财务公司薪酬制度精选(九篇)

第1篇：财务公司薪酬制度范文

摘要：随着我国经济市场化进程的加快，企业间的竞争也更加激烈。从财务的角度看，财务高管已成功转型为公司的战略计划管理者、公司控制管理者等一系列重要角色，他们的努力和付出与公司未来的发展息息相关。因此，对财务高管的薪酬激励问题已成为社会关注的热点问题。本文主要针对上市公司财务高管的个人特征对薪酬的影响进行研究，并选取了行业和地区这两个因素作为辅助研究。

关键词：财务高管 薪酬 个人特征

一、概述

21世纪是以人才为根本的知识经济时代，人力资本的价值日渐凸显。随着我国经济市场化进程的加快，企业间的竞争也更加激烈，在此环境下，人力资本特别是企业高层管理者对企业目标实现所做出的贡献也越来越大。

在我国，财务高管的薪酬激励机制一直处于不完善的状态。一方面是长期以来高管薪酬水平偏低、激励方式单一、有效激励不足，造成人才流失，极大地制约了公司的健康发展；另一方面是个别上市公司高管人员“天价薪酬门”事件屡屡发生，引起了社会的广泛争议。随着我国财务高管在企业中重要性的加强，在明确其地位和责任的同时，需要明确影响薪酬的各种因素，合理制定薪酬，这样才能使财务高管的权、责、利相互对等与相互制衡。所以，研究我国上市公司财务高管薪酬的影响因素十分必要。

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。一般来说，工作能力强、经验丰富的财务高管的薪酬水平较高。目前大部分的研究主要集中于高管薪酬影响因素的定量研究，以及我国财务高管制度建设这两个方面，但是对于一些不易被量化处理的因素，比如财务高管个人特征因素、公司的行业、地区等研究的比较少，但是它们对于财务高管的薪酬也有着不可忽视的作用。故本文选取了万德数据库和新浪财经上披露的262家上市公司财务高管的信息进行数据统计分析。

二、描述分析

（一）年龄。由于财务高管这一职位需要较多经验，因此年龄较大的居多。从各个年龄区间的平均年薪差额来看，31―40岁与41―50岁的平均年薪差额最大；从人数比例来看，41―50岁的财务高管占样本总数的58%，可见财务高管的年轻化程度并不高。一般情况下，随着年龄的增长，他们的经验也会更加丰富，所以对应的薪酬也就越来越高，并逐渐趋于稳定。但是目前财务高管的薪酬增长模式比较单一，需要时间和经验的积累才能获得高薪。

（二）性别。在公布财务高管性别的262家上市公司中，男性的比例高达70%，并且其平均年薪为67.84万元，女性财务高管的平均年薪为46.22万元，可见财务高管这一职位更偏向于男性。在毛艳敏的文章中，通过研究2014年世界500强企业中前100家中国企业和前100家外国企业会计高管的资料，也得出了我国上市公司财务高管中，男性远多于女性的结论。

（三）学历。在调查的262家上市公司中，一共有256家上市公司公布了财务高管的学历。其中硕士和本科学历的比例高达81%，可见财务高管对学历的要求主要集中在中等学历上；博士的比例仅为5%，原因可能是博士属于研究型人才，而上市公司真正需要的是能够处理财务实务的实践型人才，故博士学历并不适用于市场需要，这一点与我们预期的薪酬与学历呈显著的正相关关系不符。

（四）股东。在公布财务高管是否是股东的262家上市公司中，有35%的财务高管是公司股东，并且从表4中可以明显看出，是公司股东的财务高管薪酬更高。作为公司股东，当公司盈利的时候，股东也会得到一定的分红，所以他们更看重公司的业绩，并为此付诸努力。随着公司业绩的上升，他们的薪酬也会随之提高。

（五）董事。在公布财务高管是否是董事的262家上市公司中，有27%的财务高管是公司董事。从薪酬的整体水平上看，作为公司董事的财务高管，其平均年薪更高。如果财务高管担任公司董事，那么在经营方面肯定会朝着盈利的方向努力，公司业绩得以提升，他们的薪酬水平当然也会随之提升。可见是否担任上市公司董事对财务高管的薪酬有一定的激励作用。

（六）兼职。在公布财务高管是否兼职的262家上市公司中，有55%的财务高管在总公司或者子公司、分公司有兼职。目前，一人兼多职的情况在许多上市公司中都很常见，比如董事长兼总经理，财务高管也会相应的担任一些职务。那么有兼职的财务高管薪酬也会随着兼职职务的数量和重要性而提升，所以其平均年薪会比没有兼职的高。

（七）职称。与学历的披露情况类似，上市公司披露的财务高管的职称情况并不全面。在调查的262家上市公司中，仅有157家明确披露了财务高管的职称情况。从表7中可见，有超过一半的财务高管拥有高级职称。至于拥有中级职称的财务高管的平均年薪比拥有初级职称的低，我们认为可能是由于不详细的信息比较多，使得整体数据存在较大误差。排除掉这种误差，从表中可以看出，职称越高，薪酬越高。财务高管是一个兼具智慧与能力的职位，在竞争非常激烈的社会里，高职称意味着高职位、高薪酬。

（八）证书。262家上市公司中一共找到86家有明确的财务高管证书信息的公司。其中持有注册会计师证书的最多，高达73%；其次是注册税务师和英国特许国际会计师证书，大约有8%；国际注册内部审计师、高级国际财务管理师、国际项目管理职业证书、伦敦工商协会高级会计职称及美国注册会计师证书持有人数比较少。由此可见，注册会计师证书对我国上市公司财务高管来说，确实是相当重要的。当然也有一些和注册会计师含金量类似的证书，比如国际特许会计师证书或者其他类似的国际会计师证书等，也可以起到代替注册会计师证书的作用。

（九）地区。我们将所调查的262家上市公司所在的地区划分为中、西、东部，东部地区的公司比较多，占据了样本总量的一大半。从平均年薪看，最高的是东部地区，其次是西部地区，最低的是中部地区；从最大值看，每个地区的最大值也是按照东部、西部、中部的顺序递减的。东部地区一直处于改革开放的前沿，其产业发展也比较完备，属于我国的发达地区，财务高管薪酬由当地的高物价水平确定；至于西部地区的薪酬比中部的高，原因可能是近年来我国一直致力于西部建设，所以为了吸引人才，我国可能加强了对西部地区人才的薪酬激励。

（十）行业。我们将所调查的262家上市公司分成了四个行业，分别是服务业、机械电子制造业、轻纺工业和资源加工工业。从均值来看，轻纺工业的财务高管薪酬最高，达到了78.35万元；资源加工工业的最低，为53.17万元。从最大值来看，服务业的薪酬最高，特别是其中的房地产业，其薪酬的最高水平达到了538万元。从最小值来看，机械电子制造业的薪酬最低，特别是技术硬件与设备，其薪酬仅为2.72万元。根据我国目前的经济发展水平，轻纺工业是第二产业中发展较好的行业，故而财务高管的薪酬水平最高；而出现服务业中的房地产业财务高管薪酬高达538万元的现象，很可能与我国目前房地产业的经济泡沫有关。

三、结论

经研究，我国上市公司财务高管的个人特征因素与薪酬呈一定的相关关系：男性财务高管的平均年薪高于女性财务高管；年龄集中在51―60岁之间的财务高管薪酬水平最高，说明财务高管的年轻化程度不高；学历与薪酬呈正相关关系，目前来说，财务高管的学历主要集中在本科与硕士学历之间；担任公司股东和董事的财务高管，平均年薪会更高一些；身兼多职的财务高管平均年薪也相对较高；相比于其他行业，轻纺工业的财务高管平均年薪总体水平最高，但是房地产业作为服务业的一个分支，其薪酬水平是四个产业中的最高者，这可能跟我国目前房地产业的泡沫性有关；东部一直是我国经济发展较快的地区，其平均年薪的总体水平最高。从对以上影响因素与上市公司财务高管薪酬的描述性分析中，我们提出以下建议：

（一）对公司的建议。建议公司平等对待不同性别的财务高管；公司应加强对财务高管的股权激励，目前我国的公司薪酬激励制度并不是很完善，而且财务高管是直接与公司资金打交道的职工，在财务高管薪酬激励方面有很大的进步空间，所以公司应该对财务高管制定合理的薪酬激励制度，提高财务高管的工作积极性和公司业绩。

（二）对个人的建议。在本次的调查中发现财务高管的学历水平大多集中在本科和硕士学历之间，根据目前的社会现状，我国财务人员高学历的居多，我们推测今后公司对财务高管的要求也会逐渐提高，因此建议公司财务高管多多申请在职研究生或者参加高校培训，了解目前社会对财务高管能力的需求现状和发展空间，提高自己的工作能力，满足公司和社会对财务工作能力的要求。对于尚未成为公司财务高管的人员，不仅要在工作中增强自己的工作经验，更要随时随地学习和完善自己。从我国目前的地区发展水平看，东部一直是人才争相前往的地区，其满足了人们对薪酬水平的追求。但是因为我国政策的支持，西部地区有着很大的发展潜力，对人才也有着不小的吸引力，所以建议年轻的工作者在符合自己职业规划的前提下，衡量不同地区的发展前景，做出合适的选择。轻纺工业的发展水平相对较稳定，其薪酬水平是四个行业中最高的。虽然房地产业的利润空间比较大，能在短时间内赚取高收益，但是却伴随着极大的风险性和泡沫性，所以建议人们慎重选择。

参考文献：

[1]张劲松，张璐.上市公司高管薪酬激励机制存在的问题及对策[J].商业会计. 2014，（11）.

第2篇：财务公司薪酬制度范文

【关键词】独立董事；薪酬；激励

一、引言

自2001年8月16日以来中国上市公司独立董事制度开始建立，到目前为止，上市公司基本建立了独立董事制度。关于独立董事制度的作用、影响因素等问题学者们众说纷纭，针对当前情况，将影响独立董事薪酬的因素分类分析，并结合我国上市公司近几年的独立董事薪酬与其影响因素的相关性分析，探索我国上市公司中影响独立董事薪酬的主要原因。

二、独立董事薪酬影响因素分析

（一）立董事背景

1.教育背景

考虑到2016年上市公司独立董事信息不完全，笔者选取2015年我国A股3312家上市公司披露的独立董事信息作为主要分析对象如表一所示，对我国上市公司独立董事薪酬的影响因素进行统计性分析，从而找出目前影响我国上市公司独立董事薪酬的主要因素。

2.职业背景

本文将独立董事的职业背景分为财务相关和非财务相关背景，2015年财务相关职业背景的独立董事有2398人，占比36.75%，平均薪酬72014.71元，相比于非财务职业背景的独立董事平均薪酬高1750.22元，相差不大，这与我国市场存在充足的财务人员有关。

（二）独立董事年龄

将年龄列入独立董事薪酬影响因素的考虑范围显然是考虑到了经验与资历对一个人能力的提高作用，具有更高的工作能力的人理应能获得更高的薪水。

通过图一可以看出，薪酬最高的是60至69岁年龄段，平均薪酬为85884.99元。2015年我国独立董事的薪酬在69岁之前与年龄成正比，而之后工资便开始下降，呈倒“U”型关系。这与独立董事的社会影响力和工作性质有着很大联系。60-69岁年龄段的人基本满足退休条件，这个年龄段的人退休前职务较高，社会影响力和地位也相应较高，因此，上市公司更有动机出较高薪酬聘请他们为独立董事，以给公司带来正面的社会效益；而年龄过高的独立董事身体、脑力上相对较弱而不适合继续从事这一工作，所以无论是人数还是平均薪酬上看，之后的独立董事均呈现下降趋势。

（三）公司所处行业

由表二可以看出，在2015年我国上市公司各行业中独立董事的年薪差异较大，最高的是金融业，平均129726.35元，而最低的为文化、体育和娱乐行业，平均51387.43元，金融业独立董事薪酬是文化、体育和娱乐也的2.52倍。这与公司的经营业绩和公司规模有着一定的关系，盈利能力强，公司规模大的行业有能力给独立董事支付较高的薪酬，同时从逆向选择的角度分析，给独立董事高薪酬往往也反应着公司有着良好的盈利能力，给市场传递出积极的投资信息。

三、结论

本文以2015年我国上市公司独立董事薪酬数据为对象，从独立董事背景、年龄和所属行业三个方面分析其薪酬差异的原因。结果显示，独立董事薪酬与其背景存在着正向关系，和独立董事年龄存在到“U”型关系，而不同行业中，收益高、资产规模大的行业往往更有支付独立董事高报酬的动机。

参考文献：

[1]肖曙光.独立董事是否影响上市公司业绩的实证研究[J].湖南商学院学报，2006（16）：74-79

第3篇：财务公司薪酬制度范文

2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）；

3、薪酬调查的范围与方法

4、本次调查计划与成员分工、完成时间

二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）；

2、职位描述与任职资格条件；

3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等；

4、将薪酬调查结果图表化

三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议；

注意：

1、人员分工明确并可记录；

2、报告简洁，图文并茂，形象直观；

3、附某公司薪酬调查报告模板如下，仅供参考；

附件：

明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告

一、报告简要

在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。

作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用2010年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。

本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。

二、调查报告内容

（一）、调查对象

本次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。

（二）、薪酬构成

通过调查，我对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。该部

营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只有在变动现金收入这一项中师根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬结构主

要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细介绍。

非货币薪酬：

在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。

货币薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。

参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。

（2）变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。

绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工的基本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下：

绩效工资={[（基本工资÷70%）×30%]÷100}×当月绩效分

其他货币性奖励包括很多个方面，主要有：

②为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，如果经查情况属实，则会给员工100元的奖励。

③鼓励员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，如果所提提的创新提案被评定为有利于公司发展，就会给予相应的奖励，具体奖励金额看提案的优秀程度；

④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工根据要求，可以为公司推荐认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期的，推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励。如果被推荐员工能够成为公司的正式员工，那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励。推荐的岗位越高，所得奖励越多。

⑤该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励，在同岗位排名第一的给予100元奖励。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的奖励。

当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块；违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分；迟到一次扣10元；请假扣当天工资，且不能获得本周期的满勤奖；员工在工作期间没穿工作服扣10元；没打扫卫生扣绩效分；窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没收拾好等等都要被扣分。

2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有医保和社保福利。医保和社保是根据国家相关法律法规的规定，按照一定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的员工生育时，在孩子两周岁之前，公司每个月向该员工提供一罐本公司生产的奶粉。②、本公司员工在购买本公司生产的产品时可以享受优惠价格（一般以出产价出售）。③、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。

综上所述，得明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部普通员工的薪酬计算公式为：

直接薪酬=基本工资+绩效工资+奖励性工资-罚款

间接薪酬=福利保障+其他优惠项目

货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬

总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬

（三）、员工人数及对应的基本工资

在调查过程中，我对该部门的员工的任职时间进行了简单的统计统计结果如下图：

三、综合分析

从调查结果看，明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构（见图1）相对合理，但也存在着一些不足之处。

2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面，忽视了员工的尊重需要。

3、从表1中可以看出，老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。

（二）优点：1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司发展需要提出合适的薪酬方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工提供更多的增加收入的机会。

2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合普通员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。

（三）我的薪酬建议：

1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，实现外部的公平，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。

2、完善薪酬结构，增加非货币性薪酬才比重，满足员工的尊重需要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。

3、加大高低级岗位间的薪酬水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。

4、增加提升基本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。

5、增加员工福利支出。如，为加班的员工提供夜宵等措施。

四、总结

科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，发现这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希望公司能够对缺点进行改进，对优点继续保留和推广。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业发展的需要。

薪酬调研报告（二）

通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。

在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。

一、职位匹配

在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。

二、市场定位

10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。

如果客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户企业专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。

三、架构设计与薪酬调整

我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。

若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。

薪酬调研报告（三）

中国水务行业个人薪酬福利

受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。50%以上的受访者享受饭补以及过节费，接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品；两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励；接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴；还有8.6%的受访者享受旅游补贴。

中国水务行业薪酬福利现状、问题

中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段，从等级2晋升到等级3，员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升，这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水平的工资来招揽并留住等级3以上的人员，企业用工成本随之增加。

中国水务行业正处于快速发展、整合时期，结构性供需矛盾不可避免。一方面，企业需要具备较高技术能力或一技之长的专业型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整个行业的高水平人才供给在短期内不会大规模增速。快速增长的企业用工需求与短期内人才供给滞后的之间的矛盾比较凸显。

由于人才供给不到位，企业可能会为了快速增长的业务而高薪挖角，这种现象在水务行业不乏案例。另外，企业提供的高薪往往远远高过企业实际支付能力，这种情况一定程度上加剧企业的成本压力。人才供需、薪酬合理性、企业成本之间的矛盾问题在中国水务行业人才管理中比较凸显。

中国水务行业薪酬福利发展趋势

随着竞争、高水平人才增加、行业薪酬信息明朗化，水务行业人才供需结构会趋于合理化，人才能力、薪酬、企业成本会趋于合理化。

第4篇：财务公司薪酬制度范文

1、目的

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。

2、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1

公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

2.2

竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3

激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

2.4

经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

2.5

合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

3、管理机构

3.1薪酬管理委员会

主任：总经理

成员：分管副总经理、行政部经理、财务部经理

3.2

薪酬委员会职责：

3.2.1

审查行政部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

3.2.2

审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由行政部负责。

4、制定依据

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

5、岗位职级划分

5.1

公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：公司总经理；二层级（B）：公司常务总经理；三层级（C）：副总经理；四层级（D）：部长级；五层级（E）：作业主管级；六层级（F）：专管员级。

6、薪酬组成

基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金

6.1

基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

6.2

岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

6.3

绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

6.4

加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

6.5

各类补贴：

6.5.1

特殊津贴：是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

6.5.2其他补贴：其他补贴包括生活补贴、手机补贴、出差补贴等。

6.6

个人相关扣款：

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

6.7

业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。

6.8

奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。

7、试用期薪酬

7.1

试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

7.2

试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。

7.3

试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

8、见习期薪酬

见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。

9、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

9.1

整体调整：指公司公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

9.2

个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

9.3

各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

10、薪酬的支付

10.1

薪酬支付时间计算

A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

B、薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放

10.2

下列各款项须直接从薪酬中扣除：

A、员工工资个人所得税；

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

10.3

工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

应发工资

=

（基本工资+岗位津贴）—

（基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83

10.4

各类假别薪酬支付标准

A、产假：按国家相关规定执行。

B、婚假：按正常出勤结算工资。

C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。

D、丧假：按正常出勤结算工资

E、公假：按正常出勤结算工资。

F、事假：员工事假期间不发放工资。

H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

11、社会保障及住房公积金

11.1依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、

医疗保险金。

11.2

员工一律缴纳X综合保险。

12、薪酬保密

行政部、财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。

第5篇：财务公司薪酬制度范文

本文利用近年我国上市公司的年度报告以及企业高管人员的薪酬等相关信息，对我国上市公司经营风险与高管薪酬问题进行实证分析。

1文献回顾

高管薪酬的实证研究，国外盛行于上世纪90年代。Rosen指出经理报酬与公司规模间存在正相关。Jensen和Murphy认为CEO报酬与绩效之间的联系太弱了。Morck等检验了董事会成员持股比例之和与托宾Q值间的分段线性联系，在0～5%间，Q值与董事的持股权正相关，5%～25%间，呈负相关，超过25%，可能进一步负相关。McConnell和Servaes发现，Q值与经理持股权间存在倒U型关系，拐点处在40%～50%的持股比例间。Hermalin和Weisbach发现，在经理持股比例为1%～5%时，Q值与持股比例负相关，在5%～20%时正相关，超过20%时又变成负相关。

国内始于2000年，魏刚发现，高管年报酬与公司业绩并不存在显著正相关，而与公司规模和地区差异存在显著相关；陈志广发现，资产规模、行业特性、区域范围、股权结构对经营者年薪有深刻影响；张俊瑞等发现，高管年度报酬对数与公司经营绩效、公司规模有显著的正相关关系，与国有股控股比例有较弱的负相关关系；胡婉丽等研究表明高管薪酬与企业业绩显著正相关，高管团队内薪酬差距也与企业业绩显著正相关，而高管持股则与企业业绩负相关,在统计上不显著；研究还表明企业追求的目标是规模最大化而不是股东净资产收益率最大化；王培欣等研究证实中国上市公司高管人员年度薪酬与公司经营绩效指标及公司规模间呈较显著、稳定弱正相关。

以前研究主要是分析公司经营治理问题，至于高管薪酬与经营风险间关系的研究很少。

2上市公司经营风险与高管薪酬的实证分析

2.1选择变量

2.1.1解释变量（高管薪酬变量）。选取四个代表性特征变量：高管的年度总报酬，年金额最高的前三名高管的报酬，年金额最高的前三名董事、监事及高管的报酬总额。

2.1.2被解释变量。用于描述经营风险的Z记分作为被解释变量，Z记分方法先是从上市公司财务报告中计算出一组反映企业财务危机程度的财务比率，根据这些比率对财务危机警示作用的大小给予不同的权重，进行加权计算得到企业的综合风险分Z。

Z=1.2X1+1.4X2+3.3X3+0.6X4+1.0X5公式（2-1）

在计算时各财务指标根据实际情况其定义如下：

X1——营运资金/总资产=（流动资产-流动负债）/总资产

X2——留存收益/总资产=（未分配利润+盈余公积）/总资产

X3——息税前利润/总资产=（税前利润+财务费用）/总资产

X4——股权市价总值/总负债=（每股市价(流通股数+每股净资产(非流通股数）/总负债

X5——销售收入/总资产=主营业务收入/总资产

2.2样本选择与数据来源为克服个股波动及行业特征差异影响，本文选择08年12月31日前在上交所和深交所上市的所有A股股票，剔除金融类上市公司。

2.3上市公司经营风险与高管薪酬的回归模型

建立如下回归模型：

In（Zi）=b0+b1In（ZBC）+ξi公式（2-2）

In（Zi）=b0+b1In（DBC）+ξi公式（2-3）

In（Zi）=b0+b1In（GBC）+ξi公式（2-4）

Zi是第i个上市公司Z记分，ZBCi是其高管的年度总报酬（单位：元），DBCi是其金额最高的前三名高管的报酬（单位：元），GBCi是其金额最高的前三名董事、监事及高管的报酬总额（单位：元），b0，b1分别是待估计的参数，ξi是随机误差项。

2.4估计结果与公司高管年总报酬回归，系数为6.53E-07，显著水平为0.00，T为9.44，R2=0.019，R2=0.019；与金额最高的前三名高管报酬回归，系数为1.84E-06，显著水平为0.00，T为9.78，R2=0.014，R2=0.014；与金额最高的前三名董事，监事及高管报酬的回归，系数为6.53E-07，显著水平为0.00，T为9.44，R2=-0.019，R2=-0.019。

模型拟合度不是很高，主要由于影响公司经营风险的因素很复杂。但所有解释变量的系数显著，且都是正值。这表明我国上市公司经营风险与高管薪酬呈正相关关系，即高管薪酬越高，企业的经营风险也相应增大。究其原因是我国上市公司报酬不合理，经营绩效与高管报酬脱钩。

3结论分析与对策建议

第6篇：财务公司薪酬制度范文

【关键词】普通员工薪酬 行业差异 影响因素

一、引言

随着社会进步与发展的步伐不断加快，公司间的竞争归根到底是人才的竞争，而完善的薪酬制度是吸引、发展人才的有力工具。自20世纪80年代以来，随着薪酬制度意识的建立及其在我国公司的普遍实施，众多学者对薪酬激励问题进行了研究。但在众多的相关研究中，多数学者主要研究的是高管薪酬，而对普通员工薪酬的研究极少，在国家致力于建设和谐社会的大背景下，公司员工薪酬是影响和谐社会建设的一个重要方面。为了实现公司与员工的共同发展，促进企业和员工之间的“双赢”，为中国的社会和谐创造坚实的物质基础十分重要。因此，本文对公司员工薪酬的行业差异进行了初步探索，分析了普通员工薪酬的行业差异，以及造成的影响因素，为进行员工薪酬的进一步研究奠定基础。

二、样本与研究设计

（一）样本选取

本文选取2003～2012年沪深两市非金融类上市公司作为研究样本，数据来源于锐思数据库与国泰安数据库，并剔除了以下异常数据：1.研究数据缺失的样本，2.上市公司总数少于5家企业的行业。为了剔除极端值对回归结果的影响，对四个变量处于0～1%和99%～100%分位之间的极端值进行了极端值处理。经过筛选，符合条件的数据共16764个。

（二）变量定义

由于受到产业环境、行业特点等因素影响，公司在公司规模、盈利性、风险性等方面存在着明显差异，这些因素会导致员工薪酬的差异以及与员工薪酬行业差异。基于对已有文献的梳理与总结，本文选取以下行业特征展开对公司员工薪酬的行业差异的分析：

1.被解释变量。普通员工薪酬Pay。本文选择现金流量表中支付给职工的现金减去支付给高管的薪酬作为衡量普通员工薪酬的指标，其中高管薪酬选择上市公司年报中披露的“金额最高的前三位高级管理人员报酬总额”。为了使变量标准化，我们对普通员工薪酬做自然对数转换。

2.解释变量。行业集中度Comp。反映行业集中度的指标通常有赫芬达尔指数、交叉价格指数等指标。由于企业定价资料难以得到，交叉价格弹性指数难以计量，因而国内学者多采用赫芬达尔指数HHI：HHIit=Σit（SALEit/SALEit）2，其中SALE=ΣSALEit，SALEit为行业内企业i在2003～2012年的销售额[1]。在行业内公司数目一定的条件下，赫芬达尔指数越小，说明该行业内公司数量越多，行业竞争越激烈。本文借鉴已有文献的做法，为了使赫芬达尔指数与行业竞争度保持方向上的一致性，采用赫芬达尔指数的倒数来反映行业集中度。

资产专用性Spc。资产专用性越高，资产的退出价值越小，因此本文采用Berger构造的退出价值方程来反映资产专用性[2]，其中，EXIT是退出价值比率，REC是应收账款与总资产的比率，INV是存货与总资产的比率，PPE是固定资产与总资产的比率：

EXIT=1.0CASH+0.71REC+0.547INV+0.535PPE

企业规模Size。本文以总资产的对数作为衡量企业规模的指标。

盈利性Prof。盈利性是评价公司整体财务状况的一个重要方面，具体包括净资产收益率、营业利润率、资产收益率、销售利润率、资产利润率等。在已有文献中，多数学者采用净资产收益率作为衡量盈利性的指标，因此本文选择净资产收益（ROE）率来衡量公司盈利性[3]。

成长性Grow。衡量上市公司成长性的指标有很多，包括营业收入增长率、总资产增长率、固定资产增长率、主营业务收入增长率、主营利润增长率、净利润增长率等。根据多数文献的方法，本文采用营业收入增长率（IRR）作为衡量企业成长性的指标[4]。

财务风险Tdb。上市公司财务风险主要表现为偿债风险、利率变动风险、再筹资风险等。采用已有文献的做法，本文采用资产负债比率（DAR）作为衡量企业财务风险的指标[5]。

经营风险Var。企业的经营活动在财务方面主要与经营活动产生的现金流量净额有关，其大小影响着企业经营状况的稳定性。因此本文采用经营活动产生的现金流量净额与净资产的比值作为衡量企业经营风险的指标。

技术水平Tech。本文采用人均固定资产的对数来反映企业的技术水平。

3.控制变量。为了控制其他因素，在模型中加入了独立董事比率、股权集中度、国有股比例、董事会规模、监事会规模五个控制变量，对年度变量和行业变量也进行了控制。

股权集中度CG。采用上市公司年报中披露的第一大股东持股比例来反映企业的股权集中度。独立董事比率DD。采用上市公司年报中披露的独立董事比率。国有股比例GYG。采用上市公司年报中披露的国有股比例。董事会规模Ds。采用上市公司年报中披露的董事会总人数，为了使数据标准化，对其取自然对数。监事会规模Js。采用上市公司年报中披露的监事会总人数，为了使数据标准化，对其取自然对数。年度哑变量Year。设置t-1个年度哑变量，本文共取10年数据，因此设置9个年度哑变量。行业哑变量Industry。设置t-1个行业哑变量，本文采用证监会行业分类，除去金融行业后有12个行业，因此设置11个行业哑变量。此外，μ表示行业个体效应，ε表示残差项。

（三）模型设计

基于前文的理论分析以及上述变量的选择，本文建立了如下回归模型（1）：

Payit=α0+α1Compit+α2Spcit+α3Sizeit+α4ROEit+α5IRRit+

α6DARit+α7Varit+α8Techit+α9CGit+α10DDit+α11GYGit+α12Dsit+ α13Jsit+μ1+εit

三、实证分析

（一）员工薪酬行业差异比较

本文采用了Kruskal-Wallis非参数检验方法来分析不同行业间的普通员工薪酬是否具有显著差异，表4是2003～2012年普通员工薪酬行业差异的K-W检验结果。分析发现，所有年份的普通员工薪酬均在99%的置信水平上显著。这意味着，我国上市公司普通员工薪酬具有显著的行业差异，并且差异程度较大。

表1 2003～2012年普通员工薪酬行业差异的K-W检验结果

注：***、**、*分别表示在1%、5%、10%的水平下显著（双尾检验）。

（二）回归分析

表2 回归结果与稳健性检验结果

注：***、**、*分别表示在1%、5%、10%的水平下显著（双尾检验），括号内为t值。

本文对变量进行了线性回归，表6显示了模型的实证分析结果。结果显示，自变量对因变量的整体解释能力较好，调整拟合优度Adj-R2达到0.750。从中可看出，除盈利性之外，普通员工薪酬均与其他变量均在1%的水平上显著相关。其中，与资产专用性、企业规模、经营风险、股权集中度、独立董事比率、国有股比例、董事会规模、监事会规模呈显著正相关，即资产专用性越高、企业规模越大、经营风险越高、股权集中度越高、独立董事比率越高、国有股比例越高、董事会规模越大、监事会规模越大，普通员工薪酬就越高。与行业集中度、成长性、财务风险、技术水平呈显著负相关，即行业竞争程度越激烈、成长性越好、财务风险越大，普通员工薪酬水平就越低。行业竞争越激烈，企业的所处环境就越不容乐观，为了企业的生存，公司可能会将资金更多地运用在生产与投资中，因而会影响员工薪酬的水平。成长性的结果与预期相反，这可能是由于成长性较好的企业更愿意将资金投入到企业的发展中，以实现更好的业绩，从而降低了员工的薪酬水平。而财务风险越高，可能意味着企业负债水平较高，偿债能力的降低影响了普通员工的薪酬水平。与盈利性的系数不显著为0.043，即盈利性对普通员工薪酬水平没有显著影响。

四、研究结论

本文以2003～2012年中国沪深两市上市公司数据，研究了不同行业间的普通员工薪酬是否有显著差异。主要的研究结果有：1.我国上市公司普通员工薪酬的行业差距较大；2.资产专用性、企业规模、经营风险、股权集中度、独立董事比率、国有股比例、董事会规模、监事会规模与普通员工薪酬呈正相关关系；行业集中度、成长性、财务风险、技术水平与普通员工薪酬呈负相关关系；盈利性对普通员工薪酬水平没有显著相关性。本文的主要贡献在于进一步丰富了对上市公司普通员工薪酬的研究，以实证方式证明了上市公司普通员工薪酬存在显著的行业差异，并进一步研究了对普通员工薪酬造成差异的影响因素。本文的研究结论为普通员工薪酬差异影响因素提供了一些理论解释，也有助于今后进一步研究普通员工薪酬的决定以及制定合理的薪酬制度。

参考文献

[1]罗楚亮，李实.人力资本、行业特征与收入差距―基于第一次全国经济普查资料的经验研究[J].管理世界，2007（10），19-30.

[2]Berger，P.G.，E.Ofek Itzhak Swary.Investor Valuation of the Abandonment Option[J].Journal of Financial Economics，1996，42（2）： 257-287.

[3]徐宏忠，万小勇，连玉君.高管薪酬行业差异的实证分析[J].管理评论，2012，24（4）：85-93.

[4]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究， 2000，（3）：32-39.

第7篇：财务公司薪酬制度范文

基于市场经济环境，企业普遍存在所有权（所有者）与经营权（经营者）相分离的现象。企业的经营者与所有者之间存在利益不对称和信息不对称。这样，企业普遍存在逆向选择和道德风险这两种基本的问题。为了缓解企业的经营者与所有者之间的问题①，企业的薪酬必须赋予激励功能并在薪酬契约“嵌入”激励因素。因此，企业激励薪酬契约一直是学术界研究的一个重要主题。尽管学术界非常关注企业激励薪酬契约这个看似简单但却是一个“复杂且往往令人困惑的主题”（Gerhart & Rynes，2003），并取得丰硕的研究成果，但是，“很少有证据表明激励薪酬契约的有效性”（Pfeffer，1998）。更重要的是，这些研究成果非但没有得出一致的结论，也没有充分揭示企业激励薪酬契约背后的内在机理，反倒成为“激励薪酬契约之谜”（Gerhart & Rynes，2003）。有鉴于此，笔者在简要评述“企业激励薪酬契约”现有研究成果的基础上，探索破解“激励薪酬契约之谜”的思路。

二、企业激励薪酬契约：解决问题还是本身就是问题

显然，制定企业激励薪酬契约的初衷是为了缓解企业的所有权与经营权相分离而导致的问题，激励企业各层次经营者努力为所有者做出贡献，创造出令人满意的绩效。如此一来，企业激励薪酬契约与绩效之间的敏感度自然就是一个检验的标准。如果企业激励薪酬契约与绩效之间的敏感性较高，就说明企业激励薪酬契约激励了企业各层次经营者努力经营但并未创造出令人满意的绩效，从而缓解了企业所有者与经营者之间的问题。于是，学术界开始研究企业激励薪酬契约（尤其是上市公司的高管薪酬激励契约及其薪酬结构）、薪酬差距与绩效之间的敏感度，涌现出许多研究成果（如Murphy，1984；Lambert & Larcker，1987；李增泉，2000；杜兴强、王丽华，2007等）。尽管这些研究成果并没有得到一致的结论，但却说明了企业激励薪酬契约与绩效之间的敏感度远低于预期（Bebchuk & Fried，2004）。为了探寻企业激励薪酬契约与绩效之间的敏感度远低于预期的根由，学术界开始关注管理权力对企业激励薪酬契约的影响（如Bebchuk et al.，2002；Bebchuk & Fried，2003；Bebchuk & Fried，2004；Jensen & Murphy，2004；卢锐，2008；吕长江、赵宇恒，2008；权小峰等，2010）。当前，管理权力观点已经成为学术界解释企业激励薪酬契约以及激励薪酬契约与绩效之间敏感度的重要依据。最优契约理论和管理权力理论是影响企业激励薪酬契约的两种理论（Bebchuk et al.，2002；Bebchuk & Fried，2003）。最优契约理论认为，股东（所有者）能够控制董事会，并能够按照股东价值最大化原则设计企业激励薪酬契约。这种理论适合解释股权集中的公司。管理权力理论则强调作为股东利益代表的董事与股东之间本身也存在问题，董事会不能完全控制企业激励薪酬契约的制定过程，经营者（尤其是高管）有能力影响自己的激励薪酬契约，并运用权力寻租。这种理论适合解释股权分散、存在内部人控制的公司。管理权力使得企业激励薪酬契约未必与绩效挂钩，企业激励薪酬契约未必是解决问题的工具。相反，企业激励薪酬契约可能成为问题的一部分。由此引出一个重要话题：企业激励薪酬契约既是解决问题的一种途径，同时也是问题的一个来源（Jensen & Murphy，2004）。这样，原本试图解决企业“两权分离”而引发的问题的企业激励薪酬契约，由于管理权力及其影响，不仅没能解决问题，相反，企业激励薪酬契约本身可能就是问题的一部分（胡玉明，2006）。

总体而言，国内外现有研究文献主要研究企业激励薪酬契约的激励功效，试图解释企业各层次经营者是“据绩受薪”还是“无功受禄”。但并没有得出一致的结论，也没有真正破解“激励薪酬契约之谜”，更没有真正回答“企业激励薪酬契约是解决问题还是本身就是问题”这个问题。

三、企业激励薪酬契约研究的问题：基于资本市场数据

现有文献绝大多数基于资本市场上市公司公开披露的数据研究企业激励薪酬契约。诚然，资本市场上市公司公开披露的数据便于获取，而且属于相对可靠的“硬数据”。但就“企业激励薪酬契约”这个研究主题而言，其问题或局限性也相当明显。

（一）只知其然，不知其所以然 资本市场上市公司公开披露的激励薪酬数据只是上市公司激励薪酬政策的结果，难以揭示其制定激励薪酬契约的目的或依据和过程，研究者难以清楚上市公司公开披露的激励薪酬数据的“来龙去脉” ②。这样，研究者选择用于检验上市公司激励薪酬契约与绩效敏感度的指标就缺乏相应的依据。其实，上市公司制定激励薪酬契约的目的或依据，就锁定了“绩效”的含义，激励薪酬契约激励什么，就应该衡量什么，两者应匹配。如，许多研究激励薪酬契约与绩效敏感度的文献以利润、资产收益率或净资产收益率等会计指标或诸如股票市场价格或Tobin’Q等市场指标作为衡量绩效的指标。无论是会计指标还是市场指标都可以统称为财务指标。然而，如果制定激励薪酬契约的目的或依据并非关注这些财务指标，那么，以这些财务指标作为衡量绩效的指标，并检验激励薪酬契约与绩效敏感度，其研究结论未必可靠。这也是现有研究文献无法就“激励薪酬契约与绩效敏感度”这个研究主题得出一致结论的原因。

（二）只局限于财务或市场数据，缺乏战略思维 基于资本市场上市公司公开披露的数据研究企业激励薪酬契约，由于数据的来源和性质，研究者也只能局限于财务或市场数据，难以涉足反映战略的非财务或非市场数据，从而难以挖掘企业激励薪酬契约背后隐含的战略思维。基于当今的“时时战略定位，事事战略定位”的管理情境，挖掘企业激励薪酬契约背后隐含的战略思维显得更为重要。

（三）只局限于上市公司及其高管 基于资本市场上市公司公开披露的数据研究企业激励薪酬契约，其研究对象只能局限于上市公司及高管。然而，企业激励薪酬契约的研究对象绝非只是上市公司及其高管。大量非上市公司和企业各层次经营者（包括高管、中层主管和普通员工）的激励薪酬契约同样值得研究。尽管基于资本市场上市公司公开披露的数据，借助现金流量表数据，也可以研究普通员工的激励薪酬契约，但忽略了起“承上启下”作用的中层主管激励薪酬契约。企业是一个人造的有机整体，完整的企业激励薪酬契约应该包括企业各层次经营者（即高管、中层主管和普通员工）的激励薪酬契约。

（四）只局限于外在激励 激励机制包括内在激励与外在激励。内在激励产生于个人的内心，体验内在激励不需要外人介入。如，某个人出色地完成了一项工作，他/她就有一种成就感，实现了人生价值；他/她对这种成就感的体验或内心的喜悦没有必要外人的介入；他/她完全可以自娱自乐，独享这份成就感。企业应该通过工作设计、企业文化和管理风格为个人创造体验内在激励的条件。外在激励是一个单位或某个人给予另一个人的激励，不仅包括表彰、奖品、奖章、奖励，而且包括绩效薪酬即物质奖励与精神奖励。客观地说，内在激励与外在激励同样重要。有时，内在激励远比外在激励更为有力，而有时则外在激励更为重要。即便是外在激励，物质激励与精神激励的重要性也随着环境变化而有所不同。有时物质激励更为有效，而有时精神激励更为有效。问题的关键在于企业各层次经营者所处的需求层次。然而，基于资本市场上市公司公开披露的数据研究企业激励薪酬契约，国内外相关研究文献侧重于研究外在激励的“高管激励薪酬”，而且主要研究货币性激励薪酬。

（五）无法打开“激励薪酬-企业绩效”的黑箱 基于资本市场上市公司公开披露的数据研究企业激励薪酬契约，表面上看，强调激励薪酬契约与绩效之间的相关性甚至因果关系合乎逻辑，也无懈可击。然而，仔细琢磨就可以发现，这种研究思路掩盖了在企业创造令人满意的“企业绩效”过程中，企业各层次经营者（包括高管、中层主管和普通员工）所做出的贡献，直接从“激励薪酬”过渡到“企业绩效”，似乎有了“激励薪酬契约”，就可以自然而然地创造出“企业绩效”。“企业绩效”是企业各层次经营者行为的综合结果，研究企业激励薪酬契约无法绕过企业各层次经营者，离开了企业各层次经营者，企业无法创造出令人满意的“企业绩效”，这就涉及到人的因素。“人可能有无限的成就，也可能碌碌无为”，关键在于如何激励之。人具有思想、动机和行为特征。除非“别无选择”，否则，企业各层次经营者的行为特征非常重要。企业各层次经营者对激励薪酬契约制定过程的程序公平和结果公平或分配公平的认同感，可能影响其积极性，从而显著影响“企业绩效”。尽管基于资本市场上市公司公开披露的数据，也可以研究“激励薪酬差距”对“企业绩效”的影响（如Depken，2000；张正堂，2007；吴联生等，2010；步丹璐等，2010；黎文靖、胡玉明，2012），但只能揭示“激励薪酬差距”存在的客观事实，并不能充分揭示“激励薪酬差距”产生的根源及其公平性问题③，以及由此而引发的企业各层次经营者的行为特征问题。因此，基于资本市场上市公司公开披露的数据研究企业激励薪酬契约，无法打开“激励薪酬-企业绩效”的黑箱，从而没有揭示“激励薪酬”如何转化为“企业绩效”的内在机理和路径。

正是因为基于资本市场上市公司公开披露的数据研究企业激励薪酬契约存在上述问题或局限性，现有研究文献才没有真正破解“激励薪酬契约之谜”，更没有真正回答“企业激励薪酬契约是解决问题还是本身就是问题”这个问题。

四、企业激励薪酬契约研究的出路：基于管理会计视角

为了破解“激励薪酬契约之谜”，研究者必须转变研究思路，从管理会计的视角，借助实地/案例研究方法、问卷调查或实验研究方法获取相应数据，以战略为导向，立足于“环境-战略-行为-过程-结果”一体化的逻辑基础，引入企业各层次经营者对激励薪酬公平性的主观心理感受，内在激励与外在激励相结合，财务指标与非财务指标相融合，从而将企业激励薪酬契约的研究从单纯的结果导向，延伸到过程与结果的有机结合，不仅知其然，更知其所以然。绩效评价与激励机制是同一个问题的两个方面。没有绩效评价，激励机制失去基础，而没有激励机制，绩效评价形同虚设。绩效评价与激励机制的结合才能有效地实现企业的战略。制定企业激励薪酬契约是企业激励机制的重要组成部分。因此，企业激励薪酬契约的制定与绩效评价必须统一于企业的战略（胡玉明，2011）。然而，企业的战略没有优劣之分，只有匹配性即企业的战略必须与企业所面临的环境相匹配。有鉴于此，借鉴Ittner and Larcker（2001）的基本思路，企业激励薪酬契约的研究框架如图1所示。

（一）企业激励薪酬契约的动态性问题 过去，企业激励薪酬契约的许多研究文献通常只考虑了一个期间或一个激励薪酬契约期间内的问题。基于企业动态的经营环境，这种静态的激励薪酬契约往往无效（Edmans，et al.，2012）。因为企业面临的动态经营环境（经营环境不确定性和竞争加剧）必然影响企业的战略调整，而企业的战略调整必然影响企业激励薪酬契约的激励方向。企业激励薪酬契约的激励方向的变化，也必然影响企业激励薪酬契约所包含的绩效指标的变化或调整。企业激励薪酬契约的研究只有引入“动态性”观念，才能将“企业激励薪酬契约”与“环境”、“战略”有机地结合起来，强调“企业激励薪酬契约”研究的战略思维。更重要的是，借助案例/实地研究方法，选择典型企业持续研究其动态激励薪酬契约，就可以较长期地观察激励薪酬契约的激励功效与企业绩效之间的交互作用，从而回答“激励薪酬是酬劳过去还是激励未来”这个问题④。

（二）企业激励薪酬契约的公平性问题 在企业组织内，“人生而平等”，但人的能力、岗位和贡献可能不同。因此，企业各层次经营者的激励薪酬契约难免存在差异，尤其是存在“激励薪酬差距”。根据公平理论，当事人会根据自身获得的薪酬与其所付出的比值以及参照对象获得的薪酬与其所付出的比值进行比较，如果两者不相等，其内心的不公平感就“油然而生”（Adams，1963）。心理学是人类心灵（如态度、认知和动机）和行为（如行动、沟通）的科学。心理学研究表明，有时人们不仅仅关注得到了多少，还会关注公平与否。显然，激励薪酬契约的制定过程或依据和结果是否公平，可能影响企业各层次经营者的主观感受，从而影响其积极性，进而影响“企业绩效”。

与崇尚个人主义的西方国家不同，中国更强调“集体主义”观念，并深受“平均主义”观念的影响。基于中国社会制度背景，企业各层次经营者如何看待激励薪酬契约的公平性问题？哪些因素影响了激励薪酬契约的公平性？激励薪酬契约的公平性又如何影响企业各层次经营者的行为，进而影响“企业绩效”呢？这些问题的研究都具有鲜明的中国特色。这样，企业各层次经营者对企业激励薪酬契约“公平性”的认同感显得更为重要。其实，企业各层次经营者对企业激励薪酬契约“公平性”的认同感，本身就是一种内在激励。因此，企业激励薪酬契约的研究必须借鉴心理学的研究成果，引入企业各层次经营者对企业激励薪酬契约“公平性”的认同感，将“行为”、“过程”与“结果”一体化，从而打开“激励薪酬-企业绩效”的黑箱，进而揭示“激励薪酬”如何转化为“企业绩效”的内在机理和路径。

（三）企业激励薪酬契约包含的绩效指标问题 基于管理会计视角，需要了解企业激励薪酬契约的如下三个问题：

（1）用何种绩效指标衡量企业各层次经营者的努力。这即是企业激励薪酬契约应该包含哪些绩效指标的问题。制定企业各层次经营者激励薪酬契约的关键问题是如何将企业各层次经营者的激励薪酬与其为企业的发展（战略）所做出的努力联系起来。由于企业各层次经营者在企业经营过程的努力程度难以直接观测，通常借助其最终结果即贡献来推测其努力程度。那么，如何衡量企业各层次经营者的贡献呢？这只能通过绩效指标来衡量。企业激励薪酬契约应该包含哪些绩效指标：财务指标还是非财务指标，或者两者的结合？各个绩效指标的权重如何？彼得·德鲁克认为“评价什么，就得到什么”。那么，“想得到什么，就应该评价什么”。由此，企业的发展战略决定了企业激励薪酬契约应该包含的绩效指标、指标值以及各个指标的权重。企业激励薪酬契约应该包含哪些绩效指标必须以战略为导向，并借助这些绩效指标引导企业各层次经营者的行为、评估企业的战略实施成效，反馈于战略的制定或修正⑤。这样，企业激励薪酬契约所包含的绩效指标，就是检验“激励薪酬契约与绩效敏感度”的指标，这将这有助于破解“激励薪酬契约之谜”，真正回答“企业激励薪酬契约是解决问题还是本身就是问题”这个问题。由此，“战略”、“绩效评价”与“激励机制”也就连为一体。

（2）企业各层次经营者的行为如何影响这些绩效指标。这个问题涉及到绩效指标选择的信息性原理与可控性原理。信息性原理的基本思想是某个绩效指标只要包含有关人（企业各层次经营者）努力程度的新的（以前的绩效指标没有反映过）信息含量，就有必要增加该绩效指标（Holmstrom，1979）。在选择多个绩效指标评估企业各层次经营者的绩效时，对于各个绩效指标的权重选择，信息性原理的基本思想是绩效指标的权重与其精确度和敏感度成正比，同时应该尽量保证绩效指标的目标一致性。精确度和敏感度的定义比较明确，而目标一致性的定义并不一致（Banker & Datar，1989；Feltham & Xie，1994；Datar et al.，2001）。尽管如此，人们普遍认为“好”的绩效指标应该能够反映企业战略目标的实现程度。因此，目标一致性非常重要。因为如果让企业各层次经营者对偏离企业战略目标的指标负责，那无异于鼓励企业各层次经营者与企业战略目标背道而驰的行为。但当从众多的财务指标与非财务指标选择具体的绩效指标时，信息性原理过于宽泛，难以起到实质性的指导作用。在企业的实践中，更常用的是可控性原理（袁光华，2005）。可控性原理是最为古老的控制原理之一。其基本内容就是要求企业各层次经营者只对其所能控制的事项负责。如果某个经营者不能对结果产生任何影响，要其对该结果负责没有意义。基于可控性原理，企业激励薪酬契约所包含的绩效指标必须与相应层次经营者的授权程度相匹配。但在企业实践中，多数企业经营者经常要对超越其控制范围的事项负责（Merchant，1987；1989）。理论与实践不一致主要有两个原因：一方面，在企业实践中，难以区分影响绩效指标的可控因素与不可控因素；另一方面，尽管企业各层次经营者无法控制某些因素，但企业还是希望企业各层次经营者能够对这些因素的变化做出反应。这里的“反应”是指虽然该因素无法控制，但企业各层次经营者还是可以通过其他措施改善相应的绩效指标。由此，可控性原理转变为“可影响性原理”。如果企业各层次经营者能够影响某个因素对绩效指标的影响，无论该因素是否可控，都应该对该因素的影响负责（Antle & Demski，1988）。这看似矛盾，但并不矛盾。一切统一于战略一体化或目标一致性⑥。上述针对“绩效指标”的讨论说明，在研究企业激励薪酬契约时，还需要研究或检验企业战略与绩效指标选择的“契合度”。

（3）绩效指标的结果如何转化为企业各层次经营者的激励薪酬。企业各层次经营者取得令人满意的“企业绩效”，得到好的绩效评价，自然应该得到应有的激励薪酬。但这种绩效评价的结果如何转化为企业各层次经营者的激励薪酬呢？如何将企业各层次经营者从单纯的支薪阶层引向分享（风险）阶层是企业各层次经营者激励薪酬形式选择的一个重要问题。从理论上说，企业各层次经营者的激励薪酬包括基本薪酬与风险薪酬，风险报酬体现了激励因素。问题的关键在于如何根据绩效评价结果确定激励薪酬数额（包括货币性与非货币性激励薪酬）、激励薪酬结构（基本薪酬与风险薪酬的比例）。现实的企业如何解决这个问题？这只能通过案例/实地研究方法或问卷调查的方法，才能获得各行各业的数据并从中提炼出某些惯例。

（四）企业激励薪酬契约的研究方法 与财务学或财务会计不同，管理会计主题的学术研究缺乏公共数据库（Ittner & Larcker，2001）或“好”数据（Zimmerman，2001）。如前所述，企业激励薪酬契约研究所需要的许多数据并非来源于资本市场上市公司公开披露的数据，需要借助案例/实地研究方法、问卷调查方法或实验方法采集。与来源于资本市场上市公司公开披露的“硬数据”相比，借助案例/实地研究方法、问卷调查方法或实验方法采集的“软数据”，其数据的来源及其可靠性都倍受诟病，尤其是受到从事资本市场会计或财务主题研究的学者的诟病⑦。尽管这可能是这些研究方法本身的问题，但研究者还是需要细化和强化案例/实地研究方案、问卷调查或实验方案的论证工作，提升其设计方案的质量，提炼研究变量，将定性问题科学、合理地转化为有效的定量数据，以确保采集数据的效度与信度⑧。

五、结论：开启多学科的跨界交流

企业激励薪酬契约的决定/影响因素及其成效极为错综复杂，并具有多面性。因此，企业激励薪酬契约的研究涉及面较广，缺乏跨学科的整合能力，就难以全面理解和研究企业激励薪酬契约问题。这就需要综合运用经济学、管理学、社会学和心理学等多学科的理论与方法，开展多学科的跨界交流。当然，这也是管理会计理论研究的趋势所在。

[本文系国家自然科学基金重点项目《中国企业管理会计理论与方法研究》（71032006）阶段性研究成果]

注释：

①通常认为所有权与经营者的“两权分离”是公司制度的重要特征并由此产生问题。其实，广义地看，任何企业组织形式只要聘用了员工就存在所有者与员工的问题，只不过公司制度的问题最为明显和突出而已。实际上，任何企业组织都存在所有者与董事会、董事会与经营者（高管）、经营者（高管）与其下属部门经营者（中层主管）、部门经营者（中层主管）与普通员工之间的多层级委托关系。因此，本文所指的“企业激励薪酬契约”包括高管激励薪酬契约、中层主管激励薪酬契约和普通员工激励薪酬契约。

②有些上市公司公开披露了《高级管理人员薪酬管理办法》，研究者可以由此大致看到上市公司高管激励薪酬契约的制定目的或依据，但未必能看清其具体制定过程及其考虑的因素。

③“激励薪酬差距”可能产生“激励薪酬”的不公平性问题，但“激励薪酬差距”的大小与“激励薪酬”的公平性问题并不是一回事。“激励薪酬差距”大，未必就不公平，“激励薪酬差距”小，未必就公平。其实，公平是当事人的一种主观心理感受。因此，用“激励薪酬差距”替代“激励薪酬”的公平性未必合适。

④激励薪酬是酬劳过去，意味着企业各层次经营者取得令人满意的绩效，才获得激励薪酬。这时，“企业绩效”是自变量，“激励薪酬”是因变量；如果激励薪酬是激励未来，意味着给予企业各层次经营者激励薪酬，企业才取得令人满意的绩效。这时，“激励薪酬”是自变量，“企业绩效”是因变量。激励薪酬能否既酬劳过去，又激励未来呢？如果企业能够做到这点，一定能长远发展。

⑤如果某个绩效指标不能引起企业相应层次经营者的行为反应，就说明该绩效指标没有用；如果某个绩效指标引起企业相应层次经营者的行为反应，但这种行为反应偏离企业的战略，就说明该绩效指标有用，但不符合企业的战略思维。企业各层次激励薪酬契约的绩效指标有两个功能：描述战略并引导战略“落地”；检验已经“落地”的战略实施成效，并反馈与战略制定或修正。

⑥笔者曾经在2011年8月至10月连续实地访谈了大型、中型和小型企业各三家（总共9家）的27位高层管理人员（每家企业独立访谈3位高管）。接受访谈的这些企业都不同程度存在超越部门权限（可控性）的绩效指标。当然，这些接受访谈的企业高层管理人员也都意识到这个问题，但这些企业都借助绩效指标的权重解决这个问题。这些企业之所以存在超越部门权限的绩效指标，是希望各部门关注战略一体化问题。不过，根据可影响性的强弱，这些超越部门权限的绩效指标赋予不同权重。

⑦其实，财务学或财务会计学科之外的许多管理学科都普遍借助调查案例/实地研究方法、问卷调查或实验研究方法采集数据。因此，对来自案例/实地研究方法、问卷调查或实验研究方法的数据比较容易达成共识。而财务学或财务会计的研究一直存在公共数据库，相对而言，对管理会计研究来自案例/实地研究方法、问卷调查或实验研究方法的数据的效度与信度比较难以达成共识。因此，管理会计研究论文的评审可能存在一些误解。因此，国内外都存在“教管理会计，研究财务会计”的群体。

⑧例如，国外许多运用实验研究方法的相关文献，其实验研究都是以学生（包括MBA和EMBA学生）为对象。而接受实验的学生无法反映出激励薪酬契约背后隐含的经济利益，由此削弱了其研究结论的可靠性。

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第8篇：财务公司薪酬制度范文

一、理论部分

（一）关于战略人力资源管理

将企业的战略规划管理和人力资源工作相结合，进行统一管理的思想，最早在1981年被提出。在1984年，由迈克尔·比尔撰写的《管理人力资本》专著中，人力资源管理被提升到了战略人力资源管理的新高度。到了1986年，人力资源管理的理论与实践研究的发展及变化得到了归纳总结，让人力资源管理的研究从最传统的人事和人力资源的管理，转向为战略人力资源的管理。有关战略人力资源管理的概念，最早于上世纪90年代初期出现。经多位外国学者归纳和总结后定义为：人力资源是企业组织获取竞争优势的首要资源，通过组织内部的整合和调整，将人力资源管理与组织经营战略相匹配，通过人力资源管理的实践使组织获得竞争优势，最终实现组织战略目标。国内的彭剑锋教授，对战略人力资源管理的概念定义为：根据组织战略和个人职业发展需要，将人力资源作为组织核薪酬政策是企业人力资源管理制度中的重要内容之一，是企业吸引人才的关键因素。合理的薪酬政策除了对员工的招募和流失造成影响外，也会影响到企业自身的经营和发展。因此，根据不同的情况，制定与企业发展战略相匹配的薪酬政策，是企业经营发展的一个关键因素。心能力，通过战略人力资源管理活动形成组织竞争优势，并支撑企业实现战略目标。

（二）关于战略薪酬管理

薪酬即员工的劳动报酬，是员工通过付出劳动所获得的各种金钱收入和其他方面福利的统称，通常由包括固定工资、绩效激励、其他激励、各项福利等四个部分构成。马克思在资本论中提到：工资是劳动力价值或价格的转化形式，而劳动力价值是由劳动者消耗的生活资料（含劳动者自身生存所需的生活资料、劳动者养育后代所需的生活资料、劳动者享受和发展所需的生活资料三部分）的价值决定的。战略薪酬管理，是战略人力资源管理体系的组成部分。其概念是以企业的发展战略为导向，在对企业的内外部环境分析后，设计科学系统的薪酬体系，使其与企业发展战略目标相匹配，并对其进行动态管理，从而有效支撑并促进企业战略目标达成。

二、案例情况

（一）关于D公司基本情况

D公司是一家全国性大型财产保险企业，于2004年进入Y省成立分公司开展业务。经过多年经营积累，在Y省财产保险行业所占市场份额逐年提升，目前已位居Y省前三。在其经营发展过程中，已三次调整过其发展战略规划。下面以5年为一个周期，对D公司的发展战略调整、薪酬政策变化情况做简要概述和分析。为更好阐述D公司在薪酬结构、人力资源情况等方面的合理性和科学性，本文选择T财产保险公司作为对比。T公司也是一家全国性大型财产保险企业，于1994年进入Y省，是多年以来稳居该行业Y省第三的行业龙头，其主营业务方向和种类与D公司基本一致，是D公司在Y省的发展目标和主要竞争对手。

（二）关于D公司战略规划调整情况

1.第一次发展战略规划2004年，D公司初入Y省市场，经过前期市场调研并结合公司擅长方向，确定在Y省集中力量主攻乘用车保险领域。并以此为方向制定了第一个五年发展战略规划，力图实现保费收入快速增加，做大业务规模并取得一定的市场占有率。经营目标：树立品牌，拓展市场，站稳脚跟，建设好销售团队。采取的战略为发展型战略中的密集型成长战略。薪酬政策方面，采用简单直观易统计的固定薪酬+浮动绩效+社保模式。综合薪酬高于同业水平约25%，薪酬固浮比6.5:3.5。迅速吸引了大批同业的优秀员工跳槽，快速建立了销售团队，有效达成了发展战略目标。2.第二次发展战略规划2009年，经过五年发展，D公司在Y省的业务已初具规模，行业排名升至第四。随着经济的快速发展，市场上进入了更多的竞争者，单一领域的业务发展不足以面对更多的竞争，D公司在该年制定了第二个五年发展战略规划。在国家大力发展基础设施建设的政策背景下，依托现有乘用车保险业务，拓展货运车辆、工程车辆和机械设备，以及在建工程保险等非车险业务。经营目标：维持现有业务增长水平，同时拓展业务种类增加新的收入增长点，保证总体收入继续快速增长。采取的战略为发展型战略中的同心多元化战略。薪酬政策方面，在以往的简单模式上进行了一定优化。在社保缴纳部分，将原有按固定基数缴纳，改为随上年度实发收入缴纳，使得社保部分的薪酬大幅增加。在浮动绩效方面，采取轻考核重激励方式，增加各类新业务拓展奖励。优化后，其综合薪酬在行业内排名靠前，薪酬固浮比7:3，有效刺激了销售人员的积极性，快速拓展了业务种类，使D公司经营收入继续保持快速增长，顺利达成了发展战略目标。3.第三次发展战略规划2014年，D公司在Y省的行业地位已较为稳定，占有市场份额接近10%，有了一定的品牌效应，行业地位已逐渐成为其优势，过去粗放的发展方式已不适应当下市场环境，需要改变经营思路。在该年制定了第三个五年发展战略规划，企业发展进入调整优化阶段。经营目标：利用自身规模优势，适当降低保费单价，以获取更多市场份额。保持业务稳定增长的同时管控经营成本，优化销售队伍。采取的战略为成本领先战略。薪酬政策方面，进行了小幅改革，在保证销售岗位薪酬平稳的前提下，进行适当的考核。该次改革将固定薪酬中的30%单列作为职级津贴，与每月考核结果挂钩。鼓励考核优秀的销售人员多拿薪酬，同时督促考核结果不理想的销售人员。改革后，D公司薪酬处于Y省业内平均水平以上，薪酬固浮比为6:4。该次改革在一定程度上降低了销售人力成本，体现了薪酬政策对业绩的激励作用。4.第四次发展战略规划2019年，D公司在Y省的市场份额已超过10%，稳居业内前三。但因前期大量增员，产能提升缓慢，综合成本率屡创新高，业务发展也进入瓶颈期。经营方式粗放、成本管控不到位、资源投放不精准等问题也逐渐暴露。而且全国车险综合政策改革将在2020年施行，届时势必会对其赖以生存的车险业务造成极大的冲击，须针对未来进行提前布局。因此，D公司在该年制定了第四个五年发展战略规划，力图管控经营成本，寻找新的利润增长点，维持市场占有率，提前采取措施应对因车险综合改革导致保费充足度下降造成的巨大经营压力。经营目标：保住利润，优化成本，在保证综合成本率可控的情况下，让资源应用尽用，成本管控到位。采取的战略为稳定型战略中的维持利润战略。薪酬政策方面，做了较大调整，对薪酬结构进行了细化。调整后的薪酬政策，根据业务的不同种类和渠道拓展的难易程度，设置了不同的个人绩效提取系数，同时引入边际成本率指标，使用边际成本率控制绩效提取比例，鼓励高效益和非传统业务的发展。调整后D公司的薪酬水平仍维持在业内平均以上，薪酬固浮比为5:5，该次调整优化了人力成本率，对利润的增加取得了较好效果。

三、D、T两家财产保险公司主要数据对比分析

（一）保费收入和市场规模情况对比

以下是D公司和T公司从2004年－2019年的部分经营情况和人力资源情况的变化的简要对比分析。在经营方面，D公司保费收入和市场占有率在统计期内均为逐年上升趋势。其主要竞争对手T公司的营业收入虽逐年增加，但增速缓于D公司。在2019年，T公司的营业收入、市场占有率均被D公司超过，在行业内多年稳定排名第三的位置也被D公司超越后位居第四。

（二）销售岗位人数占比和薪酬情况对比

在统计期内，D公司的销售人员数量占总员工数比例一直在增加，而薪酬支出与保费收入比则逐渐下降，并最终低于行业平均值。而T公司的销售人员数量占总员工数比例、薪酬支出与保费收入比例均为小幅波动情况，无明显增减趋势，较为稳定。在销售岗位的薪酬结构上，D公司薪酬结构中固定部分和浮动部分的比例呈现动态的变化，在2004年为6.5:3.5，2009年为7:3，2014年为6:4,2019年为5:5。而T公司则始终维持6:4的比例无变化。

（三）对比情况简要分析

通过以上对比，在统计期内D公司销售人员数量占总员工数比例指标优于同期的T公司。究其原因，除去办公条件、员工关怀、其他福利等软环境因素外，最重要的因素便是薪酬政策。相对于T公司而言，D公司的薪酬结构跟随市场情况、竞争条件、内外环境的变化，始终在动态调整，保证了其薪酬政策较强的竞争力，吸引了大量优秀销售人员。依靠其支撑，D公司的人力成本结构得到了不断优化和改善，保证了其保费收入和市场份额的增长。相较于T公司而言，D公司的薪酬政策更为符合战略人力资源管理理论，这也是最终促成D公司在Y省的经营业绩、市场占有率和行业排名超越T公司最重要的一个因素。

结语

第9篇：财务公司薪酬制度范文

一、研究背景

当公司经理与股东之间不存在信息不对称,并且经理与股东之间的报酬―绩效契约是全的,那么激励性契约就没有必要了。但是,现实的市场是不完美的,公司经理存在道德风险和逆向选择问题,成本是不可避免的。对于追求财富最大化的股东来说,为了最大程度地减少成本,就要和经理签定报酬―绩效契约,从而激励经理选择和实施可以增加他们财富的活动。

中国房地产上市公司高级管理层的激励情况怎样呢?对他们采用了哪些激励形式?高级管理层的报酬有多少?存在一些什么特点?它们是否按照理论预测的那样,与公司的经营绩效存在显著的正相关关系?高级管理人员的持股比例有多高?本文通过对中国上市公司高级管理层报酬的考察,试图回答以上问题。

二、金融危机背景下房地产上市公司现状的总体考察

由表可知,目前我国房地产上市公司高管薪酬差异性还是比较明显的。2007年高管薪酬最高为600383金地集团的595万元,而最低的是600748上实发展的.75万元,前者是后者的50倍之多。2008年最高的为600325华发股份的467.7万元,最低的是00067阳光发展的5万元,前者是后者的97.85倍.另外房地产上市公司高管薪酬并没有因为金融危机,房价下滑,公司业绩下滑的影响,反而呈现出上升的趋势。较之2007年房地产上市公司高管薪酬的均值24.0万元,2008年上升至58.59,增幅达到了27.8%。其中600325的增幅达到了338.9%。

领取报酬的管理人员所占比例偏小。我们看到一个比较奇特的现象 ,公司高管在公司领取薪酬的人数平均仅为50%。也就是说,有一半的高级管理者在公司是“白干的。是什么原因导致了“零报酬现象呢?笔者认为主要有以下几个原因:第一,大部分上市公司都是国有企业改制,管理人员是由主管部门任命,还属国家干部,不从公司领取报酬;第二,管理人员从母公司或集团公司或关联公司领取报酬,而在上市公司挂职。这在一定程度上反映出我国行政性的委托―的后果,这也和上市公司改制不彻底有关,也在很大程度上体现了企业经营者收入分配制度的非市场性。这表明我国上市公司管理人员的独立性较差,公司的内部治理结构还须改进。对于广大投资者而言,这种不在公司拿任何报酬的管理人员确实让他们不大放心。

2薪酬结构不合理。大多数的上市公司虽然也实行了年薪制,但是却没有制定合理的股权激励制度或者是没有充分的披露。美国上市公司高级管理的报酬结构比较合理,其中基本工资占42%,奖金占9%,股票期权占28%。而在中国,高管薪酬却十分的单一,而且大部分的公司并没有公布其高管持股数。

375%的独立董事在公司里领取薪酬,即所谓的“车马费。其中最高的是000002万科的92万元,最低的是002208合肥城建的3万元。另外独立董事在公司领取的薪酬总额的平均数是7.58万元。由次可见,目前我国上市公司的独立董事仍然未摆脱所任职公司的约束,其独立性有待考证。

三、回归分析

一)研究假设

管理层报酬和企业业绩存在正相关关系。

根据委托理论,当公司经理和股东之间存在信息不对称的时候,理论上委托模型的最优解是委托人领取固定报酬,人领取所有的风险报酬。虽然实际中这种最优解不能实现,但将报酬合约中经理的报酬在尽可能大的程度上与企业的业绩联系起来,可以使经理有足够的动力来提高企业的盈利水平,从而增加股东的收益。

2企业规模与管理层报酬存在正相关关系

罗森Rosen,982构造了一个理论模型来解释为什么应该将企业收入的分配向经理层倾斜。罗森的理论暗示了高级经理的报酬和企业规模之间存在相关性,企业的规模越大,高级经理控制的资源也就越多,涉及的经营管理问题也就越复杂,因而对经理的能力要求也就越高,其产生的连锁效应也就越大。因此大型企业中高级经理能力所产生的租金要远远高于小型企业,其报酬也就相应的更多。

二样本选取

本文选定2007年我国沪、深两地上市公司的年报数据作为研究对象。在样本选择中,我们进行了如下考虑:

为了消除因上市公司额度制度,而导致亏损壳资源价值偏高,以及亏损企业资本企业重组等非经营性因素,故删除了和P板块企业。

2由于A、B股市场影响因素的差异性以及A股公司和B股、股公司在编制财务报表时分别遵循不同的会计准则,其财务报表缺乏可比性,所以我们只选择了发行A股的上市公司。

除去上述剔除掉的样本和少量数据不全的样本,最终选择作为本项研究对象的样本共62家。

三模型的构建

鉴于我国经济实际情况,经济附加值在我国还未大量推广开来,因此本文采用净资产收益率ROE)权益报酬率作为因变量来衡量企业的绩效。

公司规模效应可能影响业绩,公司规模大小也可能影响公司的管理效率,不同的公司规模对公司绩效会有影响是显而易见的,并且对高管薪酬也会产生影响。一般用公司的总资产账面价值来衡量公司的规模,但是这使得建立的模型中公司规模前的系数太小,作为变通,我们用公司的总资产账面价值的自然对数In企业年末总资产)作为公司规模的衡量指标。

我们用加权平均的净资产收益率ROE)作为公司的经营绩效变量,用高级管理人员的总体年度报酬AC)排名前三之和作为其报酬变量,用公司总资产AE)的自然对数表示企业规模变量。得到模型:

AC=β0+β×ROE+β2×INAE)+ε

四回归结果及分析

由表2,3可知:在给定α=0.05的情况下,0.052 60)=3.5.模型的值是8.75493,说明模型是显著的。由可以计算出R^2=0.095,可知该模型线性关系显著的概率达到了95%。模型中ROE的t值0.572529,小于2,不显著。INAE的t值是3.87559,显著。

从而得出模型函数为:

AC=-799.8254+.39059ROE+73.3737INAE

五结论

根据以上实证分析结果,可以得到以下主要结论:

房地产上市公司高管薪酬与企业绩效不存在显著的相关性。这与很多学者的研究也是一致的。笔者认为出现这种情况的可能性主要是因为高管的薪酬是由董事会决定,存在着侵吞普通股东利润的行为。例如600767运盛实业2008年营业收入为690.7万元,而管理费用为3649.7万元,其中高管薪酬总额达到了39.66万元,占营业收入的23%;000042深长城2008年度公司净利润678.66万元,而高管薪酬总额达到466.70万元,管理费用更是高达287.58万元。

2房地产上市公司高管薪酬与公司规模成显著的正相关。例如一些大型的上市公司的总资产很高,净资产收益率却很低,但是高管的薪酬却非常高。例如000046伐海建设净资产收益率为2.57%,高管的薪酬总额却达到了772.20万元。

3上市公司高层管理人员的薪酬按企业规模和管理人员的行政级别确定,不与公司的经营业绩挂钩是不合理的,这种薪酬制度不能有效激励公司的高层管理人员,会助长他们的“偷懒等机会主义行为,也不利于公司经营业绩的提高。

从以上实证分析我们发现,我国房地产上市公司高层管理人员的年度报酬与企业业绩指标大多不存在正相关关系。而公司规模却与高层管理人员的报酬有显著的正相关关系。说明我国的上市公司薪酬仍然没有做到有效的激励和制约作用。

四、政策建议

从上文的分析可以看出,我国上市公司高级管理人员的年度货币收入差异明显,报酬结构不合理,形式单一,“零报酬、“零持股现象严重,高级管理人员的报酬水平和持股数量与公司的经营绩效不存在显著的正相关关系。因此,设计有效的报酬―绩效契约,成为迫切需要解决的课题。

.设计合理的评价经营者个人业绩体系。

提高经营者激励与公司绩效关联度,寻求和设计一套合理有效的绩效评价指标体系。我国现阶段主要的经营者绩效评价指标体系是2002年的《国有资本金效绩评价规则》和《国有资本金效绩评价操作细则》。这是到目前为止比较完善的且具有中国特色的一个指标体系,它反映了财务指标与非财务指标的结合、绝对绩效指标与相对绩效指标的结合,初步形成了一套比较系统的企业业绩评价指标体系。但也存在着很多需要完善的地方,例如某些评价指标的可操作性还比较差、对经营者个人的业绩评价的适用性不强。考虑我国上市公司的特点,可以借鉴BC的思想,从财务、客户、内部经营过程和学习与增长、风险五个层面,来设计一套经营者绩效评价指标系统,以期解决经营者绩效评价的问题。

2.设计具有短期激励效应与长期激励效应相结合的激励方案

激励机制的设计应当遵循的一个重要原则就是经营者的利益与委托人或公司的利益最大程度地趋于一致,以便使经营者在追求个人利益最大化的同时实现公司价值最大化的目标。将经营者的收入与公司经营成果挂钩,并且促使经营者持有公司部分股权从而具有长期激励效应的财产分配激励这样可以在一定程度上克服收入分配激励的短期性,通过使经营者持有公司部分股权的方式分享剩余收益而使经营者的目标与委托人的目标趋于一致,公司内部治理结构也因此而得到优化,在个人利益的驱动下,经营者会努力完善企业的内部控制制度,以期通过追求公司价值的最大化来实现其个人效用最大化的目标,以解决经营者报酬与企业绩效关联度不强的问题。

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