企业文化交流精选(九篇)

第1篇：企业文化交流范文

了解文化差异，创造文化交流的氛围

中国企业与组织首先要充分认知中国的文化精神和内涵。例如追求人与自然、人与人、人与自我的普遍和谐是中国文化的基本特点，知天、知人、知己之道，集中体现中国文化的精神内涵；又如中国文化关注天人关系，不主张片面征服自然，主张天人合一、和谐，人要遵循自然法则，达到天地万物人我一体的境界；中国文化十分重视人与人的和睦相处，提倡“仁”、“义”的精神，推己及人、求同存异、与人为善，达到人际关系的和谐。

不仅要深刻地了解自己的文化，也要了解西方和东方的风土人情、文化魅力。在跨国文化交流中，中国企业应具有世界眼光。“一带一路”沿线国家有60多个，人口40多亿，发达国家和发展中国家同在，繁多，人与人之间由于利益不同、观念不同、信仰不同，难免会发生冲突和矛盾。中国人应该了解和掌握中外的重大历史事件、中外名胜古迹、哲学宗教、音乐绘画、社交礼仪等，这样才能成为促进“一带一路”文化交流之桥梁，学习先进文化之先行者，推介中国文化之志愿者。

30多年来，我国企业与欧美国家交往较多，融合度高，管理文化比较也更充分。将以中国为代表的东方和以美国为代表的西方作为世界两大文化阵营虽然过于简单，但从实践和管理的角度看，分析中西管理文化的差异有助于在“一带一路”经济共建中给我们提供一个参照系。

但是，文化差异在“一带一路”范围内更加复杂，即便在中华文明圈内，中国与新加坡、日本、韩国也不尽相同。每一个国家都有它特定的政治、经济、文化、宗教、司法等各方面的内涵，其中文化的差异是关键因素之一。要进行跨国文化交流，首先就要对国外文化进行详细的研究。开展跨国文化交流的实证研究和企业跨国并购后的文化研究，可以总结出一些值得国际化企业与组织借鉴的经验和教训，为提高管理水平创造条件。

当今世界，2/3以上并购后的企业未能实现所期望的商业价值，2/3以上的并购企业失败源于并购后整合过程的文化冲突，并购后两家企业最难整合的是企业文化的整合。从我国目前情况来看，有条件进行跨国投资的大公司已经开始重视对自身的企业文化建设，但对国外文化的研究却相对缺乏。

以人文精神焕发创新活力

加快与沿线国家文化沟通

“政策沟通”“道路联通”“贸易畅通”“货币流通”“民心相通”五个方面是对“一带一路”的要求，我国企业积极推进中国与“一带一路”沿线国家和地区在各个通道的建设，其中的“民心相通”更是责无旁贷。

中华文化与其他文化比较，人文精神是特色之一，而较少宗教、民族色彩。“一带一路”建设的基础是以人文精神加强加快与合作国之间的深入沟通与相互了解。人文精神的具体表现为：人的思想道德、心理素质、学识修养、人际交往、情感态度以及人生观和价值观。长期以来，受市场经济大潮影响，中国社会普遍存在重功利、轻价值、重理性、轻人性的世俗态度，这是导致一些人缺乏集体主义精神、爱国主义精神、高尚的道德情操，缺乏想象力和创造力的根本原因。

从微观层面，提高国家文化软实力的重点工作之一是提高企业与组织成员的文化素养和人文精神，以包容、平等的姿态与世界各国企业员工和民众进行文化交流。同时，跨文化国际合作和交往中，企业与组织应对外来文化具有批判意识、鉴别能力，以及解读各种文化差异性的观念、符号和象征的能力，才能正确地借鉴和吸收西方的文化精髓，并自觉抵制不良思想的侵袭。这就要求企业与组织成员具有较深厚的文化底蕴、独立的人文精神。

改革开放以来，我们的文化正在发生质变：从封闭走向开放，从被动走向主动，从引进文化到推动文化走出去，从弱势走向强势，从世界文化舞台的边缘走向中心。历史和现实表明，一个民族觉醒，首先是文化上的觉醒。历史上，中华文化几度领先于世界，如今又迎来文化复兴的巨大机遇，企业与组织在此洪流中责无旁贷。

找准“保持自我”与“适应他人”

之间的平衡点

管理人员在国外的文化环境中既要注意“适应他人”，也要“保持自我”，关键是找准二者之间的平衡点。“适应他人”是真正理解、尊重东道国的文化；“保持自我”是坚信本国优秀文化的特色魅力与影响力，并把它变为自己的竞争力。因此，我国企业跨国经营过程中要把中西方文化的精华结合起来，形成一种和谐的多元企业文化。

跨国文化管理的关键是人的管理，对人有效管理的关键在于人力资源体系的开发利用。在人力资源管理工作中需要充分考虑文化因素，有意识地培养跨文化的经理人，同时要实行开放的用人体系，尽量依靠当地人和意见领袖，借助他们的优势发展企业与组织的事业。

跨文化培训是解决文化差异、做好跨国文化管理最基本最有效的手段，我们在这些方面和国外有不小的差距。可以通过跨国文化研究并进行跨国文化培训，开发我们的人力资源，提高管理人才跨文化能力。成功的国际业务人员要具备相关性格特征、知识结构和语言能力等素质。如何评估国际人才并据此派出海外工作人员是跨国管理的一个重要任务。企业一开始就选拔合适的人才从事国际业务，将大大提高企业在国际市场开发的成功率，大幅度减少国际人才培训经费和节省时间与精力投入。

充分利用经贸与文化交流平台

加强企业间的沟通与合作

跨国文化沟通是国际化企业与组织生存的重要前提，解决跨国文化问题的有效方式便是加强相互间的沟通与交流，有效实施跨国文化沟通的途径之一是充分利用政府主导或引导举办的各种文化交流平台，积极参与，促进相互了解。

第2篇：企业文化交流范文

【关键词】差异；英语；中西企业；文化；交流

曾看到这样的报道，中国的人才资源短缺（指高级管理人才），不能满足这些条件及对外贸易中的作用越来越明显。全球五百强企业中有三百家在中国开设分公司，都主张在中国对其使用国际一流企业的要求，而且转向利用外国高级管理人才。其中一个很重要的原因就是我们的英语交际能力和表达能力很难同国外的管理人员竞争。 这就需要商务英语与中国文化实际相结合，让具有商务英语专业的学生能充分发挥专业优势，为企业跨文化融合做出自己的贡献。

一、明确英语在中西方文化交流中的作用

当今的中国已正式步入国际化，机遇、挑战和生存给人们带来了前所未有的危机感，英语逐渐的成为国际间交流与合作的通行证。也越来越受到广大国民的重视，全国全社会都在学英语，英语的使用也非常的广泛。对于从事外贸业务的工作者来说，英语在他们肩上的担子是不轻的。因为领导者往往在实际的操作中都很少关注，他们更加关注的是这个组织能具备全面的能力。一般能力，包括人际交往能力，相互理解能力，分析问题能力，问题抉择能力，这些能力则将决定你在今后的发展空间有多大。这就要求我们对英语有一个重新、全面的了解与认识和怎样更好的去利用和发挥它极大的作用。

二、如何掌握英语在跨文化商务交往与合作中的技能

我们在跨文化商务交往与合作中，应掌握的技能包括；对文化和组织的理解力、适应环境能力、建立关系能力、思维能力、礼仪端庄能力、善于交际能力和问题决策能力。这些因素决定了国际贸易能否成功的关键。然而这些技能需要在实践中中得到磨练和验证，实践所得经验和学习培训的技能起着重要的作用。我们在培训中也要注意一个问题，就是利用英语进行跨文化商务谈判。可以看出的是，商务谈判双方的母语往往又都不是英语，这就使彼此地交流有了一定的难度。在这种情况下，我们应该使用简单易懂英语词汇、清晰的口语来表达，不要使用容易引起歧义的词语来表达。若谈判者一方能清楚、快速地表达出自己所要表达的内容，这对商务谈判者来说，就非常容易的继续交流并合作下去。

如何做，我们才能更好熟练地掌握这些技能呢？

首先，我们要培养对文化的兴趣，对不同国家的文化持积极乐观、尊重的态度来看待。在跨文化商务谈判的工作交往中，要理解双方在文化、风俗习惯、地域差异、价值观和思维方式间的差异，并关注两国文化差异的不同之处，才能更好的掌握不同国家文化间的差异。因此在跨文化商务谈判的工作交往中，理解各自文化的差异，不要拿自己的文化、风俗习惯、价值观、思维和行为方式去要求对方。还应积极的探索与发现各国文化差异的共同之处，促使跨文化商务谈判能顺利的进行下去。

同时，还要加强自身适应各国不同文化的本领。首次面对各国不同文化的时候，难免会遇到文化冲突，一时很难理解与适应。此时，应积极的去理解并适应这种文化的差异和不同，尽快认识并了解其差异的根源所在，使自己更好更快地投入到新的生活中去。这就要求交际者在商务谈判的工作中提前做好准备，特别是在文化方面的工作。如：提前熟悉对方的文化、风俗习惯、行为准则、价值观、信念，尽可能地了解并认识到双方的文化差异，想办法去解决这些问题。

三、克服英语在中外跨文化交流中的误区

在中外跨文化的交流中，非语言性文化与语言性文化相比，不仅更直观，而且还更全面。通过实验测试得出结论，在文化交际中非语言信息约占65%，而在不同文化体中，身势语有着不同的作用和影响。

体态语又被称作“身体语言”，意思为用身体动作来表达情感、传递信息、说明动向的主要沟通方式，包括手势、仪态、面部表情和其他非语言方式。在中外跨文化交流中，手势语有着重要的作用和意义。例如；一个“好的（Okay）”手势，在美国表示好的，而在法国却表示“为零”或者“毫无价值”。因此在中外跨文化交流谈判工作中，手势语更要谨慎使用。在中外跨文化的商务谈判工作中，他们同样也可以传递和表达各种信息。客体语意思为与人体有关的体貌、服饰、饰物、气味、字迹等所表达和传递的交际信息。例如，国际间的跨文化商务谈判工作活动中，十字形的挂件预示着不吉利的预兆。环境语包括室内设计、建筑设计、空间、时间与室内中的标识、颜色、灯光、气味等。例如，中国人对体积大小通常没有更多的要求，人们能够忍受狭小的空间，甚至容忍拥挤；而在西方人看来，根本无法接受近距离的接触。一旦发生阻塞、拥挤的情况，他们首先会选择回避一下。

另外，文化迁移也是避免预设差异的重要途径。从本质上来说，预设差异就是要保持开放性和动态性的思想。我们必须要拥有先有观念，这是认识事物的基础。首先，我们要把这些观念当成是预设差异的一种假设，需认真阅读并思索接受者提供的反馈信息，并随时对他们的实际情况进行修正。照这样看来，我们就能在实践中了解各国不同的文化差异。

总之，在中西方跨文化交流中，要做一个有优秀品质的交际者，但要求我们把培养优秀的英语人才当作是第一要任，做到思想道德品质、文化素质、专业素质、身体和心理素质的全面发展。只有把我们的创业素质充分展示出来，才能让我们的英语在中西方跨文化交流中也有一个新突破。

参考文献

[1] 柳青军，李娟.商务英语课程体系与教学模式构建研究[J].山东外语教学，2006（6）.

第3篇：企业文化交流范文

中国石化胜利油田是全国第二大油田。自1964年1月25日党中央批准投入大规模开发会战以来，胜利油田已经走过了40多年的奋斗历程，取得了令人瞩目的巨大成就，不仅创造了巨大的物质财富，为我国国民经济和地方经济的发展做出了积极的贡献，而且锤炼了一支具有高度政治觉悟、纪律严明、能征善战、敢打必胜的石油产业大军，培育形成了具有鲜明时代特色和独特企业个性的“胜利文化”。随着经济全球化进程的不断加快和社会主义市场经济体制的建立完善，胜利油田作为国有特大型石油企业，将在更大范围、更高领域和更高层次上实施市场化经营，在激烈的国内国际市场竞争中求生存谋发展，进一步加强胜利文化建设是油田内强素质、外树形象，提升核心竞争力，实现更大发展的必然选择。

近年来，胜利油田各级党政组织团结带领广大干部职工深入学习邓小平理论和“三个代表”重要思想，紧紧围绕“油气当量重上三千万”目标和油田改革发展稳定大局，从促进油田三大文明建设、实现持续稳定发展的战略高度，把企业文化建设作为新形势下加强和改进思想政治工作的新途径、新方法，深入开展山东省有关部门联合组织开展的“重发展、重道德、重科技、重管理、重形象，创建学习型企业”的“五重一创”活动，组织专门力量，对胜利文化进行创新研究，在继承过去优良传统的基础上，集中群体智慧和力量，总结提炼了胜利文化的标志性语言，经过局党委研究讨论和职代会代表团长联席会议审议，确定了胜利文化的价值理念，主要包括：“从创业走向创新，从胜利走向胜利”的新时期胜利精神；“以人为本，科技领先，效益至上，竞争发展”的经营理念；“打造胜利品牌，实现持续发展”的经营战略；“经济效益最大化，社会效益最优化”的经营宗旨；“诚信规范，科学高效”的经营准则；“创业、创新、竞争、发展”的胜利文化核心内涵。我们把胜利文化分为观念形态文化、制度行为文化和物质形态文化三个层次，同时对油田各行业的子系统文化和各基层单位的子文化进行研究创新，从而构筑起了比较完整的胜利文化体系。经过近年的宣传、教育和实践，新时期胜利精神和胜利文化核心内涵已经深入人心，并在社会各界不断增强认知度，扩大影响度。国家有关部委及山东省的领导和专家，先后到胜利油田进行实地考察指导，对胜利文化建设成果给予了充分肯定和高度评价。胜利油田被授予首批山东省企业文化建设示范单位，在山东省“八喜杯”企业文化建设比赛调演活动中荣获一等奖和组织奖，在山东省企业文化建设优秀论文评选活动中有7篇论文分获一、二、三等奖。20*年10月胜利油田荣获了由中国企业联合会和中国企业家协会组织评选的第二届中国企业文化大奖，在中国企业文化研究会组织的中国企业文化建设二十年系列评奖活动中，胜利文化获得“建设实践奖”和“设计案例奖”，胜利石油管理局局长、胜利油田有限公司董事长曹耀峰同志获得“个人贡献奖”。今年7月在辽河油田召开的全国石油石化企业文化建设经验交流会上，胜利油田作了“从创业走向创新，从胜利走向胜利”的典型发言，并在相关媒体上对胜利油田的先进经验和胜利文化建设成果进行了宣传。今年10月，在中国企业文化促进会建会十周年庆典上，胜利油田荣获中国企业文化建设十佳单位称号，并被评为中国企业文化建设特殊贡献单位；胜利油田党委书记王立新同志被授予中国企业文化建设十佳个人荣誉称号，并作为企业家代表在大会开幕式上作了题为《全面推进企业文化建设，大力提升国有企业核心竞争力》的演讲，赢得了广泛好评。在这次由省国资委、省经贸委和省企联组织的优秀企业文化成果评选中，胜利油田荣获特等奖，我们的黄河钻井总公司、采油工艺研究院、供水公司河口净化站分获一、二等奖及部分单项奖，这是对胜利文化建设成绩的充分肯定，也是对胜利油田干部职工的激励和鞭策。

我们大力加强胜利文化建设的主要做法和体会是：

一、领导高度重视，强化组织运行，推进纵深发展油田各级党政组织对企业文化建设十分重视，从2001年起在连续4年的局党委扩大会议上，都对油田企业文化建设工作做出部署安排，制定实施了《20*—20*年胜利油田企业文化建设规划》，明确了胜利文化建设的奋斗目标、基本原则和主要任务，制定了具体实施步骤和保证措施，是新形势下加强胜利文化建设的重要文件，具有较强的指导性和可操作性。20*年5月，胜利油田成立了胜利文化建设工作领导小组，由党政主要领导任组长，分管领导亲自兼任办公室主任。并成立了胜利石油管理局企业文化处（与党委宣传部一套机构、两块牌子），主要负责对油田企业文化建设的组织、协调、综合和指导。各单位也都建立相应机构，落实企业文化建设工作部门，配备专人负责做好工作的协调、指导和组织实施，党政工团齐抓共管，发挥各自职能和优势，形成了企业文化建设的整体合力。各级党政组织加强对企业文化的学习培训，提高认识，统一思想，凝聚力量。特别是今年以来，加大了对各级领导干部的培训力度，对在职的1千多名处级领导干部分10期进行了轮训。每一期都把企业文化作为重要内容，并聘请孟凡驰、刘光明、邹广文等全国知名企业文化专家到胜利油田作专题报告。各二级单位也都举办科级干部、基层队干部培训班，把企业文化作为重要内容，聘请专家讲课。通过学习培训，各级领导干部掌握了企业文化的基本理论和基本知识，以及推进企业文化建设的方法和途径，作为胜利文化建设的倡导者、组织者和实践者，发挥了主导作用。胜利文化建设是一项宏大的系统工程，要取得突破性进展，必须抓住机遇强力推进。为此，局党委在20*年组织开展了“企业文化建设年”主题活动，20*年又组织开展了“胜利文化建设深化年”活动，局党委印发了《关于“胜利文化建设深化年”的实施意见》，安排部署了九项工作任务，以构建完整体系为目标，以学习培训为先导，以品牌建设为重点，以健全工作机制为保证，全面推进胜利文化建设，打造和提升胜利油田的核心竞争力。

二、强化宣传教育，使职工“内化于心”，增强队伍凝聚力杰克·韦尔奇说：改变人们观点的惟一办法就是持之以恒，不断灌输。近年来，我们大力实施“意志化”工程，把胜利油田的价值理念内化为广大干部职工的自觉意志。油田专门下发了《关于启用胜利文化标志性语言的通知》，对胜利文化标志性语言的规范使用作了明确的规定，同时，利用多种新闻媒体，采取撰写专题论述文章、开展征文活动、进行调研交流等形式，营造了浓厚的舆论氛围，形成了较强的宣传声势。特别是在油田主要媒体上开辟专栏深入宣传胜利文化。胜利日报开辟了“深化胜利文化建设论坛”，刊发了系列述评文章和各单位党政主要领导的经验体会。电视台开辟“加强胜利文化建设”专栏，局域网和胜利宣传网对“胜利文化”网页进行调整和充实，及时动态地宣传各单位深化胜利文化建设的经验做法。编辑出版了《胜利文化手册》，出版了“胜利文化丛书”《构筑胜利文化体系》和《胜利文化建设读本》，下发到基层单位，组织干部职工进行学习。管理局党委以“宣传胜利文化、弘扬胜利精神、打造胜利品牌、提升胜利形象”为宗旨，创办了《胜利文化》杂志，并通过与中国企业文化研究会会刊《企业文化》联合办刊，不断提高办刊质量和水平，《胜利文化》杂志已经成为胜利文化建设的一个重要阵地、重要载体和对外交流的重要窗口。宣传教育的不断强化，特别是各级领导干部的大力倡导，新时期胜利精神和胜利文化核心内涵已经“内化于心”，被广大干部职工所认同、理解和信奉，成为统一思想意志、凝聚职工队伍的强大精神力量。

三、大力推进制度创新，把理念“固化于制”，规范职工行为近年来，胜利油田把企业制度作为企业的体制基础和行为准则，作为全体干部职工的行为规范，以建立现代企业制度为目标，按照中石化集团公司的要求，不断完善和调整油田管理体制和运行机制，逐步建立起与社会主义市场经济和现代企业制度相适应的各项管理制度，从而形成了具有胜利特色的国有特大型企业的管理方式。特别是20*年，在全油田范围内开展了声势浩大的以安全生产为重点的第79次岗位责任制大检查，各单位以大检查为契机，健全完善各项规章制度，突出抓好岗位责任制的落实。油田和各单位在积极推进标准化建设，学习和采用hse管理体系和iso9000质量认证体系等国际标准的基础上，认真研究油田行业特点和单位工作规律，加强胜利特色制度文化研究和建设，专门成立了特色制度文化研究组，主要是对在油田生产经营、企业管理、改革发展、党群工作及其它各项工作中具有独创性、切实有效并发挥重要作用的有关制度规定和经验做法进行整理汇总和研究创新，如胜利油田不断完善的承包经营机制，党风廉政责任制，文明创建工作机制，基层建设工作机制，安全生产运行机制，稳定工作机制等，体现了胜利油田独特的生产经营和管理方式，揭示了胜利油田价值理念的本质内涵。通过制度创新，把理念“固化于制”，建立形成有效的激励约束机制，着力抓好职工道德规范的落实，从而把胜利文化融入到油田的生产经营管理之中，真正把胜利油田的价值理念变成企业和职工的行为规范。

四、深入实践，把胜利文化建设目标任务落实到基层文化建设重在实践。基层文化是胜利文化的具体化。胜利油田各单位把加强基层文化建设作为胜利文化建设的着力点和落脚点，以“建达标队、创优秀队、争行业一强、夺名牌队”活动为载体，以创建学习型团队为突破口，以弘扬和培育团队精神为重要任务，从各自实际出发，总结提炼能够体现行业性质和基层单位特点的具体生产经营管理理念，并用这些理念规范职工行为，激发职工的积极性和创造性。今年6月，我们在河口净化站召开了胜利油田基层文化建设现场经验交流会，总结宣传了一批先进典型，主要是：胜采22队总结提炼了“让明天胜过今天”的团队精神，推动职工积极进取，连续7年保持了“油田开发战线的红旗”称号；黄河钻井五公司大力实施“文化制胜”战略，总结提炼了以“选准目标，遵从规矩，攻坚啃硬，科学进取，不达目的不罢休”为主要内容的“钻头精神”，着力抓好“钻头”、“人头”、“床头”和“灶头”，用先进理念和科学理论凝聚和激励职工队伍，塑造出了一个拥有众多先进典型的英雄群体；河口采油四矿突出以人为本建设大北文化，运用柔性管理凝聚职工队伍；胜建集团租赁公司利用格言警句强化岗位意识，规范职工行为，推行“大家管理”新办法，激发职工主动性和创造性；现河采油4队着力建设温馨精神家园，精心打造王岗“家文化”，使之成为管人育人的重要力量和创新创效的内在动力；供水公司河口净化站，大力培育亲情文化，凝聚团队精神，把文化融入管理，深入到职工心中，让职工在快乐工作中实现自己的价值。这些基层单位的实践说明，蕴藏在职工队伍中的积极性和创造性是无穷的，只有充分挖掘并发挥职工群众的智慧和潜能，胜利文化建设才能真正有活力，也才能真正取得实实在在的效果。在胜利文化建设实践过程中，我们十分注重培养和选树先进典型，近年推出了以“新时代青年创业者”国梁和“新时期劳动者的旗帜”陈景世等为代表的一大批先进典型。结合先进典型的宣传，我们注重把理念故事化，把抽象的理念变成一个个通俗易懂、生动活泼的感人故事，充分反映先进典型的崇高精神及其英雄事迹，让职工身边的典型感染和教育职工，形成了争先创优的良好氛围。

五、打造胜利品牌，提升胜利油田市场竞争力胜利油田在生产经营过程中，深入挖掘和充分利用多年来形成的比较优势，打造名牌队伍、技术服务品牌和名优产品，形成了明显的市场竞争优势。特别是在打造技术品牌、实现科技领先方面，我们大力实施“科技兴油”战略，以勘探开发和多元经济领域中的技术难题为攻关对象，以地质理论、技术、装备、产品创新为目标，推进技术创新，重点解决了影响企业生产发展和市场竞争的关键难题，实现了先进配套的核心技术的创新和储备，掌握了在激烈的市场竞争中赖以生存和发展的制胜法宝。如精细油藏描述、低渗透难动用储量开采和三次采油技术的创新改进，提高了油田的采收率，并使一些老区块焕发了青春活力；定向井和水平井钻井技术、滩海油田开发技术、油田地面工程技术、计算机综合运用技术等，使油田基本形成了具有自己特色的油气勘探开发配套技术，并在全国同行业保持了领先水平，具备了面向国际国内两个市场的明显竞争优势。油田不仅重视科技成果的数量和等级，更注重促进科技成果的推广应用。相当一批油田核心技术在生产建设中解决了一系列生产技术难题，开发出了一系列新产品，切实发挥了第一生产力的威力。目前油田的科技成果推广应用率达80％以上，每年科技直接增油都在300万吨以上。胜利人积极主动地实施“走出去”战略，以“独有的技术优势，独有的攻坚能力，独有的质量信誉”，全方位、多形式、多渠道、多层次地开拓外部市场，积极参与两种资源、两个市场的竞争。在外闯市场区域上，实现了由内部市场向行业市场、社会市场和国际市场的递进式突破；在外闯市场组织形式上，实现了由零散型小规模向整体和综合性大型项目的突破；在外闯市场创收上，实现了由单一劳务创收向产品和技术创收的突破；在外部创收所占比重上，实现了由微不足道向重要支柱的突破。对外创收由1993年的1.4亿元，猛增到20*年的36亿元；外闯市场队伍人数由当初的每年几百人次，增加到现在的2万多人次，市场覆盖扩展到全国31个省(市)、23个油田，并与17个国家进行了经济交往和技术合作。

六、经济效益和社会效益并重，油田三大文明协调发展“经济效益最大化，社会效益最优化”的经营宗旨，体现了胜利油田的历史使命和社会责任。胜利油田作为国有特大型石油企业，不仅是举足轻重的经济实体，是社会先进生产力发展的直接承担者，而且也是重要和强大的政治力量，是发展壮大社会主义先进文化的重要阵地。因此，胜利油田不仅以经济效益为中心，努力实现经济效益的最大化，而且以回报社会为目标，积极追求社会效益的最优化。经济效益最大化是油田发展生产力的必然要求，社会效益最优化是油田讲政治和发展先进文化的集中反映，两者相辅相成，互为因果。经济效益最大化和社会效益最优化的辩证统一，促进了油田三大文明的协调发展。截止到20*年底，胜利油田累计生产原油8亿吨，生产天然气358亿立方米，实现工业总产值3950多亿元，上缴利税1165亿元。20*年上半年共实现经济总量357.8亿元，增长幅度为9.53%，实现合并利润100.23亿元,实现企业增加值224亿元。同时，胜利油田的精神文明建设工作也不断取得新进展，我们现有2个全国精神文明建设工作先进单位、24个省级文明单位、42个局级文明建设先进单位以及一大批文明职工。我们通过大力加强油洲加绿洲的绿色油田建设，尽力改善职工的居住条件和生活环境，努力把矿区建设成为环境优美、方便生活、治安良好、安居乐业的美好家园。目前全油田已建成部级“城市物业管理优秀住宅小区”21个，省级“城市物业管理优秀住宅小区”39个，局级“文明住宅小区”67个。同时积极组织参加各种社会公益活动，在职工群众特别是广大团员青年中深入开展“志愿者”、“希望工程”、“手拉手”等道德实践活动，近年累计捐资助学180余万元，兴建“胜利希望小学”9所；成立了胜利油田困难群体帮扶中心，近18万干部群众慷慨解囊，共捐款2283万元，集中展现出新时期胜利人的崇高精神和道德风貌。实践说明，企业文化是企业发展的灵魂，是现代企业生存发展的基础工程。国有企业只有建设先进的企业文化，才能保持不竭的发展源泉和旺盛的创新活力。

第4篇：企业文化交流范文

一、公司重视是企业文化得以实施的根本

企业发展过程中解决各种困难和问题，如技术问题、管理问题等，仅靠物质刺激和惩罚手段是不够的，还需要一种动力、一种精神、一种文化。这种优良的文化一旦确立，就会逐渐成为企业的优良传统，成为企业实现长期发展战略的保证。镇江公司使企业文化建设和企业发展运营结合在一起，形成互助互促的发展态势，提高了企业文化建设工作的层次，并且给予了必要的物质条件、硬件设施和财务支持，增强了企业文化建设工作的生命力。

二、专门实施是企业文化得以落实的抓手

(一)专门部门来保障实施

为形成良好的长效机制，避免企业文化建设工作找不到牵头部门的情况，镇江公司将党群建设和企业文化统归企划部管理，将企业文化工作融入部门职责中去，将工作计划落实到日常安排中去，通过企业文化和日常工作的互相融合，以企业文化促经营发展，以经营发展保障企业文化，促进了工作的健康、持续、稳定开展。

（二）工作计划来规范实施

为保证XX公司企业文化建设的各项工作能长效实施，避免阶段性、临时性、随意性的工作安排，镇江公司制订了年度工作规划、季度工作计划和月度工作方案，将工作的完成情况进行周度跟踪，月度总结，季度考核，年度评比。用时限和节点来确认、推进工作计划的规范实施。

（三）绩效考核来督导实施

企业文化工作难以量化考核，是企业文化建设的一大难

题。镇江公司巧换概念，从企业文化工作的计划完成率、员工对企业文化理念的认知度、员工对企业文化设施和活动的满意度上着手，以小带大，导入绩效考核理念和工具，来评价企业文化工作落实情况，切实杜绝早做晚做一个样，做好做坏一个样，完成完不成一个样的不良现象，形成了良好的评核和奖惩机制。

三、分层实施是企业文化得以普及的途径

企业文化是管理科学，镇江公司用“四化”概念，从不同层面上，普及企业文化建设工作。

（一）提炼精神文化

将上级公司已经形成的企业文化，结合镇江公司在发展运营过程中抽象和提炼出来的企业特点，在公司运营需要和领导的认同之下，提炼、重组和弘扬企业精神内涵，形成全体员工共同遵守的“诚信”的企业价值观和“品牌”的经营理念，塑造企业“灵魂”。

（二）规范制度文化

公司运营离不开制度和规范。建立规范完善的制度体系和科学有效的考评机制，加大制度文化建设力度，使之纳入科学化管理轨道，从而有效规范企业管理行为，提高企业管理的科学化水平。

（三）推进行为文化

注重办公环境、生产环境和员工素质管理，大力推进“7S”行为管理标准（7S就是整理（SEIRI）、整顿（SEITON）、清扫（SEISO）、清洁（SEIKETSU）、素养（SHITSUKE）、安全（SAFETY）、节约（SAVING）七个项目），抓好员工的行为规范，建设良好、规范、高效、安全的办公和生产环境。

（四）贯彻物质文化

严格按照《中国节能品牌视觉形象规范手册》要求，做好环境系统、办公系统、媒体系统等视觉识别系统的建设和落实工作，运用物质形象的手段，营造企业整体文化氛围，提高企业的识别度，提升企业整体形象。

四、平台建设是企业文化得以传播的基础

（一）宣传平台

利用传统媒体和信息平台，加强企业文化建设工作的宣传力度。通过每周工作周报、宣传长廊、《镇江节能报》、公司官网、公司内网、手机短信平台等，及时有效地报道企业文化活动和宣传企业文化理念，将企业文化建设工作的开展情况及取得的成绩及时对外公开，从保障员工的知情权上，来获得企业文化建设的公信力，不断扩大企业文化建设工作的影响力。

（二）活动平台

根据员工需求和公司建设规划，公司在职工生活区打造了多功能报告厅、健身房、练歌房、舞蹈室、图书室、党群活动室、社团办公室、员工访谈室、篮球场、网球场于一体的学习、休闲、交流、运动场所，总占地约4000平方米。全部免费、定时开放，由志愿者管理，保障和服务 不同的员工需求。

完善各活动场所的建设，制订管理办法，为职工创造一个良好的文化和体育休闲活动的场所，吸引更多的职工参与到各种活动中来。

（三）组织平台

1、发挥党群组织的积极作用，支持开展形式多样的企业文化活动，使企业文化融入职工生活，增加广大职工的凝聚力。按“月月有活动，人人都参与”的思路，公司组织职工登山比赛、篮球联赛、趣味运动会、桌球比赛、知识竞赛、劳动竞赛、书画摄影比赛等文体活动，组织地球一小时、绿化圌山行、雅安地震捐助等公益活动，以活动促进团队建设、鼓励户外运动、增进员工友谊、落实企业文化建设，初步形成了镇江公司“德智体美劳”五个种类的企业文化活动形式。

2、做好各类职工社团的建设和管理，充分发挥社团在企业文化活动中的引领作用，促进职工文化活动的全面开展。

随着公司运营和生产各项工作的有序推进，职工对文化生活的需求也相应提高。公司加强企业文化建设，宣导公司理念，提高团队意识，积极开展各类员工活动。在公司要求框架内，员工自发组织，自由筹建了象棋社、文学社、羽毛球社、篮球社、桥牌社、足球社、志愿者协会、单车协会在内的8个社团，并制定了公司级别和社团级别的年度活动计划，使企业文化和团队建设、员工文体生活有发展方向，有实施方案。

五、职工参与是企业文化得以贯彻的动力

（一）职工参与是企业文化活动的基础

企业搭台，文化唱戏，职工参与，才是企业文化活动得以长久发展的三个基本要素，缺一不可。职工参与保障了活动的正常开展，保证了企业文化理念的实施和传递。只有多做职工喜闻乐见的活动，才能吸引员工，才能满足员工，才是有生命力的企业文化建设工作。

（二）职工心声是企业文化建设的智囊

建立畅通和有及时回复的员工意见沟通渠道，利用员工座谈会、工会主席接待日、电子邮箱、意见箱等方式，常常调查和收集员工意见，倾听员工心声。在一线车间的员工是我们公司的主要群体，他们的发展与公司的发展密不可分，只有将企业文化让广大员工了解和接受，才能让企业的企业文化发展战略落地实处，企业才能有稳固长远的发展。

综上所述，公司自成立以来，在上级公司的正确领导下，通过开展各项工作与活动，切实做好管理提升和企业文化建设工作，增强了企业凝聚力，调动了员工的积极性，激发了员工的创造性，树立了良好的企业形象，提高了企业的竞争力，取得了经济效益和文化效益的双丰收。公司的企业文化建设正稳步发展，下一步公司将着重从以下方面加强企业文化建设：

第5篇：企业文化交流范文

[关键词] 商务英语培训 跨文化交流 语言交流 非语言交流

随着科技和经济的发展，全球化进程已成为各国共识。近20多年来，中国利用外资取得了巨大成功。2002年中国已成为世界上引进外资最多的国家。中国的涉外商务活动发展迅速，使越来越多的涉外企业开始重视商务英语培训。商务英语培训是以语言为载体，把核心的商务内容放到其中；以企业商务人员和即将迈入职场的人员为目标，以商务活动中常用英语为重点的一种培训。其特点主要在于其培训的专业化、口语化和较强的针对性。

但当前的商务英语培训基本上都依照“英语+商务知识”的模式进行，这种模式是否足以培养能够成功从事跨国商务活动的必备能力呢？

一、跨文化交流的重要性

我们先来谈谈跨国商务活动的实质问题。从客观现实来看，跨国的商务活动从表面看是跨国交际活动，从实质看是人与人之间的跨文化合作与交流，因此跨文化人际交流的成败将决定跨文化商务活动的成功与否。

根据Baguley的定义，商务交流是一种有目的的社会技巧，从本质上讲有语言和非语言形式的双向交流过程。Varner and Beamer还进一步补充到，商务交流是一种跨文化交流，所谓跨文化交流是发生在当信息发出者和接收者是来自不同的商务文化背景的时候产生的交流。在这种情况下，双方交流的障碍尤其突出，当信息发出者和接收者是来自完全不同的文化背景，可以想象交流是多麽困难的一件事。Gibson也分析到，如果交流双方之间有太多不同的“文化干扰”，交流随时都可以被中断。

由此可见，跨文化交际对商业活动具有特别重要的意义，有效的交际是跨文化商业活动的出发点。

二、跨文化交流的前提

跨文化交流通常包括各种经济商务主题。不同文化背景中的商业人士应该对不同的文化价值保持相应的敏感度，以此来提高跨文化交流的能力，这样有助于帮助商人在不同国家文化的环境中交流成功。因而，理解文化对跨文化交流培训是重要的。

西方人与中国人之间有着较大的文化差异，可分述如下：

1.寒暄方面

美国文化强调“人事分离”，感兴趣的是实质性问题。因此他们谈话涉及不相干的事情及了解对手的时间很少，短暂的寒暄后即交流与工作相关的信息。此外，美国人幽默感强，爱开玩笑。

2.交谈方面

强调时间表“专时专用”，注重直率和讲实话。再者喜欢反驳，公开表示其反对意见。

3.思维方面

美国人往往把复杂的事情分解成一个个较小的问题。大任务由一系列小的任务堆积而成，比如提出价格，包装，交货等等问题，再依次解决。

三、跨文化交流的内容

交流既包括语言的交流也包括非语言的交流。

1.语言的交流是相当重要的

在语言的交流中，交流者不仅需要个人语言技能，如听、说、 读、 写，而且需要更多的人与人之间沟通的技巧，如谈判、演示和说服等技能。商务英语培训应该把这些技巧贯穿于整个训练，尽可能设计一些模拟交流场景帮助训练者应用这些技巧。

(1)谈话技巧（Speaking Skills）。当非英语母语交流者用英语与以英语为母语的交流者之间进行沟通时，有效的谈话技巧十分重要。因为这种场景的交谈不仅要求通畅流利和准确达意，而且还应讲究一定的效率。Adair特别强调了以下六个标准：清楚、 准备充分、 简单明了、 生动幽默、 表达自然、简练有效率。以上六点是给培训者提出准备谈话交流的明确标准，培训师应帮助他们用以上标准来规范自己的谈话，在充分练习后进行点评，详细分析以上哪点做得更好，哪几点还需要改进。

(2)演示技巧（Presentation Skills）演示在现代社会中是一种十分重要的表达方式，如产品演示、会议演示、个人总结演示等。在商界中，各种形式的演示都被看作是一种十分有效率和灵活的交流方式。当然，这种演示交流往往既要求语言符号也包括非语言符号的交流技巧。许多商务人士发现，工作的成功绝大多数取决于他们能够组织好自己的观点并且有效地演示表达出来。因此，要想让培训者领悟这些演示技巧的精髓，应该在课堂上提供给培训者进行演示的机会，并且留心观察，帮助培训者找出演示中存在的交流技巧的问题，培训者应从亲自锻炼中掌握演示这一重要的交流技巧。

(3)高级的谈判技巧。(Negotiation Skills)谈判是一种双方或者是多方为了解决问题，达成协议而进行的商谈和商讨的过程。谈判可以分为不同的阶段，如：建立商务关系，同意进行谈判，交换信息，提问，选择，提出条件，商谈，达成一致和总结等。培训者必须明白谈判的任一阶段都可能受文化因素的影响。在不同的文化中，谈判的技巧均有所不同。为了帮助培训者顺利展开谈判，应该在分析各国文化对谈判影响的基础上，多对他们进行模拟谈判的训练。

培训师可以要求培训者分成几个小组进行模拟谈判，一组是英国商人，另一组则是中国商人。在交流时，培训者应该充分考虑到英国和中国文化的影响。因为英国是high IDV(individualism)，low PDI(power distance)的文化，中国商人应当更多尊重英国商人的个人权利和决定。他们可以畅所欲言，充分表达想法，因为清楚直接的交流是low PDI英国文化的体现。

2.非语言交流所包含的信息往往比语言更直接，两者相互补充，密切联系

(1)面部表情。在东西方文化中，东方人比较含蓄，面部表情也不习惯过于直露；而西方人则较为直率，喜怒哀乐较易表现在脸上。比如美国人认为微笑是一种积极态度的表示，而日本人在商业谈判中几乎很少微笑，只有谈判已近成功的尾声时才会展露笑容。日本人甚至会把随意的笑视为是不严肃甚至是嘲笑。再如眼神交流，美国人把直接的眼神接触视为诚实坦率的表示，闪移不定的眼神意味着不诚实和没礼貌，而日本人却认为不直视对方的眼神是表示尊重和谦逊。

(2)身体姿态。身体姿态，包括手势在内，在不同文化中差别是很大的。无意中做出的体语或手语，都可能导致交际的失败。如我们大家熟知的“OK”手势，在美国表示“行，可以”，而在法国，这个手势的意思正相反，意味着没有价值的“零”，而在日本则代表“钱”。显然，在与不同文化的人们进行商业交际时，这个手势不可以滥用。又如见面时的体语，美国人可能会与对方拥抱，或拍对方的后背表示友好，中国人和日本人一般是难以接受这样的见面方式的。再如中国人喜欢翘二郎腿，而中东地区的人会认为这是极大的失礼行为，因为他们认为脚底是人身体最低的最肮脏的部位，向谈判对方露出脚底无异于贬低和侮辱对方。

第6篇：企业文化交流范文

企业文化就是企业经过时间长河积淀下来的习惯。

从我们身边说起，有什么样的习惯要在这里倡言呢？

我想说的是：发扬“传、帮、带”传统，营造“学、赶、超”风气。

下面从三点来谈：

一、办公室现状分析

通过办公室人员结构的调整，随着新大学生的加入，办公室人员学历的整体提高，整个办公室充满了昂扬的青春朝气和E时代新文化的清新气息。

二、企业文化“传、帮、带”传统的解析

根据我近20年的工作经历和亲身体会，我厂有一条大家熟知的习惯，对待新员工，老职工总是自觉地传授自己的工作经验，在新同事遇到大大小小困难时，总是热情帮助，带领新同事尽快进步，培养其尽快独当一面。这就是企业“传、帮、带”的良好传统。

回顾自己从一个懵（meng）懂的学生，伴随企业近20年来的发展，所走过的春夏秋冬，和成长的点点滴滴，由衷感激企业的培养，同时也被老员工的无私所感动。

眼前我也可以以“老员工”自称了，该如何对待自己身边的新同事呢？

三、办公室企业文化倡导：

发扬“传、帮、带”传统，营造“学、赶、超”风气

如果说我们这个年龄段的是企业的今天的话，毫不夸张地说，新同事们将成为企业的明天。

把我们的所知、所会、所悟，无私地教给新同事，做好“传、帮、带”，是企业发展对我们的要求。虚心向老同事学习，勇于担当历史重担，也是企业发展对新员工的迫切要求。

新员工和老员工之间不是饭碗的竞争者，更不是前程的绊脚石。那究竟是什么呢？是今天和明天的传递，希望和腾飞的延续；只有把握住了今天的希望，才会赢得明天的壮大和腾飞。

从我们办公室目前的情况来看，思想作风上面临着多种考验，业务技能上面临着各种挑战，发扬“传、帮、带”传统，共同营造好学、互学、进取、追赶、超越的办公室风气迫在眉睫。

第7篇：企业文化交流范文

一、抓住当前践行企业文化有利时机，找准切入点，迅速将理念与行动联系起来。

企业文化部分内容在生产实际中已经存在，新的文化内容充实进入我们的文化传统，需要我们及时地引入生产生活实际，及时将新理念和新行为结合起来。创造价值、不断丰富文化内容，关键是不断的在员工的生产生活中找切入点，迅速将理念与行动联系起来。改制前的川中油气矿招待所门口“艰苦奋斗、增储上产”的八个金光闪闪的大字，描述了我们那个时期的企业价值观念，但是随着机构改革、管理水平的提高，面对新的世纪和日新月异的现代生活，需要有更新更广更深的文化来充实我们的企业和员工队伍。《企业文化手册》就是一个与时俱进的产物，它是一个提炼升华的成果，对企业和员工都有积极的指导作用。当前，分公司提出了2004~2010年“52135”的近期发展目标，矿区也提出了“6533”目标，矿区面临着的巨大生产经营任务既是挑战也是机遇，完成这样的任务需要我们用新的文化来激励广大员工。随着作业区的轮班制的推行，工作制度的较大改革也会让我们的员工感觉无所适从，需要用文化指导他们的具体行为。比如：在轮岗休息的两个月里，我们员工干什么？我们就可以用我们的学习理念来教育他们“放弃学习就等于放弃自己”。所以当前践行企业文化的切入点不是一个点，而是方方面面的多个点。抓住当前有利时机，把我们的工作实际同我们的发展目标、价值体系、行为规范联系起来从各个方面切入，就能推动我们的工作。

二、践行企业文化要从重点工作开始抓，从具体案例入手，持续开展宣传教育，逐步辐射到企业和员工生产生活的各个方面。

油气矿以石油天然气的勘探开发和营销为主业，但各个基层组织分工不同。油气勘探开发、油气运输、天然气净化及液化、压缩天然气加工、油田科研等各个环节都有自身的重点工作要求，因此抓企业文化建设不可能千人一面，需要从组织的重点工作、主要矛盾着手。比如，以安全生产为主的基层单位，就以安全理念为指导，从建设安全文化入手，在生产计划上要安全、在工作程序上要安全、在防护设备上要安全、在员工生活习惯中要安全，达到“付出一万的努力防止万一的发生”；以科研为主的单位就要切实的用科技理念、科技人员行为规范武装科研队伍。企业文化的建设不可能一蹴而就，形成一种企业文化是通过员工长期的努力，养成习惯，最后才形成文化。从员工中的一个人、一件事、团队的一个会议、一次活动着手，建立我们富有特色的油气生产管理案例手册，对我们油气生产有极其现实的指导意义。案例具有典型的示范效应，案例既可以是正面的也可以是反面的，用案例来教育我们的员工，用案例来推动我们的工作。以案例为载体的持续宣传教育也不能松懈，一个观念的根植需要较长时间的引导灌输，不断地强化舆论氛围，最后达成共识。在这方面，油气矿具有较完备的宣传阵地，通过电视、网络，开展各类座谈、征文，都是有效的途径和方法。

三、践行企业文化要与企业管理的规章制度相结合，要从软到硬，再从硬到软。

企业文化在管理当中是一个形而上的东西，它涉及到企业经营管理的方方面面。我们的价值体系、行为规范要在经营管理中起促进作用，需要我们通过制度来规范，不断强化，形成自律。把企业文化同管理制度结合起来，这项工作也具有长期性、强制性和相对稳定性的特点，而且部分内容已经结合的很好了，比如：在实际生产中，我们部分理念的内容已经在业绩考核中得到了体现，“安全一票否决制”就强化了安全理念的执行力度，贯标体系就说明了我们“产品如人品、质量是生命”的质量理念。但是,也有部分理念尚在一个模糊的认识不清的阶段，这就需要我们把这些理念量化、细化和程序化，进行目标管理和业绩考核。比如我们的用人理念，建立真正有效的人才发展、竞争、激励机制，就需要一套切合实际的人才机制。比如我们的学习理念，怎样做好员工技能教育、素质教育，不是一句话就能说清的，需要系统的考虑员工的实际工作水平，工作要求、自身愿望等各方面情况，才能建立起系统的员工教育培训机制。通过对企业文化的宣传、用规章制度进行硬性的强化，有效的促进文化氛围的形成，最后用文化来改造我们的员工，这就是一个从软到硬，再从硬到软的过程。

四、践行企业文化要抓好井岗班组、车间、作业区（厂）的管理者示范工作。

第8篇：企业文化交流范文

关键词 国际经济贸易 跨文化交流 加强

中图分类号：F752 文献标识码：A

在国际经济贸易趋势下，企业间的跨文化交流越加频繁，同时一些阻碍企业间跨文化交流的问题也逐渐显现了出来。而企业想要加强跨文化交流，就必须认识到跨文化交流的必要性，解决这些阻碍企业间跨文化交流的问题，从而促进企业跨文化交流能力的加强。

1加强跨文化交流的必要性

在国际经济贸易的趋势下，经济全球化使得整个人类世界成为了一个开放的大市场，不同文化的人们在政治、经济、教育等多方面出现了全方位的接触与对话。在这一过程中，跨文化交流时出现的冲突，成为了现代人必须要面临的挑战。在这个时代，空间距离已经不再是阻碍不同地域人们进行贸易往来的原因，不同国家的人们可以在短时间内，通过网络等信息传输系统完成一笔贸易交易。然而，想要完成国际经济贸易往来，就必须进行跨文化的交流。但是跨文化交流不仅仅是交际双方语言上的交流，更是社会文化的交流。因此，跨文化交流上存在的障碍就成为了阻碍人们贸易往来的重要因素。在这种情况下，只有加强企业间的跨文化交流，才能帮助我国的公司和企业实现跨国经营，从而促进中国企业走向世界，实现国际化的经营。所以，加强企业间的跨文化交流，对于促进我国社会经济发展有着一定的必要性。

2阻碍企业间跨文化交流的因素

影响企业间跨文化交流的因素有很多。首先，不同文化有着不同的时间观念。在北美文化中，时间就是金钱，但是在亚洲文化中，时间观念比较宽松。所以，在来自中西两方的人员进行经济活动时，同时也是文化交流时，就会出现一定的矛盾。在这种情况下，双方无法理解对方的行为，就会产生一定的矛盾；其次，空间观念不同。西方人有较强的空间领域感，而中国人则喜欢和伙伴共享空间。美国人在与中国人谈判时，常常会准备较为详细的法律文件，但是中国人常常会觉得文件内容过于繁琐。这是因为美国人主要从法律角度来看待自己与经济伙伴之间的关系，而中国人则从人情的角度来看待彼此间的关系。所以，这种差异很容易给中西文化交流带来困难，从而妨碍不同文化的人员之间的沟通合作。总之，由于文化传统的不同，文化的差异会给跨文化交流带来极大的困难。

3如何加强跨文化交流

（1）提高对跨文化交流的认识。想要更好地进行跨文化的交流，就必须要提高对跨文化交流的认识。在国际经济贸易的趋势下，会有越来越多的企业需要进行跨国贸易往来。因此，企业只有提高对跨文化交流的认识，才能在商务活动中，与其他跨国企业进行良好的沟通，从而为企业带来更多的利益。

（2）树立平等的文化观念。每个民族的文化都是在各自的环境下形成的，所以，虽然不同文化之间存有差异，但是却没有绝对的优劣之分。因此，想要加强跨文化的交流，首先要树立平等的文化观念，不能因为别人的文化与自己的文化不同，就对别人的行为举止表示不满。从本质上来说，跨文化交流的目的在于互相了解，互相帮助，从而促进人类的共同发展。所以，树立平等的文化观念，克服狭隘的民族中心论，才能加强彼此间文化交流。

（3）追求文化的融合。随着国际经济贸易往来的日益频繁，跨国企业想要在他国发展，就一定要追求文化的融合，从而加强企业间的跨文化交流。首先，企业要做好当地文化的调查，从而了解不同文化背景下的经营者的心理，顺利进行跨文化的沟通，进而为企业间的合作提供保障；其次，在进行跨文化交流时，不能一味地迁就他国文化，还要向对方介绍自己的文化，从而使本国文化在渗透到他国文化中，达成文化的融合。

（4）提高跨文化交流的能力。提高跨文化交流的能力，是加强跨文化交流的重要途径。可以了解不同文化之间的差异，然后利用这种差异来进行有效的交流。比如企业间在进行文化交流时，可以在取长补短的基础上，打造双方都乐于接受的、有利于公司持续发展的企业特色文化。

4结语

在国际经济贸易的趋势下，企业应该采取“求同存异”的态度，尊重其他国家的文化，并吸收他国文化中的精华，同时摒弃我国传统文化中的糟粕，从而完善企业的管理，进而促进企业的发展。为了加强企业间的跨文化交流，企业要加强对企业员工的跨文化交流能力的培训，从而做好企业的跨文化管理，促进中国企业在走向世界过程中的稳定发展。

参考文献

[1] 胡浩.公共外交和跨文化交流中的企业角色[J].中国金融，2011，21（01）：16-18.

[2] 李永辉.公共外交与企业“走出去”[J].现代国际关系，2011，08（01）：15-17.

第9篇：企业文化交流范文

[关键词] 知识管理知识交流机制

在21世纪企业的经营管理模式与竞争力表现上，以通过知识共享，运用集体的智慧提高应变能力和创新能力的知识管理发挥着无穷的效用。而确保知识管理效果发挥的关键是企业内部的知识如何高效地进行交流和共享。因此，在企业内部建立一套行之有效的知识交流机制尤为重要。

一、知识交流概述

知识交流可以理解成彼此把自己拥有的知识，包括显性的和隐性的知识，供给对方。显性知识是能够用语言等方式表达出来的知识，是能够进行符号化和编码化的知识，易于传播，存储。而隐性知识本质上是一种理解力，是一种领会、把握经验、重组经验，以期达到对它的理智的控制的能力。知识交流的形式不局限于个体与个体间的交流，也包括个体与集体之间，以及集体与集体之间的交流。通过知识交流来集成思想，能够在一定程度上打破传统的基于企业层次结构模型的平面化企业知识管理的局限性，更好地发挥知识管理的效果。(1)可以增加组织整体知识的整体容量与价值;(2)应用知识可以提升技术、产品与服务创新的绩效，以及组织整体对外的竞争力;(3)促进企业内部的知识流通，提升成员获取知识的效率；(4)指导企业知识创新的方向;(5)有效发挥企业内个体成员的知识能力与开发潜能;(6)提升企业个体与整体的知识学习能力。

二、企业内部知识交流现状

常见的企业内部知识交流体系主要包括：上岗培训和业务学习交流两大组成部分：(1)培训系统。企业内的培训系统一般分为两块：内部培训和外部培训。内部培训是在公司内部进行的培训，通常由各部门主管或者资深员工主持，主要是针对具体业务方面的培训。如果是要提升公司整体的知识水平，那么则会聘请一些相关教授或者专家来企业举行定期或者不定期的学习培训，此即外部培训。(2)学习系统。企业内部学习系统因企业不同而异。比较常见的是由企业的资料室、情报档案室所组成，有局域网的企业一般也将其包括其中。在那里，企业员工可以获得与企业生产经营相关的主要信息资料。与此相伴的还有一些非正式的员工探讨系统，即员工与员工之间的私下交流。这些大都是非正式的交流，只能解决某个特定的问题，但不具普遍性，且大都是员工自发的。

上述知识交流体系在实际工作中却经常因为以下原因使得知识交流的效果并不理想。根据对某一咨询企业员工的问卷调查发现： (1)企业学习系统中的资料不详尽。比如在局域网上查到最多的是一些常规性，行政性的信息；即使是和业务相关的内容通常只有提纲挈领性的文字，一些新的规定条例都没有及时的更新，业务指导性的内容几乎没有。资料不详尽，更新缓慢。有些企业甚至只是在建设系统时把已有的资料录入即算完事。调查中有39%的员工认为，在本企业的局域网上找不到自己需要的资料。新来的员工不能通过查阅这个网上的资料加快对公司的了解，快速的进入状态；老员工则无法通过局域网更新自己的知识。(2)缺乏知识分享意识，尚未形成分享知识的企业文化。虽说拿着问题去请教他人，都不会别拒绝。但并非在公司内部人人都有分享知识的意识。调查显示，有45%的人在遇到问题时首先想到的是自己琢磨，而不是去请教他人。对个别员工的访问还了解到，即使去向他人请教了，很多情况下，你得到得答案都是只知其所以，不知其所以然。在该公司尚未形成一种分享知识的企业文化。（3)缺乏知识交流的保障体系。在公司内，67%的员工在与他人交流时会有所保留。他们认为，无论你向公司提供多少知识，所得的回报都是一样的。我们在这里不停地倡导要分享知识，但是在这个知识就是资本的年代，与他人分享自己的知识，有时也意味着自己少了份优势，多了份威胁。所以有人不愿意与他人交流知识就不足为怪了。

此外，知识交流在企业中还经常碰到的问题有:(1)缺乏先进的技术手段。“知识地图”、电子讨论系统、数据库、视频工具等先进手段很少应用，在一定程度上限制了知识流动与转化的范围和效率。(2)企业传统组织体制的制约。我国大多数企业传统金字塔式的组织体制中层次过多、缺乏适应性和灵活性。这使企业内部的沟通有着很难跨越的层级鸿沟，阻断了员工面对面的互动式的交流，严重制约了企业知识的流动与转化。(3)隐性知识表达困难、不易交流。知识交流中的重点是隐性知识的流动与转换。由于隐性知识难以言明、也难以用文字来精确表述，在书籍和文献中找不到，主要来自于实际操作者、管理者、群体和企业的实际经验，来自于交流和创意的过程中，故常常表达困难、不易交流。(4)缺少有效的激励机制。企业不同层次知识主体、特别是员工个体所拥有的隐性知识来之不易，这种知识的交流问题，不能强迫。我国企业长期以来以有形产出作为绩效考核的主要标准，这种考核、分配和激励方式对企业知识员工、特别是掌握核心知识和技术的知识员工不大适用，从而严重阻碍了企业内部的知识交流。

三、建立循环递进式知识交流机制

针对企业在知识交流中存在的主要问题，建立健全知识交流机制是最佳的解决之道。知识交流机制即为一套完善的保障知识交流的复杂的工作系统，它确定了知识交流的对象、圈定了知识交流的范围、设定了知识交流的模式，以及激励措施。如果缺少这种机制，企业信息集成和支持经营管理决策的企业信息系统建设都将存在信息积累、利用方式、效率与效能的瓶颈问题。在此我们建议建立一种新型的知识交流机制，它主要由知识库、共享性的企业文化和相应的激励制度三部分所组成，并通过分阶段实施，由初级而进阶到中级，并最终达到高级阶段，循环递进式发展，从而实现知识交流水平的不断提升。

初级阶段:建立知识库建立共享性的企业文化建立相应的激励制度

中级阶段：更新知识库巩固共享性的企业文化运行激励措施

高级阶段:完善的知识库浓厚的共享性的企业文化健全的激励措施

1.建立充实的企业知识库

知识库是企业知识交流的核心组成部分，它是企业各种信息资源的总集成之所在。知识库的建立是为了实现企业内部知识的共享、并最终形成组织知识，打造企业的核心竞争能力平台。它一般建立在企业的局域网上，由安装在服务器上的一组软件构成。知识库从属于企业的局域网，是其下面的一个分站链接，就是说在原先的局域网上增加一个知识库的链接。在这个知识库中，各种各样的知识按照类型和性质分别存放着。企业的知识库结构如图所示：

图知识库结构

2.加强知识库的更新与维护

知识库中的知识应该与时俱进，所以必须及时地对知识库进行更新和维护。(1)知识库的更新。知识是人们在改造世界实践中所获得的认识与经验的总结。知识库中的知识大都是和日常工作紧密相关的，很多技巧性的知识更是在平日的工作中慢慢积累的，所以在这个知识库中的知识需要不断更新。更新知识库的责任和权限应当下放到每个部门，落实到具体负责人身上。各部门可以指定一个部门知识官，由其负责平时收集部门内的知识交流成果，然后经过编辑整理再添加到知识库中。同时将书面材料交至行政部门以便核对审查；另一方面，这些记录也将成为事后进行奖励的依据。(2)知识库的维护。知识库的日常维护工作主要由行政部门的网络管理员负责，其主要工作是定期对知识库做硬件及系统维护。定期清理过期的知识；同时根据各部门交上来的材料，检查更新信息中是否有错误，是否有信息放错了位置，避免发生无法检索到等问题。

3.建立鼓励知识共享与交流的企业文化

企业知识库虽然包含了非常丰富的内容，但如果没有人去很好地加以利用，它只会成为一个摆设。很多企业偏重于务实和最后的绩效考核，所体现出的就是一种强调“独立工作，自我提高”的企业文化。在这样的文化背景下，企业的员工在平时工作时更注意过程及结果，大家都忙着自我充电，增强自己的业务水平。这样当然时无可厚非的，要在竞争激励的市场中保持领先优势，提高员工的整体素质当然是条必经之路，但是单枪匹马的作战方式肯定不是最佳方式。这样的文化忽视了整体的提高，没有最大限度的利用组织的知识，很多知识被孤立了起来没有得到融会贯通。

因此，企业应该通过各种方式来培育一种“系统学习，共同分享”的新型的企业文化。这种新的文化是对以往文化是一种升华和提升，建立新的文化并不是完全抛弃先前的文化，过去做的好的方面，如强调个人业务知识的提高、适当的内部培训等还是要保留的，毕竟分享是个双向的交流，有内容，对交流双方都有利才是进行分享的前提条件。当然新文化的倡导者和引领者应该是该企业高层管理者。只有领导的身体力行，企业文化才有可能在企业中真正站住脚并发扬光大。

建立新型的企业文化除了需要观念更新外，还需要适当的措施配合。公司所要做的就是尽量提供各种可以交流知识的环境和场所。如在公司布置适当的休憩场所，让员工可以随意地休息、聊天；组织开展各类文娱活动，既可丰富员工的业余生活，更可以缩短员工之间的距离，从同事上升为朋友。朋友之间的交流，话题更多、内容更广，这样的关系更有利于知识的交流。

4.促进知识交流的激励系统建设

如果对新的行为不加以奖励，员工就不再会有类似的动机。所以，企业应该有效地利用正强化的手段，建立和完善促进知识交流的激励系统。企业应当从物质和精神两个方面采取平衡高效的组合激励措施，对那些贡献出知识的个人、团体、部门进行相应的物质或精神激励，来促进知识的流动与于转化。承认员工知识的独创性和专有性，尽快建立“按知识贡献分配”的物质激励制度，用利益来驱动知识的流动与转化。应该对有利于企业知识积累的员工行为予以奖励，就像往常的奖励员工业绩一样。主要包括如下两方面的内容:(1)将员工的建议存入知识库。知识库的资源不是一成不变的，它需要不断的补充新鲜血液，保持知识库的即时性。这将会产生一种可以使其他人受益的隐性知识转换方式。精神激励能满足员工的创造欲、成就欲和尊重欲。可按“能力匹配”原则对员工赋予更大权力和责任，进行目标激励。当把技术诀窍增加到知识库时，可以用提供者的名字命名，有时候荣誉的激励比金钱的激励更有效。(2)通过利益驱动。通过知识交流体系所贡献出来的知识，将为企业创造出更大的价值，给员工相应的报酬也是对其长期个人资历和知识积累的合理回报。另外，员工专业知识的形成，是投入了巨大成本的。而其成本回收的保证，就是对专业知识的垄断利润。在知识共享问题上，员工会对垄断利益和企业补偿利益进行比较，选择其中收益较高者。所以，企业应制定相应的知识共享补偿制度，并且使补偿额度高于垄断利益，通过利益驱动来鼓励隐性知识的共享。比如，可将员工为企业知识库提供的知识的数量或解答他人问题的次数等参与知识共享的程度与绩效挂钩，与薪金、升职或表彰联系起来，对员工的知识共享给予各方面的补偿，从而充分调动员工知识共享的积极性。

四、结论