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浅谈事业单位人力资源管理精选(九篇)

浅谈事业单位人力资源管理

第1篇:浅谈事业单位人力资源管理范文

一、事业单位人力资源管理与绩效考核

人力资源管理是指在管理活动中,运用现代化的科学管理方法,对人力进行规范的培训、调配和组织,使人力、物力保持最佳动态平衡状态,并对组织中人的思想行为进行合理的协调控制,使人事匹配相宜且充分发挥人的主观能动性,以此来实现组织目标。现代人力资源管理,简而言之就是一个人力资源的吸引获取、整合控制、激励开发的过程。事业单位是指国家为了实现社会公益,由国家机关或其他组织利用国有资产来举办的,主要从事科教文卫事业活动的社会服务组织。大量研究表明,事业单位能否保持经济和社会效益的可持续增长,主要将依靠企事业单位职工的知识技能,也就是事业单位所具有的高素质人力资源。事业单位的人力资源主要由行政管理人员、专业技术人员、后勤人员等组成。目前实行企业化管理方式的事业单位,其经营管理人员占据很大比例,这些都具有人力资源的基本特征。事业单位的使命就是服务社会大众、维护社会公平,因此又要求事业单位的人力资源在科学文化素质、职业道德和政治道德等方面要高于社会平均水平。而事业单位人力资源绩效考核指的是组织人事部门,按照一定组织原则和工作绩效测量标准,对所属单位人员在工作成果、行为能力和政治素质等方面,进行全面综合的考核,并将此作为事业人员职务变动、奖惩、培训和辞退等管理活动的主要客观依据。对事业单位人力资源进行科学规范的考核是近年来事业单位组织探索和研究的方向。

二、当前事业单位人力资源管理存在的主要问题表现

目前,很多事业单位在绩效考核方面进行着探索和尝试,但实施结果却差强人意,导致资源的浪费和管理的缺失。当前事业单本文由收集整理位人力资源管理存在的主要问题表现在:

1.对绩效管理缺乏科学规范的认识。当前很多事业单位对绩效管理存在主管认识上的误区,将绩效管理简单地等同于各种考核,从而使绩效管理的实际效果不如人意,反而有可能使员工产生烦躁、焦虑、恐惧等负面情绪,这与建立绩效管理体系的初衷可以说是“南辕北辙”。绩效评估本质上仅是绩效管理过程中的一个中间环节,与其它环节是密不可分的。而现在的事业单位中,对具有重要价值的人力资源的管理根本没有一个完整的机制,而是把人力资源管理视为事务性工作,采用多体系管理,因此人力被当做一种支离破碎的资源,何谈能发挥人力资本的核心作用。这种观念严重阻碍了事业单位发展战略的实现。

2.对绩效管理的结果应用不当。由于存在文化、机构和人员等多种因素的制约,理想化的绩效管理方式在事业单位出现“水土不服”的现象。部分绩效管理人员出发点并不是将绩效管理作为科学管理的工具,而是简单地将其作为一种手段和工具,仅注重控制、监督和考核员工,而忽视了激励和发展员工的根本目的。由于部分员工对绩效考核深刻内涵理解的不深刻,绩效考核的结果反而使员工与管理者产生对立的情绪,让员工缺乏成就感、安全感和归属感,绩效考核最后也就变成了流于形式,从而使事业单位的凝聚力和向心力涣散,不利于事业单位的管理。

3.缺乏有效的激励机制。由于传统管理观念的束缚和科学分配方法的缺乏,以及考核实施办法的缺失,导致组织激励机制不健全,绩效考核不能有效地调动员工的积极性。问题突出地表现在事业单位管理中领导的绝对权威以及薪酬分配上的“平均主义”现象。在现行考核中,部分从事创造性工作或者有突出贡献的员工,却往往得不到合理的绩效结果。事业单位缺乏长远的战略规划和组织目标,更是缺乏有效的激励促进机制,不能很好地激发职工创造性的动力和工作热情,绩效考核的激励功能在事业单位中没有充分发挥作用。

4.绩效管理的方法运用不当和操作的能力不强。在绩效管理实际操作中,指标不易量化,量化的过细反而又不能够全面客观地反映部门和岗位的工作实绩,因此绩效指标选择不当极易造成绩效管理结果出现偏差。而且当前在多数事业单位,绩效管理并没有成熟的模式,各级绩效管理人员缺乏丰富的工作经验,对绩效结果缺少反馈。于是出现事业单位频繁进行评估,却忽视了对员工工作结果的绩效反馈,从而导致绩效管理与实际工作情况分离,不能真正的为实际工作服务。这种形式的绩效考核将影响到事业单位整体绩效管理水平的健康发展,绩效管理也就失去其真正的价值和意义。

三、事业单位绩效考核的改革思路

作为支撑事业单位人力资源发展和管理的有力工具,人力资源绩效评估在事业单位应该具有重要作用和价值。然而现行的事业绩效考核方法和体系本身由于涉及多方面主体参与、 历经时间长、影响范围大,因此难免在具体运作中受到很多因素的影响,甚至很有可能出现考核失真、失效和考核偏差的问题。因此,建立和完善事业单位人力资源绩效考核制度就显得尤为重要和迫切。

1.建立具体化的考核指标体系,探寻新的考核维度。我国的勤、德、绩、能的考评模式是一种对“人”的综合考评指标体系,但是很多指标与当前工作任务的关系不够密切。以前我国在设计绩效评估指标的时候,考评内容要根据不同地区、不同部门和不同层次的实际情况增加相关的评估维度,还应该增加用于考察机动性、临时偶然性任务的动态评价指标。每个评估维度都应该量化到二级甚至三级四级指标,并给出相对应的具体的评估标准。关键指标能够量化的应尽可能的量化,不能量化的则要用描述性语言说明。同时还要选择科学的指标权重设置方法和模式,一级指标的权重确定应主要依据价值取向与组织目标,二级指标的权重则要与被考评人员职位的性质和高低有关,要以职位分析为根本依据。

2.建立科学的评估方法体系,实行分类评估。我国事业单位层级很多,但主要可以分为管理类、工勤岗位和专业技术类三个类型,不同层级和不同类别的人员,因为其工作职责、工作内容和工作重点都存在差异,故而不能采用统一的评估指标来衡量所有层级和类别的员工。而是要实行分类分层评估,不同类别、不同层级的人员都应用不同的评估指标的方法和体系。要采用科学合理的方法进行考核,坚持以定量为主、定性为辅的考核方法,以减少评估中的主观性和臆断性;一定要坚持以领导为主、群众参与的科学评估方法,扩大考核信息来源,根据具体实际情况引入多方评估主体。采取这种方式,既可以提高评估的效率和效果,又能避免领导一个人说了算或极端民主化的现象出现;而对评估等次的判定,则可以利用平衡记分卡法或模糊综合评价法等方法进行评估。

3.健全评估反馈体系,加强交流与沟通。目前很多发达国家在组织绩效评估中均十分重视沟通与反馈,但是我国却在这方面做得不甚完美。绩效评估是一种信息的沟通和交流,评估主体只有很好地通过与相关被评估人员进行沟通和交流,才能更全面地了解被评估者的整体情况,才能作出客观公正的评价;而被评估者只有了解组织目标和个人目标的差别以及个人工作与组织期望的差距所在,才能改进个人工作,提高自己的工作绩效。由此可知,加强评估过程中的沟通交流、建立科学的评估反馈机制就非常有必要和价值。例如可以建立面谈机制,要求评估人在评估过程中与被评估人沟通和协商,并将结果及时地反馈给被评估者,指出其表现突出的地方和需要改进的地方,并指导他们如何改进。此外,应该建立相应地评估补救程序,允许那些认为评估结果不公平的员工向上级主管部门进行申诉,主管部门则应受理工作人员的申诉并进行充分的调查处理,并在一定期限内给予申诉者答复。

四、健全事业单位人力资源管理的配套措施

1.树立科学绩效管理的理念。绩效管理体系对于任何一个事业单位和组织而言都具有极为重要的战略意义和价值,必须从观念上和思想上正确认识绩效管理的价值和地位,尤其是在当前市场经济体制下的事业单位,要把绩效管理从一个人力资源管理工具提升到一个战略的高度和层次。绩效管理不仅仅是人力资源岗位基本职责,还要跟单位的职能与组织的发展有效有机地结合起来,简而言之,绩效管理其实是将部门和个人的努力与单位的职能和发展相衔接的一个程序,各级事业单位管理人员与员工应该积极热情地参与到绩效管理的各部分环节中去。绩效管理不再是其他人力资源管理制度的附属配套系统,它本身就具有其他管理系统不可或缺和替代的作用和重要价值。当前绩效管理是一种引导员工形成正确行为、增强员工工作绩效,提升事业单位整体发展层级的战略管理手段。

2.明确绩效管理的原则。绩效管理的根本目的就在于最大程度地发挥各部门和岗位的积极性和创造性,及时发现并解决工作当中的各种问题,提升工作效率。绩效管理要遵循八个原则,分别是公平性,即尊重每一个部门的每一名职工;公正性,即提高员工的工作认同感;公开性,即让全员都十分清楚地知道自己在绩效管理中的职责和要求;严肃性,即大家认真对待并自觉维护执行绩效管理;科学性,即不要依照个人需要而随意对绩效管理方法和模式进行个性化调整;权威性,即能够得到绝大多数员工的认同;适用性,即与单位的实际情况要贴切吻合;指导性,即对单位的整体管理和发展具有明显的战略指导意义。

第2篇:浅谈事业单位人力资源管理范文

关键词:卫生事业;人力资源;管理

中图分类号:R-01 文献标志码:A 文章编号:1002-2589(2012)21-0074-02

在各项资源的配置和利用中,人力资源的开发和管理已成为卫生事业单位可持续发展的关键因素。如何发现人才、发挥人才的作用是卫生事业单位最重要的经营方略。因此,我们有必要对我国卫生事业人力资源管理的开发和利用战略做进一步的探讨。所谓人力资源管理是一种“以人为中心”的动态管理,即把工作的重点放在对人力资源的开发和利用上,最大限度地激发人的活力,调动人的积极性,在尊重、信任的前提下,使人才资源发挥应有的作用。

一、人力资源管理的含义

“人力资源”这一概念曾先后于1919年和1921年在约翰.R.康芒斯的两本著作《产业信誉》、《产业政府》中使用过,康芒斯也被认为是第一个使用“人力资源”一词的人。但当时他所指的人力资源与我们现在所理解的人力资源概念相差甚远,只不过是使用了同一个词而已。直到1954年,美国管理大师彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》中再次提出这一概念,并加以明确界定。“人力资源”其基本定义为,在一个国家或地区中,处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。实行人力资源管理是为了保证组织对人力资源的需求得到最大程度的满足,最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展,维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,使其人力资本得到应有的提升与扩充。

根据人力资源管理的定义和目的,我们可以得出以下结论:1)人力资源的基础是人,不是仪器,不是设备,更不是人事档案;2)人力资源指的是对组织、对价值创造有贡献作用的人,不是任何人;3)人力资源的价值需要经过组织的合理开发和管理,不是天生就有的;4)人力资源管理既要考虑组织目标的实现,又要考虑员工个人的发展,强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

二、我国卫生事业单位人力资源管理现状

一直以来,不管是医院,还是疾病预防控制中心,我国卫生事业单位人力资源管理大多停留在传统的人事管理模式,这在很大程度上影响了卫生事业单位的发展,也制约了卫生事业单位工作人员综合素质的提高。人事管理和人力资源管理,不仅仅是字面上、概念上的差别,更重要的是管理者思想上的差距,从人事管理到人力资源管理,是一种进步,是一种飞跃。现阶段,我国卫生事业单位的人力资源管理主要存在以下问题。

(一)管理者水平较落后,观念守旧

目前,大多数卫生事业单位的管理者或分管人事的领导都是由上级行政部门或党组织直接任命的,且基本都是医学类专业毕业的四五十岁年纪的中年人,长期从事卫生事业或医疗工作,本身缺乏相应的人力资源管理知识和必备的管理技能,人力资源专业素质不高。这种现象符合我国卫生事业单位领导任命与工作年限、职称晋升等因素挂钩这一事实,但是我们必须看到,这样的管理者对卫生事业的人力资源发展是极其不利的,正是这些管理者观念陈旧,管理方法脱离实际,抱着老一套人事管理模式不放,不接触、不接受新鲜事物,严重影响了卫生事业单位的发展。

(二)人才难吸引,流失严重

人才是一个单位实行人力资源管理的最基本元素,没有人才一切管理方法都是空谈。近几年,虽然卫生事业单位已经出台政策加大力度招揽人才,引进人才,但是受卫生资源有限和编制数限制的影响,卫生事业单位普遍存在人才吸引难的问题。尤其是在经济欠发达地区和县级市以下卫生事业单位,更难引进人才,有些单位甚至两三年招不到想要的人才。即使是在经济发达地区的大型卫生事业单位,也面临着人才流失海外、继续深造的问题,更有许多寒窗苦读五年、七年卫生类专业的人才在本科毕业、研究生毕业后改行,放弃从事卫生事业,这些都和卫生事业单位提供的条件不够优越,人才吸引力度不够有关。

(三)人力资源机制缺乏竞争性和激励作用

2009年,国务院出台政策要求在全国各级卫生事业单位实行绩效工资,首先从疾病预防控制中心、急救中心等全额事业单位为开始,目的就是将工作绩效与工资薪酬挂钩,建立健全考核、奖励机制。但是实施至今,效果不尽如人意,很多单位依旧沿用过去的等级工资体系,薪酬高低仍然主要受职位高低影响,忽视学历和工作成果,缺乏工作分析、岗位说明书,人才评价标准不够科学、考核制度不够完善,未能建立起以工作实绩为主要衡量标准的评价、考核机制和以考核结果为依据的激励机制。

三、卫生事业单位人力资源管理方法探讨

第3篇:浅谈事业单位人力资源管理范文

论文关键词:事业单位;人力资源;管理

论文摘要:人力资源竞争的时代,如何在人力资源管理上进行有效探索,本文分析了我国事业单位人力资源管理方面存在的几个问题,并相应提出了改革的对策。

1.事业单位的内涵

人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的重要资源。人力资源与其他资源一样,具有物质性、可用性、有限性。现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持、激励、控制、调整及其开发的过程,具体来说,就是运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例。同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化,实现最优组织绩效的全过程。

事业单位的人力资源主要包括行政事务管理人员、专业技术人员、后勤服务人员。事业单位人力资源管理, 是指以事业单位人力资源为主要分析对象, 以社会公正和工作效率为目的, 依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用以及工资、保障等管理活动过程的总和。

2.当前事业单位人力资源管理存在的问题

2.1管理现状与发展战略严重脱节

进入改革开放的大发展时期后,为了适应不断变化的社会经济条件,中国的事业单位体制同样进行了一系列改革。在传统的人力资源管理模式下,事业单位工作人员的工作积极性不高,缺乏有效的人事分配方法,难以形成人员流动优化配置的合理机制。此外,事业单位中普遍存在因人设岗和情大于法的现象。

2.2缺乏有效的激励机制

目前,事业单位激励机制主要是通过考核评估、行政职务管理、员工奖惩、工资福利、社会保险管理等方面的构成。但是,激励机制面对单位所有员工,缺乏针对不同层次人员的分类评价体系,实际考核评价效果不是很好。这一问题突出表现在,单纯依靠行政职务晋升激励中低层次管理人员很难有效调动其积极性。在薪酬保障机制中最突出的问题是,现有的工资福利和社会保险制度并没有实现其应有的保障功能。目前,事业单位工作人员是按照国家的工资制度进行工资分配,主要根据员工的职称和等级来确定收入水平,而聘用制员工则按合同协议由单位自筹资金解决。在这种情况下,工资支付往往不能反映员工业绩和工作岗位差异,从而不能有效激励员工的工作积极性。

2.3绩效考核体系不健全。绩效考核体系是事业单位人力资源管理的重要组成部分,不仅为工资分配、职称考核和后备人才培养提供了重要的基础信息,而且也在充分调动员工的积极性方面发挥了强大作用。为此,事业单位应该建立起一整套科学、系统、合理的绩效考核成绩制度体系,才能实现更客观公正和准确的绩效评估结果的目的。

3.改革和完善事业单位人力资源管理的策略

3.1转变人力资源管理理念

在人力资源管理过程中,首先要改变事业单位的各种传统保守思想,摒除人力资源管理中因循守旧的思想和做法,鼓励独立思考和创新。并且要强调以人为本,营造适宜人才成长的环境,发展激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能。最关键的是注重人才的引入和培养,以能力来决定人才的选拔与任用,为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台。

3.2完善人力资源管理机制

3.2.1完善人力资源的选拔任用体系

科学合理发现、选拔、使用人才,促进人岗相适、用当其时、人尽其才、才尽其用,形成有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的局面。关键的举措是建立并完善人才聘用模式和人才测评体系。人岗匹配是人才选拔的关键,也是面试测评与岗位的合理匹配。建立人岗匹配的分析体系,即整合评估结果,进行个体特性分析。结合岗位胜任力要求,进行人和岗位适合度分析。

3.2.2建立人力资源的培训开发体系

积极培育组织发展所需的各种人才, 持续鼓励员工在职学习,开展学习型组织的建设。按照组织工作岗位和技能的要求,建立和完善相应的知识库,创造实时学习和自我学习的条件;鼓励员工利用业余时间学习,接受管理或专业方面的深造;以资格认证、职称评定、任职培训、岗位培训、专业学习为动力,促进在职人员继续教育和终生学习。

3.2.3创新人才评价发现机制

建立以岗位职责要求为基础,以品德、能力和业绩为导向,简洁、实用、科学、公正地的人才评价发现机制。完善人才评价标准,克服唯学历、唯资历倾向,对人才不求全责备,注重靠实践和贡献评价人才。改进人才评价方式,拓宽人才评价渠道。把评价人才和发现人才结合起来,坚持在实践中识别人才、发现人才。

3.2.4健全人才激励分配机制

以价值创造为基础,价值评价为依据,构建合理、公平、公正、透明的价值分配制度。通过精神和物质、特殊与一般相结合的形式,充分体现贡献者的价值,激发贡献者,鼓励人人多贡献。完善事业单位岗位绩效工资制度,积极探索不同形式的收入分配和激励办法,大胆探索高层次人才、高技能人才协议工资制和项目工资制等多种分配形式。

3.2.5建立人才职业通道机制

通过员工职业发展通道的建立,指导员工个人职业生涯规划与发展目标相一致,建立公平、公开、公正的员工晋升机制,实现机会面前人人平等,充分调动和激发员工的积极性。设计多条职业发展通道,打破现有的单一晋升通道,除职务晋升和专业职称晋升外,每一岗位还可在本职级序列内晋升、轮换到其他职级序列、岗位轮换等方式,实现多通道模式职业的发展。同序列内晋升、不同序列间转换、岗位轮换都要设计不同的晋升条件。

3.2.6构建人才合理流动机制

在既定体制机制下,充分利用灵活应用可行的政策法规,拓宽人才的进出界面、疏通人才发展通道,引入竞聘机制,促进人才合理流动,提高组织的活力。在职能与编制不对等状况下,采取编制人员为主体、聘用人员为补充的动态管理形式积极应对任务量的变化。加快主辅分离,集中履行职能职责,实行后勤保障社会化管理。建立体系内外、国内外高层次人才、急需紧缺人才的流动,使引才与引智紧密结合。建立能者上、庸者下的内部竞聘机制,激活内部组织。

3.3建立旨在提高工作能力的培训体系

培训工作要以提高行政能力为宗旨。对此可以采取以下措施:第一,要进行科学的培训需求分析,利用工作任务分析和工作绩效分析方法科学地评估培训需求,明确培训目标,有针对性地提高工作人员素质。第二,要在培训内容上根据公共人力资源的特点,贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则,更新课程设置,注重系统性和针对性的有机结合,同时强调专业技术培训与人文精神熏陶的兼顾,注重对工作人员潜能的开发,引进人格拓展训练等先进方法。第三,要采用不同的切实可行的培训方式,实行长期与短期相结合,正常培训与继续教育同步,在岗与脱产并举,另外要注重引入案例教学、角色扮演、主题研讨、情景模拟等先进教育方法。

参考文献

[1]袁丽丽.浅析事业单位人力资源管理存在的问题及对策,中国外资.2010,(7)

[2]王重鸣.管理心理学[M].北京:人民教育出版,2000.

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[5]杭广社,苏兆林.现代人力资源管理的内涵及其发展趋势[J].人才资源开发,2006,(2).

第4篇:浅谈事业单位人力资源管理范文

关键词:人力资源,绩效考核,配套措施

 

一、事业单位人力资源管理与绩效考核

事业单位的人力资源主要包括行政管理人员、专业技术人员、后勤服务人员。实行企业化管理的事业单位,经营管理人员占有较大比例,他们都具有人力资源基本特征。同时,事业单位的主要使命是服务于社会、维护社会公平,促进国家发展,这又要求事业单位的人力资源在政治水平、职业道德、科学文化素质等方面高于社会平均水平。目前,中国有各类事业单位130多万个,有工作人员2900多万人,国有资产3000亿元。中国70%以上的科研人员,95%以上的教师和医生集中在由政府出资举办的各类事业单位,其各项事业经费支出占财政支出的30%。事业单位人力资源绩效考核又称绩效评估或评价,是组织人事部门,依据管理权限,按照一定原则和工作绩效测量标准,定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面,进行系统、综合、全面的考察和评价,并以此作为事业人员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。对事业单位人力资源进行科学的考核是近年来组织人事部门着力探索和研究的重点之一,也是干部人事制度改革的关键内容之一。科技论文。如何高效开展事业单位人力资源绩效考核管理工作,已然成为落实科学发展观的重要举措。

二、当前事业单位人力资源管理存在的问题

1、观念陈旧

没有把人力资源工作作为事业单位的一项战略性工作。人力资源是所有资源中最宝贵的资源,对于单位来讲是一个核心的资源,对于人力资源的管理应该有一个完整的、强有力的机构来进行管理。而现在的事业单位中,对这一资源的管理根本谈不上有一个完整的机制,仅仅把人力资源管理当作一个事务性工作,劳资、党办、工会、共青团等多体系管理,人力作为一种资源的管理是支离破碎的,没有一个完整的体制,有些单位没有专职人员从事管理,每个人都是一身多职,很多工作是管也管不好,这就是一种组织文化的弊端,隔离地看待一个整体,如同盲人摸象,严重阻碍了事业单位发展战略的实现。

2、缺乏有效的激励机制

目前,虽然事业单位有了较大的分配自主权,但由于传统观念的束缚,缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法,造成激励机制不健全、执行缺乏活力,也不利于调动员工的积极性。首先是人员配置由领导说了算,不能做到职能匹配;其次是薪酬分配上的“大锅饭”问题表现突出。科技论文。目前事业单位执行的工资由岗位工资和薪级两部分组成。薪级工资是由工作年限和任职年限决定的,起不到调节和激励作用。最后是事业单位一般没有长远战略目标,缺乏有效的激励机制,使职工没有创造性的动力,熬年头,不能激发其工作热情。

3、绩效考评无标准,形式化

考核内容缺少量化指标,考核过于简单和笼统,缺乏科学性和可操作性,仍存在凭印象打分的现象。考核工作流于形式,重视程度不够。一方面表现为对绩效考核认识不到位,只重视业务工作,对绩效考核工作也只不过临时拼凑人员仓促考核影响考核质量,往往年终时由人事部门发放年度考核,各部门及人员匆匆应付了事。另一方面表现在尚未进行标准的职位分析,未对各类岗位名称进行规范,此外,绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩,绩效考评往往流于形式。

4、缺乏现代人力资源管理知识和理论

新型的事业单位人力资源管理与传统的人事管理制度相比有显著的不同,我国大多数事业单位中从事人力资源管理工作的人都并非专业出身,在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练都比较少,很大程度上沿袭传统人事管理方式,缺乏现代人力资源管理与开发理论和技能的培训。绝大多数从事劳动人事管理的同志所具备的素质与人力资源开发管理的要求相差甚远,主要表现为知识水平落后,知识面窄,日常管理不是以人为中心,而是以事为中心,把精力不是放在如何合理组织劳动、最大限度地调动职工积极性和培养企业情感文化上,而是忙碌于琐碎事务。如果劳动、人事管理者的素质不提高,人力资源开发管理就只能是纸上谈兵,也就不可能适应现代管理的需要。

三、事业单位绩效考核的改革思路

作为支撑事业单位人力资源管理的有力工具,事业单位人力资源绩效评估具有重要作用。然而现行的事业绩效考核体系由于涉及多方主体参与、历时长、影响大,因而难免在具体运作中受到某些方面影响,造成考核难题,甚至出现考核失真、失效的问题。因此,事业单位人力资源绩效考核制度的建立和完善就显得尤为重要。

1、探寻新的评估维度,建立具体化的考核指标体系

我国的德、能、勤、绩的考评模式是一种对“人”的考评指标体系,很多指标与当前工作任务的关系不够密切。我国在设计绩效评估指标时,考评内容要根据不同部门、不同层次、不同地区的实际情况增加相关评估维度,还可增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标。每个评估维度应细化到二级甚至三级指标,并给出相应的具体的评估标准。关键指标能量化的应尽量量化,不能量化的要用描述性语言说明。科技论文。要选择科学的指标权重设置方法,一级指标的权重确定应主要依据组织目标与价值取向,二级指标的权重,要与被考评人员职位的高低和性质有关,要以职位分析为依据。

2、实行分类评估,建立科学的评估方法体系

我国事业单位层级多,但主要分为管理类、专业技术类和工勤岗位三个类型,不同层级、不同类别的人员,其工作内容、工作重点、工作职责都有差异,所以不能用统一的评估指标来尺度所有的人,要实行分类评估,不同类别、不同层级的工作人员应用不同的评估指标体系。要采用科学的方法进行考核,坚持以定量为主、定性为辅的考核方法,以减少评估中的主观性;坚持以领导为主、群众参与的评估方法,扩大信息来源,根据具体情况引入多方评估主体。这样,既可以提高评估的效率,又可以避免领导一个人说了算或极端民主化的现象;对评估等次的判定,可以利用模糊综合评价法或平衡记分卡法等方法。

3、加强交流与沟通,健全评估反馈体系

发达国家在绩效评估中普遍重视沟通与反馈,我国在这方面却做得差强人意。绩效评估也是一种信息的交流与沟通,评估主体只有通过与相关人员沟通和交流,才能更全面地了解被评估者及其工作情况,才能作出客观的评价;而被评估者只有了解组织目标和个人目标以及个人工作与组织期望的差距在哪里,才能改进工作,提高绩效。因此,加强评估过程中的沟通协调、建立评估反馈机制非常有必要。可以建立面谈机制,要求评估人在评估过程中与被评估人沟通、协商,及时将结果反馈给被评估人,指出其需要改进的地方,并指导他们如何改进。另外,应该建立评估补救程序,允许那些认为评估结果不真实、不公平的员工向上级主管部门申诉,主管部门应受理工作人员的申诉并进行调查处理,在一定期限内给予申诉者答复。

4、拓宽评估结果的运用

评估不是一项独立的管理行为,它与人力资源管理的其它环节相关联,评估结果应与任职、升迁、奖惩、晋级、培训、个人发展、组织发展等挂钩。

四、配套措施

1、建立战略薪酬体系

战略薪酬理论把薪酬上升到组织的战略层面,来思考组织通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑组织的竞争战略,并获得竞争优势。福利也是薪酬项目中相当重要的一部分,通常被称作间接薪酬。薪酬设计首先要考虑的公平因素,包括外部公平、内部公平和员工间公平。亚当斯的公平理论指出,员工倾向于通过比较自己的产出与投入与他人的产出-投入比率进行比较,来做出公平性判断。投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分——他们的教育、资历、过去的工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力和工作绩效,产出是他们觉察到的从工作雇主那里获得的报酬,包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全、社会报酬和心理报酬。由于公平是一种主观感受,要得到真正的统一是有难度的,所以管理者应当认真研究这个问题。从事业单位发展和长时间吸引、留住优秀人才的角度出发,建议采用较好水平的薪酬策略。

2、建立绩效管理体系

管理学大师肯·布兰查德讲过,绩效管理制度应该有三个部分,并且同时持续地在全年度中进行:绩效计划;每天的指导(协助员工成功);绩效评估。事业单位绩效管理不能局限于单一的数字绩效,品质、数量、时间和改变的量都应该是重要的指标。根据博尔曼的两因素论,现代绩效考核包括任务绩效和周边绩效,在对工作数量、质量和时效等方面评估的同时,对工作态度、工作风格、组织协作、人员与团队管理等支持工作因素进行典型行为描述评价。如:特性评估、行为定位式评估尺度、目标管理法、关键事件法、360度评估法等均可在事业单位进行使用;随着对团队工作的重视,全面质量管理(TQM)、工作表现标的和所得共享也可以成为事业单位绩效评估的常用方法。

参考文献

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[2]张德.中国可持续发展的人力资源对策[J]中国人才论坛,2002(7)

[3]张成君.再论我国人力资源的现存矛盾与解决对策[J]商业研究,2000(1)

第5篇:浅谈事业单位人力资源管理范文

引言

新形势要求的人力资源管理模式就是科学化管理,所谓科学化管理模式就是在对事业单位人力资源管理的过程中,将科学理论知识运用到人力资源管理中,合理配置人力资源,在事业单位里做到各尽其职,发挥最大的作用,满足社会经济发展的需求,实现新形势下事业单位人力资源管理创新的预订目标。

一、新形势下事业单位人力资源管理面临的问题

随着国家改革的不断深入,尤其提出了事业单位人力资源管理改革的迫切要求,笔者就现阶段事业单位人力资源的弊端进行了具体分析,主要存在以下几个方面的问题:

(一)人力资源管理的观念、制度落后

从目前的发现情况来看,传统思想还是事业单位人力资源管理的主流思想,没有认识到自身的管理模式已经不适应社会的发展,造成了事业单位中人力资源的浪费。从制度方面分析,事业单位人力资源管理者没有对社会人力资源管理发展的大趋势引起关注和重视,有些事业单位的管理者对本单位的人力资源管理部门没有重视,有些单位为了精简机构,没有设立人力资源管理部门,人事调动直接由单位领导管理,没有合理的体制和监管机构。事业单位最缺乏的就是人力资源管理的现代观念和科学合理的管理体制,这个自身的短板极大的影响了事业单位的正常发展。

(二)事业单位人力资源管理缺乏合理的奖励机制

一套合理有效的奖励机制可以极大激发人们工作的积极性,对于事业单位的发展来说可能会有质的提高,而分析现阶段事业单位人力资源管理的情况,大部分事业单位通过提升职位、工资水平、社会保险等方面组成,但是在实际操作过程中就会造成具体的实施无法取得良好的效果,这种现象的主要原因就是缺乏对不同层次、个人的有效评价?w系,不能具体到每个人的分类评价就会造成不公平的待遇,对单位做出贡献的职工没有得要相应的回报,单位职工就会有“干多干少一个样”的错误观点,如果所有单位职工都是这样的观点,就会造成严重后果。

(三)事业单位的人力资源管理不注重培训

在我国事业单位用人时,普遍存在一个错误的做法:没有岗前培训,只是单纯地使用。职工在进入事业单位初期,对自己的工作没有经验,处在一个熟悉的过程,此时事业单位却没有行之有效的培训手段,只能通过员工自己慢慢了解工作流程,努力适应新的工作,就会造成员工不能更好的为事业单位服务,产生这种现象的原因主要是事业单位对职工岗前培训投入的资金很少,认为这种资金的投入得不到回报,缺乏长远的发展眼光,仅仅把职工岗前培训停留在理论上,造成事业单位人力资源管理的畸形发展。

二、新形势下事业单位人力资源管理实现创新的策略

对于上文总结的关于事业单位人力资源管理的诸多问题,要提出具体的应对措施,完善事业单位人力资源管理,实现可持续发展。

(一)紧跟时代潮流,转变人力资源管理观念

事业单位管理者在进行人力资源管理的过程中摒弃传统落后思想,坚持“以人为本”的管理原则,从源头倡导创新,形成一个以能力为根本的氛围。一个事业单位要想有竞争力,更好地为人民和社会服务,履行自身的职能,就要转变落后思想,因为思想观念是改变的前提,“好的开始就是成功的一半”,只有将人力资源管理的思想观念达到时代的要求,才能实现具体的创新措施。

(二)事业单位应该建立健全人力资源管理体制

在事业单位人力资源中,人起着关键性的作用,没有人就不能运转,就不能服务社会经济的发展,也就失去了事业单位存在的必要,所以一定要建立健全科学合理的人力资源管理体制。建立全新的人力资源管理体制,完善事业单位人事调动的合理性,减少徇私舞弊的现象,因为任何没有体制制约的权力都是脱缰的野马,任其自然发现都会造成严重的后果,就是要将人事调动的权力放在“笼子”里,才能实现“人尽其才”的目标,实现公平公正的人力资源管理体制。

(三)完善事业单位人力资源管理中的奖励机制

事业单位的奖励机制就是为了激励职工的工作积极性,为了营造一个“反对平均,多劳多得”氛围,就要奖励那些在工作中对单位工作做出了突出贡献的职工,具体就应该做到以科学合理的评估体系为基础,对职工进行公平的奖励和分配,对奖励的形式做出积极的创新,改变传统单一的物质奖励,采用精神和物质结合的奖励办法。比如具体表现在对职工的物质奖励外,加上对职工家庭的关照,解决职工的其他问题,让单位职工全身心地投入到工作中。

(四)构建科学的培训体系

加强对人才的培训,以便于更好地为事业单位服务,在培训培训效果上要注意培训的针对性、实效性;从培训方法来看要注意采用科学合理的方式,讲究理论和实践的结合,提升培训的质量。

三、人力资源管理的创新对事业单位发展的意义

随着国家改革的不断深入,对人力资源管理的创新发展对事业单位有着重要影响,人力资源也越来越收到重视,而完善事业单位人力资源管理体制可以很好的留住人才,发挥职工和事业单位各自的作用,这也是进一步优化社会效益的重要手段,顺应新形势下国家的战略决策,做出自身的贡献。

第6篇:浅谈事业单位人力资源管理范文

关键词:事业单位;人力资源管理;问题分析;解决对策

中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1001-828X(2013)10-0-02

一、人力资源与人力资源管理

1.人力资源的特点。所谓人力资源,是指劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质,包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。人力资源在运用过程中,有其本身的特点,即活动性、可控性、时效性、能动性、变化性与不稳定性、再生性、个体独立性、内耗性、资本性。特别是人力资源的能动性,其与自然资源、物质资源及财力资源的被动性不同,人力资源开发得好,就能创造超出它自身价值多得多的效益。

2.人力资源管理的要求。人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动,即人力资源管理,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。人力资源管理应不同于一般管理,管理要求不能过于僵硬而要软化,不能过于紧张而要弹性化,不能机械而要人性化。

二、事业单位人力资源管理存在问题

事业单位是依法设立的从事教育、科技、文化、卫生等公益服务,不以营利为目的的社会组织。目前,事业单位在人力资源管理方面存在以下问题:

1.缺乏现代人力资源管理观念。目前,事业单位人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,以事为中心,视人为物,视人为成本,对人的管理是因事选人,着重在“安置人”,用人看重经验,着重于对现有人力的维护。而现代人力资源管理视人为资源,以人为中心,因人择事,用人看重潜能,着重于对人能力的开发与提高。传统的人事管理对人力资源的特点认识不全面,特别是对人力资源的能动性和开发的持续性等特点认识不足,因此,在传统的人事管理观念影响下,人力资源的能动性和开发的持续性等特点都未能得到重视,更未能通过有效的管理使这些特点得以体现、发挥和强化。另外,传统的人事管理形式过于僵化而不够弹性化和人性化,如人员管理主要按照上级决策进行组织分配和处理,组织是被动反应的“管家”,人员是被动安置的“工具”。由于缺乏现代人力资源管理观念,保守于传统的人事管理观念,事业单位组织内部错失许多开发和培养高素质人才的机会,员工个体也失去了开发潜能和自我增值的机会,人员竞争意识不强、创新能力不足、精神状态不够饱满活跃,服务水平难以适应新经济形势下社会发展要求。

2.人才培养存在体制。当前,事业单位人才引进在一些方面还受到渠道、身份等方面的政策性限制,错失许多拥有高素质人才的机会;人员晋升注重论资排辈。晋升大都由领导提名,党组织研究决定,着重的是资历和工作年限,一些年轻有为的技术人员和管理人才很难脱颖而出,错失发展机会;岗位调整偏重领导意志,过分强调人适应工作,忽略了人的开发利用,职工一般只能服从组织安排,其结果往往是个人潜能难以发挥,工作绩效难以体现;教育培训偏重上级安排,职工的教育多围绕上级部门的安排开展,缺乏长远规划和有效措施,培训内容多为政治理论知识,与本职工作关联性不强,培训方式枯燥简单,培训流于形式,难以取得实效。

3.激励机制存在缺陷。事业单位没有充分的分配自,员工的大部分工资都是固定不变的,可调节收益的空间很小,激励机制缺少有力的自主分配制度支持。事业单位建立绩效考核制度,但考核主体是组织人事部门。事业单位组织结构等级分明,上下级之间缺乏更多的沟通了解,缺少相应的信息反馈和投诉系统,导致评估内容过于统一而缺乏针对性,评估标准和评估方法选择不够全面、准确、适当,评价难以真正体现不同人员在不同岗位上表现的工作能力和工作业绩,工作评价流于形式。另外,考核结果的运用过于简单片面,在利益分配上未能真正改变平均主义的形式,未能真正把人员所在岗位特点、工作能力和工作业绩与科学合理的收益联系起来,难以做到多劳多得,少劳少得、不劳不得,致使绩效考核往往失去预期作用。

三、事业单位人力资源管理存在问题的解决对策

1.树立现代人力资源管理理念。在新的市场经济大背景下,事业单位传统的人事管理模式已不能适应新的社会发展要求,必须树立现代人力资源管理理念。(1)要坚持“以人为本”的管理理念,人力资源管理者的思想理念要“从管理人”转变到“服务人、影响人”,从“着重于对现有人力的维护”转变到“着重于对人能力的开发与提高”。(2)在组织设计上要以人为中心,构建科学合理的人力资源管理体系,包括人才引进、培训开发、岗位配置、绩效考核、薪酬管理、员工保障管理、职业管理、组织文化建设等,使人力资源管理各要素有效配合和衔接起来,构成一个现代化的、富于生命力的人力资源管理系统,充分开发人力资源能动性、再生性等特点,体现人力资源管理的人性化要求。

2.建立科学合理的人才引进和培养机制。著名经济学家舒尔茨提出“人力资本论”,他认为在企业发展当中,职员的能力起着顶梁柱的作用,它已经成为当今社会最主要的财富和生产要素。事实上,随着知识经济时代来临,面对新的社会发展形势要求,事业单位加强人才培养势在必行,迫切需要克服种种体制,构建科学有效的人才培养机制。(1)在人才引进方面,要冲破渠道、身份等方面的政策性限制,实行公开招聘,做到公平公正,择优录用。(2)人员晋升要摒弃论资排辈,实行公开竞聘,能者上,庸者下,多为年轻有为的管理和技术人员创造发展机会,使他们能够脱颖而出,发挥潜能,为组织创造价值。(3)岗位调整方面要建立良好的沟通,着眼于人的开发利用,使人的能动性得以充分发挥,主动积极开展工作。(4)人员培训要转变观念,把培训与自身的发展战略结合起来,结合近、中、远发展目标制定人员培训方案,对培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等有一个系统、科学的规划和安排。要针对不同的培训对象,提出不同的培训目标,设计不同的培训内容,从而使整个培训计划既符合组织整体发展的需要,又满足组织目前的工作需要。实现用培训去引导人才发展,建立高素质人才队伍的目标。

3.建立行之有效的考核激励机制。激励是人力资源资管理中的重要环节,是激发员工发挥能动性,实现组织目标的重要手段。事业单位要结合自身特点进行科学分析,建立行之有效的考核激励机制。(1)事业单位由于可调节收益较小,因此要着重建立科学合理、稳定公平的薪酬管理体系,使得人才对薪酬满意,稳定人才队伍。(2)要把物质激励与精神激励有机结合,改善员工的工作和生活质量,提高员工的满意度,用尊重留住人才。(3)要完善绩效评价机制。目前事业单位绩效考核主体在人事部门,绩效评价内容“一刀切”,评价采用各部门集中评分形式,导致绩效评价片面、主观,绩效评价失去应有的作用。针对这一问题,应调整考核主体,可以安排下属单位在组织人事部门的指导下,结合本单位工作目标任务和人员结构与职责,在单位内部制定人员绩效管理办法,根据内部人员专业技术、管理等岗位的不同特点和职责履行情况,进行分类考核、分类引导,并与贡献结合挂钩分配,下属单位绩效管理办法须经主管部门组织同意,并在组织人事部门备案后实施,这样可以解决因沟通渠道不畅导致绩效考核不够全面客观的问题。在考核结果运用方面,要根据考核结果,在分配中坚持多劳多得、优绩优酬,向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的人员倾斜,发挥绩效工资分配激励导向作用,使考核结果成为员工晋升、奖惩、薪酬、发展的一项依据。

四、结束语

目前,根据中央有关精神,为促进公益事业发展,满足人民群众公益服务需求,事业单位分类改革正有序推进,将规范和完善相关制度,包括事业单位人事制度、收入分配制度、社会保障制度等。以上对事业单位人力资源管理存在问题进行分析并提出针对性的解决策略,希望对推进事业单位改革、提高事业单位人力资源管理水平有所帮助。

参考文献:

[1]萧鸣政.人力资源管理.中央广播电视大学出版社,2001.

[2]秦泗杰.浅析传统人事管理与人力资源管理.经济生活文摘,2012(3).

[3]石立明,张思斯,马利萍,乌日乐,翁根花.事业单位人力资源管理初探索.西部资源,2012(6).

[4]徐喜,杨珊红.实行战略性人力资源管理对企业竞争提升的探讨.城市建设,2013(7).

第7篇:浅谈事业单位人力资源管理范文

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②数据来源:人社部网站《2013年三季度人力资源社会保障工作情况和下一步工作安排》

参考文献:

[1]林玳玳、叶龙:《人力资源开发与管理》,中国铁道出版社,1999年版,第117―221页

[2]刘实忠:《科研单位“去行政化”若干问题探析》,载《热带农业工程》,2011年第6期,第59―62页

第8篇:浅谈事业单位人力资源管理范文

2.产业集群促进中心镇向小城市演进——以浙江省台州市为例邢震

3.开封市主导产业的选择陈博,张燕燕

4.后危机时代对外贸易可持续发展问题研究王颜红

5.突破辽西北投资政策研究郑树旺,宋宪华

6.区域竞合发展新趋势下中原经济区合作机制构建原玉丰

7.县级供电企业营销与客户间战略合作的探索与实践窦刚,姚楠,安先强

8.从中小旅行社企业现状来谈建立健全旅游企业风险防范机制的必要性李静媛

9.从需要理论探讨对基层管理者的有效激励李东英

10.我国房屋拆迁的若干法律问题杨军,陈非飞

11.基于现代物流的武汉城市圈商贸流通体系研究陈岚

12.软件服务外包-MBA人才培养探析郭山炼

13.南昌市健身俱乐部经营管理调查分析与对策研究洪求要

14.对我国图书馆立法问题的思考刘笑一

15.节约型经济下的效率违约张寒阳,杨锐

16.湖南新能源和可再生能源问题研究综述马国波

17.浅析中国移动电子商务的机遇与挑战莫鹏毅

18.浅析电子商务对湖南经济"弯道超车"的推动赵碧云

19.中国新型农业合作化发展模式比较分析刘莉佳,尹少宁

20.中国GDP的质量与对策吕灵华

21.全球化背景下提升我省服务贸易国际竞争力研究陶涛,尹少华

22.湖南省资本市场与经济发展的互动关系研究李隆文

23.我国企业凝聚力现状浅析黄建桂

24.我国电子商务信用服务产品问题的研究潘钟发

25.城市居住区供配电系统设计简介周超平

26.治理理论视角下边缘城市社区治安问题研究张苗

27.人本管理与制度管理融通研究王为

28.湘潭联通现代运维服务管理体系建设五大保障曾晓

29.浅析我国农业的发展道路——基于家庭联产承包责任制王景芝,白丽娜

30.对经济萧条时期的搜索盈利模式的再思考闫云霄

31.连锁超市赢利模式转变的途径林晓梅

32.温州企业家学习需求的调查分析白炳贵

33.如何提高金融危机下义乌中小自营出口企业的生存能力张思平

34.浅议供电企业基层单位如何加强党的建设谢凌

35.浅谈企业如何加强应收账款管理贺晓卫

36.论我国股份有限公司监事会制度的重塑罗蓉蓉

37.浅析SWOT分析法在中小企业绿色营销中的应用王贵兰

38.现代流通企业建设初探穆建军

39.从农夫山泉的连环计看企业信息管理孙蕾

40.建立企业年金构筑职工养老保险体系第二支柱张平

41.现代企业薪酬体系研究——我国民营企业薪酬体系初探蔡爽

42.中国联通怀化分公司移动互联网发展策略刍探杨荣海

43.房地产开发企业甲供材料业务处理的研究崔蕾蕾

44.基于过程论的建筑企业竞争力综合评价体系研究刘亚铮,李敏华

45.中小企业如何吸引和留住人才于绍君

46.当前国企人力资源管理中存在的问题及对策孙玉梅

47.目前我国农业企业人力资源管理存在的问题与对策研究李龙

48.IT行业风险投资项目评价指标选择依据分析刘志

49.中小企业集合债融资问题探析黄晓红,李小光

50.浅谈企业政工队伍建设的途径胡圣元

51.浅谈企业绩效管理理念企业家天地(下旬刊) 张晓

52.工业企业统计工作方法运用分析崔凤云

53.关于新时期提高企业统计工作的几点思考白爱虹

54.构建和谐国有企业的现状分析季敏

55.浅析我国企业文化缺失的原因及对策张杰

56.对财会集中核算的反思胡睿

57.会计处理中的信息失真问题刍探袁良丽HtTp://58.借贷记账法下账户结构讲法新探刘凤宇

59.独立学院财务管理探讨黄超宋

60.新会计准则下上市公司利润操纵问题研究朱伟

61.完善事业单位财务会计工作的几点建议凌惠萍

62.事业单位会计报表编制的探讨杨成松

63.非保险合同当事人骗取保险金该如何定罪曾荣斌

64.小额信贷可持续发展的对策研究涂艳艳

65.浅析股指期货对证券市场的影响陈涵怡

66.浅谈集团企业的财务管理方式董斌

67.浅析保险公司的四大投资策略吴彬

68.城市路桥项目环境影响后评价指标体系研究肖行,侯雁,贾松林

69.基于网上购物系统的设计刘娜,张鸽

70.人工神经网络应用于空调系统故障诊断的研究贺捷

71.道路施工中的技术管理探讨周俊

72.顶管施工技术在截污干管工程的应用何铭恒

73.路桥建筑企业薪酬激励体系优化研究——以HS建设开发有限公司为例袁男优

74.水利勘察单位货币资金管理探讨及对策王桂芳

75.村企共建构建基层党建工作新格局刘政权

76.推行电子政务,强化政府公共服务李鹰

77.我国公共危机管理现状及对策分析谢梅芳

78.企业家天地(下旬刊) 大学生互动教学特征的探讨王凤艳

79.谈加强高校领导干部作风建设途径孟繁兵

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81.加拿大带薪实习课程引发的点滴思考姚琴

82.试论会计教学中的交互式创新教学模式陈燕芬

83.对高校学生公寓党建工作、学风建设的思考黄琳

84.学分制下对公寓文化的思考王华,罗孟怀

85.商英专业高职学生职业核心竞争力探讨吴武英,胡梅

86.浅谈大学生犯罪心理成因及解决措施黄文臻

87.英国的区别教学对我国职高数学教学的启示吴双利

88.基于搜索引擎优化的校园信息网站开发与推广张鸽,刘娜

89.初中历史活动课教学模式的几点思考陈茹

90.地方高校旅游管理专业创新实践教学体系研究刘文斌

91.浅论高等学校内部会计控制健全和完善杨洪波

92.对心理学运用于地方本科院校德育工作的思考邹柳云

93.浅探《商业银行经营与管理学》的实验教学文瑶玲

94.高职院校的助理辅导员队伍构建的思考罗大为

95.浅谈独立学院数学双语教学范伟平,贾茗,潘一格

96.独立学院学生自学能力的培养研究湛忠灿

97.高校体育教学中民族传统体育人才培养模式的探索易勇丹

98.浅谈统计工作的重要性及教学改革的必要性贺锦

99.构建高职国际商务人才培养模式的探析郭天宇

100.新建地方本科院校教学管理工作探析——以东莞理工学院城市学院为例谭

101.手机短信平台在高校学生管理工作中的应用探讨崔同科

102.高职院校离退休干部服务管理问题研究刘艳阳

103.关于高校大学生廉政文化教育的探析周尊谦

104.高职商务英语听力教学模式探讨游娟

105.浅议高职教育成本及其分担言雅娟

106.提高机械制图教学质量探讨刘自强

107.关于基层医院信息系统建设的思考李兰

108.浅析计算机仿真实训企业家天地(下旬刊) 郭美云

第9篇:浅谈事业单位人力资源管理范文

加速中国零售业规模化的进程 郭戈平

天津华联新来的掌舵人 王炳东,董梦知

经营理念是企业之魂 崔瑞刚

人性化管理成为企业家的战略选择 闫荣伟

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手推车推出了大市场 周庆岳

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手持式条码输入终端在商品流通中的应用

创建零售商与制造商伙伴关系 陈东锋,蔡思群,程莉

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当前宜适度放松货币政策

美国经济减速对北京有何影响

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龙永图:入世前瞻先看人才

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专家指出禽蛋深加工市场潜力大

服装业两大市场亟需开发

百家大型商场销售形势评述

奥运会对承办国经济发展影响巨大

后金融危机时代北京市金融业发展的思考 尹荫

浅谈商业银行会计内控风险及防范措施 杨薇

我国上市公司定向增发公告效应研究 戴光子

发展碳汇经济林业资源型城市转型的新选择——以黑龙江省伊春市为例 杨其滨,生康利

辽宁省促进中小企业融资发展政策研究 伏琳娜

高速铁路建设带动四川经济的发展 刘涛

基于主成分分析法的新疆旅游业发展现状的实证分析 朱磊

人民币汇率对福建晋江企业的影响 张燕

浅析大旅游背景下镇江古城旅游产品的开发运作 姜珊娜

加快广州建设国际商贸中心的战略与路径研究 李央

长三角地区的产业转型升级研究 王云霞

煤炭资源型城市发展循环经济的思考 付建党

论西部中小企业降低成本的途径 庞静

区域协作推动江西红色旅游的发展 张蕾

基于ARMA模型的山东省城乡居民收入差距分析 郭萌萌

陕西低碳经济人力资本投资机制研究 魏龙,李帆,王李

武汉泾河周边泛水旅游开发与水治理 黄美忠,徐松华,薛兵旺,陈新阶

成渝经济区城市流强度影响因素的实证分析 孙继琼,徐鹏

江苏省利用外商直接投资的现状与对策研究 贾名清

中英经贸现状分析 杨一雪,张晓琪

我国对外承包工程行业外汇风险暴露特征分析和应对 韩萍

LMX理论在解决我国家族企业人才管理问题中的应用探索 钱翔,赵泽洪

浅谈国有企业人才流失问题及应对措施 唐莉

烟草商业企业选人用人风险问题的对策研究 莫善更

浅谈企业员工培训的误区及对策 毋建军

欠发达地区农村闲置人力资源培训 颜坤英

人力资源管理与企业的可持续发展 李颖

探讨ISO9000质量管理原则在收费站人力资源管理中的运用 董丽英

浅谈中小企业人力资源管理:国际经验及其借鉴应用 傅智圆

培育新兴文化产业增强文化产业国际竞争力 宋红丽

房地产估价的风险分析与评价 韩晓燕

煤矿企业财务管理中安全投放的相互关系和改革对策 郝凌瑞

浅析如何构建和谐交通行业 张海峰

以人为本,努力实现乡镇企业可持续发展 高祥晓,安存红

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对铁路运输企业股改上市的思考 王培华

关于创新现代煤炭企业管理的几点思考 聂爱宁

中国发展生产业的战略选择 杨柳

发达国家产业结构调整的国际经验与启示 尹硕

从价值链角度探究我国航空公司的成本控制 王丽红

基于车载激光扫描系统的三维数字建模项目 陈东华

支持分组计算的XML查询平台研究 邓克国,冯峻松

电厂仓储物资管理 尚敏

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我国DSS模型库研究述评 郝朔

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绩效考核制度在事业单位的应用探讨 张梅梅

压缩货车周转时间提高运输经济效益的探讨 蒋强

加强畜牧科研事业单位的预算管理工作 周乐

基于可持续发展的企业绩效评价指标体系的构建 尚万雷

工程建设结算审核实务探讨 何为坤

浅谈经济增加值的应用 孙丰桂

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"解百纳"难题之解 陈飞

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油田内部财务成本控制体系改进与实施方案探讨 蒋源

基层供电企业电费回收管理 林超

创新缴费方式确保电费回收 信晓飞

关于加快县域商业保险发展的思考 张昌松

农业发展所面临的经济增长方式转变的因素分析 潘盈盈

产业转移中企业迁移的制约因素分析——对劳动密集型产业的分析 胡济飞

我国制造业实施跨国战略联盟的问题及对策 许烜,何金丽

影响生产业发展的因子分析 虞卓然

光伏发电技术的应用与经济性分析 张悦,梁双

发展文化创意产业的关键影响因素分析 刘艳飞

基于灰色关联的我国服务外包承接能力的影响因素分析 肖艳伶,仇宝亮

技术性贸易壁垒对印度纺织品出口影响的实证分析 牛咏,章家清

从新视角看SA8000标准——其对我国贸易及社会经济发展的影响 文静

人民币汇率与中美贸易顺差关系的分析 于丞

影响中俄石油合作的制约因素分析 教姗姗

模糊综合评判模型在服装企业顾客价值评价中的应用 吴春华,方丽英,宿鲁杰

高等学校校务公开制度研究 张汝宇

浅谈煤炭企业的班组建设与管理 刘卫锋

浅议房地产开发企业财务风险的控制 王玲玲

中储粮企业全面预算管理的重要性 杨树忠

浅谈我国中小企业的所得税纳税筹划 赵春梅

市场调研中数据统计分析方法的比较研究 赵婷婷