基础人力资源管理知识精选(九篇)

第1篇：基础人力资源管理知识范文

关键词：图书馆 知识管理 层次

知识管理与图书馆知识管理

（一）知识管理

知识管理是对知识与技能的挖掘与捕获，并将这些知识进行有效的整合、共享、传播、实践、再造，进而为组织发展提供技能支持与知识保障的过程（陈宗炎，2009；侯宏皎等，2007；孔庆杰等，2011）。对于企业而言，知识管理就是将知识作为企业重要的战略资源，通过对知识资源的有效整合、共享、利用与再造来提高企业的创新能力与创造价值的能力。一般来说，知识管理有以下几个特点：

首先，知识管理往往以追求一定的利益为最终目的。这种利益可以是提高组织的整体绩效，可以是组织总体智力资产的增长，也可以是企业产品或服务的科技含量的提升等等。

其次，知识管理的实现以员工为基础。不管是组织知识的创造、学习，还是知识的传播与应用都需要有相应的人力资源做保障，而企业的整体知识竞争力也会随着掌握企业信息知识的员工的离职而减弱。因此，做好人员管理是知识管理中的重要环节。

再次，知识管理的实施要有一定的组织基础。随着科学技术的飞速发展，知识与科技的创造与创新很难以一人之力顺利完成，而且知识的推广与应用也是一个复杂的系统过程，需要在不同的层次上进行有效的协调与分工，因此，知识管理需要一定的组织基础。

最后，知识管理是一种动态的管理。企业的市场、客户环境无时无刻不在变化，企业内部资源也会随着企业日常运作进行配置与应用，同时知识也是变化的，企业对知识的需求也是变动的，因此，企业的相关知识系统要随时更新，进行有效的动态整理。

（二）图书馆知识管理

图书馆知识管理是指图书馆利用知识管理的相关理论及方法，充分整合、共享、传播、使用馆内各种知识资源以满足用户不断升级的知识信息需求，以此体现图书馆的职能与价值（何绍华等，2007；覃凤兰，2007）。一般来说可以从以下角度对图书馆知识管理概念进行理解：

第一，图书馆知识管理的目的在于提高图书馆信息服务质量，更好的满足用户不断变化的知识信息需求。图书馆作为知识的储存基地，拥有大量的有形和无形的知识和信息，而图书馆的真正价值在于为用户提供准确详实的知识信息，推动知识的有效传播与共享，进而为知识的运用与再造奠定基础。

第二，图书馆知识管理的对象为图书馆储藏的有形和无形的知识和信息。例如书籍、电子书籍、数据库等。图书馆也是收藏图书报刊文献最为集中、最为丰富的组织，也是将这些资源保存最完善的基地。截止2004年底，我国县级以上图书馆就超过11777所（公共图书馆数量为2677所左右，高等学校图书馆1100余所，专业图书馆8000余所）。全球范围内拥有图书馆数量为100万所，馆藏图书160亿种，是目前全国总人口的2.5倍。

第三，图书馆进行知识管理的方法与手段是对知识进行加工、整合与转化，以便更好的实现知识的检索、传播与共享。图书馆大量的知识信息需要图书馆馆员对其进行整合与转换工作，使图书馆知识系统清晰化、体系化。现代图书馆的网络传播、电脑存档、信息检索、访问查询技术就是在进行知识的整合与转换。图书馆员对图书资料开展归类、编目、著录、综述等文献的加工工作。其中，文摘、提要、综述总结，不需要在内容上有长期的积累，用文字比较容易表达，编目、著录工作有统一的标准与要求，一目了然，简单易懂易用。而这些工作就是为了提高图书馆工作的体系化、条理化，以利于知识传播速度的提升、知识利用效率的升高以及知识传播范围的扩大。

最后，图书馆知识管理是一种动态的管理过程。图书馆用户环境无时无刻不在变化，组织内部资源也会随着企业日常运作进行配置与应用，同时知识也是变化的，图书馆对知识的需求也是变动的，因此，企业的相关知识系统要随时更新，进行有效的动态整理。

图书馆知识管理的层次

（一）图书馆知识管理层次的划分

图书馆的知识管理是一个极为复杂的系统工程，按层次划分可将其划分为战略层、资源层、核心层及基础层。

1.战略层。战略层主要指知识管理中处于系统战略层次的内容，例如组织知识管理战略规划等。该层次的主要功能在于明确知识管理在图书馆发展过程中的地位与方向，以及在一定时限内组织知识管理的发展目标以及主要发展途径等问题。首先，梳理图书馆内部知识的传播、转化以及再造流程，明确组织内部知识链的结构与关键环节，从整体上看审视组织内部知识在传播、共享、转化、再造等流程中存在的问题，从知识链的整体结构、传播路径以及转化方向、再造效率等方面挖掘组织内部知识管理过程中有待进一步改进的地方，实现组织有效知识管理，进而促进图书馆整体竞争力的提升。

2.核心层。核心层主要是指图书馆进行知识管理的保障与辅助活动。例如强有力的人力资源、有效的激励机制、正确的价值取向与组织理念等；图书馆组织管理流程改善以及组织结构的优化，通过建立层次简单、结构扁平、通畅的信息沟通渠道与知识传播共享网络可以有效提高图书馆知识管理水平；变革落后的组织理念，力争树立知识管理意识，让知识管理成为图书馆日常工作的重点；营造有利于知识传播与共享的良好组织氛围，强调尊重知识、贡献知识、创造知识的文化环境；构建层次分明的组织知识体系，建立组织内部知识共享网络。核心层的主要功能在于在组织理念、规章制度、工作环境等方面保障组织知识管理得以有效推进，因此，核心层的意义重大。

3.资源层。资源层也是整个图书馆知识管理系统的要素层，是图书馆知识的来源，这些资源可分为图书馆外部资源以及图书馆内部资源。外部资源主要包括图书馆图书、数据、信息等内容供应商的知识、图书馆组织的学术性组织的知识、图书馆网络知识以及用户在知识利用与实践过程中创造的新知识。图书馆外部知识是图书馆知识的主要来源。图书馆内部知识包括图书馆的组织文化、组织理念、价值取向、规章制度以及图书馆内日常工作过程中形成的业务形态和馆员的隐性知识。图书馆内部知识是图书馆进行知识管理的资源基础，也是对外部知识进行有效整合的重要工具。

4.基础层。基础层主要指图书馆进行知识管理的技术手段。图书馆知识管理的实现需要一个系统、高效的技术体系。以这个体系为支撑来实现知识的收集、整理、共享、传递、转化和再造。同时，技术体系的建立与应用在很大程度上对图书馆管理效率带来有效提升，实现图书馆人力、物力、财力资源的优化配置及各种资源的利用水平。

（二）图书馆知识管理层次的关系

图书馆知识管理的各个层次相互作用、相互影响、相互制约，构成了一个有机的统一体。首先战略层充当了系统目标的角色，明确知识管理在图书馆发展过程中的地位与方向，以及在一定时限内组织知识管理的发展目标以及主要发展途径等问题。该层次处于系统的最高层，明确了核心层、资源层及基础层的发展方向和发展途径等问题。资源层充当了图书馆知识管理系统要素的角色，而系统要素是系统具备系统功能的基础，图书馆的外部知识资源以及组织内部知识资源是图书馆进行知识传播、知识共享、知识再造等功能的资源基础，有了知识图书馆才可以去履行自身的职责，进而实现自身的价值。而核心层以及基础层共同构成了整个知识管理系统的结构层。系统涌现是实现系统演进与发展的前提与基础，而系统涌现又是通过诸多系统要素以及系统组分相互影响、相互作用、相互制约、相互激发产生的，这种相互影响、相互作用、相互制约、相互激发的方式就是系统的结构。图书馆的内外部知识离不开科学的组织制度、强有力的人力资源、有效的激励机制、正确的价值取向与组织理念以及先进的技术支持。这些将图书馆知识进行有效的整合、存储，对图书馆人力、物力、财力等资源进行优化配置，让各种知识资源、人财物资源相互作用、相互促进，构建良好的知识管理系统结构，为实现系统功能奠定坚实的结构基础，进而为后续的传播、共享、应用、再造等环境奠定良好的基础。

结论

本文首先明确了知识管理以及图书馆知识管理的概念。知识管理是对知识与技能的挖掘与捕获，并将这些知识进行有效的整合、共享、传播、实践、再造，进而为组织发展提供技能支持与知识保障的过程。图书馆知识管理是指图书馆利用知识管理的相关理论及方法，充分整合、共享、传播、使用馆内各种知识资源以满足用户不断升级的知识信息需求，以此体现图书馆的职能与价值。其次，从系统论角度出发，将图书馆知识管理层次划分为战略层、资源层、核心层及基础层。最后从系统目标层、系统结构层以及系统要素层角度探究了图书馆知识管理各层次之间的相关关系。研究发现，战略层充当了系统目标的角色，资源层属于图书馆知识管理系统要素，而核心层以及基础层共同构成了整个知识管理系统的结构层，各个层次相互作用构成了图书馆知识系统。

参考文献：

1.陈宗炎.从知识转化的角度谈图书馆知识管理[J].大学图书情报学刊，2009.27(3)

2.侯宏皎，李永先.基于知识链的图书馆知识管理框架构建[J].图书馆学研究，2007.8

3.孔庆杰，赵海霞.图书情报视角下的知识供应链研究―知识供应链在图书馆中的应用情况调查分析[J].图书馆学研究，2011.8

4.何绍华，王培林.知识管理环境下的我国图书馆知识服务模式研究[J].情报理论与实践，2007.30(5)

5.覃凤兰．基于知识管理的高校图书馆知识服务模式研究[J].情报杂志，2007.5

第2篇：基础人力资源管理知识范文

新经济时代下人力资源管理战略有别于传统形式的人力资源管理，其在人事与人力的基础管理工作上，除了对人员进行招聘、甄选、培训以及负责人员薪资报酬等管理方面的有效运用，还明确了人力资源管理机制的创新的一面，即在传统人力管理管理的基础之上摒弃了一些迂腐、陈旧的传统套路管理形式。尤其，在当今新经济时代背景下，人文科学与经济学全面盛行的年代，企业在不断的追求与探索新知，目的是为了迎合新经济时代下的管理模式的全面性创新，而创新管理模式已逐步成为现行新知识经济时代下企业人力资源管理战略中的必要构建因素。总之，探索新知，共创迎新的新知识经济时代下的人力资源管理发展战略才能与时下企业的经营发展战略相协调，使企业更有利地实现持续发展、不断进步。

1.　新经济时代下的人力资源管理发展战略的意义

1.1企业文化、人力资源管理、知识管理的密切联系

一个企业要实现为之有效的人力资源管理模式，首先应当能够让企业员工明确自身企业的文化，并加以逐步灌输企业文化理念，直至吸收消化，从而使员工整体管理约束意识发生质的改变。而企业文化与人力资源管理、知识管理三者之间究竟存在怎样的密切联系，这是企业构建新经济时代下人力资源管理发展战略的关键性实质问题，这种密切联系首先要通过人员对企业文化的理解去表现出来。

企业文化，即是反映企业员工对知识管理的深层理解，对共享知识的支出与动因，以及企业部门机构间的共享、互动。举个例子来说，我们都知道麦肯锡是全球著名的管理咨询公司之一。那么它之所以出名，其具体表现何在呢？我们就以麦肯锡的知识管理基础框架管理为例，从而引出知识管理与人力资源管理创新管理以及企业文化之间的密切关系。

在麦肯锡，知识管理战略得到了充分的消化、理解。所有企业员工都要能享受到知识共享给自身带来的便利，并从中获益，其主要体现在麦肯锡的知识管理的基础设施非常完善，它在每间办公室都配备了拥有广泛的信息专本文由论文联盟收集整理业人士网络，从而为正要努力跟上新领域、新行业的团队，提供了必要的援助，这在根本上加固了人员工作的主观能动性。而结合于新经济时代下的企业的管理策略重要涵义去看，麦肯锡的全体员工通过新经济时代下的网络知识共享管理模式实现了加深自身业务技能、主动学习能力，以及自身竞争能力的培养。进一步说，企业素质文化的树立正是通过这样的内部人员素质良性循环的发展而构建的。而企业文化正也主要是在这种知识经济时代下产生的企业活动进程、企业的激励机制、员工之间的日常交往等的共同价值观与看法，这也正和现代人力资源管理的实际效用，彼此相互符合以及相互深层印证。

1.2企业知识管理的重要性

知识管理在时代经济发展背景的支持下，使企业的人力资源管理不仅仅是发挥出了其管理的有效职能，也在很深程度上提改进了企业员工对知识的获取、积累以及传统套路的管理模式，因此，经济知识时代下，企业文化能够以知识管理为导向前提，并结合人力资源管理模式加以运用，企业一定能够塑造出更完美的企业文化形象，同时又能依据自身人员的实际能力去更好的发挥企业的运营战略目标。

1.3企业构建知识管理部门协调人力资源管理

人力资源管理部门的职责是为更好的配合新经济时代下的知识管理体制的构建形成而相应去做出努力协调，因此知识管理部门构建后就要结合企业组织的战略和发展需要，以及企业内部员工的知识的状况，充分加以分析，并通过人才的招聘、甄选、培训和开发，以求满足组织运作需要，在企业自身构建的制度逐步去形成企业文化，从而实现人力资源管理全面优化。而知识管理部门的主职责任是建立和维护知识共享的平台，作为知识共享的技术保障，在知识共享平台上完成知识的汇总、分析、加工和，这些都是知识共享平台所具体实施的主要任务。另外，基于知识管理部门的创建，需要通过企业人力资源管理行政部门之间的共同协作去实现提升企业的核心组织竞争力。因此，就要需不断鼓励广大企业员工积极响应时代的号召，提供像麦肯锡企业一样完善的基础设备设施，从而调动、满足全体员工的工作积极乐趣，以及全面调动人员的工作积极性，进一步加快实现个人与企业的共同成长与发展；企业提供充足的基础设施，使员工对知识的渴求、不解知识的好奇程度逐步加深，从而一定程度上加快了企业知识管理部门的创建。

因此，知识管理和人力资源管理整合的内涵为实现企业人力资源管理再造策略构建的雏形奠定了充分的必要基础。同时企业员工再通过培训、评价、激励等人力资源管理方法的一系列约束，就会逐步形成了一种相互学习、广泛交流的组织文化和工作环境，从而进一步提升了企业的知识管理策略运行的质量与效率。

2.　再造人力资源管理策略的构建方向

2.1引进专业型人才

企业在新经济下的人力资源管理制度随着科学技术飞速发展应运而生，它为企业管理工作有序进行带来了一场重要的创新变革。我国企业要想迈向更高端、更科学、更有效率的现代人事与人力管理制度，就应当积极引进专业型高端人才并对其进行科学考评，而对于考评所采用的全新机制应当进行全面优化，要在人事信息获取、处理、评判等方面下足功夫，从而准确评价人才，为职工的任用、提拔、奖惩提供科学依据。

2.2企业结合信息产业技术，辅助人力资源管理再造策略的施行

企业管理模式上的创新应结合现代科学技术的有效运用。而企业人力资源的战略目标的实施开展离不开时下新经济时代下的技术产业设施、设备的合理运用。尤其是人力资源再造策略的构建思路更要吸纳当今高端的技术领域产业的一切可利用资源，伴随信息产业技术的出现和应用，网络信息资源的共享突破了以往企业部门管理模式的限制，使之延伸到企业内外的各个角落，从而明确了企业人力资源管理再造策略的实施导向，同时企业已经不再限制于以往的封闭式资源管理运作制度的约束，企业各级管理者及普通员工完全可以参与到hr的管理活动中来。这样不仅使企业人员、人事管理的质量能上升一个台阶，还在根本上解决了以往企业的人力资源部门的繁杂、琐碎性工作带来的工作困惑、烦恼，进一步提高了其运作效率。并且，随着时间的推移，企业的人力资源管理程序也会由简单的职能发挥逐步上升到企业战略目标有效发挥的全新层次。

第3篇：基础人力资源管理知识范文

摘要：本文通过对人力资源管理主流教材进行分析，探讨了现有主流人力资源管理教材的内容要点、体系设置和表达特色，概括出现有人力资源管理教材的市场现状，并通过对受众人群（在读普硕、即将攻读硕士学位的大四同学）关于人力资源管理教材的需求调研与分析，归纳出适应性的研究生人力资源管理教材的内容和编写方式，旨在为教材内容的改进和设计提供指导与意见。

关键词：人力资源管理 研究生教材 教材设计

问题的提出

最早的“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得德鲁克（Peter F. Drucker）于1954年在其《管理的实践》一书中提出并加以明确界定的。所谓人力资源是一种以人为载体的资源，存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性特征倾向等为具体表现的经济资源。20世纪80年代以来，随着组织经营环境的复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动对组织的重要性日益显现，并引起了学术界和业界人士的关注。

“人力资源管理”作为当今世界发展迅速的应用型学科，在许多的大专院校里都开设了这门课，为企业和社会输送了一批又一批的人才。今天，随着经济社会生活出现了一些新的变化，如信息网络技术、学习型组织的出现等，人力资源管理教学未能及时地与之同步变化而出现了一些新问题：第一，教材内容显得陈旧，未能表现信息网络技术的广泛应用对于人力资源管理实践带来的巨大影响；第二，教材的编写体系大都按人力资源管理的功能领域，如录用与招聘、培训、考核、薪酬等进行，难免使人将人力资源管理被看作是一个个狭窄的行政管理科目；教学过程中，注重人力资源管理理论的传授，忽视了理论的运用，侧重于思辨，忽视了实践，与人力资源管理的课程特点、教学目的产生了偏差。第三，“人力资源管理”作为当今世界发展迅速的应用型学科，是管理类、经济类专业学生的专业必修课程。近些年来，我国众多学校相关专业都开设了这门课程。然而现有人力资源管理教材中鲜有针对研究生阶段人力资源管理课程的课本。因此，鉴于以上新趋势与新问题，对研究生人力资源管理教材编写的思路进行探索显得意义重大。

研究生阶段的学习与本科阶段的学习有所区别，对研究生而言，应该更加注重对人力资源知识理论的深入学习与研究，注重理论知识与实践活动相结合，因此，针对研究生的人力资源管理教材，有必要进行系统的调研分析，从而总结出研究生人力资源管理教材的编写特色。

人力资源管理教材的现状分析

本研究通过综合考量卓越、当当等售书网站的销售排行和读者反馈，各大书店各种教材的畅销程度及各知名高校人力资源专业研究生入学考试指定书目，选择了17本目前人力资源教材市场上比较知名的主流教材进行了针对内容的分析。具体样本选择见表1：

表 1 教材样本选择一览表

书名 作者

1、人力资源管理：赢得竞争优势（第五版） 雷蒙德A诺伊（Raymond A. Noe）等人，刘昕译

2、人力资源管理（原书第9版） 伊万切维奇

3、人力资源管理（第9版） 德斯勒

4、人力资源开发与管理 张德

5、人力资源管理概论（第二版） 董克用

6、高教版人力资源管理（第二版） 陈维政 余凯成 程文文

7、人力资源管理概论——博学21世纪人力资源管理丛书 彭剑锋

8、企业人力资源管理师（三级） 中国就业培训技术指导中心

9、人力资源管理操作全案 罗辉等

10、人力资源开发与管理(大学管理类教材丛书) 胡君辰 郑绍濂

11、人力资源管理教程(北京大学经济类教材) 张一驰

12、人力资源管理 陈洪安 费鸿萍 董临萍

13、人力资源管理与开发 赵曙明 张正堂 程德俊

14、人力资源管理(高等学校经济管理专业本科核心课程教材) 张小林

15、人力资源管理(21世纪管理学系列教材) 王益明

16、人力资源管理(现代管理类创新系列教材) 卢福财

17、人力资源管理技能开发 魏钧

本文首先从样本人力资源管理教材中提炼出30个内容要点，涵盖了样本教材重点论述的所有知识点。然后对样本人力资源管理教材中不同内容要点的提及频次进行统计，进而推知不同内容要点在现有人力资源管理主流教材中的重要程度。

经过上述分析，得到各个不同内容要点提及情况如图1所示：

图 1内容提及频次图

通过分析，得出以下结论：

1.必不可少的基础知识

国内外教材中无一例外地都提到了HR基础知识人力资源管理的含义和特点、目标和任务、发展历史及人力资源规划、职位分析、甄选、招聘、员工开发与培训、福利、薪酬等主要职能的模块。只有将这些基础知识夯扎实，才能在此基础上灵活运用。对于一本人力资源管理教材来说，首要的任务就是教给读者关于人力资源管理的基础理论和人力资源管理的基本活动顺序及其技能。 转贴于

2.不断提高的战略地位

在过半的教材汇总提及到战略性人力资源管理、人力资源相关法律问题、员工配置、全球性人力资源管理和二十一世纪人力资源管理新问题，还有不少教材中提及了人力资源管理职能的战略管理、人力资源管理的内部环境和外部环境，由此看出在经济全球化、世界经济一体化和竞争动态化的今天，人力资源管理已经具有了新的特点，它与战略规划联系起来，在提高组织战略中扮演战略性角色。

3.缺乏“知音”的人本管理

员工导入、雇员权利和公正、工作安全与健康这三部分内容仅在国外教材中有所涉及。伴随着人们对国内频繁出现的员工坠楼、猝死等社会现象的关注，推动了“以人为本”的人力资源管理理念的进一步发展，雇员的权力和公正、工作安全与健康也得到重视。真正的人本管理是将企业中的人作为人本来看待，而不仅仅是将他们看作一种产生要素和资源，以促进人身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，需要真正做到台湾著名管理学家陈怡安教授提炼的人本管理核心：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。企业应该努力成为人本管理的“知音”，运用人本管理方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性，提高企业的工作效率和经济效益。

4.现实性不足的教材内容

中西方人事管理思想、人事管理原理、人力资源管理的机制作为大陆教材独有的章节在个别教材中有所体现。这些章节理论性过强，现实性不足，只需要在教材的其他内容中作为知识点进行补充即可。比如：人力资源管理的基础知识中可以插入中西方管理思想的差异和人力资源管理的机制。国外教材涉及的内容和案例也往往不符合我国实际，在我国的教材编写需要根据我国的具体情况，酌情使用国外教材中提及的案例，或者寻找到更适合我国读者的本国企业案例。

5.缺乏及时的“血液”更新

人力资源信息系统HRIS、员工素质模型的建立与应用作为国外新的人力资源管理手段，被提及频次很少。就样本教材来看，并没有以现实发展为导向，没有及时更新编著当前社会人力资源管理发展的最新成果，不能让读者能够掌握当前人力资源管理发展的趋势与最新动向。

6.风格迥异的国内外教材

国内外教材在基本内容、论述人力资源管理基本过程和职能具体编排顺序方面大致相同，而在教材的编写风格方面非常不同。就国外教材而言：其涉及内容更前沿，其案例选择时效性更强，编写思路上往往以真实案例为线索讲解知识点；同时叙述方式更加生动，不过在语言和逻辑的严谨性上不及国内教材。而就国内教材而言：基本内容大多借鉴德斯勒的人力资源管理教材体系，涉及内容比较完整，讲解更详细，编写思路较为清晰，符合国内学生知识结构和接受知识方式的偏好。

研究生人力资源管理教材需求分析

本研究通过参照现有人力资源管理教材的内容和编写特色，编制了针对研究生人力资源管理教材需求的调查问卷，问卷采用了里克特（Likert）五点量表，每一问题的选择项为从“很重要”到“可以忽略”，分别给予4—0五种权重记分，得到加权后各个部分内容的得分并降序排列。通过对110名研究生发放问卷进行调查，收回有效问卷104份，并使用统计软件SPSS16.0进行统计分析，取得了以下结果：

1.关于教材内容的调查结果

对教材内容的态度加权得分排列的结果见表2：

表 2对教材内容的态度加权后的得分

职业生涯规划 3.17

导入 3.13

人力资源管理外部环境 3.13

员工配置 3

HR相关法律问题 2.97

HR的心理学基础 2.7

人力资源管理内部环境 2.69

二十一世纪HR新问题 2.64

全球性人力资源管理 2.59

工作安全与健康 2.41

组织文化建设 2.2

雇员权利和公正 2.15

人事风险 2.08

我国HR发展趋势 1.96

人事哲学基础 1.81

人力资源信息系统HRIS 1.41

由调查对象对教材内容的态度得分可以得到以下三点：

（1）非常关注自身职业发展

表2中职业生涯规划、新员工导入、人力资源管理外部环境等内容得到广泛重视，表明研究生们越来越关注自身的

职业发展。他们希望通过对人力资源管理的学习，根据自己的职业兴趣爱好，结合时代环境特点，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。他们还希望了解更多的新员工导向内容，从书本到实际工作的过渡时期能够得到有益的指引与帮助。

（2）关注学习人力资源管理战略和人本管理

员工配置、HR相关法律问题、HR的心理学基础、人力资源管理内部环境、二十一世纪HR新问题、全球性人力资源管理、工作安全与健康等内容也获得了紧随其后的关注。足见同学们已经了解到战略人力资源管理对于企业的重要性，并且随着全球一体化，竞争的日益激烈，社会上出现的种种员工心理健康问题，都给学习者提出了迫切的要求，促使他们去深刻体会人本管理的理念，探讨人力资源管理研究领域中的新问题与新趋势。

（3）对缺乏现实性的内容不感兴趣

被调查者对组织文化建设、我国HR发展趋势、人事哲学基础、人力资源信息系统HRIS等内容重视程度较低，这些内容缺乏现实性，理论色彩较浓，对读者的吸引程度不高。

2.针对教材编写特色的调查结果

对教材编写特色的态度得分排列结果见表3：

表 3对教材编写特色的态度加权后的得分

加入丰富案例 3.09

练习和讨论题 2.68

重视基础知识 2.47

热点论题 2.38

先进软件和模型的引进 2.29

注重贴近我国现状 2.21

加入杂志期刊精彩文章摘录 2.04

关键部分双语教学 1.91

从调查结果中发现：

教材编写要鲜活、生动、形象。读者对案例教学法、增设练习和讨论题的需求较为强烈，表明以往主要以灌输知识为主的教育方式已经不符合研究生的学习要求，他们希望在学习理论的同时增强分析问题与解决问题的能力。

重视基础知识。由于大部分同学们在完成本科阶段学习后并没有在组织中进行人力资源管理工作的经验，再加之一部分同学是跨专业读研，导致对人力资源管理基础知识自我感觉薄弱，希望系统学习，深化了解。

关注时事。被调查者对教材中增加热点论题、引进先进软件和模型、注重贴近我国现状等编写思路也很重视。可见人力资源管理随着经济的全球化、信息化、市场化而不断发生变化，相应的企业人力资源管理模式与管理工具正在深入人心。

针对研究生人力资源管理教材需求现状的对策

教材设计是“根据教学目标，运用系统科学方法，设计、开发、编写、编辑、评价教材的理论、原则和方法体系。它的目的是产生具有最优化体系结构和最佳教学功能的新教材，并在使用中不断修订提高，使之不断成熟起来”。

国外主流教材设计思想经历了先由“教授材料”发展成为“教学材料”，从重“教材”建设到重“学材”建设，再到“教材”与“学材”有机结合的发展过程，这一发展过程一直沿着如何处理好知识本位和学生本位矛盾关系的主线展开。

由于研究生的学术背景各异，人力资源管理教材的设计需要兼顾不同背景学生的知识储备情况和思维方式，要体现多元化和多视角的内容体系设置。同时考虑到大多数学习者将在短时期内步入实务工作阶段，所以研究生人力资源管理教材内容应充分与实务接轨，在编写中增加真实人力资源管理案例和当前人力资源管理热点话题的篇幅，并对案例和热点进行充分的讨论。

通过以上对研究生人力资源管理教材的现状和需求分析，本文对研究生人力资源管理教材的编写工作提出以下几点意见：

1.人力资源管理的基础知识即人力资源管理的定义、特征、作用、六大功能模块、战略人力资源管理和人本管理的理论部分必不可少。其中适当加入些中西方人事管理思想、人事管理原理、人力资源管理的机制、人事哲学基础、HR相关法律问题、HR的心理学基础、等理论知识作为补充。

2.加大对职业生涯规划、导入、人力资源管理内外部环境、员工配置、等部分所占的比重；减少组织文件建设和我国HR发展趋势等内容所占比重。

3.理论与案例相结合。教材内容与学习者的既有经验接轨并通过加入案例和讨论题达到丰富学习者自身经验；采用自然式综合的方法将分散的学科加以统整；加入课堂讨论材料、增设角色扮演环节；将范例教学思想渗透到教材的每一环节等。

4.适当增加实事内容，增加热点论题、引进先进软件和模型、注重贴近我国现状等，以增强教材的时效性。

参考文献

[1] 张剑，现代人力资源管理理论与实务，北京：清华大学出版社；北京交通大学出版社，2009.12，3。

[2] 唐巍，中西方人力资源管理理论之管窥，职业教育研究，2008，（9）：129-130。

[3] 曾建权，论企业的人本管理的理论与实践，华侨大学学报，1998，（1）：38-42。

[4] 范印哲，教材设计导论，北京：高等教育出版社，2003. 21。

第4篇：基础人力资源管理知识范文

一、什么是胜任力

(一)胜任力

胜任力(Competence)，目前有各种不同的译法：“素质”、“资质”、“才干”、“胜任力”等等，专家的观点莫衷一是。对胜任力的内涵，目前比较一致的观点是：胜任力是指在工作情景中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力、和知识等关键特征。它不是技能、知识、个性等方面的简单相加，胜任力必须满足三个重要特征才能被认可，它们是：1．与工作绩效有密切的关系，可以预测员工未来的工作绩效；2．与任务情景相联系，具有动态性；3．能够区分业绩优秀者与一般者。

(二)基于胜任力人力资源3P管理模式

基于胜任力的人力资源3P管理模式将胜任力思想用于人力资源管理的三个关键环节，即3P环节――职位分析(posts analysis)、绩效管理(performance appraisal)、薪酬管理(payment management)，以达到对胜任力的管理与整合，从而促进组织战略目标的实现。主要表现为：

1．基于胜任力的职位分析通过分析研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关的特征及行为，从而实现胜任力获取；2．基于胜任力的绩效管理将胜任力评估纳入绩效管理体系，反映员工的综合工作表现并为绩效改进指明方向；3．基于胜任力的薪酬管理主要是实现对胜任力的激励，如果组织薪酬水平与胜任力水平正相关，必然会激励员工自觉提升并发挥自身的胜任力，为企业创造价值。

(三)胜任力模型

胜任力模型(compentency model)是从组织战略发展的需求出发，以强化组织竞争力、提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法和操作流程。从方法论出发，可以将其定义为：对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。胜任力模型包括三大组成部分：(1)全员核心胜任力：全体员工都应具备的，是公司的价值观、文化及业务需求的反映；(2)通用管理能力：是在多个职位中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度不同：(3)专业胜任力：是在某个特定角色或工作中所需要的特殊技能。建立胜任力模型，是基于胜任力的人力资源管理实践和研究的逻辑起点，为胜任力理论具体运用于人力资源管理实践搭建了桥梁。

二、胜任力在人力资源管理中的应用

人力资源管理有两个基点：一个是组织中的职位，一个是人。在新经济时代，知识型员工已经成为员工队伍的主体，员工的能力成为企业竞争力的源泉，人与组织的矛盾也变得越来越错综复杂。人与组织的关系已经不再局限于人与职位的关系，还包括人与组织文化、人与组织战略、人与业务模式、人与业务流程、人与人之间的关系。

这就使得人力资源管理研究的立足点不再局限于职位，而越来越关注对人本身的正确认识和理解。这就对人力资源管理提出了新的要求，而传统的人力资源管理强调的是以职位为中心的管理体系，无法适应这种对人和组织、人与职位相匹配的新要求，这就需要其向以胜任力为基础的人力资源管理转变。

而这种转变是一个长期的过程，所以将胜任力这种思想集中在人力资源管理的三个重要方面，即3p上就有可能更有效地进入这一过程。从3P管理的角度来看，基于胜任力的3P管理模式适用于规模、资金等条件有限，现阶段不可能进行全面人力资源管理的中小企业，而只要抓住人力资源管理的关键即3P环节，就可以逐渐迈上较为规范化的轨道。以胜任力为基础的3P管理模型的特点如下：

(一)职位分析

任何一种管理职能方法都是在特定的背景下产生的，都有一定的适用范围，传统职务分析方法在过去经济时代的企业人力资源管理中发挥了重要的基础作用，在传统企业仍旧起作用，但是在知识型企业中很难发挥其他优势。

在传统的职务分析方法中，注重外显的员工特征的分析，即注重知识与技能的分析。而基于胜任力的职务分析方法，是对员工进行以胜任特征分析为目的的，全面的、从外显特征到内隐特征分析的方法。它能够满足现代企业发展的要求。通过基于胜任力的职务分析，获得的胜任特征模型(competences model)不仅能对员工进行综合评价，而且能明确地说明担任员工所应该具有的各项胜任特征结构，实现岗位一人员一组织的匹配和人力资源的合理配置。对各员工层次的深层的、内隐特征的胜任特征鉴别或提取，也就是一个对各员工层次进行基于胜任力的职务分析。基于胜任力的职务分析是以企业员工胜任力为基础的，而任何企业的员工要完成岗位目标都必须具备相应的胜任力，因此从理论上讲，几乎所有的企业都具备采用这一新的人力资源管理方法的可能性。但从目前人力资源管理实践来看，基于胜任力的职务分析较适合于企业中的知识型员工和高层管理人员，这是因为相对于其他类型的员工而言，知识型员工和高层管理人员在达成绩效的过程中更加依赖于其不可模仿的知识、技能和内驱力等胜任力特质，也更加渴望通过胜任力的不断提升来实现其职业发展目标，容易认同和接受基于胜任力的职务分析方法。

(二)绩效管理

与传统的绩效管理体系相比，基于胜任力的绩效管理体系主要具有以下三方面的特点：

第一，胜任力模型提供了客观的优秀绩效的行为标准，建立了对优秀绩效的期望，为任务的具体范围和要求提供了共同的理解，为对目标进行沟通提供了一种共同的语言。而其中的文化胜任力强化了共同的战略、文化和愿景，并帮助员工将自己的行为与组织战略协调一致，使员工个人的成长、进步与组织的发展紧密结合起来。

第二，把胜任力模型作为培训与开发需求评估及培训内容、形式设计的依据，有助于设计出更为关键的指标。而且也可以把对绩效最有影响的培训项目同那些与员工工作重心无多大关系的项目区分开来，确保把培训与开发的重点放在影响工作绩效的技能、知识和人格特质等方面，而不是最流行的事情上。

第三，以胜任力为基础的绩效管理方法一改传统绩效评估只注重组织目标达成的做法，将员工的胜任力表现作为绩效而纳入评估体系中，确保了在完成任务和怎样完成之间的平衡。同时对员工过去的表现和在现任或新岗位的将来表现并重，鼓励员工不断提升自己的胜任力，从而可

以最终使组织获取持续性竞争优势

第四，以胜任力为基础的绩效管理可以更好地评价员工。胜任力是一组与卓越绩效具有高度相关的可观察行为，这些行为背后的人格特质倾向、内隐性特性(态度、价值观、动机)和外显性特性(知识、技能)共同决定了个体的具体行为表现。在企业中，人们的日常工作极少是孤立完成的，而是在同其上司、同事、下属、服务客户的交互中完成的。因而，员工的胜任力行为会被不同的人观察到。若要真正评估出一个人是否表现出胜任行为，或者对他表现出的层级和频率进行观察和评量，由与其工作发生关系的人进行360度测评是最好的方式。根据不同的情况，可以设计各种多维度评量。

多维度的评量对进行训练发展与生涯规划也有极大的帮助。由于成年人的行为是受内外两股力量作用而发生，即外部情景和内心的态度。胜任力模型从外部提供行为的框架，指导员工应该表现出哪些行为。多维度反馈的结果，可以促进员工对于自我优缺点的了解，尤其是“自我认知的自己”与“他人认知的自己”之间的差异，促使内心态度转变。要想有效的改变人们行为的趋向，就必须先设法改变人们的态度。传统的结果导向的目标管理，极少能为内心态度的转变提供依据，更多的是从外部给员工施加要求与压力单方面逼迫员工改变行为。

(三)薪酬管理

基于胜任力的薪酬管理是以员工所具备的知识、技能和对企业价值的认同程度来确定其薪酬水平的。这种薪酬管理体系的优点在于： 第一，有利于个体和企业核心能力的形成。通过鼓励和牵引员工提升自己的知识、技能和对企业价值的认同程度，提高企业的人力资源素质，培养员工的核心能力，员工的核心能力是企业核心能力的基础。

第二，有利于吸引和保留高素质人才。基于胜任力的薪酬管理模式，鼓励员工的专业向纵深发展，淡化官本位思想，使得员工不需要通过传统的行政职务的晋升就可获得其应得的报酬，引导员工在专业上向纵深发展，通过专业水平的提高获得较高的报酬。

第三，有利于增强员工对企业的归属感。胜任力不仅仅是知识和技能等外显性特征，还表现为态度、价值观等内隐性特征，如果将这些特征作为确定薪酬的依据，则不仅会提高员工的综合素质，而且还会提高其对企业的忠诚度和归属感。

以胜任力为基础的薪酬模式主要适合以知识型企业的知识员工。因为知识员工所承担的工作往往是开拓性、创造性和非常规性的，其工作过程难以监督，工作成果往往难以直接评价。这些员工绩效的实现更多地依赖其个人的胜任力水平，其绩效的实现对于组织战略目标的实现具有重要意义。

三、运用基于胜任力的3P管理模式应注意的问题

(一)基于胜任力的人力资源管理应用范围

任何一种管理模式都是在特定的背景下产生的，都有一定的适用范围，基于胜任力的人力资源管理模式也不例外。这种新的管理模式应用对象主要为知识型企业。知识型企业是以科学技术为基础，对信息和知识进行生产、存储、作用和传播的企业。这些企业一般都重视创新，员工的主体是知识型员工，其工作内容主要是知识的创造、交换和使用。在这些企业，人力资源的胜任力显得尤为重要，成为提升企业核心竞争能力的源泉，需要对人力资源的胜任力进行开发与管理。对于知识型企业，基于胜任力的人力资源管理模式也不能应用于整个组织，只能应用于从事知识型工作的知识员工。对于在知识型企业内部从事传统工作的人员，应该区别对待，依然可以采取传统的基于工作的人力资源管理模式。具体适合什么样的人力资源管理模式，企业应该从实际出发，综合考虑企业性质、员工构成、工作性质、组织结构和企业管理现状等因素作出一个正确的选择。

(二)基于胜任力的3P管理模式的应用前提

第一，设计柔性化的组织结构。基于胜任力的职务分析的一个重要特点就是个人与岗位和组织的动态匹配，增强企业对环境的适应能力。如果没有一个柔性的组织结构，这些调整将会变得难以进行，动态匹配也将难以实现，基于胜任力的职务分析也将失去应有的作用。

第5篇：基础人力资源管理知识范文

一、当前人力资源管理课堂教学中存在的问题

（1）重理论，轻实践。人力资源管理专业是一门注重实践性和应用性的学科，要求学生基本掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识，并具备解决实际问题的实践能力。然而，在现有的课堂教学模式中，教师一味地对学生灌输教材上的理论知识，注重“知识型”人才的培养，着重书本知识理论的讲解与掌握，忽视了理论知识的应用；侧重于思辨，忽视了学生的动手能力、创新能力、团体协作能力等个人综合素质的培养。这使得相当一部分学生眼高手低，对理论知识的掌握不准确，不能对知识加以灵活运用，造成了教学效果与教学目的之间出现偏差。

（2）教与学的矛盾。教学的过程主要分为教师的教与学生的学，只有两者有效结合才能达到教学的真正目的。高职院校学生的能力知识基础不一，在开展课堂教学活动过程中，基础差的同学表现吃不消，学习兴趣下降；基础好的学生觉得知识点过于简单，不屑进一步学习。作为老师在教学过程中则表现出力不从心，难以照顾每一个学生。

（3）教学目的脱离实际。正确的人力资源管理专业教育理念应该是：“理论与实践有机结合”。但是高职院校在实际操作中，却无法真正做到理论教学与实践教学的统一，时有厚此薄彼的现象发生。在强调实践操作能力时忽略了基础理论知识的学习；在学习基础理论知识时却又忽略了实践操作技能的灌输。这些现象的存在归根究底是因为学校在对人力资源管理专业课程教学的设置和考核上脱离了实际。导致学生的考核成绩只是单方面的反映了学生的知识水平却不能体现学生对人力资源管理专业实际操作技能，导致学生从事人力资源管理能力受到发展阻滞。

二、新形势下高职人力资源管理课堂教学改革的战略性对策

（1）坚持以就业为导向，科学安排课堂教学内容。高职人力资源管理学科教育是一个系统工程，在对学生进行专业知识授课时不能站在教师“教”的角度来进行定位，要从教学培养目标出发，脱离学科禁锢，从学科教育向职业化教育进行转变。人力资源管理专业作为一门应用性和综合性较强的学科课程，其着重培养掌握人力资源管理理论与技术、德才兼备的高级应用型专业人才。因此，教师在开展课堂教学活动时，不能过于片面强调基础理论知识的学习，而忽视课堂教学内容与学生的就业联系，造成学生思维与社会实际的脱机，缺少就业认识，而是以课堂教学服务就业指导为主。首先，教师可以彻底打散人力资源管理专业的课程教学体系，科学合理地进行课堂教学内容的调整，让课堂教学围绕学生日后的就业进行，加强课堂教学内容与学生就业岗位之间的实用性联系。除外，教师在开展课堂教学活动之前，要明确学科知识点的应用情况，对课堂教学内容进行筛选与创新，使课堂教学能满足学生的专业就业需求，做到 “因专业施教”。

（2）网络教学技术与课程整合，体现学生主体地位。在网络时代的今天，网络技术和网络资源则会是教育的重要组成部分，网络有着信息储存量大、信息形式多样化、搜索使用信息极为方便等优势，学生很容易就能在网上查到自己要学习的内容。在传统的高职人力资源管理课堂教学中，知识的传授是在“信息传递”阶段，通过教师在课堂中的讲授完成的，知识内化则是在“吸收内化”阶段，需要学生在课后通过练习完成，由于缺少教师的支持和同伴的帮助，“吸收内化”阶段常常会让学生感到挫败，丧失学习的兴趣和成就感。通过基于信息技术和网络资源的“慕课”的应用，人力资源管理课堂教学对学生的学习过程进行了重构。“信息传递”是学生在课前完成的，老师不仅提供了微课视频，还可以在线为学生进行辅导；“吸收内化”是在课堂上通过互动来完成的，教师能够提前了解学生的学习困难，在课堂上给予辅导，同学之间的相互交流更有助于促进学生知识的吸收内化过程。这种课堂教学模式下，教师变成了教师变成辅导员、助学者、引导者、帮助者，学生变成了主动学习者、自我导向学习，学生在观看教学视频完毕后，能紧跟视频后面所给出的教学问题，进行自我检测，对自己学习情况做出判断；同时学生对问题的回答情况能够及时地通过云平台进行汇总处理，有利于教师真正了解学生的学习情况，从而进行教学计划的合理调整。因此，教师应在学校教学条件允许的情况下，将各种网络教学技术有效地结合起来使用，激发学生学习的动力，发挥学生的主体地位，让学生对课程进行深入学习，从而达到最优的教学效果。

（3）以社会需求为导向，重视人力资源管理实践教学。随着各大高校的扩招，我国每年都有数以万计的人力资源管理专业毕业生，其中包括高校毕业生和高职毕业生等等，人力资源管理专业毕业生供过于求。面对如此严峻的就业形势，高职院校必须以社会对人力资源管理的需求为导向，加强学生实践能力的培养力度，把学生培养成为受企业青睐的人才。首先，学校可以建立人力资源管理实训室，让学生多进行实验、实训、实习等多种形式实践性学习教学内容，提高实践学时比例，强化学生的人力资源管理综合操作技能、职业能力的培养。其次，学校还可以通过集中组织学生到实习用人单位、实习基地进行锻炼，体现“学习的内容是工作，通过工作实现学习”的目的。让学生探索在生产、建设、管理、服务中的问题并找出方法解决方法，提高学生的实践动手能力。进而将学生的培养与社会需求接轨，强调专业知识体系的系统化，在真学和真做的教学方法中培养学生专业知识，在实践与创新目标中培养学生的专业发展能力。

第6篇：基础人力资源管理知识范文

内容摘要：战略管理领域的学者们一直在研究企业竞争优势的来源问题，战略人力资源管理是战略管理与人力资源的结合。战略管理关注组织绩效，人力资源管理注重如何对人进行管理。为此，本文首先介绍了动态能力与战略人力资源管理的关系以及战略人力资源管理与组织绩效的关系。然后，分析战略人力资源管理、企业智力资本、动态能力与组织绩效之间的相互作用机理。最后从战略人力资源管理的角度出发探讨企业要想改善组织绩效必须重视知识管理和组织学习。

关键词：战略人力资源管理 动态能力 智力资本

动态能力与战略人力资源管理

明确提出“动态能力”是在《动态能力与战略管理》一文中，Teece等人将动态能力定义为企业整合、构建和重置企业内外部能力以适应快速变化环境的能力，并建立了动态能力的分析框架，即流程（Processes）、位置（Positions）和路径（Paths）（刘飞、简兆权，2010）。流程是最基础的部分，位置与路径都需要通过流程来发生作用。企业流程是以人为载体的，一定的流程要求企业员工一定的行为，员工都拥有一定的知识技能，企业的能力主要表现为企业利用组织人力资源来获得企业产出的过程。因此，企业的能力与员工的技能是分不开的，这就需要企业管理者不仅要研究员工个体，还要研究协调不同的员工以形成企业能力的人力资源管理系统。由于企业内员工的价值和稀有性是不同的，Lepak和Snell在同一个组织内利用员工价值和独特性的不同对应不同的人力资源管理系统，他们认为企业中存在着不同的人力资源战略，该模型为研究企业的能力、员工的技能、人力资源管理系统之间的相互作用关系提供了一个工具（朱伟民，2007）。而Eisenhardt和Martin认为动态能力是“使用资源来适应甚至是创造市场变化的企业过程，尤其是那些整合、重组、获取和废弃资源的过程。动态能力是组织层和战略层的例习（routines)，据此，企业可以根据市场的出现、崩溃、分裂、演化和消失来达到新的资源组合”（刘飞、简兆权，2010）。这些定义反映了基于动态能力，企业能根据外部环境的变化相应的作出调整，改变企业的资源基础。当企业处于稳定环境下，需要靠动态能力来调整企业资源；处于动态环境下，需要靠动态能力来转变企业资源。企业的这种变化必须基于员工新的技能与行为，而员工新的技能与行为的形成受到人力资源管理系统的影响，这表明人力资源管理的中心是理解和发展动态能力。

战略人力资源管理与组织绩效

战略人力资源管理是组织为了达到目标，系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。战略人力资源管理的出现为证明人力资源对于企业的价值提供了一个崭新的视角，大量研究证明，战略人力资源管理与组织绩效具有相关性。战略人力资源管理强调了人力资源管理应与企业的战略相匹配，企业通过人力资源管理来形成以优势资源为核心的经营战略，增进企业绩效。

Wright和Snell（2001）认为战略人力资源管理由人力资本存量（员工的知识、技能和能力）、员工关系和行为（包括心理契约、组织身份，它所强调的是人的自由意志及认知和感情）和人力资源管理系统三个基本部分组成，企业就是通过人力资源管理系统来引导员工的行为和影响人力资本存量。在此基础上，有学者提出，战略人力资源管理可以通过影响企业中人力资本存量和员工的态度与行为进而对组织绩效产生影响。蒋建武和赵曙明（2007）认为战略人力资源管理通过培育符合组织战略要求的员工能力，倡导与组织目标一致的员工行为，最终实现组织绩效。

后期学者开始从组织层面上探讨，认为和传统的人力资源管理仅考虑员工个人的技能与知识（即从人力资本角度出发）不同，战略人力资源管理上升到了组织层面。战略性人力资源管理增强了企业包括人力资本在内的智力资本。智力资本强调隐性知识在企业中的重要性，斯图尔特认为企业的智力资本由人力资本、结构资本和客户资本构成，并称之为智力资本的“H－S－C”结构。智力资本的形成和积累正是战略人力资源管理的一个基本任务，学者们将智力资本作为中间变量开始研究人力资源管理对企业绩效的影响。Youndt通过208个公司的数据，发现特定的人力资源管理实践与特定部分的智力资本之间有很强的关系，且人力资源管理实践、智力资本与企业绩效之间均有很强的直接关系。

战略人力资源管理与组织绩效的框架模型

从图1中可以看出，与企业的战略相匹配，人力资源管理使企业的智力资本的变化变得容易，在智力资本驱动下，企业能力经历不断地整合、重组、扬弃，呈现出一种动态性，这能使企业与竞争对手相比更具有竞争力。

首先，人力资源管理应与企业战略相匹配。人力资源对企业战略的形成和实施具有重要的意义。企业战略与人力资源管理之间是相互依存、相互作用的，企业要根据环境的变化与自身的状况，建立适合本企业特色的人力资源管理系统。另外，人力资源管理系统内部各项政策也要协调形成一个整体。战略人力资源管理要有效地在组织管理中发挥作用，必须借助于组织一系列的人力资源政策。本文中战略人力资源管理包括规划、选拔、薪酬、激励、沟通与开发等政策。企业应根据其战略和人力资源的现状，分析人力资源的供给与需求状况以及任职者的资格，将符合要求的人配置在相应的岗位上。根据岗位的评价确定相应的薪酬水平。在工作过程中，应对员工进行激励与沟通，使其明确改进的方向，将个人目标与企业目标协调一致，还要根据企业战略的要求，对员工进行有目的的培训与开发。

其次，人力资源管理影响了智力资本的存储、流动和变化。本文中智力资本包含人力资本、结构资本、社会资本。人力资本是指企业全体员工所具有的各种知识、技能、经验和教育背景等内容；结构资本是企业的内部结构知识，包括组织结构、管理流程、制度规范、组织文化等；社会资本是指企业的外部结构知识，指企业与顾客、供应商、合作伙伴以及政府之间的关系。人力资本是企业智力资本的重要基础，结构资本是整合人力资本上升为智力资本的平台，社会资本是企业获得外部资源的重要渠道，其建立和维系需要人力资本的支持，而结构资本促进了企业与外部的沟通，社会资本通过与人力资本和结构资本的结合，用获得的外部资源为企业创造价值。智力资本三个要素之间相互影响、相互作用，形成了智力资本的统一体。人力资源管理可以通过制订薪酬、激励、培训等策略来吸引并留住员工，从而提高企业中人力资本的存量，通过沟通等职能促进员工的相互学习，提升结构资本与社会资本。

最后，动态能力是提高企业绩效、获得竞争优势的源泉。动态能力要求企业有不断变化的能力，体现了企业在动态的环境中持续开发的能力。能力来源于资源，能力的形成过程实际上也就是各种资源整合的过程，企业的智力资本是企业能力产生的基础，而人力资源管理系统不仅直接对企业能力产生作用，还通过影响智力资本来促进企业能力的发展和更新。

提升组织绩效的战略人力资源管理

（一）知识管理

知识管理主要涉及企业如何获得、传递与使用知识，在这个过程中必须以人为中心，人是知识创造的主体。战略人力资源管理中每一块活动都体现了知识管理。规划活动使企业了解目前的知识储备和需要何种知识，选拔活动使企业获得具有某些特定知识的员工，薪酬与激励活动可以激发员工运用知识并不断进行知识创新，沟通活动便于员工进行知识的交流，开发活动可以通过知识的传播来实现知识的积累与更新。

企业知识来源于企业的内部和外部环境，企业一方面通过从外部环境获取，使外部知识进入组织内部，通过外部学习可以拓宽企业的知识基础，进而增加企业的柔性，这对处于动态环境中的企业是非常重要的。另一方面企业可通过员工在企业内部更新、传递新的知识。首先体现为员工个人的知识与技能通过学习和交流等方式，实现了知识的整合，形成了组织知识。在这个过程中不仅涉及到员工的知识与技能，还与员工的态度相关联，因为隐性知识往往存在于员工的大脑之中，要实现知识的交流共享离不开个人意愿。员工的知识技能和员工的行为是相互影响的，只有当员工拥有一定的知识技能时，才能表现出某种特定的行为，而当企业认可员工的行为并对其进行激励时，就可以更好地留住员工，体现为企业内具有一定的人力资本存量。只有当员工的知识技能和行为相互匹配时，其所掌握的知识技能才能嵌入组织的日常行为、管理流程中，并演化为企业的专用性人力资本，从而促进组织核心知识的创造，最终实现组织绩效（蒋建武、赵曙明，2007）。企业将获得的组织知识进行整合、创新，然后员工个人通过学习等手段将组织知识转化为个人知识，促进个人知识的增长，最后进行个人知识创新。在这个过程中，为了推动企业内部的知识共享，必须促进知识显性化，而知识一旦显性化又容易被竞争对手所模仿，反而会对企业产生影响，企业可通过不断创造、积累和利用知识，重新设计自身以适应外界环境的变化，增强企业对竞争对手的应变能力。

（二）组织学习

组织学习是企业形成和发展动态能力的根本手段。Zollo和Winter认为，动态能力是一种通过学习获得的稳定的集体活动模式，通过这种模式，企业系统地产生和修正它的运营惯例，以提高企业的效率（刘飞、简兆权，2010）。通过组织学习，知识得以扩展到个人、群体和组织的行为当中，从而促进了企业内部智力资本的提高。学习是一个动态的过程，一是组织学习可以形成企业内部特有的相互交流和学习机制，使企业员工在交流过程中分享知识、相互学习，可以改变员工的观念，调整其知识结构，在企业中塑造新型企业文化。企业应促进员工的沟通与合作，鼓励员工共同分享个人的经验。Lepak，Takeuchi和Snell在2001年的研究表明知识工人和合同工人的合作可以带来更高的企业绩效，这个发现不但给人力资源管理的发展带来了新的思路，也强调了各种类型的工人彼此之间合作的重要性。二是组织学习可以转变组织结构、业务流程，促进企业创新。组织学习具有路径依赖的独特性，经组织学习所产生的知识，有很大一部分是隐性的知识，具有特定的组织专属性、难以交易及难以模仿的特性，这些知识就成为组织持续竞争优势的来源。在实证研究方面，曾萍（2009）对我国大陆154家知识密集型企业，163家非知识密集型企业调查过程中发现，由于组织学习改变了企业的流程，组织学习可间接改善绩效水平。

综上所述，在竞争日益激烈的今天，企业为了求得更好的发展，必须重视人力资源管理，以企业智力资本增值为基础，以知识管理为核心，通过组织学习等方式，从而使企业能不断地整合、重组内外部能力以适应快速变化的环境。

参考文献：

1.刘飞，简兆权.可持续竞争优势：基于动态能力的视角[J].科学管理研究，2010（6）

2.朱伟民.战略人力资源管理与企业竞争优势[J].科学学与科学技术管理，2007（12）

3.Patrick M. Wright, Scott A. Snell．Toward a Unifying Theory for Exploring Fit and Flexibility in Strategic Human Resource Management [J].Academy of Management Review, 2001，23(4)

第7篇：基础人力资源管理知识范文

关键词：信息技术 人力资源管理 工商管理

我国教育部颁布的《教育课程改革纲要》中指出，我国要积极在教育事业中运用和推广信息技术。随着中职教育改革的稳步推进，教育教学理念、教学方法和教学方式都发生了巨大变化。中职人力资源管理是工商管理专业基础性课程，在教育领域大力推广信息化的过程中，现代信息技术也已渗透运用于人力资源管理课程教学中。

一、信息化教学模式的含义与特征

信息化教学模式指的是现代信息技术条件下，将信息化技术运用于教育而形成新的稳定性教学体系。信息化教学模式的特征包括：信息化教学要以学生为主体，信息化教学的资源一般比较丰富，学生要在教师所创设的情境中，在学习过程中发挥主动性和创造性；信息化教学中，教师根据学生的实际情况，因材施教，从而教师成为学生学习的引路人；信息化教学模式下，比如多媒体创设问题，广泛运用案例教学法、讨论学习法等，有助于加强师生之间的交流沟通、培养团队合作精神等；计算机辅助学习，学生可以运用网络技术条件收集资料，提高分析信息资源的能力；教学过程由原先满堂灌学习知识演变成运用信息化技术自主学习过程，有助于提高学生分析问题、解决问题、独立思考以及创新精神等。

二、信息化技术运用于中职人力资源管理课程的意义

人力资源管理在社会实践中具有广泛的运用，学生通过学习课程，能够了解到人力资源开发和运用中各流程与要领，从而可以运用人力资源管理理论知识，解决人力资源管理过程中遇到的问题和矛盾。一般情况下，中职学生对于抽象性知识会感觉到难以掌握，这时需要一种直观的教学方式将抽象的知识形象化，而信息化教学模式就能很好地实现抽象知识形象化的目的。从信息化教学特征可以看出，在人力资源管理课程中运用信息化教学模式，创造一个学生自主学习、交互讨论、资源共享的学习新环境，构建发挥教师主导性、以学生为主体性的教学新模式，可以激发学生学习兴趣，为中职学生提高专业基础知识水平以及基本技能奠定基础。

三、信息化教学在中职人力资源管理课程中的实际运用

笔者对工商管理类专业学生讲授人力资源管理课程时，依据信息化教学模式的特征，采用多种信息化教学模式来提高教学效果，具体而言，主要有以下几种类别。

1.基于信息化条件下的案例教学

在中职人力资源管理课程教学中，案例式教学模式应用比较广泛。案例式教学法是一种相对动态与开放式的教学方式，学生在教师设计的典型案例情景中学习理论知识以及技能，在信息不完备的状况下也能做出判断，培养学生利用理论知识分析问题和解决问题的能力，发挥学生自主学习的潜能。比如在学习应聘相关知识时，老师可以设计一个模拟应聘现场，安排学生扮演面试官与求职者，让学生独立完成简历制作，学生亲身参与到面试过程中，学生在模拟面试过程中学习怎样把应聘基础知识灵活运用，为将来就职面试奠定坚实的基础。

2.基于信息化条件下的讨论教学

老师将全班学生分解成几个小组，同一小组的成员进行分别讨论，然后全班共同讨论。全班共同讨论时，可以运用头脑风暴法，全班学生思维进行撞击与交锋，讨论的过程是开放的，讨论的答案多元的，老师可以有意引导，让学生查阅参考文献，通过分析和研究，确定不同答案。在信息化教学中，老师在网络环境中指导学生开展讨论，可以运用QQ、微信、BBS等工具组织讨论。比如在人力资源管理课程讨论组中，讨论的话题是有关招聘素质要求，可以让学生利用信息化沟通工具展开讨论，老师在线监控讨论，及时引导以保证讨论的进程符合课程教学目标与要求。在信息化条件下采用讨论教学法，能够提高学生独立思考，促进学生批判与追求真理的作风。

3.基于信息化条件下的网络平台教学

信息化教学中，计算机网络技术是其重要的基础。网络平台教学要求融合教学资源，建立一个网络教学平台。这个网络平台向学生全天候开放，学生依据自己的情况选择学习起点和学习进度。如在人力资源管理课程中，建立网络平台基地，把所有学习资源放在网络平台中，学生可以随时随地进行学习和交流。老师要不断添加或者更新网络平台的资料，保持学习资料的新鲜性，调动学生学习的积极性与主动性。

参考文献：

[1]李灵芝.案例教学在人力资源管理课程改革中的应用[J].高教学刊，2015（3）.

第8篇：基础人力资源管理知识范文

关键词：知识资本；知识管理；医院人力资源管理

【中图分类号】R473 【文献标识码】A 【文章编号】1674-7526（2012）12-0460-01

1 医院知识资本的构成

医院知识资本是以知识为基础的医院资产，是知识在一定条件下转化而成的，并在医院管理活动中积累起来的、具有价值增值性的资本[1]。知识资本的构成也包括显性知识和隐性知识2种[2]。知识资本的显性方面反映了医院已经拥有的知识产品和成果，而隐性方面反映了医院能够不断创造和生产这些产品和成果的能力和机制。

知识资本显性方面代表了医院可见的和最终的成果，是一种相对相对容易识别、管理、评估和量化的资源。

知识资本隐性方面是医院由医院医务人员所具备的能力和核心运作构成的，包括：①人力资本，包括医院高层管理的前瞻性、中层管理的协调和沟通能力、基层医务人员的创造力和积极性。②结构资本，包括医院对环境的应对能力和协调能力。③市场资本，包括消费者对医院服务和产品的认知过程、对医院的感觉与评价[3]。

2 医院知识资本管理的必要性

2.1 知识资本是医院物质：资本运营成功的基础在医院物质资本和知识资本的关系中，知识资本居于统治和主导地位，支配并决定着物质资本运营的水平与质量。医院物质资本的运营主要表现在通过物质投入改善医院的医疗环境或购买诊疗设备。正是由于医院知识资本的激活、调节功能，才使得医院的物质资本实现保值增值。相反，如果缺乏知识资本的投入，就会造成医院物质资本的浪费。基层医院这方面例子并不少见。许多医院由于决策失误造成巨大损失，花巨资购买的诊疗设备由于缺乏能正确使用的人才而闲置，造成浪费。

2.2 知识资本是构成医院核心竞争力的关键：医院的核心竞争力包括拥有所具有的医疗特长、服务特点及独特的管理能力，其本质是“知识和技能”，是拥有独有的、扎根于医院之中的、可持续的竞争优势。单纯运营物质资本，如购买先进的诊疗设备、扩大医院建筑的规模无法形成医院的核心竞争力，因为这些行为极易被其他医院模仿和超越。通过医院隐性知识资本所表现出来的医务人员的临床诊疗能力、医院的组织和协调能力及医院在社会上的声誉，才是市场经济条件下医院最有竞争力的因素。

2.3 知识资本形成的持久影响：医疗产品和服务给医院带来的竞争优势是短暂的，而制度的差异化会给医院的竞争力优势带来长远影响。良好的制度基础是医院应对外界环境变化、调整内在组织结构的重要保证。知识资本的3个组成部分所反映基层医院的法律基础、制度基础、文化基础、价值基础和能力基础是医院治理的深层要素，也是决定医院兴衰成败长治久安的根本。

2.4 基层医院知识资本管理的弊端：首先，基层医院忽视知识资本的价值，基层医院资本的运营仅限于设备、设施、规模及资金的运筹，而对知识资本的运营没有给予足够的重视，更没有主动地对这部分资产进行开发和管理。其次，医院现有的知识管理措施主要针对显性知识，对隐性知识缺乏必要的认识和适当的管理。

3 基层医院知识资本管理的选择

3.1 以知识为基础重塑管理结构，再造业务流程。基层医院的管理结构和业务流程对知识的形成、共享和增值具有重要影响。当前基层医院的管理结构和业务流程基本上都是以物质资本的管理为基础构建的，尽管层级较少，但仍是一种塔形的等级式管理结构和集权的管理模式。这极不利于知识的传递、共享与生成。因此，基层医院应该构建以知识为基础的管理结构和业务流程，应用信息技术、建立虚拟的、跨科室的业务团队，使医院的组织结构由金字塔型向扁平化、柔性化、网络化发展，管理模式由指控性向服务型转变，并使工作流程得到优化[4]。

3.2 将知识作为核心资产加以管理：基层医院可以通过知识资源的持续投资、组合、保护、和更新，可以使其成为医院利润的增长点，并借此保持在医疗市场的竞争力。还应重视知识资本与物质资本的良性结合与互动，因为知识资本具有依附性，很多时候都要借助物质资本的投入才能充分发挥其价值。此外，还要重视医院声誉的塑造，通过广告、宣传、义诊等方式扩大医院在医疗市场的知名度、影响力和信誉度。

3.3 大力实施知识管理[5]：应用显性知识成果的产出和隐性组织机制的形成都离不开知识管理工作，大力实施知识管理是应用知识资本运营与管理的基础。应用要成立知识管理的组织机构，并任命负责人，营造良好的制度环境，引导应用知识资本的好了配制；借助政策工具和宏观指导，建立以知识创新为中心的激励制度加强和刺激知识资本的创造和转化形成机制。

3.4 重视信息管理工作：信息管理是知识管理的基础，应用的新知识往往都蕴藏在诊疗的过程中。应用应以知识管理理论为指导加强信息管理工作。一方面，通过应用信息技术，建立医院信息系统，开发医院的知识地图和知识库，实现医院数据的科学管理；另一方面，通过对医院数据的开发、挖掘工作，通过组建某些疾病诊疗小组，开辟网络论坛等，充分发挥某些疾病诊疗小组的积极性和创造力，对产生的诊疗数据进行分析、总结，为临床工作服务，从而产生新的知识。

3.5 创建学习型医院：人力资本是医院最重要的知识资本，创建学习型医院，为医务人员提供终身学习的条件和机会，鼓励他们勤奋学习，积极思考，既能使医务人员的业务素质和管理能力得到提高，也能把医院中个人分散的知识组织化、群体化和明晰化，形成竞争力。

3.6 构建以知识为导向的医院文化[6]：成功的知识管理需要构建以知识为导向的医院文化，一方面，医院知识创新需要营造一种“激励创新、包容失败”的宽松环境；另一方面对隐性知识的共享来说，人得自主能动性、知识共享心态以及管理者的引导起着重要作用。这需要全体医务人员能够共同认识到知识的价值和学习的重要性，并且高度重视个人经验、专业技术人员的创新，从而为知识的交流、学习和发展创造一个良好的客观环境。

参考文献

[1] 李宏秀，邹榜贵.浅谈财务管理与积累知识资本的途径[j].卫生经济研究，2002（11）47

[2] 崔健，刘志国.谈医院隐性知识的管理[J].中华医院管理杂志，2004，21（3）209-211

[3] 李华伟，董小英，左美云.知识管理的理论与实践[M].北京：华艺出版社，2002.94

[4] 胡祖斌，易红，刘蔚，等.医院业务流程优化与再造的理论探讨[j].中华医院管理杂志，2005，21（11）729-731

第9篇：基础人力资源管理知识范文

论文关键词：企业知识管理 文献研究 oem企业知识管理

1导言

20世纪9o年代开始，受到知识经济有关研究的影响和推动，企业知识管理逐渐成为我国学术界和企业界关注的焦点。

从企业知识管理理论的发展来看，当前的研究重点正由第一代知识管理向第二代知识管理转变，与第一代知识管理只强调知识集成不同，第二代知识管理包括知识生成和知识集成，同时强调两者的平衡。从国内外企业知识管理实践的进展看，英国石油公司、施乐公司、ibm公司和中国惠普公司、tcl公司等的知识管理实践是其中的代表。进一步的研究发现，我国的学术界和企业界更多地是把企业知识管理作为一种企业战略来对待。分析国内外知识管理战略理论与应用研究的现状可以发现知识管理战略的理论基础主要来自战略管理中的资源观和市场观；知识管理战略划分为基于资源观的、基于市场观的以及基于流程导向的3个流派；知识管理战略的应用研究主要在企业中进行。在操作层面，可以在总结企业知识管理战略的类型、选择依据及评价要素的基础上，运用适当的分析工具探讨企业知识管理的构架o

通过以上基本梳理，我们可以对企业知识管理研究有一个大致了解。为了进一步推动企业知识管理理论及实务研究，作者将在本文中对重要及新近的有关书籍、博士论文等重点文献进行综述，以期为后续研究打下可靠基础，同时为类似研究提供借鉴。

2　12本重要著作

中国人民大学出版社于2004年出版的“哈佛商业评论精粹译丛”之知识管理》一书，是国际上知识管理乃至企业知识管理领域最重要的经典读物之一。该书包括了8个方面的研究内容，主题依次为知识型企业、知识创新型企业、学习型组织的建立、个人的学习能力、组织整体的学习能力、学习型历史文献、再造公司的研究活动和专业智能的管理，作者对之的系统化概括见图1

概言之，知识型企业需要不断创新、不断学习，从而更好地存活与发展。在这个过程中，企业员工与整体的学习能力、知识管理工具、组织结构设计以及激励系统是四个重要的元素。简言之，学习能力、管理工具、组织设计、激励系统是企业知识管理的四个重要维度，它们的互动，影响并不断改造着企业自身的结构，从而为其适应外部环境、赢得竞争力提供了源源不断的动力，由此作者提出知识管理的四要素模型(图2)。

继续来看4本国外学者的研究著作。《智慧型组织：绩效、能力、知识一体化管理对领导层如何创建并发展一个适应未来的理想型组织做出了深入剖析。全书分为组织化学习、绩效管理、能力管理、知识管理和智慧型组织五个部分强调真正了解学习过程的重要性；指出绩效管理最重要的手段是围绕计划与发展展开的各项讨论；强调清晰认识组织能力管理基本概念的重要性；认为知识管理是一个创造获取、积累、分享和应用知识的过程；提供了一系列可操作的步骤和结构，以便通过评估组织现状来提高组织成员能力，达到造就智慧型组织的目标。而《知识管理：有效实施的蓝图》没有纠缠于学术理论重点关注了知识在提高组织绩效上的作用。本书对知识管理涉及的领域进行了广泛调查，从理论和战略到技术、工具和变革的环境，提供了建立和管理知识管理试点项目的方法，尤其要指出的是本书还建立了一个理论框架来指导如何利用知识管理的方法和技术，改进组织能力、实现战略目标。《个人平衡记分卡》提出的个人平衡计分卡方法是作者所提出的全面绩效计分卡的一部分，包含了对自我认知、自我发现和自我控制的探讨。个人平衡计分卡提供了企业人员管理及改善企业战略、文化和效率的系统方法，能够改变员工行为，提高员工的自我意识、个人责任感和积极性，其本质就是“自我认识+自我学习+思考+行动+挑战+幸福感+个人抱负与个人道德行为及公共抱负匹配=个人和组织持续发展”。《大雁的力量：信任创造绩效》认为高信任是组织成功的重要因素。本书将信任的概念引入现实的工作，其指引主要集中在四个原则上，即有能力、公开、可靠和公平，对应的实践包括八项，即选择合适的人果断地领导、告诉他们数字分值、行为正直、使他们负责、给予反馈、了解他们关心什么和不断学习。本书包含了很多案例研究和操作性指引，对企业组织的相关实践具有直接的借鉴价值。

再来看7本国内学者的研究著作。

(1)实务派。《知识管理：理论、技术与运营》一书的写作要旨在于：揭示知识管理的生命力所在；通过知识转化的规律来研究知识的运作机制；从管理科学角度，构建知识管理的理论体系；从管理实践角度，研究知识管理技术的基础理论；从知识管理到应用价值的实现角度，研究知识运营的相关理论；提供研究知识管理的知识资源。作者认为该书的框架有新意(图3)，

内容虽较为庞杂，但在散乱处仍有思想的火花。《知识管理：正确概念与企业实务》作者陈柏村是台湾amazonknowledge on-demand inc．的执行长，全书以知识管理项目实施过程中存在的迷惑为出发点，从知识管理发展脉络、知识管理原理与应用剖析、知识策略规划以及知识管理导人流程与实务四个方面，系统论述了知识管理的理论与实践问题。该书内容涉及知识成长与学习发展动态模型、知识管理四大原理及若干智慧资本发展的实践经验与操作流程，具有很强的针对性、指导性和操作性，对企业具有直接的借鉴作用。《知识管理理论与实务全面总结了重要的知识管理理论，将知识管理的观点分为基本概念、策略、流程、科技、组织管理和实施六个方面，并对相关理论进行了系统介绍，通过入作者在知识管理领域的研究成果和丰富案例，说明了知识管理理论如何应用于企业管理实践。

(2)学院派。《：企业知识管理》的绪论很精彩，有“提纲挈领”之功用。虽然该书建立的研究框架 ‘的水平有失水准(图4)，

但也构成一家之言。《企业知识管理方法论研究：利益协调软系统方法论的应用的突出特点在于，将利益协调软系统方法论纳入系统方法论，再结合企业知识管理本身的方法论，提出了企业知识管理的系统方法论。全书首先介绍了知识管理及其方法论、系统方法论新进展、行动研究范式等企业知识管理方法论的理论基础，然后对现有的企业知识管理理论进行整合，其中“多视角知识演化具有独创性。进一步该书提出了知识管理问题情景下的企业系统隐喻，并以一个实际企业为对象进行了检验。全书的主要贡献是提出了基于行动研究的企业知识管理方法论的逻辑步骤与框架并对之进行检验。《企业知识资本管理及其绩效评价主要研究了企业知识资本管理的机理和绩效评价的方法论，具体内容包括¨从知识生产及消费的角度，分析知识商品化的条件及过程，进而得到知识转化为资本的一般路径；探讨了知识资本的生成、积累、扩张机理基本模式；分析了企业知识流动及显隐性知识转化的过程；建立企业知识资本的价值链，以之为基础分析企业知识资本绩效，并提出了基于实物期权的知识资本投资决策方法；从人力资本、结构资本和关系资本的角度分析其与建立企业核心竞争力的关联，给出了运营对策。教材《企业知识管理n的框架体系的逻辑性较好，但在具体章节内容的衔接及安排上不够紧密，其中“企业知识管理风险的预警～节很有新意，可对企业知识管理形成指导。

3 　5篇博士论文

在作者研究过程中，通过查找中国期刊网，发现了5篇和“企业知识管理”直接相关的博士学位论文。考虑到博士论文研究的理论性和系统性，故在此按照一定的主题顺序，对这5篇文献中的有关内容进行综述。

(1)知识管理的历史发展

作为一个哲学或认识论上的概念，苏格拉底、柏拉图、苟子等对“什么是知识”进行过论述。作为经济发展中的一个影响因素，则是从熊彼特、奈特、哈耶克等开始，历经德鲁克、马尔萨克、马克卢普、鲁宾、库帕、罗宾逊、泰勒、谢曼特、罗默等人对经济与社会发展的考察，揭示了知识在其中的作用，从而产生了较大的影响。同时，现代经济学关于企业本质的探讨和研究，逐步发展出以资源为基础的理论。它把企业视为各种有形、无形资源的集合，企业的竞争优势来自企业所独有的宝贵资源。在它的基础上又发展出以知识为基础的企业理论，将知识作为企业发展特有的资源。企业的资源观与经济学中对于知识作用研究的融合催生了知识经济理论的到来。

(2)知识管理及其主要学派

知识管理是通过获取、创造、选择、分享、应用和更新等活动来管理企业的知识，并实现将合适的知识在适当的时机用适当的表达方式传送到合适的人手中，以提升组织绩效和价值创造。earlmichael基于他在案例研究、与20位知识首席执行官访谈、公司知识管理研讨会和专业杂志上发表的文章等四方面的资料，对知识管理的工作进行了系统的归纳和整理，将知识管理工作划分为系统、图解式、工程、商务、组织、空间、战略七个学派，其中前三个又划为“技术方法的，第四个为“经济学的”，后面三个称为“行为学的”。

(3)个人知识、组织知识及其相互转换和作用

关于个人知识和组织知识相互作用的研究，最著名的是nonaka提出的seci模型。这一工作基于polanyl对知识的划分，即知识可分为显性知识和隐性知识。nonaka基于对显性知识和隐性知识及其相互作用和促进的深入认识，尤其是显性知识、隐性知识在知识的转化、运用和创新中的相互联系，提出了seci过程模型。将seci动态过程与对应的创新活动的场所相联系，nonaka又提出了创新活动相互作用的共享空间“吧”。

(4)企业知识管理理论

企业知识管理理论建立在经济学、管理学和社会学基础之上，以企业知识理论、知识资本理论和组织行为理论为核心。企业知识理论是一科新的管理思想，它是基于分析知识的基本特性如隐含性、实体性和共享性的基础上发展起来的，它对知识经济社会中企业的基本特征和行为提出了全新的解释。知识资源是企业获取持续竞争优势的基础，进行企业管理必须重视信息管理和知识管理。知识资本理论是知识经济社会中企业获得持续竞争优势的指导理论，是现代经济增长方式条件下企业经营战略、企业能力及经营优势分析的新方法与新思想。知识资本理论为现代企业尤其是知识型企业的知识共享、交流、应用、创新和保护提供了一个新的理论框架。根据企业知识管理的实践，可以将知识资本划分为人力资本、市场资本、结构资本和知识产权四部分。组织行为理论是建立在社会学、心理学、社会心理学、人类学和政冶学等等多门行为科学基础上的一种管理思想的结晶，它研究企业等组织中人的行为、态度、角色、取向以及组织动力、组织文化、组织设计和组织创新等等，为企业组织有效地实施知识管理指明了方向。

(5)企业知识管理的构架与流程

概要地说，企业知识管理的构架包括人力资本管理、组织结构管理、信息技术管理、企业文化营造和合作网络管理，而企业知识管理的流程则包括知识的采集与编码、知识的积累与存储、知识的共享与交流以及知识的创新与增值。

(6)企业知识流管理

在研究过程中，作者还发现了l篇重要的期刊论文《企业知识管理的内容框架研究》，针对企业知识流管理，文章提出了企业“知识流小车”模型，具有重要的理论意义和现实价值，因此在此进行转述。在企业知识流小车模型中，小车的最上部，企业和企业外部实体：之间形成一个知识流环；在小车的中间，员工个人知识和企业的公共知识库之间形成了第二个知识流环；在小车的底部，是三个“轮子”，分别是知识创新、知识共享和知识应用，正是这三个轮子持续不停地运转，才保证了企业知识流系统正常的新陈代谢，推动了整个企业知识流的良性流动。

4结语