企业基层管理论文精选(九篇)

第1篇：企业基层管理论文范文

俗话说：火车跑的快，全靠车头带。不管是一个作战团队，还是一个生产小组，在生产建设过程中能否上一个新台阶，领导班子能否发挥战斗堡垒作用至关重要。一个优秀的团队往往潜藏着一个强有力的管理层，在这个管理层中潜藏着一系列引导秩序，发挥主导作用的体制和管理成员。团队成员的工作行为在大部分情况下要受到管理者的影响。这就要求团队管理者有较好的素质和能力，当好他们的头。

一、生产管理工作中要“鱼”“渔”并举。

古人云：“受之以鱼，不如授之以渔”，在基层管理工作中，管理者首先必须是被管理者的师傅，只有这样才能在管理工作中具有强有力的说服力，我想没有那个人愿意服从不如自己的领导。在我看来“渔"与“鱼"是辩证的统一，“鱼”作为基层工人追求的唯一目的，“渔”作为获得“鱼”的手段和方法，最终的目的也在于如何获得更丰富的“鱼”。只有那些愚昧的人才会拒绝授之以“渔”。所以授之以“渔”是基层管理者与被管理者进行情感交流的最好方法。反过来说，管理者为达到目的求“鱼”授“渔”也符合辩证法，如果舍“渔”求“鱼”恐怕是很难达到目的的。

我们知道，一个生产团队追求的唯一目的就是效益，但是生产效益并不等于获取效益的技能和方法。如果团队里的每一名成员只潜心于获取自己眼前的那些小小的“鱼”，不顾全大局，不注重改革创新，从而获取捕鱼的方法和技能。不仅难以得到小鱼，而且集体的这条大鱼也要受到损害。在我看来鱼是有限的，更多的鱼需要在今后的工作中不断地创新才能取得，那么技能和操作水平的提高就显得尤为重要，也就是渔的掌握，作为基层管理工作者，要充分掌握一线员工的心事，进行引导教育，然后授之以渔。

二、企业管理中的罗森塔尔效应。

“罗森塔尔效应”充分表现了在教育中，教育者和被教育者之间的关系。其实在管理工作中，“罗森塔尔效应”具有同样的说服力。每个人都有一种虚荣心，谁都喜欢听些激励的话，没有任何员工愿意面对成天板着脸孔的领导。当管理者对被管理者有足够的信心和好感时，被管理者得到激励就有可能取得更大的成绩，有可能充分发挥其潜在的能量，培养其主观能动性，同时也可以开发其创新意识和能力。管理者也只有对被管理者有足够的好感和信心时才会想方设法采取相应的措施促使被管理者有更大的进步。

结合我们的企业来说，我认为在这些方面也相应存在着许多问题，一线员工普遍文化太低，在安排一些难度较大的工作时，时有出现不服从，不接受难以解决的现象。这就给我们基层的管理者带来了许多麻烦。如果不给一些激励，而只是埋怨。只能使管理者和被管理者之间的关系更加难堪，出现反抗，冷战，罢工从而影响企业的正常运行。因此要开展企业管理者和被管理者之间广泛的交流活动，彼此听取心声，相互采纳意见。使他们受到充分的尊重，如果管理者做到了热情和爱护，鼓励、信任、帮助、耐心的说服，相信他们会把自己的事情干好。在工作上更加卖力，这何尝不是我们想要得到的东西。

（三）团队管理者和被管理者可以而且应该成为朋友。

第2篇：企业基层管理论文范文

关键词：风险管理体系；集团企业；财务风险管理框架；财务风险

财务风险存在于任何一种类型的企业组织形式中，经济形势时刻变化，经济发展日新月异，财务风险无论是在重要性还是在危险性上都相对较为突出，重视财务风险是企业必须要首先考虑的，因此如何控制财务风险被学者广泛论述和研究。集团企业的规模大，层级体系多，财务风险管理难度也相应增大。二十世纪初，世界著名集团公司相继破产，如香港百富勤投资集团、日本八百半公司、美国投行贝尔斯登，集团企业内部和外部因素都有放大财务风险产生的可能性。同时，美国次贷危机中雷曼兄弟及中国德隆集团的破产也足以让我们认识到集团企业所面临的财务风险。

一、集团企业财务风险管理框架的构建

健康的财务框架增加企业提高其面对风险处理的能力，财务风险框架的建设应应遵循如下原则：

（一）系统性原则

集团企业财务风险管理体系是一个系统，财务管理强调其整体性，其组成要素共同支撑其财务系统运行，各组成要素是不可缺少、不可分割的。影响企业财务的各组成要素互相关联、共同作用，所形成的一个有机整体。

（二）环境分析起点原则

首先要阐明什么是环境，前面提到要构建集团企业财务风险管理框架，那么既然是框架它就存在边界，边界之外的因素就是环境。环境分析是每个集团企业制定其战略目标前的必须课，战略目标的的基础就是环境分析。本文所谈到的集团企业财务风险管理的目标服从集团企业战略目标，两者具有一致性。

（三）目标导向原则

目标导向原则是指我们在构建集团企业财务风险管理框架时，以确立的目标为导向。我们应该以目标为导向确定集团企业财务风险管理的主体、活动和保障措施。集团企业财务风险管理是集团企业财务管理乃至战略管理的一部分。

（四）具体问题具体分析原则

集团企业财务风险管理框架的构成要素依据企业环境变化而变化，具体问题具体分析原则要求企业根据环境变化对框架构成要素进行重新评估、分析，要求集团企业财务风险管理在实施目标的过程中要立足于国家现状，依据国情，而不是照抄照搬国外的制度、实施措施或框架结构，并且有针对性的不断完善环境保护目标中出现问题。

二、集团企业财务风险管理框架的构建

本文的框架是具有内在一致性、按照一定逻辑组成的一系列要素的集合，是解决相关问题的参照蓝图。COSO的内部控制框架和企业风险管理框架理论对实践具有指导意义，但理论框架的落地需要实施框架来切实解决集团企业财务风险管理的实施问题。

集团企业财务风险管理框架的三层结构：

（一）目标层。目标是指导实施层依靠目标层进行指导，也是其参考的的重要依据，最终也是企业实践活动的最终归宿。集团企业的行动方向就是既定的目标，对其行动成效的考评依据也是其目标是否实现，无具体目标的行动没有任何实施价值，没有目标的实施活动也不能为企业带来任何实际效果和提升多少效率。企业按照环境分析起点原则进行分析、制定目标，选择其中切实可行的目标，这就是目标层构成的要素。目标包括具体目标和战略目标，不同结构层级责任主体的目标为具体目标，战略目标则是企业层的整体、长期的目标。

（二）管理层。程序方法、责任主体以及保障体系等是管理层的组成要素，目标层进行的实践活动具体体现在管理层。集团企业财务风险管理框架的核心部分就是管理层。基础层的支持和保障是管理层存在基石。目标层是管理层方向，受制于目标层，但其存在对目标层层级目标的实现起决定性作用。管理层是基础层和目标层之间连接的桥梁，是基础层的现实表现和目标层的具体实践。

（三）基础层。基础层是整个过程的基准点，即企业所开展的所有管理活动都是为了从目标的建立到目标的完成，从实际出发所建立的基础层，是构建整个框架的基础，基础层体现了企业目前面临的显示情况和实际状态。管理层为基础层提供保障和支持，同时基础层也限制和制约管理主体、保障体系和管理活动。

三、结语

集团企业财务风险无处不在，财务管理复杂多变，我们必须构建一个框架，完善整个系统进而通过规范的体系进行综合治理。企业要达到有效、高效管理集团企业财务风险的效率和效果紧紧靠责任主体落实财务风险管理流程和实施程序方法很难完成，我们通过构建目标层、管理层和基础层三个管理层次，这其中又包括五个要素，分别是责任主体、管理目标、保障体系、程序方法和管理基础。三个层次与五个要素是相互作用，相互联系，形成一套完整的管理系统，从而预防企业财务风险。

参考文献：

[1]王农跃.企业全而风险管理体系构建研究[D].河北工业大学博士论文，2008.

[2]王洋.论我国企业风险管理框架的构建[J].长春大学学报，2011.

[3]杨周南.论会计管理信息化的ISCA模型[J].会计研究，2003.

[3]于富生，张敏，姜付秀，任梦杰.公司治理影响公司财务风险吗[J].会计研究，2008.

[4]张伯伦.垄断价格理论[M].大连：东北财经大学出版社，2004.

[5]张敏慧.新形势下对企业集团财务风险管理的若干思考[J].会计之友，2012.

第3篇：企业基层管理论文范文

一、人力资源与企业效益概述

(一)人力资源管理的概念

人力资源管理，是指企业通过一定的管理机制如制度、政策等，有效的配置和管理企业的人力，进而影响企业内部员工的工作行为和工作积极度，从而实现企业所设目标的管理活动。企业的人力资源管理分为三个层次，包括战略层次、管理层次、操作层次。所谓战略层次是指与企业在经营发展过程中所设定未来的发展方向和经营目标及企业总体经营准则相一致的人力资源管理，是总体层面的人力资源管理规划。管理层次的人力资源管理是管理层依据战略层次为指导所设定和实施的具体的经营管理和绩效考核制度等。操作层次则是上述两个层次的具体细化和落实。

(二)企业效益的概念

企业效益指的是企业经营的收益状况。学者们对企业效益给予了不同的定义。有学者认为企业效益包含有效性、效率和可变性三方面，三者结合决定企业竞争力。比如企业员工的个人效益的衡量，是从个人在企业中的表现和努力程度等出发所设置的企业员工绩效考核标准。就企业整体而言，企业效益是企业最终成果的体现，主要有以下三个方面：其一是效率，是企业投入资本和所取得的产出的比率。其次是效果，是企业的产出状况，比如产品产出量、质量及利润等。三是经济，这里的经济指的是企业能否充分发挥资源的利用率达到成本最小化目标。

二、人力资源管理与企业效益理论基础

(一)人力资本理论

人力资本理论最早出现于经济学的研究当中。这一理论认为人力资本不同于物质资本，人力资本主要是指体现于个体身上的资本，包含其能够提供的劳动，受教育程度等，是个人身上各种劳动技能、生产知识及健康素质的总和。人力资本管理是基于人力资源管理，将个体劳动投入与经济投资回报结合起来，依据市场和回报率的变化做出适当反应的管理措施。

(二)行为理论

行为理论是针对理性人假设下的理论难以解决现实中一些问题而衍生出来的，行为理论也在企业的经营实践中逐步的完善和应用。行为科学理论大致分为两个时期，在前期以以人际关系学说或人群关系学说为主要内容，从梅奥的霍桑试验开始，到一次美国芝加哥讨论会上第一次提出行为科学的概念止。后由美国福特基金会定名为行为科学。

(三)资源基础理论

1984年沃纳菲尔特(Wernerfelt)提出了资源基础论。资源基础理论假设企业的有形和无形资产之间是可以相互转换的，并形成企业的某种特有的能力，此种能力具备难以模仿性的特点，使得企业在市场中具备一定的竞争优势。资源基础论主要阐述的是企业如果要具备市场上所独有的竞争优势，就要特有的方式整合企业所具有的资源，使其发挥其他企业所不具备的特点和优势，使得企业的发展更加可持续。

三、人力资源管理与企业效益之间的关系

在概念和理论分析的基础上，笔者探讨人力资源管理和企业效益之间的关系。从实践经验来看，人力资源管理对企业效益有着一定的提升作用，笔者从个人和组织两个层面进行分析。

(一)个体层面上人力资源管理与企业效益

个体层面指的员工的个人能力、对企业的归属感以及忠诚度和给企业带来的收益等。企业个体层面上的人力资源管理与企业效益有着密切的关系，具体笔者从以下几个层面阐述：首先，招聘前企业人力资源规划对于企业的效益起着非常重要的作用。企业内部各职能部门的细化分工有利于职权的分离和工作效率的提升，各部门各司其职也有利于员工的专业化的提升。同时强化部门间的协调合作，能够统筹企业生产工作，最大效用的发挥企业人才的效用。同时设立晋升、竞争、奖惩等激励机制，激发人力的上进心，从而在一定程度上提高企业的效益。其次，招聘过程中的人力资源管理也即是企业的选拔人才的过程，对提升企业未来的效益起着关键的作用。企业高层次的人才一方面对企业当前的发展有着变革性的促进作用，同时有利于企业理念及文化的承接。高层次的人才是企业宝贵的资源，企业应当重视人力资源管理的招聘阶段。最后，招聘后的人力资源管理指的是企业的激励机制，包括企业的奖惩制度、人力的培训和绩效考核等。这一阶段的人力资源管理主要所起的作用：一方面是对不同能力和不同努力程度的员工加以区分，并给予一定的奖惩，激励个体自觉提高自身的能力和工作效率；另一方面是通过培训提升个体的对其工作的熟练程度和专业化程度，同时增强其对企业的归属感和献身程度。上述两点皆可在极大程度上加强个体对企业效益提升的贡献度。

(二)组织层面上的人力资源管理与企业效益

组织层面上的人力资源对企业收益的提升，笔者从下述两方面阐释：一是人力资源管理与组织团队工作的关系。企业效益与企业人力资源储量和质量有着密切的关系，同时人力资源的组织管理是否更加有效也决定着企业的效益创造。对于现代企业而言，企业的人力资源管理方式及储量和质量都决定着企业未来的经营状况、规划和发展方向，人力资源管理可谓是企业的战略性资源。而如何更加有效的运用企业人力人才储备这一智囊库，依赖于企业合理有效的人力资源管理模式。二是人力资源管理在整个企业效益创造团队中所处的地位和发挥的作用。组织层面上的人力资源管理对企业效益有着直接的影响，能够在很大程度上提高企业的竞争力和提升企业的效益。人力资源管理目标需要与企业整体目标相一致，这也体现了组织团队目标是企业创造效益的基础和前提，合理而先进的组织管理方式对企业效益的实现有着推动作用。组织层面上的战略人力资源管理过程直接决定着企业效益、竞争力的强弱以及市场竞争的成败。

四、人力资源管理为提高企业效益应进行的变革

低效的人力资源管理无法充分发挥对企业效益的提升作用甚至对于企业的管理不利，笔者提出企业应从三个方面变革人力资源管理以提升企业经济效益。

(一)以企业利益为标准进行人力资源规划

人力资源管理部门是负责企业人力资源规划的主要部门。人力资源规划必须基于企业战略层面的目标，并符合企业全局现状，确保其各环节都是为实现企业利益服务。同时，要考虑企业的企业文化理念及人文氛围，从而使得人力资源规划与本企业相适应。对于规划的实行，要给予及时的监测和评估，对实行过程中存在的问题加以纠正，提高和保障人力资源规划对企业经济效益的提升作用。

(二)积极参与企业内部的培训开发

当前知识技术更迭迅速，因此企业要及时加强对员工知识技能的培训，从而保证企业整体的文化知识水平跟上时代，提升企业的竞争力和盈利能力。人力资源管理部门要根据各部门的具体情况制定与其相适应的培训计划，提高企业员工的专业性。同时，企业应聘请相关专业的专家参与培训计划的制定和实施，加强企业培训的科学性和合理性。还要对培训的阶段性成果进行考核评估，对优质的培训规划加以拓展和推广。

(三)承担企业报酬与津贴系统的开发任务

人力资源部门要针对各部门的职能和其对企业的重要性、贡献度设计出差别的薪资，合理设计企业薪酬和津贴系统，并监督系统的运行情况。薪酬和津贴系统的设计较为复杂，与企业的切身利益相关，这就提高了对人力资源管理部门的要求。不仅要考虑到企业的利润，不损害企业的效益，还要充分的发挥薪酬津贴的激励效应，使得该系统能够在成本最小化的基础上激发员工的积极性和潜在能力。在薪酬和津贴的设计上，各部门利益的平衡至关重要。五、结束语人力资源管理与企业的经济效益关系密切，高效的人力资源管理能够较大程度的提升企业的经济效益。因此企业不仅仅要加深对两者关系的理解，还要变革传统低效的人力资源管理，使得企业管理现代化，以促进企业的经营和发展。

作者:彭颖 单位:中国云南路建集团股份公司

参考文献：

[1]季宇.人力资源管理对企业经济效益的影响分析[J].商,2013(11).

[2]苏中兴,曾湘泉,赖特(Wright).人力资源管理与企业绩效:国内外实证研究的评论与思考[J].经济理论与经济管理,2007(6).

[3]刘萍,刘国成.人力资源管理与企业效益分析[J].学术交流,2003(3).

[4]李玉蕾,袁乐平.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].统计研究,2013(10).

第4篇：企业基层管理论文范文

摘 要： 前人研究成果表明，个人及企业特征因素会对高层管理者社会责任取向产生影响。而根据我国企业的相关问卷调查数据进行分析，发现不同的特征因素对高层管理者社会责任取向产生的影响也不同：（1）高层管理者的年龄、所处企业的规模及地理位置均对其企业社会责任取向产生显著影响；（2）高层管理者的性别及受教育水平、所处企业的性质对其企业社会责任取向的影响却并不显著。

中图分类号： F272.9文献标志码： A 文章编号： 1009-4474（2012）06-0063-08

一、引言 随着各国经济的迅速发展，企业在创造财富的同时，对社会的影响愈加广泛。企业履行社会责任与否，以及履行效果如何也成为大众关注的焦点之一。波斯特等人认为，作为企业主要的决策者，企业领导者有更多的机会为企业确定伦理的基调，且企业管理者尤其是高层管理者所持的价值观，会为企业的其他人员确立榜样〔1〕。一方面，高层管理者个人价值观不仅会受到其性别、年龄、教育水平等个人特质因素的影响；另一方面，作为社会与企业的一份子，又会受到来自企业等多方面因素的影响，如企业的性质、企业所处的地理位置等。

本文在问卷调查的基础上，实证分析个人特征因素、企业特征因素对我国企业高层管理者企业社会责任取向的影响，以明确其中的关键因素，进而为培养富有社会责任意识的企业家提供理论基础和针对性建议。

二、文献综述 企业社会责任取向（Corporate Social Responsibility Orientation，CSRO），是指个体对组织的经济、法律、伦理和慈善责任行为的整体态度〔2〕。Aupperle等人验证了Carrol关于企业社会责任的四个维度结构，通过因子分析，他们发现经济责任、法律责任、伦理责任、慈善责任是按照4∶3∶2∶1的比重存在的，并将其划分为经济责任取向和社会关心取向两个维度〔3〕。而回顾国内外学者关于企业社会责任取向的研究成果，这些影响因素包括：企业高层管理者的性别、年龄、教育水平等个人特征因素和企业规模、性质、所在地等企业特征因素。

（一）个人特征因素

1.性别因素的影响

国内外众多学者对性别因素的影响做了大量实证研究。（1）性别对CSRO有显著的影响。Ford & Richardson研究发现女性比男性更倾向于符合伦理的行为方式〔4〕。Ibrahim N.A & Angelidis John P.在对董事会成员性别与其社会责任取向的关系调查中发现，女董事更倾向于慈善责任，男董事更关注经济责任，而在法律和伦理责任方面，性别没有显著差异〔5〕。Kraft & Singhapakdi认为，在决定组织绩效时，女性更认同社会责任起着十分重要的作用〔6〕。Burton & Hegaerty认为女性更加重视经济责任，而非经济责任相对不重要〔2〕。杨帆等人在前人研究成果的基础上做进一步研究，发现女性比男性更加明显地倾向于伦理责任〔7〕。（2）性别对CSRO无显著影响。McCuddy & Peery对171名大学生做了关于伦理信念的性别差异研究，结果显示并无性别差异〔8〕。Burton，Farh & Hegarty在此基础上发现香港大学生在社会责任取向方面也不存在明显的性别差异〔9〕。晁刚、袁品、段文基于大学生样本，认为高校学生的企业社会责任取向无显著的性别差异〔10〕。陈汉辉在其基础上，提出了更加具体的观点：他指出男女性别差异在社会责任取向上没有显著的差异，女性较男性略微看重慈善责任〔11〕。

颜 蓉 企业高层管理者社会责任取向影响因素分析以上研究结果显示：持显著差异观点的研究者普遍认为，女性更倾向伦理、慈善责任，男性则更倾向于经济责任；而在持性别无关论的研究者中，在慈善责任、法律责任、伦理责任等方面都不存在显著的性别差异。

2.个人信仰和道德水平的影响

在个人信仰方面，国外学者有较多的研究，他们发现个人信仰对企业管理者的态度和行为有显著的影响。Singhapakdet等人以美国市场营销协会成员为研究样本，发现每个人的信仰度不同，信仰度越高的人对伦理问题的感知和解决能力越高〔12〕。Ibrahim N.A & Angelidis John P.基于前期研究和新的样本数据，证实了学生的信仰与他们对企业社会责任的经济和伦理责任的态度有显著关系〔13〕。John Angelidis，Nabil Ibrahim通过问卷分析发现，信仰度高的学生比信仰度低的学生在经济责任取向上更低，而在伦理责任上更高〔14〕。国内关于个人信仰和道德水平的研究较少，起步也较晚。其中有代表性的有：陈汉辉证实道德水平高者更看重法律责任，更不看重慈善责任〔11〕。

3.年龄因素的影响

管理者的年龄越大，越愿意承担社会责任。这一观点似乎被普遍接受。Carlsson G & Karlsson K和Trevino研究结论表明，高层管理者年龄越大，愿意承担的社会责任越多，也越愿意遵守伦理准则〔15～16〕。Daboub & Rasheed在前人研究成果的基础上，发现当管理者年龄越大时，其更愿意参与程序化和正式化的决策过程，对新事物的接受能力越差，不愿意去接受变动带来的新挑战，不愿意更改旧的过时的产业和组织结构，更偏向于遵守法律伦理责任〔17〕。而杨帆等基于长三角都市圈的企业管理者样本的研究结果却显示，年龄因素对企业家社会责任导向以及经济责任、法律责任、伦理责任、慈善责任均没有显著影响〔7〕。

4.教育水平和教育背景的影响

Merritt研究发现，道德行为不受受教育水平和教育背景的影响〔18〕。晁刚、袁品、段文发现在教育背景方面，经管学生比工科学生有更强的经济责任取向；在受教育水平方面，研究生比本科生更不愿意承担法律伦理责任〔10〕。杨帆等认为，教育背景因素对企业家社会责任取向以及经济责任、法律责任、伦理责任、慈善责任均没有显著影响〔7〕。孙德升总结出：管理者的受教育水平越高，越愿意承担企业社会责任；不同专业毕业的管理者的社会责任取向不同，社会学专业的管理者更加关注社会存在问题，法律专业毕业的管理者更关注企业的行为是否违反法律法规，管理学背景的管理者更关注企业的管理的有效性〔19〕。

（二）企业特征因素

国内外关于企业特征因素对高层管理者社会责任取向的研究相对较少，中国企业家调查系统关于中国企业经营者成长与发展专题的调查报告显示：不同类型和经营状况的企业，其高层管理者对各类企业社会责任的认同程度存在差异。总体来说，大中型企业、上市公司、盈利企业、处于成长阶段企业的高层管理者对经济责任、法律责任、道德责任、慈善责任的认同程度都相对较高。这在一定程度上反映了经济实力较强的企业更加认同企业社会责任〔20〕。陆雄文等对不同类型的企业进行分组比较，发现大企业的企业家相对于中小企业的企业家更愿意承担社会责任，这与中国企业家调查系统的最新调研结果大体一致；同时，中国民营企业家对商业伦理和企业社会责任的认可程度较高〔21〕。杨帆等人认为，在企业社会责任取向上，上海的管理者比浙江的对法律责任更加重视〔7〕。总而言之，企业所处的发展阶段、企业规模和性质以及所处的地理位置等企业特征因素对企业高层管理者的社会责任取向会产生不同的影响。

三、理论模型及假设提出 综合上述国内外相关研究成果，本文构建如图1所示的理论模型：高层管理者社会责任取向受个人特征因素和企业特征因素两方面的影响。

（1）在个人特征因素方面，关于性别对高层管理者社会责任取向影响的研究成果十分丰富，其中大多数文献认为：女性相对于男性而言，她们的社会关怀程度更高，更关注社会存在的问题。由此，本文提出如下假设：

H1性别因素会对企业高层管理者社会责任取向产生显著影响。

（2）参考国内外有关企业社会责任的取向研究成果和理论，可以看出高层管理者的年龄越大，经验越丰富，受到外部环境的影响越多，所受到的约束也越多。由此本文提出如下假设：

H2年龄因素会对企业高层管理者社会责任取向产生显著差异。

（3）一般而言，不同的受教育水平会对企业高层管理者的价值观形成产生影响，受教育水平越高的高层管理者掌握的伦理法律知识更多，更加重视伦理、法律责任。因此，本文提出如下假设：

H3教育水平因素会对企业高层管理者社会责任取向产生显著影响。

（4）一般认为，企业规模能从侧面反映一个企业的经济实力，规模越大的企业，越有能力承担和解决社会中的复杂问题，企业社会责任的实践能力更强。因此，作为企业社会实践的主体的高层管理者更愿意承担更多的社会责任。由此，本文提出如下假设：

H4企业规模会对高层管理者社会责任取向产生显著影响。

（5）由于企业的性质不同，企业文化和竞争环境存在一定的差异，高层管理者的工作环境和教育背景的不同都会影响其社会责任取向。因此，本文提出如下假设：

H5企业性质会对高层管理者的社会责任取向产生明显影响。

（6）地区经济水平及法律制度完善程度，会影响企业社会责任实践的履行。在经济较发达地区，法律制度、社会保障措施更为完善，更能规范企业的行为，企业的高层管理者也更加愿意承担社会责任。因此，本文提出以下假设：

H6企业所处的地区会对高层管理者的社会责任取向产生显著影响。

四、样本研究及结果分析 （一）问卷设计与样本选择

本文首先借助Aupperle K.E的CSR & Ethics Research Questionnaire量表〔3〕（10条目），并在中英文互译基础上做出符合我国语境的适当修正。然后向安徽财经大学MBA班和一些政府部门等发放并回收问卷160份，有效问卷110份，有效率68.75%，样本基础指标的统计结果见表1。

（二）信度分析及探索性因子分析

借助SPSS 16.0对问卷数据进行处理，得出经济责任取向、法律责任取向、伦理责任取向、慈善责任取向四个维度的比重分别为：3.0765、2.7018、2.2841、1.8136。从总体上来说，基本符合Aupperle的研究结论〔3〕。

统计学家Kaiser认为，当KMO值大于06，适合做因子分析。通过SPSS数据处理得到KMO值为0715，且Bartlett球度检验的显著性概率为0000，说明很适合做因子分析。采用主成分分析法，并通过Varimax转轴法进行旋转，以05作为因子载荷的入选门槛，结果清晰地合成了三个因子。第一个因子在经济责任取向和慈善责任取向方面上有较大的载荷，只是在经济责任取向上测量条目载荷均为负值，而在慈善责任上测量条目载荷为正值，说明高层管理者经济责任取向和慈善责任取向存在负相关。第二个因子在法律责任取向上载荷系数较大（均大于0590），且为正值。第三个公因子在伦理责任取向上的载荷系数均大于0523。

最后，对各个部分进行Cronbach a信度分析，结果见表2。

以上数据分析结果验证了假设H6，即工作地区在东部或西部的高层管理者在企业社会责任取向上存在显著差异。

五、结论与建议 （1）高层管理者的年龄对其企业社会责任取向存在显著的影响。

（2）不同规模的企业对其高层管理者的企业社会责任取向产生明显影响。

（3）不同地区的企业，其高层管理者在企业社会责任取向上存在显著差异性。

（4）高层管理者的性别、所受的教育水平以及所处的企业性质均不会对其社会责任取向产生显著的影响。

结合前述的研究结论，如何更好地培养富有社会责任感的高层管理者？

（1）政府应该加强引导各类企业高层管理者对社会责任理念的认知。基于我国的特殊国情，国内大多企业是在政府监督和引导下成长起来的，政府的理念会对高层管理者的社会责任认知产生一定的影响。因此，政府应该加大对企业社会责任知识的宣传，正确引导高层管理者树立企业社会责任理念。例如：在高校开设相关课程，加强对商业伦理道德知识的普及；制定相应的引导性措施，吸引并鼓励高层管理者积极主动承担更多的社会责任。

（2）企业应从战略角度加大对社会责任的承担力度。企业承担社会责任，不仅是顺应企业成长和发展的趋势，也是我国构建和谐社会的必然要求。如若为获取全球范围内的竞争优势，企业必须将社会责任的履行纳入企业高层战略，进而指导和贯穿于企业日常经营管理活动中。

（3）外部媒体应该营造良好的舆论环境。为了促进企业更好地承担社会责任，全社会应在企业自身努力的同时给与其更大的关注。其中，外部媒体应该起领头监管作用，加大对企业社会责任的宣传，在对积极履行社会责任的企业和企业家进行宣传报道的同时，应对未履行社会责任的企业及时曝光，让全社会都来关注企业的社会责任履行情况，以营造一个良好的舆论环境。

参考文献：

〔1〕詹姆斯·E·波斯特，安妮·T·劳伦斯，詹姆斯·韦伯.企业与社会：公司战略公共政策与伦理（第10版）〔M〕.张志强，译.北京：中国人民大学出版社，2005：19-20.

〔2〕Burt N，Brian K.，W Harvey Hegarty.Some Determinants of Student Corporate Social Responsibility Orientation〔J〕.Business and Society，1999，38（2）：188-206.

〔3〕Aupperle K，Carroll A B，Hatfield J.An Empirical Examination of the Relationship Between Corporate Social Responsibility and Profitability〔J〕.Academy of Management Journal，1985，28（2）：446-463.

〔4〕Ford，R.C.，W.D.Richardson.Ethical Decision Making：A Review of the Empirical Literature〔J〕.Journal of Business Ethics，1994，13（3）：205-221.

〔5〕Ibmhim，N.A.，J.P.Angelidis.Effect of Board Members Gender on Corporate Social Responsiveness Orientation〔J〕.Journal of Applied Business Research，1994，10（1）：35-40.

〔6〕Kraft，K.L.，A.Singhapakdi.The Relative Importance of Social Responsibility in Determining Organizational Effectiveness：Student Responses Ⅱ〔J〕.Journal of Business Ethics，1995，14（4）：315-326.

〔7〕杨 帆，石金涛，吴治国.中国管理者企业社会责任导向研究——基于长三角都市圈的实证分析〔J〕.管理评论，2009，（4）：121-128.

〔8〕McCuddy，M.K.，B.L.Perry.Selected Individual Differences and Collegians Ethical Beliefs〔J〕.Journal of Business Ethics，1996，15（3）：261-272.

〔9〕Brain K.，Burton，JiingLinFarh，Harvey W.H.AcrossCultural Comparison of Corporate Social Resonsibility Orientation：Hong Kong VS.United States Students〔J〕.Teaching Business Ethies，2000，（4）：151-167.

〔10〕晁 罡，袁 品，段 文.高校生企业社会责任取向之实证研究〔J〕.应用伦理研究通讯，2007，44（4）：22-35.

〔11〕陈汉辉.个人特征因素与企业社会责任取向关系研究——基于国企员工和大学本科生样本分析〔J〕.西安建筑科技大学学报（社会科学版），2011，30（2）：23-28.

〔12〕Singhapakdi A，Marta J，K.Rallapalli，C.P.Rao.Toward an Understanding of Religiousness and Marketing Ethics：An Empirical Study〔J〕.Journal of Business Ethics，2000，27（4）：305-320.

〔13〕Ibrahim，N.A.，D.P.Howard，et al.Board Members in the Service Industry：An Empirical Examination of the Relationship between Corporate Social Responsibility Orientation and Directorial Type〔J〕.Journal of Business Ethics，2003，4（4）：393-401.

〔14〕Angelidis J，Ibrahim N.An Exploratory Study of the Impact of Degree of Religiousness upon an Individuals Corporate Social Responsiveness Orientation〔J〕. Journal of Business Ethics，2004，51（2）：119-128.

〔15〕Carlsson，G.，Karlsson K.Age，Cohorts and the Generation of Generations〔J〕.American Sociological Review，1970，35（4）：710-718.

〔16〕Trevino，L.Ethical Decision Making in Organizations：A PersonSituation Interactionist Model〔J〕.The Academy of Management Review，1986，11（3）：601-617

〔17〕Daboub A J，Rasheed A.M.A.，Priem R.L.，et al.Top Management Team Characteristics and Corporate Illegal Activity〔J〕.Academy of Management Review，1995，20（1）：138-170.

〔18〕Merritt，Sharyne.Marketing Ethiesand Education：Some Empirieal Findings〔J〕.Journal of Business Ethies，1991（10）：625-632.

〔19〕孙德升.高管团队与企业社会责任：高阶理论的视角〔J〕.科学学与科学技术管理，2009，（4）：188-193.

第5篇：企业基层管理论文范文

关键词：中华文化；薪酬差距；企业绩效；集体主义；权力距离

中图分类号：F270.3　文献标识码：A　文章编号：1005-0892(2010)09-0059-06

一、问题提出

在刚刚过去的2010年两会上，收入分配问题成了各代表委员热议的议题，薪酬差距与企业绩效的关系也再次成为社会各界的关注焦点。理论界总体上关于该主题的研究不多，国外一些学者基于锦标赛理论与行为理论对薪酬差距问题进行了实证研究，部分研究结果支持锦标赛理论，部分结论印证了行为理论假说，还有学者研究发现锦标赛理论和行为理论在解释薪酬差距与绩效之间的联系时具有互补性。同样，国内一些学者也对薪酬差距的效应进行了实证研究，但结论也不一致，甚至相互矛盾。㈣

更重要的是，笔者发现上述研究都忽略了一个重要的背景因素――企业所处的国家文化。一个国家的文化会影响企业薪酬政策的制定，因为符合国家文化的薪酬政策更容易被员工、社会所接受，其政策制定成本更低。

因此，在对前人部分研究结果进行质疑的前提下，本文首先对具有竞争性的锦标赛理论和行为理论进行回顾，然后，基于中华文化的特征，提出锦标赛理论和行为理论在我国企业的可能适用范畴，并对薪酬差距与企业绩效的联系提出了新的假设，对上市公司CEO与非cEO高管、非CEO高管与普通员工、以及同层级非CEO高管相互之间的薪酬差距分别与企业绩效的关系进行了实证检验，在经验上对锦标赛理论和行为理论在我国企业适用的对象范畴进行了修正和确认。

二、理论基础与研究假设推演

(一)薪酬与绩效关系的两个竞争性假说：锦标赛理论与行为理论

1　锦标赛理论

主流经济学理论认为薪酬水平由边际产出决定。Lazear和Rosen研究认为薪酬结构最关键的是要能将薪酬与管理激励联系起来，薪酬决定往往是基于边际产出的排序，而非定量的边际产出。因此，锦标赛理论认为薪酬差距与绩效正相关，强调越是难以监控的员工，如高管人员，越需要较高的薪酬差距来对其进行激励。然而，笔者发现，锦标赛理论起初暗含着将适用对象范畴界定为组织层级之间员工的薪酬对比，而后来关于薪酬差距与绩效联系的实证研究中，众多学者存在将锦标赛理论的适用对象由组织层级之间扩展到同一组织层级员工之间的倾向。

2　行为理论

与支持扩大薪酬差距的锦标赛理论不同，行为理论倡导缩小薪酬差距。行为理论包括分配偏好理论、社会比较理论、相对剥削理论和组织政治学理论等。其中，分配偏好理论认为薪酬应在薪酬设定者和接受者之间的互动中决定，当维持社会和睦很重要、个人边际贡献难以测算、团队协作变得重要时，应该采用相对均等的薪酬；相对剥削理论认为，员工会将个人薪酬同组织中较高层级人员的薪酬作比较，如果有被剥削的感觉，就会导致怠工、罢工等负面行为，也会导致员工对组织目标的漠不关心和企业凝聚力下降现象的产生。因此，行为理论强调薪酬分配应趋于平均，鼓励员工之间进行更多合作，共同追求企业业绩。该理论也得到部分实证研究的证实，如Siegel和Hambrick发现在管理层共谋比较严重的行业，较小的薪酬差距会带来较高的股票回报率。

(二)中华文化特征与锦标赛理论、行为理论的联系

任何礼会科学理论都不能完全脱离其所处的国家文化背景，发端于美国等西方国家的管理理论经由各国文化的修正后才能被正确理解和应用。根据Hofstede提出的文化维度模型理论，不同国家的文化差异表现在5个文化维度上，即个人主义与集体主义、权力距离、不确定性规避、男性主义与女性主义、短期倾向与长期倾向，我国应属于远东文化群，与西方文化具有极大的区别，表现为较强的集体主义、权力距离极大、具有强不确定性规避、男性主义倾向、典型的长期倾向。这些文化特征深刻影响着企业管理中各种管理制度和政策对员工的激励约束效能。而关于文化特征与薪酬差距的联系，主要集中于个人主义与集体主义、权力距离两个维度。以下重点从这两个文化维度来理解锦标赛理论与行为理论。

首先，权力距离是指对等级制度、机构或组织中不平等的权力分配所接受的程度。中国社会自古以等级为特征的官僚体制促进了高权力距离的形成。作为科层组织之一的企业也不例外，高权力距离普遍被员工承认和接受，通过晋升在组织中获取较高的职位和收益将对员工形成较强的激励。然而，从上述定义知道，权力距离仅仅体现在科层组织的上下级之间的关系中，所以，高权力距离将锦标赛理论的适用对象范围仅限于不同层级之间的员工。根据高权力距离文化特征的要求和锦标赛理论，我们认为组织层级之间的薪酬差距将与企业绩效正相关(假设H1)。进一步，南于数据的可得性，如果将上市公司简单地划分为CEO、非CEO高管和普通员工三个层级，那么CEO与非CEO高管之间的薪酬差距与企业绩效正相关(假设H11)，非CEO高管与普通员工之间的薪酬差距与企业绩效正相关(假设H12)。

其次，从我国文化的两个维度特征与锦标赛理论、行为理论的联系，发现集体主义对应行为理论，高权力距离对应于锦标赛理论，前一个对应要求低薪酬差距，后一个对应要求高薪酬差距。看似矛盾，实则不然，作为中华文化关键特征维度的集体主义和高权力距离，二者对企业内员工行为的调节具有功能互补作用。受到集体主义文化特征的约束，一方面，由高权力距离所支持的层级之间员工薪酬差距将不可能一味扩大，与行为理论的解释相一致，过大的薪酬差距将破坏企业的凝聚力和员工的合作。据此我们假设，组织层级之间的薪酬差距与企业未来绩效之间可能存在区间效应，二者可能是二次曲线关系(假设H2)；另一方面，受集体主义和权力距离的双重影响，既鼓励同层级的员1：通过晋升展开竞争，又推崇同岗同酬来增强同层级员工之间的协作性，这反映了分配偏好理论和社会比较理论对薪酬政策的要求，因此，同一组织层级内的薪酬差距与企业绩效负相关(假设H2)，本文将以上市公司职位相同的非CEO高管之间的薪酬差距来检验该假设。

三、实证检验与分析讨论

假设检验共分两大阶段进行，前一阶段主要检验组织层级之间的薪酬差距与企业绩效的关系，包括假设H1和H2；后一阶段主要检验同一组织层级的薪酬差距与企业绩效的关系，即假设H3。

(一)组织层级之问的薪酬差距与企业绩效

1　数据来源和变量描述

本文利用CSMAR数据库采集了我国A股市场上的1429家上市公司2003、2004和2005三年的年度数据，并比对了上市公司年报以确定不清晰的数据，排除银行类的公司，剔除CEO薪酬低于8000元的公司和数据披露不全的公司，排除组织层级间薪酬差距为零或负值的公司，共得到样本公司354家。

度量公司业绩的指标主要有财务指标和市场指标，本文以三年的每股收益均值(EPS)和总资产收益率均值(ROA)作为公司绩效的衡量指标。原因在于：首先，会计利润指标更多反映的是企业自身的“信号”。已有实证研究表明，董事会更多的是以会计指标而不是以股票收益来评价CEO的努力程度。其次，在我国，由于资本市场不发达和法律法规的约束，经营者收入通常是与会计指标尤其是利润指标挂钩，而总资产收益率(ROA)也是我国《国有资本金效绩评级规则》中评价指标体系中的基本指标。考虑到财务指标易被经理层进行盈余管理，借鉴国资委对我国中央企业的任期考核时间，本文选取三年的会计指标经平均后作为公司绩效指标。最后，也为了与林浚清等、张正堂等的研究结论进行比较，本文选取了与他们相一致的绩效指标。

根据前述假设，本文以CEO与非CEO高管之间的绝对薪酬差距(以PAYTH表示)、非CEO高管与普通员工之间的绝对薪酬差距(以PAYHL表示)为自变量。同时，本文引入公司所属性质、规模(公司总员工数取自然对数)、公司平均薪酬水平、公司所在地区和行业等作为控制变量。部分变量的具体定义和换算见表1。

2　回归模型和假设检验

由表2、表3知道，两类薪酬差距之间具有较强的相关性，为避免PAYTH和PAYHL两个变量存在多重共线性，本文分别将它们作为自变量对公司绩效建立了回归模型，即表2中的模型1、2、3、4。其中，lnsize表示员工总数的自然对数；indusj为13个行业的虚拟变量(本文控制了行业因素，仅有采掘业和交通运输、仓储业具有统计上的显著性，但由于篇幅原因没有报告这些系数)。由回归结果可知，四个模型中PAYTH和PAYHL在统计上都较为显著，说明无论EPS还是ROA，增大组织层次问的薪酬差距对公司绩效具有正面效应，该结果印证了假设H1。

然而，薪酬差距除了反映较高权力距离的特征和锦标赛理论的主张，还受到集体主义特征和行为理论的调节。为了检验假设H2，本文对薪酬差距与公司绩效的关系进行了曲线拟合，发现他们之间具有二次曲线关系，因此，本文在以上四个方程的基础上，引入薪酬差距的平方项为自变量建立了回归方程。另外由上述模型的检验结果可知绩效受行业的影响有限，故新建回归方程中将不包含行业控制变量，对应前文的四个方程可得模型5、6、7、8(见表2)。表2显示，模型6和模型7中薪酬差距平方项的回归系数都通过了显著性检验，与绩效变量呈负相关，其最优薪酬差距分别是PAYTH约为56万元、PAYHL约为30万元。据此可以认为，不同组织层级间薪酬差距与公司绩效基本存在二次曲线关系(假设H2)。由于仅有中集集团(000039)、柳工(000528)、华能国际(600011)和青岛啤酒(600600)四家上市公司的两种最大薪酬差距均超过了最优值，而95％的PAYTH在2万至56万之间、95％的PAYHL在0.5万至26万之间，它们都小于最优薪酬差距，说明我国绝大部分上市公司组织层级之间的薪酬差距都没能达到最优薪酬差距，其薪酬差距与企业绩效对应的数据点大多数分布于二次曲线的左半段，表现为近似线性关系。

(二)同一组织层级的薪酬差距与企业绩效

为了检验同一组织层级内薪酬差距与企业绩效的关系，即假设H3，在前文354家样本公司的基础上，本文将居于类似公司副总职位的高管作为同层级高管团队成员，剔除团队人数少于3人的公司，则符合要求的样本公司减少为344家。根据年度数据，计算类似公司副总的高管中薪酬最高者与最低者之间的薪酬差额，然后取3年的算术平均值来代表同一层级薪酬差距，即自变量(以PAYHH表示)，仍以样本公司3年的每股收益均值和总资产收益率均值作为公司绩效的衡量指标(即因变量)。经初步统计，笔者发现样本中有174家上市公司的同层级高管团队成员之间的薪酬差距为零差距，占样本公司的50.6％，如一致药业(000028)、中金岭南(000060)等公司。该结果从直观上初步印证了本文的理论假设，即同一组织层级内薪酬差距与企业绩效不相关或者负相关。因此，本文进一步去掉零差距的样本公司，将样本数缩减为170家。由于样本量较小，这里去掉了行业、地区等变量。表3报告了同层级薪酬差距与企业绩效的回归结果。

表3显示，在控制了企业所属性质、员工平均薪酬水平和公司规模(人数)等影响因素后，PAYHH在两个绩效指标上都表现为负向影响，并通过了变量的显著性检验，假设3得到支持，说明同一组织层级的员工，在不存在分配地位差异的情况下，不愿接受具有个人主义色彩的薪酬不均等，可能会通过降低团队协作的努力和增加利己的努力等方式，来表达自己对分配不公平的不满。

四、总结与进一步讨论

本文在文化背景下对我国上市公司的薪酬差距与公司绩效之间的关系进行了理论分析和实证检验。控制公司所属性质、规模、平均薪酬水平、公司所在地区和行业等客观因素的影响，本文对薪酬差距与公司绩效之间的关系进行了检验，实证表明国家文化特征(集体主义和权力距离)对企业薪酬政策和薪酬结构的激励效果具有一定影响，锦标赛理论和行为理论的主张都得到了支持，但它们的适用对象范畴将受到国家文化的约束和调节。本文研究的主要结论和启示如下：

第一，本文的研究结论基本上支持锦标赛理论假说对组织层级之间薪酬差距与企业绩效关系的预测，但是与林浚清等(2003)的实证结果并不完全一致。本文发现，在我国文化背景下，企业内不同组织层次之间薪酬差距与企业绩效正相关，但二者实质上是二次曲线关系。故本文认为企业可以通过拉大组织层级之间的薪酬差距。来发挥锦标赛理论的激励作用，但不能过大，否则将破坏组织内的整体有效合作，对企业绩效造成负面影响。我国上市公司中，虽然有近95％的企业未能达到最优薪酬差距，但仍有个别企业远远超过了薪酬差距的最优值，这也许是引起公众质疑国企员工与高管薪酬差距过大的原因之一。

第6篇：企业基层管理论文范文

摘 要：动态环境要求企业创新求生存，而企业子文化现象成为削弱企业整体创新文化力的根源。因此，结合企业创新模式特征，可将创新型企业子文化从纵、横两个方向进行划分，并寻求协调企业子文化的途径，即从观念及行为层面实现企业横向子文化协调，并从制度层面对企业纵向子文化进行协调。

关键词：动态环境；企业子文化；构成模型；子文化协调

一、引言

随着全球化程度不断加深、技术革新步伐持续加速、行业界限逐步模糊，企业所处的动态的竞争环境正在逐渐形成，从开放系统理论，到权变理论、组织理论、合作竞争理论，再到商业生态系统理论，从企业要认识环境的重要性，到企业要适应环境、与环境的合作关系、与环境合作与竞争共存、再到企业与环境共同进化，企业与环境关系理论的演进揭示了环境对企业生存发展日益重要的作用。

高度动态、多变的竞争环境所产生的不确定性对企业提出诸多要求，且主要体现在持续性进行的创新行为，确保企业预变或应变于其生存和发展的动态竞争环境，发展、保持并更新竞争优势。然而，创新型企业内部关于创新倾向通常存在“创新与稳定”的矛盾（如图1所示）：企业高层与基层对创新的倾向明显不同，高层鼓励创新，而基层则希望保持稳定；研发等创新任务承担部门与其他部门之间对创新的倾向也有显著区别。例如，工程师对创新通常持乐观想法；而生产部门操作人员则容易对创新表现出负面态度。动态环境要求企业创新求生存，而企业内部成员由于组织层次、职能部门的差别，形成了对创新态度差异较大的不同企业子文化群体，这就使得尽管企业大力倡导创新，却很难使创新观念真正得到实施。

二、文献综述

在企业管理领域，企业子文化（corporate subculture）是指企业内部不同群体由于职能、组织机构、地域等的设置而形成的不同文化类型。相对应的概念可称为企业母文化，因此有别于社会学领域常见的亚文化、次文化。

追本溯源，对于企业子文化的研究最早可追溯到上个世纪三十年代著名的“霍桑实验”。其他比较重要的研究成果有：Jones（1983）对企业子文化进行了规范研究并描述了三种子文化类型：生产型文化、官僚政治型文化、职业技能型文化；Schein（1996）经过大量的事实调研和理论分析，认为每一个组织都有三种特殊的子文化现象，分别是操作型文化、工程技术型文化、管理执行型文化；Hofstede（1998）认为产生企业文化差异现象的原因在于生产不同产品或属于不同市场分支、地理位置分离、所处职能部门不同、组织的阶层现象等，并对组织内的职业技能型文化、管理型文化、用户接口文化进行了具体研究。朱凌（2005）在国外学者研究的基础上，从企业纵向子文化与职能子文化两个方面构架企业子文化图谱。

三、子文化构成模型

总结现有关于子文化的分类研究，对子文化类型的归纳主要有以下两个角度，一是对企业的层级造成的文化差异进行研究，二是对由于职能部门不同造成的文化差异现象进行研究。本文借鉴前人研究成果，结合企业创新模式特征（见表），将创新型企业子文化从纵、横两个方向进行划分，见图2。

四、实现创新型企业子文化协调的途径

1.观念及行为层面实现横向子文化互动协调

对于创新型企业来说，管理者应鼓励对各种创新想法进行自由讨论，因为通常情况下研发人员讨论之后甚至是经过辩论之后所提出的产品开发议案往往胜过一个优秀的研发者闭门造车得到的方案；也应为跨职能部门人员沟通提供更多支持，研发人员、客户、营销人员之间进行互动讨论，才能产生创新思路，开发出有创意、有销路的好产品。

此外，管理者应深入各自的部属，进行走动式管理，便于随时与员工进行沟通；为了保持创新型企业的技术先进性，与外界信息保持密切联系是必要的，通过阅读大量网上信息、跟踪技术动态不断强化本企业的技术储备和技术发展理念。

为实现研发和生产的协调，可将研发部门和生产部门设置在同一个工作场所。这主要体现在生产部门设有研发人员，让这些研发人员隶属于生产部门，并使研发和生产设备保持一致，通过这种方式使研发和生产部门在产品研发阶段就开始交流和合作，研发人员能够切身感知生产程序中的困难，与生产部门建立共识，共同面对问题，在产品创新研发的同时实现工艺创新，而且由于研发设备与生产设备完全一致，产品一旦在研发上取得成功，就可立即大量生产，能够占领市场先机。

生产和市场人员与研发人员亲密无间的合作、对市场需求的关注、积极开展营销创新等有效地配合创新产品的研制、生产和在市场上。市场人员的创新性思维还体现在通过借助技术人员的力量在营销队伍中增设“行业应用工程师”而改进营销策略等行为。

2.制度层面体现纵向子文化平等

民主与平等是创新型企业的生存之道。因此，重视平等理念的培养，以严明的纪律塑造平等的企业文化氛围，通过减弱某些权威垄断意识，使得创新型企业能始终保持旺盛而活跃的适于自主创新的氛围。严明的考勤制度，平等的办公及就餐环境，甚至无保留车位的停车场等细节都可以体现平等、民主的企业文化。

在激励管理创新的制度环境中，中层管理人员需要不断发挥创造热情、解决管理中的问题，将原本工程师出身时就具备的科研精神同样应用于企业管理上，将每个问题都当作未知的挑战，以管理者的姿态和科研攻关的雄心壮志去征服它。工程师出身的管理者们在解决技术问题的时候应摒弃特权意识，与一线的、年轻的科技精英们通力合作。

为了激励中层管理人员创新，必须营造良好的创新环境，使中层管理者发挥良好的创新才能。同时，对其进行各种管理技能的培训以提升各级管理者的管理能力；从中层管理人员中选拔高级经理，通过这一针对未来领导者的激励方式来鼓励管理者不断创新自己的管理方式和提升管理能力。此外，在各部门评选出表现优秀的员工，对他们进行物质奖励和非物质激励，及时认可员工所取得的成绩，员工提供技术、设备支持和具有挑战性的工作，实现通过形形的方式对有创新意识和行为的员工进行表彰，激发员工的工作和创新热情。

总之，通过建立在互动、平等基础上的子文化创新协调，创新思路才能够持续保持在开放的状态，不同层级、部门人员间随时随地的思维碰撞使得创新想法层出不穷，在解决创新型企业技术创新过程中难题时才能真正做到各抒己见、集思广益，达到迅速解决问题、满足客户需求的目的，才能在当今动态“超竞争”环境中立于不败之地。

参考文献：

[1]Jones，G.R. Transaction costs， property rights， and organizational culture：an exchange perspective[J].Administrative Science Quarterly，1983（28）.

[2]Schein，Edgar H. Three culture of management：the key to organizational learning[J].Sloan Management Review，1996，38（1）.

[3]Hofstede，G. Identifying organizational subcultures：an empirical approach [J].Journal of Management studies，1998，33（1）.

[4]孙福全，陈宝明，张华胜等.创新型企业发展模式研究[M].北京：中国农业科学技术出版社，2008.

第7篇：企业基层管理论文范文

【关键词】企业发展；基层党建；思想政治工作

企业基层党建思想政治工作对于企业的发展至关重要，在当今现代企业管理工作中发挥着重要作用。随着我国经济的蓬勃发展和进步，企业的管理问题成为目前社会各界人士广泛关注的重点，企业管理首先要进行文化建设和思想政治工作，才能为企业的发展提供统一的思想、制度保障，从而确保企业前进的基本思想政治方向。因此，基层党建思想政治工作对于现代企业的管理都具有不可替代的作用。因此，如何将企业发展与基层党建思想政治工作有机结合是目前现代企业管理工作中的重要方向。正确理解和把握企业发展建设和基层党建思想政治工作的关系，有利于大大提高企业在市场经济环境中的整体实力，促进企业的发展更加科学，完善企业建设管理体制，进而为我国市场经济的发展提供强大的推动力。

一、基层党建思想政治工作对于企业发展的积极作用

基层党建思想政治工作与企业整体的运营、管理以及发展相辅相成、互为支撑，两者存在有机的互补关系。基层党建思想政治工作作为现代企业运营发展的一个重要方面，尤其是在市场经济发展背景下，更是意义重大。在市场经济发展的今天，企业更加需要端正思想政治教育工作，树立基层党建思想政治理念，以此适应市场经济的发展。这里将介绍思想政治工作对于企业管理建设的积极作用，其积极作用主要体现在以下几个方面：第一，基层党建思想政治工作为企业管理与建设提供了根本的价值导向。现代企业的管理是一项系统性的工程，不仅需要各个方面的协同努力，还具有一定的复杂性、艰巨性。因此，现代企业管理模式的导向需要进行明确，基层党建思想政治工作的开展要以党和国家的大政方针作为依据，因此，思想政治工作为企业管理和建设提供了根本的价值导向，保证了企业发展的正确方向，同时对于保障战略建设成果具有一定的积极作用。第二，思想政治工作有利于端正企业发展的短期目标。企业管理和建设不仅涉及企业的规章制度、价值理念、职业素养等方面，也涉及到企业日常的经营管理，基层党建思想政治建设使得党员干部以及行政人员的积极性得到充分激发，有利于提高企业服务水平，进而实现企业发展的短期目标。企业战略文化建设虽是一个长期的过程，但需要短期目标作为扶持，基层党建思想政治工作的开展使得员工的奋斗目标更加明确，有利于提升企业的绩效水平。在基层党建思想的指引下，员工将端正工作态度以及努力的方向。最后，思想政治建设有利于坚定文化战略方向。企业的战略制定也是企业管理与建设的一个重要方面，战略制定关乎企业长期的发展，基层党建思想政治工作的严肃性有利于企业全体人员坚定不移地实施战略规划，大力进行战略管理，促进企业整体实力的提升以及工作人员素养的提升，进而建立健全企业管理体制，促进我国企业的发展。

二、加强企业基层党建思想政治工作的举措

（一）明确基层党建思想政治工作方向。企业基层党建思想政治工作开展的重点是要首先明确其主要方向，以此更好地开展相关的思想政治工作活动，企业全体上下都将基层党建思想政治工作成果作为企业发展的主要支撑。同时，企业高层决策者制定企业发展战略时也需要以基层党建思想成果作为其参考标准之一，以此提高企业发展战略的可持续发展。企业的基层党建思想政治工作的落实需要企业以及全体党员干部和积极分子的协同努力，基层党建思想政治工作的开展有利于发挥企业文化建设的政治优势，有利于净化社会舆论环境。要想促进企业基层党建思想政治工作的开展，就必须首先明确企业基层党建思想政治工作的方向，具体需要做到以下几点：首先，需要在企业内部进行正确严肃的舆论宣传，弘扬积极进取的思想政治观念，在企业内部对党员干部和管理者进行思想政治意识培训和强化，广泛开展思想政治工作座谈会，可以通过大力宣传党的思想路线进行政治氛围的构建。同时，思想政治工作的开展需要落实到日常工作的各个方面。此外，要在企业范围内开展思想政治活动。例如主题教育活动、文化娱乐互动等，以此提高企业人员的思想政治意识，明确思想政治工作开展的目标和意义，强化企业人员的思想政治意识和信心，提高对思想政治工作的重视力度。同时，要突出基层党建思想政治工作的重点，既要抓住企业基层管理工作，又要对企业管理高层进行制度约束和思想净化。

（二）建立专业化的基层党建思想政治教育队伍。基层党建思想政治工作的开展具有一定的难度，要想在全体企业工作人员的心中树立牢固的思想政治意识需要长时间的努力。同时，基层党建思想政治工作的开展形式也十分重要，直接决定了思想政治工作开展的效果。因此，必须在企业内部组建一支高素养、高水平的思想政治队伍。思想政治队伍的人员组成主要是企业内部的党员以及先进积极分子。该思想政治队伍主要负责的工作如下：首先，要充分了解党的方针和政策，例如思想政治队伍人员要对马列主义、思想、邓小平理论、三个代表重要思想、科学发展观等重要思想的理论内涵要十分熟悉，及时关注党最新的号召，及时响应党在新时期的统筹规划，坚定共产主义信仰，坚定不移的拥护党的领导。其次，要及时对党的方针政策进行普及宣传，深入开展思想政治工作，发挥个人的政治优势，在实际的思想政治工作中，要发挥先锋模范带头作用，以个人实际的表现鼓舞其他人员。同时，要力争上游，在企业管理工作中积极表现，努力工作，为企业发展作出贡献。在组建高素养思想政治队伍时，要定期对组成人员进行专业化培训。通过实际的岗位训练明确工作目标，将文化建设与基层党建思想政治工作有机融合，使得思想政治工作的效果更加突出。同时，基层党建思想政治队伍的建设需要以广大公司员工为群众基础，着力加强员工与党员干部之间的联系，员工要定期做好工作汇报以及思想座谈会的召开工作，党员干部就像一面旗帜，时刻指引着员工素质的培养方向。同时，基层党建思想政治队伍的建设和强大也有利于提升党员干部的文化素养和职业素养。

（三）以企业管理建设为抓手，加强基层党建思想政治工作。相比思想政治工作，现代企业管理和建设的难度较小，企业管理建设形式多样，易于被工作人员接受。企业管理对于企业的稳定发展至关重要，而基层党建思想政治工作则是企业发展过程中重要的思想保证和思想导引，缺少了基层党建思想政治工作的指引，企业发展和管理将陷入无序的局面，使得企业管理出现矛盾。企业管理与建设具有明显的时代特性，与时代的发展息息相关，因此，企业要大力开展管理建设工作，形成本企业独特的文化氛围和文化环境，以此加强基层党建思想政治工作的顺利开展。同时，企业管理体制要不断创新，紧密结合市场经济和知识经济的要求。此外，企业发展的价值观念要随着时代变化而不断发生改变，丰富思想建设内容和形式。例如，企业可以举办形式多样的文娱活动，增强员工与党员干部之间的沟通交流，缓解员工的工作压力。此外，企业可以组织形式各异的交流会，企业与企业之间可以进行技术交流和沟通，借鉴管理建设的有关经验，促进相互学习，共同提高。另外，要建立健全激励制度，对于思想政治态度端正的党员干部，要采取多种方式进行工作激励，这也是企业目标管理思想的重要体现，在激励措施的引导下，党员干部要发挥模范带头作用，做企业管理与建设的领军者，促进企业文化价值的融合。党员干部在追求自身人生价值实现的同时，也将企业的发展作为自己的导向，同时，企业的发展成果也蕴含着党员干部的汗水。

三、结语

企业基层党建思想政治工作在现代企业的管理和运营中发挥着重要的作用，作为重要的文化和思想力量，对于企业整体的运行具有特殊的导向作用，同时也是全体基层工作人员价值观念的核心源泉，因此，应该从明确企业基层党建思想政治工作方向、建立专业化的基层党建思想政治教育队伍、以基层党建思想政治工作为导向，确保企业建设方向、以企业建设为抓手，加强基层党建思想政治工作等方面促进企业基层党建思想政治建设与企业管理工作的融合，促进现代企业管理模式的科学化、人性化，促进企业效益的提升和企业的可持续发展。

【参考文献】

[1]马永华.当前如何加强油田建设工程施工企业基层党建思想政治工作[J].化工管理，2015（14）：253-254.

第8篇：企业基层管理论文范文

在社会主义市场经济环境下，中国企业财务是什么？由谁来管？管什么？怎么管？这是中国企业财务实践中的主要议题，并成为财务理论的基本问题。对此，不少人在与国际惯例的接轨声中，大胆借鉴西方财务学的原理与方法。从目前的财务工作中和财务研究成果中，我们可以清楚的感觉到我国财务体系已被西方财务所取代的趋势，我以为这种趋势的出现应该引起我们的关注和思考。无论从概念判断，还是从内容分析，我国的财务与西方财务不能同日而语。在英语中"财务"是用"finance"表示，"财务管理"用"financial management" 表示。而"financial management"翻译为中文，其表达又是多义的，如财务管理、金融管理、财政管理等。但中文里财务管理、金融管理、财政管理在概念上的区别是清楚的。从内容上分析，我们几乎难以界定西方财务学与西方金融学的区别，而且西方财务学主要探讨的是以企业市场价值最大化为目标，以金融市场为主要环境，以股票、债券等普通金融工具和衍生金融工具为手段的财务运作问题，以此出发我们可以发现，西方财务学的特点是： （1）在分析对象上，西方财务所考虑的企业仅仅是股份有限公司的财务，而且还限于上市公司的财务，把非上市分司，尤其是占企业绝大部分比重的有限责任公司的财务问题排斥在外。 （2）在涉及内容上，西方财务主要探讨股份公司在金融市场的财务运作问题,而对公司内部财务问题,诸如公司内部财务机制、内部财务管理制度、集权与分权、生产经营与财务安排的协调,母公司与子公司财务关系的确立等很少涉及。（3）在财务管理的层次上，西方财务学首先就宣称是在公司财务经理（financial　manager，vice president　of finance， treasurer）层次上,研究如何进行财务管理问题。正如美国j·费雷德·韦斯顿和托马·e·科普兰所著的《管理财务学》中的第一句就是"财务学可用财务经理的职能和责任来确定其定义"。（杨君昌等译，中国财政经济出版社1992年版）无疑，这是在企业组织结构中第二个层次上讨论财务管理，在该层次上的财务主要是企业财务决策执行性财务问题。 （4）从西方财务学理论基础分析，西方财务学与西方经济学的发展相互依存，水融。一般认为西方财务的理论基础或者说财务学的基础理论部分被称为财务经济学 （financial economics），它可以划分为7个基本的理论模块：资产组合理论、资本资产定价模型、期权定价理论、有效性市场假说、理论、mm的资本结构理论、不对称信息理论。这些基础理论构成西方财务的理论基石，这些模块的涌现无不以西方经济学的发展相联系，并成为西方经济学中最耀眼的成果之一。然而这些成果的可操作性或对企业财务实际的指导意义是不能高估的，这一点连这些理论发明者都承认的。

鉴于西方财务的上述特点，按照西方财务来架构中国财务理论体系和操作体系是不适宜，甚至是有害的。我认为，架构中国企业财务必须立足于社会主义市场经济体制，按照独立法人主体和财务主体的理念来分析企业财务管理的特征和要求；必须服务于各种组织形式的企业，包括股份有限公司和有限责任公司；在借鉴西方财务有效、适宜内容、方法的同时，必须总结和弘扬我国财务管理包括传统财务管理中的一些合理、行之有效的思想方法和操作原理。建国以来我国企业在财务管理上积累了多方面的有益经验和做法，不少做法在市场经济体制下仍然具有适用性，我们的任务是要科学地加以概括和总结。综合这些考虑，在本文提出经营者财务的观点，依此出发提出财务管理的分层管理体系。

二、法人财务权的确立和运行--财务分层管理的客观基础

《会计研究》1994年第5期发表了拙文 《现代企业财务的产权思考》，在该文章里我探索性地提出了从现代企业法人治理结构分析，除监事会行使财务监督外，股东大会、董事长、总经理、财务经理三个瓜分了企业全部财权，形成财务管理的不同层次的观点，这三个不同层次的财务管理通过了《公司法》和各公司章程的规定，明晰了各自享受的财权和有效的约束。这里在此基础上，就这三个层次对企业财务和财务经理财务三个层次的观点，其中董事长、总经理的理财本文称为经营者财务，处于财务管理的核心地位，这是由法人财产权的性质和地位决定的。

按照目前流行的解释，所谓法人财产权是指企业依法成立取得法人资格后，对出资者投资形成的资本金及其增值以及企业在经营中负债形成的全部财产，依法享有法人财产的战胜、使用、处分和相应的收益权利，并以其全部法人财产自主经营，自负盈亏，对出资者承担资本保值增值的责任。出资者只以投入企业的资本额对企业债务承担有限责任。建立现代企业制度下，企业成为独立的产权主体，企业的法人代表成为法人财产权的经营者。我认为，法人财产权的核心是企业的财权，产权主体的实质是财务主体，企业经营者首先是一个财务管理者。

法人财产权产生的前提是股东与公司董事之间的信托关系（即以信任为基础，以委托为方式，由企业经理股东经营企业的法人财产）。但是，从财务管理上分析，这种信托责任或信托关系具体又包括两个层次：一是企业出资者委托董事或经理为其人，以实现企业投资者收益最大化目标来管理企业财务；二是企业内部高层经营者委托中层经营者（财务经理）行使企业中层级基层财务活动进行管理的权力。遗憾的是，目前我们讨论财务管理主要局限于第二个层次上的财务问题，尽管这是最直接、最明显的财务关系，但并不是最关键、最主要的财务关系。

法人财产权概念的提出，使原有集所有者、经营者、财务经理职能于一身为特点的财务机制和层次，发展成为所有者、经营者、财务经营人员分工协作为特点的财务管理机制。此时，企业的整个财务管理活动已表现为下表所示的三个基本决策层次。 　管理层次

管理主体

管理内容

管理特征 　所有者

所有者

①决定经营方针 　①长远眼光

与投资计划

财务

股东（大会）

②选举董事

②主要目标

③批准企业财务　 ③审议重要文件

预决算

④决议公司清算

分立、合并

经营者

董事长

①具体财务战略 　①中、长期眼光

财务

总经理

②合理的组织

②具体战略

③有效的控制批　 ③财务决策

准预算

④动态协调

⑤聘任或解聘财

务经理

财务经理

财务经理

①拟定各种计划 　①短期眼光

财务

财务人员

②具体日常财务　 ②执行决策与预算

决策

③决策财务分析　 ③财务控制

与报告

④实施财务预算

在以上三个层次的财务管理中，经营者财务是主要的，理由是：

1．所有者财务在企业以法人形式存在以后主要是一种监控机制，而不是一种决策机制。在现代企业制度下，资本出资者与企业经营者出现错位日趋明显，即所有者并不一定是企业的经营者，法人概念的提出，使企业作为财务主体，其经营者具有财务自，有权独立进行财务活动，包括资金筹集、投资、使用、分配和偿还的自和财务预测、财务决策的自。这些权利排斥着包括出资者在内的任意干扰。况且，作为企业财务研究的重点决不是出资人意图是什么，而是关注经营者应该如何理财，完成信托责任的问题。

这里所说的所有者财务主要是一种监控机制，在"经理革命"的浪潮中得以进一步体现。所谓经理革命即领取薪水的经理人员在高层管理中逐渐取代传统的所有者而占支配地位，这里现代工商企业扩张的产物，也是现代企业制度的特征。这种经理式企业在美国到本世纪50年代基本成熟和完善。因为经理革命的完成，牢固地确立企业经在企业经营财务决策中的中心地位，原始出资人难以再染指企业财务决策，企业的法人产权越来越由经理阶层全权支配和处置，法人财产日渐脱离原始产权而不断彻底独立化。尽管，这种变化并不意味股东控制本身已经不存在，更不能认为所有权已经没有什么意义，只是股东对企业经理的控制更注重通过股票市场来实施间接控制。

2．财务经理的财务是注重日常财务管理，是经营者财务的操作性财务。财务经理的职责，根据外国经验和我国具体情况财务经理的职责可规定为以下几项： （1）处理与银行的关系；（2）现金管理；（3）筹资；（4）信用管理；（5）负责利润的分配；（6）负责财务预测、财务计划和财务分析工作。

正如詹姆斯·c·范·霍恩所说："本人在同许多公司财务主管人的交谈中了解到，他们大部分时间花费在管理流动资金上，长期投资和筹资决策等方面占用时间则较少。"（参见《财务管理学原理》詹姆斯·c·范·霍恩著王文元等译，辽宁人民出版社1987年版，序言）。财务主管人员的职责的规定是由他们的地位决定的。所以，如果把财务管理的全部内容仅仅界定为财务经理的职责范围，其局限性是十分明显的。

3．经营者财务才是企业财务的精髓。 企业财务的主要着眼点是财务决策和财务协调。从财务决策上看，企业财务方面的融资决策、投资决策和股利政策的安排都事关企业生存和发展，这些决策尤其是长期财务决策一般与企业组织结构中的最高经营者紧密相联。如固定资产投资决策、设备更新改造、对外扩张、股票发行、债券发行决策、公司改组、融资租赁等对于企业长期盈利能力有战略影响，因此只能由企业最高层次来考虑。可以说，财务决策是典型地涉及到企业最高层次的决策或者说企业所有重要决策都具有重要的财务意义。这些问题是财务部门不能所及的，尽管财务经理可以或应该参与预测分析和决策以后要组织决策项目实施。

从财务协调上分析，把资金运动、现金流量和生产经营活动有序协调，实现财务、产品、市场、技术、人才管理的统一，仅仅依靠财务经理的努力而没有企业经营者的参与是不可想象的。

三、全局性、系统性和战略性--经营者财务的进一步界定

看来，经营者财务命题的提出是对财务经理财务的发展和升华，因为：

1．经营者财务的对象是全部法人财产， 是对企业全部财务责任，包括出资人资本保值增值责任和债务人债务还本付息责任的综合考察。财务经理财务主要是短期资产的效率和短期债务的清偿。

2．经营者财务的着眼点是决策、组织和协调， 而且这种决策主要是企业宏观方面、战略方面的。财务经理财务的着眼点主要是营运问题。在协调上分析，经营者财务要关注两个协调：一是外部协调，即协调企业与股东、债权人、政府部门、业务关联企业、社会监督部门、中介机构等错综复杂的关系，目的在于树立企业良好的财务形象；二是内部协调，即协调企业内部各单位工作、业务上关系，目的在于减少内部磨擦，使各项工作有序和谐、提高运行效率。

3．经营者财务的主要手段是：

（1） 合理的组织。包括机构设置、各项制度、规章和考核奖惩等。

（2） 严格的制度。包括各项规章、考核与奖惩办法。

（3） 明确的管理方针、财务政策。

（4） 动态协调与例外管理。即对企业经营运行中的问题，包括生产经营的随机变化和财务关系的不协调等随时加以修正和解决。

4．经营者财务的约束机制的企业约束机制的关键。

在现代企业制度下，按照法人治理结构机理，通过股东大会、董事会、监事会、经理、工会等组织机构的设置和这些组织机构之间范围的科学分工，保证了所有者、经营者、劳动者之间的相互制衡，这种制衡约束机制制约的主要对象是企业高层经营者。尤其在完善的市场体系下，股东通过在股票市场上买卖股票的方式来评价企业经营者的业绩，影响公司的经营决策。如当股东对现任经理或公司的经营状况不满意而抛售股票时（即股东用脚投票），会引起该公司股票价格下跌，股价下跌会使该公司面临一系列困难和危机，以致破产倒闭。如果这样公司经理也将承担职业风险。

四、 财务分层管理理论是对中国财务理论的深化和财务实践的升华

财务分层管理理论，尤其是经营者财务概念的提出，我认为在以下几个方面继承和弘扬了我国传统财务管理不少应该肯定的东西：

1．在财务管理所涉及的企业范围上， 中国财务研究的是所有企业的财务问题，既包括公司制的企业，也包括非公司制的企业，既包括大中型企业，也包括小企业的财务问题。而不象西方财务所考虑的企业仅仅是股份有限公司的财务，把非上市公司，如有限责任公司的财务问题排斥在外。

2．在涉及内容上，中国财务考虑的重点是企业内部财务问题， 诸如企业内部的财务运行机制、内部财务管理制度、集权与分权、生产经营与财务安排的协调等。在内容上，中国财务管理渗透西方财务四个无法比拟的结合：财务管理与生产经营管理的结合；内部管理制度与外部政策要求的结合；财务的价值管理与实物管理的结合；财务的合规性与合理性的结合。这几个特点既与西方财务主要探讨股份公司在金融市场的财务运作问题相区别，而且与财务的专业管理相区别，可以说，要不是经营者财务，不可能实现上述结合。

当然，经营财务决不是对我国传统的、有益的财务管理体系和机理简单的重复，在弘扬传统财务管理精髓上，经营者财务的观点又使得中国企业财务以开放的心态向更新颖、更深层次的方向发展：

第一， 经营者财务产生的客观基础是市场经济条件下，投资者与经营者的信托责任关系。

第二，经营者财务的内容，在关注内部财务运作的同时，还要关注企业的商品市场、货币市场、资本市场和产权市场上的财务运作问题。商品经营、货币经营和资本经营成为企业财务管理的三大主体。

第三，在制约机制上，经营者财务的决策最直接受到所有者财务意识、要求的制约，而首先不是政府作为社会经营者的政策、计划的约束。

第四，在财务管理方式上，由以"静态"管理为主向以"动态"管理为主。在我国传统体制下，企业资产很少通过市场流通，改变所有者主体，对资产管理主要侧重企业内部实务量的增减，资本的凝固状态导致大量资本难以发挥应有效益。市场经济体制的建立，企业产权的价值化、商品化、市场化成为必然。

第9篇：企业基层管理论文范文

【关键词】思想 宣传 创新

【 abstract 】 this paper discusses the corporate culture at the grassroots level to carry out the way and method, expounds the role of enterprise culture in enterprise development, to better practice of the enterprise culture at the grass-roots level provide a good experience.

【 key words 】 thoughts promote innovation

中图分类号：D421文献标识码：A

众所周之，新形势下的市场竞争，不仅是以人才竞争为核心综合实力的较量，更是带有不同历史背景的企业文化的比拼。优秀的企业文化作为一种无形资产，在竞争中发挥的作用，已被海尔集团、GE公司等许多国内外知名企业的成功实践所验证。因此，以创新精神着力推进大港油田公司的企业文化理念在基层的有效落实，使企业文化真正下基层、进班组、上岗位、到人头，进一步提升核心竞争能力，努力实现大港油田公司提出的“增储十亿吨 建设大油田”目标的实现，是摆在我们面前的一项十分重要的政治任务，也是迫切需要解决的创新课题。

近几年来，大港油田公司第五采油厂在建立基层特色文化方面做了一些实实在在的工作，使个性鲜明，又易于员工接受的“劳模文化”、“家园文化”、“红柳精神、根的文化”等基层特色文化在五厂落地生根，并与科技兴企，管理创新、人才强企战略相辅相成，齐头并进，在提高企业核心竞争能力上见到了明显的效果。在生产经营面临诸多困难和矛盾的条件下，该厂连年圆满完成了各项业绩指标，原油产量始终保持在65万吨以上，员工队伍精神饱满，士气昂扬，仅2012年，就有14个方面的工作荣获了油田公司、大港区、天津市的相关荣誉。结合五厂的实践经验，浅谈企业文化在基层落实的几点认识和思考。

一、企业文化建设要在基层得到有效落实，就必须让基层干部和员工广泛认同企业文化，切实提高对基层文化建设重要性的认识。

文化具有导向、约束、凝聚、激励和辐射的功能。企业文化不是基层额外的工作和负担，而是基层管理的哲学。健康向上的企业文化，对于企业加强人本管理、提升经济效益和实现可持续发展，具有十分重要的作用。为此，我们将强化基层干部的带动和增强员工的感性认识有机结合起来，努力提高基层员工对加强企业文化建设重要性和必要性的认识，见到了一定效果。

（一）选准提升认识的突破口

基层党支部书记是基层文化建设的第一负责人，提高他们对加强基层文化建设重要性的认识，将直接影响到企业文化在基层的落实。为此，我们组织基层党支部书记到大庆油田、胜利油田、海尔公司实地调研，切身感受优秀企业文化的氛围，学习了先进的企业文化建设经验，使其真实感受到文化在企业管理中的重要作用。在此基础上，我们利用政工例会，采取以会代培的形式，组织基层干部对于企业文化的有关知识和具体建设方案进行了系统地学习、讨论。通过实地调研和系统学习，使基层干部对企业文化建设重要性的认识，逐步由感性上升到理性，增强了建好基层文化的主动性和自觉性。

（二）把握提升认识的着眼点

我们认为，要让基层进一步提升对企业文化建设的认识，关键在于引导基层积极参与文化建设实践，在实践中提高自身文化建设的水平。在这方面，我们做了三项工作。第一，把关建设方案。采油厂坚持对基层文化建设进行全过程指导，主动带领基层提炼理念、反复论证基层的建设方案。第二，解决现场困难。每周定期召开建设协调会，现场解决基层文化建设问题，并给予资金、技术、人员的支持，调动了基层的积极性。第三，强化典型推动。我们组织召开“企业文化建设现场推动会”，让基层党政领导直观地感受基层文化建设取得的初步成果，使基层学有榜样、追有目标，带动了基层整体建设的开展。

（三）抓实提升认识的着力点。

要使文化建设在基层落到实处，仅靠提升基层管理者的认识还不够，关键还要提升广大基层员工的认识。为此，我们强化了文化理念的宣贯和标识的固化。在理念宣贯中，采油厂组织开展了网络大家谈、班组大讨论、文化理念知识答题等活动，采油厂“企业文化宣讲团”还深入到10个基层单位进行专题宣讲，有500余名员工参与到活动中，各基层单位自觉进行了宣贯，作业二区结合四代劳模的工作照和语录制作了宣传画，作业三区将体现红柳精神、根的文化的发展史和先进人物制作成六块图版在作业区范围内巡展，等等。这大大增强了员工对企业文化的理解。在标识固化中，我们坚持“员工统一着装，基层统一标识，墙上统一展板”，目的是用环境、物品、标识的规范，引导员工思想与行为的规范。如我们对所有基层班组的外墙颜色按照企业文化的要求进行了统一着色，并将宝石花镶在了显著位置，对所有的抽油机也进行了颜色的统一和标识的固化工作，让员工时刻牢记自己是中国石油的人，在为此骄傲的同时，自觉用中国石油的标准要求自己。

通过以上工作，基层单位营造出浓厚的企业文化建设氛围，员工每天都能听到、看到、感受到企业文化建设，员工对企业文化建设的重要性和必要性的认识得到进一步深化，这为进一步建设好基层文化奠定了坚实的思想基础。

二、企业文化建设要在基层得到有效落实，就必须结合基层的实际，找准切入点，使之有效服务于基层的中心工作。

基于初步的探索实践，我们认为，须搞好三个方面的结合，努力建设充满活力、独具特色和服务到位的基层文化。

（一）结合员工需求，建设充满活力的基层文化

员工是文化建设的主体。基层文化建设只有得到员工的广泛认同、真心拥护和大力支持，才会活力永葆、经久不衰。我们尊崇员工求美的需要，在建设基层的“求美”文化上进行了初步探索。我厂输注作业区的工作环境较美，员工都愿在这种环境中工作，这体现了员工对美的需求。我们就从“美”字着眼，引导员工营造环境美、思想美、心灵美、语言美、行为美的氛围，在此基础上，进一步将“和谐”理念引入到“求美”文化的建设中，引导员工追求人与人的和谐美，保持良好的人际关系；追求人与设备的和谐美，保证人不损害设备，也不被设备伤害；追求人与环境的和谐美，建设舒心、健康、环保的工作环境。这些，员工都真心拥护，很快得到了落实。

（二）结合基层单位情况，建设独具特色的基层文化

油田公司企业文化理念是经过系统梳理、提炼出来的，内涵很广。我们认为，不同的基层单位有不同的具体情况，建设基层文化，也应各有侧重，突出不同的特点。我厂作业一区认为“让每个员工的特长得到发挥和提升”的人才理念在该队最具实用性。为此，该区将践行人才理念作为重点，积极组织技术比武、分析竞赛、素质培训等活动，为员工发挥特长、展示自我提供舞台，员工参与的热情很高，自学成才的氛围也日益浓厚。我厂输注作业区结合工作需要，组织员工讨论“诚信”理念的具体表现，使理念落实到员工行动中：对上实事求是，既报喜又报忧；对下说到做到，一言九鼎。我厂作业二区有四代劳模和金牌队的历史，我们借此提炼了“人人争先 永不满足”和的劳模文化“事事过硬不留死角”的金牌精神，使员工感到自然、亲切，能够自觉地融入到日常工作中。

（三）结合生产经营实际，建设服务到位的基层文化

企业文化贯穿于企业发展的始终，并服务于企业的发展。我们认为，建设基层文化的最终目的，在于有效服务于基层的中心工作。采油五厂成立以来，原油产量连年持续攀升，生产经营形势异常严峻。在基层文化建设中，我们把“坚持追求业绩，注重实效”的核心经营理念和“员工奉献企业，企业奉献社会”企业精神的宣贯，与“形势、任务、目标、责任”宣传教育紧密结合起来，让员工的行为和工作，与完成产量任务、成本指标和实现安全生产紧密联系起来，在有效服务中心工作上已初见成效。在老区挖潜十分困难的情况下，我厂认真贯彻“老区不老、小块不小”的勘探开发理念，突破定式思维，应用高精度三维地震资料，在4个目标区开展滚动评价工作，实现新增地质储量776万吨。特别是在港西、港中结合部，应用精细地层对比、地层精确标定、构造精细解释、储层预测等技术，滚动井西58-8井获得成功，该井区钻遇明化镇组、馆陶组油层93.2米/14层，新增地质储量259万吨，并在两个月内完成开发方案的编制、现场实施、整装投产，形成日产能力300吨。西58-8井区的发现，不仅扭转了我厂被动的生产局面，为圆满完成全年原油生产任务做出了重大贡献，而且使我厂更加坚定了在港西油田中浅层寻求更大突破的信心和决心。

在确保老区稳产工作方面，我们有效践行“人井合一”的管井理念，在采油厂适时开展了“我说我井”工作，不仅使员工技能素质显著提高、责任意识普遍增强、工作热情更加饱满，而且为实现自主管理探索了一定经验，保障了老区的稳产上产，使各项基础工作进一步得到夯实，各项管理指标均有了不同程度的提高。躺井率由5.1%下降到了4.62%，单井护理措施落实率由98.4%提高到了98.78%，注水执配率保持在98%以上，分注合格率由78.85%提高到81%。“我说我井”工作在油田公司范围内全面推广。我厂在公司举办的班组地质图件配备与使用竞赛中获得了第一名，“我说我井”动态分析竞赛中，我厂有3人参赛，分别获得了一、二、三等奖，同时我厂荣获最佳组织单位称号。

此外，我们积极推进基层文化建设向安全生产延伸，努力构建基层安全文化。集中力量对近十年来的安全事故进行了系统的统计分析，剖析了事故发生的原因，探寻了事故发生的规律，总结了做好安全工作的启示，提炼了管理者和员工安全行为准则，汇总了各类安全标识，编成了《安全指导手册》，发至基层班站，让员工自觉学习，基层安全文化的氛围日益浓厚。我厂输注作业区改变了以往无论刮风下雨，只要生产需要就坚持上大罐量油的做法，目前，我们提高了大罐液位计的准确度，在天气恶劣的情况下，坚决避免上罐量油，把“关心员工安全”摆在了十分重要的位置。

三、企业文化建设要在基层得到有效落实，就必须将抽象的文化理念转化为具体的制度，让员工严格依照执行，充分实现制度刚性与管理柔性的有机结合。

企业文化建设要在基层得到落实，不仅要建设好基层的物质层次的文化，更要建设好基层的制度文化、行为文化和精神文化。员工的行为不仅要靠理念来引导，更要靠制度来约束。从现阶段看，我们的基层物质文化建设已初见端倪，关键是要建设好制度文化。这是全面建设好基层文化的重要保障。

我们认为，建设基层制度文化，首先是要对现有的基层管理制度，进行全面系统的梳理、归类和完善，使制度能够体现文化理念的要求，同时，在建立新制度时，也要将我们的文化理念，融入制度之中，使制度与我们的核心理念、价值观相统一；其次，还要探索实现企业文化建设的制度化，建立企业文化建设的有关制度，使基层文化建设有制可依、有章可循。