企业管理培训方案精选(九篇)

第1篇：企业管理培训方案范文

一、企业中高层管理培训的需求属性演变

传统的中高层管理培训主要是系统化（通用化）、知识化、课堂化、规模化、任务化的“无差异”、“同质性”培训，培训内容通用、模式比较单一，培训效果难以评估，短期难以显现。在企业培训的初始阶段，针对大部分管理人员并非管理专业科班出身、从其它技术岗位转岗管理岗位而没有受到过基本的管理培训的状况，这种培训模式起到了普及管理理念与知识、管理技能与方法的作用。随着普及阶段的完成，这种较为单一的、长线的培训内容、方法、模式已难以满足他们的胃口，企业管理培训需要升级、创新。在互联网、新经济环境下，企业需要转型升级，企业管理培训需要更加新颖、前沿的理念、更有针对性的课程方案、满足不同管理层次及职能的个性化需求、更加“落地”或更具操作性的内容、创新的多样化培训模式、更加清晰可视的培训效果。对于专业的培训机构来说，除了基本的公开课程、通用课程培训外，还需要为企业提供定制与内训、咨询与诊断、融资与上市辅导、论坛与沙龙、国内外游学以及其它满足顾客潜在需要的增值服务，为客户企业提供集成化的解决方案。

归结起来，新形势下的中高层管理培训表现为“个性化”、“异质性”培训：定制化、个性化、操作化、创新化、可视化。需要根据企业管理中迫切需要解决的问题、“痛点”或薄弱环节，定制课程方案，满足企业的个性化需求，指导管理人员落地操作，采用创新性的教学模式，取得看得见的效果。

这些异质性培训需求，无论是对企业人力资源管理部门，还是专业培训机构与培训讲师，都是一个全新的挑战。本文认为，主要的挑战表现在三个方面：

第一，企业培训需求准确把握――前期调研与挖掘。企业管理培训的组织者，要么是企业的人力资源部门，要么是专业的培训机构，而培训的需求方则是企业内部的各个层级――高层管理者、中层及中层后备、基层管理者，或者特定的某类人员。无论培训由谁来组织，都需要把握真实准确的培训需求。企业管理问题的存在，往往是“当局者迷旁观者清”，潜在的需要培训者往往认识不到问题的存在，而人力资源部门对其它部门的管理又往往是“隔鞋搔痒”、“不识庐山真面目”，限于时间和精力，很难提出真实完整的需求。外部的培训机构更是如此。企业除了内部的现实培训需求，还有应对外部环境变化、企业转型升级的培训需求。因此，人力资源部门、培训机构与企业各部门管理者的广泛、深度的需求调研与挖掘既是定制培训的关键，又是一个极大的挑战。

第二，课程方案的设计与开发。根据培训的需求、目标、预算，课程方案可以是系统的课程方案，也可以是单次课程方案。单次课程方案目的明确，比较简单。系统性的课程方案设计，不仅要围绕培训需求目标，还要考虑培训对象的层次、接受能力、对应的教师资源匹配、理论与实战的比例分配、教学模式与方法、培训过程的可操作性、培训效果的评估等。一个好的课程方案是培训可否成功的基本保证。

第三，培训机构与讲师的选择与评估。培训讲师是培训能否成功、培训目标能否达成的关键。目前，培训机构众多，培训市场鱼目混珠，培训讲师水平参差不齐。优质讲师资源属于市场稀缺资源，拥有优质的讲师资源也是培训机构获得竞争优势的关键。通常情况下，企业定制的培训课程所需要的讲师都有特定的要求，单靠企业的人力资源部门所掌握的讲师信息或搜索新的信息很难满足需求，通常需要外包或与培训机构合作。因此，审慎选择一家有信誉、有品牌、有资源、有实力的专业培训机构十分重要。专业培训机构有其自身的资源、渠道、网络、平台，有各种行业企业的培训经验，有专业的课程开发团队、有完善的服务流程和优质服务保障。对于培训的需求企业来说，只需要做出审慎的选择和评估，剩下的事情都交给培训机构。

二、中高层管理培训模式的创新

中高层管理培训的方法或模式有很多，可以根据培训的主体分为内训和外训；根据培训学习的方式可以分为课堂讲授式学习、案例讨论式学习、体验式或情景式学习、行动学习、翻转式学习，等等；根据企业培训内容的要求，可以分为通用化的学习、定制化学习，等等。根据为企业解决问题的程度，可分为行动学习、翻转课堂学习、深度会谈+培训、培训+微咨询、培训+咨询及企业人力资源或企业管理解决方案的提供。

定制培训、行动学习、翻转课堂、体验式学习、深度会谈、微咨询、咨询等近年来普遍兴起和广为应用的培训模式，都是紧紧围绕企业个性化需求，强调问题导向，注重可操作性，注重培训效果清晰可见的创新型培训。本文对它们的内涵与特点进行了一个比较（见表1）。

三、企业中高层管理培训建议

基于前文的分析，对企业中高层管理培训提出以下建议：

1.高层重视，预算保证。现代管理以人为本，人才是企业最重要的资源。培训并不只是人力资源部门的事情，是事关企业未来发展的战略需要。在新环境、新经济环境下，企业不是要不要培训的问题，是为什么培训、怎么培训、投入多少的问题，这需要高层管理者的重视和支持，需要拿出“真金白银”，要有足够的预算保证。

2.因地制宜，权变培训。虽然从宏观来看，互联网、新经济对每个企业都带来前所未有的影响，但是，每个企业都有其特定的行业环境、任务环境与内部资源、能力、文化，企业具有不同的规模、所有制性质，企业及其培训处在不同的生命周期。因此，企业要“因地制宜，权变培训”，即企业管理培训要根据自身的情况并随着环境条件的改变而改变，切不可“以不变应万变”。

第2篇：企业管理培训方案范文

企业培训档案的管理主要指培训档案的收集、整理及保存。依据培训档案的分类，分别建立工作档案、课程档案、讲师档案、学员档案。借鉴人事档案的整理要求，对培训档案进行编排整理。在保障档案规范完整的基础上，利用信息化手段实现档案便捷的分类查找。企业培训档案的利用主要体现在两个方面。一是对已完成的培训工作进行评估，如是否实现培训目标，是否达到培训效果，培训老师的业务能力与技术水平是否胜任等；二是通过对培训档案的挖掘，总结出有利于未来培训工作开展的经验与方法，同时利用课程档案可实现培训知识的有效传播。

二、企业培训档案信息化的意义与可行性分析

(一)企业培训档案信息化的意义所谓企业培训档案信息化是指利用计算机技术，将企业培训档案电子化，实现资源的及时、高效利用。培训档案信息化后，使用便利、查询高效，员工使用不受空间与时间的限制，可大幅度提升工作效率。此外，信息化的培训档案易于保存，容量大，并且易于高效传播培训知识。(二)企业培训档案信息化的可行性分析1.技术视角的可行性分析。培训档案信息化系统要求实现以人力资源部门为核心的管理员后台管理、学员与讲师前台查询、录入等独立的子系统。当前较为流行的B/S架构系统能够实现系统高内聚、低耦合的要求。2.法律视角的可行性分析。培训档案信息化主要牵涉的法律问题包括著作权及商业秘密权问题。现行的《著作权法》及《反不正当竞争法》对上述问题有一定约束与制约，特别是随着以依法治国为核心主题的十八届四中全会的召开，通过立法抑制计算机技术带来的法律难题将进一步得以实现。3.应用视角的可行性分析。培训档案信息化系统的应用涉及三种角色，分别是管理员、培训师、学员。管理员通过后台操作实现需求。培训师与学员在前台中具有不同的独立子系统，实际操作不受时间与空间的限制，具有极强的操作性。

三、企业培训档案信息化系统的建设方法

1.面向全员需求的培训档案网站建设。网站建设是实现培训档案信息化的必要部分。对于“用户”而言，培训档案网站是“用户”查阅、获取相关信息的载体与直接界面，“用户”通过登录培训档案网站进入培训档案信息化系统，获取自身的相关信息。企业可根据自身实际需求对网站进行具体设计，如可将企业培训新闻与培训档案网站相结合。培训新闻作为外显内容，宣传企业培训工作开展情况，在培训新闻页面上设置登录进入培训档案系统的链接。2.面向长期保存的培训档案数据库整合。根据培训档案类别，培训档案信息化系统需分别整合工作档案、课程档案、讲师档案、学员档案四个数据库。四个数据库应分类独立整合，整合过程中应借鉴人事档案整理方法，确保规范、完整。实际使用时，每个数据库面向不同用户的“可见级别”不同，但其中的课程档案应该面向全员，特别是课程档案中的视频文件可以成为构建企业网络管理学院的重要组成部分。3.面向实际应用的信息化系统功能设计。该系统后台由管理员管理，具有培训管理、学员管理、讲师管理、课程管理、职位管理等功能。前台包括学员子系统与讲师子系统两个独立系统。学员子系统包括个人信息、课表查看、课程检索、课程评价、意见反馈、讲师查询等功能；讲师子系统包括个人信息、查看课程、查看学员、考勤录入、成绩录入、意见查看等功能。企业可根据实际需求对各角色的具体权限进行有保留的设置。三个角色均通过培训档案网站登录、验证身份进而进入系统。

四、结语

第3篇：企业管理培训方案范文

美国联合保险公司董事长克里曼?斯通曾对企业员工培训工作做出很多总结，其认为企业的最大成本在于忽视对员工的培训。特别在信息时代与市场经济快速发展的背景下，发电公司如何实现可持续发展很大程度上取决于企业自身的人才结构与员工素质。但近年来发电公司在员工培训工作中并未取得良好的效果，其原因不仅受企业自身性质影响也包括其他很多因素。因此，对发电公司员工培训方案设计的研究具有十分重要的意义。

二、供电公司员工培训存在的问题

1.培训工作的开展不顺畅

据相关数据统计，近年来大多供电公司中人力资源部门对培训工作更倾向于反馈调查，忽视基本的培训需求分析工作。即使认识到培训需求分析的重要性，却因为缺少相关的专业技术人员导致培训工作的开展无法得到相关的数据参考。同时，大多发电公司由于在管理机制方面尚未实现考核、培训以及使用形成一体化，也是造成培训效率较低的重要原因。

2.不明确的培训目标

以某发电公司实际培训工作为例，其开展的针对性培训获得良好的效果。但在长期培训规划方面存在很大的问题，使培训的目标呈现出极大的盲目性特征。而且在这种模糊的培训管理下，难以满足员工发展的基本需求。尤其企业在运营活动中出现员工服务意识过差或用户投诉过多的情况下，才开始进行对员工的培训。另外，该公司在对内部技术人员所开展的主要为普及性的培训，知识技能与个人素养方面并未得到实质性的提高，导致公司出台相关的发展策略或改革措施时遇到极大的执行阻力。因此，发电公司在培训目标方面的不明确是其培训过程中存在的重要问题。

3.培训内容过于陈旧

在市场经济环境下，发电公司的发展需采取“人才强企”的基本战略，要求在培训项目上与市场经济的发展保持一致。但很多发电公司目前在培训组织、内容形式等各方面仍沿用传统的方式。员工对知识的接受一般只停留在理论阶段，无法适应市场环境下企业发展的要求。

4.培训实施过程存在弊端

作为实现培训目标的重要因素之一，培训实施在发电公司中通常需投入大量的经费。但企业中存在的培训实施不协调以及较差的工作组织使培训投入无法获取更多的效益。大多培训公司的培训实施弊端主要表现在：首先，薄弱的管理制度。培训投入收益的提高要求配有相应的管理系统，但发电公司在培训实施管理系统方面并不完善。其次，培训形式过于单调。如许多公司在培训方式上所选择的外派或课堂培训两种方式，在灵活性方面极差。

三、供电公司员工培训方案设计

1.培训方案设计的基本原则

发电公司在进行培训方案设计过程中应遵循四方面的原则，即：第一，前瞻性原则。培训工作的目标不仅需集中在提高当前企业员工的综合素质以及经营活动的绩效，还需将企业未来发展过程中的人才结构构建纳入培训体系中，特别需注意培训、考核以及激励等各方面的融合，以此实现“人才强企”的战略目标。第二，战略性原则。作为企业发展战略核心部分，人力资源管理工作应确保企业的培训能够符合企业的长远发展目标。这与现阶段大多供电公司提倡的构建全面、协调以及可持续发展企业的战略相一致，以坚实的人力资源基础促进企业的长远发展。第三，重点培训与整体培训的结合。在对全员培训过程中还应注重对发电公司中的技术骨干、管理人员等加大培训力度，使其在企业中中流砥柱的作用得以发挥。

2.培训方法的应用

发电公司员工培训方案设计过程中需根据不同的应用范围选择不同的方式。具体包括课堂讲授方式、研讨方式、视听方式、案例分析以及拓展训练等。其中课堂讲授的方式多用于营销、作业管理、发电公司企业内部管理以及相关财会知识等培训内容。研讨方式主要指员工在培训人员的组织下以团体合作的形式对相关问题研究并得出结论，一般适用于谈判、企业发展战略决策等方面的培训范围。而视听方法通常会在新员工入职中采用多媒体教材进行培训，如发电公司中所涉及的焊接等工作程序或其他技术类工作等。这种方式往往与课堂讲授法同时应用。不同的培训方式应用于培训过程中将发挥不同的成效，因此发电公司可根据自身实际状况做出选择。

3.培训方案设计的内容

发电公司员工培训方案设计内容中，需保证对一般管理人员以及技术人员培训范围进行规划。但培训内容基本集中在培训目标、具体计划、培训方式、培训人员资格以及培训的具体时间等。尤其应注重发电公司生产一线的工人，在线路检修、设备安装、电表抄收与安装等需为重点培训内容。

第4篇：企业管理培训方案范文

关键词： 企业管理培训生； 存在问题； 对策

中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）11-0165-02

引言

为了使员工具备扎实的业务能力，同时能胜任一定的管理工作，为企业培养未来的管理人员，许多企业设立了管理培训生这一职位。根据业务内容的不同，这一职位被冠以营销培训生、采购培训生、会计培训生、人力资源培训生、IT培训生等不同称谓，有些企业统称为毕业培训生或者管理培训生。

对企业而言，管理培训生项目旨在培养企业的核心员工和未来的管理者，需要整合企业从招聘、培训到轮岗、评估等各项制度以配合其实施，是一项具有战略意义且成本昂贵的人才培养举措。对管理培训生个人而言，这个项目使他们有机会充分运用企业的各项资源，在相对短的时期里接受从业务技能到领导力的培训，为未来职业生涯奠定良好基础。

招募管理培训生在国外相当普遍。最初，一些注重实际操作能力的大企业为在校生提供培训和实习机会，再从中挑选优秀的毕业生成为企业正式员工。这些接受过实习和培训的员工能很快适应企业文化，积极有效地展开工作。企业高层注意到了实习生和培训生的这一优势，更加注重对他们的招募。这可以说是管理培训生的雏形。后来，随着企业迅速发展，对管理人才的需求急剧增加，便演变出今天的管理培训生项目。经过20多年的发展，管理培训生项目的优势逐渐被众多企业所认同，形成了现在完善的招募和培养体系。

在中国，最初是由外国在华企业将管理培训生这一制度带进来。现在，越来越多的本土企业也开始引进管理培训生项目。但由于国内企业实施管理培训生的项目的时间不长，许多制度不完善，效果并不理想。

一、管理培训生主要招聘程序及国内企业实施管理培训生项目存在问题分析

企业招聘管理培训生的途径主要有两个：内部选拔和外部招聘。内部选拔主要是针对企业内部员工；外部招聘主要是针对应届毕业生，这也成为现今企业招聘管理培训生的主流趋势。

1.企业招聘管理培训生的程序如下：

（1）在知名高校进行校园宣讲，委托猎头企业对应聘毕业生进行网上筛选、电话面试，再由企业人力资源部及企业高管对应聘者进行头脑风暴测试和情景模拟测试、EQ和IQ测试。

（2）管理培训生的培训期限为3年，实行一年一岗的跨部门轮岗培训制，依次在相关管理部门轮岗。

（3）培训期满后可取得企业的初级管理职位。

许多企业在管理培训生项目中投入了大量的人力、物力、财力，经过校园宣讲、招聘面试、在岗培训、重点培养等一系列投入，结果往往是能适应并“存活”下来的少之又少。

2.目前国内企业管理培训生项目在推行过程中存在的主要问题如下：

（1）招聘的管理培训生难以被用人部门的部门领导所接受。用人部门的领导普遍认为，管理培训生没有任何工作经验，却在刚进入部门时就作为管理岗位的领导人来培养，这无疑对用人部门领导心理上会造成一定的影响。管理培训生作为刚毕业的学生，没有任何业绩能够证明他的实力，却有着比同级员工更高的薪资和更多的机会，这对部门其他员工来说不够公平。

（2）招聘的管理培训生很难存活到培训期满。企业人力资源部门对招聘来的管理培训生，有十分严格的考核程序，并规定如果在一定时期内没有达到考核水平，要转岗到普通员工，甚至被劝退。而对于管理培训生来讲，却很难达到一定的要求，尤其是与营销业务相关部门的管理培训生，很难完成销售指标。

（3）管理培训生跳槽现象十分严重。管理培训生即便存活下来，取得一定的职位以后，身份的优越感促使其期望能取得更高职位或者更高薪水，一旦企业满足不了其期望，其就会凭借优势迅速跳槽，因此在国内企业实施管理培训生项目时，跳槽现象比较严重。

二、国内企业实施管理培训生项目存在问题原因分析

1.业界普遍认为，管理培训生项目是“职场快车道”，这种培训生制度的“快熟”理念对依靠血汗拼出业绩的销售部来说，从根本上难以认可和接受。

2.许多管理培训生在培训开展前期，并没有与即将工作的部门进行充分的沟通与交流，企业也没有把整体战略思想很有效地传达给各相关部门，这就造成了员工们普遍的抵制心理。

3.国内企业人力资源管理部门工作不到位，没有将管理培训生的培养与部门的绩效考核建立联系，导致相关部门对管理培训生的培养没有积极性。

4.校园招聘的管理培训生作为刚毕业的应届生，没有任何工作经验，对企业的业务都没有足够的认识，初入部门便担负着与现有员工相同的责任和压力，这无疑成为管理培训生流失的主要因素。

5.对培训生缺少必要的企业忠诚、企业文化认同等方面的思想教育。

在管理培训生项目中，由于缺少必要的企业忠诚、企业文化认同等方面的思想教育，以至于管理培训生们对企业文化了解不足，对企业认知不够，使得项目实施过程中存在一定的风险，造成企业资源浪费。

三、对国内企业发展管理培训生项目的改进对策

1.人力资源部门要加大协调与评估力度，合理确定管理培训生培养方案与实施方案。人力资源部门应该站在企业的战略角度，对管理培训生项目的重要性及企业推行该项目的初衷和目的在企业范围内进行宣传和引导，尤其是需要加强同要入职的部门领导的沟通，在向他们传达企业战略思想的同时，倾听相关部门的意见和建议，了解各部门的具体需求。在前期应该进行项目可行性调查等充分的调研分析，对项目可能面临的问题和阻力进行评估和研讨，最终确定最合理的实施方案。

2.要充分重视管理培训生的培训，制订符合其自身发展的培训计划。要制定针对管理培训生的完整的培训规划和培训考核制度。要针对管理培训生的专业背景及不同的职业方向，为其制定符合自身发展和企业战略发展的培训规划。

3.将管理培训生的绩效考核与各部门领导的绩效考核相挂钩。在制定管理培训生政策时，要有激励措施。比如，接纳一个管理培训生，就给予部门领导相应的考核指标，如果管理培训生在该部门做出成绩，相应给予培育该管理培训生的部门领导一定奖励。这对各用人部门接纳与培育管理培训生是一种积极的刺激与激励。

4.努力实现薪资公平，促进部门的融合与接纳。管理培训生在政策上有更多的培训和升迁机会是企业战略所决定的，因此，企业应当努力的方向是促进管理培训生与现有同级员工的薪资公平，采取薪资与业绩挂钩的绩效考核制度，为员工营造公平的工作氛围，这对用人部门接纳管理培训生是一种鼓励与促进。

5.管理培训生各有所长，应根据其职业倾向制定个人发展规划。企业应该结合每位管理培训生的实际情况给予职业规划引导，为每位管理培训生制定个人发展规划（IDP：Individual Development Planning），合理使用人才。同时，为每个职位制订职业发展阶梯表，假如管理培训生进入了某个职位，可以看到几年之后自己大概会达到怎样的位置，现在还缺少哪些能力，这个部门的最高职位是什么。这样管理培训生就可以清楚的看到自己的职业发展路径，并根据自身情况做出适当的调整。

6.加大对培训生的思想教育，提高企业文化认同和企业忠诚度。在管理培训生招聘和入职过程中，加大对培训生的思想教育力度和企业文化的培训力度。组织相应的新老员工的交流活动，通过参与活动，使管理培训生感受企业文化的魅力，提高企业认同感和归属感。通过这些途径使所选拔的培训生在一定程度上增加对企业的忠诚度，从而降低离职率，从而降低企业的招聘成本。

四、国内企业发展管理培训生项目需要建立的机制探讨

管理培训生制度是个系统工程，一旦被企业采纳，就必须配以相应的机制来配合其实施。许多企业的管理培训生项目的失败除了上述的几个表层原因外，很大程度是因为其缺少相关经验，项目由于在匆忙中上马，也缺乏系统的规划，项目实施机制不够健全。

在此，借鉴其他企业的成功经验，对管理培训生项目做出系统规划并设置相应的机制。

1.健全招聘选拔机制。招聘流程经过简历筛选、笔试、多轮面试等环节，同时注意对猎头企业的合理使用。招募标准除了专业基础扎实、综合素质优秀外，尤其要重视培训生的管理和领导潜能。

2.建立专题培训机制。利用内部导师和外部讲师为管理培训生设计一系列与企业产品和服务密切相关的业务操作和管理工作所需的知识、技能、工作态度和培训，并保持整个培训体系内容的动态性。

3.完善导师辅导机制。每位管理培训生都有一线经理负责其业务能力的培养，除此之外，应该另外指派一位资深高层经理担任导师协助培养。导师不仅教授业务技能，还教授沟通技巧、领导能力，甚至帮助解决生活问题。

4.广泛推行轮岗制度。管理培训生应该有机会介入销售、生产、财务和行政等部门的日常管理运作，便于其了解整个企业的经营运作情况。

5.积极建设专案管理制度。让管理培训生参与企业的专案管理工作，例如推行专案、品质改善专案、业务流程重组专案、销售拓展专案等的管理，锻炼管理培训生的项目管理能力、协调能力和沟通能力。

6.大力实施评估机制。评估管理培训生每个阶段的表现，根据评估结果，适时调整管理培训生制度，并据此为培训期满的培训生定职定薪。对不适合继续作为管理培训生的培训对象则转入其他培训序列。

7.建立员工思想动态追踪制。针对企业文化认同、个人职业道德以及诸多在实际岗位中所面临的员工思想问题，进行提前教育，及时纠正一些片面的认识。要建立一种动态的思想追踪制，有效化解管理培训生在成长中的矛盾和问题。

第5篇：企业管理培训方案范文

关键词：企业人力资源管理；人力资源管理职业资格培训；问题及改进建议

企业人力资源管理职业资格培训主要目的是培养大批现今企业所需要的人力资源管理人才，实际的推动企业人力资源管理发展，促进企业的发展顺利化，以及快速化，确保市场在有效、完善的企业人力资源管理下能够实现稳定、正常、有序运作，能够进一步正面影响社会的经济发展，由此可见，研究以及发展企业人力资源管理职业资格培训是具有较大价值的，企业人力资源管理职业资格培训现状较为不理想，具体表现为，培训成果意义单薄，即培训出来的管理人员实际操作能力不强，对市场了解较为局限，实践经验不足，无法应对突况等，在企业人力资源管理过程中所发挥的作用较为有限，改变这一形式的最佳操作，就是对当下的企业人力资源管理职业资格培训现状进行具体例子分析，确定存在的主要问题，进行详细的分析，把握关键因素，提出改进建议。

一、企业人力资源管理职业资格培训现状例子

以某地区的一家企业人力资源管理职业资格培训机构为例进行分析，该家企业人力资源管理职业资格培训机构，对于人员的培训方式统一化，培训的内容主要为人力资源管理的概念，人力资源的理论知识，注意事项，在培训后期主要以具体的成功例子，让学员分析成功的原因，该机构的学员80%都能够通过企业人力资源职业考试，获得职业资格证，但是在当地的企业工作过程中，出现失误以及造成企业运营的损失事件频发，进入企业之后，无法适应企业的运行步骤，只有8%的学员能够极快的适应以及调整自我，有较好的发展空间。

二、企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题

从以上例子分析能够确定企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题包括，培训师整体素质不高，培训方式单一，培训内容繁杂凌乱，培训设备以及资料较为匮乏，培训的目的偏差化，培训无重点，培训过于理论化，培训与时展的要求存在差异，未遵循实际性原则等，进行重点分条分析，把握改进方向，提出完善措施。

1.企业人力资源管理职业资格培训条件不理想

企业人力资源管理职业资格培训条件包括培训师能力、培训环境、培训设备、培训资源以及培训内容等，进行逐一分析，确定存在的主要问题以及导致的主要后果，既能够引起企业的重视，也能够为企业人力资源管理职业资格培训指明方向，建立依据。（1）培训师素质低培训师是引导企业人力资源管理职业资格培训最终结果走向的主要因素之一，现今企业人力资源管理职业资格培训存在的主要问题之一就是培训师综合素质不高，具体表现为培训师对于企业人力资源管理职业的掌握以及了解较为片面，缺乏系统性，以及缺乏专业性，所运用的企业人力资源管理职业资格培训手段经不起推敲，培训的效率较低，以及培训的质量不高，绝大多数培训师都缺乏实践经验，无法进行言传身教，被培训者无法吸收较为抽象的知识，以及对于知识的理解较为浅层次，对于知识的实用能力较为薄弱，培训师素质低直接影响企业人力资源管理人员的整体素质以及整体水平，进而限制企业人力资源管理的发展，企业的整体水平也受到相应的影响，是亟待解决的一大问题。（2）培训内容固定凌乱在企业人力资源管理职业资格培训过程中培训内容存在的主要问题为，内容繁琐，无条理，较为杂乱无章，学习的先后顺序紊乱以及内容的教授缺乏计划性，缺乏逻辑性，具体表现为培训过程中所应用的培训书籍过多，培训单位在培训过程中所选取的书籍存在随机性，不进行详细的研究以及筛选，培训过程中所应用的参考书籍也过于凌乱，导致的直接结果就是无目的、无意义的增加被培训者的学习内容，以及增加被培训者的培训负担，极大程度的影响培训的进展，导致无法在限定的时间内完成培训内容，以及实现培训目标，对于培训机构的发展也造成较大的影响；培训内容还存在不切合实际的情况，即培训机构没有根据各大企业的培训目标以及培训方向选定培训内容，以及没有根据企业管理人员的基本情况选择合适的培训内容，导致培训的效果参差不齐，所能够向企业输送的人才数量极为有限，企业人力资源管理职业资格培训逐渐失去存在的意义，企业人资资源管理发展处于停滞阶段；培训内容过于理论化也是一大问题，即企业人力资源管理职业资格培训重点在理论培训上，对于实践的培训以及对于经验的累积不重视，导致培训的结果不尽如人意，被培训者无法适应以及达到企业对于人力资源管理的要求；培训内容同时还存在缺乏重点的情况，培训内容过多，对于培训内容的传授要求为全部传授，导致培训过程中，培训内容无重点突出，导致被培训者各方面均衡，无突出能力，亦无精通领域。（3）培训设备以及资料不完整培训设备以及资料不完整的具体表现为培训以讲述为主，利用其它设备辅助培训的情况较少，导致被培训者无法及时有效全面的掌握培训内容，吸收应用培训内容技巧，同时对于各种情况的考虑以及应对能力有待提升，培训资料不完整即培训过程中所搜集的市场信息，所掌握的企业资料以及所探测的人力资源管理发展趋势以及先进技术不完整，在培训过程中，培训师教授被培训者的人力资源管理技巧以及知识较为陈旧，较为固定，缺乏变通，实际应用价值不高，对于企业人力资源管理的突破性发展实现较为不利。

2.企业人力资源管理职业资格培训方式问题

企业人力资源管理职业资格培训方式存在问题，是影响企业人力资源管理人才培养的关键性因素，具体表现为培训方式较为单一固定，即在培训过程中，培训师根据所掌握的较为丰富传统的理论知识，口头向被培训者传授，对于被培训者所提出的问题应用理论知识解答，导致的结果就是被培训者无法掌握培训的内容，无法学会培训的技巧，企业人力资源管理职业资格培训逐渐成为可有可无的存在，价值以及作用被磨灭掩盖，企业以及社会对此的重视程度也会大幅下降，严重影响企业人力资源管理人才水平的进一步提升；企业人力资源管理职业资格培训方式还存在的一大问题就是缺乏与时俱进，与时代的发展要求以及发展现状脱轨，具体表现为企业人力人力资源管理职业资格培训方式应用过程中，对于实践的培训，以及实践结合理论的比例把握较不合理，培训过程中不采取多样化培训方式，不采取阶段性测验方式，同时对于被培训者的测试方式也较为单一，无法有效的鉴定出被培训者的能力水平，以及被培训者的知识掌握情况，导致企业需要在实际的应用过程中再一次通过人力资源管理来验证被培训者的水平，在此过程中不仅仅浪费企业的时间，同时还会对企业的发展以及企业的运行造成不同程度的影响，增加成本等；培训过程中还存在的一大弊端就是培训的一次性化，即在培训过程中将所有的知识技巧一次性传授，对于被培训者而言由于没有进行实践，操作，导致对于知识以及技巧的应用较为有限，导致掌握吸收较为有限，导致培训的结果处于低水平。

3.企业人力资源管理职业资格培训目的功利化

企业人力资源管理职业资格培训过程中还存在的一个问题就是培训目的偏差化，具体表现为企业人力资源管理职业资格培训逐渐偏向应试化，导致教授的方式、教授的内容以及教授的流程手段都受到较大的限定，企业人力资源管理职业资格培训逐渐出现死记硬背的情况，培训过程中以参考书籍的学习，参考资料以及参考试题的练习为主要培训内容，被培训者对于知识了解不透彻，甚至于培训出来的人员大部分都能够通过资格考试，但是对于考试的内容，以及对于知识讲述的含义理解较为模糊，该情况下培训出来的人才综合能力极为薄弱，无法经受实际人力资源管理的考验，同时对于问题的处理能力较弱以及对于人力资源管理的了解较为浅层次。

三、企业人力资源管理职业资格培训改进意见

1.企业人力资源管理职业资格培训条件完善化

企业人力资源管理职业资格培训条件完善化的具体操作包括，首先了解培训的主要目标，企业以及市场所需求的人力资源管理人才类型，同时实际的市场调查能够确定所需求的人才类型为，对市场现状了解充分，对企业运行情况了解充分，对企业人力资源现状了解充分，能够根据企业的要求以及企业的发展方向，制定合理完善的人力资源管理方案，同时确定人资资源调配和调整的方案，有较强的交际能力，以及较强的矛盾调节能力，具备长远性计划的能力，以及有全局观念，同时有较强的应变能力以及对突发事件的处理能力，有较强的整理能力归纳能力等，对于员工的能力以及员工的水平能够在较短的时间内熟悉以及掌握等，在此基础上，企业人力资源管理职业资格培训确定培训的内容、培训所需的设备以及培训所需的资料，在已有的基础上，进行进一步完善以及添加，保证培训内容的完整性，侧重性，实际性，在此之后，在有方向、有目标的选定培训师，保证培训师的水平，给予培训师足够的实践机会，要求培训师累积全面的人力资源管理操作经验，在培训进展过程中，根据企业人力资源管理的发展来补充以及更新培训师的知识结构以及经验内容。

2.企业人力资源管理职业资格培训方式发展化

企业人力资源管理职业资格培训方式发展方向包括分阶段进行，分为初始阶段、加强阶段、以及完善阶段。各个阶段也可分为固定周期多次培训，实现培训的内容能够在短时间内得到反复的运用以及操作，实现被培训者全面的掌握以及深入的理解所培训的内容，实现培训效果的最佳化，能够在培训过程中逐渐完善以及发展培训方式、培训内容以及培训模式，培训实现循序渐进，实现稳步提升的目的，实现真实的人才培训，培训出来的人才能够实际的在企业人力资源管理运行过程中发光发热。人力资源管理职业资格培训方法发展还包括根据被培训者资质能力水平不同，进行培训方式分类，实现因材施教，事先进行被培训者的各方面能力，性格等方面的综合性分析调查，将数据进行记录，以此为依据，制定相应的培训方案，在统一培训方式之下，采取不同的辅导方式，来实现被培训者的均衡发展，全面化提升，综合能力提升，同时根据被培训者的特长以及天赋，进行合理的引导，最大限度的发展以及提升被培训者的能力。企业人力资源管理职业资格培训方式还包括多样化培训，即根据培训的内容以及根据培训的形式采取不同的培训方式，来达到最佳的效果，如实践培训，采取模拟培训操作，实际场景演练，小组角色扮演等形式来具体化实践场景，增加代入感，给予被培训者足够的试炼机会。

3.企业人力资源管理职业资格培训目标端正化

企业人力资源管理职业资格培训改进建议还包括培训目标端正化，即将企业人力资源管理职业资格培训从应试考试的怪圈中抽离出来，具体操作为改变考核方式，即考核方式以具体场景，或者实际的企业人力资源管理试题为考核要点进行考核，在考核过程中通过随机制造突况，或者预先制定影响事件，让被培训者在该环境中快速的给出解决方案，并且完整的制定出相应的人力资源管理方案，该考核重视被培训者的表现，包括对于突发事件的态度，解决问题的条理性，问题处理的有效性以及效率等，同时还对最终的方案进行全面的分析，从方案的完整性、全面性、实用性角度分析，确定方案的可行性，将这些因素进行整合确定该被培训者的基本素质以及整体水平，在进行理论考核，理论考核则是通过几个具体的案例，案例中包含人力资源管理的综合性知识，既考察被培训者的应变能力，也能够考察被培训者对于知识的掌握情况，基础的稳扎性，将这些数据以及这些结果进行综合分析，确定能够获得职业资格证的人员，能够获得资格证的人员要求包括全面型人才，问题处理能力较强者，人力资源管理水平较为突出者，或者在人力资源管理过程中某一方面极为卓越者，实现人力资源管理人才多样化，有效的促进企业人力资源管理发展化。

四、结束语

企业人力资源管理职业资格培训能够实际的帮助企业培训人才，促进企业的人力资源管理全面发展，对于企业而言是较为重要的存在，企业人力资源管理职业资格培训发展缓慢是现今的一大问题，需要找出关键所在，对症下药。

作者:程历 单位:太平电子商务有限公司

参考文献：

[1]王军.企业人力资源管理职业资格培训中存在问题及改进建议[J].经贸实践,2016,(3):148.

[2]苏晓哲,张曦.海外企业人力资源管理的特点、存在问题及培训策略[J].经济师,2014,(10):214-215.

[3]齐江鸿.浅谈人力资源培训存在问题与解决对策[J].经营者,2013,27(3):29,31.

[4]孙秀梅.企业人力资源培训存在的问题及对策[J].魅力中国,2010,(20):46-46.

[5]曾雅娟.企业人力资源培训与开发的误区及对策[J].人力资源管理,2016,(8):88-89.

第6篇：企业管理培训方案范文

关键词：新员工；岗前培训；培训方案

中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：16723198（2013）11009302

0 引言

当前的市场竞争十分激烈，企业要想得到很好的生存和发展，要想在激烈的市场竞争中占得一席之位，人才对企业来说是至关重要，企业拥有大量的人才其在市场上的竞争力将会增强。但是现在中小企业中对于员工岗前培训并不是很重视，即使有员工岗前培训的也不规范，没有结合企业的实际情况来设计员工岗前培训方案从而导致员工岗前培训效果不佳，人才资源也并没有得到充分的发挥。员工岗前培训对企业来说至关重要，是一个重要环节，它让新员工熟悉环境，尽早地适应工作，发挥出员工的能动性对企业良性运转起到重要的作用。本文以A公司为例，通过调查，了解该企业的员工岗前培训体系，实施过程，培训效果分析，挖掘企业在员工岗前培训中存在的问题，通过剖析原因，对A公司新员工岗前培训提出一些改进意见，以提升企业对员工岗前培训的效果，从而使企业的人才资源得到充分的发挥。

1 A公司新员工岗前培训基本情况

1.1 A公司简介

该公司成立于2008年4月19日，是一家专门为中小企业和中低收入群体提供快速便捷、无抵押无担保小额贷款服务的专业机构，注册资本1亿元人民币。员工人数1200余人，大中专以上学历占80%。

1.2 A公司原有新员工岗前培训方案

岗前培训采取统一培训的方式，没进行针对性的分岗培训，培训没有针对性，挑选内部职员以课堂授课的方式进行培训，培训人员水平参差不齐，岗前培训没有计划性，培训时间和培训流程没有明确的计划，培训内容主要以企业文化和礼仪为主，培训的课程缺乏实用性，只有简单的考核无评估，主要分为两个部分，第一是针对于培训人员的课堂反应，第二是在培训后对培训者进行笔试看培训者的笔试成绩。

2 A公司新员工岗前培训存在问题分析

员工岗前培训方案存在着许多不合理的地方，缺乏计划性、完整性，从而导致整个新员工岗前培训方案不系统不完善，培训效果不佳，员工胜任岗位能力差，公司的员工招聘成本增加，主要有以下几个方面的问题。

2.1 对新员工岗前培训不够重视

（1）公司领导对新员工岗前培训不够重视。经调查发现，公司为岗前培训提供的费用不断地减少，岗前培训的经费不足，并要求减少岗前培训的时间。

（2）负责培训的部门对新员工岗前培训不够重视。在制定培训方案上简单，只涉及公司制度文化方面；讲师挑选上不严格，上课方式许多时候都是照本宣科。

2.2 培训内容与形式过于单一

新员工岗前培训方案的内容只有公司简介、公司制度及员工行为准则、社交礼仪、公司文化四个方面，并没有对新员工进行分岗培训，有针对性的岗位技能培训，缺乏实用性技能培训。

2.3 培训讲师水平较低

经调查发现讲师的人选主要是人力资源部的职员，不具有较高的相关培训素质和能力。

2.4 培训缺乏严格的培训制度

在设计新员工岗前培训方案的时候没有制定出合理详细的规章制度来配合新员工岗前培训的实施。完整的新员工培训方案应具有合理完整的培训制度主要包括五个方面：培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩激励制度、培训课时考核制度、培训经费制度来配合培训方案的实施。培训方案的实施没有严格的章程可寻，没有机制约束，从而降低了新员工岗前培训方案的执行力，导致岗前培训效果不佳。

2.5 培训后缺乏科学的效果评估

科学合理的培训效果评估制度应该包括：培训的考核、培训效果的信息收集、培训效果信息搜集的渠道、培训效果评估的指标设计、培训效果信息收集方法、培训效果信息的整理与分析、培训效果的跟踪与监控、培训效果监控情况的总结等八个方面。没有科学合理详细的培训效果评估制度使得公司不能确定新员工岗前培训效果，也不能为下一次方案设计提供建设性的建议。

3 A公司新员工岗前培训存在问题的原因分析

通过调查和访谈公司管理人员和新员工以及电话访谈已离职员工的方法，了解到A公司对新员工的岗前培训存在着许多不合理的地方，公司岗前培训体系不完善，存在着缺陷，根据培训与开发理论针对于A公司岗前培训制度现今出现的状况和存在的问题，寻找到以下两个方面原因。

3.1 公司管理者思想落后

公司管理者缺乏战略性眼光从而不重视新员工岗前培训。认为培训是公司的一项投资成本，若各地方营业部的新员工都到总部来培训，会花费大量的时间和成本，且若培训投入过高，一旦员工跳槽，培训收益为零。

3.2 培训方案缺乏系统规划

新员工岗前培训方案设计的过于简单，缺乏系统的规划，随意性比较大从而出现培训内容形式过于单一，培训缺乏严格的培训制度，培训后缺乏科学的效果评估等问题，使得培训整体效果不佳，整个培训方案缺乏整体、系统的规划。

4 A公司新员工岗前培训的建议

通过实地调查走访A公司各部门，寻找到了A公司关于新员工岗前培训体系中存在的问题和不足，并通过深入分析寻找到问题存在的原因，结合培训与开发理论、国内外关于新员工岗前培训的先进经验、查找资料和文献，对A公司新员工岗前培训改进方案提出了一些改进建议。

4.1 公司管理者要转变思想，高度重视岗前培训

人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素，劳动者素质的高低决定着各种经济主体的活力，决定着企业的兴衰。提高劳动者素质，一方面需要个人在工作中不断学习和钻研，另一方面更需要有计划、有组织的培训与开发。

公司管理者必须转变思想，转变对岗前培训的认识，应充分认识到人力资源培训与开发对企业长远发展的重要性，加强对新员工岗前培训的重视程度与投入力度，将新员工岗前培训制度化，建立健全针对性强的入职培训制度。

4.2 提高公司人力资源培训人员专业素质技能，建立培训队伍

人力资源部门作为培训管理的职能部门，担负着培训体系运营和完善的主要职能，人力资源部门要在充分了解公司发展战略和培训政策、方向的基础上，从专业的角度将公司的培训工作有效的推进到公司的每一个角落。公司要加强对人力资源工作者的培训，开设专门的课程培训或者是外出学习不断提高人力资源管理者的素质和能力，从而能提高公司整体人员素质水平，增加对人力资源管理专业人才的培训，来提高他们的专业技能及其他方面的技能从而使得他们成为现代型人力资源管理专业人才，那么公司的培训工作才能有效地开展。

4.3 建立系统科学的培训方案

建立一个系统的培训体系则可以解决这些问题。只有培训方式具有战略性、计划性和长期性，才能更好地将培训活动与企业的发展战略相结合，使培训真正符合企业的需要。在建立系统科学的培训方案方面，公司主要从以下几个方面着手：

4.3.1 丰富岗前培训内容与形式

公司在新员工岗前培训上要丰富员工岗前培训的内容，培训的内容要根据员工岗位需求进行设计，增加员工岗位实用性相关的内容同时配合企业文化、企业发展战略、企业的规章制度等内容。培训的内容可包括：

（1）企业概况：公司业务范围、创业历史、企业现状以及在行业中的地位、未来前景、经营理念与企业文化、组织机构及各部门的功能设置、人员结构、薪资福利政策、培训制度等；

（2）员工守则：企业规章制度、奖惩条例、行为规范等；

（3）财务制度：费用报销程序及相关手续办理流程以及办公设备的申领使用；

（4）实地参观：参观企业各部门以及工作等公共场所；

（5）上岗培训：岗位职责、业务知识与技能、业务流程、部门业务周边关系等；

（6）如何开发新市场，包含以下内容：业务员的基本素质培养。如何寻找目标客户？如何接近目标客户？让你的客户喜欢你；管理好你的客户；促成缔结的几要素。

4.3.2 建立健全培训实施的配套制度

公司要建立健全针对于岗前培训的相关制度来配合培训方案的执行以提高培训方案在实施过程中的执行力。实施过程中有规章制度可寻，从而更有条理更有秩序。机制约束是提高员工参与积极性的一个有效方法。下面制度对于培训体系的运行是必需的：

（1）培训计划制度：把培训工作纳入到公司工作的总体计划中，制定公司长期、中期和短期的培训计划，并有专门人员定期检查培训计划的实施执行情况，根据公司发展的需要适时调整培训计划。

（2）培训上岗制度：制定先培训后上岗的持证上岗制度，规定新进员工、新提拔员工、到新岗位工作的员工必须首先通过培训。不合格者不得上岗。

（3）培训奖惩激励制度：把培训结果与奖惩挂钩。

4.3.3 建立健全有效的培训效果评估反馈体系

公司要建立起完善的培训效果评估和效果跟踪体系，这始终贯穿于整个培训，利用科学培训效果考核机制进行新员工岗前培训效果考核，在利用完善的效果评估体系进行评估。根据企业的基本情况，选用柯克帕特里克的四层评估模型。

（1）反应层：主要通过受训者对培训的印象和感觉来评价培训效果，它包括培训设施、培训者和培训内容的感受。采用问卷进行调查，采用四分法进行衡量。

（2）学习层：即评估学员在知识、技能、态度或行为提出改善方案并执行。

（3）行为层：主要对受训者跟进，对评价受训者是否将培训内容转化为了相应的能力，在工作中行为是否有所改善，是否运用了培训中的知识、技能，是否达到了期望的标准。通过上级、同事、下级、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来评价，这些评价需要借助写评估表。

（4）结果层：主要是评估学员工作上的行为改善后绩效是否提高，以及对整个企业的影响。

5 总结

通过对A公司的实地调研，运用访谈法，观察法搜集关于刚入职员工岗前培训制度计划方案，本文利用培训与开发的理论知识结合企业实际情况对A公司新员工岗前培训需求分析、培训计划的制定，实施和评估等几方面进行分析，了解到A公司在对于新员工岗前培训体系中存在着一些不合理的地方。公司培训效果不佳是由于新员工岗前培训体系不完善造成的。不合理的新员工岗前培训体系，对于员工和企业都没有很大的帮助，反而使得企业人力资源成本增加，人力资源得不到充分发挥。

参考文献

[1]崔馨予.基于企业战略的培训体系分析[D].北京：北京交通大学，2011.

[2]王馨婷，高海防.企业新员工培训—人性化管理的重要体现[J].人力资源管理，2009，（07）：67.

[3]陈昱.有效的新员工培训—员工组织社会化的关键一步[J].经营管理，2008，（08）：34.

[4]浦文红.浅析高校新教师岗前培训[J].辽宁经济管理干部学院学报，2008，（3）：9697.

[5]周晓玲.B公司员工培训问题分析及对策研究[D].北京：中国地质大学，2010.

[6]众行管理顾问有限公司.企业培训手册[M].北京：机械工业出版社，2007，（08）：4547.

[7]刘成龙.员工培训方案设计研究[D].重庆：重庆大学，2009.

[8]赵国杰，杨文生.西方企业是怎样进行人力资源培训评价的[J].当代经济管理，2008，（04）：17.

第7篇：企业管理培训方案范文

【关键词】人力资源管理专业 培训管理 课程建设

一、《培训管理》课程教学中存在的主要问题

1、教材结构趋同,内容与实际有较大脱节

目前,市面上大部分有关培训管理方面的高校专业教材结构都有较为相似,多是以企业人力资源管理部门或培训部门为主体的视角出发,围绕着这些相关部门人员日常培训工作的主要流程(培训需求分析、培训计划拟定、培训组织与实施、培训评估等)而展开阐述。然而,随着培训实践的快速发展,培训早已突破企业组织的界限,演化成一个新兴行业,大大小小的培训组织、拓展机构、管理咨询公司以及独立于企业经营实体的企业大学(或学院)的涌现,使得培训管理的内容呈现越来越多样化和复杂化的局面。因此,一方面,除了各型组织人力资源管理部门或者培训部门以外,以上诸种培训机构也将是人力资源管理专业学生未来就业的途径;另一方面,当涉及到课程外包或者要聘请外部培训师时,企业培训部门也免不了要与外部的培训机构打交道。因此,现有的《培训管理》课程结构与内容难以让学生了解企业培训相关工作的全貌,因而需要进行一定的扩展和充实,以填补与学生未来面对的工作实际存在的鸿沟。

2、缺乏有效案例,学生无法进行知识贯通

在现有的《培训管理》教材中除了内容和结构滞后于实践发展之外,缺乏有效的课程案例也是不容忽视的缺点。其实,诸多教材中并不乏大量有关培训的案例,然而这些案例绝大多数是国外知名企业的培训实践,缺少真正有效的国内案例。而且这些案例要么内容陈旧,要么介绍不深入,很多时候只能作为课程理论知识介绍部分的点缀和辅助,起不到案例教学应该起到的作用。在这些案例中,虽然介绍了很多公司的培训实践,但看不出有何差别和特色,没有梳理出共性,也没有总结出差异点,既无法让学生对课程相关知识有更好的学习吸收并进行知识的贯通,也无法让学生受到深入的启发。

3、以理论讲授为主,缺乏实践演练环节

相比于学生1―2年级所学习的专业基础课,人力资源管理专业3―4年级所开设的课程则主要是围绕专业所需要掌握的技能而展开的。例如《人力资源战略与规划》、《工作分析》、《招聘管理》、《绩效管理》、《薪酬管理》以及《培训管理》等。这些课程应该更为侧重于加强学生专业实践的锻炼和实际技能的提升,然而目前部分高校由于对管理类专业的实践教学问题并没有引起足够的重视,实践教学体系的安排不够合理。例如实践教学的时间安排偏少,一般仅占总课时的10%左右,实践教学的内容比较单一,主要以论文和调研报告为主,相当部分的论文和调研报告也是谈理论多,联系实践较少等。以上这些缺失在《培训管理》课程的实施中也难以避免,这直接导致的后果就是学生学习完了以后对于怎样有效地开展企业培训工作仍感到茫然。

4、评价形式单一,缺乏激励性的考评方式

我国学生长期以来养成了被动学习习惯,过度依赖教师的资讯传递,缺乏主动参与和积极思考的动力。虽然高年级的专业核心课程应该更加强调学生专业知识与技能的提升,但是对于学生学习的成效考察较困难,占主流考察形式仍然是卷面考试。这不仅错误强化了学生对课程知识内容的记忆,也不利于学生专业技能的掌握和未来就业竞争力的提升。而且高年级的大学生自主意识更强,仍然趋同于大一大二的授课方式和考核方式会弱化他们学习的积极性和出勤率。因此,作为高校人力资源管理专业重要的专业核心课程,《培训管理》课程也亟需开发出务实新颖的考评方式,以更好地提升学生的专业兴趣与学习动力。

二、《培训管理》课程建设的探索

在对《培训管理》课程以往教学中存在主要问题的思考与分析的基础上,结合所在学院人力资源管理专业课程建设实践,本文从教学结构与内容、教学方法、考核方式等方面对《培训管理》课程建设实践进行了总结与分析。

1、以学习需求出发,建构课程结构与内容

高校的课程尤其是专业核心课程应该满足学生专业学习的需要,而对于不同性质的专业显然学生学习的需要是存在差异的。例如理论性学科教学的目的可能更多在于提升学生的理性思维与分析能力,而类似人力资源管理这类实践性非常强的专业则应该更加侧重于提升学生实际问题的诊断能力以及实际操作能力。然而,长期以来各高校对人力资源管理专业的教学仍较为侧重理论的学习,学生所学习的内容仍然是以现有的教材为根本,这使得学生所学总是与现实实践存在一定的差距,专业技能无法得到较好的锻炼。例如学生学完《培训管理》课程后,对相关的培训理念与企业培训管理流程等知识点可能记的非常清楚,但是对企业培训的实际操作仍感觉无法上手,所学的内容没有落到实处。企业的培训工作是一门专业性质很强的工作,不仅涉及到企业宏观层面的培训需求分析、计划拟定、组织实施与评估,更需要培训课程资源、培训师资源的配合。这就要求培训管理工作人员必须对培训这项业务工作本身有深入的理解,甚至有时候培训管理人员也要担当培训课程开发与培训实施的工作。由此可见,企业培训管理的基础在于培训,如果对企业培训如何做都不甚了解,是无法对培训工作进行有效管理的。只有对企业的培训工作做到从全局到局部到微观的全方位理解,才能最终有助于企业建立良好的培训体系。基于以上分析,在分析以往相关课程教材与资料的基础上,结合对企事业单位的培训经验,构建了如下《培训管理》的课程结构,并在不同部分侧重于采用不同的教学方式来达成最佳的学习效果。由表1可见,该《培训管理》课程增加了培训管理理论基础以及培训师及培训课程开发实务,并极大地加强了学生课程实践部分的比重。

2、以有针对性的案例作为课程学习的导引

相对课程其他部分的内容,传统的培训管理流程的内容往往很难调动起学生的学习兴趣,因为他们没有真正做过企业培训,对企业的培训流程没有丁点感性认识。与此同时,培训管理的四大流程其实构成了一个紧密联系的“培训环”,而在课程的学习过程中教师为了填充学生学习的内容,在各个流程中往往添加了很多与之相关的内容来组成教学内容,这一方面使得某些流程的内容与其他流程的内容分配不均匀(例如往往把各种培训方式与方法放到了培训的组织与实施部分,因而这部分学习内容相对较充实,而培训计划拟定则显得内容比较单薄);另一方面也人为的割裂了学生对各流程之间内在紧密联系的认识,不利于他们从整体角度看待企业的培训管理实务。因此,一方面为了强化学生对整个培训管理流程的认识,将这部分课时精简到12学时,同时又为了提升学生学习的兴趣与效率,在每一流程的学习之前,采用了先行组织者的教学策略。先行组织者是指在教新的学习材料之前,先给学生一种引导性材料,它要比新知识更抽象、概括和综合,并且能清楚地反映认知结构中原有观念与新学习任务的联系。每章学习前,教师选择了一个非常有针对性的案例作为“先行者组织者”来激发学生学习的兴趣并启发其建立起所学内容与前后内容的联系。这些案例经过教师的编排,内容通俗易懂,贴近生活,能让学生很快进入案例所描述的情境,并作出一定的分析和判断。例如在讲到培训需求分析时,以一个公司对某一高级工程师外派培训失败的案例引入,对于这个案例学生都能回答一二,但是教师在点评时应将学生的回答及关注要点导入该公司的培训需求分析的失误上来,让学生真切的体会到并建立如下重要的职业理念“培训需求分析是培训的首要环节”,“好的培训需求分析将使得培训成功一半”。又比如在讲到培训组织与实施时,以某公司内部培训的一节课的现场情况描述引入,教师在点评学生回答时也应引导大家认识到培训计划在实施中出现不符合预期的情况需要随时进行培训的纠偏工作,虽不再能达到最初的设想,但能将企业的培训投入风险降到最低,而将培训收益扩展到最大。从学生的课堂反馈来看,这些先导性的案例使得他们对下面要学习的流程及其重要性建立了很好的观念固着点和学习兴趣点。

3、以理论讲授为辅,加大实践环节的力度

虽然在课程的概述与理论基础部分,都还是以教师讲授为主,但是除了这些进行知识铺垫的部分外,整体看来本课程更强调和强化学生培训及培训管理技能的提升。因此,相比于以往加大了实践环节的力度。因为知识的学习可以靠听课和复习记忆来实现,而技能性的学习则只能靠更多练习,正所谓想学会游泳还是需要下水去练习,而不能光说(听)不练。例如在培训师及培训课程开发实务部分为了让学生更深入理解针对企业成人学员的学习特点,必须以学员为中心,采用多样化的方法,加大课程的互动水平,分别设置“最能代表我的动物”、“泰坦尼克号”、“解开千千结”等管理游戏以加深学生对培训方法的使用过程及适用范围的理解。

4、建立以提升专业技能为目标的考评方式

为了突破以往课程考评方式的局限性,加强学生对培训管理技能的练习与掌握,课程结合了过程考核与结果考核的思路,将学生的课程实践演练成绩计入总成绩的40%(期末卷面考试成绩占总成绩的60%),这种考评设置方式在一定程度上提升了学生知识学习与技能演练的兴趣。在课程实践演练环节,将全班同学分成六个团队,并提供六个通用管理能力培训的课程题目供其选择,每个小组选择了一个课程题目后就以组为单位展开课程开发与实施的工作。具体实施时,要求每组内再划分为四小组(每小组约三人),并各自承担不同的任务,见表2。每个小组推选一位组长,由组长全盘统筹活动。为了能更加全面客观的考察各组学生参与课程实践的成效,教师对小组演练的评估再细分成对现场授课效果、小组评估报告、课程资料包三个方面评价,并分别设置40%、30%、30%的比重。其中,要求各小组所提交的课程资料包至少包括课程大纲、讲师手册、学员手册、演示文件、评估工具(以及评估的报告)等资料。以上课程演练各环节的设定真实的模拟了企业培训以及培训管理的各项实践活动,有助于让学生获得企业培训管理工作的感性经验,并总结了其中的经验和教训,从而能够对前面所学习的理论知识得到更加深入的理解。此外,虽然小组内分工明确,但是小组任务的整体性又决定了所有组员必须相互支持与配合,有助于提升学生团队合作与沟通的能力。

三、进一步完善《培训管理》课程建设的建议

虽然《培训管理》课程的改革探索与实践取得了一些有益的成果,但从学生的改进建议以及教师课堂实践中的体验与课后的反思来看,仍存留如下问题有待进一步的完善。

1、进一步加大参与性、体验性的课程内容

课程中增加了很多学生参与性与体验性较强的环节,例如案例研讨、管理游戏以及培训课程的实际演练等,学生反馈从这些实践的参与环节收获很多,但是与企业丰富多样的培训方式与活动相比,这仍是不够的。为了更加增强学生的参与性,使其获得更多企业培训的感性经验,未来教学中可以进一步加大参与性、体验性的课程内容,比如角色扮演、行为模仿以及拓展训练等。与此同时,在实施这些活动之前,教师需要加强与学生对活动目标的讲解和沟通,活动实施之后,教师也要就活动中好与不好的地方进行点评,唯其如此,才能让学生对培训中安排活动的本意有更深入的理解,以避免学生走入“为了活动而活动,为了互动而互动”的培训误区。

2、进一步完善课程实践环节的组织与管理

虽然课程的活动安排与实施较为顺利,但是实施过程中仍旧暴露了一些安排不当的地方。例如在开展“解开千千结”等活动时,发现现场的场地不够大,无法较好的实现游戏的目的,而学生在进行培训实践演练时,由于一般教室的课桌比较固定,无法实现企业培训中多样化的座位安排。未来《培训管理》的教学中可以在专门的企业培训模拟教室中进行,并配备更多优良的培训设施与活动材料。

3、进一步加强与实际工作的过渡

绝大部分学生认为课程结构简洁清晰,内容安排循序渐进,并且通过课堂培训的实践演练环节,能够使自己对企业的培训活动有深刻的理解。然而光靠课堂的讲解与实践仍旧无法完全领略各型组织严谨务实的培训管理流程、丰富多样的培训方式与方法,以及培训管理实践中的难点与操作策略。因此,未来教学中还需要进一步加强课程内容与实际工作的联系性。例如可以聘请企业负责培训管理工作的相关人员来与学生进行面对面的座谈,使得学生能更加深刻的理解企业培训的重要意义,并能更好地将所学转化为所用。

(注:本文系华侨大学高层次人才科研启动项目资助,项目编号:NO.09BS604。)

【参考文献】

[1] 钟和平:工商管理案例教学的问题与对策[J].理工高教研究,2008,27(4).

[2] 马万民:高校管理类专业实践教学中的问题及其对策[J].理工高教研究,2008,27(4).

[3] 陈琦:当代教育心理学[M].北京:北京师范大学出版社,1997.

第8篇：企业管理培训方案范文

一、前言

在经济全球化的背景下，知识经济时代已经来临。知识经济是知识及其相关活动在社会生产、生活及思维方式中起主导作用的社会经济形态。 知识经济已在世界范围内初见端倪,它是继农业经济、工业经济之后的一种新的经济形态。在知识经济时代,知识与经济的结合促进着经济的迅速发展,知识日益成为社会最关键的资源和最基本的生产要素。知识优势是烟草企业获得产品优势和市场竞争优势的前提，在市场日益饱和、产品趋同、成本降低的竞争环境中，烟草企业所拥有的知识是其脱颖而出、一枝独秀并长盛不衰的关键。企业知识员工具有快速的知识吸收能力，开发能力和创新性利用知识的能力。

在新的形式下，烟草行业的知识员工应该具有比其他行业员工更强的竞争性，这样就要求我们利用科学的发展观把公司建成知识型企业，并建立有利于知识员工彼此进行合作的创造性方式。必须充分了解及掌握知识员工的特征，才能针对知识员工作好行业的培训计划。那何谓烟草行业知识员工呢？

二、烟草行业知识员工概述

（一）烟草行业知识员工的内涵

烟草行业知识员工——根据彼得·德鲁克的定义，知识员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。那么烟草行业知识员工就是在本行业内，那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值，当前烟草行业企业公司经理、管理人员、专业技术以及销售人员都属于烟草行业知识员工的范畴。

（二）烟草行业企业知识员工的特征

1．独立性 。烟草行业知识员工拥有较强的独立自主性，主要源于行业垄断经营的特点，这种知识员工不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都已安排的非常明确，这样使行业知识员工觉得自己是被上司完全摆布，缺少自主性。一般说来，烟草行业知识员工倾向于独立自主，这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的企业气氛。

2．创新性。创新是烟草行业知识员工最重要的特征。库珀解释说：“知识员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。”烟草行业知识员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对市场各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新。

3．骄傲性。专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了烟草企业的权力结构，职位并不是决定权力有无的惟一因素。烟草行业知识员工由于自己在某一领域的特长和岗位上特有的技能使得企业知识员工并不崇尚于其他职业。

4．流动性。在信息经济时代，科学技术飞速发展，行业与行业之间竞争的焦点表现在技术的竞争上，技术的竞>！

5．成就性。与其他行业员工相比，烟草行业知识员工更在意实现自身价值，并强烈期望得到行业和社会的认可，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求专业的完美性。因此，烟草行业企业知识员工更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。

6．复杂性。复杂性主要指的是生产企业和销售市场的复杂性。烟草行业知识员工独立自主性并不等同于其他行业知识员工之间不需要配合，烟草行业知识员工的工作由于科技的发展一般并不独立，他们的工作一般以工作团队出现，通过跨越企业界限以便获得产品综合优势。因此，品牌成果多是团队智慧和努力的结晶，这使得个人的绩效评估难度较大。比如，一个市场营销人员的业绩就难以量化，原因不仅在于营销效果的滞后性，也在于影响营销业绩因素的多样性。

烟草企业经营目标的实现，生产任务的完成，产品品质的提升，物料的采购供应，以及企业发展战略的实施等，都离不开各部门主管的具体管理和操作。一位优秀的烟草企业员工不仅要熟悉本部门业务，还要具备一定的知识和素养，了解本部门，本职业的发展趋势，能够在履行职责完成工作任务的前提下开拓创新，实现自己的价值目标。

（三）知识型烟草行业员工具备的素质

1.职业道德素质。职业道德素质是所有素质中最重要的素质，也是越来越多的行业最看重的素质。由于行业知识员工掌握着公司大量的技术或其他技术资料信息。如果职业道德素质很差，对公司会造成很大的危

害，所以，现在有些公司在招收员工的时候要求他们有原辞职单位的工作表现证明，以证明以往工作中的职业道德素质水平。

2、人际交流素质。烟草行业知识员工大多是合作，需要员工有较强的交流素质和人际交往能力。如果在工作讨论中沉默寡言或固执己见都会影响工作效率。由于知识更新的速度越来越快。这要求团队本身是一个开放型的不断学习的组织。如果员工不愿将自己的知识拿出与他人分享，会影响整个团队的进步。

3.专业技术素质。员工需要适合本岗位所需的技术理论知识和专业技能。同时员工要有较强的自学能力，否则会被飞速发展的技术所淘汰。

4.基本管理素质。烟草行业知识员工要掌握一般的管理方法。在工作团队中没有转移的管理者，根据岗位的不同，每个员工都可能成为临时的管理者，来负责团队成员工作的协调。由于自主管理和平等协作的管理模式的引入，就要求行业员工有这方面的基础素质。

5.身心素质。不论是身体健康还是心理健康，对于烟草行业知识员工来说都是非常重要的。不论工作有多繁重，都要善于调节自己的身体和心理状态。良好的身心素质是未来能够更好工作的基石。

6.思维素质。烟草行业知识员工应有较好的分析问题的能力，对事物的判断要准确。另外，要有系统思维的观点，并掌握一些良好的思维方法。这些对自己的工作都会大有裨益。

面对经济全球化的挑战，21世纪的烟草企业特征首先是一个“学习型组织“，他必须善于学习，能够及时掌握行业发展的最新动向，“善于创造，获取和传递知识，而且善于修正其行为以反映新的知识和观念”（戴维.格文。《哈佛商务评论》）因此，强化学习和知识更新，不仅是现代企业的客观要求，也是每一个烟草企业员工进行提升自身素质和能力水平的有效途径。

（四）烟草企业知识员工培训重要性

根据国家烟草专卖局发展的总体战略和人力资源的总体计划，确保行业组织在需要获得所需合格人员获得最大益处的根本，也是我们要确立培训计划的重要依据。

1.从发展的烟草行业角度来看。企业知识员工虽然处在不同的工作层次、不同的工作岗位，但都是烟草行业企业运行的重要公务系统、参谋系统、决策支持系统、公关系统等等，一支符合信息化企业的有效管理架构需要全面建立。企业形象的宣传，公司内文化的确立，行业企业知识员工人员将发挥着重要的作用。可以说，烟草行业企业知识员工是公司形象和“窗口”，其工作的直接性与特殊性决定了培训工作的重要性。而且，随着行业的发展，也积累了培训的实力，也有能力开展培训。为了实现资源的有效配置，必须加强烟草行业企业知识员工人员的培训。

2.从烟草行业企业知识员工人个人来看。从其构成分析，虽然好多管理者和工作人员都受过比较专业的教育，然而却面临着工作多样性与复杂性的挑战，每个人都想追求一份比较充分的发展空间与发展机会，都想完善自己的职业生涯。客观上具有培训的动力。也要求了烟草行业企业知识员工培训必须要注重公司内发展的职业技能，这才是培训发挥经济效益的保证。

成功和有效的知识员工培训和培养计划，不仅会提高烟草行业企业知识员工素质，而且会达到和满足知识员工自我实现的需要，从而增加企业凝聚力。不论是多么优秀的行业知识员工，企业都负有进行培训和培养的任务。培训和培养不仅仅局限在新员工的岗前培训，重点应当是行业企业知识员工的岗位再培训。这不仅能提高行业知识员工完成本职工作的技能、知识，通过对员工其他技能的培训，还是对行业知识员工潜能的进一步开拓。

众所周知，企业培训的目标是提高业绩，因此培训工作要以行业的业务发展和烟草企业赢利为目的。同时良好的行业企业培训还有一些事半功倍的效果： 烟草企业给予行业知识员工的培训机会是企业留住人才的技巧、方法之一。我们进行良好的培训工作可以有选择地培养那些对企业热爱、忠诚度高的、综合素质较好的、土生土长的人才。自己培养的人才跳槽率较低，犯错误的也较少。而对引进、招聘、吸收的人才进行全面的培训，重点是进行企业的历史、传统、企业文化的"洗脑教育"，使他们在较短的时间内接受全面系统的培训，在岗位上了解行业、热爱企业、热爱岗位工作。

三、__市烟草专卖局（公司）对知识员工培训情况

为适应__烟草卷烟销售网络建设工作日益完善的需要，充分发挥网络从业人员的作用，建设一支在思想、文化、业务素质上过硬的卷烟销售网络团队，本着有的放矢、学以致用，解决岗位能力素质的需要，该公司06年和07年专项对卷烟销售网络知识员工有针对性的集中学习培训。充分体现职业培训“重技能”的特点。 1、通过学习培训，使公司从业人员具备履行其岗位职责所应具备的态度、知识、技能，弥补工作的实际需要与任职者现有状况之间的差距。2、不断更新公司知识员工的营销观念，拓展公司从业人员的知识面，培养业务素质过硬的复合型人才。3、使公司知识员工的素质水平符合本岗位规范的要求和不断适应企业经营发展的需求。

培训内容主要有：职业道德规范；“管理学”基础理论；“组织行为学”基础理论；“中、高级卷烟商品营销”教材；“地市级烟草公司卷烟销售网络业务规范”相关内容；“卷烟销售网络客户经理工作手册”；计算机操作技能训练、基本维护；全区绩效考核评分标准；行业政策法律、法规；卷烟仓储知识培训；分拣机的操作程序与维护等。

两年来，该公司坚持不解地对知识人员进行培训，各项工作较以前有了新的提高。20__年共销售卷烟1033844万支，比去年同期增加41719万支，同比提高4.21%。实现销售收入195890万元，同比提高16.19%；实现利税40540万元，同比提高42.68%，实现利润32964万元，同比提高54.27%。通过狠抓培训工作，各项工作有了长足的进展。通过总结培训过程，按照培训目的和培训要求还存在一定的差距和漏洞。

四、烟草行业企业知识员工培训总结及分析

（一）培训总结 通过上述__烟草专卖局（公司）对行业知识员工培训情况可知，公司中的销售人员也属于知识员工的一种，公司不光对销售人员培训而且对于管理人员、业务人员等各类知识员工同样也进行了相应的培训，该公司抓住了这一企业人员在管理中各个岗位上的重要环节，因人因岗对症下药培训工作取得了一定的成效。具体归纳为以下几点：

1.企业在培训前进行了需求与分析；

2.培训内容广泛丰富；

3.明确了参训人员、时间、地点三固定；

4.培训中做到了与实际工作相结合；

5.企业培训规划、

计划是依据企业发展规划而拟订的；

6.培训结合了企业员工的个人素质、发展计划和潜力。

（二）培训分析

1.企业管理者或经理对培训的重视程度和认识程度。该公司领导认识到了培训工作的重要性，如对企业文化的传承，企业凝聚力的加强，员工工作热情的激发等等的认识决定了培训开展的好与坏，领导的认知和态度直接关系到培训工作成与败。因此，__烟草公司即能给企业员工在技能上长足的提高，又能正确的树立员工的工作态度和良好的敬业精神，最大限度地避免了员工离职率和对工作不满的心理，使离职离岗人数减少。

2. 明确的培训目的。培训不同于教青，培训的最终目的是为了企业现在和将来的经营目标，如果不抓住这点，培训最终变成无的之矢，其效果也就可想而知了。所以培训前一定要弄清楚培训目的是什么。

3.培训的计划性和系统性。培训的计划性表现在企业的培训要考虑到每个培训之间的互相协调和补充，不能东一掷头，西一棒子，员工绩效方面出了问题，也不分清楚是系统的原因还是员工个人的原因，立即开展培训。另外在培训过程中，一定要将培训与人力资源管理的其他方面结合起来，如员工的职业生涯规划、员工的报酬系统、企业人力资源的调配等等，不能孤立地看待培训，不然就不能很好的调动员工对参与培训的积极性，培训也就达不到应有的效果。

4.正确选择参加培训人员。一般来说影响知识员工培训效果的因素包括三个方面，即员工的学习能力、员工的工作态度以及员工个人技能与工作岗位要求之间的差距。如果员工的技能不足，培训会增强他对于技能学习的兴趣和热情；如果员工的工作态度不端正，对他的培训只会对企业造成更大的危害，犹如培训一个高智商的破坏者；如果员工的工作态度好，也知道自己的差距，但没有一定的学习能力也无法达到培训的目的。

5.选择正确的培训方法。企业培训的对象是知识员工，在学习过程中如果能联系过去的经验、未来的情景和实践活动则可以带来好的培训效果。

6.对培训效果的监督和评估。大部分的企业对于培训的效果评估都处于一个基本的层次上——反应层次，也就是说只是对于当时培训的现场状况，如培训的组织、培训讲师的表现等最为表面的东西进行考评，而该培训对员工行为的影响，甚至对于公司整体绩效的影响不去跟进。外派培训则更是简单，只是看培训者是否有培训的合格证书，而这个合格证书的含金量大家应该心知肚明。没有对培训效果的监督和评估，企业的培训甚至演化成变相的员工游乐活动。培训效果出不来，那么培训费用的收益也就不得而知。

从以上案例分析中，我们可以得出以下结论：烟草企业（公司）在进行行业知识员工培训前必须制定出一套符合实际、行之有效的培训方案，企业进行良好的培训工作可以在保持企业知识员工自然属性的稳定性的同时，可以优化人力资源的知识、年龄结构、知识和技能更新换代的频率、广度、深度，培训是一项投入少、人才培养准确率高的人力资源开发。烟草行业的发展，对员工不断培训必成为烟草人的共识，要做好行业培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。

五、烟草行业知识员工的培训方案设计

设计培训方案应以造就人力资源为目标。使烟草行业的企业知识员工更进一步地掌握工作岗位所需的知识和技能。更进一步地促进知识更新与提高。以更好地实现烟草企业知识员工的创造性提高岗位技能和工作效率。焕发工作热情和责任感。增强工作积极性。使个人的知识和技术得到更新；为更加复杂、高层次的工作打下坚实的基础。

烟草行业企业培训方案主要包括：1.知识员工培训需求分析；2.知识员工培训方案设计；3.知识员工培训方案的评估。如图1所示：

（一）烟草行业企业知识员工培训需求分析

企业培训是要冒一定风险的，因为培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训，而要根据需求来指导培训方案的制定。

培训需求分析包括组织需求分析、工作需求分析、个人需求分析三个方面。

1.进行组织需求分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在烟草技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有行业岗位知识员工的能力并推测未来卷烟市场将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。

2.进行工作需求分析。工作需求分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。这种分析提供每一工作的任务信息，完成任务必需的技能和最低限度的可接受水平。

3.进行个人需求分析。个人需求分析是将烟草行业员工现有的水平与预期未来对行业员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作职务大于个人能力"时，则需要进行培训，通过提高能力，达到预训员工的"职务"与"职能"相一致。"职务"和"职能"二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是本行业知识员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进行业知识员工的个人行为发生所期望的转变。

（二）烟草行业企业知识员工的培训方案设计

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案进行设计和分析。

设置行业培训目标

行业培训目标是烟草行业培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教学计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明确了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。

行业培训目标的设置有赖于培训需求分析，通过分析，我们可以明确员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明白了员工的现状，知道员工具有哪些行业知识和技能，具有什么样职务的职能，而烟草企业发展需要具有什么样的知识和岗位技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明白了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

2．选择行业企业培训内容

在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个

培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

培训内容

烟草行业知识员工培训，是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得所在本岗位上的相应知识。同时，要系统掌握一门烟草行业专业知识，则必须进行系统的知识培训。

烟草行业岗位技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓岗位技能就是指能使某些事情发生的操作能力。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的专业知识培训不可能立即适应具体的操作。

烟草行业企业员工的素质培训，这是组织培训的最高层次。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏岗位专业知识和岗位技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。

上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个做培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，公司管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于行业知识培训和岗位技能培训，它最终是由受训者的"职能"与预期的"职务"之间的差异所决定的。

3、选择培训者

烟草行业企业组织的领导、具备特殊知识和技能的知识员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了行业企业培训指导者本人的领导才能。在行业内部资源能够胜任的情况下，我们不提倡寻找企业外部资源，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。最佳的办法是把外部资源与内部资源结合使用。

4、确定行业企业受训者

根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。

岗前培训是向行业新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。

对于烟草企业即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。

5、选择适合烟草行业企业的培训方法

组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法还有学徒制、讨论会、工作轮换、录象、模拟、内部网、远程教育、自学等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用。

（三）烟草行业企业知识员工培训方案的评价

a. 从行业企业培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定测评修改再测评再修改……实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案趋于完善。行业培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：

内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；

反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；

学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。

b.从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。

从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训

的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指行业企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。

六、现代企业员工培训的新趋势

由于科学技术和培训理念的不断发展，国际上的一些企业的知识员工培训和教育出现了一些新趋势，主要表现在以下几个方面:

企业借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业”

成功的企业将培训和教育作为企业不断获得效益的源泉。“学习型企业”的最大特点是：崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神，鼓励劳资双方通过素质的提高来确保企业的不断发展。这种学习型的企业与一般的企业的最大区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习进取和创新来提高效率，这为企业知识员工的培训提供了良好的环境。

企业培训呈现高科技趋势

利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量，是近年来国际上兴起的企业培训的潮流。特别是电脑多媒体技术被广泛地运用于企业培训工作，如运用光盘进行人机对话、自我辅导培训、利用终端技术互联网进行规模巨大的远距离培训等等，都使培训和教育方式产生质的变化。这种技术创新，使知识员工获得新知识和新技术的速度大大加快，使企业可以迅速适应市场的快速变化。

企业培训社会化

现代企业的许多要素，如管理、经营、销售，乃至文化理念，都有许多相通之处，这就为培训的社会化创造了基本条件，同时，现代社会的分工和信息交流的畅通，使得培训能以社会化的形式出现，通过培训产品的组合来满足各方面的需求。

企业培训的深层次发展

许多企业已将企业员工的培训向各个领域渗透，其内涵已远远超过培训本身。比如，一些企业除了员工知识和技能的培训，还通过一 定的形式，向培训企业文化、团队精神、劳资关系等方向发展，使企业行为进入更深层次的领域。这是一个具有重要战略意义的发展趋势。

讲求企业培训的效益，检验培训质量的高低，可以通过效果评估追踪员工培训在工作岗位上的表现，特别是在产品质量或服务水平上最能反映培训效果，为此，要遵循需求调查——培训实施——效果评估的运作程序来保证培训效果。

第9篇：企业管理培训方案范文

关键词：安全培训；需求分析；低效；对策

中图分类号：F272

文献标志码：A

文章编号：1000-8772（2012）11-0148-02

一、引言

安全培训是企业安全生产的一项重要的基础性工作，是企业提高从业人员安全素质和安全生产技能、强化安全防范意识的有效途径，是搞好安全生产的治本之策。但是尽管各类培训班不断举办，安全检查接连不断，但是在企业生产中违章指挥、违章作业、违反安全生产纪律等现象却屡禁不止，安全事故时有发生，安全生产的形势仍然相当严峻，安全培训的效果并不理想。

二、企业安全培训低效原因分析

一是缺少长期、系统的培训规划。虽然企业管理者与职工都充分认识到安全生产的重要性和安全教育培训工作的必要性，但在具体实践中往往没有长期、系统的安全教育培训计划，培训工作呈阶段性、短期性特点，工作随意性较大。

二是培训需求分析不到位。很多企业往往忽视培训需求分析，开展培训前缺乏充分的调研，培训前不进行深入细致的需求分析，没有真正按照企业需求、学员需要设计培训方案，出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，培训只是流于形式，培训效果事倍功半。

三是培训目的不明确。很多培训仅限于针对相关安全法规、文件通报和生产知识技能，不分层次，不分对象，培训内容不是学员急需的，与生产实践脱节，培训班办了，证书也发了很多，但是真正达到什么效果却不得而知，起不到应有的教育警示作用。

四是师资方面存在问题。一方面，安全培训机构的专职教师承担着大量的教学工作，但安全管理实践经验相对缺乏；另一方面，来自企业管理岗位和技术岗位的兼职教师，有很好的管理经验和现场经验，但其业务工作繁忙，难以经常性深入安全培训工作。有的兼职教师实践经验丰富，但缺乏培训教学艺术，培训效果仍然不理想。所以，专、兼职教师的结合、互补，是一个值得研究和探讨的课题。

五是培训方法缺乏灵活性和生动性。培训教师习惯于传统的课堂式教学，不能体现成人教育的特点，培训中以教师为中心，以理论讲解为主，缺少必要的案例剖析和互动交流，学员始终处于被动接受的角色，不能满足不同层次职工的需求，不能引起学习兴趣，反而会使职工感到枯燥、单调、厌倦，培训效果低下，培训质量难以保证。

三、提高企业安全培训实效性的对策

企业安全培训的最终目的是为企业安全生产服务的，必须充分考虑企业生产实际和员工教育的特殊性，针对不同的需求，设置不同的课程，采用不同的培训模式，多渠道、多层次实施培训，确保培训质量和效果。

1.结合企业实际制订长期系统的培训计划

针对安全教育培训工作的广泛性和长期性特点，企业要充分认识培训在现代企业发展中的重要地位，把培训列入企业发展战略规划之中，纳入安全工作的全过程，建立连续、完善的企业安全培训体系。培训规划既要有总体目标又要有阶段性目标，各阶段的培训工作要做到有机结合，有计划、有重点，易实施、能考核。

2.根据培训需求科学设计培训方案

培训方案设计是为了实现培训宗旨，将培训需求转化为培训课程，进而决定课程内容和教学方法的过程。这一过程主要解决通过什么途径，培训哪些内容，使学员达到既定要求的问题。重点在三个方面：

一是以需求分析为依据。培训部门要及时了解企业发展战略，跟踪企业发展动态，积极参加企业安全工作会议、安全检查活动及事故隐患评价分析工作，掌握企业生产现状、安全管理与技术发展信息，分析安全培训与企业安全生产的结合点。应尽可能多地了解培训对象的基本情况，分析参训者的态度、知识和能力与岗位胜任能力之间的差距，根据能力差距即需求缺口合理安排培训内容和组织方式，坚持做到因需施教，因人施教，以增强培训的针对性和实效性。

二是以提高能力为中心。打破学科界限，从现实问题出发，在课程设置中要设计一定的带有操作性和实践性的环节或项目，比如安排案例分析、现身说法、现场操作等，让学员面对问题、解决问题，提高学员解决实际问题的能力。

三是以学员的认知规律为立足点。充分考虑学员自主学习和自我整合的能力，在课程设计时，留有一定的空间，让学员自主学习、自主总结提高。同时要关注学员的个体差异和需求，尽可能创造条件为其“量体裁衣”，分专业岗位设计培训方案，根据学员个体差异和需求选择不同的教学方法和手段。

3.结合岗位需要分层实施培训

（1）领导层培训——实现从“愿管到会管”。领导层是安全管理的核心层，其管理水平很大程度上决定着企业安全管理的质量。针对领导层的培训目标是使领导干部实现从“愿管到会管”的转变；培训的重点是“责任告知”，让每位领导干部都清楚自己在法律上应该承担何种责任，在社会上应该履行何种义务，管理上自己要面对怎样的风险，做到“诚惶诚恐知敬畏”，敬畏责任，敬畏生命，敬畏法律。培训的主要内容是安全生产理论、安全法律法规、领导干部安全生产责任制、责任追究规定和企业应急预案知识等，强化领导层的安全责任意识，提高领导干部依法决策、依法管理的能力和面对突发事件的心理素质，使其在对企业的管理中自觉履行自己的责任。

（2）管理层培训——重点提高管理能力。管理层是安全管理落实和执行的关键环节，管理上的“棚架问题”往往出在这个层面。这个层次涉及安全管理人员、专业部门人员和基层管理干部三大部分，培训重点是提高管理技能，解决“干什么、怎么干”的问题，关键是在教会管理人员“安全管理的方法”上做好文章。

（3）操作层培训——突出操作技能和执行力。操作层是安全生产的基础层，也是执行力的最终体现。这个层面有两类人员，一是企业职工全员；二是重点要害岗位人员。对这个层面人员的培训重点应突出技能和执行力。首先以强化意识培训为主，增强岗位安全责任感；其次是岗位操作技能的培训，着重进行安全基本知识、岗位危害识别方法、岗位安全操作技能、应急和自救互救技能等的培训，强化员工的业务素质，提高岗位应急处置能力。

4.把握成人特点采用灵活的培训方法

学员的经验或教训是培训的宝贵资源，开辟学员论坛，组织学员相互交流，共同分析经验教训，可以达到经验共享、互相交流、相互促进的目的。在培训过程中，要将学员论坛作为一种正式培训活动列入培训计划。

5.建立适应培训需要的教师队伍

按照规模适当、结构合理、素质优良、专兼结合、动态管理的原则，培养和优化师资队伍。一方面加大对专职教师的培训力度。另一方面优选兼职教师，选聘具有深厚理论功底，有丰富的安全管理经验，又有良好教育艺术的专家、学者，组建专家师资库，充实教学力量。

综上所述，企业安全培训要围绕企业生产和安全管理实际，开展规范的需求分析，设计针对性的培训方案，真正做到“有的放矢”。要结合成人学习的特点，务实改进培训方式，综合运用相互结合、灵活多样的培训方式，提高培训质量，增强培训效果，促进企业安全生产。

参考文献：

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