科研人员的特点精选(九篇)

第1篇：科研人员的特点范文

[关键词] 科研人员 绩效 考评内容

一、绩效考评系统中的考评内容

在构建绩效考评系统的过程中,首先和最基本的就是要确定考评什么,也就是考评内容。考评内容要根据决定和体现绩效的因素来确定,由于这些因素的状况能够反映出绩效的状况,这也就意味着绩效考评也就是对这些决定和体现绩效的因素的状况进行考评。根据目前对绩效这一概念的理解,通常假定绩效是由员工的特征、知识与技能、工作行为和工作结果来决定和体现的,因此,绩效考评的内容也就包括对员工的特征、知识与技能、工作行为和工作结果进行考评,由此也就形成了基于特征的考评、基于知识与技能的考评、基于行为的考评和基于结果的考评这四种基本的考评内容类型。

基于特征的绩效考评,就是假定相应的特征能够导致相应的绩效,通过对被考评者特定个人特征的考评来进行绩效考评。因此,进行基于特征的绩效考评,首先要识别所要考评的个人特征,然后,通过这些个人特征的状况来对工作绩效做出判断。基于特征的绩效考评具有许多特点,主要是重视个性特征,这些特征是普遍的并适用于所有员工,考评以感知为基础,以及根据特征展现的频率和程度来确定考评结果。

基于知识与技能的绩效考评,就是假定相应的知识与技能能够导致相应的绩效,通过对被考评者特定的知识与技能的考评来进行绩效考评。因此,进行基于知识与技能的考评,首先要识别所要考评的知识与技能,然后根据这些知识与技能的状况来对工作绩效做出判断。基于知识与技能的绩效考评具有许多特点,主要是重视员工的能力,针对每一个知识与技能领域进行具体的考评,考评以所拥有的知识与技能为基础,知识与技能和企业目标相联系,以及根据所拥有的知识与技能来确定考评结果。

基于行为的绩效考评,就是假定相应的行为能够导致相应的绩效,通过对被考评者特定工作行为的考评来进行绩效考评。因此,进行基于行为的绩效考评,首先要识别所要考评的行为,然后根据这些工作行为的状况来对工作绩效做出判断。基于行为的绩效考评具有许多特点,主要是针对于具体工作环境而言工作行为是特定的,针对于不同的工作行为是特定的,考评以所表现出的行为为基础,以及根据所表现出行为的频率和程度来确定考评结果。

基于结果的绩效考评,就是假定所获得的工作结果等同于工作绩效,通过对被考评者所取得的工作结果的考评来进行绩效考评。因为很多人都是把工作结果与工作绩效等同起来,相应地也就认为对工作结果的考评就是工作绩效考评,因此,这种基于结果的绩效考评最能得到人们的理解和认同,也是绩效考评中最为重要的基本类型。基于结果的绩效考评具有许多特点,主要是工作结果与职位或企业目标相联系,针对于具体员工确定所要考评的工作结果,考评以所获得的结果为基础,以及根据工作结果实现程度来确定考评结果。

由于每一种绩效考评的基本类型都有自身的优缺点,具有各自的适用范围。基于特征的绩效考评对所有员工都是适用的;基于知识与技能的绩效考评适用于生产工人、办公室职员和某些专业人员;基于行为的绩效考评适用于基层主管及以下的人员;基于结果的绩效考评适用于中高层管理人员和大多数专业人员。在绩效考评系统中,考评内容结构通常不仅仅包括一种考评基本类型,而是从基于特征的绩效考评、基于知识与技能的绩效考评、基于行为的绩效考评和基于结果的绩效考评这四种中选择一种或几种,把它们组合到一起而形成的。

二、科研人员及其绩效的特点

科研人员是知识型员工,所从事工作多具有创造性。与其他种类人员相比,科研人员具有以下特点:(1)自主性。与一般员工、特别是体力劳动者相比,科研人员所从事的劳动多具有创造性,使得科研人员拥有较强的自主性和独立意识;(2)强烈的成就欲望。与一般员工相比,科研人员更加追求自我价值的实现,强烈期望得到组织和社会的认可,更希望其工作具有挑战性,以期在完成工作的同时获得成就感和认同感;(3)目标导向明确。科研人员特定的受教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等决定了,他们会形成独特的思维方式、情感表达方式和心理需求,因此,他们的工作目标导向会十分明确;(4)流动性强。在当代知识经济的社会里,科研人员正在由追求终身就业的职位向追求终身就业的能力转化,由忠于自己所在的企业转向忠于自己所从事的事业,因此必然具有更强的流动性。

由于科研人员自身及所从事工作的特点决定了,与一般员工的绩效相比,科研人员的绩效具有以下特点:(1)客观性。科研人员所从事工作虽然具有特殊性,但是科研人员的绩效也不是虚无飘渺的,是一种客观存在的行为或产出,具有客观性;(2)模糊性。科研人员的工作具有创造性,往往是运用自己的知识进行创造性工作而实现自己的绩效目标,其过程是无形的、不可控的,这导致其绩效结果往往是难以预测和衡量的。同时,科研人员往往通过团队合作来进行创造性工作,其成果体现在团队的整体绩效中,个人绩效的具体情况难以辨别和衡量;(3)多因性。员工绩效不仅仅取决于单一因素,科研人员的绩效更是众多因素共同作用的结果。科研人员的绩效不仅受个人性格特征及能力的决定,而且受工作机会、组织激励和组织环境等众多因素的影响;(4)多维性。科研人员的工作能创造可见成果,这种成果要从多方面体现,同时在绩效形成过程中所采用的方法、工作程序和工作行为等都对绩效产生影响,具有多维性,因此,对科研人员绩效的考评也要从多个维度来进行;(5)动态性。绩效要在一段时间内体现出来,并随着时间的推移而变动,具有动态性。科研人员运用知识进行创造性工作本身就具有一定的动态性,而其工作程序和方式的特殊性更导致其具有明显的动态性。

三、科研人员绩效考评内容的选择

科研人员绩效考评内容的选择,要根据科研人员自身、特别是其绩效的特点来进行。但是,与其他种类人员的绩效考评内容结构一样,科研人员的绩效考评内容也可以和需要按照基于特征的考评、基于知识与技能的考评、基于行为的考评和基于结果的考评这四种基本的考评内容类型来进行选择。

基于特征的绩效考评通过对被考评者特定个人特征的考评来进行绩效考评,其主要特点是重视个性特征,而科研人员具有鲜明的个性特征,适合于对个性特征进行考评,采用基于特征的绩效考评。但是,由于基于特征的绩效考评以感知为基础,并根据特征展现的频率和程度来确定考评结果,因此在对科研人员选择采用基于特征的绩效考评时要考虑其客观性和可行性。

基于知识与技能的绩效考评通过对被考评者特定的知识与技能的考评来进行绩效考评。因为科研人员的素质主要表现在其拥有的知识与技能上,因此,对科研人员的绩效进行基于知识与技能的绩效考评更具有意义,具有更强的适用性,同时按照这方面内容进行考评也有利于促进科研人员不断提高自己的知识与技能水平。

基于行为的绩效考评通过对被考评者特定工作行为的考评来进行绩效考评,其主要特点是针对于具体工作环境而言工作行为是特定的,及针对于不同的工作行为是特定的。因为科研人员所从事的工作多具有创造性的特点,工作过程中所表现出的行为在很多情况下并不是特定的,个性化特征更为明显,所以基于行为的绩效考评对科研人员适用性要更低些。

基于结果的绩效考评通过对被考评者所取得的工作结果的考评来进行绩效考评,基于结果的绩效考评的特点主要是根据工作结果实现程度来确定考评结果,而科研人员进行工作就是为了获得相应的结果,因此,与其他种类工作相似,科研人员绩效考评也要更加强调基于结果的绩效考评,把它作为考评总体的主要部分。

在科研人员绩效考评内容结构中包括哪几种基本类型,要根据各种基本类型的优缺点,主要考虑通过绩效考评系统所要实现的目的,同时还要考虑科研人员所在组织所处的环境、战略、管理水平、管理风格、文化和可利用的资源等因素,做出综合选择。在科研人员的绩效考评系统中,考评内容结构通常不仅仅包括一种考评基本类型,而是从基于特征的绩效考评、基于知识与技能的绩效考评、基于行为的绩效考评和基于结果的绩效考评这四种中选择一种或几种,把它们组合到一起而形成。各种考评基本类型在考评内容结构中拥有不同的比重,反映了它们在考评内容结构中的相对重要程度。在具体确定各自比重时要遵循两个基本原则,一个是每一种特征、技能、行为或结果的比重不能超过20%,如果超过就要对其做进一步的分解;另一个是每一种特征、技能、行为或结果的比重不能低于5%,如果低于就要将其合并到其他项目中(Ellis and Saunier,2004)。

参考文献:

[1]顾琴轩:绩效管理.上海交通大学出版社,2006

第2篇：科研人员的特点范文

关键词：科技人员　积极性　企业环境

1.企业科技人员特点

1.1科技人员的群体个性特点

科技人员群体知识层次较高，他们具备一些自身的个性特点：一是科技人员具有较强的自我意识。知识分子具有思维严密，思想稳定性强，同时，知识面较宽，独立思考能力较强，具有自信有主见，不盲从领导，不盲目接受外来结论的特点。二是科技人员具有较强的自我实现要求。他们都想在专业工作中干出一番事业，有所成就和建树，成才意识较强。三是科技人员具有较强的自尊意识。自尊是知识分子的一个显著的个性特点，他们渴望得到别人的尊重和理解。

1.2科技人员的工作特点

科研技术人员工作的第一个特点是工作业绩不容易被衡量。科研技术人员的工作是通过脑力劳动实现的，科研开发工作一般在实验室或办公室，工作难度大，付出的辛苦多，但其业绩往往并不能马上看到，而是要经过一段时间方可显示出来，有时甚至看不到结果。?二是工作时间无法估算。表面上看，科研技术人员与其他人一起准时上班、准时下班，而实际上他们的工作时间远比正常上下班时间多得多，有时他们为了保持思维的连贯性，节假日加班加点，甚至连正常的睡眠时间都不能保证，所有的时间都投入了科研工作当中。三是工作的智力含量高但在企业中管理职位低。技术人员在企业内部具有较高的技术权威，对企业的技术领域具有较高的指导作用，但由于科研技术人员的工作特点，其职位往往处于较低的级别。

2.提高科技人员积极性的思考

2.1加强思想政治工作 激发科技人员的内在动力源

针对科技人员的特点，我们要不断改进工作方法，有的放矢进行思想政治工作，增强工作的实效性，以激发科技人员工作的主观积极性。一是针对知识分子认识上的自主意识，坚持正面引导与工作实际相结合。用有说服力的话和活生生的典型事例说明，使“大道理”入耳入心，入情入理，产生共鸣效应，切忌教条化、概念化。二是针对知识分子事业上的成才意识，加强疏通引导，激励岗位成才。对此，思想政治工作必须注重理论疏导，理论和实践相结合教育引导他们坚定理想信念，摆正个人、集体和国家的关系，增强对企业的认同感和使命感，自觉与企业形成风雨同舟、甘苦与共的命运共同体，为企业又好又快发展做出应有的贡献。三是针对知识分子的自尊意识，坚持尊重、理解、关心的原则。要加强企业文化建设，营造尊重知识、尊重人才的氛围。思想政治工作要建立在尊重的基础上，以尊重挖掘个人潜力，以尊重激发团队活力。要尊重知识分子的人格，注重人文关怀和心理疏导，采用诱导和谈心的方式，与他们交朋友，解难题，使他们以平和而积极的心态投入到学习、工作和生活中。要尊重知识分子的工作成绩，及时对他们的劳动成果给予充分肯定和评价，形成比、学、赶、帮、超的浓厚氛围。要尊重知识分子的民利，认真实行民主管理，保证知识分子的知情权、参与权、表达权和监督权，最大限度地增强科技人员的主人翁意识，提高科技人员队伍的创新力和战斗力。

2.2坚持以人为本 及时为科技人员排忧解难

思想政治工作的核心是通过关心人、理解人、尊重人达到激励人、塑造人的目的，这就要求对企业科技人员的思想政治工作也必须坚持以人为本为出发点，及时为科技人员排忧解难，为他们成才创造条件。一是随着企业不断发展壮大，大量新设备、新技术的广泛采用和企业内部竞争机制的不断完善，科技人员对提高技术业务素质的需求越来越强烈，企业要从这一实际出发，在公平竞争的环境中，积极为科技人员的自我教育、自我塑造、自我发展创造条件，通过聘请专家授课培训、外出考察学习等方式进行广泛深入的信息交流，鼓励他们实现岗位价值和自身价值。二是领导干部要随时关注科技人员利益，主动倾听科技人员的心声和呼声，把为他们排忧解难贯穿于思想政治工作全过程，坚持做到服务指导到位、反映意愿到位、排忧解难到位、化解矛盾到位、协调配合到位，努力为他们办实事，做有心人、办贴心事、暖众人心，尤其要做到“雪中送炭”，使他们感受到集体的温暖，把企业视为自己的家，当好这个家，奉献这个家，振兴这个家。

第3篇：科研人员的特点范文

11月10日，广东省人民政府、教育部、科技部在广州举行“省部企业科技特派员行动计划”启动仪式。首批来自国内50所高校和科研单位，汇聚了包括长江学者特聘教授、国家杰出青年科学基金获得者等在内的150多名优秀人才，分别入驻广东20个地级以上市的140家科技型企业。这些入驻企业主要集中在电子信息、装备制造等广东九大支柱产业，与广东的产业发展布局契合度非常高。

虽然只是一项具体、单项的工作，但是“省部企业科技特派员行动计划”得到了广东省、教育部和科技部的高度重视和支持。

今年6月，两部一省联合印发《关于组织实施省部企业科技特派员行动计划的通知》，决定每年选派百名左右的中青年教师或科技人员到百家广东科技型企业驻点1年，开展产学研结合工作7月中旬，省部产学研办邀请了40所国家重点建设高校的科技处处长到广东，共同研究实施企业科技特派员行动计划的具体工作安排；8月，教育部科技司、人事司，科技部政策体改司，广东省委组织部、省教育厅、省科技厅和省部产学研办等部门的负责同志联合成立省部企业科技特派员行动计划工作指导小组，统筹企业科技特派员行动计划的各项筹备工作。

《关于组织实施省部企业科技特派员行动计划的通知》发出后，在国内高校和广东企业引起了很大反响。高校广大中青年教师和科技工作者主动请缨，许多高校把参与省部企业科技特派员行动计划作为学校科技创新和人才培养工作的一件大事来抓，并制定相应的激励政策。如华南理工大学出台了《企业科技特派员选派办法》，从工资福利、人事考核、职称晋升等方面优先考虑考核优秀的企业科技特派员；华中科技大学把青年教师到企业驻点一年。作为晋升职称的必要条件。广东省内企业对科技特派员需求很大，仅在调研阶段，就提出需求近300项。为落实企业特派员计划，东莞勤上光电股份有限公司管理层组织召开了研讨会，提出“建立特派员参与企业科技发展的工作制度。积极采纳特派员的建议、做好科技管理和创新工作，开展以特派员为纽带的产学研合作和联合培养人才工作……”(详见本期“省部合作・聚焦‘省部企业科技特派员行动计划’”)

在各方面的共同努力下，省部企业科技特派员行动计划已进入全面实施阶段。我们相信，该行动计划的全面施行，可以实现高校和科研机构与企业的人才有效对接，推动建立产学研结合长效机制；可以引导高校与广东企业深入合作，提升企业的研发能力和产业核心竞争力；可以为广东产业培养一批高层次技术和管理人才，为高校培养一批有生产一线工作经验的优秀中青年教师；还可以提高高校服务地方发展能力，推动高等教育改革与发展，是一项多方共赢的创举。

第4篇：科研人员的特点范文

关键词：科研团队；绩效管理；考核标准

科研团队是以科学技术研究与开发为主要内容，由具有知识、技能交叉互补特点的，并且愿意为共同目标相互承担责任的个体组成的群体[1]。随着我国科技工作的不断发展，特别是“京津冀一体化”建设要求的提出，对科技创新的要求越来越高，因此具有交叉学科、跨学科及跨单位等特点的科研团队进行科学研究已逐渐成为科技工作开展的主要形式。高校科研团队由学科带头人、学术骨干及年轻后备力量组成，这种学术梯队组成不仅为科研提供人力，而且能培养新生科研人才。因此，做好高校科研团队绩效管理，对团队的整体发展以及学校、学科的发展都是至关重要的。关于团队绩效管理，国内外的很多学者也一直在不断地研究与探讨[2-6]，但国内目前尚无一套完善、适用于高校科研团队的绩效管理办法及标准。

绩效管理的内涵

什么是绩效？绩效就是行为[7]，科研绩效就是科研行为。但在进行具体的绩效管理时，所说的绩效往往包括行为和结果两方面，以科研绩效管理而言，就是既要管理科研人员或团队的科研行为，也要管理科研工作的实施与开展，以及管理科研结果，如项目、成果等。绩效管理是一个完整的、循环的过程[8]，首先要制定明确的绩效目标，继而针对目标进行管理，通过绩效考核来检验管理的成效，并使用有效的激励政策强化管理的结果，同时根据绩效考核的情况制定下一阶段的绩效目标。

高校科研团队绩效的内涵

1.高校科研团队的特点

高校科研团队是“团队”这一概念中的一个分类，是以高校为基础、高校科研人员为主要成员建立起来的，因此有其区别于其他组织或团队的特点[9]。一是合作性。高校科研团队的成员在加入团队前，都是独立的研究个体，甚至已有自己相对稳定的研究工作。因此，这就要求成员们要有高度的合作性，以团队为整体共同开展研究工作。二是有序性。高校科研团队成员可能来自多个学科领域，甚至有来自合作企业或其他研究院所的精英，他们在研究工作中各有所长，因此能否在团队带头人的带领下有序开展工作是非常重要的。三是创新性。在“协同创新”“京津冀一体化”的今天，“科技创新”已不再只是一个名词，而是所有科研工作者不断努力追求的共同目标。高校科研团队有雄厚的学术资源作为基础、青年科研人员及研究生的活跃思维作为动力，其创新性是不可小觑的。四是可发展性。高校科研团队的组建不是仅为申请某一重大项目，或攻关而临时拼凑，它的存在一定是要为学科建设及学校自身发展服务的。因此，团队一定要具有可持续发展的能力。

2.高校科研团队绩效的内涵

高校科研团队不仅有区别于其他群体组织的特点，也有基于其特点所产生的绩效[10]。一是队伍建设情况。团队是由众多科研人员共同组成，包括团队带头人、学术骨干、青年科研人员以及在读研究生。团队在建设时，必须让所有类型的研究人员达到合理的比例，才能充分发挥团队的优势。队伍建设情况好，也说明团队的合作性好。二是科研投入。主要指所承担的科研项目。团队的活动都是基于科研项目开展的，多承担项目，特别是重大项目、攻关项目对于成员的成长、团队的成长都是非常重要的。三是科研产出。团队承担了科研项目，就要有相应的科研成果产出。团队产出的原创性成果越多，质量越高，证明该团队的创新性和可发展性越高。四是平台的搭建。高校科研团队的建设除服务科学研究外，还要为学科发展及人才培养服务。因此，团队不仅是探究科学问题的组织，更是学科发展的支撑和优秀科研人才的培育器。

高校科研团队绩效管理的现状

综上所述，有效的绩效管理是目标制定、管理绩效、绩效考核、绩效激励这几个环节不断循环的过程[11]。高校科研团队的绩效管理则应在此基础上，结合其自身的特点具体实施和开展。但目前大多数高校在对科研团队进行绩效管理时，还沿用既往的人事政策、将更多精力放在绩效考核与绩效激励上，对于绩效目标及管理绩效关注不够、过多强调了团队成员的个人成绩。例如：看重论文作者排序、个人承担项目情况等，并未能以团队为整体对其队伍建设、投入产出、学科发展等方面进行有重点的管理。随着国家科研水平的发展，既往的这种绩效管理模式已逐渐不能适应当下科研工作的要求，存在的问题越来越显著。

1. 缺乏合理的团队绩效考核标准

一是缺少基于团队特点的绩效考核指标。目前，许多高校科研团队的绩效管理和考核还是沿用人事考核的相关指标。这些指标的制定是基于对个人科研绩效的考评，通过科研项目、成果产出及排名等对个人贡献进行评定，并没有针对团队贡献的相关指标。这样不仅不能很好地体现团队的科研绩效，同时也会出现成员间因个人利益的竞争导致团队合作性及有序性的降低，影响其长远发展。

二是考核标准过于单一化，没有突出学科特点。高校科研团队建设都是以学科为基础，由本校或者不同高校相同或相近研究方向的科研人员组成[12]，目的是服务学科、促进发展。现有的绩效考核标准大多没有进行具体的学科划分，而是采用所有学科的平均水平，甚至作为统一的标准“一刀切”。在实际的科研工作中，各学科发展水平是极不均衡的，有些学科受各方面因素影响可能长期处于标准之下，此时再采用“一刀切”的方法对该学科的科研团队进行评价是不全面、不客观的，而且也在一定程度上降低了团队成员的积极性，影响团队的发展。

2.缺乏合理的队伍建设管理

科研团队绩效管理的一个内涵就是队伍建设，重要影响因素就是团队成员[13]，成员包括带头人、学术骨干、专业技术人员、青年后备人才（年轻教师、研究生）等。目前，高校科研团队对于成员的管理及考核的重点还集中在个体上，即对个人科研项目、成果等方面的考核，而缺乏针对团队人才梯队建设的管理。团队成员的学科、知识层级、技术能力等各有不同，他们各有所长，对团队的发展都有着重要的作用，如构建不合理，必然会引起团队内部的矛盾，影响长期发展。

3.绩效管理范围比较局限，重结果轻过程

科研绩效是参与科研活动的人员在学术研究中的投入、产出及其所产生的影响和效果，其管理应该贯穿整个科研活动的始终。但在实际科研管理工作中，往往只集中在对科研业绩的数据收集和评价，也就更加重视结果而忽略了过程。导致这样情况的发生可能有以下几个原因：一是全程管理需要科研管理人员在科研工作的每个阶段都对团队的绩效及时了解和掌握，需要占用一定的人力资源。二是针对科研进程的每一阶段进行管理，就需要及时了解相关信息，这离不开团队成员的积极配合。但如果较为频繁征集信息，又会给科研团队带来额外的负担，配合度降低，进而影响信息的准确性和后续管理工作开展。

高校科研团队绩效管理的建议

针对上述的问题，高校在进行科研团队的绩效管理时，应结合其自身特点及内涵进行管理，如将资源配置（即投入与产出的情况）纳入绩效考核范畴、在人事聘任政策中，加入团队绩效考核因素，突出团队带头人的“领头羊”职责的管理、以学科特点进行团队管理、建立团队激励政策等举措完善绩效管理及考评体系。

1. 强调团队整体性

合作性和有序性是高校科研团队的特点，因此必须将团队作为一个整体来进行管理。所有成员在团队中进行的科研活动及其产生的成绩都应以团队计算，在绩效考核时，尽量淡化个人利益；同时在职称评定时，对于成员在团队中的贡献，除署名第一的成果外，其他模糊排序位次，最大程度上降低因个人利益而产生的分歧和矛盾，提高团队凝聚力。

2. 建立团队带头人的“带头”绩效管理

加强科研团队人才队伍建设的管理，首先就要做好对团队带头人的管理。带头人是一个团队前进的“领头羊”，他的研究方向是否稳定，管理能力的高低都决定和影响着团队的定位及发展。因此，针对带头人的管理和考核，特别是其“带头”作用的考核就显得尤为重要。高校科研管理部门及学院（系）对于团队有监督和管理的职责，可建立年终汇报制度，即每年年终团队带头人向所属学院（系）汇报本团队现有的科研方向、研究进展、科研产出、团队自评等情况，并与上一年的工作预期进行比较，如未完成预期需分析不足，提出改进措施。这样不仅能督促团队带头人对工作及时进行梳理总结，同时也有助于单位对团队带头人的“带头”绩效情况进行考评。学院（系）将本单位团队考评情况报送学校科研管理部门，如有团队特别是带头人的考评结果不理想，科管部门应与相关学院（系）协商结合团队、学科及学校的发展，对带头人进行必要的调整。

3. 将投入与产出情况纳入绩效考核指标

高校团队科研绩效管理就是对团队科研投入与产出进行管理。科研投入主要是指人、财、物的投入，即团队人员的组建、科研经费的投入以及科研场所、设备等的投入；科研产出主要是科研论文、知识产权类成果以及所培养的青年人才情况等。有持续稳定的科研投入是支持团队前进的动力，不断有新的成果产出是团队有科研活力的证明，两者都是团队持续发展的重要参考指标，缺一不可。因此，除在团队建设初期需大量投入外，对于已进入稳定发展阶段的团队来说，将“投入产出比”作为指标引入绩效考评中，较之原有单纯使用某一两个指标进行考核更加全面和客观。当科研投入与产出的比值小于或者等于1的时候，即显示该团队拥有持久发展的生命力。

4. 根据学科特点进行绩效管理

目前，我国的基本学科有13大门类，各门类下一级至三级学科有上百种之多，每个学科的发展基础和状况都各有不同。因此，对于在各学科基础上建立的科研团队间进行比较，相对统一的通用标准是很必要的，如科研质量、成果产出、团队长期生存能力等。在此基础上，对科研团队在学科发展、人才培养、平台搭建（如重点实验室、工程中心的建设）等方面对于本学科的贡献和作用进行个性化、有针对性的管理。

5. 给予适当的团队奖励

团队奖励是对科研团队工作进行的奖励，能够有效地促进团队的积极性。团队奖励可以是对整体绩效情况的奖励，也可能是对某一突出业绩给予的奖励[14]。适当的团队奖励不仅是对团队科研经费的一个补充，更是对团队科研工作的肯定。高校科研管理部门需要以本校的奖励制度为基础，根据团队的绩效情况合理计算出奖励额度，同时对在团队工作中有突出贡献的个人进行奖励。

综上所述，随着我国科技工作的发展，科研团队已成为主力军。但高校科研团队又有其区别于其他组织和群体的特点和内涵。因此，在对高校科研团队进行绩效管理时，要根据其特点，从绩效管理内涵的四个环节入手，依据团队发展的实际情况，及时调整管理措施和方法，才能真正做好高校科研团队的绩效管理工作。

参考文献：

[1]杨炳君，姜雪. 高等学校科研团队人力资源管理模式创新研究[J].大连理工大学学报（社会科学版），2006，27（1）：63-66.

[2][13]曾海燕，黄慧玲. 国内外科研团队的研究综述[J]. 发展研究，2013（3）：12-16.

[3]吴志明，武欣. 知识工作团队中组织公民行为对团队有效性的影响作用研究[J].科学学与科学技术管理，2005（8）：92-96.

[4]刘慧群.高校科研团队协作关系治理模式研究―基于社会网络分析的视角[J].湖南师范大学自然科学学报，2010（3）：124-128.

[5]汤超颖， 朱月利， 商继美. 变革型领导、团队文化与科研团队创造力的关系[J].科学学研究，2011，29（2）：275-282.

[6]卢苇. 国内外高校科研绩效评价体系比较研究[J]. 南京财经大学学报，2014（6）：73-77.

[7][8][11]仲理峰， 时勘. 绩效管理的几个问题[J].南开管理评论，2002（3）：15-19.

[9] 余可锋. 我国大学科研团队绩效的影响因素研究[D].江西：江西师范大学，2008.

[10] 张喜爱. 高校科研团队绩效评价指标体系的构建研究[J]. 科技管理研究，2009（2）：225-227.

[12]王莹. 论高校科研团队的建设[J]. 黑龙江教育（高教研究与评估） ，2010（10）：46-48.

第5篇：科研人员的特点范文

6月5日，科技部、人力资源社会保障部、农业部、教育部、、国家林业局，。中国银监会八部门共同举办的“全国科技特派员工作会议暨农村科技创业行动启动仪式”在北京隆重举行。会议传达了中共中央政治局委员、国务委员刘延东同志的重要指示。全国政协副主席。科技部部长万钢，科技部党组书记李学勇出席会议并作重要讲话。各部委负责同志出席了会议。来自全国各地有关部门代表及全国优秀科技特派员代表参加了会议。

中共中央政治局委员、国务委员刘延东同志对此次会议非常重视，专门作出重要指示，指出科技特派员工作“取得了显著成效，为促进农民增收、加快农村经济发展做出了积极贡献”；要求“围绕破解‘三农’难题、推动城乡统筹发展和应对国际金融危机，总结新经验，开拓新思路，创新新举措，大力提升和扎实推进科技特派员工作”；希望”加强部门协作，完善创业政策，推动科技创业服务平台建设，营造良好的农村科技创业服务环境，为造福亿万农民、发展现代农业、建设社会主义新农村做出新的更大贡献”。

会议认真贯彻党的十七大和十七届三中全会精神，深入贯彻落实科学发展观，落实国务院《关于发挥科技支撑作用促进经济平稳较快发展的意见》精神，总结交流各地科技特派员工作经验，安排部署下一阶段工作，下发了《关于深入开展科技特派员农村科技创业行动的意见》，启动科技特派员农村科技创业行动。福建，宁夏等省区的领导，浙江、内蒙古、辽宁等省区科技厅领导，以及优秀科技特派员代表、法人科技特派员代表等不同方面的代表作了大会交流发言。会议表彰了550名全国优秀科技特派员、165个全国科技特派员工作先进集体和23个科技特派员工作省级优秀组织管理单位，认定了73个科技特派员创业链。会议动员广大科技人员作为科技特派员深入农村基层，开展创新创业和服务，为发展现代农业，统筹城乡发展，加快社会主义新农村建设做出切实贡献。

我国首次专利行业中长期发展规划

在《国家知识产权战略纲要》颁布实施一周年之际，国家知识产权局了《专利行业发展规划(2009年-2015年)》(以下简称《规划》)。这是我国首次专利行业的中长期发展规划。

截至2009年5月31日，我国取得专利人资格证书的已有10219人，批准设立的专利机构共716家，执业专利人6017人。在国家知识产权局总共受理的503万件专利申请中，有71.1％经过专利人。

《规划》明确了未来7年专利行业的发展目标、基本原则、主要任务、专项工作以及政策保障措施等。《规划》提出，到2015年要确保专利服务的能力和水平有较大幅度提高专利人队伍规模大幅度增加，达到1万人左右，其中高素质、复合型、国际化的专利人才达到上千人专利机构发展水平大幅度提升，特色突出、专业化水平较高的优秀专利机构达到100家以上；专利行业法律法规体系更加完善初步建立专利行业诚信、公平，有序的市场竞争秩序；逐步形成专利服务行业区域协调发展的态势。

2009年科技型中小企业创新基金首批项目立项公布

近日，科技部和财政部已完成了2009年度科技型中小企业技术创新基金第一批项目的审定工作。这项审定工作是根据《科学技术部、财政部关于科技型中小企业技术创新基金的暂行规定》、《科技型中，J、企业技术创新基金项目管理暂行办法》和《科技型中小企业技术创新基金财务管理暂行办法》，经科技部科技型中小企业技术创新基金管理中心组织有关专家和单位进行评审和评估的。本批立项项目涉及电子信息、生物医药、新材料、机电一体化、新能源和环保等领域，共计2725项，计划资助总金额16.6696亿元。现科技型中小企业技术创新基金2009年度支持的第一批项目已经在相关网站公布。

“蓝火计划”试点正式启动教育部科技发展中心携手地方政府深入推进产学研合作

6月2日，“蓝火计划”一常熟产学研合作试点活动在江苏省常熟市举行，本次活动由教育部科技发展中心和常熟市委，市政府共同主办，科技部火炬中心、江苏省委组织部，科技厅，教育厅为活动支持单位。江苏省长助理徐南平、教育部科技发展中心主任李志民，常熟市委书记王翔出席活动并讲话，教育部科技发展中心副主任李建聪在开幕式上宣读了教育部党组副书记，副部长志的贺信。来自全国52所高校及科研院所的230多名专家，常熟企业代表300余人，以及苏州及常熟市相关部门负责人共8002人参加了开幕式及会后的产学研对接活动。

“蓝火计划”是教育部科技发展中心响应建设创新型国家，提升自主创新能力号召，促进高校与地方深入开展产学研合作，推进区域创新及企业技术创新而开展的一项具体工作。目的是加速高校创新科技成果向社会转移及产业化，增强企业科技创新能力，提升区域经济核心竞争力。

在会上，李志民对“蓝火计划”作了简要介绍。他说，蓝色象征科技，火代表动力，蓝色火焰是火焰中温度较高的部分。蓝火计划寓意为将科技创新的火种播向神州大地，用高校科技力量提升区域经济核心竞争力。“蓝火计划”的核心是教育部科技发展中心携手地方政府，充分发挥高等学校人才和科技优势，紧密结合区域经济及地方产业发展特点和需求，有针对性地组织高校赴地方开展产学研合作活动。同时，也希望能借助地方及企业的资源、资金优势支持高校，提升高校科研水平及服务经济社会的能力，尤其是要积极配合国家促进大学生就业指导思想，共同培养创新创业型人才，为大学生多创造就业岗位，从而实现优势互补、互惠共赢、共同发展。

李志民介绍，在“蓝火计划”实施初期，将主要面向产业经济发展有一定特色、行业产业集聚效应明显，企业创新需求旺盛的地区，计划每年有重点地选择几个地方开展活动。2009年主要是要挑选几个有特色的地方进行试点工作，待试点工作取得一定经验和成效后再全面铺开。李志民说：通过从经济实力、产业特点、现有基础，试点目的等方面综合比较，我们认为常熟较适合作为“蓝火计划”试点城市。经过多次协商，双方针对常熟产业特点拟定了“蓝火计划”在常熟进行试点的行动方案，常熟成为”蓝火计划”首个试点城市。

第6篇：科研人员的特点范文

[关键词] 高科技企业 研发人员 考核

高科技企业属于新技术、新学科型及学科交叉领域的企业，它以创新为核心，具有“高、快、灵”的特点。高指高资本密集和技术密集，产品技术含量高，附加值高，经营风险高；快指产品更新换代快，市场发展快，企业成长快；灵指企业对科学技术发展反应灵敏。正是基于这种高风险和高收益，促使知识成为企业整个价值链活动中主要的增值源泉，而企业人力资本尤其是知识型员工也成为高科技企业创新发展的核心和动力。

一、高科技企业人力资源特点

当前我国高科技企业人力资源的基本特征主要表现为：一是企业员工素质高。“知识型员工”是企业员工队伍中的主体，据统计数据显示，我国互联网公司普遍拥有占员工总数80%以上的本科毕业生，而且主要由掌握了尖端和前沿技术的电子类和计算机类的高校毕业生组成。二是员工队伍年轻化。对新学科新技术的迫切需求要求高科技企业拥有一批年轻的、掌握最新技术的员工。三是员工强调自主性，富有创造性，追求自我实现，追求独立性和个性化。他们对自身发展具有高期望值。四是人才争夺激烈，员工流失率较高，据有关资料显示，高科技企业员工流失率平均在15%左右，这种不稳定性对员工的工作积极性和归属感都带来负面影响，对公司的稳定成长造成极大的不利。

二、高科技企业研发人员及其特点

高科技企业研发人员是典型的“掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”(美国学者彼得・德鲁克)，作为企业的核心生产要素，知识工作者富有创造性精神，强调自主性，更多地追求工作成就感、满足感。

高新技术企业研发人员的特点主要表现在以下几个方面：

1.具有较高的素质；高新技术企业研发人员大多受过系统的专业教育，具有较高的学历，掌握一定的专业知识和技能。

2.具有较强的创新性；创新是高新技术企业研发人员最重要的特征。高新技术企业研发人员可以在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新。

3.具有较强的成就动机；与一般员工相比，研发人员更在意实现自身价值，并强烈期望得到社会的承认与尊重，并不满足于被动得完成一般性事物，而是尽力追求完美的结果。

4.具有较强的独立自主性；高新技术企业研发人员不喜欢别人按部就班的为自己安排工作，他们更倾向于独立自主，这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织氛围方面。

5.具有较强的流动性，研发人员更多地信守于自己的职业，而不对企业做出终身承诺度较低，流动性较大。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。

三、高科技企业研发人员考核

1.工作工程方面。研发工作则属于脑力劳动，其工作过程没有固定的流程和步骤，而且不可观察，旁人无法监督，因而工作起来呈现出很大的随意性和主观支配性，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合，因此，对研发人员的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。这些特点导致传统的考核方法无法有效地衡量研发人员的工作绩效，有些企业习惯于用行政人员、生产人员、销售人员的考核方式去考核研发人员，往往会造成研发人员的绩效考核失真，并导致一些不良后果。

2.工作成果方面。企业研发人员的工作成果常以新产品、新技术、专利、论文等形式出现，这些工作成果被市场接受并转化为经济效益往往需要一个相对漫长的过程，因而短期内难以直接衡量其价值。对研发人员个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。此外，企业研发活动带有一定的探索性，因此，失败的结果有时也是有价值的，例如一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法可行与否，证实与证伪具有同样的价值，这些都将成为企业知识财富的积淀。

3.工作和考核方式方面。传统的管理制度和考核方法是在例行性工作和可观测的工作的基础上制定的，它要求员工严格按照规章制度办事，不允许例外的出现；而研发人员的工作是一种创新性的脑力劳动，对工作条件的需求与一般性的工作大不相同。例如软件编程工作就是很典型的一个例子，它是一项连续性工作，需要不间断的时间和自由的空间，这就与传统的按部就班的工作要求产生冲突，传统单一的考核管理方式往往会制约研发人员的个人潜能的发挥。如果公司的管理者意识不到这一点，墨守成规地捍卫其管理制度的权威，将可能挫伤研发人员的工作积极性。有些管理人员不理解技术人员的这个特点，采取管理生产工人的方式管理科研技术人员，其结果必然会在企业中产生冲突。

4.关于绩效考核指标。由于研发作业流程的复杂性及不稳定性，导致研发人员的工作比较难标准化，在建立绩效指标时会因为缺乏标准工时等数据而遇到困难。研发人员工作本身的独特性以及工作成果不易衡量，企业对研发人员的考核在定量指标和定性指标之间、在结果指标和过程指标之间、在短期指标和长期指标之间很难做出让企业和研发人员都能接受的选择。很多企业先行的考核办法中，定性内容较多，影响考核的公正性。绩效考核的不科学也带来了报酬激励缺乏依据，带来不公平感，影响研发人员的积极性。如果再加上岗位价值不明确、任职资格划分及评定模糊，那研发人员的薪酬就确实靠拍脑袋了，于是薪酬机制引起更多的不满。

参考文献：

[1]张 侠 叶 刘清田:试论高科技中小企业人力资源管理.湖北经济学院学报，2006.3

第7篇：科研人员的特点范文

关键词：科研项目管理；项目管理

Discussion on the application of scientific research project management

Wang Kaiyi

Abstract:For scientific research units to create outstanding achievement, besides the talents, resources, environment and the rigid conditions, efficient management, as an elastic condition, plays a role of slope. The core of scientific research management is to create the atmosphere of encouraging creative thinking and pursuiting of excellence, to provide a superior environment, to make researchers maximize their potential.

Key words：scientific research project management；project management

一、科研项目管理的特点

科研项目管理是在有限的资源条件下，为保证科研项目的质量、进度、成本达到最优化，同时尽量减少项目失败的风险而采取的各种措施。科研项目管理是一个系统工程，它是项目管理技术与具体科研项目相结合的产物，它不但强调需要项目管理的技术，同时项目管理技术必须与具体的科研相结合才能产生巨大的社会、经济和技术效益。

科研项目管理过程是建立在一般项目管理过程的基础上，结合科研项目的特点而进行的，按科研项目实施阶段不同可分为立项、实施过程、项目验收管理，这与一般项目管理的过程即:项目启动过程、项目计划过程、项目执行过程、项目监控过程和项目收尾过程相对应，只是科研项目实施过程对应着项目计划、项目执行和项目监控过程。

同时，与一般的投资建设项目相比，科研项目在科研人员的行为、项目进展过程和项目成果等方面的隐性，使得对它的管理有其特殊的方面，也使得对它的管理有一定的困难，这主要体现在以下几个方面:

1、科研项目管理对象是知识型员工。科研人员是科研项目最主要的资源。与一般员工不同，科研人员是知识型员工，是特殊的群体。科研人员拥有更为深入的科学知识和专业技术知识，具有很强的创造性和自主独立性，他们更倾向于拥有一个自主的工作环境，普遍不愿意受制于严格的管理。因此对科研人员的管理就不同于一般员工的管理，他们需要柔性、灵活的管理，需要适当的分权和民主式的管理。针对这一点，对科研人员的管理既不能和其他项目人员一样严格要求，又不能对其放任自流，对其的管理有一个“度”的问题，这是科研项目管理的一个特点，也是一个难点。

2、科研项目管理存在信息不对称。由于科研活动自身的特殊性，科研成果有时难以直接表达出来，它存在于科研人员的头脑中，因此难于显现和评价，信息确认和采集比较困难。科研活动中往往存在信息的不对称，由于各种原因，科研人员一般不愿意公布研究的全部信息或知识，因此管理者难于获得项目的全部情况，信息的失真或不全面导致管理的失误。

3、科研管理人员倾向于忽视对项目的管理。有些管理者或者从事研究的科研人员认为科研属于探索性的，应该充分发挥科研人员的主观能动性，应该为科研人员创造良好的环境和宽松的气氛，而且应允许失败，不应急功近利，他们认为如果对科研项目进行过多的管理(他们甚至称之为干涉)，就会束缚科研人员的自由发挥，给科研人员带来压力和负担从而影响他们的兴趣与动力，最终会影响科研项目的效率与成果。由于科研项目自身不确定性的特点和管理对象的特殊性，使得对科研项目管理不同于其它一般项目的管理，一般项目管理是一种符合性的管理，强调计划的刚性和按照计划执行控制的严格性，而科研项目的管理，更强调一种动态的管理，强调适度控制。科研项目管理的本质是弹性计划和严格控制对立统一、系统协调的工作，在规定期限内达到预定目标。

二、项目管理的定义

根据美国项目管协会(PIM)颁布的2000版“项目管理知识体系指南”2000年版中项目管理的定义是“项目管理就是为了满足甚至超越项目涉及人员对项目的需求和期望而将理论知识、技能、工具和技巧应用到项目的活动中。”同时定义中还强调项目管理必须满足需求和期望不同的利害关系者在项目的范围、质量、进度、成本和风险等各方面提出的互相冲突的已明确和未明确表达的要求，创造出令项目利害关系者满意的产品或服务。

由于项目的特殊性，使得项目管理也具有区别于其它管理的显著特征。具体的讲，项目管理主要特征是:

1、项目管理的对象是项目或被当作项目处理的其他活动。

2、项目管理的哲学和方法论基础是系统理论，项目管理的全过程都贯穿着系统工程的思想，它把项目看作是由一系列的活动或任务组成的动态系统，依据系统论的“整体一分解一综合”的原理，将项目分解为许多的工作包，由责任者分别按要求完成目标，然后综合成最终的成果;同时把项目看成是一个有完整生命周期的过程，把过程和结构统一起来，从系统整体上把握整个项目。

3、项目管理采用基于团队管理的项目经理个人负责制的组织形式，其中有三层意思:一是与职能部门相比，项目管理有了“组织”的概念，需要围绕项目来组织资源;二是项目管理采用的是团队的组织形式，项目团队成员共同做出决定、共同负责、共同享有回报和荣誉;三是与一般的团队相比，突出了项目经理的作用，项目经理独立地掌握垂直的命令链，这是由项目系统管理的要求决定的。项目经理是项目各种活动的集成中心，为项目的成功实施负最终的责任。

4、项目管理的组织是临时性的，这是由项目的一次性决定的。对大多数企业来说，职能分工结构是企业的主要组织形式，项目组织一般游离于企业组织之外，项目管理的组织的临时性主要是针对这种情况提出的，随着企业经营环境的变化，企业中的项目和按项目来管理的运作活动会越来越多，特别是对一些“项目型组织”，项目组织将成为企业的主要组织形式。但对于具体的项目来说，它仍然具有临时性。

5、项目管理的组织是柔性的，项目组织打破了传统的固定建制的组织形式，而是根据项目生命周期各个阶段的不同需要适时地调整组织的配置。

6、项目管理是对过程的动态管理，在项目生命周期的不同阶段，工作的性质明显的不同，因而管理的重点也不同，需要项目经理根据项目生命周期不同阶段的特点进行针对性的管理。在项目管理的动态的管理过程中，特别强调其协调和控制的功能。由于冲突和不断的变化是项目管理的固有的特点，处理各种冲突和意外事件是项目管理的主要工作。

7、项目管理方法具有综合性和先进性，项目管理不仅重视“物”和“事”的一面，同时更加重视“人”的一面，项目管理理论和方法本身就是在系统理论的基础上，吸收了运筹学、质量管理、技术经济学、组织行为学等现代管理理论的基础上形成的，是对传统系统管理思想的发展。

三、将项目管理引入科研管理的可行性

与项目管理的特点相对照,科研管理具有许多相似之处。而这些相似之处,使科研管理采用项目管理体制成为可能。

1、科研管理必须对科研项目进行全过程的动态管理,可以通过组建专门的、高效率的科研团队,使科研项目得以高效率地进行。

2、科研项目是以课题负责人负责制为基础的。由课题负责人将科研项目的具体工作进行分工,责任落实到人。

3、科研项目成果是集体的结晶,个人很难搞出一项高水平的科研成果。因此科研项目的进程别强调科研人员的协作、团结精神。项目管理中强调的团队建设可以满足这一要求。

四、项目管理体制的优越性

将项目经理负责制引入科研项目的管理,可以有效地克服现有科研管理中存在的一些弊病。

1、有利于提高科研单位的工作效率

项目经理负责制中,课题负责人的管理范围很宽,从科研项目的立题、研究,到成果的转化、推广全由一人负责。这样就解决了现有体制下,当问题处于不同部门交叉的领域时,出现的推诿、扯皮现象。

2、有利于信息的沟通

将项目经理负责制引入科研管理之后,作为课题负责人的职责之一,对外要全面了解与本课题相关的国内外发展现状、技术水平,对内要及时掌握研究进展情况、生产应用部门存在的难题和需求。课题负责人可以根据掌握的信息及时调整科研方向,使科研成果以最短的时间产生经济效益。

3、有利于克服科研项目与生产实际脱节、科研成果转化率低的弊病

将项目经理负责制引入科研项目管理,课题负责人在选题之时,就必须考虑项目成功后,其工业化是否容易实现,是否有推广应用的合作单位,能否创造良好的经济效益等问题。这样,就可以最大限度地避免高水平的科研成果因无法实现工业化而束之高阁的尴尬局面,从源头出发提高科研成果的转化率。

五、总结

项目管理作为一种先进科学的管理方式,以组织的机动灵活、面向客户和资源的利用高效率而适应了当今社会的激烈竞争和变革的需要，重视知识管理的工作,分析个人对专业知识资源的需求,有计划、系统化的个人知识管理是科研管理人员提高科研管理综合能力最有效和最便捷的途径。

参考文献

1、饶从志,龙建平等•新形势下提高科研管理人员综合素质的紧迫性〔J〕•中华医学科研管理杂志,1999

2、姜晓林.科技项目管理中知识管理系统研究[D]大连理工大学,2008.

3、赵春明.企业科研管理的实践缺陷〔J〕企业管理，2010.

第8篇：科研人员的特点范文

关键词：新时期；医学科研档案；特点；管理创新

医学科研档案是在科学研究活动中不断累积的临床经验，是医院的宝贵“财富”，也是医院综合档案中的重要组成部分。随着科学技术的不断发展，我国的医学科研水平也有了很大的突破，但随之医学科研档案的管理工作存在的问题也越来越多，对医学科研工作正常开展产生了很大影响。因此，必须解决医学科研档案中存在的问题，才能实现新时期医学科研档案管理创新。

一、医学科研档案的主要内容

由于医学科研的社会影响较大，所以医学科研有着非常严谨的程序，医学科研研究的顺序为：选定适合的题目、设计开展，提出假设、实践探索、整理数据、分析结果。而医学科研档案的管理内容分别包括科研项目档案、科研文书档案、科研成果档案。

（一）科研项目档案

科研项目档案是整个医学科研档案中的主要组成部分，其中主要包括科研项目的主题申报、向上级部门的申请书以及部分相关内容、科研项目立项通知以及科研开展的合同书、科研项目结题书到成果等为“科研项目”所服务的各项有关资料。

（二）科研文书档案

科研文书档案主要包括科研的发展进度、总结、医院制定和上级管理部门所下发的科研文件和课题管理、成果管理等专项管理活动中所形成的管理性科研文件材料。

（三）科研成果档案

科研成果档案，顾名思义就是科研论文、科研著作、科研获奖等相关人员进行科研工作后产生的各种结果。

二、医学科研工作和医学科研档案的特点

（一）医学科研工作的特点

医学科学研究工作是一项流程比较复杂且专业性较高的工作，对相关工作人员的职业素养要求较高，它具有继承性、创造性、探究性等特点。但是随着医学的不断发展，又出现以下几方面的特点。1.医学科学研究对象的特殊性；2.医学科学研究工作的多学科交叉综合性 ；3.研究人员受客观条件的限制性；4.研究目的和结果的社会公益性。医院承担着医疗、教学、科研和预防保健四大任务,医学科学研究是促进医学发展的重要手段,是保证并不断提高医疗质量、培养医学人才、促进医院管理现代化的必要措施。医学科学研究的成果是衡量一个现代医院的医疗水平、学术水平高低的重要标志。

（二）医学科研档案的特点

1.主题突出、成套性强。医学科研档案是将各项医学研究的相关资料整理和组合起来，按照一定的顺序进行整理，保证其整体的完整和连续性。2.周期较长、具有较强的连续性。医学科研工作是一个连续并且长期的过程，为了不受外界因素的影响，满足医学科研工作的发展特性，便于进行档案归纳工作，现阶段多采用分阶段的文件归档方式。3.专业性强、类别清晰。医学研究的分类较为细致，例如临床研究包括内、外、妇、儿，基础医学分为生化、病理、药理等。在开展的医学科研中多是对以上学科进行主题探究。因此，在进行科研档案的管理过程中，要对各项研究档案分类别进行管理。4. 具有较强的综合交叉性。随着现代社会的发展，临床上出现的疾病类型越来越多，病因也逐渐复杂。因此在进行重大课题研究时，需要多个学科共同参与。所以在科研档案的归纳过程中，既要做好分类，还有保证各个学科的相对独立性。

三、医学科研档案管理中存在的问题

（一）参与科研工作的人员档案管理意识不强

在医学科研工作中，部分研究人员对医学资料的管理意识不规范，不重视医学科研档案管理的影响。还有部分人员认为各项资料都是自己研究和创作的，自己保管是最安全的，并且在需要使用时不需要再去档案管理室借阅，减少了很多“麻烦步骤”，因此没有将相关的科研成果等资料交于院方档案管理室储存。

（二）医院缺乏医学科研档案管理的制约手段

在目前医院医学档案管理工作中，很多院方在其他管理方面都有非常健全的管理制度和制约手段，但是在医学档案的管理方面缺乏有效的制约手段，对档案管理人员的工作内容和职责划分不明确，缺乏科研服务意识，致使部分科研成果资料出现缺失，不利于后期查阅资料工作的开展。

（三）医院档案管理层监管不力

在医院科研档案管理中，部分医院管理层对档案归类等管理特点认识不足，对出现的部分档案管理问题没有及时改正和制约管理人员的行为，导致档案管理人员不按照规章制度严格执行管理工作，造成档案缺失、损坏等现象。还有部分医院制定了相应的制约制度，但是没有做出具体的规范措施，难以形成规范、完整的科研档案管理工作的体系。

（四）档案管理人员业务技能单一

很多医院档案管理人员来自不同的学科专业，水平高低不一，部分档案管理人员还是兼任。医学科学研究项目涉及临床医疗、康复护理、基础医学、预防保健等领域，要求档案管理人员不仅要有档案管理知识，还要具备医学知识、计算机处理和数据统计分析的能力。由于缺乏档案综合管理能力，导致科研档案工作无法顺利开展，不利于医院提升自身的竞争力。

（五）医学科研档案管理方式较为落后

在信息技术时代，医院在目前的档案管理中，多是以纸质材料保存为主，而且对于含有视频、影像等科研成果材料，不能有效归入至档案中，容易造成丢失现象。部分地区还没有完全应用信息化的管理手段，还是采用较为传统的手工操作，工作效率较慢，利用率低。

四、新时期医学科研档案管理创新的应对策略

（一）完善档案管理的制约制度和措施

根据新修订的《档案法》和《科学技术研究档案管理规定》的具体规定，修订完善医院科研档案管理办法。医院管理层要切实履行管理办法的规定，规范工作人员的工作行为。主要包括让科研项目负责人、科研部门管理人员、医院综合档案部门管理人员明确自身的工作内容和职责，严格划分各项职能，档案管理人员必须一人一岗，不能与其他岗位出现互调、兼顾等现象，对各项学科的科研成果报告及时分类、整理、归纳，禁止出现因自身原因致使文件缺失。

（二）加强档案管理人员的专业培训

为改变档案管理人员专业技能单一的状况，医院要适时开展专业技能培训。医院可以定期开展医学档案管理工作重要性和方法的学习交流会，认真学习关于医学科研、计算机技术、档案管理等知识和技能，提高自身的专业程度。培养档案管理人员的保密意识，保护医学科研人员及医院的“财富”。制定档案管理人员的学习计划，其中包括专业管理知识的学习、工作中遇到的问题互相交流、总结，创新医学科研档案的管理方法。

（三）重视医学科研档案管理的服务意识

档案管理的工作重点就是将各个类别的医学科研档案进行分类归纳，保持档案资料的成套性和完整性，便于后期档案利用工作有效开展。因此重视医学科研档案管理的服务意识，将各个档案根据时间、专业、完整性进行存储，便于科研人员展开研究工作，避免出现不必要的错误，如选题不当、浪费科研时间等现象，促进科研工作更快地发展。

（四）推进档案管理系统全面信息化建设

大力推进档案管理信息化建设，对没有归档功能的业务环节进行信息化改造，增加科研电子文件归档处理功能，开展科研电子档案的接收、保存、格式转换、数据迁移，将科研电子档案融入医院档案全宗。同时编写科研档案统计管理程序，形成科研电子档案目录数据，以方便检索、统计和查询，提高科研成果的利用效率。

（五）运用“单轨制+双套制”档案管理模式

在新时期，尤其是在2020年新冠疫情的冲击下，充分利用现代化的档案管理模式成为医学科研档案创新管理的要求。按照科研活动申报、实施、结题的自然进程规律，一方面，在档案管理中获取科研电子文件，以“件”为单位进行归档，然后再以“项目”为由，将科研项目办理过程中的主要文件、附件及相关依据性文件进行分类、排序和编号，形成符合电子档案管理要求的归档件。另一方面，基于档案管理由纸质文件过渡电子文件过程的信息安全问题，以传统的方式将计算机上的归档件打印成纸质文件，实行双套制归档保管。通过“单轨制+双套制”模式在医学科研档案管理中的应用，不仅可以增进医院各学科的技术交流，促进医院高质量发展，而且还为新时期医学科研档案的利用提供“非接触”服务，造福社会。由此可见，医学科研档案管理对整个科研工作的顺利开展和人民群众的幸福安康有着非常重要的影响。因此，医院必须要注重档案的管理，通过完善档案管理的制约制度和措施，加强档案管理人员的专业培训，重视医学科研档案管理的服务意识，推进档案管理系统全面信息化建设以及运用“单轨制+双套制”档案管理模式，创新医学科研的档案管理方法，促进医学技术和科研的快速发展。

[参考文献]

[1]张艳娜.新形势下医院科研档案管理的特点与创新途径[J].丝路视野,2019(08).

[2]单欣刚,詹亚梅.信息化时代医院办公室档案管理的特点及其创新研究[J].饮食保健,2019(06).

[3]付京宁.新时期医院档案管理改革与创新研究[J]卷宗,2018(35).

第9篇：科研人员的特点范文

科学研究的核心离不开“创新”，这也是是高校科研工作得到可持续发展的动力[1]。由于现代科学研究在发展中不断融合交叉及渗透，因此多学科交叉的高素质人才队伍的组成是必然的选择。通过利用校内外相关学科的领军人士组成科研团队，搜集各类新型科技资源与民间偏方，以创新为要求，可以达到创造出更多有原创性的科研成果。这不仅了推动高校重点学科建设的目的也使得民族特色药物的开发得到了进一步的发展。因此在重视科研创新团队建设工作的同时使得这个平台开放共享，通过制定合理的措施，吸引更多优秀的人才利用科研创新平台，从而不仅实现维医药开放型科研实验室创造出更多新鲜科研成果的目标，也使维医走出区域限制，被全世界所认识。

2维医药开放型科研实验室的内涵建设

2.1鲜明的学科研究特点

新疆解放以来，党和政府高度重视少数民族传统医药文化，制定政策措施，重视、保护、抢救、传承、扶持、提高、发展民族医药，使新疆的民族医药事业有了当前的大好局面，已形成医疗、科研、教育、新药开发基本配套和中医药、维吾尔医药、蒙医药、哈萨克医药互相促进发展的格局。维医药的开发研究离不开各学科的交叉融合。注重科研服务，解决实际问题，首先要明确我们所做学科研究的方向与主要特色。只有鲜明的特色下才能在研发当中获得优势，谋取长久稳定的发展。维医药科研实验室的开放性建设也是为了避免重复建设没有特色的实验室条件，加强基础研究的同时使研究成果推广到开发或者临床应用当中。

2.2管理方式的探讨

我们所讨论的实验室开放并不等于把实验室打开，让使用者随便出入，想怎么做就怎么做那么简单。因此，制定合理有效的管理条例，对开放内容、时间和相应保障措施作出明确的规定等能够促进更好地利用共享的资源。实验室开放要有序、逐步进行，必须有满足它开放所需要的必要基本条件，包括管理机制、软硬件条件、维持经费及相配套的保障措施等[2]。开放实验室应实施预约制，可根据实验室自身条件与设备是否与预约者的实验方案相匹配来进行预约登记。再以提交开题报告的形式使实验室科研人员清楚的了解所要进行的实验内容和设计，以此来判断是否适合在本实验室进行开展。在科研人员的允许与指导下进行实验，并随时可向技术人员咨询技术服务与指导，寻求实验的顺利进行并最终完结。

2.3结合实验室科研人员的研究特色，指导不同的开放实验内容

科研实验室实行开放制度后，根据本实验室仪器设备及科研人员的专长，必须先对实验预约者进行实验仪器的原理和使用方法的培训，使实验者深入了解后，方可开始实验。一些贵重仪器有危险性的实验药品使用等，必须在有科研人员在场的情况下进行。在实验室接受的开放型实验项目一般来源于校内教师的科研课题，学生根据毕业设计的实验课题等都是需要科研人员的参与与指导。因此，倡导把所进行实验的特点与科研人员知识层面与研究特色相结合起来，非常有利于实验的的顺利开展与进行。

2.4探索开放实验室经费新来源与考核办法

科研实验室的开放就意味着将会有更多人力、物力的投入，不仅使科研人员的工作量加倍，实验室所需的试剂和实验耗材数量的增加，仪器设备的损坏和老化也增多。因此，可根据所进行实验的难易程度和实验时间、仪器使用时间、样品量等确定收费预算，向有一定科研经费支持的教师，收取少量的使用费用，以此作为实验室开展更多科研项目的基金。也可通过不同渠道筹措资金，比如申请学校设立开放实验室专项资金，根据各实验室开出实验情况，予以经费支持；开展大学生创新性实验项目等通过立项方式给予开放实验室经费资助。与此同时，也可开展对校外的技术服务工作，为维医药科研开放实验室做一个全面的宣传，使实验室的各项科研业务能力有所提高。而对实验室各项工作与科研人员的考核就应该体现在是否能在工作当初明确本学科研究的特点，是否能熟练掌握维吾尔医药知识与现代科学研究技术的紧密结合。

2.5制定合理的实验室人才培养制度，鼓励更多教师进入实验室指导

维医药科研实验室的特点强调的是多学科交叉融合，应该把传统的维吾尔医药学知识与药物分析学，药理学，药剂学等公共研究课程相结合，利用国内外的先进科学研究手段与技术进行研发。因此，在实验室工作的研究人员就被要求具备较为宽广的知识蓝图。实验队伍的建设不光只是实验室技术人员，而应该吸纳学校在读硕士、博士和各学科教师都参与进来，根据每个人对知识技能的熟练程度建设和完善一个合理的人才梯度[3]。实验室科研队伍的合理性对于研发工作的进展起着至关重要的作用，因此要想规划和建设好这个系统工程，就得利用各科研人员的自身特点，以互相学习进步为前提，尽量使科研人员多参加国内外的学术研讨交流会议，以此来提高整个团队的综合素质。

2.6利用网络创造宣传

根据实验室的自身特色，在网络资源中建设关于开放实验室的技术平台，内容可包括平台简介，显微成像平台，动物行为平台，生化平台，收费标准，平台预约系统等。进行实验者也可通过网络提交实验数据和实验报告，咨询实验室科研人员或其他教师的指导与检查。在这样的网络共享资源平台的支持下，可最大限度的为科研开放实验室做宣传，在增加实验室知名度的同时也可提高技术水平，创造出更多与其他优秀团队合作研究的契机。

3结语