绩效奖惩措施精选(九篇)

第1篇：绩效奖惩措施范文

1．1错误地定位绩效管理指标

医院的绩效管理指标会直接影响到绩效管理的效果，也会影响到医院的发展方向以及发展效果。目前许多医院在绩效管理指标的定位方面存在问题。某些医院仍然将医院的盈利状况作为绩效管理指标的首要因素。这种做法严重影响到医院的医风建设，使广大的医生在工作的过程当中将利益放在首位，而不是将病人的身体健康放在第一位，不利于更好地发挥医院的作用。不能让医院更好地彰显自身的社会功能。

1．2员工没有发挥自己的奉献精神

良好的医风对医院的长远发展有着积极的促进作用，而一所医院良好医风的形成需要做好各个方面的工作，这也是一个漫长而复杂的过程。医院的工作人员需要具备奉献精神，这样才能够做到在工作当中尽自己所能为病人解决难题，促进医院良好医风的形成。但是目前，在很多医院员工仍然存在着没有将病人的利益放在第一位，而是将私人利益凌驾于病人利益之上的现象，严重败坏了医院的良好形象。

1．3缺乏合理的奖惩措施

在医院之中，为了促使医务工作人员做好自己的工作，就必须采取－系列措施对他们进行奖励和惩罚。如果对于业绩优秀的工作人员不棘－定随励馳，那么就会打击細工侧觀性。反之，如果对那些频频出错的工作am不采取－定的惩罚措施，就不能促使他们奋随上，餅自b的工作。但是仍然存在－些医院没有重视奖惩工作，对医院的发展产生了－定的阻碍作用。

1．4绩效管理后期工作做得不到位

在绩效管細鹏之巾’不仅魏－个棘棚的纖魏工作情况进行分析与评价，而且还要针对工作中出现的问题，采取合理贿决纖。曰作但是很多医院缺乏这一方面的工作，往往是通过裁剪医院的工作人员以及调整工资等措施来进行医院的绩效管理。这种解决办法没有考虑到医院的长远利益，仅仅考虑了医院的当前利益。难

2基层医院中绩效管理的正确方法

2．1要正确定位医院的绩效管理指标

医院的绩效管理指标对医院工作目标的确立有着一定程度的影响。一直以来，医院的主要职责就是为病人解决病痛，发挥自身的社会功能。医院在制定绩效管理的指标时，不能将医院的盈利状况放在首位，而应当更加重视医院的医疗服务水平。所以，医院在制定绩效管理的指标时，可以将医务工作人员的工作质量放在首位。通过对医务工作者的工作质量进行考核，找出医务工作人员在工作中存在的优势以及不足。发扬医务工作人员的优势，采取合理的措施来解决这些不足。

2．2发挥工作人员的奉献精神

医务工作人员在自己的工作当中，要严格遵循国家的相关规定，严禁医务工作人员由于自身的利益而做出违法的行为。在治疗病人的疾病时，不能将经济利益放在首位，而应当将病人的身体健康摆在第一位。医院的工作人员在工作的过程当中应当将病人的身体健康放在第一位。而且在医疗卫生脲务水平方面，都要督促医务工作人员做到最好。要为医院的发树立良好的信誉？

2．3制定合理的奖惩措施

医院在制定奖惩措施的过程当中必须遵守公平公正的原则，在对医务工作人员实施奖惩措施的过程当中要做好对他们的教育指导工作。对于那些业绩优秀的工作者，除了要采取一定的奖励措施，还要督促他们在今后的工作当中再接再厉。对于那些频频出错的工作人员，除了要进行一定程度的惩罚，还要真诚地指出他们在工作当中存在的不足，帮助他们采取合理的措施解决。

2．4做好院绩效管理的总结工作

第2篇：绩效奖惩措施范文

文章编号：1004-4914（2015）06-194-02

高校中教师的质量在很大程度上决定着高校的发展水平，教师不仅是高校管理的重点，而且也是提升高校水平的内在动力。只有激发教师的工作热情，才能使其积极主动地为高校的发展竭尽全力。

一、高校教师的职业特性

高校教师的劳动就是培养人才，向学生传播知识。在教学的过程中，学生会有意无意地去模仿教师，因此教师的劳动具有一定的示范性。同时教师的教学活动还具有创造性，不能进行固定套路的教学模式，要根据教学原则和教学计划进行适当的创新，体现出劳动的创造性。高校教师的劳动成果是难以衡量的，教师的劳动周期长，具有劳动的复杂性。

高校教师具有较强的自主意识，能够独立从事某项活动。有较强的组织能力，在工作场地和时间上也具有较大的灵活性。高校教师在工作的过程中具有较强的目标性，不仅是为了满足自己对薪资的要求，更加注重自身价值的实现，将教学和科研看做是一种乐趣。教师在实现自身价值的过程中，还期望得到社会的认可，发挥自己的专长，提升自身的业绩。

高校教师对物质一般没有奢求，在追求简朴生活的过程中含有对思想和道德方面的追求。教师追求更多的是有更多的时间和精力投入到教学和科研的过程中，精神需求和物质需求往往融合在一起，高校的管理者只有正确分析教师的物质需求和精神需求的关系，才有利于管理工作的顺利进行。高校教师具有较高的学历，有着较强的事业心，在满足基本物质需求的同时还希望自己的学术科研和学术成果得到社会和学校的认可，满足自我价值的实现。每个处于社会中的人都渴望发挥自己的潜能，只有才能得到认可，自身的价值才能得到实现。教师在追求个人目标时要进行自我控制和自我约束，将个人目标和组织目标进行完美融合，最大程度地发挥个人的潜能。为了满足教师自我价值的实现，还可以让教师参与到高校的管理和决策过程中，为高校的发展做出应有的贡献。

二、激励高校教师的理论选择

对高校教师进行激励是完善对教师管理的基本点，因为激励可以使人产生积极向上的动机，内心形成强大的动力，在内心驱动力的影响下朝着目标不断前进。激励在改善人的积极性、主动性和创造性上有着重要的作用。

激励的理论主要有过程型激励理论、行为改造型激励理论和内容型激励理论。过程型激励理论包括期望理论、公平理论和归因理论；行为改造型激励理论包括强化理论和挫折理论。这两种理论不适合用于高校教师的激励。内容型激励理论包括需要层次理论、ERG理论、成绩激励理论和双因素理论。其中前三种理论只是分析了人们的各种需求，但是没有明确指出满足这些需求需要的具体激励措施。双因素理论根据人们的不同层次的需求分为保健因素和激励因素。可以及时发现人们存在的消极情绪，并给予适当的激励措施，最大程度地激发人们的工作积极性，可以对个体的激励有较强的指导作用。

双因素理论中的保健因素包括管理制度、监督政策、薪资水平、人际关系和生活地位等。如果这些因素不能达到员工的满意度，那么员工的工作情绪就会消极，不能提升工作的积极性。双因素理论中的激励因素包括员工的个人成就、认可度、责任感、奖金等，如果企业中的这些因素达到了员工的满意度，那么就能有效提升员工的工作积极性，但是员工不满意的因素很少是因为这些因素。激励因素能够有效激发员工的工作热情，提升员工对企业和单位的满意度。双因素理论适用于高校教师的激励主要有以下两个方面的原因：一方面是这个理论在形成之时被调查的对象是工程师和会计师，高校教师和他们在工作环境、社会地位和个人素质方面具有很多相似之处，所以被调研的因素也非常相似；另一方面是双因素激励实施的核心思想就是通过增加适当的激励措施调动员工的工作积极性，激励因素实行的是内在激励，这种激励理念较为适合高校的教师。

三、激励高校教师的相关措施

（一）制定科学合理的目标

制定科学合理的目标可以有效的激励员工的行为动机。高校的管理者在制定目标时，应该将组织工作的目标和教师的个人目标进行紧密结合，融合整体利益和个人利益，让教师明确认识到双重目标的重要意义。高校的决策者和管理者在设定目标时应该让教师认识到高校的事业追求和教师的个人发展前途是紧密结合在一起的，教师志愿为高校拼搏奋斗。高校在进行制度改革的过程中，还要制定学校发展目标、规划方向、学科建设等具体目标，向教师展示高校具有广阔的发展前景，还应该让教师参与到高校的民主讨论过程中，为学校的发展方向出谋划策。只有这样才能使教师对学校产生休戚相关的情感，最大程度地激发教师的工作热情，提升工作的积极性。

（二）增强教师的成就感

高校的教师大都具有较高的文化素养，不仅追求事业上的成功，而且还追求自我价值的实现，因此高校的领导就应该积极满足教师的需求，创造条件帮助教师取得成功。当教师获得相应的劳动成果时，应该及时给予鼓励和支持，最大程度地帮助教师取得更高的成就。还应该对在科研或者教学中取得成绩的教师给予精神奖励和物质奖励，给予学科领导人适当的权利，可以按照自己的思路进行科研领导工作，在人力和物力上给予帮助。还要采取激励的措施向高校中引进人才，激励教师和学术型人才进行高校的科研工作。这种激励的措施对高校的其他教师也形成了一种压力，激发出教师为教学和科研工作做出贡献。为了吸引人才，高校管理者还应该积极创造利于人才成长的良好环境，对特聘教授的成绩考核还要做到科学、公正，在公平开放的平台中施加适当的激励措施。

（三）满足教师的合理需求

需求为人类的前进提供动力，实施激励首先就是要发现并满足人们的合理需求。高校教师在学校的工作和生活中关注更多的是自己较高层次的需求，比如较高的薪酬水平、良好的人际关系、人格的尊重、教学和学术上的认可、社会地位和荣誉、事业得到支持和实践等。因此高校的管理者应该竭尽可能为教师提供良好的需求环境，满足他们的高层次需求，教师的需求得到了满足才能将动力运用到实践教学环节中，转化为良好的生产力。在这个过程中高校还应该做好支持和激励的措施，满足教师合理的需求，对于教师的不合理要求应该给予适当的纠正和调整。高校管理者在制度改革的过程中，还应该将教学目标和岗位的薪酬水平进行紧密结合，让教师在工作岗位上付出劳动成果后能够看到薪酬的变化，也就提升了对工作的热情，这种薪酬激励措施是整个高校教师激励系统的基础。高校的管理者在进行薪酬激励，满足人们合理需求的同时，还应该加强思想政治工作建设，开展优秀的组织文化活动，形成良好的高校精神，提升教师的思想境界。

（四）建立一定的奖惩机制

在诸多的管理手段中，奖励和惩罚是较为常见的。在高校中对教师实施奖惩机制可以从以下两个方面进行：第一，奖惩群体和奖惩个人紧密结合。奖惩群体和奖惩个人分别有利有弊，奖惩个人可以增加个人的成绩感，提升工作的积极性，自尊心也到了极大的满足。但是在竞争意识和利益观念不断增长的今天，也容易给个人带来一定的人际矛盾。对个人的惩罚措施则容易使自尊心受到伤害，容易对单位产生敌对的情绪，具有较大的副作用。对群体进行奖励和惩罚可以有效增强群体成员的合作意识，不容易产生个人的消极情绪，但是不利于激发个人的潜能；第二，物质奖励和精神奖励紧密结合。高校的教师具有较高的文化素养，不仅在物质生活上有较高的追求，在精神生活也充分的享受。因此高校在满足教职工物质需求的同时，还应该关注他们的精神生活，对教师的友情、成绩、自尊、荣誉和发展等精神给予充分地满足，只有这样才能最大程度地发挥奖惩的效果。比如在对学科带头人、优秀教师或者学术上具有较高造诣的人授予荣誉称号的同时，还要给予适当的物质奖励。可以在工资待遇、职称待遇、住房待遇上给予提升，可以起到良好的激励效果。高校管理者在对教师制定奖惩机制时，应该做到公平公正，要根据教师的行为和社会影响程度进行比较和选择后做出奖惩的评定，并将选评的过程和奖惩的依据公之于众。择优奖惩应该成为对高校教师进行奖惩的主要依据，可以最大程度地发挥奖惩的激励效果。如果在奖惩的过程中不能做到公平公正，不能择优奖励，那么不仅不会起到良好的奖惩效果，而且还容易引发矛盾。

（五）营造公平的竞争环境

高校管理者可以营造优胜劣汰的竞争环境，教师在这种环境中会产生压力，也就激励自己去拼搏奋斗、不断进取，从而提高了教学水平和自身的能力水平。随着社会的发展和教育体制改革的不断深入，高校的管理者可以引入竞争上岗、职务聘请和技术阶段性确认考核的相关机制。营造合理的竞争环境，让教师在竞争的环境中通过自身努力求得生存和发展。可以采取教师合同制度的措施，这样高校中必然会有部分的教师进入人才交流中心，产生一定程度的压力，也就形成了不断进取的动力。激励教师进行进取创新，提升学校整体的水平。高校管理者在进行竞争环境创造的过程中还应该处理好竞争和协作的关系，不仅要提升教师之间的竞争意识，还要提升他们的协作意识，避免团体中不良现象的发生。还要注意教师的单位集体应该在年龄、学历和职务方面形成合理的结构，避免在竞争中出现可能的摩擦。

第3篇：绩效奖惩措施范文

【关键词】高校 学生党建 绩效考核 激励机制

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）29-0042-02

高校作为培养人才、知识创新的摇篮，高等教育的质量决定了人才的质量，而高校的学生党建工作直接肩负着培养中国特色社会主义建设者和接班人的重任，影响着大学生的社会主义核心价值观的形成。因此，改进和完善高校大学生党建管理制度具有相当重要的现实意义。在充分调研分析的基础上，本文以高校学生党员管理建设为出发点，将绩效考核应用于高校学生党员管理实践中，用人力资本理论搭建了本文的理论基础，通过实证研究，建立科学合理的学生党员绩效考核体系和激励机制，将党的基层组织建设和学生党员的发展与教育落到实处、推向深处。

一 高校学生党员管理存在的问题

目前，我国正处于经济转轨和社会转型的过渡时期，各种东西方文化思潮和价值观的涌入直接导致心智不完全成熟的学生党员面临政治信仰、理想信仰和价值观导向等多方面的挑战。随之而来的就是学生党员理想信念不坚定，党员意识不强，缺乏服务意识和大局观念。个别学生党员在入党后，渐渐淡漠了自己的党员身份，不能勇于担当重任，碰到一些困难就退缩，完全没有党员风格。一些学生党员组织能力欠缺，不会也不懂如何组织同学们参加有益于身心发展的活动。随着时间的流逝，纪律方面也变得松散，严重影响了党员在群众与师生中的形象。

传统学生党员考核管理存在以下弊端：（1）考核方法简单。高校对学生党员的考核评价通常采用一次性集中考核，缺乏平时对工作绩效的考核，致使考核者对党员情况的了解较多停留在感性认识阶段，影响考核结果的准确性。（2）考核内容概念性过重。考核条块都注重原则性，缺乏明确的量化标准，影响了考核结果的客观公正性。（3）考核结果和党员奖惩挂钩不密切。考核结果简单划分，难以对学生党员素质状况做精细梳理和深层次剖析。甚至有些考核评价流于形式，考核没有发挥出其应有的鞭策作用。

二 绩效考核的概念

绩效考核也称成绩或成果测评。绩效考核是指识别、观察、测量和考核绩效的过程，绩效考核包括个人绩效考核和组织绩效考核。绩效考核是绩效管理的基础工作，它是推动管理的约束机制，还可以帮助组织调适新的目标导向，凸显绩效管理的价值取向。

三 学生党员绩效考核的研究

1.学生党员绩效考核的思路探索

实行学生党员绩效考核的基本思路，是以规定的党员标准为基本要求，结合学业教育、学生管理等实际工作对学生党员的素质、能力提出要求，制定学生党员绩效考核评估细则，量化考核分值，明确考核方式，落实激励奖惩措施，鼓励学生党员勇担重任。

2.学生党员绩效考核的基本原则

学生党员绩效考核的基本原则有：（1）过程公开的原则。（2）定性、定量相结合的原则。在重视定性考核的基础上，加大定量考核的力度。对没有具体指标但非常重要的工作，可量化的尽量量化；难以量化的，采取师生满意度测评等方式，变抽象为具体。（3）详实原则。建立详实记录，为考评提供真实依据。（4）动态适用原则。根据形势发展和任务变化，适时调整考核标准和考核内容，使之始终适应学校改革发展对学生党员队伍的要求。（5）奖惩挂钩的原则。将考核结果与奖惩紧密挂钩，激励先进，鞭策后进。

3.学生党员绩效考核的具体内容

按照高校党建的总体目标，在考核内容的设置上主要体现对学生党员五个方面的要求，即思想觉悟、品德作风、工作能力、学习成绩、廉洁自律。针对各项目在学生党员考核表上进行综合测评，采取“校、师、生三级评估”方式对党

员进行考核评价，最大限度地体现考核结果的客观、公正。

4.学生党员绩效考核的具体措施

围绕学生党员绩效考核的内容，结合不同岗位的目标要求，通过“两个强化、两个明确”的措施，来保证绩效考核深入有效的开展。

第一，强化教育，提高觉悟，明确共性目标及个性目标。在对学生党员进行绩效考核的过程中注重结合实际，配套完善各项工作措施，引导和激励广大学生党员在各自岗位上创先争优。学生党支部建立健全党员组织生活、党员民主评议、党员定期汇报思想工作等制度；建立学生宿舍党员责任区、示范区；开展“我为××发展献一策”、“抒写我的青春中国梦”、“创先争优，争做示范共产党员”等活动，搭建学生党员发挥作用的平台；注重把党员放在急难险重的任务中，强化对重点、难点工作完成情况的考核。

第二，强化考核，提高业绩；根据不同情况，明确整改目标。通过学生党员自查或针对群众反映的突出问题，提出整改目标，要求个人制定整改措施，达到整改目的。通过深化党员个人自我监管、开展群众监督、健全组织评价反馈制度，做到学生党员整改目标向师生们公开，过程由师生监督，效果让师生评价，结果向党组织反馈。

四 高校学生党员激励机制的研究

1.激励机制的界定

激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象的行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励，以使其行为继续发展的机制。

2.高校学生党员激励流于形式

第一，党组织激励意识不强。实际工作中强调学生党员“应尽义务”的多，维护和保障学生党员“应有权利”的少；关注生活困难的党员多、激励关怀帮扶的覆盖面小，对党员归属感的关注不够；激励途径偏少，采取“输血”式的简单救济方法多，创新“造血”式的激励方法少；帮扶效果不明显。

第二，缺乏客观公正的评价环境。对有功劳做出成绩的学生党员应给予及时奖励，对有失误或缺点的党员也要及时给予批评和教育，甚至惩罚。无论奖励还是惩罚都要以事实为根据，制度为准绳，做到客观、公正。

第三，正强化与负强化有失偏颇。对人的某种行为给予肯定和奖励，使这个行为巩固、保持、加强，这是正强化；反之，对于某种行为给予否定和惩罚，使之减弱、消退，这是负强化。党组织在制定学生党员绩效考核标准时，多以批评、处罚为主，激励的目的有失偏颇。激励措施的制定和实施要尽量做到正、负强化手段相结合，以正强化为主，负强化为辅，这样才能获得较高的激励效果。

3.建立高校学生党员激励机制的总体思路

建立高校学生党员激励机制，是指学校为实现其共性目标而根据学生党员的个人需要，制定适当的行为规范和奖罚制度，以实现人力资源的最优配置，达到集体利益和个人利益的统一。建立科学、有效的激励机制应包含以下内容：

第一，建立激励机制的出发点是满足党员的个人需要。设计各种各样的奖罚形式，并设置具有激励性的工作任务，从而形成一种激励，以满足党员个人的外在性需要和内在性需要。

第二，建立激励机制的直接目的是调动党员的积极性，最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致，因此要有一个组织目标体系来指引个人的努力方向。组织目标体系的设立需适合不同党员的期望价值和期望概率，达到最佳激励效果。

第三，建立激励机制的核心是奖励鼓舞制度和行为规范约束。奖励制度将激励因素与目标体系结合起来，即达到特定的组织目标（即绩效标准）将会得到相应的奖励。行为规范将党员的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系结合起来。行为规范规定了个人以一定的行为方式来达到一定的目标。

4.建立高校学生党员激励机制的原则

第一，以人为本，充分调动学生党员的积极性。有利于人力资源开发和管理的激励机制必须体现以人为本的原则，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位。必须承认并满足人的需要，尊重并容纳人的个性，重视并实现人的价值，开发并利用人的潜能，统一并引导人的思想，把握并规范人的行为，鼓励并奖励人的创造，营造并改善人的环境。

第二，实行分数公开、奖惩公平政策。公平即以实事求是的态度，在选拔、任用、评选和实施奖励的过程中，要做到公开、公平、公正，不凭个人意志、主观偏见、好恶判断一个人的工作表现、得失成败，建立一套科学公正的制度化、规范化的测评标准，切实做到人尽其才。

在落实奖惩措施方面，以正面激励为主，以运用考核结果、制定整改措施、促进完善提高为着力点，对表现优秀、行为良好的学生党员给予嘉奖或通报表彰，并作为年底评优树典型的重要依据。同时，以绩效考核为契机，针对考核中发现的问题抓好引导教育。对考核绩效一般和较差的学生党员，认真开展谈心活动，帮助他们分析原因、查找不足、制定措施、限期改进，确保绩效考核收到实效。

第三，充分引入竞争性工作机制。竞争性指的是外部与内部的双重竞争，因此党建激励机制的设计必须具有激发人才向上并吸引外部人才的功效。在这种意义上，激励体系实际上就成为高校党建的战略竞争工具。通过外部竞争，吸收更多、更优秀的学生加入到党的队伍中来，淘汰不合格的学生党员；通过内部竞争，让每个学生党员都能明确自我的奋斗动力和目标。这就能通过动态的用人机制，发挥组织中每个学生党员的优点与特长。

参考文献

[1]武玉英.关于行政效率的研究综述[J].中国行政管理，2001（2）

[2]〔美〕戴维·奥斯本、比德普拉斯特里克.摒弃官僚制：政府再造的五项战略[M].北京：中国人民大学出版社，2002

[3]马克·霍哲.公共部门业绩评估与改善（张梦中译）[J].中国行政管理，2000（3）

第4篇：绩效奖惩措施范文

文献标识码：B文章编号：1008-925X(2012)07-0074-02

摘要：

在市场经济环境下，人们的思想多元化，利益追求多样化，给石化企业职工队伍建设带来一定影响。面对挑战，石化企业必须加强石化企业环境建设，打造与石化企业工作相适应、具有石化企业特色的石化企业环境。

关键词：石化企业； 环境； 建设； 激发； 职工； 热情

“桔生淮南则为桔，桔生淮北则为枳”，外在环境直接影响人的思想和行为。目前，在市场经济环境下，人们的思想多元化，利益追求多样化，给石化企业职工队伍建设带来一定影响。面对挑战，石化企业必须加强石化企业环境建设，打造与石化企业工作相适应、具有石化企业特色的石化企业环境，去培育、引导、鼓舞、激励职工，把职工的思想和热情都统一到石化企业工作上来，以奋发有为的精神状态完成好生产经营、勘探开发任务。

1建设积极向上的石化企业文化环境，培育职工的工作热情

综合运用多种举措，打造独具特色的石化企业文化，影响职工思想，历练职工作风，把石化企业职工队伍培养成为爱岗敬业、乐于奉献、敢于拼搏的战斗集体。

1.1用先进的理论教育职工。政治思想工作是职工不断拼搏进取的精神动力。要把思想政治建设象生命一样牢牢抓在手上，通过开展学习、理论讲座等方式，对职工加强党的理论和方针政策教育，用“三个代表”重要思想、科学发展观武装职工的思想，指导职工的工作、生活。同时，让职工在实践中加深对党的先进理论和方针政策的理解，锤炼职工的思想，使职工在大是大非面前头脑清醒，认识到自己工作的重大，自觉把人生的价值追求与石化企业工作目标相结合，以坚定的政治信念投身到石化企业工作中来。

1.2用民主的氛围凝聚职工。在队伍中积极推行民主，在工作思路和工作目标等重大事项决策上，多征求职工的意见，吸收职工的智慧，增强职工的参与意识。在评选先进、树立典型、选拔干部等项工作中，要尊重职工的评判；对职工关注的敏感问题，及时向职工说清楚、讲明白，接受职工监督。同时要广开言路，虚心倾听职工的意见和建议，认真对待，积极采纳。通过各种民主措施的施行，增强职工对集体的认同感、归属感，使职工充分感受到自己是石化企业工作的主人，石化企业工作需要自己的才智，使职工们愿意为石化企业工作献出自己的忠诚。

1.3用先进典型感染职工。在石化企业队伍中全面开展典型选树活动，以典型的模范作用焕发职工拼搏向上的工作热情。一要选树好典型。坚持选树典型的多样性与真实性，在每个工种、每种岗位都培养出叫得响、树得住，真实可信的典型，增强典型的覆盖面和感召力，让职工对身边的先进典型看得见，摸得着，认识到只要努力谁都能当典型，鼓舞职工争当典型的信心。二要宣传好典型。通过先进典型表彰大会、典型事迹报告会、典型经验现场会等形式，在石化企业中大力总结表彰先进典型、宣传先进典型，使典型享有莫大的荣誉，在队伍中形成以争当典型为荣的良好风尚，激发职工学习先进、争当典型的积极性。三要使用好典型。对选树出的典型要跟踪指导，促进提高，让其在工作中处处走在前、干在前，当好标兵，做好表率，发挥好典型示范作用，帮助身边职工不断进步。

1.4用多彩的活动熏陶职工。结合业务工作和职工思想实际，适时举办演讲比赛、读书报告会、体育运动会、书画展、油地联谊会等文体活动，活跃石化企业文化生活，既让职工在丰富的活动中放松身心，缓解压力，陶冶情操，又不断增强石化企业文化魅力，使职工能够以愉悦的心情投入到工作中去。

2建设坚强有力的保障环境，保护职工的工作热情

石化企业职工是比较危险的职业，承担着国家油气能源生产任务，面对的是易燃易爆物品。同时，职工的工作环境也日趋复杂。这些客观因素常使职工在工作中瞻前顾后，放不开手脚。为此，必须舍得投入，为职工提供强有力的安全保障，保护职工工作的积极性。

2.1健康保障要与职工的工作特点相适应。针对职工工作强度高，要从身体和心理两个方面为职工提供健康保障，努力为职工做到“六个一”：开辟一个绿色救治通道，为积劳成疾、因公负伤职工提供及时有效的救治；每年带薪休一次假，让职工的身心得到及时休整；每年免费搞一次体检，及时为职工消除疾病隐患；组建一个心理咨询机构，对有思想压力的职工及时进行心理疏导，预防心理疾病。

3建设公平公正的激励环境，激发职工的工作热情

每个人都有自己的追求，石化企业的职工也不例外。有的追求政治进步，有的追求物质激励，有的追求精神荣誉。而无论谁都不希望自己受到惩处。因此，要充分发挥奖惩这个杠杆作用，奖功罚过，奖优罚劣，奖就要奖得职工心动，罚就要罚得职工心痛，以“奖”、“惩”两个方面的激励把职工的积极性引导到工作上来。

3.1客观评价。考评是实施奖惩的基础，必须恪守公正、公平、公开的原则。考评的内容要细化，对每个岗位都制定科学、明确的考评标尺，把职工的每项工作都纳入考评范围。考评的过程要公正，排除感情因素和个人偏见，对职工的工作实事求是地予以评价，成绩与不足都考评到位，让职工感到组织的眼光是雪亮的，工作上藏不得奸，耍不得滑。考评的结果要公开，及时向职工公布，接受职工监督。

3.2严肃奖惩。一是实施奖励要严谨。不论是奖励，还是评模选优，都要以工作业绩为标尺，以考评结果为参照，该奖励的奖励，不该奖励的绝不奖励，严守标准，宁缺毋滥。绝不能为了调和关系在实施奖励上搞平衡，不讲原则地确定奖励对象；也不能在评选先进上搞平均，轮流坐庄，今年奖你，明年奖他，让职工视奖励为儿戏，弱化奖励的激励作用。二是实施惩处要严肃。不论是工作业绩排名靠后，还是违规违纪，都要排除外界干扰，严格按照制度规定，该怎么惩处就怎么惩处，绝不姑息，绝不手软。如果规定制度、部署任务时把板子高高举起，落实惩戒时把板子轻轻落下，就会让职工视惩处为儿戏，令坏的风气会在职工队伍中滋生漫延，严重侵蚀职工工作的积极性。三是实施奖惩要及时。当奖即奖，当罚即罚，以及时奖惩表明组织的态度，在职工心中产生强大的震撼，使“奖”和“惩”最大的程度地发挥激励和惩戒作用。如果实施奖惩滞后，职工对“往事”已经淡忘，无论是“奖”还是“惩”，职工都会感觉不疼不痒，影响“奖”与“惩”的激励效果。

第5篇：绩效奖惩措施范文

一、激励理论概述

激励是管理学和行为科学中的一个重要范畴，是指通过各种形式的外部刺激，使人们产生一种士气高昂、奋发向上的进取精神。美国哈佛大学教授威廉?詹姆曾说过：“在缺乏激励的环境中，人的潜能只能发挥出一小部分，即20%―30%。但是，在良好的激励环境中，同样的人却可发挥出80%―90%的潜力，甚至更多”。从这里我们可以看出，激励能够带来巨大的效应。

西方的管理学家和心理学家从不同的角度研究了如何激励人的问题，并提出了三种主要的激励理论：内容型激励理论、过程激励理论和激励的行为理论。内容型激励理论关注于个体内部的激发、定向、保持和停止行为的因素，其代表理论有马斯洛的需要层次理论、克雷顿?奥尔德弗的ERG理论以及赫茨伯格的“双因素”理论。这些理论试图确定能够激励个体的特定需要。过程激励理论主要描述和分析行为是如何受个体外部因素作用和激发、定向、保持和停止的。过程激励理论主要有弗鲁姆的选择期望理论、斯金纳的与学习有关的强化理论、亚当斯的基于个体比较的公平理论和洛克的目标设置理论。而激励的行为理论主要研究如何根据人的行为特点，运用正确的激励方式，采取科学的激励措施从而取得有效的激励效果。激励的行为理论主要包括挫折理论和归因论。

在当代大学生思想政治教育工作中，教育者们需要综合运用激励理论，充分发挥激励的作用，这样才能增强思想政治教育的有效性，收到良好的工作效果。

二、大学生思想政治教育中激励理论的内容

大学生思想政治教育中的激励理论从内容上可分为物质激励和精神激励。物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。在对大学生的思想政治教育工作中，教育者要准确了解受教育者的物质需求情况并及时给与满足，这样才能充分发挥激励的功效，得到事半功倍的效果。精神激励也称为内在激励，是指精神方面的无形激励，包括授权、对学生学习工作成果的认可，公平、公开、公正的选拔制度以及提供进一步提升自己的机会。精神激励能够触动受教育者的心灵，从而抑制单纯过分追求物质利益的错误倾向。教育工作者在给与受教育者物质激励的同时，也要进行合适恰当的精神激励。

三、激励理论在大学生思想政治教育中的运用现状

目前，激励理论在我国大学生思想政治教育中运用的集中体现是大学生奖励机制。它主要是对学生在一个学年内的德、智、体三个方面的表现进行综合测评，然后给表现优秀的学生颁发各种奖励。

这些奖励大致分为三种类型。第一种是个人荣誉奖，这类奖励包括优秀共青团员、优秀共青团干部、优秀学生干部和优秀共产党员等荣誉称号。这类奖励主要颁发给具有坚定正确的政治方向，坚持党的基本路线，德才兼备，品学兼优，有很强的学生工作能力，切实起到骨干和带头作用的大学生们。第二种是学生奖学金，包括优秀学生奖学金、励志奖学金和经济困难学生奖学金等。这类奖励的颁发学生群体是：政治上积极向上，道德文明修养较高，勤奋学习，成绩优异，并且具有较强的自学和研究能力。第三种奖励是集体荣誉奖，包括优秀党支部、优秀团支部和优秀班集体等。这类奖励主要颁发给在整体上学习成绩优秀，参加学生工作和社会实践活动积极的学生集体。

除了学校官方的大学生奖励机制外，现在的一些文艺或体育协会和学校社团也会举办活动，评出诸如优秀歌手、优秀舞者等奖项，奖励在文艺、体育方面有特长的大学生，这也构成了激励理论在大学生思想政治教育中运用的一部分。

四、激励理论在大学生思想政治教育运用中存在的问题

1、激励方式较为单一

目前大部分高校的激励方式较为单一，对学生的奖励表彰形式不外乎是“优秀共产党员”、“优秀共青团干部”、“优秀学生”和不同等级的奖学金。这些奖励大多采用颁发奖状的形式对表现优秀的学生进行激励，激励方式较为单一。这种较为单一的激励方式造成了受表彰对象范围的局限性，因为这些奖励只颁发给学习优秀和在学生工作中表现优秀的同学，而忽视了在其他方面表现优秀的同学。长此以往，更会使得获得奖励对于大多数学生来说变得遥不可及，使他们逐渐丧失参与竞争的热情。

2、 把激励等同于奖励，造成奖和惩的失衡

根据激励理论，不管是奖励还是惩罚都能够激发人的精神和斗志，奖励能够使人再接再厉，惩罚能够使人发愤图强。所以，激励既包括奖励也包括惩罚。而从激励的功效来看，我们在大学生的思想政治教育的过程中也是需要正确运用惩罚措施的。但是，在目前，我国高校的大部分思想政治教育者都高估了奖励产生的激励的功效，而认为惩罚往往只会挫伤学生的积极性，起不到激励的作用。因此，高校许多的思想政治教育者总是运用奖励的方式激励学生，却忽视了惩罚这一能够判断学生行为正确与否的精确指标，结果导致了奖和惩失衡的局面。这也最终造成奖励对大学生的激励作用越来越弱，甚至被一些大学生认为是自己“理所应当”得到的。

3、 对大学生张扬的个性视而不见

在新的时期，我们的社会迅速发展，这对大学生群体也产生了巨大的冲击，使大学生群体细分趋势日益明显。但是我国大部分高校的学生奖励项目却没能及时跟上时代的发展，停滞不前。在高校现有的学生奖励项目中，针对不同特点学生设立的奖项数量较少，造成了存在个体差异的学生付出了同样的努力却不一定收获同样效果的现象。并且大部分高校的奖励机制依旧受“唯分数论”思想的影响严重，不管什么奖励，必须得成绩优秀。这就使得一些在其他领域确有专长的学生由于受成绩方面的影响，无法成为校园主流思想中的优秀者，从而无法得到老师和同学们的认同。

4、 奖励评比过程中规范化程度不够

当前，在我国的大多数高校中，奖励的评定一般采取的是综合测评的方式。综合测评采用一体量化的方式，这种方式有一定的好处，但也存在许多弊端。首先，综合测评包括了学生的政治素养、道德修养和意志品质，而这些都是一个培养的过程，作为一个过程是很难用具体的量化分值去评判的。其次，在综合测评中，德、智、体三项所占的比重该如何确定也是一个难题。大部分的高校在进行综合评定中，智育都占到了70%甚至更高，这样，就造成了评优等同于评出成绩优秀的学生。因此，在高校奖励评定中采用的综合测评方法常常造成不公平的现象。

五、大学生思想政治教育中构建合理激励措施的解决办法

1、 设置更加多样化的奖励，满足不同类型学生的需要

根据马斯洛的需求层次理论，我们可以知道不同的人有不同的需要，并且在不同的情况下其需要也会有不同的侧重。因此，高校的思想政治教育者需要认真调查和研究，对大学生实行分层次、分类别的奖励方法。如对在学习科研中积极创新的同学给予创新开拓奖；对进步幅度大的同学给予突出进步奖；对多才多艺的同学给予才艺优秀奖；对助人为乐、品行良好的同学给予无私奉献奖等等。这样就做到了不以学习成绩为评价学生的唯一标准，使每个学生都有得到奖励的机会，从而能够调动高校中大多数学生的积极性和成才意识，有利于创新性和全面型人才的培养。

2、合理运用惩罚，做到奖与惩相结合

针对当下大学生思想政治教育过程中过分注重奖励，奖惩失衡的现状，思想政治教育者应该学会合理运用惩罚措施，使其与奖励措施很好地结合起来。实践证明，惩罚对于学生具有强大的威慑力，合理运用惩罚能够充分调动学生的积极性，促使其更好地发展。因此，高校思想政治教育者在对大学生进行思想政治教育的过程中在坚持表扬为主的同时，要辅以合理的惩罚措施。并且在实施惩罚的过程中，做到事先警告、及时处理和对事不对人。

3、 将物质激励和精神激励结合起来，同时更注重精神激励

在对大学生进行思想政治教育的过程中，适当的物质激励是必不可少的。比如我国绝大多数高校都设立了国家奖学金、学校奖学金等奖励，对学习好、品德优良的学生给予一定的物质奖励。这种物质奖励一方面能够起到较大的激励作用，促进获奖学生更加努力学习，另一方面也能对获奖学生的生活进行一定的补贴，使他们更加安心地学习专业知识。但是，在高校的思想政治教育中，仅有物质奖励还是远远不够的，因为大学生们都有自己的理想追求，他们需要实现自己的社会价值，希望得到他人和社会的认可。因此，大学的思想政治教育者们要将物质奖励和精神奖励相结合，在给予学生物质奖励的同时也要给予一定的精神奖励。这些精神奖励将会促进学生形成正确的人生观和世界观，影响到学生的一生。

第6篇：绩效奖惩措施范文

一、员工绩效管理存在问题

大连广裕4S店成立于2017年，主要销售传祺品牌汽车，对员工的绩效管理尚处于探索阶段，在绩效管理的计划和实施中出现了诸多问题，这些问题不仅不能促进员工努力工作，反而成为引发内部纠纷，削弱该店内部凝聚力的根源。1.绩效考核指标体系不合理绩效考核指标体系是全面衡量员工绩效的依据，应具有客观性、科学性和全面性。广裕4S店在指标设计中应从工作态度、工作能力和工作成绩三个方面反映员工绩效。但其中，工作态度和工作能力两项在具体实施过程中缺乏客观衡量标准，在打分环节掺杂的主观因素成分很大，因此需要进一步量化、细化评价标准，尽量做到客观性。2.绩效考核过程不严谨广裕4S店对员工绩效考核的执行部门是行政部，被考核部门参与不足。尽管行政部对绩效管理拥有其他部门无法比拟的工作经验，但行政部对各部门工作任务和内容不熟悉，所制定的绩效考核指标过度雷同，无法体现不同部门、岗位员工的异质性，其考核必然不会令员工信服。而在执行过程中，行政部全权负责员工绩效，本部门领导和基层员工不能参与其中，相对于行政部，本部门必然对其成员更加熟悉，对其的评价也应更符合实际。本部门员工参与不足会降低绩效考核的科学性和客观性，可能不仅会造成被考核者不信服，其他员工也会产生怀疑。按理说，员工绩效考核的工作应由总经理带头，行政部和各部门密切配合。3.绩效考核结果运用不充分绩效考核结果的合理运用能创造和谐的工作气氛，有助于凝聚公司各部门力量达成工作目标。广裕4S店将绩效考核结果运用在转正、常规薪酬发放和升职等方面。尽管上述领域对公司管理而言十分重要，但对一线员工个人而言，能够享受到的实惠却不多，努力提升工作绩效换取的并不丰厚的奖金，不能有效改进员工的生活品质。而与此同时，广裕4S店所固有的一些优势也没能有效发挥，如公司拥有大量闲置车辆，本可作为奖励供员工使用，却一直闲置。因此，通过多元化的方式来奖励业绩突出的员工，营造不可复制的公司环境，才能使员工对公司保有家一般的信赖，产生“不需扬鞭自奋蹄”的效果。

二、绩效管理的优化方案

广裕4S店的管理层应重视以上问题，并针对性地改进目前实行的绩效管理方案，使绩效管理真正成为激励员工，提升企业竞争力的重要项目。1.完善绩效考核的指标体系绩效考核是员工绩效管理的第一步。广裕4S店现行绩效考核方案的严重缺陷在于指标体系过于简单且量化程度低，操作层面上被考核部门成员参与程度不够。因此，细化和完善员工绩效考核的指标体系，改进操作流程，制定更为科学、客观的一线员工绩效考核方案是绩效管理的重要步骤。应遵循的总体思路是，员工绩效指标体系既要体现态度和能力，又要反映业绩；既要反映一线员工的公共特征，又要照顾不同岗位员工的异质性；既要对优异表现进行加分，又要对不良行为酌情扣分。首先以销售部一线员工的考核为例，其考核对象包括销售顾问、销售经理和销售信息员。表1中第一部分为销售部所有员工扣分项目，后三部分分别为销售顾问、销售经理和销售信息员的得分项目。售后部员工考核对象为售后经理和售后接待，具体考核项目见表2.2.优化绩效考核的执行环节广裕4S店员工绩效考核一直由行政部负责实施，由于行政部不十分了解一线员工工作内容，且在级别上与其他部门相同，在实施员工绩效管理时难免受到本部门主管人员掣肘，所以在考核实施过程中很难得到其他部门的支持与配合，使得绩效考核流于形式。为此，需要理顺绩效管理的组织形式，设立专职员工绩效管理领导小组，由总经理总负责，各部管理人员共同参与，作为员工绩效管理的最高领导机构，制定和颁布本店《员工绩效管理实施办法》，由行政部负责实施考核，其他门配合，财务部负责考核结果运用。但有一点问题，就是总经理负责公司业务发展，所要考虑和负责的事务繁多，将员工绩效管理纳入总经理职务范围内会增加他的工作量，分散他的注意力。况且，总经理应该把主要精力放在公司发展的战略方向，不必事事躬亲。所以，笔者建议增设1~2位副总经理，领导行政部和其他部门，主管绩效管理事务，这样既能引起公司上下对绩效管理的重视，又不必增加总经理的工作负担，还能使公司领导机构更为健全。另外，为保证员工绩效考核的客观性、公正性，广裕4S店应摒弃部门内部成员不参与考核的传统，借鉴360度考核法的核心思想，利用不同层级、部门员工掌握的信息差异实施全面考核，采取上级对下级、外部对内部、内部员工相互之间进行多层次的考核。考核周期仍分为月度、季度和年度三大类考核。月度考核内容和形式都很简单，由行政部3名职工会同被考核部门业务主管负责实施，季度和年度考核则较为正式，为大考核。大考核除了行政部的负责职工增加到6名之外，还需要在被考核部门随机抽取4名员工参与考核，确保考核结果的公平性。3.绩效考核结果的运用合理绩效考核结果的运用才能对员工产生激励。在广裕4S店员工绩效管理制度中，可将“目标责任制”改为“积分制”，这样，员工绩效的优劣、对员工的奖惩都须以积分为依据。积分高的员工工作绩效较好，应予以奖励，积分低的员工绩效较差应予以一定处罚。该店以前绩效考核结果的应用领域过于狭窄，对员工的激励效果有限，不能根据个人需要进行选择。采用“积分制”以后，奖惩措施实施起来会更加灵活，可以将更多公司资源纳入员工绩效结果运用中，实现公司与员工的双赢，有效提升公司核心竞争力。广裕4S店应该想员工所想，为员工生活提供方便，因地制宜地采用积分兑换的方式，向员工提供多种形式的奖惩方案，具体内容有薪酬奖励、级别升迁、旅游、带薪休假、车辆使用和干股分红等，其中薪酬奖励是传统项目；级别升迁并不一定是指岗位变动，而是指根据公司分设的9个层级，用5000积分即可升迁一级，并享受该级别上的待遇；广裕4S店应充分利用与本地旅行社的关系，开设国内旅游和国外旅游两大线路供员工选择；在公司车辆的使用方面，公司当前可调配的车辆有雷诺、、马自达的cx-7、三菱帕杰罗、大众途观、奥迪的A6、丰田皇冠、Q5等车型，应根据员工绩效考核情况准予相应车辆的使用；干股分红指员工若不兑换记分，在累积到一定分数后可将积分兑换为股份，成为公司股东参与分红。绩效奖励方案明细如表3所示。当然，在奖励措施之外还有相应的处罚措施。广裕4S店对员工的处罚措施应设立口头警告、书面警告、记过、记大过、降职降薪、留职察看和解雇等7种类型。绩效处罚方案明细如表4所示。采用“积分制”对员工绩效进行管理后，在对员工实施绩效奖惩时便更加灵活，也更加尊重员工的意愿。上述诸多奖惩措施均与积分挂钩，只要公司能有效抓住积分考核，就能够大幅提升员工的工作积极性，在程序上也比以前更加简单。特别对累积积分较高的员工而言，可以将奖励措施中的多项措施合并使用，能够发挥更大的作用。如“旅游+带薪休假”、“国内旅游+带薪休假+车辆使用”，如此能够大幅节省员工生活支出，并增加生活趣味。更为难得的是，员工可以根据自己的时间安排，随时向公司提出积分兑换要求，公司会在一定时间内满足其要求，这无疑会大度增加该制度的吸引力，令员工的主人翁精神更强，有利激励员工的积极性。进一步考虑积分折算的问题，月度考核、季度考核、年度考核在计算累积积分的过程中，应对不同形式的绩效考核赋予不同权重，遵循如下公式：员工累积积分=月度考核积分+季度考核积分*150%+年度考核积分*300%，即月度考核积分、季度考核积分、年度考核积分被赋予的权重为1：1.5：3。由此，体现出年度考核对员工的重要性。4.完善部门和岗位的职责员工绩效管理制度顺利推行的前提是销售部、售后部等一线部门的员工的职责和权限明晰。而一线员工的工作既有独立完成部分，也有相互协作的部分。所以，为各部门和岗位编写《部门责任书》和《岗位说明书》，明确其权责，详细规定基本工作流程、工作规范、作业指导、行为准则等各项内容，做到部门、岗位工作行为和工作流程有章可循。这样，既便于员工顺利完成工作，又能帮助新员工快速入职，还能为绩效管理提供依据。目前，广裕4S店还没有形成详细、科学的部门责任书和岗位说明书，特别是不同岗位工作界限尚不明确，员工在不同岗位上的流动和借调等，不仅使得员工无法在一个工作岗位上长期工作，也为公司绩效管理平添难度。特别是在绩效考核与奖惩上变得十分复杂，增加了诸多不确定性。因此，在后续制度建设中，完善各部门、岗位职责是重要内容。5.建立绩效沟通制度在实施绩效管理制度过程中，难免会出现不公平、不客观的问题，有时候员工会向上反馈这些问题，有时候不会，但心里会感到难受、委屈。有时候员工的申诉会得到满意回应，有时候会被驳回。这会使员工对绩效管理制度，或某个部门、某个人，或对公司产生不良印象。广裕4S店应建立绩效沟通制度，对员工近期工作进展进行总结，辅导和激励员工继续努力工作，对有意见的员工应做好解释工作，使得双方在绩效管理结果上达成一致意见。在这一过程中，公司管理层应掌握主动权，积极与员工进行沟通，展示“亲民”形象，增进管理层与一线员工的感情，增加员工的信赖。在绩效沟通方式的选择上，可采用面谈、问卷等多种方式，通过不同沟通方式答案的比对，更能了解到绩效管理实施的真实效果，便于公司改进方案。6.加强员工团队建设员工绩效管理无疑对建设员工团队具有重要作用，4S店应利用多种渠道招收高素质人才一，通过培训、再教育等方式全方位提升员工业务能力。广裕4S店由于成立不久，专业人才需求急迫，后备人才储备也十分必要。所幸的是，该公司管理人员在汽车4S店行业内拥有长期工作经验，拥有广泛的人脉关系，此外，部分管理人员还在高等院校承担车辆工程等专业的授课任务。所以，通过与高等院校的合作，广裕4S店能够在短期内招收到一批专业能力出众的员工，还可以通过向其他4S店引进高级人才，增加人才储备。公司也可支持有意向的员工进入高等院校进行培训或再教育，提升业务能力。所以，通过员工绩效管理、人才招聘、培训再教育等多种方式联合使用，来打造一支专业员工团队，必将有力加快公司的发展步伐。7.加速绩效管理的信息化建设信息技术的发展可以极大提升企业的内部管理效率，广裕4S店在成立之初就推出了ERP系统，但该系统很不稳定，许多重要功能无法实现，员工绩效管理的大部分工作仍须手动完成。随着员工数量的大幅增加和绩效管理系统日益复杂，该项工作的工作量与日俱增，员工绩效管理实施的准确性、时效性将会下降。所以，加速ERP系统升级，增加更多实用功能成为公司目前的一项重要任务。升级后的ERP系统必须将员工绩效管理系统与其他系统进行整合，保证考核结果和结果运用的准确性和时效性，对员工及时进行相应奖惩，有效提升员工工作绩效。8.设立绩效管理专项资金绩效管理制度的有效推进能够提升员工工作绩效，但实施绩效管理需要一定物质保障。广裕4S店在绩效考核结果运用环节中设立了多种奖励方案，对员工而言，既有物质奖励又有精神奖励。但对公司而言，最终都会归结为物质奖励，甚至是资金奖励。所以，实施绩效管理必须有一定的资金储备才能实现，因此，广裕4S店可以考虑建立专项资金用于绩效管理，这样不会因公司资金流转问题造成绩效奖励不及时，因为及时的绩效奖励能够极大地激励员工的工作积极性。

三、结束语

第7篇：绩效奖惩措施范文

关键词：激励理论；企业管理；激励措施

一、激励理论概述

在管理领域中，激励是指管理者根据人的客观需求和满足需求的规律性，运用各种管理手段，激发人的主动性和创造性，使人朝着既定目标采取行动的一种有效管理方法。在理论界，激励理论根据研究角度的不同，大致分为以下三类：

1.内容型激励理论

该激励理论以人的心理需求为研究对象，如马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论均是内容型激励理论的典型代表。在管理实践中，内容型激励理论认为：员工拥有分层次的需要，管理者要正确识别员工的不同层次需要，采取相应的激励措施，才能激起员工的工作积极性。

2.过程型激励理论

该激励理论将人心理与行为的相互作用过程作为研究对象，如亚当斯的公平理论、弗鲁姆的期望效价理论均是过程型激励理论的典型代表。过程型激励理论强调人行为成功的可能性，在成功时必将获得对自己有足够价值的结果。在管理实践领域，管理者在过程型激励理论的指导下，应从实际情况出发选取员工感兴趣的项目，使员工通过努力获取满足自我需求的激励结果，并营造公平的激励环境。3.行为改造型激励理论该激励理论将被管理者的行为修正作为研究对象，其代表理论为斯金纳的强化理论。强化理论认为，当外界刺激对人的行为能够产生有利因素时，人会反复出现这种行为，反之则反。在行为改造型激励理论的指导下，管理者要善于掌握正负激励措施的合理运用，及时获取反馈信息，使员工的消极行为得到有效弱化。

二、激励理论指导下的企业管理建议

1.结合运用物质与精神激励

在激励理论的指导下，企业管理者要结合运用物质与精神激励措施，以满足员工不同层次的需要，使员工获取最大程度的满足，全身心投入到本职工作中。在物质激励方面，企业可采取提高员工工资待遇、发放奖金、带薪休假、改善员工生活条件等方法，满足员工的基本物质需求，调动起员工工作的积极性，为企业创造更大的价值；在精神激励方面，企业可采取帮助员工制定长期职业规划、经常表扬员工、授予员工荣誉称号等方法，满足员工的心理和精神需求，使员工感受到被管理者的重视，从而将其转化为精神动力，为企业发展做出更大贡献。

2.创建公平的激励环境

在激励理论指导下，企业管理者要为员工创建公平公正的激励环境，建立起公平的竞争平台，使员工在竞争中脱颖而出，充分展现自己的潜能，为企业创造更多的经济效益。企业管理者要遵循公平公正的原则，制定工资、福利、职称的评定标准，使员工获得心理平衡感，营造企业内部公平的比学赶超工作氛围。同时，企业也要建立健全公平的考核机制，完善考核指标体系，对员工的工作业绩进行考核，并将量化的考核结果及时向全体员工公示，增加考核的透明度，使员工明确自身的不足并加以改进，认识到自身与优秀员工的差距，激发员工的进取意识。

3.结合运用正激励与负激励

在激励理论指导下，企业管理者要结合运用正激励与负激励的方法，促使员工转变消极的工作状态，不断强化积极的工作行为，实现员工的最大效用。企业应制定考核奖惩制度，根据员工绩效考核结果，落实相应的奖惩措施。同时，企业要根据工作岗位的特点，采取不同程度的奖惩措施。如，针对重要、复杂、任务量大的工作岗位，要制定丰厚的奖励措施和严厉的惩罚措施；针对简单、任务量小的工作岗位，奖惩力度要适当降低；针对绩效考核结果不合格者，给予相应的惩罚，让员工意识到自己的不足，达到以儆效尤的目的；针对绩效考核成绩优异者，给予一定奖励，鼓励员工继续努力工作，并让其他员工以此为榜样。这样一来，有助于实现企业资源的优化配置，能够确保不同岗位的员工根据自己对企业发展所做出的贡献大小得到应有的待遇。

4.实施个性化激励

现阶段，在企业管理中积极倡导以人为本的管理理念，为了充分尊重员工的个性发展和个体差异，企业应制定个性化的激励措施，以达到最大化的激励效果。企业管理者要深入分析员工的需求层次和需求结构，有针对性地制定激励措施，遵循按需激励的原则，使激励措施能够发挥最大的效用，唤起员工内心深处的工作热情，提高员工的工作绩效。总而言之，人才是企业生存和发展的宝贵资源，也是企业管理的重要内容之一。在企业管理实践中，管理者要认真学习激励理论，从物质与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、创建公平激励环境、实施个性化激励措施等方面入手，建立健全人力资源管理激励机制，不断提高企业管理的科学化水平，从而调动起员工工作的积极性和创造性，共同致力于企业的健康持续发展。

参考文献

第8篇：绩效奖惩措施范文

关键词：激励高校人力资源管理运用

人力资源是高校教育的首要资源，也是高校管理中最活跃，最重要的资源，做好高校人力资源的管理工作直接关系到教师队伍结构的优化、以及教育质量和办学效益的提高。只有充分调动广大教职工的积极性，才能保证学院目标的实现。学院管理效能高低与教育教学质量的好坏，关键在于学院全员办学的积极性。激励能够培养教育工作者的自信心，激发积极性、主动性。所以，在高校人力资源管理中引入积极的，恰当的激励机制便显得尤为必要。

一、高校人力资源管理的现状分析

目前中国高校的实行事业管理制，部分教职工只要不违反有关高校的有关规章制度，学校也不能无故辞退或开除教职工。这种就造成了一些教职工的工作积极性不高，同时，长期处于计划经济体制影响之下，高校教师处于一种静态的、封闭式的人事管理制度环境中。这种模式重形式，轻实质，重学历、轻能力，人员能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低的现象依然存在。在高校人力资源配置不合理、人力资源浪费情况也比较普遍。种种弊端的存在，阻碍了高校人力资源的合理分配和应用，对高校的健康发展极为不利。

二、激励的定义

激励的英文解释：Motivate。美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励――它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。激励的目的是调动人的积极性，激发人的创造力。

三、在高校人力资源管理中植入激励措施的原则

合理的激励机制的要以三个有利于为准则，即有利于工作成绩与劳动所得挂钩，有利于调动工作积极性，有利于有效地开发利用人的潜能并营造一良好的工作环境。鉴于此，在高校人力资源管理中，激励措施的实施必须遵循以下原则

1、以人为本的原则

在学习实践科学发展观的今天，举国上下都在谈论以人为本，无论何时，人都是最重要的资源，只有尊重人，善用人，关心人，才能调动人的积极性。有利于人力资源开发和管理的激励机制必须体现以人为本的原则，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位，承认并满足人的需要，尊重并接纳人的个性，鼓励并奖赏人的创造。

2、公平原则

这是激励措施能否在人力资源管理中顺利运用的最基本保障。没有公平的体制，公平的机制，公平的竞争机会，激励完全达不到预期的效果。作为高校，要充分为教职工提供公平，公开的机会，鼓励全员参与，并在公平的前提下发挥每一位员工的创造力。

3、物质鼓励与精神鼓励相结合的原则

美国著名心理学家马斯洛提出了举世闻名的“层次需要理论”，在其理论中，物质和安全的需要是人类最基本层面的需求，但是人要完善自我，就必须满足自己的精神层面的需求，即自我实现的需求。所以，正确的激励措施不仅仅体现在对教职工的工资待遇福利上的刺激，更需要对员工的工作精神予以肯定。

四、激励措施在高校人力资源管理中的运用

1、加强制度建设，完善竞争激励制度

公平的竞争机制，是高校人力资源管理的重中之重。高校要以现代薪酬理论为指导，以学校的核心价值为基础。尊重知识，尊重人才，进一步加大搞活学校内部分配的力度，将教职工的工资收入与实绩、贡献等直接挂钩，并向优秀人才、高层次人才和重点岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能。学校监察部门是时刻做好监督机制，对高校的竞争机制进行审核，对用人中存在的不正之风，坚决予以改正，从源头上保障工作业绩突出，为学生做出贡献的教职工的正当权益。

2、完善奖惩制度

在人力资源管理过程中，奖惩是一个重要的手段，但非最终目的。奖惩如何做到实事求是、公平合理，是奖惩激励能否达到预期效果的一个关键问题。因此，对教职工的奖惩必须严格按制度办事，要严格依据教职工的业绩进行奖惩，做到有制度可依。同时，在对教职工进行物质奖励同时，还需要关注对尊重、和谐、友情、成就与发展等精神需要的满足，物质奖励与精神奖励相结合，只有这样才能增进奖惩激励效果。

3、为教职工提供晋升，提高的机会，关注教职工的未来发展

马斯洛的需要层次理论告诉我们，人们都有自我实现的需要，关注教职工的未来发展，为优秀员工提供职业提升的机会，晋升的机会以及学历文凭提升的机会，会给激励措施的实施带来有利的推动作用。在岗位的提供过程中，高校一定要尊重事实，不能出现任人唯亲，的现象，那样激励就毫无效果可言。

4、学习现代人力资源管理理念，加强对教职工的人文关怀

高校的人力资源管理需要最新的人力资源管理理念做支撑。加强理念学习，提高人文关怀是激励措施实施的必要前提。中国共产党十六届三中全会提出，以人为本，是科学发展观的核心。是中国共产党人坚持全心全意为人民服务的党的根本宗旨的体现。坚持以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展。高校要加强对人力资源理念的学习，一改传统的以事为中心的理念，树立以人为本的观念。把工作重点放到改善与优化人力资源生态环境、吸引人才、聚拢人才、优化人才等问题上来，正确树立起人才资源是第一资源的理念。以人为中心，加强人性化管理，树立尊重个人、以教师为中心的管理思想，创造尊师重教的良好氛围，始终坚持尊重教师的意愿、了解教师的需求、激发教师的能动性和创造性，在工作中鼓励教职工，尤其是年轻教职工充分发挥自己的想象能力，接受新事物，新观念，发掘教职工的无限潜力。

参考文献：

第9篇：绩效奖惩措施范文

关键词：军队基建项目；预算管理；主要措施

近年来，随着战场建设和基层部队建设投入越来越大，各级财务部门严格按照军队预算编制改革实施方案规定，根据事业任务和预算项目实施经费保障，按照经费性质实行项目概算、预算、结算、决算全过程管理，取得了一定的成效。但在项目预算管理工作中还存在着项目立项论证机制不顺畅、预算编制体制和预算监督机制不完善等诸多问题，亟待研究解决。下面，笔者结合工作实践，谈几点对策性认识。

一、建立基建项目预算管理互动机制

现阶段，部分单位建设项目预算管理流于形式，项目预算管理的作用未得到发挥。对预算管理工作来说，说起来重要，做起来次要，忙起来不要，虎头蛇尾。预算管理的反映、监督、参与决策的作用尚未发挥出来。为此，建立和强化预算管理互动机制十分必要。一是立项审核的“互动”。在立项审核中，建立审批部门与项目单位的互动机制，加强审批部门与项目单位的沟通；建立审批部门间的互动机制，通过联席会议等形式，对项目审核中出现的问题定期或不定期进行协商、协调，发挥部门合力；建立公众互动机制，通过定期公告、公示等，保证公众的立项知情权和决策参与权。二是预算编制的“互动”。加强审批部门间的互动，全面掌握项目的相关信息；加强与专业机构的互动，咨询或委托相关专业机构对专业和技术领域的问题提供专业支持或专业性意见。三是预算执行的“互动”。在项目实施过程中，建立公示制度，对项目的实施进度、资金使用管理等情况定期予以公示，接受监督；建立质询制度，即项目单位对项目及资金的有关情况接受有关部门和公众的质询，并按要求对有关问题做出解释。

二、提高基建项目预算编制的准确性

加强基本建设管理，把预算管理纳入项目管理体系，把预算编制与预算执行工作贯穿于项目执行的全过程，最重要的就是要提高预算编制的准确性。一是加强工程预算信息化建设。要消除部门间信息屏障，通过搭建畅通的信息共享平台，实现项目预算管理信息，包括“项目库”信息、预算信息、监管信息等，在相关部门之间实现信息的充分共享，充分利用工程管理部门、审计部门积累的工程造价数据和经验，提高项目预算的精度和针对性，以提高项目预算管理成效。要加强基础造价信息的收集与整理。将近期完工的工程决算进行投资分析，并按照一定的指标体系和格式要求，输入计算机，建立完工工程预决算电子档案，为今后建设类似工程提供借鉴资料，作为新建工程进行投资动态监控与预警的依据。二是做好预算编制的细化量化方案。单位可依据现有预算标准，结合分析本单位近年来预算的实际执行情况，尽可能地细化现有的预算项目，能量化的尽可能量化，提出切实可行的预算编制方案，提高预算编制的科学性及准确性，并能统一本单位不同项目之间的预算的平衡。三是要结合实际研究制定调整预算周期。当第一个预算周期将要结束时，通过比较前阶段预算与实际的偏差，分析产生的影响因素，并依据最新的市场信息和项目工作情况对初始预算进行调整，以后每个预算周期将要结束时，再重复以上做法，不断对下一周期的预算进行调整，从而使预算的控制力得到提高。

三、正确划分基建项目概预算调整权限

由于工程建设过程中，对工程项目进行局部调整在所难免，但基本建设费预算管理审批权限过高，报批程序复杂，周期长，建设单位往往在上报请示后，在未得到批复的情况下，就直接进行变更和调整，破坏了预算管理制度的严肃性，给工程决算、核销工作带来了难度。要科学地解决好概预算的控制问题，就必须坚持求真务实作风，从工作实际出发，合理划分基本建设费概预算管理权限。按照投资总额的一定比例，或者规定一个确定的金额，作为大单位概预算调整的权限范围。大单位在权限范围内行使调整权，并报总后备案。超过权限的概预算调整，必须报请总后批准，并对违反规定擅自调整的，制定相应的、切实可行的惩罚措施。

四、建立全方位的基建项目预算监督体系

工程建设从前期论证到竣工验收，涉及机关上下多个单位、多个部门，各单位和部门的职责虽有分工，但由于职责交叉以及部门、单位的利益关系，各利益主体在一些具体问题上有时难以取得一致意见。要有强烈的全局意识，积极主动地与相关部门多商量、多协调，形成一盘棋、一股劲，化解矛盾，推动工程建设顺利进行。要建立多层次的监督机制和问责机制。通过整合纪检、审计、财务、机营等部门监督职责，注重公众监督作用，采用灵活运用重点检查、不定期检查等多种有效的监督方法，实现过程监督、动态监督，追踪问效。一是事中动态监管逐步走向制度化、程序化、规范化，以充分发挥其及时发现问题隐患、防患于未然的时效性优势。二是建立灵敏的监督信息反馈系统，如建立专门管理信息系统，定期编报监督检查报告等。三是对检查中发现的问题及隐患，督促项目单位及时采取措施，纠（下转第57页）（上接第53页）编纠错，将损失降到最低限度。

五、积极探索基建项目预算绩效评价机制

一是建立基建项目预算绩效评价的制度和组织体系。制度体系的构建应从预算资金的各个环节入手，从立项、拨付、使用到监督管理层层把关，形成预算资金使用的科学运作程序，使预算资金的管理做到有章可循；组织体系包括具体明确预算绩效评价的工作范围，制定评价工作程序，确定评价结果的应用等。二是建立绩效评价指标体系。对预算资金绩效进行科学度量直接关系到绩效评价的结果和评价目标的实现程度。只有构建一套科学的评价指标体系，才能准确地度量出预算支出的实际效果。三是建立绩效指标标准体系。评价标准是评价预算资金绩效优劣的基本标尺，它与评价指标体系相匹配，对于每一个指标，都有其对应的评价标准。