绩效考核方案及考评细则精选(九篇)

第1篇：绩效考核方案及考评细则范文

关键词:独立学院;考评主体;绩效考评方案

中图分类号:G647 文献标识码:A

独立院校对教职工的考评模式大部分是模仿公办高校传统做法,从而失去了自身的特点。如何激发教职工的创造力,提高教学质量和水平,培养抢手人才是关乎独立学院生存与发展的头等大事。我们以某独立学院为例,提出高校教职工绩效考评设计方案,旨在为改善独立学院教职工绩效评价模式,提出有效的框架建议。

一、高校教职工绩效考评存在的问题

高校教职工绩效考评,就是指对教职工的德、能、勤、绩等多方面进行考评的评价体系及在这个评价体系之上构建的评价制度。它是高校人力资源管理体系的基础,也是教职工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。目前高校的绩效考评制度主要存在如下问题:

1. 关键指标不突出,考评的目的性不强。主要表现为,考评内容过于宽泛,考评指标模糊,项目指标设置 “细”而“多”,难以体现岗位的关键业绩,考评的目的性不强。

2. 考核主体的重心偏上,直接管理者考核权限较小。从考评的操作层面,考核以校级管理部门为考核主体,考评权重较大,而直接管理者和服务对象的权重较小。

3. 缺乏反馈机制,考核互动性不够。目前高校的教职工考评忽略了沟通环节,教职工作为被考评者,往往只知道考评结果,而对考评的目标、内容和标准等知之甚少,考评缺乏双向互动性。

二、以教师岗位为例,教职工绩效考评方案的设计

根据教育部和省教育厅关于高校人事制度改革的精神,我们从商学院实际出发,在充分调研论证的基础上,设计了《某独立院校教师岗位考评方案》框架。

1. 考评目标的确定。以现代绩效管理理论为指导,建立一套科学有效的独立学院教职工绩效考评方案,在充分调动全体教职员工工作积极性的基础上,激发知识型员工的创新精神和创造热情,不断改进教学(工作)质量,促进学校长远发展。教师岗位考核的目标:规范教学行为,改进教学质量,提高教学水平,增进学生满意。

2. 考评指标的设置。考核指标的设计体现考核目标,突出教师岗位的工作特点,从“备教辅改考研”六大过程提取关键绩效指标;以岗位重大事项发生频率为依据,设定加减分项目指标;以违反校纪校规的事件为基准,设定否决项目。

(1)关键绩效指标由六个项目构成

a.备课质量(10%,考核教师备课质量);b.教学质量(42%,考核教师课堂管理与教学态度、教学水平和教学效果);c.辅导答疑(10%,考核教师教学辅导答疑效果);d.作业批改、实习(验)指导(10%,考核教师作业、论文、实习(验)报告批阅质量);e.考试规范(10%,考核教师命题、阅卷规范性以及登分、阅卷差错率);f.科研成果(10%,考核教师科研成果数量与质量)。在每个指标上设计A、B、C、D四个评价维度。

(2)加减分项目

考查学校重点关注的重点工作。包括教师所带班级学生平均到课率、考试命题科学性、期末考试登分统分差错率、课间保洁情况和教学成果奖获得情况。

(3)降档或否决项目

阅卷规范:违规拆开密封线,降一档处理;学期授课量平均每周少于6节,降一档;违反行为规范,根据规定降档或一票否决。

3. 考评等级及分值的设定。考核最终等级划分标准,90分以上为A级,89-85分为B级,84-80分为C级,79-75分为D级,74分及以下为E级。考核标准设计上,突出“量化与细化”结合的原则,能量化的指标以数据为准,不能量化的指标采取正态分布的形式,确定考核等级。

4. 考评主体确定。设立上级、同事、下级和服务对象结合,教师岗位突出学生考核为主(占考核权重50%以上)的原则,以计算机打分的方式进行。

5. 考评结果的应用。评定等级与浮动奖金挂钩,评定为E级或一票否决的教职工不享受浮动奖金。考核具体结果(等级、总分、各项得分以及加分、减分、降档等),以密封形式交给教师本人,作为改进工作和个人职业发展的依据。

三、对教师岗位绩效考评方案设计的评价

该设计方案突出独立学院的特点,以教学为中心,提高教学质量为重点,体现了教学及教学管理的中心地位,有利于教学质量的不断提高和科研水平的有序改善。方案的设计有几个方面的特点:

1. 突出重点考评指标,考评体系完整。考核项目及指标体系的设定,其中“关键绩效指标”提取源于岗位业绩结果和职责履行过程,其表述方式体现其内在逻辑规律,结果与过程的统一,全面考核岗位工作绩效。“加减分项”对达不到基本工作要求的行为或业绩,实行扣分制度,对创新的工作表现和业绩,实行加分激励,突出了考核的导向价值。“降档或否决项”。对教职工的行为规范加以强化,设定绩效考核的“高压线”。区别不同情况对待。

2. 突出“量化与细化”结合的原则,注重定量考评。能够量化的指标以数据为准,不能量化的指标采取正态分布的形式,确定考核等级。注重定量考评,对于教学过程“备教辅改考研”一级指标进行细化。

3. 突出考评的实施主体。根据差异特点设置评价权重,如 “到课率”指标,不同学院有所差异,同一学院的毕业班与非毕业班考核有差异,本科班与专业班有差异。根据服务对象设计评价权重,如“教学效果”指标考核,院考核组占20%、学生占60%、督导室20%。“教学辅导答疑效果”,学生评价占100%。

4. 突出对考评责任人的明确规定。学校成立校级考核领导小组,各学院成立以院长为组长的院级考核小组,层层落实考核责任。考核核查小组的成立,保证了考核工作的公正性。

参考文献

第2篇：绩效考核方案及考评细则范文

20xx机关单位绩效考核方案范文1为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。

一、考核原则

以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。

二、分配原则

(一)坚持多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符的原则。

(二)坚持公正、公平、公开的原则。

(三)坚持效率优先、兼顾公平、科学合理的原则。

三、考核对象和时间

(一)考核对象

白云区档案局20XX年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。

(二)考核时间

从20XX年1月1日起实施，对白云区档案局20XX年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。

四、考核机构

区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。

五、绩效工资的构成和考核内容

(一)绩效工资的构成

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。

(二)绩效工资考核内容

绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

1、基础性绩效工资设置

基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。

2、奖励性绩效工资设置

奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。

3、考核加分

年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、部级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

六、考核方式和计算方法

(一)奖励性绩效工资考核方式

1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。

2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。

3、自评(10%)。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。

(二)奖励性绩效工资考核计算方法

白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人(考核加权总分为A)，全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为B)，被考核人2人(自评考核总分为C)。

被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、奖励性绩效工资的分配方法

(一)奖励性绩效工资的考核发放

白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为10000.95=950元)。

(二)排除性获得奖励绩效工资情形

有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。

1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;

2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的;

3、被解除聘用合同的;

4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;

5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。

扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

八、工作要求

实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。

九、本考核办法自20xx年1月起执行。

十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。

20xx机关单位绩效考核方案范文2事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织，这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征，即：依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。

从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值，而这种衡量存在三个较大的难点：

(一)难以确定：所谓难以确定，就是公共服务的评价标准难以确定，比如中小学教育质量，我们希望中小学为社会提供素质教育，但什么是素质，如何衡量素质，目标难以确定，于是，多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标，因为这一指标容易确定，但遗憾的是，这种容易确定的、明确的指标，却往往不能代表事业单位的设立使命。

(二)难以量化：所谓难以量化，就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量，比如社区医疗卫生服务，很重要的一项工作就是健康服务与健康教育，而由于区域的不同、服务对象的不同，对此项工作的考核标准就比较难以量化，考核就有一定的难度。

(三)难以衡量：所谓难以衡量，就是公共服务的评价数据难以计算和获取，对于企业来说，产值、利润、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得，而事业单位则不然，一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现，二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式，要选择相当数量的样本进行调查，实现成本较高。

正因为此，事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面-既然是绩效工资，必然要有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决?集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验，笔者认为，事业单位启动绩效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必须把握好一个中心、两个基本点，即：以绩效改进为中心，以程序公平与标准公平为基本点。

(一)以绩效改进为中心。

客观地看，相对于企业绩效考核，除少数相对市场化的单位之外，绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段，许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、责任制的概念，因此，对于多数事业单位来说，第一轮的绩效考核体系的建设和运行，更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段，我们特别需要向全体人员灌输的概念是：绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环;经总结提高后，进入下一轮绩效循环;在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。其中，考核只是绩效管理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式，考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。

有了这样的指导思想，大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面，而不是把考核结果仅仅当作分配的依据，而过分关注其公平性。客观地讲，绩效考核的结果不可避免地存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素，即使是企业的绩效考核也是如此，事业单位的考核更是无法做到，因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量，在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外，即便这样的标准可以找到，取样、清洗、计算的成本也将非常之高，可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低，无法长期持续。

(二)程序公平。

所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。

事业单位绩效考核首先要做到程序公平。之所以这样说，基于三个考虑：首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响;其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小;第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。

实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免一阵风、运动式的绩效考核。

某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体现了这一思想。首先，通过对国内外同行业的调研、考察，公积金中心系统规划了绩效管理的工作框架，明确了绩效考核的层级关系，以及绩效管理的基本流程。根据中心的工作特点，采用了定量与定性相结合的方式，定量指标跟实际工作量相结合计算，定性指标采用360度评价打分，分为a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八个标度，针对每个标度设计了可供参照考核的评分标准，使得打分更加准确、便利。同时，该中心在咨询公司的协助下，适时导入了绩效管理信息系统，使得绩效管理工作格式化、标准化、程序化，大大降低了绩效考核的工作强度，提高了考核体系的可用性。

通过上述措施和技术，该中心实现了绩效管理程序的公平化、标准化，考核工作得到了全体干部、员工的认可，有效地推动了工作质量和效率的改善，也得到了上级主管部门的高度认可。

(三)标准公平。

所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位)，同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。

事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体现在四个关键点：

首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。

其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为战略解码，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。

第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点;而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。

第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径;需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或目标锚需要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。

当然，绩效标准的建设非一日之功，需要长期的实践、积累与调试，从而找到考核精度与考核成本的平衡点。

20xx机关单位绩效考核方案范文3第一章 总 则

第一条 为科学评价事业单位绩效，加强对事业单位的管理，根据《事业单位登记管理暂行条例》、《山东省事业单位考核试行办法》和分类推进事业单位改革的有关要求，结合我市实际，制定本办法。

第二条 本办法所称事业单位绩效是指事业单位在社会管理和公益服务活动中所取得的成绩和效果。绩效考核是运用特定的指标体系，按照统一的标准，通过定量定性对比分析，对被考核单位在一定周期内的绩效进行综合评价。

第三条 事业单位绩效考核按照有利于促进公益事业发展的要求，坚持分类组织、社会参与、客观公正、责权利相统一的原则。

第四条 考核范围为市直纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织。已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位不再单独进行绩效考核。

第二章 组织管理

第五条 事业单位绩效考核工作由市事业单位考核委员会统一领导，市事业单位考核委员会办公室(以下简称市事考办)负责组织实施，具体工作由市事业单位登记管理局承担。

第六条 市事业单位考核委员会职责：

(一)贯彻执行国家、省、市有关事业单位考核管理的方针政策和法律、法规、规章，审定有关规范性文件及工作计划;

(二)负责事业单位绩效考核工作的组织、指导、监督、综合协调;

(三)审定被考核事业单位的考核结果。

第七条 市事考办职责：

(一)拟定年度考核工作计划;

(二)组建事业单位绩效考核评委库和专业绩效考核委员会;

(三)负责制定共性指标考核实施细则并组织实施，审定各行业、部门制定的个性指标考核实施细则。

(四)审定事业单位的年度目标任务;

(五)审核被考核单位的考核等次;

(六)负责考核结果的公示、及备案;

(七)负责受理与考核工作相关的申诉或举报;

(八)负责绩效档案的建立、管理工作;

(九)承担市事业单位考核委员会交办的其他工作。

第八条 组建事业单位绩效考核评委库。评委库由东营市行政管理科学研究会理事、专家学者组成，并聘请部分党代表、人大代表、政协委员参与。

第九条 成立专业绩效考核委员会，负责个性指标考核细则的组织实施。

专业绩效考核委员会由7-9名评委组成，设主任委员1名。根据工作需要可吸纳服务对象代表参加。

第十条 评委应坚持原则，认真负责，公道正派，忠于职守，熟悉事业单位绩效考核相关业务。

评委有下列情形之一的，应自行回避，被考核单位也可向市事考办要求其回避：

(一)与被考核单位有直接利害关系的;

(二)曾在被考核单位任职，且离职不满三年的;

(三)其他可能影响考核结果公正的。

第十一条 事业单位绩效考核以定期考核为主，一般每年考核一次，也可根据需要进行重点抽查或专项检查，具体情况，由市事业单位考核委员会确定。

第三章 考核内容及程序

第十二条 事业单位绩效考核实行百分制，由共性指标和个性指标两部分构成。

(一)共性指标(40分)

1、登记管理(25分)：法人登记、年检，宗旨、业务范围履行情况，信用建设、信息公开等情况。

2、社会评价(15分)：职责履行、行政效能、转变作风和文明服务等方面的满意程度。

(二)个性指标(60分)

1、主体业务开展(25分)：年度目标任务完成情况，科研与创新、成果与奖励情况等。

2、经济社会效益(20分)：提供社会公益服务情况、对经济社会发展的贡献情况等。

3、管理运行状况(15分)：内部管理情况、领导班子及干部队伍建设情况、财务资产管理状况等。

第十三条 事业单位绩效考核按照自查自评、考核预告、实地考核、社会评价、专业评审、确定等次、公示备案的程序进行：

(一)自查自评。被考核单位对照考核细则进行自查，形成自评报告，并填写《东营市事业单位绩效考核评审表》，经主管部门审核签署意见后，按规定时间报送市事考办。

(二)考核预告。通过新闻媒体提前向社会考核预告，公布考核时间、内容和方式等，接受社会监督。

(三)实地考核。成立考核组，对被考核单位的有关情况进行实地考核。考核组由评委及组织、编制、财政、人力资源社会保障等部门的相关人员组成。

1、查阅资料。重点检查反映共性指标中登记管理部分的相关资料。同时，核实反映个性指标的相关资料。

2、个别谈话。考核组与被考核单位主管部门领导及有关工作人员进行谈话，听取对被考核单位工作情况的评价，了解被考核单位在落实考核指标方面采取的措施、存在的主要问题、意见建议等。

3、现场核查。对承担重大项目和重点工程的被考核单位，应到现场进行实地核查。

综合上述情况，提出共性指标中登记管理部分得分。

(四)社会评价。社会评价主要是对被考核单位的社会满意度进行测评，包括民主评议和民意调查两部分。民主评议由市事考办组织市委、市政府工作部门单位进行评价。民意调查由市统计局综合运用问卷调查、电话访问等方式进行调查，调查对象要体现代表性和广泛性，调查的有效样本原则上不少于200个。

参照市委、市政府目标管理考核的赋分公式提出共性指标中社会评价部分得分。

(五)专业评审。召开综合评审会议，对个性指标进行百分制量化评价，写出考核评语，确定考核得分。

(六)确定等次。市事考办根据被考核单位综合得分情况提出考核等次建议，报市事业单位考核委员会审定。

第3篇：绩效考核方案及考评细则范文

一、对传统的法官考评办法的基本评价

以往的考核设计不具体。只将任务指标量化到各个庭、室，并未量化到每一个法官，使每一个法官没有一个具体的标准，实践中又出现了“小集体大锅饭”的情况，在各个庭、室内部有失公允。而且考核的也不，有违审判。在法院内部的年度考核中，将结案数、收费数、结案率、调解率等作为考核内容，违背了审判工作的客观规律。以往的结案率定义也不符合案件的运转规律，因为案件数的多少取决于当事人的起诉，法官只是被动的审理案件，根本无法决定案件数的多少。每年确定的所谓考核指标，其实如果不将其规定在责任状上，最终也基本是这个数，实属自欺欺人。另外，当事人的诉讼是一个不间断的过程，处于一种无计划的连续状态，每个案件通常不可能在相同的时间内审结，而且，案件的进入速度与案件的出口速度也不可能保持平衡，因此，用在一定时间内的结案率来考核法官的成绩，既不公正，也有违审判规律。

调解率的指标要求也不科学。我们知道，现在强调注重调解，主要是使法官在处理案件的时候，尽可能地促成当事人达成协议，不管是民商事案件，还是刑事自诉案件，只要能够调解达成协议，其效果就好，能起到息事宁人，安定社会之功效。但任何事情都有个度的，如果过分注重调解率，并将其作为考核的一项硬性指标，势必造成为了达到规定的调解率，从而违反当事人自愿和合法的原则，强调压调或者久调不决。如某一个人民法庭在接近年底的时候，发现自己的调解率不高，距离规定的指标较远，那么，为了完成指标会如何去做呢，这是可想而知的事情。也许有的同志会说，我们就是既要强调高调解率，又要强调调解的自愿合法，两者并无矛盾。殊不知，案件能否调解，从本质上说，并不取决于法官，而是当事人之间的合意。当然，我们一点也不否认，有时法官在调解中的协调会起一定的作用，但单凭这一作用就能决定全年调解率的指标高低吗？我们认为，在审理案件过程中，应当尽可能地促成当事人达成调解协议的成立，但却不应该规定指标。

将一审案件的上诉率作为考核内容也是不科学的。上诉原本是当事人的一项诉讼权利，法官做出裁判，很难保证当事人不会上诉，根本无法控制当事人对上诉权的行使。法官如果发现自己审理过的案件上诉率高，那么他会如何降低这一比例呢？只有采取各种手段去阻止当事人的上诉，或者尽量不判决，从而进行反复调解，以促使当事人达成协议。实际上，用上诉率来考核法官的内容也是不科学的。

另外，目前的法官考核内容不全面。现在的法官考核，总是主要围绕法官所办案件的数量以及卷宗所反映的案件质量这两方面进行，注重结案率、调解率、二审发回率改判率等，其实，这根本不能完全反映出一个法官的成绩和综合素质、能力或水平。因为仅仅从几方面无法考核法官的思想、品行，无法考核法官的工作态度以及审判作风，尤其是无法对审判业务和法学水平进行量化，更无法考核法官的价值取向、专业修养、职业操守、庭审能力以及调研水平。同时，我们也发现，目前的审判质量效率指标考核仅仅是比从前的考核标准有所进步而已，并不能说明它就是非常完美的。表面上看，许多指标似乎能够体现法官在某些方面的问题，但缺乏对案件个性化的认识。有些很简单的案子，往往各项指标都能令人满意，而有的案子就往往疑难复杂，虽然作出了艰苦的努力，却往往在指标方面成绩很差。没有对案件的疑难程度进行量化，业务能力的强弱不能完全通过审判质量效率指标得以体现，这样怎能不挫伤一部分业务能力强，且善于审理重大疑难案件的法官的积极性和创造性。对业务考核，往往采用书面的，运用名词解释、单项选择、多项选择等学校考试方式去测试法官对名词的概念、特征等的记忆程度，从而忽视了司法知识的综合性特征，既需要专业知识的支撑，更需要审判经验的积累。对法官的业务考核应当主要体现在平时的工作中，而并不全在于对试卷解答的得分高低。

我们还发现一个不科学的法官考核方法，那就是用民主评议的方法或者用得票多少来决定法官一年来的工作成绩等次，得票多的被评定为优秀，其他均为称职、基本称职。其实这是一种因素较多、带有极强主观随意性的测评方法。它不是以法官实际完成任务的多少和质量高低，或者以法官在某一领域的突出贡献为标准，而是以某些法官的人缘环境、地位身份、关系的亲疏等等作为标准的。因此，这种考核方法，可令那些玩弄权术、无所事事、阿谀献媚、不干实事之人窃喜，而对许多踏踏实实干工作并取得一定成绩的法官来说，可能因为没有时间与全院人员沟通，人缘关系方面不太好等而不能被评为优秀等次，这无疑是很不公平的。

上述种种考核方法，给审判实践带来了许多弊端，最主要的就是不能促进法官独立司法理念的形成。法官的职业最注重独立人格以及独立的品质，要求法官在审判案件过程中，只服从法律，不受来自非法律监督程序上的干涉。但是，传统的法官考评办法，不得不使一些法官会刻意地在一些无关紧要的数据上想办法，甚至不惜以违法为代价。同时，也使得一些法官不得不花些时间，注重人际关系的协调和培养。我国法官职业道德基本准则要求法官应当谨慎出入社交场合，谨慎交友，慎重对待与当事人、律师以及可能影响法官形象的人员的交往，以免给公众造成不公正或者不廉洁的印象，并避免在履行职责时可能产生的困扰和尴尬。从各国对法官职业的基本要求来看，法官应当具有超脱狭隘的自身利益，在社会中保持一定程度的孤立。法官不可以广泛交结朋友、八面应酬，以防止受制于人情网，从而影响公正。如果法院以法官的人际关系作为评判法官的标准，便很难造就法官超凡脱俗的品格。特别需要提出的是，由于考核的内容安排及考核方法的不科学，也使得对法官的考核失去重心，偏离了对法官考核的目标。对法官的一些不合法操作、不合理行为，尤其是对法官安于能力的低下而不思进取的现象，传统的考评方法便显得无可奈何，有时或许会在开会的时候批评一下，鞭策一下，可这种方法的作用，毕竟是微弱的、不痛不痒的。对法官的考核，就是要严格地从国家治理和法官职业的需要出发，在职业化的建设当中提高法官素质，使优秀法官有机会胜，以促进审判质量和效益的提高，树立司法权威最终在全社会实现公平和正义。

二、法官考评制度的基本原则

法官考核制度来源于我国《法官法》第二十一条至第二十五条的规定，具有高度的概括性，不具有可操作性。因此，必须对法官考核的内容进行细化。而细化就需要把握一些原则，这就是考核法官的原则。

（一）考核内容符合法官职业特征的原则。考核法官一定要符合审判工作规律，符合法官职业特征。考核的范围、任务的量化、考核的方法都必须体现审判工作特点，还要兼顾各类案件的不同性质和差异。目前采用的考核依据主要有《国家公务员考核暂行规定》、我国《法官法》、《关于人民法院审判人员违法审判责任追究办法》以及《关于人民法院审判纪律处分办法（试行）》等，这些规定都比较原则，无法操作。更为主要的是，这些规定只能反映法官的部分实绩和表现，不符合审判工作规律和法官职业特征。因此，要有一套符合法官职业特征的考核方法。

（二）客观公正的原则。由于以往的考核依据及其考核方法的不科学，导致考核人员容易感情用事，凭借主观印象臆断，缺乏理性和说服力，使考核结果的公正性大打折扣。而且这样的考核也缺乏真实性，考核人员不认真考核，被考核人员也对考核抱无所谓态度，使考核流于形式。所以，对法官进行综合考核时，不能任意扩大或者缩小法官的实绩，更不能先入为主，主观臆断甚至凭个人的好恶恩怨进行评断。

第4篇：绩效考核方案及考评细则范文

“科技兴则民族兴，科技强则国家强。”“十二五”期间，我国每年RD经费与当年国内生产总值（GDP）一直保持在2%以上，达到国外发达国家标准（1.5%~2.5%），这表明科学技术越来越成为推动我国经济发展的重要力量。2014年开始，国务院、科技部及财政部陆续多部关于中央财政科技计划的相关管理工作的重要通知，制定了一系列中央财政科研改革的新思路，并提出了新要求。其中，最大的亮点就是优化了科研绩效管理，提出了在科研管理过程中强化事中和事后的监督和管理工作，建立和完善科研信息公开制度，建立体现科研成果的有效绩效评价机制，提高科研资金的使用效益的新要求。我国的绩效经费管理分别经历了探索阶段、规范阶段和完善阶段。目前，纵向科研经费中的间接经费（含绩效经费）比例进一步加大，相应要求项目承担单位应建立和优化间接经费和绩效管理办法，妥善处理好间接经费使用和科研人员绩效激励之间的关系，并真正实现绩效经费与科研人员实际贡献挂钩的一致性。本文将结合国家相关新政策的要求，以A大学为例，分析其绩效管理制度方面存在的问题，并有针对性的提出优化完善方案。本文的研究成果可以用于指导我国高校绩效管理制度的优化工作。

二、A大学绩效管理制度问题研究

A大学是教育部直属高校，是具有研究生院的全国首批博士、硕士学位授予高校，是国家“211工程”和“985工程优势学科创新平台”项目建设高校。现行绩效管理制度包括《A大学理工类纵向项目间接费用实施细则》和《A大学人文社会科学类纵向项目间接费用实施细则》（2017年3月6日），学校各层级在纵向项目间接费用上的管理架构、权责分配及其与科研新政新要求的呼应关系如表1所示。综合分析表1，可以得出A大学绩效管理制度存在的问题如下。1.A大学纵向科研经费中的间接经费分配比例较为清晰，学校向项目组发放绩效支出主要依据项目的年度进展、中期检查和结题验收等关键环节。但是，在间接经费的使用过程中缺少了审计部门的相关职责，这与中办发（2016）50号等国家新政中“建立和优化间接经费管理办法”不相符。2.项目组成员的绩效支出直接由项目负责人发起，而个人绩效的发放依据主要是项目组成员任务分工和完成情况决定，但是发放的具体比例没有参考标准，主要由任务负责人直接决定，缺少相应的绩效考评方式或指导意见，这与中办发（2016）50号、财科教（2016）113号、财科教（2017）6号等国家新政中“建立和优化间接经费管理办法”不相符。

三、A大学绩效管理制度优化研究

国家新政在间接经费的规定上，参考国外的先进科研经费管理经验，对间接经费进行了重大创新，包括提高了间接经费的比例、取消了绩效经费在间接经费中的比例限制等。通过前文的研究可知，在A大学的现有绩效管理制度中，制定了清晰的间接经费分配比例，并明确了项目组成员绩效支出由项目负责人发起，科技处、二级单位审核备案，财务处发放的管理流程。但是，缺少了审计部门职责和绩效考评方式的制定两方面内容。针对以上两方面内容，依据委托理论、权变理论和平衡计分卡理论，提出如下绩效经费管理制度优化研究方案。（一）审计部门职责考虑到研究团队个人的绩效经费已由项目负责人考评，并由二级单位和科技处审核、审批，建议赋予审计部门审批与备案的职能，并可加入到《A大学理工类纵向项目间接费用实施细则》和《A大学人文社会科学类纵向项目间接费用实施细则》中。（二）绩效考评方式绩效考评主要发生在研发团队内部，因此可以由学校统一下发绩效考评指导意见，各研发团队进行细化实施，建议指导意见如下。从工作分工方面，课题负责人负责制定研发团队的绩效考核内容及标准，并按周期组织内部绩效考评，按照管理流程向学校相关部门申请绩效奖励发放。研发团队负责提报绩效考核材料，配合课题负责人开展绩效考核。从考核周期方面，包括年终考核、课题中期考核和课题结题考核三个阶段。从绩效考核证明材料方面，包括任务年度进展报告、任务经费使用情况报告、阶段性成果证明材料、文档材料（技术文件、会议记录等）、其他需提供的材料。从考核方式方面，绩效考核方式按照平衡计分卡理论设计。平衡计分卡理论强调从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度考查团队的业绩，结合课题研究团队的研发特性，主要是平衡研发团队与研发任务下达者的利益关系。因此，编制课题研究团队绩效考核评价参考标准，具体分析如下。在财务维度，科研团队与企业管理不同，关注的主要是科研团队对科研经费的使用，考核的分目标主要是直接经费、间接经费的支出和与经费使用相关的票据文件。因此，科研团队争取更多的科研项目和科研经费，合理的使用经费、控制经费的使用进度、并且保证资金使用的合规性是财务维度的关键绩效指标。在客户维度，研发团队的客户主要是科研项目的来源单位，纵向科研项目的来源主要是科技部，考核的分目标主要是研究成果及研究成果应当达到的技术指标。因此，科研团队在获取科研项目后，要按时、保质和保量的完成研发任务书承诺的科研学术成果，并保证研发的相关理论、设备及系统达到承诺的技术要求，力争达到先进水平是客户维度的关键绩效指标。在内部流程维度，研发团队通过有效的组织程序，合理组建团队成员并制定实施方案，确保研发工作进度和研发任务质量，按时、保质的提交各类技术文档是内部流程维度的关键绩效指标。在学习与成长维度，只有不断的提高团队的个人研发能力，利用各种绩效激励措施提高整个团队的执行能力，才能保证科研项目的研发质量、增强研发团队的研发能力、获取更多的科研项目，因此团队个人能力和团队执行能力是学习与成为维度的关键绩效指标。

第5篇：绩效考核方案及考评细则范文

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照市政府绩效评估内容和县政府工作报告确定的重点任务，本着实事求是、客观公正和量化考核的原则，建立公开、公平、公正的绩效评估机制和科学、合理、可操作的绩效评估体系，充分发挥绩效评估的激励作用，不断提高政府管理水平和服务水平，推动全县经济社会又好又快发展。

二、评估对象及分类

对象：各乡镇（开发区），政府组成部门，政府直属部门，部分省市驻康单位。

分类：为使绩效评估具有可比性，按照各单位、各部门的属性和职能相近的原则，将绩

评估对象分为A、B、C、D四类（详见附件1）。

A类为乡镇及开发区（开发区只参加评估，不参加排序），共16家；B类为经济管理部门（招商一、二、三、四局暂列入该类，只评估招商工作，单独排序），共21家；C类为执法、社会事业及服务部门，共27家；D类为部分省市驻康单位，共18家。

三、评估内容及分值分配

（一）评估内容：

A类评估内容为四个方面共25项指标（详见附件2）。包括：经济发展（10项指标）、以民生为重点的社会建设（9项指标）、生态环境建设（3项指标）、政府自身建设（3项指标）。

B、C类评估内容为两个方面共10项指标（详见附件3、4）。包括：重点工作（7项指标）、效能建设（3项指标）。

D类评估内容为两个方面共9项指标（详见附件5）。包括：重点工作（6项指标）、效能建设（3项指标）。

（二）分值分配：

A类，总分值1000分。经济发展540分；以民生为重点的社会建设320分；生态环境建设70分；政府自身建设70分。

B、C类，总分值100分。重点工作80分；效能建设20分。

D类，总分值100分。重点工作70分；效能建设30分。

四、评估方法及程序

（一）评估方法。

1.指标考核评分办法：

根据评估指标的项目将评分办法划分为两种：

第一种，公式计分法。用报告期实际完成数与基期实际完成数相比较计算得分，指标综合得分由基础分、增长分和增量分加总确定，最低分为零分。增长分的计算公式为：（报告期增长率/报告期最高增长率）×基础分。增量分的计算公式为［（报告期人均完成数－基期人均完成数）/报告期人均增量最高值］×基础分，人数依据户籍人口。

适用此类计分的评估项目有：地区生产总值；规模以上工业增加值；固定资产投资额；工业固定资产投资额；财政一般预算收入；农民人均纯收入，共6项。

第二种，对于不用公式计分的其它评估指标，由责任单位按评估内容分解为若干子项指标，数量最多不超过3个。最终评分，根据指标完成情况在基础分上进行加减得出，加分最高值不得高于基础分的50%。

2.实地调查：采取不定期专项检查、抽样调查、暗访、听取汇报、查看资料等对评估指标完成情况进行核实。

(二)评估程序。

分为四个阶段：

第一阶段，制定实施细则。以年度为评估周期，由县政府绩效评估工作领导小组办公室组织各责任单位，制定绩效评估工作实施细则草案，主要包括指标考核的具体内容、数量评价规则和操作办法，以及实地调查的初步计划等，在征求各被评估单位意见的基础上，报县政府绩效评估工作领导小组审定后组织实施。

第二阶段，日常评估。各被评估单位根据实施细则有关要求，结合自身实际，在规定时限内按照评估标准对绩效目标完成情况进行自我评估，及时发现和解决存在的问题。同时，县政府绩效评估工作领导小组办公室根据实施细则定期组织开展实地调查工作。

第三阶段，年终评估。对于指标考核部分，各责任单位成立指标评估小组，根据各被评估单位单项工作年度实绩，参照其提交的年度绩效报告，对相关指标完成情况进行复核，综合计分，并按照得分结果排列顺序，提交县政府绩效评估工作领导小组办公室审核汇总；对于实地调查部分，由绩效评估工作领导小组办公室归纳整理，形成评估意见。绩效评估工作领导小组办公室将指标考核、实地调查两部分汇总，形成初步评估结果，报县政府绩效评估工作领导小组审定，最后由县政府常务会议确定各被评估单位的绩效评估结果。

第四阶段，总结通报。对年度绩效评估工作分析总结，并以适当形式对绩效评估结果予以通报或反馈。

五、评估结果的运用

（一）作为表彰奖励的依据。对年度绩效评估结果综合排名前三名的单位，由县政府进行通报表彰，并在当年选先评优时对其单位及主要领导优先推荐或提名；对省市驻康单位的绩效评估结果，向其上级机关通报。

（二）作为政绩考核的依据。将年度绩效评估结果报告县委，作为对被评估单位领导班子政绩考核和领导干部使用的重要依据。

（三）作为查找差距、督促整改的依据。对被评估单位工作中存在的主要问题及工作薄弱环节，分析原因、查找差距并以适当形式反馈，督促其改进工作。

六、组织领导

成立县政府绩效评估工作领导小组。组长由徐凤翔县长担任，副组长由李鸿志常务副县长担任。成员为县人事局、县监察局、县政府办公室、县统计局、县发展和改革局、县绩效考评办公室的主要领导。绩效评估工作领导小组办公室暂设在考评办，负责绩效评估的日常工作。

县政府绩效评估责任单位（共28家）：1.政府办；2.统计局；3.经济局；4.发展和改革局；5.项目办；6.创业办；7.财政局；8.新农办；9.农村经济局；10农村经济管理局；11.环保局；12.城建局；13.交通局；14.教育局；15.卫生局；16.文体局；17.劳动局；18.民政局；19.扶贫局；20.公安局；21.局；22.安监局；23.食药监局；24.林业局；25.动监局；26.人事局；27.监察局；28.消防大队。

领导小组工作职责：审定政府绩效评估实施细则；检查各被评估单位有关指标完成情况；审定年终综合评价结果；提请县政府审定绩效评估表彰方案。

领导小组办公室工作职责：制定年度政府绩效评估指标体系；组织责任单位制定指标评估实施细则；组织和协调有关部门采取实地调查、专项检查、抽样检查等方式，核实和调度各被评估单位有关指标完成情况；汇总年终评估结果，提出下一步工作意见和建议；提出表彰方案等。

责任单位工作职责：提出年度考核指标及评估实施细则；定期对被评估单位有关指标完成情况进行调度和检查；年终对本部门负责的评估相关指标进行评价，并向县政府绩效评估工作领导小组办公室提出各被评估单位改进工作的要求和建议。

七、工作要求

1.责任单位及相关工作人员，在政府绩效评估工作中，要公道正派、清正廉洁，正确履行工作职责，认真开展评估工作，客观公正评价被评估单位的工作，不得编造、篡改评估结果。

第6篇：绩效考核方案及考评细则范文

一是抓实制度建设，明确考核导向。根据实际需要及时调整区事业单位绩效考核委员会成员组成；会同区医改办等部门修订事业单位绩效考核试点实施方案及实施细则，其中重点提高群众满意度测评在绩效考核中所占比值，丰富群众满意度测评取样方式；完善《事业单位绩效考核专业委员会管理办法》等配套文件。通过进一步完善制度建设，夯实考核基础，明确最大限度激发事业单位公益服务属性的考核导向。

二是抓实过程管理，规范考核流程。明确考核方式，考核采取综合指标与专项指标相结合，年度考核与季度考核相结合的方式。原则上综合指标年度考核，专项指标季度考核，季度考核中已涉及的考核内容，年度考核不再组织考核，季度考核得分按比例计入年度考核总成绩；明确职责分工，通过实施方案、实施细则等制度文件明确区编办、监察、财政、人社、卫生等相关部门职责分工，将责任主体落实到位。

三是抓实结果使用，树立考核权威。季度考核结果主要与绩效工资挂钩：考核结果分为一、二、三级，区相关部门在核定任务、核定收支的基础上，将基层医疗卫生机构经常性收支差额补助纳入财政预算并及时足额落实到位，实行先预拨后结算。绩效工资总量分为基础性绩效和奖励性绩效两部分，其中，基础性绩效每月定额发放，奖励性绩效依据每季度考核结果发放，二级单位按核定的奖励性绩效进行发放，三级单位扣减的奖励性绩效数额用于奖励一级单位。年度考核结果分为A、B、C三个等级，实行四挂钩：与单位评先树优结合，考核结果直接与单位年终考核等次挂钩；与年度奖励性绩效工资分配挂钩，根据绩效考核结果，发放年终绩效考核工资；与工作人员年度考核和干部使用挂钩，将年终考核优秀比例和干部使用向绩效考核为A级的单位倾斜；与机构编制调整挂钩，评为C级的单位，由区事业单位监督管理机关发出整改通知，限期整改。在规定期限整改仍不到位的，视情核减编制、降低规格，直至撤销建制、注销法人资格。

第7篇：绩效考核方案及考评细则范文

以科学发展观为指导，认真贯彻落实自治区绩效考评和州党委十届六次、七次全委（扩大）会议精神，紧紧围绕__社会稳定和长治久安总要求，进一步增强目标意识、责任意识，发挥各级领导班子的整体合力，激发广大干部职工活力，用绩效考评工作推动__社会稳定和长治久安。

坚持围绕中心、服务大局的原则；坚持立足实际、大胆开拓创新的原则；坚持统筹兼顾、突出重点的原则；坚持客观公正、分类考评的原则；坚持奖优罚劣、激励工作的原则。

二级单位绩效考评对象为：__州矿山救护队、__州瓦斯监测监控服务中心

绩效考评指标由自治区绩效指标、__重点工作指标、职能业务指标、共性指标组成。

1、业务指标：由州煤炭局、被考核责任单位依据所承担的自治区绩效指标、__重点工作指标和自身的职能业务指标共同确定，业务考评指标要涉及被考评责任单位的每个业务科室工作。

2、共性指标：由党风廉政建设、组织建设、思想建设、综治维稳和平安建设、党建、绩效管理、帮扶工作、民族团结模范创建（宗教工作）、职能转变和机构改革九个部分组成。

五、绩效考评工作领导小组

为了加强对二级单位绩效考评工作的领导，州煤炭局成立了局绩效考评工作领导小组，履行考核责任。

组 长：__

副组长：__

成 员：局机关各科室及局属各单位主要负责人

局绩效考评领导工作小组下设办公室，设在局办公室，办公室主任由吴新瑞兼任，工作人员：__

绩效考评采用指标考评、群众满意度测评、领导评价、察访核验、绩优绩差加扣分的方式进行。

（一）指标考评

被考核责任单位依据本方案和绩效考评指标，按时填报绩效指标完成情况。年终，州煤炭局绩效办按照年度绩效考评指标及评分细则，逐项进行数据采集和评阅打分。

（二）群众满意度测评

根据被考核责任单位的职能特点，坚持“谁了解，谁评价”的原则，制定差异化的群众满意度测评方案，选取不同的测评主体，设计不同的测评问卷，综合运用多渠道的测评数据对被考核责任单位的群众满意度进行调查和评价。

（三）领导评价

被考核责任单位的领导评价工作，由州煤炭局领导给予综合评价。

（四）察访核验

由州煤炭局绩效办组织实施，主要采取季度督查、半年考核、年终核验和专项督查等方式，对被考核责任单位自评情况和数据采集单位考核结果的真实性、准确性进行核验。对经察访核验中发现弄虚作假、隐瞒或虚报的问题，扣除该项三级指标的全部分值。

（五）绩优绩差考评

绩优绩差加扣分。对在考核年度中受到党中央、国务院、自治区党委、自治区人民政府、__党委、__人民政府和中央、国家机关各部委办局表彰的单位予以加分。对受到国家和自治区、__通报批评的；被中央、自治区、__级媒体曝光造成不良影响的；被自治区、__效能建设、民生工程等察访核验中通报的单位予以扣分。具体加扣分细则按照__相关文件执行。

1、绩效指标考评，占80%。

2、群众满意度测评（含领导评价）占20%。

八、考评成绩与等次评定

（一）考评成绩计算方式

被考评责任单位绩效考评成绩＝绩效指标考评成绩×80%+群众满意度测评及领导评价成绩×20%+绩优绩差加扣分；

（二）考评等次评定

被考核责任单位绩效考评设优秀、良好、合格、不合格4个等次。考评成绩90分以上的为优秀，80分以上为良好，70分以上为合格，70分以下为不合格。凡年度综治维稳和平安建设考核、党风廉政建设责任制考核、领导班子考核、安全生产目标管理考核结果不合格或差的，该单位绩效考评等次即评定为不合格。

（一）制定年度绩效考评指标

__绩效考评指标下达后，由局绩效办，结合__绩效考评指标、__确定85项重点工作、第二次中央新疆工作座谈会责任分解、“三定方案”中明确的职责，制定年度绩效考评指标。在征求被考评责任单位以及分管局领导意见的基础上，报州绩效办审定。

（二）开展过程管理

实施绩效指标的过程管理，被考核责任单位要按要求上报绩效指标的完成情况。局绩效办对照被考评责任单位填报情况进行审阅，填写绩效指标审阅记录表。同时，依据确定的被考评责任单位的绩效指标，加强节点监控，适时开展察访核验。

（三）开展年度考评

1、绩效自评。11月下旬，被考评责任单位根据年度绩效目标，逐项检查工作任务完成情况，整理归档验证资料，开展自查自评。12月10日前，填报年终指标完成情况。

2、群众满意度测评及领导评价。由州煤炭局办公室组织实施，并负责随机调查和统计汇总，12月30日前，局绩效办将调查、统计汇总情况进行汇总。

3、指标考评评分。12月中旬，局绩效办依据被考核责任单位填报情况进行评分。

4、察访核验。指标考评评分结束后，局绩效办对被考评责任单位进行年终察访核验。实地核验结束后，依据情况对考评指标进行最终打分。

5、汇总分析和结果审定。2016年1月，局绩效办收集指标考评、群众满意度测评及领导评价、察访核验打分和绩优绩误加扣分等有关数据，汇总绩效考评总成绩。考评结果经局绩效考评领导小组审议通过后，按照定等比例提出下属单位定等建议报州绩效办，一并由州党委、州人民政府予以表彰奖励。

6、意见反馈和问题整改。2016年2月，州绩效办向被考评单位书面反馈上年度考评结果。被考评单位要针对存在问题，查明原因，落实责任，及时整改，同时将整改情况书面报州绩效办备案。

根据年度绩效考评结果，按照奖优、治庸、罚劣的原则，建立和完善相应的奖惩机制

。1、将绩效考评结果反馈被考评单位，作为改进工作的重要依据，推进考评对象进一步改善管理，完善制度，不断提高工作水平。被考评单位要根据绩效考评结果，认真分析和查找工作中的薄弱环节，制定针对性的整改意见，建立健全绩效管理制度，强化自身建设，促进服务水平和群众满意度的不断提高。

2、向__党委、政府报送不合格等次的单位有关情况，__将予以通报批评，并对主要负责人按有关规定进行诫勉谈话。对连续两年被评为不合格的单位，建议对主要负责人予以组织处理。对合格等次的单位，对主要负责人进行约谈。对工作中严重违反绩效管理规定的行为，严格按照《__行政机关效能考评实施办法》等规定实施问责。

（一）绩效考评结果与事业单位年度考核和个人绩效考核相挂钩。将年度绩效考评结果作为领导干部评价和选拔任用的重要依据。

（二）绩效考评结果与干部问责相挂钩。对因工作失职造成年度目标未完成的，对主要负责人按有关规定进行诫勉谈话。由局纪检组对相关责任领导进行行政问责。

（三）绩效考评结果与个人绩效奖金相挂钩。具体奖金发放办法按照__相关文件执行。

（一）统一思想，提高认识。被考核责任单位要认真贯彻落实第二次中央新疆工作座谈会和州党委十届五次全委（扩大）会议精神，按照州党委、州人民政府“目标不变、任务不减、标准不降”的总体要求，以绩效考评为抓手，进一步强化责任、细化措施，狠抓落实，确保各项目标任务顺利推进，确保在__绩效考评中取得优异成绩。

第8篇：绩效考核方案及考评细则范文

一、指导思想

以邓小平实践和“三个代表”主要思想为指导，具体落实科学发展观，深化贯彻市委、市县政府和省局的工作部署，以依律例范为基本，优化服务为重点，绩效审核为手段，群众称心为目的，进一步改良监管方法，提高监管效能，提高服务程度，推进依法行政，充分发扬工商本能机能效果，为服务全市发展营建优越情况。

二、考评准则

坚持公开、公道、公平和效率的准则，突出工作重点，平常考评与年关考评相结合，考评县市区局与抽查局部基层分局相结合，力图考评内容科学、考评规范统一、考评后果客观。

三、组织指导

市局绩效考评工作指导小组（下称市局考评组）负责绩效考评的组织、施行和协调等工作。经研讨，对市局考评组作响应调整，局长任组长，副局长任副组长，成员由市局机关各科（室、局）、直属各单位负责人构成。市局考评组办公室设在市局办公室，任办公室主任，负责日常工作。

四、考评对象及内容

（一）考评对象：市局经济开发区分局和10个县市区工商局（含）

（二）考评内容：依据实行职责和年头全市工商行政治理工作大会部署的重点工作，确定考评内容，首要由创业服务年活动、注销注册工作、食物安全监管、公道买卖法律、消费维权工作、办案质量、查处无照运营、广告监管、合同监管、信息化建立和使用、步队建立与法律督查、财政治理、综治不变、政务信息与计算工作等十四个方面构成。

五、考评及计分办法

（一）考评办法：

1、目标审核：对各项工作任务一一进行审核，把平常审核和年关审核结合起来，对考评目标的完成状况进行审核量化。

2、查访核验：把平常组织明察暗访和年关绩效考评结合起来，年关绩效考评首要以检查材料、网上考评等方式进行。

3、当地评价：对效能建立的考评，根据被考评单位地点地效能办的评价进行评定。

4、分段审核：绩效考评，除单个目标外，准则要求上、下半年各考评一次，并应实时提交考评状况。

（二）计分办法：考评目标总分100分。

市局考评办或有关责任科（室、局）按考评方法，对每项目标采取倒扣分法计分，提交扣分后果及扣分根据。

市局考评办依据各考评责任单位提交的扣分，核算各被评单位的总分。

被评单位总分=100-该被评单位各项目标被扣分数之和。

（三）后果运用：市局考评组总结工作经历和成效，分析存在的问题和不足，将考评工作申报呈市局党组核定。市局党组将考评状况作为年度评先的首要根据，结合《市工商局重点工作责任包干施行方法》对被评单位排名。

六、工作步调

（一）制订考评细则。由市局考评组依据全市工商行政治理年度工作的重点及要求，制订年度对各县市区局绩效考评细则，经市局党组核定后，以市局考评组名义下发执行。

（二）开展绩效自评。6月和11月，被考评单位依据目标审核评分规范，对本单位各项审核目标的完成状况进行自我评价，撰写本单位绩效自评工作申报并报市局考评组。

（三）开展查访核验。由市局有关考评单位对被考评单位进行明察暗访、日常抽查活动。

（四）考评单位打分。市局各考评责任单位依据平常所把握状况，依照评分规范进行考评计分。上半年考评打分状况在7月底前书面交市局考评办，下半年考评打分状况和全年考评工作小结，在12月中旬前书面报市局考评办。

（五）公示打分状况。市局考评组公开各县市区局每项目标得分，承受查询。

（六）汇总后果计分。市局考评办核算总分，并拟定绩效考评工作申报，经市局考评组搜检后，于12月底前报市局党组核定。

七、工作要求

（一）高度注重。各县市区局、市局机关各科室要深入认识开展绩效考评工作的主要性，把它作为提高服务程度、提高监管效能、提高步队本质、促进本能机能到位的主要手段，切实增强指导。

第9篇：绩效考核方案及考评细则范文

一、企业业绩评价指标的演变

第一阶段：计划经济色彩的评价指标（建国后——1992年）

建国后，我国长期实施计划经济，国有企业基本没有经营自，考核方法注重实务量的考核。政府评价方法是将企业产量等实物指标的计划与实际完成对比，产值和利润指标作为参考。

党的十一届三中全会后，直至1992年由国家统计局颁布的《改进工业经济评价考核指标实施方案》中仍体现出浓厚的计划经济色彩。

第二阶段：财务业绩评价指标体系的建立（1993年——1997年）

1992年邓小平南巡讲话，1993年中央中央通过《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，正式提出构建现代企业制度，颁布了《公司法》，探索构建以投资报酬率为核心的企业业绩评价方法体系。考核上淡化产值指标，强化经济效益指标。1993年财政部公布《企业财务通则》。1995年《企业经济效益评价指标体系（试行）》，设计了销售利润率等10项评价指标，对每项指标赋予不同的权重，以行业评分值为标准计分。注重综合经济效益的考核，提出资本保全概念。

1997年调整的工业经济效益评价体系把原来的六项评价指标调整为总资产贡献率等七项指标；重新调整了各指标权数；评价标准按照前四年的全国平均值确定。

第三阶段：综合业绩评价指标体系（1998至——至今）

1999年6月《国有资本金效绩评价规则》和《国有资本金效绩评价操作细则》，不仅包括定量指标（财务指标），也引入了定性指标（非财务指标）。财务指标对企业国有资本金分别从财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况、发展能力状况等四方面内容三个层面共计28个指标进行考评，非财务指标方面仅仅稍作提及。

2002年对评价规则进行了修订。《国有资本金效绩评价规则》采用的评价计分方法是功效系数法和综合分析判断法，分别用于定量指标与定性指标的评价计分。

二、央企负责人经营业绩考核指标演进

1.《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（2003）。

自2003年始，国资委出台了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。经营业绩考核最终结果分为a、b、c、d、e五个级别。对企业负责人的奖励分为年度薪酬奖励和任期中长期激励。年度薪酬分为基薪和绩效年薪两个部分。

2006年国资委修订了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，遵循“按照科学发展观的要求，推动企业提高战略管理、自主创新、资源节约和环境保护水平，不断增强企业核心竞争能力和可持续发展能力”的原则；做到业绩上、薪酬上；业绩下、薪酬下，并把业绩考核结果作为职务任免的重要依据。

2.《中央企业综合绩效评价实施细则》（2006年）。

2006年出台了与国际接轨的业绩评价方法，国资委每年将按照优、良、中、低、差五个等级对中央所属166户企业的财务绩效和管理绩效两方面综合评价，评价结果将成为央企负责人年度和任期考核的重要参考。

评价原则包括全面性原则、客观性原则、效益型原则、发展性原则。评价分为企业财务绩效定量评价和管理绩效定性评价两部分。根据评价时期的不同，企业综合绩效评价又分为任期绩效评价和年度绩效评价。评价指标包括财务绩效定量评价指标与管理绩效定性评价指标。评价标准，包括财务绩效和管理绩效两个评价标准。财务绩效标准包括国内行业标准和国际行业标准。评价方按照“统一方法、统一标准、分类实施”的原则组织实施。无论是财务绩效还是管理绩效，最终形成优、良、中、低、差五个等级。该法规不足之处体现在：一是考核中未考虑权益资本成本；二是财务数据之间的可比性问题；三是行业评价标准及国际标准适用性问题。

3.《中央企业负责人年度经营业绩考核补充规定》（2008）。

2008年2月13日，国资委制订了《中央企业负责人年度经营业绩考核补充规定》，明确了四个考核目标核定原则：稳步发展原则、行业对标原则、精准考核原则、实事求是原则；同时对基本指标计分规则、分类指标基本要求和未能完成考核目标的计分方法等内容进行了补充规定。

国资委的业绩考核局和统计评价局分别了不同的业绩评价规则。国资委业绩考核局的是《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（2003年、2006年修订、2008年补充规定）；而国资委统计评价局的是《中央企业综合绩效评价实施细则》（2006年），被考评企业经常无所适从。企业比较重视的是按照《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》完成工作，因为企业负责人的薪酬甚至任用和考核业绩直接挂钩。对《中央企业综合绩效评价实施细则》却较少顾忌，因为企业负责人没有个人效用风险，它是一套比较完善的综合评价体系，而《考核暂行办法》的业绩评价指标相对较少，较为强调年度利润总额和净资产收益率两个基本指标，这样就容易造成企业“短视”行为。如果能够将业绩考核局和统计评价局的规则统一起来并与企业负责人的薪酬任用挂钩，效果较好，引入平衡计分卡理论进入重新设计是一种可行的选择方案。

另外，国资委、财政部、国家经贸委、中央企业工委、劳动保障部、国家计委、国家统计局等多个部门都曾参与过国有企业绩效评价体系的制订，这么多部门站在不同角度，需要企业达到所有的要求，这几乎是不可能完成的任务。而已制订的这些指标权重、系数及标准值、指标结构等缺乏坚实的理论支撑与实践支持。

三、企业领导人经济责任审计评价指标的演变

1.《国有企业及国有控股公司企业领导人员任期经济责任审计暂行规定》（中办发［1999］20号）。

这里用到的指标主要是企业领导人员在任职期间与企业资产、负债、损益目标责任制有关的各项经济指标的完成情况，目标责任制主要在合同中约定，因而每一份合同中规定的指标不同而不同，没有统一的规范。

2.《中央企业经济责任审计管理暂行办法（国资委［2004］第7号）》。

从六个方面进行审计，这六个方面分别是企业负责人任职期间经营成果的真实性；财务收支核算的合规性；资产质量变动状况；有关经营活动和重大经营决策负有的经济责任；执行国家有关法律法规情况；经营绩效变动情况。指标体系的构建应当围绕着这六个方面来设计，但是未具体提到具体指标。这里也提及领导人所应负担的主管责任与直接责任。

3.《中央企业经济责任审计实施细则》（国资发评价［2006］7号）。

一是企业绩效评价，对企业负责人任职期间企业的经营绩效进行全面分析和客观评价；二是经济责任评价，对企业负责人任职期间的主要经营业绩和应当承担的经济责任进行评估，对企业负责人任职期间履行工作职责情况得出较为全面、客观和公正的评价结论。

4.《关于加强中央企业经济责任审计工作的通知》（国资发评［2008］53号）。

要求“结合《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》（国资委令第14号），积极探索建立适合本企业的绩效评价体系，将绩效评价运用到经济责任审计工作中，科学评判经营者业绩，建立相应的约束激励机制”。这里说明各企业应当建立适合本企业的绩效评价体系，外部审计部门在审计过程中，如何确定企业的绩效评价体系？是完全参照企业自定的指标体系，还是双方共同确定指标体系，文件中并没有明确提出。

四、问题及分析

1.企业绩效评价指标中存在的问题。

（1）企业的真实经济价值应是未来现金流量的折现值，即现值，因而真正的经济绩效存在于将来，无法直接观察和测量。审计需要根据将来推断国企领导人的经济责任，为了这种推断，不得不依赖于过去的经验，因而对未来的经济绩效的推断始终是不确定的。

（2）过多过滥而又相互矛盾的计量指标。财政部、国资委等部委分别从自身部门的需要与利益出发，制定了众多的指标体系，动辄十几个甚至几十个指标。已有的经验证明，超过二十几个指标后，指标体系的作用将因相互矛盾或摩擦，指标作用递减。

（3）很难自下而上累加大量的非财务标准，也无法自上而下分解通用的财务指标。计量经济责任必然会有大量的非财务指标，但是央企都是大规模企业，拥有诸多下属单位，集团内部之间，受制于行业、规模及性质之间可能存在的差异，上下之间的非财务指标迥异，导致上下级之间的非财务指标无法相加。

（4）权数的确认比较主观。多采用专家方法，简单明了，只需专家拥有丰富的学识与经验，缺点是不同专家分析问题的视角不同，即使同一专家在不同时点，其感觉也是不一样的。

2.经济责任审计指标中问题分析。

（1）指标体系都是次优的。

简单地测量比较利润等指标相对比较简单，但是经济责任审计的目标都经济绩效指标，意即未来的发展。要找出适当的指标，以便从中推断出未来的现金流量或企业的长期效率和生存能力是非常困难的。

（2）国企规模大层次多，太复杂，影响了评价指标的运用。

大型国企通常会有四个层级，作为整体的企业、实质上独立的经营单位、内部职能部门、职能单位内部的工作组。市场价值适用于企业整体，财务指标适用于企业整体和经营单位，非财务指标适用于职能单位和工作组。如果要把财务指标与非财务指标联系起来，就需要从工作组和职能单位累加到经营单位和企业整体的非财务测量指标（即这些指标能够求和或平均），以及可以从企业及经营单位下推到职能单位和工作组中的财务测量指标（即这些指标应当能够被分解）。但是，由于各层级所用的指标体系不一，无法或难以相加，或武断地加减，这都会影响最终结果。