学会在今后的教育、教学和管理中不断调整，不断反思。——你在教育这个领域就会进步更快。
但是，班主任工作又是一项最具体艰辛的工作。它会使你随时牵肠挂肚，不得一时清闲；它会使你随时处于矛盾的中心，排解、协调、表扬、批评、默许、拒绝、喜悦、愤怒、自得、无奈，在琐碎的事务中千磨万炼你的性情。在各种教育矛盾中，考验你的能力。同时，你的任何成功的教育行为或是不当的举措也都会放大成为家长们评价学校的标准，还面对科任教师不太全面的班级认定，你的教育艺术、教育技巧必须高明，你的政策水平专业学识必须权威。
然而，班主任工作，也将使你收获更多。教学中的“班主任效应”，将会助你获得最佳教学效果，学生的“向师性”最典型集中地体现在你身上，你就是他们最信赖的人，也是他们最敬畏的人，你的命令要求都是“圣旨”，有不容抗拒的权威，因此你将随时体会到敬重和服从的，你的教育教学中的“风姿”也将被学生及其家长们广为宣传，在学生今后一生中最不能忘记的人就一定有你。而你对教育的体验的层面也远远超过其他老师，你对人际关系的把握能力也远远超过没有这种经历的老师，你就是一个懂得教育教学管理的全面的老师。班主任是学校的绝对中坚。有一位老校长曾经说过学校可以三日无校长，但是不可一日无班主任，足见它的重要。
由于班主任位处班级教育的中心，是班级教育的策划者、组织者、协调者、实施者，所以，对班主任的要求也就应该有更高的层次。
首先，班主任应该是一个纪律性很强的人、勤奋的人。班主任是学生的楷模，当你严格要求学生的时候，你也当然地应该严格要求自己，严格执行学校的要求，严格遵守工作纪律，以班级管理作为你一刻不忘的牵挂。班级建设、班风、学风、教育活动样样精心。（班主任 ）做到班团队会、活动课、自习课、两操时间、周末学生返校时间……一一到场，思想、学习、生活样样关心。勤奋工作，随时都有你的影子，给学生以警策，给学生以提示，给学生以安全感。你的一时松懈和苟且，必然带来班级纪律的松懈，而在我们全寄宿条件下的班级管理更是不得掉以轻心。
其次，班主任应该是一个豁达的人、平易的人。和谐处理好与科任老师的关系，协调时间，协调作业，沟通情感，支持帮助，形成教育合力。班级工作离不开各科任老师的支持配合，这是一种巨大的教育能，要学会尊重科任老师，随时听取他们的意见，教育学生亲近他们，尊重他们，鼓励学好每一门功课，端正学习态度。教育是一种关系，关系也是生产力。
第三，班主任应是一个公平的人、有爱心的人。公平对待每一个学生，克服感情偏向，让优生受鞭策，让中生受鼓舞，让差生受激励，让特长生得发展，让各种家庭背景的孩子都感受到老师的爱心，产生教育亲和力。把握爱心教育的时机，收获教育震撼效应。
第四，班主任应是一个宽容的人。宽容学生的对立行为，宽容学生的一时不敬，宽容学生的偶尔失误，宽容学生的教育效果差异，宽容家长的不理智，宽容同志间的不配合。用宽容来显示你的博大，用宽容来展示你的境界。用宽容来体现你的教育魅力，人格魅力。
第五，班主任应是一个学习的人。班主任工作是需要经验积累的，但，仅凭经验是做不好班主任工作的，教育是一项发展的事业，创新的事业，死守成规，是落伍僵化的表现，现在有一种教育现象：学生普遍喜欢年轻教师，为什么？因为他们所学的知识不陈旧，学生们今天所经历的他们昨天才经历过，学生们所喜欢的事物，他们都熟悉，学生们想窥探的领域，他们可能刚刚涉猎过。他们兴趣爱好相近，生活观点相同，这就是一大优势。不断学习，你就会离学生很近。保存一份童心，走进学生的生活，走进学生的精神领域、情感世界，你的教育就会为他们所悦纳。当然，年轻老师做班主任也必须虚心向老教师学习，学习怎样与学生谈第一次话，怎样编排座位，怎样选拔干部，怎样组建班委会，怎样组织竞赛，怎样开好家长会，怎样进行学习激励，怎样搞好班级活动，怎样协调学科学习，怎样搞好考试动员，怎样进行阶段总结，怎样写好鉴定评语，怎样建立班级档案，怎样指导升学，等等。新调入的老师要学习尽快熟悉成都教育，了解成都学生，了解成都家长对教育的要求。而对于刚引进的有丰富班主任经验，有优秀的班级管理成绩的老师，我们大家又要虚心地向他们学习，学习他们所带来的先进经验，学习他们的奉献精神。“新课标”的诞生，课堂教学已发生革命性变化，我们的班级教育活动将怎样调适，学生适应了怎样的交流形式，我们班主任都必须作出相应的调整，班主任工作必须与时俱进，班主任老师应是经验革命意识的领先人物，最起码也要做到反映敏捷。
第六，班主任应是有科研意识科研精神的人。长期的班务工作会消磨人的意志，会产生说不完的烦恼，会产生职业性的倦怠，会使你在毫无新意的重复中，在压力面前，在经受挫折后，对班主任工作产生消极情绪。如何克服这些情绪呢？我认为，搞一点科研，搞一点创新，将平凡的工作美好化，将人人都这样干的工作创新化，将天天都这样干的工作条理归纳化，将曾经失败的工作反思纠偏理论化，将所带的每一个班级的育人目标宏伟化，构思你的班级育人大纲，构建你的育人思想体系，写一点东西，你就会常干常新，乐在其中，成就于此。
第七，班主任应是一个会思想的人。人云亦云、望风而动的班主任老师是干不出任何新意的。你得学会思考，学会创新，干得与众不同，干得高人一筹，干出最佳效益，干得让学生为你自豪，让学生感到在你的班级是一种荣耀。因此，班主任工作绝不是一项单纯的体力劳动。不求有功但求无过的“维持会长”必将是误人子弟的不作为者。
第八，班主任应是一个会交际的人。班主任工作决不可能是单纯的劳动行为，你得学会和谐班级间的关系，和谐老师间的关系，和谐师生间的关系，和谐学生间的关系，和谐学校与家长的关系，和谐老师与家长的关系，和谐学校管理与班级管理间的关系。每召开一次家长会就给家长一份放心，每组织一次活动就激发出一分活力，每召开一次科任联系会就增强一分合力。
第九，班主任应是一个了解社会，熟悉教育形势的人，能够为学生提供人生坐标参照，为学生的学习明确目标，为学生的升学提供权威的建议，为学生的人生发展做出启迪性的规划设计，以期收到理想教育、目标教育的良好效果。班主任应是一个时代的人、懂生活的人。充满活力，有旺盛的求知欲，对新鲜事物有足够的敏感，你就与学生有了共同语言，有了沟通的钥匙，老气横秋，知识面狭窄，没有兴趣爱好，观念落伍，与新鲜事物格格不入，你就将不会受到学生的喜欢。
第十，班主任应是一个心理健康的人。不把自己的情绪带到工作中，施加到教育活动当中去，不说过激的话，克服过激的举动，不斤斤计较。患得患失，随时认为受到亏待，工作情绪化，心态不平衡，不肯原谅学生的过错，用老眼光看人看事，不能正确对待荣誉和挫折，都是班主任的大忌。从某种意义上来说，班风即班主任的作风，一个懒散、不爱整洁的班主任他的教室一定凌乱不堪，一个脾气暴躁的班主任，他的学生暴力倾向最明显，一个性格不随和的班主任，他的学生往往不会交际不会交流，一个性格高傲的班主任，他的学生往往目中无人，不懂得尊敬老师，一个斤斤计较的班主任，他的学生往往不知满足怨天尤人。因此，班主任要学会调整自己，给学生一个良好参照，给他们以健康正确的人生观念，给他们树立起良好的教育崇敬，让他们做一个将来为社会所欢迎的人。
第十一，班主任应是一个有法纪观念的人。班主任随时面临各种矛盾、各种教育难题、各种问题学生，甚至各种问题家庭，教育理想随时受到考验和挑战，最难保持良好心情，因此，容易犯急，容易控制不住，失去理智。但是，在教育法规越来越健全，法律约束越来越严厉，家长的法律意识越来越增强的今天，我们必须随时保持敏感的法律意识，不体罚学生，不说侮辱性的话语，不擅自停课，不搞不安全的活动，保持廉洁。依法从教，依法治班。
第9篇：怎样做好人事管理工作范文
如何做党和人民需要的好干部发言稿一
党的事业需要好干部，人民群众期待好干部，干部自身也希望成为好干部。在改革开放新时代，怎样才是好干部?怎样成为好干部?怎样选用好干部?怎样才能干好事?这好干部四问，既是理论问题，也是实践问题;既是历史课题，也是现实课题;既是中央高度重视的，也是社会普遍关注的，更是每个党员干部都必须认真思考、做出正确回答的。
那么，怎样炼成党和人民需要的好干部呢?
最近，由人民出版社出版的张世良所作的《怎样炼成好干部》一书，围绕践行同志提出的好干部标准和三严三实要求，用通俗易懂的语言，用务实管用的道理，回答了好干部四问，阐释了怎样炼成好干部的思维方式、思想方法和工作方法。
怎样才是好干部
该书围绕怎样才是好干部这个问题，阐述了新时期如何把握好干部的根本标准。作为党员干部，要深刻领会和把握信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁这一根本标准，坚持信念坚定，做到坚持理想、坚守信仰、坚定自信;坚持为民服务，做到情为民系、权为民用、利为民谋;坚持勤政务实，做到勤勉尽职、求真务实、真抓实干;坚持敢于担当，做到敢闯敢试、敢作敢为、敢做敢当;坚持清正廉洁，做到清白清廉、清正清明。信念坚定是纲，是好干部立身之本，只有纲举才能目张;为民服务是本，是好干部为政之道，只有以人为本才能有所作为;勤政务实是路，是好干部履职之要，只有走对路才能顺其道;敢于担责是目，是好干部成事之基，只有目清才显纲正;清正廉洁是为政底线，是好干部正气之源，只有坚持底线才能自警自励。
怎样成为好干部
该书围绕怎样成为好干部这一问题，阐述了成为好干部的基本途径。三严三实要求，既是党员干部的做人准则、政治品格、精神追求，也是党员干部的修身之本、为政之道、成事之要。党员干部的成长进步，既需要自身学习锻炼，实现自我净化、自我完善、自我革新、自我提高，这是干部成长的内因，也是决定性因素;同时又需要组织培养管教，从严教育、从严管理、从严监督、从严要求，这是外因，外因通过内因而起作用。作为党员干部，既要靠自己内修外炼，坚持严以修身、严以律己、严以用权，做到善学善思、善说善做、能写会算;又要靠组织培养管教，做到严格教育、严格管理、严格监督、严格要求。
怎样选用好干部
该书围绕怎样选用好干部这个问题，阐述了选用新时期的好干部的基本方法。以什么样的标准选人用人、用什么样的导向选人用人，是干部选拔任用工作的首要问题。各级党委及组织部门要坚持党管干部原则，坚持正确的选人用人导向，坚持德才兼备、以德为先，做到注重道德、注重人格、注重能力;坚持任人唯贤、唯才是举，做到选贤任能、考评实绩、知人善任、能上能下，真正把信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部选出来、用起来，把既严以修身、严以用权、严以律己，又谋事要实、创业要实、做人要实的好干部选出来、用起来，营造用一贤人则群贤毕至的风尚，形成见贤思齐就蔚然成风的氛围，开创汇聚天下人才以干事创业的崭新局面。
怎样才能干好事
该书围绕怎样才能干好事这个问题，阐述了好干部干事创业的基本方法。三严三实阐明了党员干部修身做人、从政为官、谋事创业的核心理念，丰富了管党治党的思想理念，为党员干部加强党性修养、做人为官从政提供了重要遵循。三严三实作为一个完整的思想体系，既体现了世界观与方法论的有机结合，又体现了内在规律与外在约束的辩证统一;既有思想要求，又有实践标准。三严三实，三位一体，互为关联，集中概括了如何谋事、创业、做人、做事、做官的道理，为党员干部修身律己用权、做人谋事创业提供了重要遵循。事成在于严，业兴在于实。谋事要实、创业要实、做人要实，是一个有机整体，既相互联系，又相互作用。作为党员干部，要坚持谋事要实，做到符合实际、符合规律、符合科学;坚持创业要实，做到善于创新、善抓落实、善干实事;坚持做人要实，做到忠诚老实、善作善为、善始善终、善作善成，做出经得起人民和历史检验的实绩。
该书围绕好干部四问这些干部工作的根本问题，对如何理解和践行信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部标准作了深入解读，对如何理解和践行既严以修身、严以用权、严以律己，又谋事要实、创业要实、做人要实的好干部要求作了深入诠释，对如何把握和践行修身律己、做人做官、干事创业、建功立业的方法途径作了深入阐释，为读者解答好干部四问提供一些可资借鉴的思维方式和思想方法。
该书思想观点鲜明，实践导向明确，论理论证充分，逻辑脉络清晰，语言深入浅出，表述朴实生动，在进行理论讲解的同时，引用了当下的热点案例，既具有思辨性、现实性，又具有可读性、实用性;既可作为各级党组织培训教育党员干部的参考教材，也可以作为即将走进党员干部队伍的朋友们的参考书目。
如何做党和人民需要的好干部发言稿二
着力培养选拔党和人民需要的好干部，是党和人民发展事业的需要，在全国组织工作会议上的讲话把好干部概括为信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁，为我们识别和选拔好干部指明了方向，党的干部要按照这二十字要求在工作生活中磨砺锻炼自己，使自己成为党和人民需要的好干部。
第一、要坚定信念。要坚持共产主义理想，胸怀远大目标，始终坚定对马克思主义信仰。坚信马克思主义是科学，努力学习马克思主义的基本理论，坚持辩证唯物主义和历史唯物主义的世界观和方法论，坚持用马克思主义的立场观点方法分析问题和解决问题。要坚定中国特色社会主义信念，献身改革开放和社会主义现代化事业，明白我们为什么只能走中国特色社会主义事业，而不能走别的道路的原因，增强道路自信、理论自信、制度自信，增强坚持走中国特色社会主义的自觉性和坚定性。要用中国特色社会主义理论武装头脑，指导实践，矢志不渝的为现阶段的目标而奋斗。要掌握中国特色社会主义的精神实质，以中国特色社会主义为指导，解放思想、实事求是、与时俱进，大胆探索，在实践中开创新路，在改革中完善制度，不断丰富和发展中国特色社会主义理论体系。
第二、要为民服务。全心全意为人民服务是我们党的唯一宗旨，我们党一切执政活动最终目的都是为人民谋利益，党的干部要正确处理自己和人民群众的关系，永远做人民公仆。要坚持人民群众是历史主体，是历史的创造者，坚信群众是真正的英雄的唯物史观，在为民服务中增长才干和提高觉悟，永葆共产党人的政治本色，做到人民利益高于一切，个人利益服从党和人民利益，当个人利益和人民利益相冲突时，要自觉放弃个人利益，甚至可以为党和人民利益牺牲自己的一切。
第三、要勤政务实。改革开放以来，我们取得了巨大的成绩，同时出现了前所未有的新问题、新矛盾，这些问题矛盾我们绕不开、躲不过。党的干部为什么要勤于政务呢?俗话说，房子是要经常打扫的，不打扫就会布满灰尘，同样道理，问题也是要及时解决的，不解决就会水决长提，不可收拾。勤于政务就要始终保持慎始慎微的敏锐触角，未兆先谋，防患未然，以只争朝夕的精神把问题解决在萌芽状态，对于出现的问题要及时发现解决，不能任由问题从小到大，推脱责任，最终导致问题变成灾难。做到勤政就是要提前预防问题，及时发现问题，主动解决问题。另外还要务实，要坚持一切从实际出发，根据所处的客观条件做决策，不搞不切实际的高指标。要认真调查研究，做到问题烂熟于心，针对问题采取措施，不搞瞎指挥。要实事求是，不主观臆断，拍脑袋想当然做决策。要把解决实际问题作为根本职责，在务求实效上取得政绩。不急功近利，不好大喜功，以自己的辛苦指数换群众幸福指数。
