企业后勤工作计划精选(九篇)
第1篇：企业后勤工作计划范文
2006年是后勤发展总公司发展关键的一年，随着学院新校区建设工程初具规模，学院的后勤管理和服务工作面将愈来愈广，后勤发展总公司将围绕学院党委和行政工作的要求，深化学院后勤社会化改革，实行准企业化运作模式，强化素质求生存，规范管理树形象，抓住机遇谋发展，集思广义创效益，团结协作争一流，为广大师生提供优质的服务，为学院三大工程提供有力的后勤保障。
二、工作目标：
1、以食品卫生安全为中心，强化食品卫生安全管理，建立食堂食物中毒应急预案，确保全年不出现一例食物中毒现象。同时，确定新校区餐厅的经营方案。
2、以学生公寓管理为重点，完成2005年3500名新生和1105名办学点回本部学生的住宿安排工作，保证学生公寓内不发生重大安全事故。配合学院学生思想政治工作进公寓，使学生公寓管理水平上一台阶。
3、以师生员工满意为目标，树立后勤服务新形象，力争师生对后勤服务满意率较2004年有一定的提高。同时，为学院文明单位创建和办学水平评估提供较好的后勤保障。
4、以深化后勤改革为动力，确保2005年公司按准企业化模式运作。规范并开拓学院后勤经营服务市场。
三、主要工作：
（一）、以开展诚信教育为主题，加强公司员工的职业道德教育，保持共产党员的先进性，提高公司员工的综合素质，增强公司员工的凝聚力。
2、按学院宣传部、组织部下发的计划，抓好公司直属党支部中心组、党员和入党积极分子学习及以诚信为主题的员工的政治学习，发挥党员的先锋模范作用和党支部的战斗堡垒作用，保证共产党员的先进性，调动聘用员工党员的积极性，提高员工的思想政治素质和职业道德水平。
3、制定公司员工岗位技能培训计划并组织实施，强化员工的综合素质和业务能力，为下半年做好新校区服务和管理工作打下基础。
4、倡导学先进、讲奉献、高要求、上水平的良好氛围，表彰2004年度总公司服务明星和先进班组，并在各服务窗口进行一次宣传。
5、定期开展公司文化、体育和娱乐等集体活动及劳动竞赛，增强公司员工的凝聚力，形成积极向上的风气。
6、稳定公司员工队伍，加强后勤外来务工人员的管理，完善临时工管理办法，逐步提高临时工的待遇，引进优秀人才，提高后勤人员的整体素质。
（二）、以落实规章制度为抓手，加强公司规章制度的学习和宣传，严格日常工作的检查，力求把制度落到实处。
1、将《后勤发展总公司规章制度》编印成册，并多层次、多渠道地组织学习、宣传和考试，做到人人了解、个个遵守总公司的相关规定。
2、进一步明确公司各岗位职责，抓好班组建设，发挥各中心管理人员和班组长的作用，实行责任追究制。
3、狠抓规章制度的贯彻和执行，坚持总公司值班制度，加强公司劳动纪律，严格对各部门及员工日常工作的检查，真正做到日常考核和绩效工资挂钩。
4、加强公司运行成本核算，节约开支，杜绝浪费。重点加强卫生工具、劳保用品、维修材料和办公用品的管理。
5、进一步加强公司直属党支部制度建设，按学院党委要求开展树、讲、保、攻活动，建好台帐，做好预备党员、入党积极分子的教育考察工作。
（三）、以食品卫生安全为中心，加强食堂管理，确保无学生食物中毒现象的发生，做好新餐厅经营方案的确定和相应的准备工作。
1、把安全工作放在伙食工作的首位，高度重视，层层负责，环环相扣，措施到位，确保不发生一例学生食物中毒现象。
2、建立24小时值班制度和食堂三餐时间部门负责人巡查制度，发现问题及时处理。严禁外来人员进入加工场所。
3、加强对现有租赁食堂的内部管理，定期召开饮食中心会议，组织卫生培训，强化租赁负责人的责任意识和从业人员的卫生意识，做到进货质量达标，生产过程规范，质量价格相符，剩余饭菜保存好，销售过程防感染。
4、开展文明服务窗口评选活动，加强与伙食管理委员会的联系，加强检查和处罚的力度，不断改善伙食质量，提高服务水平。
5、继续办好教工餐厅，努力在饭菜花式品种和口味质量上下功夫，让教职工满意。
6、积极参与学院新校区餐厅建设的相关工作，配合做好厨房设备供应、安装工程的招标工作。同时，认真考察并研究确定新餐厅经营方案，做好各项准备工作。并对原餐厅两年的租赁情况进行总结，提出老餐厅的改造方案。
（四）、以学生公寓管理为重点，加强学生在公寓内的行为规范教育，总结学生公寓物业管理的经验，开展公寓文化建设，切实与学生系统共同做好思想政治工作进公寓工作。
1、严格按省教育厅下发的高校文明宿舍创建、评比活动标准，加强学生公寓的日常管理，在原有各类台帐基础上加以规范，并定期进行检查。
2、发挥学生自管会和勤工助学学生在学生公寓管理中的作用，不断摸索学生公寓内物业管理的新方式。
3、提倡亲情式的服务，帮助学生解决生活中的困难，为学生提供特色的公寓服务项目。
4、加强对学生公寓教导员业务指导，充分发挥其在学生日常生活管理中的作用，加强学生在公寓内的行为规范教育，试行建立学生在公寓内综合表现档案，力争年底有一定成果。
5、积极配合学院学生思想政治工作进公寓工作，开辟公寓宣传阵地，加强公寓文化建设，组织社区文化活动，开展宿舍卫生竞赛。
（五）、以师生员工满意为目标，加强与各部门的联系，经常听取师生对后勤服务的意见和要求，提高服务质量，树立后勤服务新形象。
1、牢固树立始于师生需求，终于师生满意的公司服务理念，不断提高服务质量和师生对后勤服务的满意度，打造后勤服务的新形象。
2、坚持与学生系统联系制度，发挥学生公寓管理委员会和伙食管理委员会的作用，召开学生公寓教导员与系学生辅导员、班主任联席会议。
3、定期召开学生座谈会，设立学生公寓、饮食服务等意见箱，经常听取师生对后勤服务的意见和要求，并及时处理，加以改进。
4、加强和学院相关部门的联系，与后勤管理处、保卫处共同制定学生食堂、学生公寓突发事件应急预案，并组织演练。
第2篇：企业后勤工作计划范文
20__年是后勤发展总公司发展关键的一年，随着学院新校区建设工程初具规模，学院的后勤管理和服务工作面将愈来愈广，后勤发展总公司将围绕学院党委和行政工作的要求，深化学院后勤社会化改革，实行准企业化运作模式，强化素质求生存，规范管理树形象，抓住机遇谋发展，集思广义创效益，团结协作争一流，为广大师生提供优质的服务，为学院三大工程提供有力的后勤保障。二、工作目标：
1、以食品卫生安全为中心，强化食品卫生安全管理，建立食堂食物中毒应急预案，确保全年不出现一例食物中毒现象。同时，确定新校区餐厅的经营方案。
2、以学生公寓管理为重点，完成20__年3500名新生和1105名办学点回本部学生的住宿安排工作，保证学生公寓内不发生重大安全事故。配合学院学生思想政治工作进公寓，使学生公寓管理水平上一台阶。
3、以师生员工满意为目标，树立后勤服务新形象，力争师生对后勤服务满意率较20__年有一定的提高。同时，为学院文明单位创建和办学水平评估提供较好的后勤保障。
4、以深化后勤改革为动力，确保20__年公司按准企业化模式运作。规范并开拓学院后勤经营服务市场。
三、主要工作：
（一）、以开展诚信教育为主题，加强公司员工的职业道德教育，保持共产党员的先进性，提高公司员工的综合素质，增强公司员工的凝聚力。
1、认真组织全体员工学习20__年学院党委和行政工作要点，让公司员工能了解学院的三大工程和四项改革，进一步增强员工的责任心和紧迫感，做到爱岗敬业，诚信服务，乐于奉献。
2、按学院宣传部、组织部下发的计划，抓好公司直属党支部中心组、党员和入党积极分子学习及以诚信为主题的员工的政治学习，发挥党员的先锋模范作用和党支部的战斗堡垒作用，保证共产党员的先进性，调动聘用员工党员的积极性，提高员工的思想政治素质和职业道德水平。
3、制定公司员工岗位技能培训计划并组织实施，强化员工的综合素质和业务能力，为下半年做好新校区服务和管理工作打下基础。
4、倡导学先进、讲奉献、高要求、上水平的良好氛围，表彰20__年度总公司服务明星和先进班组，并在各服务窗口进行一次宣传。
5、定期开展公司文化、体育和娱乐等集体活动及劳动竞赛，增强公司员工的凝聚力，形成积极向上的风气。
6、稳定公司员工队伍，加强后勤外来务工人员的管理，完善临时工管理办法，逐步提高临时工的待遇，引进优秀人才，提高后勤人员的整体素质。
（二）、以落实规章制度为抓手，加强公司规章制度的学习和宣传，严格日常工作的检查，力求把制度落到实处。
1、将《后勤发展总公司规章制度》编印成册，并多层次、多渠道地组织学习、宣传和考试，做到人人了解、个个遵守总公司的相关规定。
2、进一步明确公司各岗位职责，抓好班组建设，发挥各中心管理人员和班组长的作用，实行责任追究制。
3、狠抓规章制度的贯彻和执行，坚持总公司值班制度，加强公司劳动纪律，严格对各部门及员工日常工作的检查，真正做到日常考核和绩效工资挂钩。
4、加强公司运行成本核算，节约开支，杜绝浪费。重点加强卫生工具、劳保用品、维修材料和办公用品的管理。
5、进一步加强公司直属党支部制度建设，按学院党委要求开展树、讲、保、攻活动，建好台帐，做好预备党员、入党积极分子的教育考察工作。
（三）、以食品卫生安全为中心，加强食堂管理，确保无学生食物中毒现象的发生，做好新餐厅经营方案的确定和相应的准备工作。
1、把安全工作放在伙食工作 的首位，高度重视，层层负责，环环相扣，措施到位，确保不发生一例学生食物中毒现象。
2、建立24小时值班制度和食堂三餐时间部门负责人巡查制度，发现问题及时处理。严禁外来人员进入加工场所。
3、加强对现有租赁食堂的内部管理，定期召开饮食中心会议，组织卫生培训，强化租赁负责人的责任意识和从业人员的卫生意识，做到进货质量达标，生产过程规范，质量价格相符，剩余饭菜保存好，销售过程防感染。
4、开展文明服务窗口评选活动，加强与伙食管理委员会的联系，加强检查和处罚的力度，不断改善伙食质量，提高服务水平。
5、继续办好教工餐厅，努力在饭菜花式品种和口味质量上下功夫，让教职工满意。
6、积极参与学院新校区餐厅建设的相关工作，配合做好厨房设备供应、安装工程的招标工作。同时，认真考察并研究确定新餐厅经营方案，做好各项准备工作。并对原餐厅两年的租赁情况进行总结，提出老餐厅的改造方案。
（四）、以学生公寓管理为重点，加强学生在公寓内的行为规范教育，总结学生公寓物业管理的经验，开展公寓文化建设，切实与学生系统共同做好思想政治工作进公寓工作。
1、严格按省教育厅下发的高校文明宿舍创建、评比活动标准，加强学生公寓的日常管理，在原有各类台帐基础上加以规范，并定期进行检查。
2、发挥学生自管会和勤工助学学生在学生公寓管理中的作用，不断摸索学生公寓内物业管理的新方式。
3、提倡亲情式的服务，帮助学生解决生活中的困难，为学生提供特色的公寓服务项目。
4、加强对学生公寓教导员业务指导，充分发挥其在学生日常生活管理中的作用，加强学生在公寓内的行为规范教育，试行建立学生在公寓内综合表现档案，力争年底有一定成果。
5、积极配合学院学生思想政治工作进公寓工作，开辟公寓宣传阵地，加强公寓文化建设，组织社区文化活动，开展宿舍卫生竞赛。
（五）、以师生员工满意为目标，加强与各部门的联系，经常听取师生对后勤服务的意见和要求，提高服务质量，树立后勤服务新形象。
1、牢固树立始于师生需求，终于师生满意的公司服务理念，不断提高服务质量和师生对后勤服务的满意度，打造后勤服务的新形象。
2、坚持与学生系统联系制度，发挥学生公寓管理委员会和伙食管理委员会的作用，召开学生公寓教导员与系学生辅导员、班主任联席会议。
3、定期召开学生座谈会，设立学生公寓、饮食服务等意见箱，经常听取师生对后勤服务的意见和要求，并及时处理，加以改进。
4、加强和学院相关部门的联系，与后勤管理处、保卫处共同制定学生食堂、学生公寓突发事件应急预案，并组织演练。
5、配合后勤管理处做好新校区教室、公寓设施的招标选购工作，为学生提供价格合理、质量优良的学习和生活设施，以便公司今后更好的管理。
6、注重员工的文明礼仪教育，力争年内能统一服装，挂牌上岗，要求员工以文明的语言>:请记住我站域名/
第3篇：企业后勤工作计划范文
为了更好地适应我国社会主义市场经济的发展，完善企业会计体系的构建，提高企业会计信息的透明度，2014年伊始，根据《企业会计准则――基本准则》，财政部修订并印发了《企业会计准则第9号――职工薪酬》财会〔2014〕8号。该准则自2014年7月1日起施行，并鼓励在境外上市的企业提前执行。2014年新会计准则的修订、与实施，促进了我国资本市场的日益发展与完善，也标志着我国的企业会计准则与国际财务报告准则的持续趋同。
二、职工薪酬基本概念的变化
新企业会计准则中规定：“职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿。”在原概念的基础上，新概念增加了解除劳动关系的报酬或补偿，并将之前的"其他相关支出"更改为“补偿”，这使职工薪酬的定义更加贴切，减少各项定义的模糊性，各项福利的界限清晰，表述更为精准。职工薪酬基本概念的变更，进一步扩大了职工薪酬的范围。
“职工薪酬包括：短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。企业提供职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利，也属于职工薪酬。”原准则没有提出离职后职工福利的范围，除了企业为职工们缴纳的养老保险、医疗保险、失业保险外，离职后职工福利并没有明确的要求。而新准则的颁布，增设了离职后福利，将职工薪酬的范围延伸，包含了给受益人的福利，并且将全职、兼职、临时工、劳务派遣工等的福利都被纳入职工薪酬中，这促使监督管理职工们依法纳税的同时，可以促进企业更好地贯彻执行新准则。
三、职工薪酬的新增内容
在新准则中，除了职工薪酬相关概念的变动外，另外新增加了许多内容。新增内容包括：带薪缺勤、利润分享计划、离职后福利、其他长期职工福利等。
1.带薪缺勤
新准则中增加的带薪缺勤分为累积带薪缺勤和非累积带薪缺勤。累积带薪缺勤是可以将带薪缺勤的权利结转至下期，本期未用完的带薪缺勤权利在未来期间可以使用。顾名思义，非累积带薪缺勤则是不能将此权利结转至下期，并且无法得到现金支付。这一项新增内容明确地将未来应付的义务在会计期间进行处理。这一项在实际运用时体现了会计信息质量要求的及时性，企业应当在职工实际发生带薪缺勤时的会计期间确认相关的职工薪酬。如果职工在离开企业时得到了现金的支付，即说明他有带薪缺勤的权利，则企业就必须将全部累计的此权利的补偿金额支付给该职工。
2.利润分享计划
利润分享计划是指因职工提供服务而与职工达成的基于利润或其他经营成果提供薪酬的协议。这一计划的基本思想是将企业产生的利润按照一定的比例分给雇员，以促使雇员更好的为公司服务。这种方式可以将企业与员工紧密的联系在一起，此方法与符合企业的理财目标，即企业在生存发展的前提下，实现相关者利益最大化，是双方共赢。但是，如果利润分享计划占直接薪酬的比例较大时，职工很难预测自己的经济收入，这会造成职工的经济保障不稳定，可能会引起人才流失的后果。
3.离职后福利
离职后福利是指企业为获得职工提供的劳务而在职工退休或与企业解除了劳动关系后，提供的各种形式的报酬与福利，短期薪酬和辞退福利除外。离职后福利这一概念的提出，是各项薪酬的界定范围更加明确与规范，并且在不同的薪酬上会计处理不尽相同，也使会计工作人员能更好地确认与计量各项薪酬，使会计体系进一步的完善，完整的规范了离职后福利的会计处理。离职后福利的计划分为设定提存计划和设定受益计划。这两者之间的主页区别是：前者指独立地向基金缴存固定费用后，企业不再承担支付义务，也不承担风险；而后者是除设定提存计划外的离职后福利，且企业承担风险。原准则中的养老保险与失业保险便属于此项计划的设定提存计划的范围内。
4.其他长期职工福利
新企业会计准则规定，除短期薪酬、离职后福利和辞退福利外的所有职工薪酬，都应归纳在其他长期职工福利中。具体包括：长期带薪缺勤、长期残疾福利、长期利润分享计划等。新准则新增了这一概念，实际是将除特殊薪酬外的福利都纳入此范围中。引入其他长期职工福利，在实际情况中可能遇到的长期职工薪酬，都囊括于此，以便完整规范与之相关的会计处理问题。
第4篇：企业后勤工作计划范文
理顺和规范后勤物业管理工作，这对搞好后勤物业管理工作有着现实和长远的意义。经过30几年的改革开放，国有企业现有的后勤物业管理工作无论是从规模、管辖范围以及后勤物业员工队伍上均发生了根本的变化，后勤工作正在向社会化、产业化和专业化的方向发展，后勤物业管理工作由过去单一的“福利型”发展到“超前服务、高质量服务和企业效益并重”的格局。如果国有企业仍然停滞在计划经济下的后勤物业管理模式，继续遵循守旧，那么，后勤物业管理工作就难以适应改革发展的要求。
从上层面来说，理顺和规范后勤物业管理工作，是搞好后勤物业管理工作的基础。
首先，制定和完善保障企业实现工作目标的一系列后勤物业管理、服务机制，进一步明确和不断理顺、规范后勤物业管理的职能，自觉地按照其活动规律办事，满足企业和员工需求，当好企业的后盾。为彻底改变国有企业传统后勤物业管理模式，由“福利型”后勤物业管理向“超前服务、高质量服务和企业效益型”转变。
其次，牢固树立“以人为本，科学发展，围绕一个中心，强化两个建设（员工队伍和领导班子），树立大局观念，创新服务标准，为企业发展多做贡献”的管理理念，在工作内容、方式方法上充分体现企业利益和员工的愿望，依照建立“和谐企业、企业与员工共同发展”的原则，努力满足广大员工的选择和需求。
第三，加强后勤物业管理工作的统筹规划，将后勤物业管理工作纳入国有企业年度计划之中去，做到计划周密、执行严格、落实到位、质量达标。加强后勤物业管理工作的规范化管理，最重要的是结合本企业实际建立健全各项规章制度和工作流程，使后勤各项管理工作始终处于“做事有章可循、考核有据可查、责任有人负责”的良性循环，真正做到“用制度管人，用流程管事”的管理机制。
二、增强中心意识，从讲政治、顾大局的高度做好后勤物业管理工作
后勤物业管理工作是企业各项工作的重要组成部分，是保障企业安全生产的主力军。因此在思想认识方面要围绕中心把企业发展作为第一要务，服从、服务于经济建设中心和党委的中心工作。物业公司管理层和员工要充分重视，要认识到维护稳定的重要性。这就需要“大后勤”的管理工作要始终围绕企业发展中心开展工作，从政治的高度思考和处理后勤物业管理中的各类矛盾问题。认真研究企业、修缮企业和服务行业的工作规律和特点，研究公司后勤物业管理工作的新情况和新问题，从政治、大局出发，出主意、想办法，不断提高后勤物业管理工作的原则性、预见性和创造性。要牢固树立大局意识，始终把企业发展作为第一要素，把稳定工作作为长期的经常性的工作抓紧抓好，立足当前，着眼未来，认真解决好员工关心的热点难点问题。大力发展物业公司专业队伍，使物业公司逐步走向标准化、规范化和专业化。
三、发扬艰苦奋斗精神，在提高服务水平上下功夫
首先，要热爱自己的企业、热爱自己的岗位，发扬以企为家和无私奉献的精神。后勤物业管理工作都是些非常繁杂、细小而具体的事务，，每项工作任务，来不得半点闪失和马虎。在某个环节上出现疏忽，都会影响企业中心工作的进程和企业在社会上的整体形象。因此，后勤物业管理工作的每一个成员，都要做非常认真细致的工作，无论是设备维修、办公场所保洁、饮食供应、商贸服务还是会前筹备以及环境绿化等，都要力争把每个环节每件事情考虑周全。同时，要从政治上、生活上关心支持后勤物业管理工作人员，真心实意地为他们排忧解难，努力使他们始终保持昂扬的精神状态和饱满的工作热情。
二是，后勤物业管理人员要带头树立过紧日子的思想，加强财务管理，做到按需求、按计划合理使用资金，加强办公物资、接待、车辆的管理，建立健全各项规章制度，做到按章办事，规范运作，减少不必要的浪费。一方面对组织上安排的各项活动保障其正常运转，优化后勤资源配置，完善相应机制，在经费上给予支持，把有限的经费用在刀刃上。另一方面杜绝在工作中花钱大手大脚，作风上大大咧咧的现象，反对讲排场、将阔气，处处要精打细算，节省开支，严格执行党中央的“八项规定”。
三是，要有创新精神，创新是后勤物业管理工作的不竭动力。保持与时俱进的精神状态，不断提高后勤物业管理工作的水平和质量。在工作中要克服因循守旧的思想，敢于打破陈规，大胆探索后勤物业管理工作的新思路和新方法，努力在思维模式、服务模式、运行机制上创新。
四、强化员工培训，努力建设一支高素质的职工队伍
第一，加强培训，培养适应现代后勤物业信息化、自动化管理需要的服务人才。笔者所在企业把后勤人员也纳入全公司培训的计划之中，每年定期组织后勤物业人员进行理论和业务学习，尤其注重组织技工人员学习专业知识和后勤服务用语、礼仪等知识，培养他们逐步形成浓厚的学习氛围。通过政治理论和专业知识学习，使他们在思想得到升华、灵魂得到净化、思想觉悟和专业技术上都有较大提高。
第5篇：企业后勤工作计划范文
现行《企业会计准则第9号——职工薪酬》主要规范了短期职工薪酬和辞退福利的会计处理，实施至今已逾5年，对于规范企业职工薪酬的会计核算，加强企业职工薪酬相关信息的披露，以及保护企业职工权益发挥了重要的积极作用。随着我国市场经济的发展，多层次社会保障体系逐渐完善，企业向职工提供福利的形式不断丰富，尤其是离职后福利计划日益发展，对职工薪酬的会计核算及相关信息披露提出了新的挑战和要求。新准则下的职工薪酬引入了离职后福利和其他长期辞退福利，并明确规定离职后的福利分为设定提存计划和设定受益计划进行确认和计量，对设定受益计划的具体会计处理也做了明确的规定。这些都规范了对职工薪酬的会计核算，减少了企业对于计提职工薪酬的可操作性。
二、职工薪酬的含义
职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务或终止劳动合同关系而给予的各种形式的报酬。职工薪酬包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。
短期薪酬，是指企业在职工提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内需要全部予以支付的职工薪酬，因解除与职工的劳动关系给予的补偿除外。短期薪酬具体包括：职工工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费，医疗保险费，工伤保险费和生育保险费等社会保险费；住房公积金，工会经费和职工教育经费，带薪缺勤，利润分享计划，非货币利以及其他短期薪酬。其中，带薪缺勤，是指企业支付工资或提供补偿的职工缺勤，包括年休假、病假、短期伤残、婚嫁、产假、丧假、探亲假等；利润分享计划，是指企业与职工达成的基于利润或其他经营成果提供薪酬的协议。
离职后福利，是指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后，提供的各种形式的报酬和福利，短期薪酬和辞退福利除外。
辞退福利，是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动合同关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而给予职工的补偿。
其他长期职工福利，是指除短期职工薪酬、离职后福利、辞退福利之外所有的职工薪酬，包括长期带薪缺勤、长期残疾福利、长期利润分享计划等。
三、现行会计准则存在的问题
现行准则对于规范企业职工薪酬的会计核算，加强企业职工薪酬相关信息的披露，以及保护企业职工权益发挥了重要的积极作用。但是在执行中也暴露出一些问题，需要对相关内容进行修改和完善，主要表现在：一是关于离职后福利的会计处理规范尚不完整，导致会计实务中离职后福利适用的会计政策、披露的内容等都有所不一致，这客观上亟需根据我国社会保障体系和企业职工薪酬制度的发展，完善职工薪酬准则；二是现行《企业会计准则第9号——职工薪酬》及相关的应用指南在执行中也暴露出一些问题，例如劳务派遣人员的工资与购买劳务支出的区分、长期辞退计划导致的应付职工薪酬的估计和折现、企业内退职工的工资薪金调整等，需要对准则的相关规定予以补充说明，以提高准则的针对性和可操作性；三是现行《企业会计准则第9号——职工薪酬》准则的正文过于原则，只规范了职工薪酬的定义，确认、计量和披露的基本原则，关于带薪缺勤、利润分享计划、辞退福利等的确认与计量的具体规定散见于准则的应用指南和讲解中，需要对准则、应用指南和讲解中的相关内容进行整合，充实和完善准则。
四、新准则修订的主要内容
为进一步规范我国企业会计准则中关于职工薪酬的相关会计处理规定，并保持我国企业会计准则与国际财务报告准则的持续趋同，财政部会计司借鉴修订后《国际会计准则第19号》中的做法，结合我国实际情况，起草了《企业会计准则第9号——职工薪酬（修订）（征求意见稿）》。
新准则引入了离职后福利和其他长期辞退福利，充实和明确了短期薪酬和辞退福利的有关规定，修订后的准则将适用于短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利，涵盖了除以股份为基础的薪酬以外的各类职工薪酬。
修订的主要内容：
（一）充实了离职后福利的内容，新增了关于设定受益计划的会计处理规范
现行准则没有提出离职后福利的类别，除企业为职工缴纳的养老保险、失业保险等各种社会保障费用和企业年金外，没有关于离职后福利的相关规范。而且会计处理也比较单一，借方按照职工提供服务的对象，进行费用或相关资产的确认，贷方为应付职工薪酬。这种简单的会计处理方法，也是因为具体的情况而产生的，在前几年，我国的职工离职后的福利，主要就是国家规定的五险一金，这些对于职工的基本保障，每年的计提比例，国家都有具体规定，所以，用这样的会计处理方式方便企业也方便监管部门。但是，随着我国的经济不断发展，与各国的联系也越来越紧密，企业间人力资源的竞争也很激烈，为了留住人才，也为了提高居民整体的生活质量，企业给予职工的福利也越来越多，而且各式各样，这时需要具体的会计处理方法来真正实现会计的真实性原则，征求意见稿增设“离职后福利”一章，区分设定提存计划和设定受益计划，这样就对企业职工的福利有了明确的界定，方便企业在职工薪酬方面的改进，也有利于监管部门的监督。其中设定提存计划是指向独立的基金缴纳固定的费用后，企业不再承担进一步的支付义务；设定受益计划，是指除设定提存计划以外的离职后福利计划。由于设定受益计划都按现值计算，这样比较适合权责发生制原则，同时，也可以减少企业为了对当期利润进行调节而在离职后福利方面作文章的可能。
（二）充实了关于短期薪酬会计处理规范，将企业为职工缴纳的养老、失业保险调整至离职后福利中
现行准则没有提出短期薪酬的概念，且许多与之相关的规范性条文分散在应用指南和讲解中。新准则单设一章规范短期薪酬的会计处理，对短期薪酬的具体会计处理要求作了如下修订：一是将现行应用指南和讲解中关于带薪缺勤，利润分享计划的有关会计处理规定，纳入准则正文。这主要是因为，我国带薪缺勤有国家法定节假日、病假、事假、产假、探亲假等，而这些假有的是当年就会用的，而有的并不是当年都要发生，有的公司会对职工没有用的假进行累积而有的不累积。我国以前的会计准则规定的处理方法是在企业实际发生时直接计入当期费用或成本，并确认应付职工薪酬。其实这主要是非累积带薪缺勤，但是忽略了累积带薪缺勤。新准则规定企业应当在职工提供了服务从而增加了其未来享有的带薪缺勤权利时，确认与累积带薪缺勤相关的职工薪酬或费用，并以累积未行使权利而增加的预期支付金额计量。企业应当在职工实际发生缺勤的会计期间确认与非累积带薪缺勤相关的职工薪酬成本或费用。二是企业缴纳的养老保险、失业保险等社会保险费，实质上向职工提供了离职后福利，属于设定提存计划，将这部分内容调整至离职后福利。这主要是引入离职后福利计划后，对准则内容结构所作的调整，使职工薪酬能更加准确的进行确认。三是企业向职工提供的非货币利统一采用公允价值计量，但公允价值无法可靠获得时，可以采用成本计量。这主要是解决现行准则中非货币利计量不一致的问题，并提高准则的可操作性。
（三）充实了关于辞退福利的会计处理规定
现行准则中提出了关于辞退福利的定义及其会计处理规定，但相对简单，例如，实务中企业向职工提供长期辞退福利的现象比较普遍，现行准则规定了长期辞退福利的折现率如何确定，但对其他变量所造成影响的处理尚未规范。新准则进一步明确了辞退福利与职工为企业提供的服务并不直接相关，要求明确区分辞退福利与离职后福利。同时，在报告期末十二月内不需要支付的辞退福利应适用其他长期福利的有关规定，这为职工内退等长期辞退福利的会计处理提供了更充分的指南。
（四）引入其他长期职工福利，完整地规范职工薪酬的会计处理
现行准则中没有提及其他长期职工薪酬，新准则提出其他长期职工福利包括除短期薪酬、离职后福利和辞退福利以外的所有职工薪酬。对于不符合设定提存计划条件的其他长期职工福利，其确认与计量应适用设定受益计划的有关规定。主要理由，实务中企业提供的职工薪酬种类繁多，准则无法完全列举，在列举常见的三类职工薪酬（短期薪酬、离职后福利、辞退福利）的基础上，增设“其他长期职工薪酬”有助于囊括实务中可能存在的其他职工薪酬，以完整规范与职工薪酬相关的会计处理问题。五、新准则下应付职工薪酬会计处理的变化
（一）增设“其他长期职工薪酣”
新准则下应付职工薪酬在以前常见的三类职工薪酬（短期薪酬、离职后福利、辞退福利）的基础上，增设“其他长期职工薪酬”，因为在现阶段我国职工的薪酬呈现多样性，比如内退，企业要支付给内退人员工资，但是他却不是正式离职，也不是短期性的薪酬，将其计入其他长期职工薪酬，更能准确的反应企业支付职工薪酬的情况。
（二）将离职后福利分为设定提存计划和设定受益计划
设定提存计划，是指向独立的基金缴存固定费用后，企业不再承担进一步支付义务的离职后福利计划；设定受益计划，是指除设定提存计划以外的离职后福利计划。对于设定提存计划的会计处理是在职工为其提供服务的会计期间，将根据设定提存计划计算的应缴存金额确认为负债，并计入当期损益，其他会计准则要求或允许计入资产成本的除外。企业应当采用预期累计福利单位法和适当的精算假设，计量设定受益计划所产生的义务。企业应当对所有设定受益义务予以折现。现在企业为了留住员工，除了为其提取国家规定的职工福利外，还根据自身情况，为职工提取了不同的离职后福利，有的与业绩挂钩，有的与职工的工作年限挂钩，像这些离职后福利，规定采用设定受益计划进行相关科目的确认，使会计科目更易于使用者的理解。但是，由于设定受益计划，需要企业根据设定受益计划确定的公式将产生的福利义务归属于职工提供服务的期间，并计入当期损益，其他会计准则要求或允许计入资产成本的除外。目前准则对于公式还没有统一的规定，一方面缺少标准的监管，另一方面也存在盈余管理的漏洞，增加了企业对于利润的操作。
（三）关于设定受益计划的确认与计量
新准则要求依据无偏、相互一致的精算假设，以预期累计福利单位法计量设定受益计划的义务。设定受益计划存在资产的，企业应当将设定受益义务现值减去设定受益计划资产公允价值所形成的赤字或盈余确认为一项设定受益计划净负债或净资产。设定受益计划存在盈余的，企业应以设定受益计划的盈余和资产上限两项的孰低者计量该净资产。其中：资产上限，是指企业可从设定受益计划退款或减少未来对设定受益计划缴存资金而获得的经济利益的现值。采用无偏一致性的假设可以便于企业的前后期的比较，也方便企业的计量。每年按增量来确认当期的职工薪酬。对资产按公允价值计量并与设定受益负债的现值进行抵减，充分运用了权责发生制的原则。同时采用公允价值对资产进行计量，所以用预期累计福利单位法计量设定受益计划的义务，便于两者的比较，然后确认净资产或净负债。因为采用公允价值进行计量，会在每年年末确认差额，准则要求根据不同的情况确认为精算利得或损失、计划资产回报、资产上限影响的变动三部分。这主要是分析了差异产生的原因，一方面是精算产生的利得和损失，另一方面由于可能存在资产，资产会产生回报，或者是企业会减少负担的义务，总之不同的原因产生的差额，在权衡成本与收益的情况下，应该尽可能地记录详细，便于日后的会计记录与分析。
（四）关于设定受益计划的列报
新准则要求区分服务成本、利息净额、重新计量三部分在财务报表中列示。对于列报的要求是要对报表中项目作进一步的说明，或虽然在报表中没有，但会对使用者做出决策产生很大影响的情况，企业都该在列报中作出说明。设定为受益计划的项目，最主要的支出是因为职工为企业创造了价值，企业支付给职工薪酬，准则将其列报为服务成本。由于采用了累积精算法，并进行了折现，每年都会产生利息，作为对当初折现的调整，准则将其列报为利息净额。采用公允价值对资产进行调整，对重新计量进行列报，一方面是与公允价值进行对应，另一反面，采用累积精算法，时间长易产生差错，进行重新计量也是对会计的计量作了检验，以保证其准确性。
新准则要求重新计量设定受益计划净负债或资产导致的变动计入其他综合收益，并且不允许在之后的会计期间转入至损益。净负债与资产导致的损益，并不是企业真正的损益，因为企业并没有对其进行处置，且在短期内也没有进行处置的意愿。若将其差额确认为当期损益，易造成企业利润的波动，加大企业对利润的操作。其他综合收益在以后的会计期间也不允许转入损益，主要是考虑到很多都是由离职后福利或其他长期职工福利形成的，其中的很大部分是终身的，期限比较长。但是，我认为，无论他期限有多么长，而且又采用了公允价值进行了调整，在处置时，我們应该把他转入当期损益。更加真实的反应企业的财务状况。
（五）关于其他长期职工福利和辞退福利
新准则要求参照设定受益计划的相关规定对其他长期职工福利予以确认、计量和列报。如上面所分析的一样，因为其期限比较长，采用了折现确认的会计处理方法，更符合相应账户的确认。同时，在原有的科目上多了其他长期职工福利，也便于我們企业对员工薪酬的管理。
新准则对职工薪酬作了进一步的细分和解释，有利于相关部门对职工薪酬的统一监督，也有利用企业对员工薪酬的管理。但是，过于细分的，也加大了企业的工作量，尤其是对于设定受益计划的会计确认与计量，工作量很大，每年都要计算累积数，还要与相关资产的公允价值进行比较，最后确认净资产或净负债。而且，折现率的确认也有很大的主观性。
第6篇：企业后勤工作计划范文
关键词：新企业所得税法；高校后勤企业；纳税筹划
中图分类号：F812.42文献标志码：A文章编号：1673－291X（2008）14－0043－02
2008 年实施的新企业所得税法对原有企业所得税制度和相关政策进行了重大调整。新税法的出台,为企业提供了新的筹划空间。纳税筹划是成熟的市场经济中的市场主体行为, 是企业理财活动的一个重要内容。企业应该充分利用新税法中给予的税收优惠政策,进行准确合理的纳税筹划,以获得更大的经济利益。那么，新所得税法将给高校后勤企业的纳税筹划带来怎样重要的影响，笔者结合后勤企业的经营特点，从以下三方面进行具体分析。
一、对组织形式进行纳税筹划
新所得税法规定，不具有法人资格的营业机构或分支机构应当汇总缴纳企业所得税，而设立具有独立法人资格的子公司，则以法人为单位分别缴纳企业所得税。根据这一规定，高校后勤实体可根据自身的实际情况进行纳税筹划。假设某高校后勤集团的下属公司同时存在盈亏两种情况，则可考虑通过工商登记，注销原有子公司，再新设分公司，汇总计算缴纳所得税，在这种情况下具有抵税作用，汇总纳税比分开纳税更能节省税金, 但分支机构若是独立法人的子公司, 则不能汇总计算纳税, 所交企业所得税将会更多。
例：假定高校后勤集团公司下设餐饮公司、住宿公司、物业管理公司、建筑安装公司、医院等下一级公司，假如在经营中，这些公司有几家盈利总额2 000 万元，另外几家亏损总额 1 200 万元。如果将其均设立为独立法人，则按新所得税法规定不可汇总纳税，几家盈利公司的所得必须缴纳企业所得税 500 万元，另外几家公司的亏损只能用其以后所得弥补。如果将其设立为分公司，则可依法汇总纳税，实现盈亏互抵，汇总后的应纳税所得额为800万元，应纳企业所得税200万元，减轻了即期税负300万元。
二、对收入进行纳税筹划
对营业收入的纳税筹划，其重点显然是推迟收入的实现，从而延迟缴纳企业所得税，使企业资金的周转更加灵活。高校后勤企业涉及多个行业，我们可以根据不同行业的特点，对收入的确认时间进行适当选择。比如，其下的建筑安装公司从事的建筑安装业务，持续时间往往超过12个月，应按照纳税年度内完工进度或者完成的工作量确认收入的实现。企业分期确认收入，同样可以延迟缴纳企业所得税，增加企业资金周转的空间。又如其下的住宿公司有其特殊性，每年学生的入学都在下半年，那么大量的收费集中在9―10月份，这样全年收入确认就自然后移，即应纳税额后移，从而延缓了纳税。
三、对税前扣除项目进行纳税筹划
税前扣除主要是指成本、费用的扣除。新企业所得税法第八条规定：“企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出，包括成本、费用、税金、损失和其他支出, 准予在计算应纳税所得额时扣除”。高校后勤企业在进行纳税筹划时，要结合自身的特点，充分考虑这些因素，尤其是要注意新税法与旧税法相比有重大变化的部分。
（一）工资薪金税前全额扣除
新所得税法实施条例第三十四条规定：“企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除”。此项规定宣告实行多年的内资企业计税工资办法成为历史，这对企业是一个非常有利的因素。高校后勤社会化改革对正式在编人员实行“老人老办法”的人事政策，相对来说，“老人”的工资薪金远远超过原所得税法的计税工资的1 600元/月的标准。在新条例中规定企业发生的合理的工资薪金支出，准予税前全额扣除，这对高校后勤企业是一重大利好，也在客观上为企业增加工资薪金支出，减少利润分配进而减低综合税收成本留下一定的空间。另外, 企业在依照国务院有关主管部门或省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等基本社会保险费和住房公积金, 也可以全额扣除。
（二）具体规定了三项经费的税前扣除标准
在关于职工福利费、工会经费、职工教育经费“三项经费”的税前扣除方面，条例中分别规定了14%、2%、2.5% 的限制比例，且规定职工教育经费超过规定比例的部分可结转以后年度扣除。而且“三项经费”的计提依据由原先的计税工资调整为工资薪金总额，“三项经费”的税前扣除额增加。高校后勤企业可根据新税法的这项变化，用足“三项经费”，特别可加大对职工教育经费的投入。由于高校后勤企业是由原高校后勤管理部门剥离出来而成立的，而且涉及到餐饮、住宿、绿化、维修、医务等诸多方面，属典型的多元化经营，而相对来说专业人才缺乏，需加强对职工的教育培训的投入。高校后勤实体可在符合税法规定的范围内，根据实际情况，用好用活政策，降低综合税收成本。
（三）固定资产扣除的变化
新税法第三十二条规定，“企业的固定资产由于技术进步等原因，确需加速折旧的，可以缩短折旧年限或者采取加速折旧的方法”。该条例中放宽了诸多限制条件和标准，在固定资产折旧方面，将飞机、火车、轮船以外的运输工具最短折旧年限改为4年，将电子设备的最短折旧年限改为3年。同时，在新所得税条例中又取消了对固定资产净残值率的统一规定，企业可根据固定资产的性质和使用情况，合理确定预计净残值，这就为纳税人的税收筹划打开了更大的空间。
对高校后勤企业固定资产折旧的纳税筹划，可从以下几个方面考虑。（1）在享受减免所得税期间，不宜采用加速折旧法，而应在法律允许的范围内延长折旧期限，将计提的折旧递延到减免税期满后计入成本，从而实现将前期费用后移，这样将有利于后勤企业充分享受税收优惠政策。（2）在不享受所得税减免政策期间，盈利企业宜采取加速折旧法，使折旧费用前移，应纳税额后移，增加纳税人前期的现金流量，相当于从国家取得了一笔无息贷款。如果企业亏损，则不宜采取加速折旧法，否则只会加大每年亏损的数额，而该亏损额只可用今后5个连续纳税年度的税前利润来弥补，导致以前年度的亏损不能全部弥补或最大限度的弥补, 从而给后勤企业带来不利后果。
（四）对安置特定人员工资加计扣除的纳税筹划
新所得税法规定，企业在安置残疾人员及国家鼓励安置的其他就业人员所支付的工资，可以在计算应纳税所得额时加计扣除。该政策由原只有民政福利企业才能享受，放宽到只要具有规定行为的所有企业都可享受。
高校后勤企业可合理配置下岗失业人员，享受加计扣除税收优惠。在后勤企业存在大量下岗人员可以胜任的岗位，比如卫生保洁、餐饮服务、维修等，而且录用这些人员与录用一般人员在工资薪酬成本上差别不大。若录用50名上述人员，年工资性支出预计为100万元，如果税法中明确企业可按支付上述人员工资总额的50% 加计扣除，公司可加计扣除50 万元，降低的税收成本即减少的现金流出为50×25%=12.5（万元）。
总之，我们一定要认真解读新税法，把握其要点，分析、比较新旧所得税法之间的异同，并结合高校后勤企业的实际情况，有针对性地调整和筹划各种涉税行为，降低高校后勤企业的纳税成本。
参考文献：
[1]高允斌.新企业所得税法实施条例解读[J].财务与会计，2008，（2）：30.
[2]董再平.新企业所得税实施条例焦点解析[J].会计之友，2008，（2）：65.
Logistic Enterprise in High-education School Ratepaying Design:
Taking the New Enterprise Income Tax Law as Basis
LONG Ling-yun
*Plan and Finance Department， Taizhou College， Linghai 317000， China）
第7篇：企业后勤工作计划范文
一、煤炭企业后勤管理的特点
（一）满足煤炭企业发展的基本需求
煤炭企业一般都地处偏远，员工生产和生活在有限的范围内。随着社会和企业的发展，后勤服务的业务和种类也越来越多，承担了部分社会职能。煤炭企业的后勤服务起到保障生产、服务生活、促进和谐的作用，终极目标是创造出整洁、温馨、舒适高效的办公、生活环境，让员工乐享其中，更好地体现企业的价值观，吸引优秀的员工。
（二）煤炭企业中的后勤行业跨度大
煤炭企业后勤经过近年来的发展已经具备一定规模，形成“大而全”的后勤服务体系，后勤机构庞大，服务项目齐全，涉及的行业多，如医疗服务、幼儿教育、物业管理、矿井水处理、供暖、餐饮行业等。后勤管理需要有广泛的知识为基础，涉及管理学、教育学、经济学等，在自然科学领域涉及的学科则更为广泛。在后勤工作中知识多科性还表现在专业技术种类繁多，每个人都有一种或几种专业。这就要求后勤管理人员必须有广泛的知识和多种专业的常识，进行科学管理，用现代化的管理手段和方法不断提高管理水平。
（三）煤炭企业后勤运行中的复杂性
后勤管理工作繁重，任务多，涉及面广，内外关系多，在目前社会这个大“后勤”尚不完善的情况下，要完成这种全面的主体服务，后勤既要与单位的每个职工打交道，又要与社会的有关部门保持经常联系，不仅有纵向联系，还有横向联系，不仅涉及人，而且涉及财、物、时间和空间。因此，在现阶段煤炭企业后勤管理工作中，应认识到后勤管理的复杂性，通过对后勤管理现状以及管理职能的分析，完善管理模式和制度，企业的发展提供支持，实现煤炭企业的稳定运行。
二、煤炭企业后勤管理存在的问题
（一）对后勤服务的认识不足
目前就整个社会对后勤服务的认知基本停留在简单、低端的打扫卫生阶段，对服务人员的印象基本是年龄较大、文化水平底。后勤服务人员自身也认为自己的工作没有技术含量，属于社会职业底层。煤炭企业也存在同样的认知，认为后勤业务谁都可以管、都可以干，专业性较弱，这种认识导致后勤服务的整体水平偏低。现在无论是企业后勤还是小区物业，已经远不是随便找几个保安，找几个人打扫卫生那么简单。首先从国家整体经济结构来看，服务业对国家GDP的增长已经超过工业，其次随着社会的发展，人们越来越注重生活的质量，对于衣食住行有更好高层次的要求和追求，简单、低端的后勤服务已经不能满足员工的需求。如果后勤服务向中高端迈进，就必须提高认识，设定后勤管理目标，全面系统地规划后勤服务模式和特色，形成后勤服务品牌。
（二）企业对后勤工作的投入力度较弱
在煤炭企业运行及发展的过程中，企业没有认识到后勤服务管理的重要性，将大部分精力放在企业优势产业中，没有加大后勤系统改革的投入力度，造成后勤业务发展缓慢。在这种背景下，后勤管理部门的自我改革意识也并不强烈，后勤管理工作无法得到系统性、有效性的提升和创新，降低了后勤服务的质量。而且在煤炭企业发展中，人员流动的规律逐渐形成高素?|人才向主业或其他辅业流动，低素质人才向后勤流入，削弱了后勤管理实力。这主要是企业对后勤重视程度不足，员工上升渠道狭窄造成的。企业对后勤服务硬件投入力度较弱，后勤设施的科技含量低，更新换代慢，与现代先进的企业后勤拉开了差距。目前有的煤炭企业对后勤硬件初期投入先进、高端、科技含量较高的设施，但是后续在人员、技术、资金等各方面的欠缺导致设施最终无法实现应有的功能。
（三）后勤管理人员专业素养有待提升
通过对煤炭企业后勤管理工作的分析可以发现，后勤管理人员和服务人员的素质对服务质量起着较为重要的作用。但是，大部分管理人员文化水平不高，认知有限，没有基本的专业知识和技能，导致后勤管理工作难以发挥其设定的目标。基层服务人员素质相对更低，大都是初中或初中以下文化程度，相当一部分人把保洁等工作作为谋生手段，而不是作为一种职业来看待。这就造成服务人员的职业素养不够、服务意识不强、专业技能不高等问题，在认知和接受新事物方面比较迟钝，导致各项管理制度和服务标准无法落地，在执行的过程中出现两张皮的现象，管理和业务技能方面不能做到精益求精，意识不到提高业务素质对自身和企业发展的重要作用。所以后勤管理和服务人员应重新认识服务行业，认识后勤服务的发展前景，掌握专业知识，提高专业技能，为自身和后勤发展奠定基础。
（四）后勤物资采购及使用不规范
煤炭企业后勤物资采购及物资使用中存在不规范的地方，物资采购计划工作管理不到位或不科学，与目标发生较大偏离，采购时对市场行情估计不准，造成跌价减值。合同条款模糊不清，合同日常管理不规范。服务商在物资质量上以次充好，在品种规格上货不对路，不符合规定要求；物资到货验收过程中，验收人员责任心不强，部分物资感官验收很好，实际使用过程中损坏频率较高；库存物资过多，积压大量资金。消耗材料使用过程中没有进行科学分析，制定详细的消耗定额；在使用消耗材料时出现随意性，造成资源浪费，增加后勤运行费用，影响后勤服务品质提升。
三、煤炭企业后勤管理的实践途径
（一）建立完善的后勤管理机制
煤炭企业要用现代化企业管理理念来确定后勤服务的发展方向，注重后勤人财物的发展需求，制定科学高效的管理机制，提高管理效率。通过对后勤服务的规划、设计，打造具有企业特色的后勤服务品牌，成为企业文化的一部分，提高企业的核心竞争力。后勤工作要注重事前分析、事中管控以及事后处理，提高工作的系统性和前瞻性，满足后续服务的要求，形成闭环管理。后勤组织机构要架构清晰、权责明确、运行顺畅，能够适应市场竞争，满足行业发展要求，实现可持续发展；在运行过程中引入监督、竞争、创新机制，制定科学、合理、可操作性强的规章制度，提高程序化、标准化的程度；调动员工的积极性、创造性，发挥品牌的激励、凝聚、导向作用；树立服务意识、质量意识、市场意识，对后勤服务进行精品化的经营和打造，推动后勤服务迅速发展。
（二）全面提升后勤服务人员的素质
伴随煤炭企业的创新发展，提高服务人员综合素质是后勤持续发展的必要条件。后勤服务的基本特点是劳动密集型行业，人员素质参差不齐，而专业化、精细化、标准化是良好形象的标尺，优良的服务态度是后勤服务人员应具备的素质和能力。通过制定严格的管理制度，严谨的技术标准、工作标准和详细的作业流程，对服务人员行为进行规范，降低服务过程的随意性，使整体服务呈现专业化状态，达到服务质量提升的目标。建立专业的人才培训机制，全面培养后勤服务人员职业化的心态和良好的操作技能，在服务中做到贴心服务、热心服务、快乐服务。对管理层人员应该注重政策法规、管理服务规范、服务意识、经营管理等方面的培训，对基础操作层面的人员加强精细化、标准化的专业技能培训。在煤炭企业发展的背景下，要以全新的目光来看待后勤工作，满足后勤服务发展需求，为全面提升后勤员工的工作素养打好基础。
（三）加大煤炭企业后勤工作的投入力度
煤炭企业后在后勤管理方面投入力度较小，人财物的输送偏向主业及其他辅助行业，后勤设施更新换代慢，这种情况已经无法满足行业?俗迹?制约后勤的正常发展，所以应该加大投入力度。一是增加后勤服务人员尤其是基层服务人员的薪酬待遇，拓宽员工晋升渠道，吸引优秀人才，提升后勤服务软实力。二是加大硬件设施设备的投入力度，引进专业、先进的清洁工具及高科技产品，逐步更新老旧设施，响应低碳、节能、环保的主流思想，同时加大后期硬件的维护保养力度，保障其设计使用功能，延长设施设备使用寿命，延长投资周期，增加投资回报率，进而提高企业的经济效益。总体来说后勤工作需要有科学的发展观念，转变原有的工作思路，明确新形势下后勤发展目标。
（四）强化后勤服务中的物资管理机制
后勤物资管理是保障后勤正常运行的基础工作，物资配送周期和质量直接影响服务质量，对后勤安全、稳定运行起着重要的作用，是降低服务成本，提高企业经济效益的重要环节。后勤服务应建立高效快捷的物资采购系统，在计划提报、审核、采购、配送、验收、库存等环节加强管理，保障物资正常供应，提高库存物资利用率，减少资金占用量。首先做好物资供应监督与检查工作，了解和掌握物资材料的实际供应及库存情况，为物资计划提报、审核、采购提供依据。优化物资的采购模式和采购环节，细化招标文件条款，评标前对评标委员会进行采购项目评标要求的培训说明，严格检查评标情况是否按照评标要求进行。在合同明确物资各项性能指标，对配送、验收、费用结算等环节进行详细规定，规避供应商转包或更换物资的风险。对供应商进行前期考察、筛选，建立供应商业绩考核、评价考核机制，每年对供应商进行履约评价，淘汰不合格供应商。提升验收能力，严格按照招标采购物资的规格型号、数量、质量及其他技术要求等做好现场验收工作。
后勤消耗材料在可控成本中占比较重，应依据现行有关行业标准、公司规定，结合后勤技术条件、设备状况、材料价格等因素，制定材料消耗定额。材料消耗定额编制按照以下几个原则和方法进行：
编制原则主要有，一是平均先进性原则，即在正常的条件下，通过努力可以达到或超过的水平。二是真实客观原则，定额应真实地反映现有技术条件、设备状况、人员素质。定额水平必须保证其真实性和合理性，如果定额失真，不但起不到促进管理提升的作用，反而会有负面影响。三是简明适用原则，定额简洁明了，便于使用者理解、查询和计算，并可以满足不同用途的需求。简明适用的定额，使用者可以在使用过程中轻松方便，快捷高效。四是时效性和相对稳定性原则，后勤定额是一定时期内后勤单位的技术发展和管理水平的反映，应及时将新技术、新结构、新材料、新设备、新工艺的应用编入后勤定额中，这是定额时效性的特点。
其次是编制方法，一是写实观测法，对于消耗周期较短的消耗材料，选取规模较大、消耗金额较高的业务现场写实观测，确定其消耗量，如餐饮摆台、洗碗等。现场写实有两种应用方式，一种是在现场直接记录消耗量，如洗洁精，现场可以直接记录每桶洗洁精可以洗多少盘子和碗，从而可以计算出单位消耗量；另一种是采用推算的方式，例如摆台，从每天的损耗率中推算全年损耗量。二是理论计算法，是根据材料性质、规格，应理论计算的方法求出定额中的理论消耗量，将理论消耗量加上合理损耗，得出定额水平。如灯定额就可以采用理论计算法，如LED灯使用寿命是30000小时，可以计算出更换率。三是经验估计法，根据一线员工和管理者的工作经验，对某种材料消耗数量进行分析讨论后确定定额消耗量的方法，例如保洁业务中的拖布、扫把、簸箕等。四是统计分析法，收集整理历史数据，对其进行分类统计分析，确定定额。通过编制消耗材料定额可以加强消耗材料的使用管理，强化成本管控，给后勤服务一定的经营管理压力，不断提升企业管理水平。
四、结语
第8篇：企业后勤工作计划范文
企业后勤工作兼具管理及服务两种性质，内容复杂。对于诸如烟草公司而言，其后勤工作包含行政办公、后勤房产、后勤物资、后勤采购、设备维修、安全保障、交通运输保障、资产管理、食宿管理、物料储存等等，内容很多，而且非常繁琐。对于企业后勤工作而言，推动其实现精细化转型，关键在于六个方面，一是流程设置的细密化，应该在确保全覆盖的基础上，推动后勤规程及具体流程和每一个环节、单元的实务需要相切合。二是工作规划的精细化，在设置中长期规划的同时，应该适当向近、短期规划倾斜，并且确保其相对于具体实务需要的可操作性。三是财务核算的精准化，确保每一方面事项的每一个单元或者环节所对应的资金情况在帐表中均有所对应，避免出现缺漏。四是后勤控制设计的精密化，确保后勤管理的每一个方面的每一个环节、每一个程序均设置有关键节点，均有对应的控制或补漏措施。五是实务操作层面的细致化，应该强调对制度、规划及控制设计执行的规范到位，避免出现差不多之类的粗糙心理及痕迹。六是管理分析的系统化，应该强调及时跟进系统化、常规化、持续性的管理分析，避免只在特定时段推进后勤管理分析等现象。后勤工作管理实现了如上六方面的转型，才称得上是精细化转型的全面实现，才利于企业成本的切实降低或者综合管控，才能为企业运行提供贴心到位的服务，才能在推动企业价值增长、提升核心竞争力等方面起到应有的作用。
二、后勤管理精细化转型的难点及障碍
（一）推动后勤管理精细化转型的动力不足
从宏观上的高层方面来看，在部分企业的实务层面，没有意识到后勤管理相对于战略管理的价值和意义，仅把后勤管理当成纯粹的支撑部门，进而在整体上降低了对后勤管理的重视程度，进而也削弱了推动后勤管理精细化转型的动力。从微观上的基层方面来看，相当一部分人往往没有在实务层面落实后勤管理精细化转型的动力，反而会有产生乐见维持现状的态度。
（二）推动后勤管理精细化转型的难度较大
企业后勤管理包含或者说涉及的内容非常多，而且超级繁杂，推动实现这些内容在确保充分覆盖面的基础上落实精细化管理的难度，较其他事项的管理来说，难度更大。在实务层面，目前部分企业尤其是诸如烟草系统或其他集团公司等层级设置比较复杂的企业，缺乏高层级的筹划下的统一性，后勤管理偏于分散或者说零散，粗放型的色彩浓重，对于推动其实现精细化转型而言基础薄弱。另外，部分企业的后勤部门是腐败现象较为集中的部门，遭遇到的阻力比其他部门或者领域要多要大。
（三）推动后勤管理精细化转型的环境缺乏
部分企业即便是在比较核心的业务管理、财务管理、决策管理等方面推动精细化转型的力度都比较有限，在边缘化的后勤管理方面更谈不上强化推动精细化转型。实际上，目前，虽然精细化管理在企业管理的宏观层面有一定程度的落实，但在后勤管理方面基本上没有成功而典型的案例，在这方面尝试推进的企业缺乏可资借鉴的内外经验。
（四）推动后勤管理精细化转型缺少系统性
部分企业基于对后勤管理之重要性比较到位的认知，在后勤管理精细化转型方面有一定的努力，江西中烟赣南烟厂后勤管理科细小之处抓安全等便是这方面的努力。不过，类似的努力或探索偏于零散，大都是局限于特定的单个或有限的几个方面及领域，缺乏整体上的规划及统筹，确切说是缺乏系统性。
三、后勤管理精细化转型的保障措施
（一）强化管理制度支撑
企业在推动后勤工作实现精细化转型的过程中，应该先期思考厘定、修正或完善后勤管理所涉及领域及事项的制度规范。对此，最近自治区局（公司）陆续出台《机关本级固定资产及低值易耗品管理办法》、《机关机动车辆管理规定》、《机关办公楼物业管理制度》等多项管理办法;南宁市局（公司）也陆续出台《零星基建工程及日常维修管理办法》、《基建（维修）工程技术服务劳务费开支管理办法》、《食堂管理办法》等多项管理办法，便是这方面的探索，不过涉及事项范围依旧偏狭，有待于进一步完善。
（二）调整后勤工作定位
在公司章程等制度及宏观意识宣传层面，均应该强调后勤管理的管理及服务职能，强调后勤管理相对于企业发展甚至战略管理的作用和意义，以在企业组织内部纠偏对后勤管理工作重要性认知不清的情况，籍此打造重视后勤管理并推动其精细化转型的内在动力。
（三）跟进配合绩效管理
特定企业组织在推动后勤管理之流程、规划、控制设计、实务操作、财务核算等方面工作精细化转型的同时，应该同步跟进绩效管理工作。或者说，根据如上各方面精细化转型的具体需求或者变动，推动绩效管理指标及对应数据标准的变化，并配合设置激励及惩治措施，籍此提升后勤管理负责人员推动其工作精细化转型的积极性。
（四）注意推进基础调研
应该注意推进基于服务对象满足度方面的基础调研，一般可以采取走访、调查问卷、座谈等方式，对此部分地市级的烟草公司曾进行过这方面的努力和探索。应该注意推进基于自身管理或者工作质量的基础调研，这种调研实际上也是配合后勤管理分析精细化转型而推进的必要举措。
（五）探索后勤管理创新
特定企业或系统在自身管理机制或员工胜任能力比较局限的情况下，推动后勤管理工作，应该考虑探索具体的工作模式创新。比如，采取将后勤工作外包的方式，相当一部分烟草公司均有这方面的尝试，不过这种思路仅适用于后勤管理中的部分事项内容。再如，将后勤部门分离出来，使其成为比较独立的经济实体，克服部分国有企业及系统后勤管理部门惰性过大、贪腐严重的缺陷。
（六）推进信息化建设
第9篇：企业后勤工作计划范文
Zhao Xinying；Wang Yonglin； Yuan Jianming
（①School of Management，Hefei University of Technology，Hefei 230009，China；②China San'an Construction Company，Xi'an 710000，China）
摘要： 勤工助学是提高学生综合素质、帮助家庭困难学生的有效途径，在高等教育中具有深远的意义。绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的管理方法。本文利用问卷调查和统计分析，对高校勤工助学中心的绩效管理现状进行了解，并将绩效管理体系的内容应用到勤工助学中心，发现勤工助学中心现行的绩效管理中存在的问题，并提出可能的解决方案。
Abstract: The work-study program is an effective way to improve students' comprehensive quality and help students' which come from poor families, has far-reaching significance in the higher education. Performance management is an management method that could improve the performance and development of an organization, develop the potential of individual and organization, make the organization have an successful management concept and strategic significance. This article uses questionnaires and statistical analysis to comprehend the current performance management of the work-study institutions of the higher education of China, and applies the contents of the performance management system to the work-study center, and finds its existing performance management problems, and proposes the possible solutions.
关键词： 勤工助学 绩效管理 绩效管理体系
Key words: work-study program；performance management；performance management system
中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）21-0219-03
0引言
勤工助学是指高校学生利用课余或假期时间，参与一定的劳动或工作并获得实践经验和合法报酬的行为。勤工助学有利于培养学生自立自强的精神、增强学习和服务社会的本领、提高个人综合能力。同时，开展勤工助学还可以帮助经济困难的学生改善生活和学习的条件，缓解经济压力，使其顺利完成学业。因此，几乎每所高校都设有勤工助学中心或机构，它是一个既带有公益性质又具有企业组织结构的特殊组织，目的在于为在校师生和校外企事业单位提供商业服务，对学生的勤工助学工作进行服务和指导，帮助学生成才成长。
1高校勤工助学中心管理现状
作为以学生为主体的勤工助学中心，其主要有两种管理模式：一种是公司化的企业管理模式，另一种是学生社团式的管理模式[1]。由于勤工助学中心的组织架构可以看做一个小型的企业，而且勤工助学活动会产生一定的经济效益，因此比较常见的是企业管理模式。勤工助学中心是负责管理在校学生勤工助学的机构，每天都有大量的学生通过其寻找中意的兼职，所以在服务全校师生和校外企事业单位时，拥有一个较高的工作水平是非常重要的。
目前，很多高校勤工助学中心都引进了绩效管理思想，考核员工工作成果，寻找绩效差距，进而寻求绩效改进，这在一定程度上提高了工作效率和管理水平。但高校勤工助学中心在实施绩效管理的过程中，仍然存在诸多不足和误区。比如，将绩效管理与绩效考核混为一谈，考核对象单一，忽视团队与个人的共同发展，没有将绩效目标与计划、绩效实施、绩效沟通、绩效考核、绩效结果应用系统的统一起来，不能完全发挥绩效管理的作用等等。
本文结合合肥工业大学勤工助学中心工作实际，分析当前高校勤工助学中心在绩效管理方面的现状以及存在的问题，并提出合理建议。这将有利于完善高校勤工助学中心的绩效管理体系，提高工作效率和水平，加强其在学生和岗位之间的桥梁作用，更好的实现其“以学生为本”和“育人成才”的根本目标。
2合肥工业大学勤工助学中心的绩效现状
2.1 勤工助学中心基本状况和工作流程合肥工业大学勤工助学中心下设办公室、拓展部、家教部、人力资源部、财务部、企划部、编辑部七个部门，以安排校内“助管、助教、助研”为主体和拓展、安排校外兼职为主要内容，广泛开辟勤工助学岗位。
勤工助学中心每年在“五・一”、暑期、“十・一”分别举办三次大型校园兼职招聘会，为广大用人单位输送了大批满足其发展需要的优秀兼职人才，也为广大同学提供了接触社会与实践自我的平台，已成为其品牌性活动。勤工助学中心还创办了《勤工助学报》，为宣传学校勤工助学工作开辟了自己的窗口，也为学生交流兼职经验和感受提供了空间。为了适应勤工助学发展和扩大社会认知度的需要，中心建立了勤工助学网站并引入国际域名，以此来实现学生网上报名、求职和用人单位与中心的网上沟通，扩大了中心的知名度和影响力，改进了助学工作方法并提高了工作效率。
当企业需要招聘兼职人员时，会派公司员工前来（或来电）说明招聘需求，勤工助学中心首先会对企业的各方面信息进行了解和审核，在确认为合法机构后，再就企业所提出的相关工作要求和酬金进行沟通和确认，认为各方面条件都可以接受的，就将其提供的兼职信息到勤工助学中心网站上。寻找兼职的同学通过网站查看信息，对有意向的兼职，则可直接在网上报名。报名结束后，企业会派工作人员过来对所有报名的同学进行面试，面试合格者，即可按照公司要求进行兼职工作。
2.2 绩效管理按照工作性质及工作重心的不同，对员工的绩效考核依据三个考核标准，分别是经理团绩效考核评分标准，部门部长绩效考核评分标准，员工绩效考核评分标准。绩效考核指标体系的内容包括日常行为指标、评价指标、业绩指标和出勤指标。勤工助学中心以月为单位对内部工作人员进行考核。通常在每月月底召开月末总结大会，各部门负责人需对本月工作进行总结，经理团依据中心整体发展战略，结合各部门的具体工作，制定出下月的工作计划，并将计划下达到各部门。在月底的考核中，主要考核各部门任务完成情况及具体工作表现，并根据考核结果采取相应的奖惩措施。
3合肥工业大学勤工助学中心绩效管理中存在的问题
为了进一步了解和分析勤工助学中心绩效管理中存在的问题，了解员工对现行绩效管理的意见、建议、满意程度等，以便从中发现不足并对症下药，帮助员工提高绩效，达到勤工助学中心的目标，采用问卷调查法，调查对象覆盖勤工助学中心的全体员工，涉及对员工勤工助学目的的调查、对绩效管理目的的调查、对绩效目标的制定与员工参与情况的调查、对绩效考核结果反映真实工作情况的调查以及对绩效考核结果应用的调查。
通过对勤工助学中心调查问卷的详细分析，可以发现勤工助学中心当前的绩效管理中存在的一些问题，准确地认识和把握这些问题是最终解决这些问题的前提。
3.1 绩效目标与计划绩效目标与计划设置的基本原则是简单而有效。SMART原则是制定绩效目标时最常用的原则。SMART的含义是：Specific（具体的）、Measurable（可度量的）、Attainable（可实现的）、Realistic（现实的）、Time-bound（有时限的）。而勤工助学中心的绩效目标制定，重点性与具体性的结合不够；指标的设置过多的考虑了数量上的要求，忽略了成本和质量的要求；员工的能力发展没有纳入目标管理中，管理者对员工的职业发展关心不够；员工没有真正参与目标制定过程；部分绩效目标的设置没有充分考虑实际情况。
3.2 绩效考核内容与过程
3.2.1 绩效考核内容①不应该按照一份固定的表格对所有员工进行评价。绩效计划表格应根据员工的不同职责、工作内容和层级有所不同。绩效考核权重的设置也应有所区别和侧重。②考核指标体系不够健全。更多的是任务导向，而不是战略指导下的层层分解，缺乏前瞻性，更多的是滞后性目标。③考评内容的选择更多的是关心员工的基本行为与态度，与工作的关联度较少，不能体现勤工助学中心的战略和业绩导向。考核内容不明确，缺乏具体工作的要求。④考核指标是由人力资源部制定，员工参与程度较低。
3.2.2 绩效考核过程方面勤工助学中心往往只重视绩效考评阶段，忽视了绩效计划和目标制定、辅导与沟通、改进和提高阶段的重要性。同时，也没有把提高员工的能力水平纳入目标管理，没有把员工个人的成长与组织的发展结合起来。
3.3 绩效辅导与沟通大部分沟通都是单向的，只是管理者为检查员工工作情况而沟通，缺乏管理者和员工双向的交流。沟通只是简单的询问情况，缺乏对员工成长的关注，未能对员工进行很好的辅导以帮助其有较大提高。在沟通中，一般都是上级主动找下级，下级很少主动找上级沟通。沟通技巧的运用也有待调高。更重要的是，没有很好地将沟通结果落实到绩效改进和能力提高的计划中去。
3.4 绩效考核结果应用
3.4.1 考核结果与薪酬福利绩效结果首先必须与员工的报酬联系在一起。报酬是影响员工绩效的最主要因素之一。勤工助学中心在薪酬福利方面存在以下问题：①勤工助学中心的基本工资相对较低，绩效工资浮动也较小。员工加班一般都没有加班费。付出与回报的不对等，严重影响了员工工作的积极性。②勤工助学中心基本没有任何物质及精神上的福利。
3.4.2 考核结果与职位绩效考核结果还应与职位的升降与轮换联系在一起。持续优秀的绩效表现通常证明了一个人的能力。勤工助学中心员工的晋升一般比较困难。
3.4.3 考核结果与培训绩效结果当然还应该与培训联系在一起。目前勤工助学中心的培训工作存在的问题主要表现在：培训是面向所有员工的，没有针对性；没有关注到员工实际需要提高的方面，培训对员工所产生的的意义相对较小；缺乏相关专业的理论知识的培训。
4合肥工业大学勤工助学中心绩效问题的改进建议
绩效管理是一个系统工程，对于实际应用中出现的问题，应对症下药，优化决策，逐步解决，以便更好的为全校师生提供服务。
4.1 确定合理的绩效目标
4.1.1 确立战略目标对于实行企业化管理的勤工助学中心来说，战略目标就是创造市场价值，扩大自身影响力，为在校师生和企业提供优质满意的服务。著名的管理学大师彼得・德鲁克说：“企业的主要使命是创造客户”。对于勤工助学中心这样一个管理近似于企业化的组织来说，更具体的战略目标是让更多的学生长久的参与进来，让更多的企业成为持续的客户，不断为学生提供学习和锻炼的岗位。
4.1.2 分解战略目标有效地绩效管理体系必须是双向互动的沟通方式，即：自顶向下的战略目标逐层分解（沟通）和自下而上的响应（反馈）。
为了更好的实现组织既定的战略目标，更好的调动员工的积极性，贯彻中心的战略远景，实现目标的上下一致性，在自顶向下的目标逐层分解过程中，各层管理者必须与其直接下属进行关于绩效目标设置的沟通，并在一次或者多次有效的自底向上的逐层沟通与反馈中，消除矛盾、对立与不同意见，最终使双方在绩效目标上达到统一和一致，确保企业战略目标、部门绩效目标和个人的绩效目标保持一致并得到有效执行。
4.1.3 确定关键绩效指标为了实现战略目标，必须确保勤工助学中心经理团、各部门和员工个人的绩效目标与企业战略目标一致。根据战略目标和SMART原则，勤工助学中心各部门、各职位对其关键绩效指标的确定须通过沟通讨论达成共识，并经过严格筛选。关键绩效指标的确定还须考虑以校内岗位、兼职岗位、家教岗位酬金为代表的财务指标体系；以客户满意度、新客户增加率为核心的客户指标体系；以工作完成时间为核心的内部效率指标体系；以关键人才流失率、合理化建议采纳率等为核心的成长与创新指标体系，并为以上四个方面的指标体系建立动态权重关系，实现对勤工助学中心战略目标与员工行为的客观评价。
拓展部和家教部是与关键绩效指标体系关系最为密切的部门，其主要工作就是开发新客户、向客户提供服务并提高客户满意度，客户满意度的提高会为中心带来学生工作机会的增加和酬金额的增长。
4.2 制定合理的绩效计划绩效计划是对员工应该实现的工作绩效进行沟通和认可的过程，并订立正式书面协议即绩效计划表。绩效计划的设计从勤工助学中心内部的最高层――经理团开始，将绩效目标层层分解到各个部门，最终落实到个人。根据中心整体的战略目标，在绩效计划制定的过程中注重双向沟通，确保绩效计划更具科学性、合理性和可行性。
绩效计划的制定由上级和下级共同完成。比如，分管拓展部的经理与拓展部部长根据当前的市场特点和客户特点共同制定客户拓展绩效计划表，基本要求是在重点关注客户满意度、新客户开拓的前提下追求财务指标――学生酬金总额的稳定增长，同时顾及指标完成的平衡性，反映勤工助学中心的长远目标和对中心的整体贡献度。
每月双方就关键绩效指标及权重进行讨论，通过对市场、客户、学生资源等的分析，确定影响绩效指标完成的因素；分析无法达到绩效指标的原因，中心可以提供什么样的资源帮助拓展成功等。通过讨论和沟通，最终达成共识，确定可以完成的挑战性目标，双方制定客户拓展绩效计划表。
4.3 完善绩效考核指标体系合理的绩效考核指标体系能较为真实的考核出员工实际的工作情况。针对当前勤工助学中心考核指标中存在的问题，可做以下修改：
4.3.1 考核指标可适当修改，将原来对日常行为、评价、业绩、出勤四方面的考核改为对能力和经验、业绩、工作态度的三个方面的考核，并细化考核指标，使考核内容更加全面。
4.3.2 部门不同，职位不同，制定的考核指标权重应有所区别。对办公室、财务部、人力资源部、企划部、编辑部，可侧重对其工作态度、能力和经验的考核；家教部和拓展部可侧重对其业务成绩的考核。
4.4 改进绩效辅导与沟通建立制度化的辅导与沟通机制，使绩效辅导与沟通随时进行、持续进行。上级管理者要经常检查员工绩效目标与能力发展目标的进展情况，肯定成绩，发现不足，提出改进建议。通常来说，至少每星期要有一次正式的辅导与沟通，非正式的沟通随时可以进行。
4.4.1 绩效目标制定阶段让所有员工参与绩效管理制度和绩效目标制定的全过程，提供意见和建议，使员工对绩效管理制度和企业发展有更加全面深入的理解，增加员工的归属感。管理者要与员工一起工作，了解员工的工作情况和想法，掌握充分的信息，并将这些信息转化为数字和图表的形式，便于统计和分析对比，以制定更合理的绩效目标。
在制定绩效目标的过程中，上级需要向下级说明勤工助学中心的整体目标是什么，为了完成这样的整体目标，团队目标是什么，为了达成这样的目标，对员工的期望是什么，完成目标应采取的措施和方法以及需要什么样的支持等。
此外，还需要注意将绩效目标与个人目标紧密联系，以员工职业生涯发展计划与绩效目标相结合为基本原则，给员工足够的施展才能和发展进步的空间，帮助员工找到兴趣与能力所在，最大程度挖掘员工潜能。
4.4.2 绩效实施阶段在绩效实施阶段，上级与下级要适时进行沟通，根据每周的绩效计划表了解员工工作的进度，并进行必要的辅导，及时解决出现的问题。在沟通过程中，要客观公正，根据情况变化适当调整下阶段的目标并提出改进计划，督促员工更好地提高绩效，改进能力。
4.4.3 绩效反馈阶段一是要求各级管理人员在日常工作中对员工的工作进行辅导。通过观察和及时沟通，了解员工工作进度和遇到的困难，并给予建议和支持帮助其解决问题、改进绩效。二是制定员工个人发展计划。了解员工的兴趣、能力水平和长短期计划等，因地制宜制订个人发展计划并帮助其达成目标。
绩效面谈应注意：①选择适宜的时间和地点，并做好充分的准备，以便有的放矢。②要建立和维护信任关系，清楚说明面谈的目的，避免对立和冲突；营造和谐的气氛，尊重员工，经常换位思考。③要进行双向沟通，管理者应多问少讲，注意倾听，适当作记录。④沟通要直接具体，尽量陈述具体、客观的结果或事实。⑤诊断与辅导并重，指出不足，分析原因，客观描述后果，重在辅导与支持，为员工解决问题，提供资源和帮助。⑥着眼于未来，共同探讨改进绩效、提高能力的计划；引导员工自己提出下一阶段目标与承诺。
4.5 合理应用绩效考核结果绩效管理必须与薪酬等激励机制相挂钩才能体现其价值。对于勤工助学中心目前绩效考核结果应用中的问题，可以从改进奖励措施和关注员工发展两方面进行完善。
4.5.1 奖励措施针对勤工助学中心目前比较单一的奖励制度，可采用以下方式改进：①用基本工资与绩效工资相结合的工资制度代替原先的固定工资制度。②给加班员工适当发放加班工资，将无偿劳动变为有偿劳动。③组织员工开展户外拓展、经验分享会等各种活动。④对于表现优秀的员工，给予一定的物质及精神上的奖励，如颁发优秀员工“荣誉证书”等。
4.5.2 培训与发展措施①培训。针对不同员工，采用不同的培训方式。1）对于表现优秀的员工，可以进行相关理论上的培训，以提高其管理水平。对于有特殊技能要求的优秀员工，可酌情对其进行能力培训。2）对于表现相对较差的员工，可以对其进行岗位工作培训，以提高其工作能力。②发展。让员工根据自身的兴趣、能力、性格及未来发展愿景制定员工的发展规划，并做好记录，定期了解员工的发展情况和需求变化，帮助其实现职业发展目标。
5结论
随着经济和社会的发展，绩效管理越来越为管理者们所重视。但在实际的应用中，或多或少的都会存在一些问题。本文就合肥工业大学勤工助学中心当前的绩效管理问题进行研究，得到以下结论：
5.1 绩效管理系统的运行过程是由绩效目标与计划、绩效实施、绩效沟通、绩效考核、绩效结果应用五个相互关联的环节构成，它们环环相扣，缺一不可，共同维护着绩效管理系统的正常运行。本文通过分析，将勤工助学中心的绩效管理从目标制定到结果的应用进行了有机的联系，以实现绩效管理系统的循环过程。
5.2 绩效管理并不是某一个人或某一些人的事，而是整个组织的所有人员都应去了解和参与的事情。
5.3 在绩效管理中，沟通非常重要，它贯穿整个绩效管理体系，对绩效管理效果起着非常重要的作用。在勤工助学中心绩效管理的各个阶段，经理、部长、员工都需要相互沟通信息，在此基础上逐步实现组织的战略目标。
参考文献：
