绩效管理制度论文精选(九篇)

第1篇：绩效管理制度论文范文

成本控制、成本核算是成本管理的核心内容。成本控制是按照经科学论证的成本预算方案对成本构成的一切消耗进行严格的分析、考核与监督，及时纠正偏差，发展有利差异，避免成本支出超出预算。就目前看，全过程的成本控制方法应用较为普遍，就是按照事前、事中、事后的分阶段进行控制，实现对成本支出的全程控制。成本核算是医院财务管理的基础工作，有着巨大的现实意义。对内：完善科室考核机制，降低成本支出，提供决策依据，促进医院管理水平的提高；对外：满足医疗改革及新医院会计制度需要，适应医疗市场多元化，为患者提供优质低耗服务，同时也为医院财政补偿提供依据。新医院会计制度对成本核算对象、成本控制都做了明确规定，为医疗成本的分摊与核算提供了口径一致、可验证的数据，为成本核算提供了依据。第一，科学预测成本预算及材料消耗、领用等方面漏洞，弃用以往“以领代支”计算方式，消除成本支出监管死角；第二，依据新医院会计制度相关规定，需全面核算科室成本、项目成本、病种成本。其中对科室采取全成本核算，按“收益分摊原则”在非收入性科室和收入性科室之间建立成本关系，力求客观、全面反映各科室盈亏。

二、新医院会计制度下的绩效管理

新医院会计制度的实行使得医院经济管理更加科学化、规范化，传统的对成本的分摊核算满足不了新医院会计制度需要，适应不了医疗市场经济发展的新形势。对此，除了对医院成本核算做出一些突破之外，还要求通过绩效考核提高医院的管理水平，以适应市场经济环境。基于这样一种背景，提出以平衡积分卡为考核指标，对医院各科室的运营效益及医疗状况进行量化考核，给予客观评价。平衡积分卡有四个维度，分别是财务维度、客户维度、内部运营维度、学习与成本维度，根据这四个维度对医院不同科室制定不同的考核指标，实行全科室考核，基、中、高层人员均在考核范畴，避免只考核业务层，促进全部工作人员业务能力的提升。绩效考核方案具体如下：

(一)考核组织

以院长为组长，由财务科、人事科等人员为成员，成立原级别的绩效考核组织，确保组织成员分工明确、职责到位。此外，各科室也可以成立以本科室负责人为组长的科室级别的绩效考核组织。

(二)考核项目

主要有绩效、工作态度、工作能力、管理协作。在绩效上，主要根据工作完成情况来评定；在工作态度上，依据责任心、纪律性、积极性、客户满意度等考核医务人员对待工作的态度；在工作能力上，主要根据工作完成过程中表现出来的专业知识、技能及素质来评价；在管理协作上，主要是对中层正职人员的评价，内容有管理绩效、工作作风等。

(三)考核周期

基本分为月度、季度、年度考核。具体是：绩效考核采用月度考度，工作态度、管理协作采用季度考核，工作能力采用年度考核。

(四)考核结果及应用

将绩效考核结果与工资等级、职位晋升、培训挂钩，这种做法是现今很多医院都会采用的，不仅利于促进医务员工专业素质与能力的提升，也利于提高医院绩效。绩效考核是一项复杂工作，包括监控、结果运用等诸多内容，在医院经济效益和社会效益提升上起到了巨大作用。因此，一种科学有效且客观公正的绩效考核方案一旦彻底贯彻开来，一段之间内应确保其具有持续性，否则难以发挥作用，势必影响到工作效率。使用过程依实际情况而适当调整，当然，这种调整要经过科学论证才能试用。

三、结束语

第2篇：绩效管理制度论文范文

绩效管理工作开展的实际效果直接关系到政府部门办事效率，关系到公务员的职务晋升和增资幅度合理性和合法性等社会敏感问题。但是，我国现阶段的政府绩效管理存在很多问题，如法律和制度不健全、绩效信息沟通失灵等，本文旨在运用科学的管理方法，有针对性地提出解决方案，如加强法制化和制度化建设、政府推进信息公开，推动我国政府绩效管理发展。

关键词：

政府；绩效管理；绩效评估

一、我国政府绩效管理和评估的发展现状

我国于二十世纪八九十年代引入了政府绩效管理和评估，经过几十年的快速发展，政府绩效评估已经成为政府管理的常态化运行机制。党的十报告指出，必须“创新行政管理方式，提高政府公信力和执行力，推进政府绩效管理”，伴随着党和政府对绩效评估的重视程度不断加大，绩效管理在政府管理的活动中会发挥日益重要的作用。政府内部的办事效率大大提升，政府的人员结构日趋合理，民众诉求能够及时回应等等都是政府绩效管理给中国社会带来的变化。但是由于相关的配套制度建设不够完善，中国政府绩效管理出现了很严重的问题。政府眼光短浅，政府工作的重点仅仅放眼于当下，单纯重视经济发展，忽视了经济社会的可持续发展。当前中国社会，经济总量的增长成为了政府绩效评估的唯一标准，中国社会的畸形化发展不断严重。

二、我国政府绩效管理的困境

（一）政府的相关立法工作和配套制度建设不到位

政府部门由于缺乏法律和法规的硬性约束，政府内部的绩效管理存在严重的随意性，集中体现在政府部门绩效指标的设定方面。绩效指标是绩效管理和评估工作的前提和基础，它的设定是否科学直接影响到政府绩效管理工作的实际开展效果。现阶段，政府绩效评估的最重要的指标就是经济增速和经济总量。地方政府迫于绩效考核目标的硬性约束，加之绩效管理领域法律的缺失，他们完全不顾本地区的发展实际，集中一切力量发展经济，严重忽视了社会发展、民生改善以及生态保护的工作任务，政府部门的绩效考核标准和现实社会严重脱节，不利于地方经济社会的健康和可持续发展。政府绩效管理涉及到标准制定、人员配置、利益协调等工作，政府为绩效管理工作完善相关的配套制度建设势在必行。我国在政府绩效管理领域的研究起步较晚，没有形成系统的理论成果，国家不能为各级地方政府提供一套科学的绩效管理规范，加之绩效管理领域的专业人才储备不足和分布失衡，各级地方政府的绩效管理工作缺乏科学有效的指导意见，不同地区的政府和部门各行其是，绩效管理工作非常混乱。

（二）中国的传统文化和价值观念的影响

中国是一个文明古国，中国的传统文化对当代社会的价值观念影响深远。当代中国社会人文主义色彩浓厚，很多情况下中国人解决问题时选择用情感来代替理智，这种人文主义价值观念反映到政府绩效管理过程中，导致在政府管理的过程当中人情关系成为重点考虑的因素，因为人情关系破坏政府管理规范的事件时有发生。中国传统文化的一个典型特征就是重视感情因素，缺乏理性分析。这种现象反映到政府的管理过程中，就是对于熟人大开方便之门，因此社会民众不再关注政府制定的法律法规和社会规范，反而更加关注政府部门一系列的“潜规则”。现在，我国积极从西方社会引进先进的绩效管理管理理论和管理方法，如标杆管理法、平衡计分卡法、360度反馈评估法等等，却忽视了中国自身传统文化的影响。一个民族的文化传统对于一个国家的影响是最为深远的，我们只有重视传统文化的再造，中国的绩效管理才能真正迎来发展的黄金时期。

（三）政府和社会公众之间缺乏有效的绩效信息沟通

绩效信息沟通贯穿于绩效管理过程的始终，有效的绩效信息沟通有利于推进政府绩效管理工作的实际开展。美国绩效管理专家罗伯特•巴克沃曾给绩效管理下这样的定义：“绩效是一个持续的交流过程，此过程是由员工和其直接管理者之间达成的协议来保证完成的，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理的系统中来。”通过对这位美国专家观点的研究，我们发现绩效信息的有效沟通对于改进绩效管理工作是非常关键的。当前，我国政府对于绩效管理存在很大的误区，错误地认为只要做好绩效评估工作就万事大吉了，忽视了绩效信息沟通这个重要的环节，造成了如今政府绩效管理工作推进缓慢的现状。构成绩效信息沟通障碍的因素除了政府自身的因素之外，还有很多客观实际存在的问题：

1．空间障碍，政府的组织机构和各职能部门分布地区广泛，它们之间的信息沟通极其不方便；

2．政府机构庞大，由于国家地域广袤以及国内外复杂的社会问题，国家设置了很多的管理机构，机构之内层级众多，影响了信息的传递效率和真实度水平。

三、我国政府绩效管理的对策建议

（一）加强政府绩效管理的法制化和制度化建设

政府绩效管理是一项复杂的系统性工程，涉及到众多的人员和不同的组织机构，不合理的绩效目标和绩效评估指标会严重影响政府绩效水平的提高。为了更快更好地推进政府绩效水平的提升，政府必须吸收和借鉴欧美国家的成功经验，完善政府绩效管理领域的法律法规，为政府绩效管理工作的有效开展提供法律保障；构建一套完整的政府绩效管理方面的配套制度，为政府开展绩效管理工作提供制度基础。完善政府绩效管理领域的法律法规，明确绩效评估的法律地位。绩效评估工作关系到政府绩效工作的成败，必须通过法律保障绩效评估的合法地位。绩效评估的人员必须独立于政府机关，最好由具有专业知识的专家团队组成，并且通过法律赋予他们一定的权限，这样他们才能自主设定科学的评估目标，进行客观公正的绩效评估。专家团队做完政府绩效评估工作之后，政府部门必须进行反思并且认真总结经验教训，根据评估结果改进政府部门的绩效管理工作。为了保障政府绩效管理工作达到预期的效果，必须做好政策方案的监督检查和官员的问责工作。一项好的政策要想发挥出预期的效果，政策的执行环节不可忽视。政府官员是政策执行的主体，官员由于受到利益的诱惑或者由于自身能力的不足，政策的执行往往不能得到有效的落实，公民、社会组织以及国家监察部门要加强对政策执行环节的监督。对于一些严重违法违纪的政府官员，国家要依法追究其法律责任，将官员问责制度真正的落到实处。只有政府部门做好配套制度建设，政府的绩效管理工作才能得到实质性的提升。

（二）培育新型的政府绩效文化和价值理念

中国的传统文化和价值理念严重阻碍了政府绩效管理工作的有效推进，国家必须培育适合当代社会发展的新型政府绩效文化和价值理念。我国要从根本上改变政府工作的思维模式，单纯的从西方国家引入绩效管理理论和管理方法是明显不符合实际的，它不利于问题的有效解决。文化理念和价值观念是解决一切问题的前提和基础，中国政府绩效管理工作科学有序的发展离不开新型绩效文化和价值观念的指导。绩效文化是一种软性资源，它内部蕴含着巨大的能量，对于推进政府绩效管理意义重大。国内外很多事实例证了绩效文化的重要性。撒切尔政府在执政期间，出台了著名的“财务管理新方案”，为英国各级政府部门树立了浓厚的绩效理念，推动了世界范围内绩效管理运动的蓬勃发展；20世纪90年代，我国一些地方政府大力开展绩效评估工作，如深圳市的“企业评政府”、浙江省实施的“财政专项资金”、珠海开展的“万人评政府”等，新型的绩效文化贯穿政府活动的始终，新型的绩效文化为政府绩效管理活动的有效开展发挥了积极的作用。我国的传统文化和价值理念导致现在中国处于一种“人情社会”，中国社会现象严重，公民精神严重缺失。培育新型的政府绩效文化，应努力做好以下几方面的工作：

1．强化市场经济的效能理念，提升政府部门的办事效率，打破政府垄断公共权力的现状，政府应该加强和第三部门的合作，一起为社会民众提供更有效率的公共服务；

2．改进政府管理的目标，政府应该由对权力的狂热追逐转向为社会民众提供更加优质的社会服务上，明确为人民服务的价值取向，完善政府的绩效管理工作；

3．加强政府管理人员关于绩效管理的培训，促使其自身树立科学合理的绩效管理意识，自觉遵守相关的绩效管理法律规范，努力推进政府绩效管理工作不断向前发展；

4．引进和吸收西方社会的先进绩效管理理念。如公共资源稀缺理论、财政效率理论、公共委托—理论等，结合中国社会的实际情况，创新和发展这些绩效管理理论，力争开创出一条有中国特色的政府绩效管理道路。

（三）政府推进信息公开，有序扩大公民政治参与

政府是中国社会的实际管理者，拥有人民赋予的管理公共事务的权利，社会当中最主要的信息都掌握在政府的手中。政府定时和定期公开社会信息有利于公民更好地参与到国家的政治生活之中，提升政府决策的科学化和民主化水平。但是当前中国政府的信息公开工作做得还很不到位，社会公众对政府绩效工作存在很严重的认识偏差，政府和公众之间必须做好绩效信息沟通工作，提高公民政治参与热情。具体来说，中国政府必须做到以下几个方面：

1．建立政府信息公开机制，保障绩效管理信息公开透明政府的信息公开工作不能因为部门因素和领导因素影响实际开展效果，政府应该通过完善相关的制度使其成为一种常态化运行机制。但是需要注意的是：政府必须做好信息分类工作，对于一些国家机密国家机关必须保证其安全性，在此基础之上做好信息公开工作；政府确保提供绩效信息的完整性和真实性，政府提供的绩效信息必须涵盖政府的各个部门以及政府的全部活动内容，有特殊要求的除外，同时政府必须保证提供绩效信息的真实性，将最真实的情况反映给社会民众，保障社会民众的知情权。

2．有序扩大公民政治参与国家应该为公民的政治参与提供更加便捷的途径，如政府就其一段时期的绩效管理工作召开社会听证会，真诚地邀请社会各个阶层参与其中，发表自己的看法和意见。除此之外，政府还应该加快电子政务的建设进度。近年来，我国的互联网发展迅猛，由于网络的开放性和交互性，网络已经成为人们评议当下社会热点的一个重要工具，电子政务的开通可以为民众反映问题和建言献策提供一个重要的平台。国家应该利用好网络这一新兴的信息传播媒介，提高公民政治参与热情，推进政府绩效管理工作不断进步。

作者：王猛 单位：河北师范大学公共管理学院

参考文献：

［1］　卢海燕．论政府绩效管理转型［J］．中国行政管理，2014（12）．

［2］　李纬纬，黄炤英．问题与改进：我国公共部门人力资源绩效考核分析［J］．甘肃行政学院学报，2005（1）．

第3篇：绩效管理制度论文范文

本文通过对责任政府理念内在绩效要求的考察，认为完善绩效管理促进责任政府的构建是一种可行思路。因此，针对我国构建责任政府的迫切要求及我国责任政府绩效评估的现状，借鉴国内外政府绩效评估的先进理论与实践，探索适应责任政府的绩效评估模式。文章分析指出，国外政府及我国一些地方政府通过绩效评估来推动责任政府建立的努力，为我国政府改革找到了新的切入点。但也要看到，在责任政府构建过程中，绩效评估由于缺乏系统理论指导、相应的制度和法律保障，导致评估实践中具有盲目性、评估主体单一、没能建立科学的评估指标体系和信息体系、定性分析和定量分析的方法没能很好结合等问题层出不穷。这些问题都表明了

我国目前对责任政府及其绩效评估理论的研究己经落后于实践的发展。理论研究的不足必将导致实践的盲目性，增大实践探索的成本代价，从而激发了研究者研究的紧迫感和动力。鉴于此，文章从理论上分析构建责任政府绩效评估机制的制度化基础，从实践上构建基于责任政府理念的政府绩效评估模式，该模式包括“战略目标系统”、“基于资源管理整合系统的平衡性绩效衡量”、“绩效信息的反馈利用”三大过程性要素;设计出责任政府绩效评估的操作程序，并分析该模式的适用条件;最后进一步运用平衡积分卡构建责任政府绩效评估指标体系，将责任政府的绩效评估进行到底，最终推进责任政府的建设。

关键词：责任政府；政府绩效评估；评估模式；平衡积分卡

中文文摘

国家经济与社会的发展，公民素质的提升以及公民意识的日益凸显，给传统行政模式提出了改进要求，构建“责任政府”既是社会发展的必然要求，也是政府自身发展的必然;全球化不确定性的日益增强，给政府自身发展带来了客观压力，在加入wto己成为现实的今天，身处国际经济循环中的中国政府，尤其面临着提升自身效能、发挥比较优势的迫切压力。在此环境中，搞清楚“责任政府”究竟是什么样的政府，如何构建责任政府，如何提高责任政府的绩效水平，这是我国政府当前必须思考和解决的问题。本文针对“责任政府”在我国的迫切建设要求、我国政府绩效评估现存的问题，力图在充分分析“责任政府”内涵及其框架体系之后，让责任政府赋予政府绩效管理以新的制度基础和目标导向，并结合国内外政府绩效评估的理论与实践基础，构建出“责任政府的绩效评估模式”，并进一步运用平衡积分卡构建责任政府绩效评估指标体系，将责任政府的绩效评估进行到底，最终推进责任政府的建设。

第1章绪论

该部分主要说明选题的研究背景、研究问题的提出、研究的目的和基本思路等。首先介绍相关的研究背景，指出新公共管理运动以来，西方国家政府绩效评估受到广泛重视和推广。而我国构建责任政府过程中的绩效评估还处于初级阶段，由于理论研究不足所导致的实践的盲目性，使得责任政府绩效评估问题层出不穷。其次介绍研究问题的提出及研究目的，在分析绩效评估作为构建责任政府的基础工程的重要作用后，指出引入和改善政府组织的绩效管理与构建责任政府的内在价值相吻合。因此本文将绩效评估机制与责任政府的建设结合起来研究，希望责任政府能赋予政府绩效管理以新的制度基础、目标导向，同时，通过责任政府的绩效评估，可以进一步推进责任政府的构建，由此实现责任政府与政府绩效评估的良性互动。最后介绍本文研究的基本思路。

第2章责任政府构建中的绩效评估理论概述该部分首先介绍责任政府相关概念和理论。通过分析对比国内外学者对责任政府的阐释引出本文对我国责任政府的理解，指出责任政府重心不再是权力本位，而是政府责任本位;政府的责任范畴不再单一是政治责任，还包括法律责任、道德责任;责任政府还强调公民责任和政府责任同时并重，责任政府不再是层级考核，而是从质和量两个方面保证职、权、责、利关系在行政管理实践中得到贯彻落实。在这一部分，还从法治、德治、民治三个维度介绍了构建责任政府的动力机制及其目标。

其次，主要介绍责任政府绩效评估的内涵。在简要回顾政府绩效评估的历史基础上，文章结合国内外学者有关政府绩效评估的定义，提出责任政府绩效评估的内涵，并分析其性质。从提高政府行政能力、促进政府质量与公平意识、提升政府形象三方面分析政府绩效评估对构建责任政府的促进作用。最后，小结。文章结合上述分析，进一步指出有必要借鉴当今国内外政府绩效评估典型实践的先进经验，以作为构建责任政府绩效评估机制的经验方面的预备。

第3章国内外政府绩效评估的实践及启示该部分首先是西方政府绩效评估实践概述。先介绍美国、英国的政府绩效评估的发展进程与成效，再结合弗吉尼亚州的绩效指标、英国警务绩效评估框架两个典型案例，指出其指标选择的广泛性、创新性、可操作性以及评估的法制化、制度化等特点。其次，介绍我国责任政府绩效评估的实践探索。典型的有青岛市的目标责任制考核，山东省的社会服务承诺机制，福建省的效能建设。最后，对国内外绩效评估创新实践的借鉴经验进行综合评述。在比较分析的基础上，可以发现，从绩效评估制度化和规范化、评估方式的选择、评估主体的确定、评估指标体系的设立等方面，都具有某种程度的借鉴意义。 论文网

第4章我国责任政府绩效评估存在的问题及成因分析该部分首先阐述责任政府绩效评估理论体系在构建和规范上的不足。主要从四个方面来分析理论体系存在的问题及成因。第一，绩效评估的知识体系准备严重不足:第二，缺乏相应的制度和法律体系的保障;第三，未建立科学的评估指标体系;第四，绩效评估的价值体系未得到构建和认同。其次，理论不足导致实践过程中问题层出不穷。评估多处于自发状态，评估主体比较单一，多是上级机关对下级机关的监督，缺乏社会公众对政府的评估;有效的绩效评估信息体系尚未建立起来，存在信息失真现象，导致评估结果很难做到客观公正;从评估的方法上看，缺乏对定性分析和定量分析的方法的正确运用，严重影响了评估的实效。最后，小结。责任政府绩效评估中存在的问题给当前政府管理带来了诸多弊端。在分析问题之后，有必要结合国内外责任政府绩效管理和评估的经验和做法，构建适合责任政府的绩效评估模式。

第5章责任政府构建中绩效评估机制的完善·该部分是文章的主体部分，结合理论与实践构建基于责任政府理念的政府绩效评估模式。首先，分析构建责任政府绩效评估机制的制度化基础。文章主要从分权化管理、责任机制、结果为本、顾客导向四个维度分析责任政府绩效评估机制的制度化基础。文章指出，只有在这些制度化基础上推行绩效评估，才能够确保绩效评估的有效性。其次，构建基于责任政府理念的政府绩效评估模式。在这个模式中，主要包括三大过程性要素:“战略目标系统”、“基于资源管理整合系统的平衡性绩效衡量”、“绩效信息的反馈利用”。第一，战略目标系统即要确立政府绩效评估的合理目标。责任政府的绩效评估目标是一个综合考虑内外顾客，将组织使命、组织责任、战略规划、工作程序设计、目标设定和优先排序、界定成果和投入的逻辑关系等工作有机融入政府所制定的、旨在改善政府绩效的战略性框架。第二，基于资源管理整合系统的平衡性绩效衡量。基于前文对我国绩效评估存在问题的分析，在绩效评估机制的构成方面，采取多元主体与平衡性绩效管理工具相结合的评估方式，以求全面、准确而具有建设性地对政府绩效进行管理。文章设计的是三元主体绩效管理的框架，三元主体包括:社会主体(公众、专家)、上级机关、机关自评。通过三元主体的平衡性评估机制回应责任政府在政治、法律、专业领域、管理以及服务方面的责任要求。第三，强调绩效信息的反馈利用。文章指出，只有把决策执行中的各种信息不断地，及时地反馈到政府部门，管理者刁‘能对偏离绩效目标的各种情况进行调整、修正和完善，进而达到不断提高政府绩效的目的。因此可将“政务公开”引入责任政府绩效评估领域来、更可通过网络加强公民与政府互动，促进政府效能提升。再次，通过图表介绍责任政府绩效评估的操作程序设计和适用条件。文章构建了责任政府绩效评估的七个操作程序:制定政府绩效评估计划、建立政府绩效评估组织、构建政府绩效评估指标、收集政府绩效评估信息、选择政府绩效评估的计量方法、撰写政府绩效评估报告和政府绩效评估结果的反馈和应用。这七个操作程序互相联系和互相影响，构成了持续循环的政府绩效评估过程。另外，绩效评估模式的引入，必须从组织的内部结构、权力模式、组织制度、文化和人员素质等方面，给出全面支持。即，绩效评估系统要求组织结构系统、制度系统、人事系统和资源系统的全面跟进。所以，文章接着分析了该模式的适用条件，要根据机关具体实践条件的差异，找到扭转传统观念栓桔的切入点和方法。

最后，进一步运用平衡积分卡构建责任政府绩效评估指标体系。鉴于政府业务的复杂性、多元绩效动机、多元绩效标准的现实情况，以及国内关于政府整体绩效评估指标研究的滞后性，文章另起一点，选取平衡积分卡这一综合性战略绩效评估和管理工具，作为构建基于责任政府理念的政府绩效评估的指标体系建设工具。文章先简单介绍平衡积分卡的内容以及其在责任政府绩效评估中应用的可行性，再从顾客满意、财务绩效、内部业务、创新与学习四个维度来构建责任政府绩效评估平衡积分卡的框架体系，最后以公共卫生管理部门为例，运用平衡积分卡进行实例分析。

第l章绪论

1.1课题背景

1.1.1西方国家政府绩效评估受到广泛重视和推广

20世纪70年代末80年代初以来，为了应对经济全球化的猛烈冲击、国内环境的巨大变化，进而走出政府财政危机、管理危机和信任危机的困境，伴随着风起云涌的“新公共管理运动”，特别是由于高层领导人的大力支持和积极推动，英国、美国、欧洲大陆国家、澳大利亚、新西兰和日本等国相继掀起了政府管理创新浪潮。这一以公共管理为理论基石和实践指南的改革，其重点主要集中在“减少施政成本”、“提高服务效能”两个方面，以“效率、责任和响应作为其基本价值基础”。综观各国改革，政府再造的内容主要体现在:

1)变管理为服务，树立“顾客至上”观念;

2)民众评议政府;

3)政府绩效管理;

4)公共服务市场化与社会化;

5)政府人力资源管理;

6)注重投入产出的企业化管理。

西方发达国家上述6个方面的政府再造，对我国政府体制改革提供了有益的经验和借鉴。其改革策略的核心内容也应当成为我们构建责任政府的价值参照。尽管各国政府管理创新的起因、议程、战略、策略以及创新的范围、规模、力度各有千秋，但都有一个共同的基本取向，即在公共部门引入市场竞争机制，运用商业管理的理论、方法和技术来提高公共部门管理水平及公共服务质量和绩效。绩效评估得到了极大的重视和推广，以至西方学术界惊呼:现代“评估国家”正在取代传统的“行政国家”。关于西方各主要国家政府绩效评估的实践情况，本文将在第三章重点进行介绍。

1.1.2我国构建责任政府过程中的绩效评估还处于初级阶段责任政府是行政现代化的产物，最初出现在现代市场国家中。在我国是最近出现的概念，党的十六大明确提出了进一步转变政府职能，改进管理方式，推行电子政务，提高行政效率，降低行政成本，形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制的政府改革目标。这一目标明确反映出的信息就是，随着社会主义市场经济体制的建立和不断完善，随着政府的经济调节、市场监管、社会管理和公共服务四大职能的确立和不断加强，新时期政府改革战略选择的重点是构建责

任政府。而我国中央政府使用这一概念则是2003年的事，在非典肆虐的时期，面对非典型性肺炎的挑战，政府总理在有关讲话中表明了中国政府建立坦诚、负责政府的决心，开始明确提出了责任政府的执政理念。

在构建责任政府的过程中，需要一系列制度构架确保政府及其公务员对人民负责关系的确立。除

以公务员规范明确其职责、以问责制建立政府及公务员责任追究机制外，引进绩效评估机制是责任政府建立中制度构架的一个重要方面。相对来说，明确政府行为规范、公务员规范及建立相应的政府及公务员问责制度是责任政府建立的核心内容，但绩效评估是责任政府建立的基础工程。

因此，为了建立“办事高效、运转协调、行为规范的行政管理体系”，改革开放以来，我国政府部门以推进政府机关效能建设和推行公共部门绩效管理为突破口，不断创新管理理念，在政府绩效评估与管理方面进行了有益探索，取得了一定的成效，极大地推进了我国的行政现代化进程。

国外政府及我国一些地方通过绩效评估来推动责任政府建立的努力，为我国政府改革找到了新的切入点。但也要看到，在成为一种口号和时髦的前提下，责任政府的绩效评估走向“政绩工程”评估的倾向，存在的问题还是相当突出的:评估多处于自发、半自发状态，没有相应的制度和法律保障;缺乏系统理论指导，实践中性;评估主体缺乏多元化，多以官方评估为主，缺乏公民评议，而且多是上级对下级的评估，缺乏政府机关的自我评估;评估内容不全面，没有建立科学的评估指标体系，片面地将经济业绩等同于政绩，将经济指标等同于政府绩效的评估指标;评估程序没有规范化，存在很大的随意性，因此评估结果很难做到客观、公正，甚至完全流于形式;评估方法多为定性，较少采取定量方法，导致评估结果不够科学等等.、这止岭问题都表明了我闪日前对责任政府及其绩效评估理论的研究己经落后于实践的发展。现论研究的不足必将导致实践的育即胜，增大实践探索的成木代价，从而也更加激发了研究者研究的紧迫感和动力。对比西方国家政府绩效评估的法制化、制度化、规范化，以及在公民导向的强调和目标管理、战略管理等理论工具有效运用，我们还处于初级阶段，有待提升。

1.2研究问题的提出及研究的目的

作为责任政府建立的丛础工程，绩效评估为责任主体承担责任提供工作履行过程和结果方面的数据。绩效评估作用具体表现为:既注重过程中的事业心和务实态度，看政府依法办事、按章办事的情况，看公务员是否勤勉工作、踏实肯干又重视结果导向，鼓励政府、公务员打破陈规争取能带来更好结果的创新，以“三e”标准(即经济标准、效率标准、效益标准)测定政府生产率的状况，重视公务员的业绩和他们对组织目标的贡献。绩效评估还在于把测定的政府生产率的状况与公民期待对比，促进责任政府的建立。在政府对人民负责的责任关系中，如何推动一个更具责任感政府的建立?当代，绩效评估通过引进公民参与，使绩效评估及责任承担中，政府坚持公民导向;公务员履行职责不仅对上级负责还要以公众的满意度作为自身工作的重要的考量。以此为基础建立的问责制，能有效地增强政府官员的责任心，端正他们为公众服务的态度和提高为公众服务的质量，促进责任政府的建立。由于组织的目的是在于通过社会化结合方式，实现某种特定的目的。而这一目的实现方式、手段，乃至具体的运作过程，其本身也是一个需要管理的过程，这就是绩效管理对于提升组织有效性的意义所在。从这一视角出发，责任政府的建立正是为了改善政府运作，提升政府各方面的效能，从而更好地履行其组织使命—提供公共物品，为人民负责。而引入和改善政府组织的绩效管理，无疑是与构建责任政府的内在价值相吻合的，因为责任政府总体上看作为对传统管制型政府行政模式的超越形式，也必然会强化传统政府绩效管理和评估与现实的滞后性和不适应性。此外，由于政府部门自身在价值原则、管理方式、业务内容等方面的特点，绩效管理这一在赢利性部门广泛使用并获得良好结果的管理工具，在政府部门的应用还基于政府价值定位的调适问题。所以本文将政府绩效管理的核心—即绩效评估机制与责任政府的建设结合起来研究，希望责任政府可以赋予政府绩效管理以新的制度基础、目标导向，同时，通过责任政府的政府绩效评估，可以进一步推进责任政府的构建，由此实现责任政府与政府绩效评估的良性互动。

1.3研究的基本思路

第4篇：绩效管理制度论文范文

我国目前对责任政府及其绩效评估理论的研究己经落后于实践的发展。理论研究的不足必将导致实践的盲目性，增大实践探索的成本代价，从而激发了研究者研究的紧迫感和动力。鉴于此，文章从理论上分析构建责任政府绩效评估机制的制度化基础，从实践上构建基于责任政府理念的政府绩效评估模式，该模式包括“战略目标系统”、“基于资源管理整合系统的平衡性绩效衡量”、“绩效信息的反馈利用”三大过程性要素;设计出责任政府绩效评估的操作程序，并分析该模式的适用条件;最后进一步运用平衡积分卡构建责任政府绩效评估指标体系，将责任政府的绩效评估进行到底，最终推进责任政府的建设。

关键词：责任政府；政府绩效评估；评估模式；平衡积分卡

中文文摘

国家经济与社会的发展，公民素质的提升以及公民意识的日益凸显，给传统行政模式提出了改进要求，构建“责任政府”既是社会发展的必然要求，也是政府自身发展的必然;全球化不确定性的日益增强，给政府自身发展带来了客观压力，在加入WTO己成为现实的今天，身处国际经济循环中的中国政府，尤其面临着提升自身效能、发挥比较优势的迫切压力。在此环境中，搞清楚“责任政府”究竟是什么样的政府，如何构建责任政府，如何提高责任政府的绩效水平，这是我国政府当前必须思考和解决的问题。本文针对“责任政府”在我国的迫切建设要求、我国政府绩效评估现存的问题，力图在充分分析“责任政府”内涵及其框架体系之后，让责任政府赋予政府绩效管理以新的制度基础和目标导向，并结合国内外政府绩效评估的理论与实践基础，构建出“责任政府的绩效评估模式”，并进一步运用平衡积分卡构建责任政府绩效评估指标体系，将责任政府的绩效评估进行到底，最终推进责任政府的建设。

第1章绪论

该部分主要说明选题的研究背景、研究问题的提出、研究的目的和基本思路等。首先介绍相关的研究背景，指出新公共管理运动以来，西方国家政府绩效评估受到广泛重视和推广。而我国构建责任政府过程中的绩效评估还处于初级阶段，由于理论研究不足所导致的实践的盲目性，使得责任政府绩效评估问题层出不穷。其次介绍研究问题的提出及研究目的，在分析绩效评估作为构建责任政府的基础工程的重要作用后，指出引入和改善政府组织的绩效管理与构建责任政府的内在价值相吻合。因此本文将绩效评估机制与责任政府的建设结合起来研究，希望责任政府能赋予政府绩效管理以新的制度基础、目标导向，同时，通过责任政府的绩效评估，可以进一步推进责任政府的构建，由此实现责任政府与政府绩效评估的良性互动。最后介绍本文研究的基本思路。

第2章责任政府构建中的绩效评估理论概述该部分首先介绍责任政府相关概念和理论。通过分析对比国内外学者对责任政府的阐释引出本文对我国责任政府的理解，指出责任政府重心不再是权力本位，而是政府责任本位;政府的责任范畴不再单一是政治责任，还包括法律责任、道德责任;责任政府还强调公民责任和政府责任同时并重，责任政府不再是层级考核，而是从质和量两个方面保证职、权、责、利关系在行政管理实践中得到贯彻落实。在这一部分，还从法治、德治、民治三个维度介绍了构建责任政府的动力机制及其目标。

其次，主要介绍责任政府绩效评估的内涵。在简要回顾政府绩效评估的历史基础上，文章结合国内外学者有关政府绩效评估的定义，提出责任政府绩效评估的内涵，并分析其性质。从提高政府行政能力、促进政府质量与公平意识、提升政府形象三方面分析政府绩效评估对构建责任政府的促进作用。最后，小结。文章结合上述分析，进一步指出有必要借鉴当今国内外政府绩效评估典型实践的先进经验，以作为构建责任政府绩效评估机制的经验方面的预备。

第3章国内外政府绩效评估的实践及启示该部分首先是西方政府绩效评估实践概述。先介绍美国、英国的政府绩效评估的发展进程与成效，再结合弗吉尼亚州的绩效指标、英国警务绩效评估框架两个典型案例，指出其指标选择的广泛性、创新性、可操作性以及评估的法制化、制度化等特点。其次，介绍我国责任政府绩效评估的实践探索。典型的有青岛市的目标责任制考核，山东省的社会服务承诺机制，福建省的效能建设。最后，对国内外绩效评估创新实践的借鉴经验进行综合评述。在比较分析的基础上，可以发现，从绩效评估制度化和规范化、评估方式的选择、评估主体的确定、评估指标体系的设立等方面，都具有某种程度的借鉴意义。写作

第4章我国责任政府绩效评估存在的问题及成因分析该部分首先阐述责任政府绩效评估理论体系在构建和规范上的不足。主要从四个方面来分析理论体系存在的问题及成因。第一，绩效评估的知识体系准备严重不足:第二，缺乏相应的制度和法律体系的保障;第三，未建立科学的评估指标体系;第四，绩效评估的价值体系未得到构建和认同。其次，理论不足导致实践过程中问题层出不穷。评估多处于自发状态，评估主体比较单一，多是上级机关对下级机关的监督，缺乏社会公众对政府的评估;有效的绩效评估信息体系尚未建立起来，存在信息失真现象，导致评估结果很难做到客观公正;从评估的方法上看，缺乏对定性分析和定量分析的方法的正确运用，严重影响了评估的实效。最后，小结。责任政府绩效评估中存在的问题给当前政府管理带来了诸多弊端。在分析问题之后，有必要结合国内外责任政府绩效管理和评估的经验和做法，构建适合责任政府的绩效评估模式。

第5章责任政府构建中绩效评估机制的完善·该部分是文章的主体部分，结合理论与实践构建基于责任政府理念的政府绩效评估模式。首先，分析构建责任政府绩效评估机制的制度化基础。文章主要从分权化管理、责任机制、结果为本、顾客导向四个维度分析责任政府绩效评估机制的制度化基础。文章指出，只有在这些制度化基础上推行绩效评估，才能够确保绩效评估的有效性。其次，构建基于责任政府理念的政府绩效评估模式。在这个模式中，主要包括三大过程性要素:“战略目标系统”、“基于资源管理整合系统的平衡性绩效衡量”、“绩效信息的反馈利用”。第一，战略目标系统即要确立政府绩效评估的合理目标。责任政府的绩效评估目标是一个综合考虑内外顾客，将组织使命、组织责任、战略规划、工作程序设计、目标设定和优先排序、界定成果和投入的逻辑关系等工作有机融入政府所制定的、旨在改善政府绩效的战略性框架。第二，基于资源管理整合系统的平衡性绩效衡量。基于前文对我国绩效评估存在问题的分析，在绩效评估机制的构成方面，采取多元主体与平衡性绩效管理工具相结合的评估方式，以求全面、准确而具有建设性地对政府绩效进行管理。文章设计的是三元主体绩效管理的框架，三元主体包括:社会主体(公众、专家)、上级机关、机关自评。通过三元主体的平衡性评估机制回应责任政府在政治、法律、专业领域、管理以及服务方面的责任要求。第三，强调绩效信息的反馈利用。文章指出，只有把决策执行中的各种信息不断地，及时地反馈到政府部门，管理者刁‘能对偏离绩效目标的各种情况进行调整、修正和完善，进而达到不断提高政府绩效的目的。因此可将“政务公开”引入责任政府绩效评估领域来、更可通过网络加强公民与政府互动，促进政府效能提升。再次，通过图表介绍责任政府绩效评估的操作程序设计和适用条件。文章构建了责任政府绩效评估的七个操作程序:制定政府绩效评估计划、建立政府绩效评估组织、构建政府绩效评估指标、收集政府绩效评估信息、选择政府绩效评估的计量方法、撰写政府绩效评估报告和政府绩效评估结果的反馈和应用。这七个操作程序互相联系和互相影响，构成了持续循环的政府绩效评估过程。另外，绩效评估模式的引入，必须从组织的内部结构、权力模式、组织制度、文化和人员素质等方面，给出全面支持。即，绩效评估系统要求组织结构系统、制度系统、人事系统和资源系统的全面跟进。所以，文章接着分析了该模式的适用条件，要根据机关具体实践条件的差异，找到扭转传统观念栓桔的切入点和方法。

最后，进一步运用平衡积分卡构建责任政府绩效评估指标体系。鉴于政府业务的复杂性、多元绩效动机、多元绩效标准的现实情况，以及国内关于政府整体绩效评估指标研究的滞后性，文章另起一点，选取平衡积分卡这一综合性战略绩效评估和管理工具，作为构建基于责任政府理念的政府绩效评估的指标体系建设工具。文章先简单介绍平衡积分卡的内容以及其在责任政府绩效评估中应用的可行性，再从顾客满意、财务绩效、内部业务、创新与学习四个维度来构建责任政府绩效评估平衡积分卡的框架体系，最后以公共卫生管理部门为例，运用平衡积分卡进行实例分析。

第l章绪论

1.1课题背景

1.1.1西方国家政府绩效评估受到广泛重视和推广

20世纪70年代末80年代初以来，为了应对经济全球化的猛烈冲击、国内环境的巨大变化，进而走出政府财政危机、管理危机和信任危机的困境，伴随着风起云涌的“新公共管理运动”，特别是由于高层领导人的大力支持和积极推动，英国、美国、欧洲大陆国家、澳大利亚、新西兰和日本等国相继掀起了政府管理创新浪潮。这一以公共管理为理论基石和实践指南的改革，其重点主要集中在“减少施政成本”、“提高服务效能”两个方面，以“效率、责任和响应作为其基本价值基础”。综观各国改革，政府再造的内容主要体现在:

1)变管理为服务，树立“顾客至上”观念;

2)民众评议政府;

3)政府绩效管理;

4)公共服务市场化与社会化;

5)政府人力资源管理;

6)注重投入产出的企业化管理。

西方发达国家上述6个方面的政府再造，对我国政府体制改革提供了有益的经验和借鉴。其改革策略的核心内容也应当成为我们构建责任政府的价值参照。尽管各国政府管理创新的起因、议程、战略、策略以及创新的范围、规模、力度各有千秋，但都有一个共同的基本取向，即在公共部门引入市场竞争机制，运用商业管理的理论、方法和技术来提高公共部门管理水平及公共服务质量和绩效。绩效评估得到了极大的重视和推广，以至西方学术界惊呼:现代“评估国家”正在取代传统的“行政国家”。关于西方各主要国家政府绩效评估的实践情况，本文将在第三章重点进行介绍。

1.1.2我国构建责任政府过程中的绩效评估还处于初级阶段责任政府是行政现代化的产物，最初出现在现代市场国家中。在我国是最近出现的概念，党的十六大明确提出了进一步转变政府职能，改进管理方式，推行电子政务，提高行政效率，降低行政成本，形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制的政府改革目标。这一目标明确反映出的信息就是，随着社会主义市场经济体制的建立和不断完善，随着政府的经济调节、市场监管、社会管理和公共服务四大职能的确立和不断加强，新时期政府改革战略选择的重点是构建责

任政府。而我国中央政府使用这一概念则是2003年的事，在非典肆虐的时期，面对非典型性肺炎的挑战，政府总理在有关讲话中表明了中国政府建立坦诚、负责政府的决心，开始明确提出了责任政府的执政理念。

在构建责任政府的过程中，需要一系列制度构架确保政府及其公务员对人民负责关系的确立。除

以公务员规范明确其职责、以问责制建立政府及公务员责任追究机制外，引进绩效评估机制是责任政府建立中制度构架的一个重要方面。相对来说，明确政府行为规范、公务员规范及建立相应的政府及公务员问责制度是责任政府建立的核心内容，但绩效评估是责任政府建立的基础工程。

因此，为了建立“办事高效、运转协调、行为规范的行政管理体系”，改革开放以来，我国政府部门以推进政府机关效能建设和推行公共部门绩效管理为突破口，不断创新管理理念，在政府绩效评估与管理方面进行了有益探索，取得了一定的成效，极大地推进了我国的行政现代化进程。

国外政府及我国一些地方通过绩效评估来推动责任政府建立的努力，为我国政府改革找到了新的切入点。但也要看到，在成为一种口号和时髦的前提下，责任政府的绩效评估走向“政绩工程”评估的倾向，存在的问题还是相当突出的:评估多处于自发、半自发状态，没有相应的制度和法律保障;缺乏系统理论指导，实践中性;评估主体缺乏多元化，多以官方评估为主，缺乏公民评议，而且多是上级对下级的评估，缺乏政府机关的自我评估;评估内容不全面，没有建立科学的评估指标体系，片面地将经济业绩等同于政绩，将经济指标等同于政府绩效的评估指标;评估程序没有规范化，存在很大的随意性，因此评估结果很难做到客观、公正，甚至完全流于形式;评估方法多为定性，较少采取定量方法，导致评估结果不够科学等等.、这止岭问题都表明了我闪日前对责任政府及其绩效评估理论的研究己经落后于实践的发展。现论研究的不足必将导致实践的育即胜，增大实践探索的成木代价，从而也更加激发了研究者研究的紧迫感和动力。对比西方国家政府绩效评估的法制化、制度化、规范化，以及在公民导向的强调和目标管理、战略管理等理论工具有效运用，我们还处于初级阶段，有待提升。

1.2研究问题的提出及研究的目的

作为责任政府建立的丛础工程，绩效评估为责任主体承担责任提供工作履行过程和结果方面的数据。绩效评估作用具体表现为:既注重过程中的事业心和务实态度，看政府依法办事、按章办事的情况，看公务员是否勤勉工作、踏实肯干又重视结果导向，鼓励政府、公务员打破陈规争取能带来更好结果的创新，以“三E”标准(即经济标准、效率标准、效益标准)测定政府生产率的状况，重视公务员的业绩和他们对组织目标的贡献。绩效评估还在于把测定的政府生产率的状况与公民期待对比，促进责任政府的建立。在政府对人民负责的责任关系中，如何推动一个更具责任感政府的建立?当代，绩效评估通过引进公民参与，使绩效评估及责任承担中，政府坚持公民导向;公务员履行职责不仅对上级负责还要以公众的满意度作为自身工作的重要的考量。以此为基础建立的问责制，能有效地增强政府官员的责任心，端正他们为公众服务的态度和提高为公众服务的质量，促进责任政府的建立。由于组织的目的是在于通过社会化结合方式，实现某种特定的目的。而这一目的实现方式、手段，乃至具体的运作过程，其本身也是一个需要管理的过程，这就是绩效管理对于提升组织有效性的意义所在。从这一视角出发，责任政府的建立正是为了改善政府运作，提升政府各方面的效能，从而更好地履行其组织使命—提供公共物品，为人民负责。而引入和改善政府组织的绩效管理，无疑是与构建责任政府的内在价值相吻合的，因为责任政府总体上看作为对传统管制型政府行政模式的超越形式，也必然会强化传统政府绩效管理和评估与现实的滞后性和不适应性。此外，由于政府部门自身在价值原则、管理方式、业务内容等方面的特点，绩效管理这一在赢利性部门广泛使用并获得良好结果的管理工具，在政府部门的应用还基于政府价值定位的调适问题。所以本文将政府绩效管理的核心—即绩效评估机制与责任政府的建设结合起来研究，希望责任政府可以赋予政府绩效管理以新的制度基础、目标导向，同时，通过责任政府的政府绩效评估，可以进一步推进责任政府的构建，由此实现责任政府与政府绩效评估的良性互动。

1.3研究的基本思路

第5篇：绩效管理制度论文范文

【关键词】绩效评价；指标体系；对标管理；绩效分析

随着电力体制改革的深入，电网企业必须以市场为导向。努力提升技术与服务水平。并不断强化内部管理，进而实现客户与企业双赢。然而，所有这些目标的实现，都应该有一个更加符合电网企业发展需要和市场需要的绩效评价体系来作保障。进一步完善电网企业绩效评价体系，全面提升mS电网绩效水平，已成为电网企业当务之急。本文在这方面做了一些探索，希望能对电网企业的绩效管理工作提供理论上的帮助。

一、企业绩效评价理论

在绩效管理广受关注的今天，绩效管理理论的发展也十分迅速，在世界范围内被广泛应用于实践的主要包括以下四种理论：

(一)关键绩效指标评价理论

关键绩效指标评价理论是指通过设置关键绩效指标，来反映个体的工作成果。并以此来评价其绩效水平。关键绩效指标(KPI)来自于对企业总体战略目标的分解。它们与企业竞争力的主要驱动因素相联系。

(二)标杆管理理论

标杆管理以度量标准来衡量各单位之间的绩效水平，并进行对比分析，推崇先进单位在经营管理中的优秀措施和方法。促使企业突破本组织的局限并在更广阔的视野上寻找基准。

(三)平衡计分卡理论

平衡计分卡理论以战略目标为导向。通过建立一套财务与非财务评价指标体系，包括财务绩效指标、客户指标、内部业务流程指标和学习与成长绩效指标等。以此对企业的经营绩效进行综合、全面、系统的评价。

(四)经济增加值评价理论

经济增加值(Economic Value Added，以下简称EVA)是指企业的税后净营业利润减去包括股本和债务等所有投入资本成本后的利润余额。EvA理论的核心理念是指企业只有在其资本收益超过为获得该收益所投入资本的全部成本时，才能为股东带来价值，即为了提升绩效水平，企业应不断降低投入资本成本，并追求资本产出的最大化。

上述每种绩效评价理论的产生都有着各自的时代背景，每种理论也都有各自的优缺点。应该说，不同的绩效评价模式之间不是互斥的关系，它们完全是可以相互补充的。

二、电网企业绩效评价体系现状分析―基于广东电同公司对地市供电分公司的评价角度

(一)广东电网公司对地市供电分公司绩效评价体系的概况

目前，广东电网公司对地市供电分公司的绩效评价体系主要包括《广东电网公司目标考核责任书》及《广东电网公司直属企业绩效合约》等形式。前者的考核评价内容主要包括资产经营考核、安全生产考核、党风廉政建设考核、“四好班子”建设考核及党建工作考核等五个方面；后者则主要由三部分组成，即“指标类评价”、“任务类评价”及“扣减类评价”。“任务类评价”主要是考核各单位是否按要求完成公司下达的相关工作任务；“扣减类评价”则主要是考核各单位所发生的一些扣分事项。

总体而言。目前的绩效评价体系设计基本符合平衡计分卡的思路，即包含财务指标、安全生产、营销服务、行风、廉政建设、企业稳定等多方面因素，对提升电网企业绩效起到了积极的作用。

(二)上述绩效评价体系存在的可改进之处

结合企业绩效评价理论及国内外电网企业绩效评价实践来看，上述绩效评价体系仍存在可改进之处。

1　部分绩效评价指标尚需完善

例如，基层供电局每年都有大量的拆旧物资。这些物资是否已完全失去使用价值呢?其再利用的情况如何?对于上述问题，目前仍缺乏较为直接有效的评价指标。又如，在经济效益评价方面，目前资产经营考核及绩效合约的主要评价指标包括内部利润总额、总资产内部报酬率、内部经济增加值等指标，然而，对于供电企业而言，其经济效益在一定程度上受地域性差异的影响，加上各单位的资产规模、人员数量均不尽相同。因此上述指标未必能够确切反映各供电局的实际经营盈利能力。

2　尚未形成全面的对标评价机制

国家电网公司较早引入对标管理机制，并已经形成了比较系统的对标指标体系和工作制度保障体系。在国家电网公司系统内部，各单位逐月通过对标信息系统上报对标指标数据，定期统一进行对标评价。同时通过分享学习，不断推动各单位优化自身经营实践，全面提升整体电网绩效水平。在这方面，广东电网公司现有的绩效评价体系仍有改进的空间。

3　目前绩效评价体系偏重考核完成结果。较少评价工作过程及质量

例如。技改投资计划准确率指标，虽然地市供电局大多能够在年内完成投资计划目标，然而如果项目结算过于集中在年末，则不仅容易造成省公司的资金压力，也会产生较大的财务风险。从考核周期来看，目前的考核评价均以年度作为考核周期。从精细化管理的原则出发，单纯以年度为考核周期并非最优选择。正如前文所述，虽然全年投资计划目标可以完成。但是其完成的过程可能未必是最合理的。

4　绩效评价沟通及分析机制尚不健全

现有的绩效评价体系更多的是一种事后评价，而对各单位的年度目标完成情况进行事前预测、事中分析沟通及调整的机制似乎并不健全。国家电网公司在完成年度目标的过程中，定期通报各单位的各项完成情况，组织各单位开展分析沟通、分享经验；并针对定期对标的统计结果，进行预测分析。适当调整各单位的年度工作目标及所下达的预算等指标，在优化资源配置的同时，全面提升企业整体绩效水平。在这方面，广东电网现有的绩效评价管理体系还有待健全。

三、对广东电网公司绩效坪价体系的改进建议

建立一套科学合理、突出电网“安全、质量、效益”的绩效评价体系是创建国际先进水平供电企业的有效措施。以下在借鉴先进绩效评价理论及国内外电网企业成熟经验的基础上，对于完善绩效评价指标、建立绩效对标评价机制、完善绩效评价周期及绩效沟通分析机制等方面提出一点思路。

(一)从EVA理念出发，完善资产经营相关绩效评价指标

EVA理论不仅关注企业产出。还注重控制经营成本；不仅评价经济效益的现状，还关注企业基础管理水平及未来的增长能力。由于供电分公司不可对外融资，

本文从“经济效益”、“资产效率”、“发展能力”、“成本控制”及“基础管理”等五个方面对EVA的资产经营效率驱动因素进行分解，进一步完善现有的资产经营相关绩效评价指标。

1.经济效益方面

现有的评价体系中。在经济效益方面对EVA的分解指标主要包括总资产内部报酬率、内部利润总额等。然而，上述指标都是依据调整后的利润总额等数据计算得来。这可能难以反映各单位实际盈利能力，也不便于将各单位进行横向对标分析。从国内外电力企业的成熟经验来看，人均贡献毛益可以作为参考指标。该指标既考虑了企业的收入成本比率，也评价了企业人均劳动效率。本文建议增设人均贡献毛益评价指标，以反映各单位经营效益水平。

原有指标：资产内部报酬率、内部利润总额

建议增设指标：人均贡献毛益

2　资产效率方面

一般来说，如果每万元电网资产所带来的电力销售收入越高，则可以反映该资产所满足社会的电力需求越多，同时也为企业本身带来更多的经济效益。另一方面。考虑到地区当年经济社会发展水平对电网企业效益的影响及电网建设的适度超前特性，对于万元资产销售收入，可以考虑采取各单位近三年的平均值来进行评价。

原有指标：售电量、线损率

建议增设指标：万元资产售电收入(三年平均值)

3　发展能力方面

本文认为，能够较直接地对比各单位发展及增长能力，同时又便于统计的财务评价指标可以选择主营业务收入增长率、投资电量增长比。

原有指标：内部EVA

建议增设指标：主营业务收入增长率、投资电量增长比

4　成本控制方面

现有成本控制方面的评价指标仍可进一步精细化。例如，电网企业每年支出的资产维护费数以亿计，但是，这些维护费的合理性如何?各供电分公司每单位资产维护费是否偏高?又如，每年大量的电能表轮换，是否存在不必要的浪费?现有的指标均没有直接分析评价。本文建议以万元资产维护费作为评价指标。

原有指标：购电单位成本、供电单位成本

建议增设指标：万元固定资产维护费=(修理费+材料费)／固定资产总额

5　基础管理方面

目前各单位每年都有大量的拆旧及闲置物资，为了更好地实现精细化管理、避免资源浪费，本文建议，增设拆旧物资利用率，以便对比评价各单位闲置物资的再使用情况，敦促各单位降本增效。

又如，对于应收电费余额，目前采用的是年度目标值考核，但是。部分单位可能会出现前三季度电费回收率较低。第四季度回收率高涨的情况。这不利于公司的资金周转。本文建议增设季度电费回收率指标，并设定季度完成值，对各单位每季度电费回收情况进行对比评价，在此基础上进行年度综合考核。

原有指标：主要经营指标预算准确率、应收电费余额、资金计划准确率、基建工程竣工决算完成率、投资计划准确率

建议增设指标：拆旧物资利用率、季度电费回收率

建议变更指标：工程项目竣工决算完成率

(二)建立绩效对标评价机制，将对标得分纳入各单位考核结果

为了更好地促使各单位突破管理封闭，推动其积极改进绩效。建议借鉴标杆管理理论及国网公司的成熟经验，引入内部绩效对标评价机制。具体做法如下：

首先，建立内部对标评价指标体系。根据平衡计分卡理论。企业的绩效评价应从财务、顾客、内部业务、学习与创新等四个维度来进行衡量。对于电网企业而言，上述四个维度可以演化为资产经营、营销服务、安全管理、电网运行可靠性、人力资源结构等五个方面。本文建议对地市供电局的对标评价指标体系可以设置如下：

1　资产经营类对标评价指标：(1)万元固定资产维护费；(2)工程项目竣工决算完成率；(3)拆旧物资利用率：(4)供电单位成本；(5)人均贡献毛益；(6)每年度电网基建计划完成率；(7)资金计划准确率。

2　营销服务类对标评价指标：(1)市场营销类指标，包括季度电费回收率、电网用电负荷率、应收用户电费余额占应收用户电费比例；(2)供电质量类指标，包括综合电压合格率、用户平均停电次数、用户平均停电时间。

3　安全管理类对标评价指标：(1)人身伤亡事故次数；(2)恶性误操作事故次数；(3)有关人员责任重特大电网、设备事故次数；(4)一般事故次数；(5)电网事故次数；(6)设备事故次数。

4　电网运行类对标评价指标：(1)电网调度类指标，包括日均负荷预测准确率、继电保护正确动作率；(2)线损率；(3)分别针对500KV、220KV、110KV三个电压等级电网系统中的架空线路、变压器、断路器及母线等四类资产，设置强迫停运率、非计划停运率、非计划停运时间、计划停运率、计划停运时间及跳闸率等六个评价指标。

5　人力资源类对标评价指标：(1)全员培训率；(2)全员培训合格率；(3)高级技能人才比例。

其次，定期公布各单位对标指标的完成值，然后将各单位的月度、半年度和年度指标完成值进行比对，形成排名并按每个指标值所在名次赋予一定的分数。并将对标评价得分作为各基层单位年度考核得分的一部分。促进各单位不断争优创先；同时通过标杆的模范及带动作用，提升整体绩效水平。

(三)细化绩效评价周期，健全绩效沟通及分析机制

绩效管理工作是一个闭环的、持续的管理工作流程，需要建立健全长期的、持续的常态沟通及分析机制。具体做法可参考如下：

公司各绩效评价归口管理部门可以分阶段对绩效指标的执行情况进行月度跟踪、季度回顾、年度评价，将阶段完成情况与阶段目标值进行比对，实施绩效过程管理，纠正绩效偏差，确保年度绩效目标的有效实现。

1月度跟踪。每月5日之前，通报各单位的月度绩效指标完成情况，并采取“月度视频会议”等形式，及时与分公司沟通交流，提出改进意见或者进行必要的协助与辅导。

2季度回顾。每年4月5日、7月513、10月5日及12月5日之前。各地市供电局将前几个季度的绩效指标累计完成情况及总结分析报告报上级考核评价部门。考核双方共同分析指标执行情况，寻找阶段性工作的偏差及原因。制定整改完善措施，形成季度及年度分析报告。同时，为了让各分公司更好地分析存在差距，不断学习先进经验，公司可以对内部对标阶段评价中标杆单位的一些先进生产、经营管理做法通过绩效对标简报等形式给予公布。或者以专题经验交流会等形式进行推广，推动公司整体绩效水平的提高。

3　目标沟通及调整。绩效考核责任书签订后，省公司可根据各单位的阶段完成情况，分阶段对各单位的未来进度进行预测及沟通分析。在此基础上。对各单位的绩效目标采取必要的调整同时给予相应的考核奖惩措施，以实现电网资源的优化配置，并进一步确保完成年度目标。

【参考文献】

[1]黎莫林.平衡计分卡在深圳供电局绩效管理中的设计与实施[D].中南大学硕士学位论文，2009.

[2]鲁晓敏.基于EVA的财务管理体系构建研究[D].天津财经大学硕士学位论文，2008.

[3]姚念衡.中央电力企业高管层绩效评价问题研究[D].北京交通大学硕士学位论文，2007.

第6篇：绩效管理制度论文范文

1 绩效管理与企业文化的关系

1.1 绩效管理与企业文化服务于企业战略目标 作为企业来说进行绩效管理，其最终目标就是为了实现企业的战略目标。企业的战略目标是管理者制定绩效计划的重要依据，同时为实施企业的战略目标投入大量的人力、物力、财力，进而实现制定的战略目标。作为企业的管理者借助绩效管理，通过任务目标和行动方案对员工进行激励。培育企业文化，从根本上讲，是企业为了满足市场需要，更是为了实现企业战略目标的需要。透过企业文化可以体现企业长期目标对员工素质和行为的期望，进而在一定程度上促使员工采取措施确保组织目标的实现。同绩效管理相比，企业文化显得更具“柔性”，它是通过软约束影响员工的思维和行为。

1.2 绩效管理与企业文化的包含关系 所谓企业文化的制度层就是指企业的制度文化，在一定程度上反映了人的意识与观念，通常情况下制度文化是塑造精神文化的机制和载体，主要是由物质形式构成。企业的领导体制、组织结构、管理制度等共同构成制度文化。其中，在企业制定的制度体系中，制度文化的核心是管理制度，绩效管理又是制度体系中重要的一项。所以，企业文化与绩效管理两者之间存在包含关系。

1.3 企业文化的价值影响绩效管理制度的制定 绩效考核内容受到企业价值倾向的影响和制约。通常情况下，对于不同的企业文化，对员工的要求存在一定的差异。例如侧重合作的企业文化对员工之间的团队精神和团队意识给予更多的关注，而对于强调冒险创新的企业文化，其考核的重点就是员工的创新意识和努力程度，对于行动的成败往往不是太多关注。

1.4 绩效管理是塑造企业文化的途径和手段 企业文化充分体现了企业的经营理念。通常情况下，当企业提出的价值理念不被员工认可和接收时，企业会通过绩效管理对这种价值理念进行传播和强化，进而在一定程度上，借助绩效管理机制帮助全体员工对企业的价值理念形成统一的认识。

2 绩效管理对企业文化作用的机理

当企业管理层提出新的价值理念时，普通员工不会直接接受这种理念。这时，需要一定的方式和途径。许多企业通过讲座、刊物等内部宣传方式向员工灌输价值理念，对于员工来说，这种方式是被动的、消极的。在缺乏动力的情况下，员工是不会积极主动地学习、吸收企业的价值理念的，对于雇员来说，他们更加关注的是关系到他们切身利益的活动。在这种环境背景下，绩效管理应运而生。在绩效管理体系的作用下，员工工作的积极性、主动性以及工作的热情都会被充分地激发出来，他们会更加积极主动地了解企业文化的具体内容。所以说，绩效管理推动了企业文化的传播。

通过上图可以看出：一方面绩效管理直接影响员工的思想、态度、价值观。企业借助绩效管理巩固和强化了企业文化的传播效率，在一定程度上便于员工记忆和理解新文化的内容。另一方面企业借助绩效管理的约束机制和激励机制，对员工的行为进行控制，不断强化员工的习惯，最终使得员工的行为成为企业文化的重要组成部分。

综上所述，企业进行绩效管理实际上就是传播自身的价值观念和经营理念的过程，同时也是企业宣传企业文化的重要举措。其实质就是借助具体、直观，以及更为容易地被全体员工共同理解和认可的方式接纳企业的经营理念和价值观念，以便让员工在日常工作中加以体现和传播。

第7篇：绩效管理制度论文范文

［关键词］新公共管理;绩效审计;影响

新公共管理产生于二十世纪七十年代末和八十年代初的英国和美国，是一次对公共部门管理和组织的深入性改革，这场改革被认为是公共典范的改革，为西方公共管理部门，特别是政府管理的理论和实践带来了深远的影响，此外，也促进了西方审计业务的发展。文章主要论述了公共管理下对我国绩效审计的影响，并在这种影响之下，提出一些有关我国绩效审计的观点。党的十六届三中全会提出"建立预算绩效评价体系"后，绩效管理理念引起各级财政部门高度重视，并逐步在预算管理中应用。

一、新公共管理为绩效审计创造了良好的管理环境

政府管理引入了普遍应用于企业管理中的绩效审计这个工具和手段，着手提高政府工作人员的服务质量、服务能力和服务意识。新公共管理理论是在传统公共行政理论的基础上产生的，重视了市场经济的作用，倡导改革民营化与市场化，提倡建立有限政府。我国绩效管理实践与创新要运用管理理论，如组织平衡理论、激励理论与目标管理理论等，采用管理方法。目标管理这一概念最早由美国管理学大师PeterF．Drucke提出，主要在《管理的实践》中用作一种新型的管理方法，和目标管理理论具有相似性，标杆管理理论同样重视目标的建立。标杆管理是一种新型管理方法，和战略联盟、企业流程再造一同用在管理学方面。全面质量管理的最早提出者是美国通用电气公司Feigenbaum博士。和质量管理不同，全面质量管理追求质量管理的更高境界，将组织的所有管理职能归入质量管理内，提倡组织的中心是质量，重视全员参与，大力教育与培训全员。复兴方案公司总裁Norto与哈佛Kaplan一同发表了一片文章－《平衡记分卡――绩效驱动指标》。绩效审计中的绩效指标设置的基础是绩效考核或评估内容，现实生活中的绩效考核内容是复杂的，同时包含复杂绩效内容的绩效指标也必然不是简单的。改革开放以来，绩效审计在我国得到迅速发展，为国家各项事业的优化组合起到了重要作用。

二、当前开展政府绩效审核所面临的问题

政府绩效管理缺乏规范化的准入制度，竞争效率低下，严重影响了民众的生活质量，缺乏能够支撑公共服务的竞争性机构，政府公务人员竞争意识不强，工作质量差，服务期望小。政府没有形成绩效评估的制度化。政府绩效评估缺乏规范化的评价程序，随意性较大，只是停留于表面评估结果中，无法实现客观、公正，非规范化，导致评估产生了腐败行为。部分地方政府虽然建立了绩效管理制度，但是没有提供相应的法规保证，流于表面，无法满足法制化的要求。政府缺失信息公开制度。政府信息公开是政府绩效管理不可或缺的重要内容之一。政府信息公开较抽象，信息公开监督机制存有许多问题，公开信息方面受到各种歧义与争议，甚至没有规定有关信息公开方面的法律法规。政府缺乏健全的绩效评估监督机制。市场经济发展的同时，党和政府领导人注意到监督机制建设的重要性，付出了多番努力，也颁布了各种法律条文，从多种层面开展不同形式的反腐倡廉，然而，仍然出现了诸多问题。

三、新公共管理对开展政府绩效审计的启示

(一)加强审计宣传

近些年，我国非常重视审计宣传工作，强化落实审计宣传坚持工作，一起加强审计成果利用力度，提升审计工作质量，拓宽审计影响，是满足审计工作科学发展的需要，并将其归入审计工作议事日程，经常坚持抓。审计宣传工作要提高认识，加强领导。审计宣传反映了审计机关审计成果的主要途径，为审计事业发展提供了智力支持、精神激励、和舆论导向等重要手段。我国应格外重视审计宣传工作，突出宣传工作的主体地位，配合审计业务工作，让两者共同部署，共同安排，确保审计工作落实到哪里，宣传报道工作就延伸到那里，始终贯穿审计工作。审计宣传工作要深化内容，突出重点。审计宣传工作的创造性要增强，我国在结合年度审计工作计划的基础上，针对政府和社会关注的难点与热点问题，展开素材的挖掘，广泛宣传学习并贯彻科学发展观的好做法、好经验与新举措，宣传报道工作反映模范事迹与先进典型，也宣传报道被审计单位面临的审计查处问题，进行的整改落实情况，此外也宣传报道审计机关强化审计业务管理，实现审计业务工作不断发展的新成果等。审计宣传方式要改进，实行目标管理。我国要结合集中宣传和经常性宣传，使系统内宣传和系统外宣传相互结合，同时，也要结合业务宣传和自身建设宣传，使审计宣传工作呈现制度化与经常化，提升宣传工作的实效性、针对性与广泛性。审计宣传工作要强化培训交流，提升写作水平。审计宣传工作要认真开展组织信息写作学习培训活动，确保具有较高的信息质量。我国要抓好审计书刊的证订工作。审计书刊承载着审计工作，有助于了解审计工作动态，要充分重视审计书刊的征订工作，确保早动员、早部署、早安排。我国定期制定详细的制订年度刊物，用来指导征订计划工作，有效分解征订发行的指导任务，落实到各股室和个人，确保目标责任的细化，并将发行工作归入岗位考核范畴内，提升审计人员对发行工作的责任感。

(二)完善立法体系，建立绩效审计法律法规依据

政府绩效审计需全面推进，首先，转变观念，提升认识。绩效审计认识非常重要，在较短的时间内消除审计内容、被审计领域与审计项目中的空白。基于审计工作发展规划，整合审计力量，制定政府绩效审计发展计划，突出重点，循序渐进，按照具体的规划执行工作。当前，需要解决突出的问题，改革组织制度，培养复合型人才，探索审计人才职业化道路与开发规律，完善审计机制，如审计机制中的人才的准入、培训、培养、考评等环节需不断完善，保障各类绩效专业队伍具有较高的综合素质，促进绩效审计事业更好地发展。政府应建立“一体两翼”政府绩效审计监督体系(其具有强大的强制性、较强的独立性与较高的权威性)，发挥国家宏观管理中的重要作用。政府审计范围广泛，包含所有的权力部门，从宏观角度看，需改进规制，完善政策，使用监督权力。在社会发展中，各种受托经济责任具有不同的审计主体。社会审计特点表现在审计内容上，突出了相对约束性与双向独立性等，多应用在政府绩效审计工作中。总之，坚持“谁投资、谁监督”原则，在政府审计的指导下构建绩效审计，此外，坚持社会审计与财务审计。财务审计多重视法律法规的规定，主要审计财务收支，审计被审计单位会计在本年度内开展的经济活动，审视资金使用的真实性与合法性，主要针对某一具体时段或事项，目的是为了监督审计对象会计资料的真实性与合法性，遵守财经纪律。“一体两翼”政府绩效审计需要有关部门共同参与，有效贯彻绩效审计工作，当前，中国特色社会主义还处在不断发展阶段，并没有形成完善的市场经济体制，无法保障财政财务收支的合法性与真实性，反而出现了背离社会诚信、损失浪费等矛盾性问题。政府绩效审计内容需拓宽细化。政府绩效审计具有多元化特征，要基于此特征，协调审计机关内部，从外资、财政、资源环境等领域协同专业审计部门落实绩效审计工作。政府要尽快构建绩效预算制度。国家预算制度深刻影响了绩效审计。绩效预算制度的构建将促使我国绩效审计工作的开展。预算编制环节应引入绩效。政府绩效审计公信力还需进一步提升。我国要基于法律高度，清楚绩效审计要素与有关内容，提升政府、社会的信任感与威望。

(三)其他对策

政府要提高重视力度，加强舆论监督。政府绩效审计的开展是政府审计工作的必然，需要各级政府部门和广大群众重视政府绩效审计的重要性。政府要加强与绩效审计有关的法律和制度建设。法律依据为效益审计开展提供了关键与保证，要求构建健全的效益审计的法规体系，一定要按照财政财务收支审计的审计要求，构建完善的绩效审计的规章与法规，确保审计有章可循、有法可依。政府要结合传统审计，提前搞好审前调查，有效利用内控制度评价，评估审计风险，探究对效益审计造成影响的因素，制定审计范围与重点。政府要通过调查表、座谈、实地考察等方式，综合评价项目的经济效益与社会效益。效益审计指标内容包含对社会效益的评价与对经济效益的评价。审计队伍建设需要增强，建立由专家组或科研爱好小组组成的审计团队，搭建审计平台，整合审计资源，通过以网络、论坛、座谈会等形式实现对审计交流平台的构建，构建审计资源数据库。政府要注意到全社会的政府绩效审计工作是一项复杂的系统性工作，是一个循序渐进的过程，需要以点带面，搞好绩效审计的试点工作。

四、结束语

我国政府没有形成完善的绩效管理制度。我国经济体制转变中普遍存在制度缺失现象。审计宣传工作要走进来，走出去，结合“传、帮、带”等多种途径，针对性地指导审计干部落实信息宣传工作。可采取审计公告的方式，不断披露绩效审计结果信息，借助群众和社会舆论，监督与提升财政资金使用效果，确保审计人员具有较高的绩效审计质量意识和专业能力。相较于国外质量管理部门较早地引入绩效管理手段、绩效管理理念和方式较为成熟的状况，我国政府质量工作考核仍处于有待完善的发展阶段。总之，我国绩效审计工作还有许多路要走，这是一项复杂的系统性工作。

参考文献:

［1］夏先德．加强预算绩效管理推动制度机制创新［J］．预算管理与会计，2013(5):10－13．

［2］胡明才．审计在绩效评估中的作用［J］．经济研究导刊，2015(21):115－116．

第8篇：绩效管理制度论文范文

【关键词】供电企业；评价体系；绩效评价理论；措施

1.企业绩效评价理论

在绩效管理广受关注的今天，绩效管理理论的发展也十分迅速，在世界范围内被广泛应用于实践的主要包括以下四种理论：

1.1关键绩效指标评价理论

关键绩效指标评价理论是指通过设置关键绩效指标，来反映个体的工作成果，并以此来评价其绩效水平。关键绩效指标（KPI）来自于对企业总体战略目标的分解，它们与企业竞争力的主要驱动因素相联系。

1.2标杆管理理论

标杆管理以度量标准来衡量各单位之间的绩效水平，并进行对比分析，推崇先进单位在经营管理中的优秀措施和方法，促使企业突破本组织的局限并在更广阔的视野上寻找基准。

1.3平衡计分卡理论

平衡计分卡理论以战略目标为导向，通过建立一套财务与非财务评价指标体系，包括财务绩效指标、客户指标、内部业务流程指标和学习与成长绩效指标等，以此对企业的经营绩效进行综合、全面、系统的评价。

1.4经济增加值评价理论

经济增加值（Economic Value Ad d ed，以下简称 EVA）是指企业的税后净营业利润减去包括股本和债务等所有投入资本成本后的利润余额。①EVA理论的核心理念是指企业只有在其资本收益超过为获得该收益所投入资本的全部成本时，才能为股东带来价值，即为了提升绩效水平，企业应不断降低投入资本成本，并追求资本产出的最大化。

上述每种绩效评价理论的产生都有着各自的时代背景，每种理论也都有各自的优缺点。应该说，不同的绩效评价模式之间不是互斥的关系，它们完全是可以相互补充的。

2.省公司对地市供电局绩效评价体系的概况

结合企业绩效评价理论及国内外电网企业绩效评价实践来看，广东电网绩效评价体系仍存在可改进之处。

2.1部分绩效评价指标尚需完善

例如，基层供电局每年都有大量的拆旧物资，这些物资是否已完全失去使用价值呢？其再利用的情况如何？对于上述问题，目前仍缺乏较为直接有效的评价指标。又如，在经济效益评价方面，目前资产经营考核及绩效合约的主要评价指标包括内部利润总额、总资产内部报酬率、内部经济增加值等指标，然而，对于供电企业而言，其经济效益在一定程度上受地域性差异的影响，加上各单位的资产规模、人员数量均不尽相同，因此上述指标未必能够确切反映各供电局的实际经营盈利能力。

2.2尚未形成全面的对标评价机制

国家电网公司较早引入对标管理机制，并已经形成了比较系统的对标指标体系和工作制度保障体系。在国家电网公司系统内部，各单位逐月通过对标信息系统上报对标指标数据，定期统一进行对标评价，同时通过分享学习，不断推动各单位优化自身经营实践，全面提升整体电网绩效水平。

2.3目前绩效评价体系偏重考核完成结果，较少评价工作过程及质量

例如，技改投资计划准确率指标，虽然地市供电局大多能够在年内完成投资计划目标，然而如果项目结算过于集中在年末，则不仅容易造成省公司的资金压力，也会产生较大的财务风险。从考核周期来看，目前的考核评价均以年度作为考核周期。从精细化管理的原则出发，单纯以年度为考核周期并非最优选择。正如前文所述，虽然全年投资计划目标可以完成，但是其完成的过程可能未必是最合理的。

2.4绩效评价沟通及分析机制尚不健全

现有的绩效评价体系更多的是一种事后评价，而对各单位的年度目标完成情况进行事前预测、事中分析沟通及调整的机制似乎并不健全。国家电网公司在完成年度目标的过程中，定期通报各单位的各项完成情况，组织各单位开展分析沟通、分享经验；并针对定期对标的统计结果，进行预测分析，适当调整各单位的年度工作目标及所下达的预算等指标，在优化资源配置的同时，全面提升企业整体绩效水平。在这方面，广东电网现有的绩效评价管理体系还有待健全。

3.对广东电网公司绩效评价体系的改进建议

建立一套科学合理、突出电网“安全、质量、效益”的绩效评价体系是创建国际先进水平供电企业的有效措施。以下在借鉴先进绩效评价理论及国内外电网企业成熟经验的基础上，对于完善绩效评价指标、建立绩效对标评价机制、完善绩效评价周期及绩效沟通分析机制等方面提出一点思路。

3.1从EVA理念出发，完善资产经营相关绩效评价指标

EVA 理论不仅关注企业产出，还注重控制经营成本；不仅评价经济效益的现状，还关注企业基础管理水平及未来的增长能力。由于供电分公司不可对外融资，本文从“经济效益”、“资产效率”、“发展能力”、“成本控制”及“基础管理”等五个方面对 EVA的资产经营效率驱动因素进行分解，进一步完善现有的资产经营相关绩效评价指标。

3.1.1经济效益方面

现有的评价体系中，在经济效益方面对EVA 的分解指标主要包括总资产内部报酬率、内部利润总额等。然而，上述指标都是依据调整后的利润总额等数据计算得来，这可能难以反映各单位实际盈利能力，也不便于将各单位进行横向对标分析。从国内外电力企业的成熟经验来看，人均贡献毛益（人均贡献毛益 =（销售收入 - 变电成本）/ 职工人数）可以作为参考指标。该指标既考虑了企业的收入成本比率，也评价了企业人均劳动效率。本文建议增设人均贡献毛益评价指标，以反映各单位经营效益水平。

原有指标：资产内部报酬率、内部利润总额

建议增设指标：人均贡献毛益

3.1.2资产效率方面

一般来说，如果每万元电网资产所带来的电力销售收入越高，则可以反映该资产所满足社会的电力需求越多，同时也为企业本身带来更多的经济效益。另一方面，考虑到地区当年经济社会发展水平对电网企业效益的影响及电网建设的适度超前特性，对于万元资产销售收入，可以考虑采取各单位近三年的平均值来进行评价。

原有指标：售电量、线损率

建议增设指标：万元资产售电收入（三年平均值）

3.1.3发展能力方面

本文认为，能够较直接地对比各单位发展及增长能力，同时又便于统计的财务评价指标可以选择主营业务收入增长率、投资电量增长比。

原有指标：内部 EVA

建议增设指标：主营业务收入增长率、投资电量增长比

3.1.4成本控制方面

现有成本控制方面的评价指标仍可进一步精细化。例如，电网企业每年支出的资产维护费数以亿计，但是，这些维护费的合理性如何？各供电分公司每单位资产维护费是否偏高？又如，每年大量的电能表轮换，是否存在不必要的浪费？现有的指标均没有直接分析评价。本文建议以万元资产维护费作为评价指标。

原有指标：购电单位成本、供电单位成本

建议增设指标：万元固定资产维护费=（修理费 + 材料费）/ 固定资产总额

3.1.5基础管理方面

目前各单位每年都有大量的拆旧及闲置物资，为了更好地实现精细化管理、避免资源浪费，本文建议，增设拆旧物资利用率③，以便对比评价各单位闲置物资的再使用情况，敦促各单位降本增效。

又如，对于应收电费余额，目前采用的是年度目标值考核，但是，部分单位可能会出现前三季度电费回收率较低，第四季度回收率高涨的情况，这不利于公司的资金周转。本文建议增设月度、季度电费回收率指标，并设定月度、季度完成值，对各单位每月、每季度电费回收情况进行对比评价，在此基础上进行年度综合考核。

原有指标：主要经营指标预算准确率、应收电费余额、资金计划准确率、基建工程竣工决算完成率、投资计划准确率

建议增设指标：拆旧物资利用率、月度（季度）电费回收率

建议变更指标：工程项目竣工决算完成率

3.2建立绩效对标评价机制，将对标得分纳入各单位考核结果

为了更好地促使各单位突破管理封闭，推动其积极改进绩效，建议借鉴标杆管理理论及国网公司的成熟经验，引入内部绩效对标评价机制。具体做法如下：

首先，建立内部对标评价指标体系。根据平衡计分卡理论，企业的绩效评价应从财务、顾客、内部业务、学习与创新等四个维度来进行衡量。对于电网企业而言，上述四个维度可以演化为资产经营、营销服务、安全管理、电网运行可靠性、人力资源结构等五个方面。本文建议对地市供电局的对标评价指标体系可以设置如下：

3.2.1资产经营类对标评价指标：（1）万元固定资产维护费；（2）工程项目竣工决算完成率；（3）拆旧物资利用率；（4）供电单位成本；（5）人均贡献毛益；（6）每年度电网基建计划完成率；（7）资金计划准确率。

3.2.2营销服务类对标评价指标：（1）市场营销类指标，包括季度电费回收率、电网用电负荷率、应收用户电费余额占应收用户电费比例；（2）供电质量类指标，包括综合电压合格率、用户平均停电次数、用户平均停电时间。

3.2.3安全管理类对标评价指标：（1）人身伤亡事故次数；（2）恶性误操作事故次数；（3）有关人员责任重特大电网、设备事故次数；（4）一般事故次数；（5）电网事故次数；（6）设备事故次数。

3.2.4电网运行类对标评价指标：（1）电网调度类指标，包括日均负荷预测准确率、继电保护正确动作率；（2） 线损率；（3）分别针对 500KV、220KV、110KV 三个电压等级电网系统中的架空线路、变压器、断路器及母线等四类资产，设置强迫停运率、非计划停运率、非计划停运时间、计划停运率、计划停运时间及跳闸率等六个评价指标。

3.2.5人力资源类对标评价指标：（1）全员培训率；（2）全员培训合格率；（3）高级技能人才比例。

其次，定期公布各单位对标指标的完成值，然后将各单位的月度、半年度和年度指标完成值进行比对，形成排名并按每个指标值所在名次赋予一定的分数，并将对标评价得分作为各基层单位年度考核得分的一部分，促进各单位不断争优创先；同时通过标杆的模范及带动作用，提升整体绩效水平。

4.结束语

综上所述，电网企业必须以市场为导向，努力提升技术与服务水平，并不断强化内部管理，进而实现客户与企业双赢。然而，所有这些目标的实现，都应该有一个更加符合电网企业发展需要和市场需要的绩效评价体系来作保障。进一步完善电网企业绩效评价体系，全面提升整体电网绩效水平，已成为电网企业当务之急。

参考文献：

[1]黎莫林.平衡计分卡在深圳供电局绩效管理中的设计与实施[D].中南大学硕士学位论文，2009.

[2]鲁晓敏.基于EVA的财务管理体系构建研究[D].天津财经大学硕士学位论文，2008.

第9篇：绩效管理制度论文范文

关键词：股权结构；公司绩效；相关关系

一、理论基础

1.相关概念的界定。股东的权利被统称为股权，股权是指在企业所有权与管理权分离的前提下，股东因向公司投入资本而具有与公司相关的各种权利，包括公司会议中的各种决策参与权利及选举投票的权利、按投资比例获取公司盈利的权利、公司倒闭进行财务清算时分配公司剩余财产的权利等等。股权结构是指企业所有股本中的不同性质的股本所占的比重关系，包括股权的属性、流通性和集中度三个方面，股权结构从根本上决定了公司的治理结构及公司的绩效水平根据最大持股人持股比例可以将公司的股权结构分为绝对控股、相对控股以及股权分散三中模式。我国股权分置改革后，股权集中度就成了股权结构最重要的影响因素。它是指公司的各个股东持有股份的比例是集中还是分散的状况，是判断一家公司股份分布合理性及公司发展稳定性的重要标准。

2.与股权结构和公司绩效相关的基本理论。（1）两权分离理论。两权是指企业的所有权和管理经营权，两权分离是指企业的所有权和管理经营权分离，两权分离是指企业的所有权和管理经营权分离，企业的所有者和管理经营者各自承担自己的责任，各自行驶自己的权利。管理经营者负责公司的具体管理和经营等各项政策的制定和事物的处理，所有者不负责具体操作，只负责监督管理经营者，两权分离是现代企业制度的基本要求。关于两权分离理论，最早是由马克思提出的，后来经济学家亚当斯密也对此进行了详细的阐述。我国的股份制公司不同与国外股份制公司，有着我国特有的特点，我国股份制企业在刚开始创建时就已经具备了两权分离的特征，这是由于我国计划经济时代下，大部分公司的所有权归国家所有，但国家并不直接管理经营公司，而是委托其他机构对公司进行管理经营，自我改为市场经济体制后，企业上市后虽也吸收了大量社会资金，产生了众多股东，但国家仍是公司最大的股东，但国家依然将管理经营权委托给其他机构，因此很多企业存在着所有者缺失，使得公司的管理经营得不到有效的监督，对公司的经营管理绩效产生影响。

（2）委托理论。委托理论是基于现代企业制度企业所有权与经营权分离下的理论，主要论述的是企业所有者与管理经营者之间相互制约、相互制衡的机制问题，委托人给予人一定的权利和报酬，雇佣人为其管理企业，并通过设置一定的激励和监督机制，来使人更好的为委托人服务。在现实情况下，委托人与人的利益并不一致，委托人以企业利益最大化为目标，而人以个人利益最大化为目标，因此人在其管理经营企业的过程中并不以企业利益最大化为经营管理目的，而委托人又无法实时直接进行控制，委托人与人之间信息不对称，人往往存在损害委托人利益的行为。委托人为使人更好的为其服务，不使自身利益受损，就需要设计一个机制，促使人以企业利益最大化为目标，更好的为委托人服务，这种激励机制可以是工资福利，也可以是人入股企业，只要激励带来的收益超过激励付出的成本，就是有效的激励机制，否则则是无效的。企业除了需要设计激励机制，还要设计一种约束机制，制定严格的内控机制和业务操作规程，控制人的权限，只给予人一定的权限，对于违规运营或者越权管理的人给予惩罚，从而约束人的行为，减少成本和给企业造成的损失。

二、实证分析

本文运用多元线性回归模型来研究上市公司股权结构与公司绩效的相关关系，以2011年的上市公司为研究对象进行实证分析。

1.指标选取。上市公司股权结构影响公司的绩效，因此在多元线性回归模型中上市公司股权结构是解释变量X，公司绩效是被解释变量Y。衡量解释变量的指标有股权结构指标和股权集中度指标，股权结构指标包括国有股比例（GYG）和流通股比例（LTG）；股权集中度指标包括一大股东持股比例（CRS）和第2大、第3大、第4大及第5大股东持股比例之和制衡度指标（Z2345）。衡量被解释变量的指标包括净资产收益率（ROE）和主营业务资产收益率（CROA）。在多元线性回归模型中除了解释变量和被解释变量外，还有其他影响公司绩效但不作为此次研究解释变量的控制变量，包括公司规模（SIZE）、杠杆指标（Leverage）和成长性（Growth）。下表列示了各变量的定义。

2.样本选择及数据来源。本文选取在我国上交所和深交所上市的A股公司为研究样本，为去除企业经营管理状况异常的公司，提出上市的A股公司中 的ST， *ST和PT类公司以；为去除所选行业的影响，本文选取实施多元化传略的涉及多个行业的综合类上市公司为研究对象，2011年符合条件的上市公司数量为173家。本文中的各变量数值均是通过巨潮资讯网、上交所、深交所等网站披露的财务数据通过Microsoft Office Eacel和SPSS软件计算得来的。得到2011年这173家企业的各变量数值统计表如下：

标变量描国有股比例GYG和流通股比例LTG的P值均大于0.05，说明国有股比例与流通股比例与公司的净资产收益率ROE与公司和主营业务资产收益率CROA无明显的相关关系。而股权集中度CR1和股权制衡度Z2345的P值均大于0.05，且t的绝对值大于1.895，说明股权集中度CR1和股权制衡度Z2345与公司的净资产收益率ROE与公司和主营业务资产收益率CROA有明显的相关关系，且股权集中度CR1的系数为正值，说明股权集中度CR1与公司的净资产收益率ROE与公司、主营业务资产收益率CROA呈正相关关系，即股权集中度越高，公司的净资产收益率ROE与公司和主营业务资产收益率CROA越高；股权制衡度Z2345的系数为负值，说明股权制衡度Z2345与公司的净资产收益率ROE与公司和主营业务资产收益率CROA呈负相关关系，即股权制衡度越高，公司的净资产收益率ROE与公司和主营业务资产收益率CROA越低。

三、结论

由于两权分离制度及委托关系的建立，股权结构在激励机制、外部接管市场、权竞争及监督机制等方面影响公司治理结构，进而影响公司行为，最终影响公司绩效。本文以173家上市A股综合类公司为研究样本，运用多元线性回归模型进行实证研究，结论是企业股份中的国有股所占比重、流通股所占比重对企业的绩效影响并不大，也就是说它们与企业绩效无显著相关关系；而股权集中度是影响企业绩效的重要因素，它与企业绩效表现出正相关关系，变动方向相同股权制衡度是影响企业绩效的又一重要因素，但它与公司绩效表现为负相关关系，变动方向相反。

参考文献：

[1]顾广贤，王珂.股权结构、公司规模与公司绩效――基于公司成长性的差异化分析[J].上海金融学院学报. 2010（06）.