企业经营宗旨精选(九篇)

第1篇：企业经营宗旨范文

自从日本门户开放迄今80多年来，有关日本民族的论著，不外是一大堆最为奇妙的“不过”、“也是”、“怎么样”的描述，如果一个学者论及一个日本以外的民族说他们“礼尚往来”，他不可能会进一步说“不过也是傲慢蛮横的”；当他指出某个民族的行为极为严谨固执的同时，他也不可能会进一步说“不过他们也颇能适应极端新奇的事物”；当他说某个民族的性格柔顺时，他也不会再解释说他们却也不易于驾驭；当他说这个民族是忠贞慷慨的，他不会警告你“不过也有变节及阴险的时候”；当他说这个民族毫无疑问是勇敢的，他也不会再絮絮叨叨地详述他们的懦弱与忍耐；当他描述一个民族如何热衷于向西方学习时，他也不会再大谈特谈其根深蒂固的保守与顽固。如果这位学者在书中论及某个民族，说他们具有普遍的美感崇拜，因此，演员及艺术家居于崇高地位，而且酷爱的栽培，他大概不会再写另一本书来专论这个民族对刀的崇拜及武士的尊贵了吧。

这一大堆矛盾的论述并非虚言，“与刀”确确实实构成了日本民族性的一部分。日本民族无与伦比地兼具了这样的性格：好战而祥和、黩武而好美、傲慢而尚德、呆板而善变、驯服而倔强、忠贞而叛逆、勇敢而懦弱、保守而喜新。

语言文字在很大程度上可以反映出一个国家的民族性，日本的文字大家并不陌生，它既有“汉字”，又有“假名”，在日本人自己看来，“汉字”代表一种男性的阳刚明直之气；“假名”则代表一种女性化的阴柔含蓄之美。两种文字被同时运用在一个国家的语言里，不难看出这个国家具有怎样的民族性。

日本人就是这样，从古到今，允许或者说是喜欢让矛盾的东西，或具有两面性的东西同时存在。由此我们也可以说，日本的这种民族性使其由古至今的发展具有更大的兼容性，使其能够不断吸收、引进西方文明，并使之与本土的东方风格磨合、并存，从而不断地有所突破、发展，同时，这种兼容性使得日本企业在重视自身“硬件”的同时，也从不放过“软件”的建设。

战后日本经济在美国的扶持下逐步由军需产业向民用产业转变，旧的三井、三菱、住友、安田四大财阀解体成为三井、三菱、住友、芙蓉、一劝、三和六大企业集团。各个企业集团内部拥有自己的主银行（main bank）进行长期、稳定的综合交易，集团经营涉及钢铁、矿山、汽车、电气等国民经济中的核心产业。由于战后百废待兴，内需扩大，使得六大企业集团迅速发展，涌现出一大批走向世界的优秀企业：丰田汽车、日产汽车、松下电器产业、索尼、东芝、日立制作所等。企业不断壮大，并逐步形成了自己独有的包括战略管理在内的企业管理系统，终身雇用、年功序列、企业内工会成为日本企业著名的三大特征，与美国企业注重个人成果、人员流动性强的企业文化形成鲜明对比的是，日本企业更加重视员工的稳定性和忠诚心，这一点很大程度上受到了旧时由家族企业构成的财阀体系的影响，认为只有长期安于本职工作的员工，通过企业的长期技能教育，才能不断提升自身技能，使产品研发能力得以不断提高。而要稳定员工，降低员工流失率，就必然要加强企业文化的建设。

笔者认为日本企业取得的这些成就与其扎根于日本传统文化的人文精神息息相关。因此对日本企业的人文精神进行归纳总结也能为中国企业管理者提供战略管理的借鉴。在笔者看来，企业的人文精神最直观地可以体现在企业宗旨的概括描述上。美国通用电气公司始创于1878年，是美国最具代表性的企业之一，其经营理念是：千方百计地实现利润最大化，为股东创造价值。这一重视利润的经营理念与日本企业重视“人”的宗旨形成了鲜明的对比。

作为企业法人，许多日本企业都形成了自己的企业宗旨，企业宗旨表明的是企业存在的目的，企业经营原则等根本问题，企业宗旨是企业战略管理的出发点。

许多日本企业进入中国后，都对自己的宗旨进行广泛的宣传，力图使中国员工认同，从办公室到车间，往往都张贴着体现企业宗旨的标语口号，在企业宣传中，也大量地介绍本公司的宗旨。

松下电器的宗旨是创始人松下幸之助制定的，其宗旨原文是“贯彻产业人应尽职责，力图社会生活之改善和提高，为世界文化发展作出贡献”。目前，公司将“为提高人类生活水平和发展世界文化作出贡献”作为企业的社会使命。日立公司的经营宗旨是：开展旨在提高整体生活水准的技术革新，提供更加便于使用的优质产品。欧姆龙公司主要从事自动化产品的制造，其企业哲学是：机器能做的事就让机器去做，人类应该从事富有创造性的活动。

日本的在华企业，特别是著名跨国公司的企业，都十分重视目标公开化，企业员工人人皆知，这一方面，日本企业比其他许多欧美企业和韩国企业都要突出。

在注重确立企业宗旨和目标的同时，日本企业也十分重视企业文化的建设。企业文化是企业在市场竞争中形成的企业独特的思维和经营方式，这种思维和经营方式与企业宗旨和目标相联系，员工体现的企业精神是企业文化的集中表现。日本企业注重文化建设，往往落实到形成一种积极向上的企业精神，这种企业精神注重人的作用，强调不仅制造产品，而且造就敬业、创业的人才，这种企业精神注重企业活力，强调企业在国际市场竞争中的自强不息、不断创新，同时，还特别注重企业的社会责任，强调企业为消费者、社会作贡献。在经历了80年代深刻的环境污染危机之后，日本的企业，已经将企业社会责任CSR（Company Social Responsibility）作为一项重要的企业活动贯彻于企业内部运行中，为社会创造价值的同时，还必须顾及人居环境、消费者利益，热心社会公益活动，为人类社会的可持续发展作贡献。

透过日本高度发达的企业文化，我们不难看出，在日本高效率、高品质的背后，那“与刀”的情绪，给日本带来了什么。与日本企业形成对比的是，中国企业在这方面恰恰缺少了这种人文的精神理念，具体到我们的企业，许多管理阶层只重视硬件的引进，而忽视了企业文化的培养，使我们的许多企业缺乏前瞻性和持久性。失去了磨刀石，再锋利的刀也会失去光芒。

当然，这个同时崇尚“”与“刀”的国度也并非没有自己的苦恼。战后日本在经济、科技方面经历了追赶欧美的过程，然而，随着日本科技水平的提高，成为科技先进国的日本自身也成了别人追赶的对象，从而使日本产生了失去追赶目标的“失落感”和处在“前后夹击”的危机感以及面临“技术空洞”的恐惧感。落后时，民族性中勇敢的一面使之异常无所畏惧，向着目标不断前进，而最终达到或超过目标后，根性中保守懦弱的一面又阻止了前进的脚步，这也许正是日本始终无法完全超越美国的根结所在。

第2篇：企业经营宗旨范文

关键词：管理；重要性

1　战略在企业中的作用

①指引企业在同行业的竞争里取得胜利。一个企业在复杂且竞争激烈的市场中想要取得胜利，就需要一个好的方向方法来指引如何的经营和管理，并且使一个企业内部上下能够相互配合，为争取竞争胜利而付出努力，从而取得胜利。

②企业想要定出一个好的战略，就必须先对国内外同行业的生产、经营方式、管理及市场的变化，相关国家的政策及客户的喜好进行深入的了解，同时对同行业竞争对手的各方面和本企业的优势、不足之处以及管理进行对比。这样才能做出好的策略，修正自身经营的盲区。

③加强企业的信息管理。企业的外部环境及内部的情况，是经常变化的，这些变化就会使得原来制定的战略及策略会失去原来效用，因此，企业就必须建立自己的信息系统，随时掌握企业的内部信息以及对外部的信息掌握，以便灵活地调整战略。

④加强企业内部管理，使企业部门之间的配合及领导阶层对自身部门做到了如指掌。一个企业要实施战略管理，就得了解企业各个部门的真实情况，做到以下几点：严格做好企业管理的基础工作；建立健全的企业规章制度；培养各部门能执行制度的管理人才；建立健全的企业信息网络。

2　战略在企业中的重要性

①战略方向。确定企业战略方向是为了明确企业的宗旨。企业的宗旨、战略经营领域和战略目标是构成企业从事生产活动的发展方向。

②战略部署。战略要部署得当首先要确定战略方案，战略方案是用于实现既定的企业宗旨和战略目标的基本部署，当企业宗旨、战略目标和主要战略经营领域确定之后，选择具体的战略方案，是落实企业宗旨、战略目标和战略经营领域的关键步骤。因此，选择战略方案就存在必要性。无论是刚创办的企业，还是经营多年的企业，合适的战略方案，将直接关系到企业的兴亡盛衰，这是十分重要。选择战略方案成为当前每一个企业都必须认真考虑的大课题。选择战略方案的重大措施是对企业现在的环境进行分析和对未来环境进行预测。认识了选择战略的必要性，拟订和评价战略方案是进行战略选择不可缺少的前提条件。战略评价过程是提供决策者的应该是多个可行方案，大量实践调查表明，决策者在决策过程中，有些因素对决策起着关键性的作用。如企业使用的决策、企业高层对战略风险的态度、企业所处行业的竞争格局等。

③体现战略优势。战略优势就是指企业在较长时间里，在关系到经营成败和带根本性的方面，所拥有的优势地位及优势实力。因此，在确定战略方案时就要先了解企业的优势地位，如所处环境。产业是否是需求旺盛；在当地或是国家的政策方面是否处于有利的地位。优势实力指的是企业的资源积蓄情况、资源的组合状况和资源的运用状况三个方面所表现出来的竞争实力。资源积蓄状况包含人力、物力、财力三个方面；而资源包含有形实物形态和无形实物形态。而企业员工的素质、企业的文化和企业的凝聚力企业人源质量的标志。资源的组合状况是以一定的资源积蓄状况和一定的资源组合状况为基础，表现出来的企业经营管理能力。而组合好、配置好、使用好、营运好才最终表现为市场竞争的优势实力。准确地认识战略优势，才能更好地判断企业目前在市场的竞争地位，发展的趋向，从而做出建立战略优势，巩固战略优势，发展战略优势的战略部署。

④制定战略方针。企业战略方针，是针对企业各个战略经营要素为对象制定的。即制定产品方法、市场方针、技术方针、财务管理方针和人才开发方针。制定战略方针，是为了落实战略方向、战略部署和战略优势项目的要求。因此科学地，有效地制定企业战略方针，是构成一个良性的，不断实现优化的企业战略经营结构。

⑤战略的实施。一个无法实施的战略对企业来说只能是没有实际意义的“纸上谈兵”，如果没有有效的实施，则也将导致战略的失败，反过来说，一个并不算太好的战略，如果实施得当，则有可能变成一个成功的战略，所以说，实施比制定不要困难。

3　结语

在现代企业中，企业的发展和壮大离不开战略管理，有效地制定战略、运用和实施是在复杂的市场下提升自身经济利益、增加自身实力和财富的有效方法。

第3篇：企业经营宗旨范文

我们要正确提炼一个企业的文化理念，首先就必须对企业理念的概念、内涵和它们之间的关联性有一个明确而清晰的认识，否则极容易混淆。纵观国内企业提炼的企业理念，虽然各个企业对理念要素的表述并不一致，但总的来说一般都会包括企业目标、企业价值观念、企业精神、企业哲学、企业宗旨、企业作风这几个最基本的企业理念。下面我们先谈谈这几个企业理念的基本概念——

企业理念中的“企业目标”特指企业的“最高目标”，它是全体员工的共同追求，它将值得员工追求的崇高理想与其岗位责任联系起来，充分发挥员工的积极性和激励性。企业目标是企业凝聚力的焦点，是企业价值观的表现，也是团队精神的首要条件，因为只有“共同的目标”才能更好地协调员工的步伐。同时，企业目标也反映了一个企业追求的层次、方向和抱负，防止企业短期行为，促进企业健康发展。提炼企业目标一定要注意的是它是企业的最高目标，而非短期、中期的经营性目标，大量的研究表明，世界卓越企业的目标往往定位于“服务社会”、“报效国家”、“塑造一流”、“实现价值”等更高的精神层面而决非经济利益。例如长虹的企业目标是“产业报国，民族昌盛”，海尔的企业目标是“创造中国的世界名牌”，格兰仕的目标是“为人类创造财富”。

企业价值观是企业在追求经营成功过程中所推崇的基本理念和奉行的目标，是对企业意义的一种终极判断，企业其它理念都受其影响和约束，它是企业文化的核心理念。当企业创新、服务和利益发生矛盾时，企业行为选择就明显受到企业价值观支配，利益导向的价值观念将会驱使企业放弃服务质量的提升而维持既得的利益或是固步自封，而服务导向的价值观念则会支配企业不惜代价提高服务质量。通常来说，企业价值观有三种基本类型：一是以客为本型，如IBM的“最佳服务精神”、卡彼勒公司的“追求优异精神”、海尔的“真诚到永远”等；二是以人为本型，如惠普公司“尊重个人价值”、“诺基亚以人为本”等；三是不断创新型，如丰田公司“家庭创新精神”、明尼苏达矿产制造公司的“开拓创新精神”等等。

企业哲学也称经营哲学，它是企业经营的指导思想，这种指导思想是对企业经营管理理论和成功经验的总结和高度概括，它是深层次的带普遍性的企业运行规律和原则，是对企业运行内在本质规律的揭示。企业哲学要求回答企业对社会，对员工的意义、价值和关系。例如：“不断改变现状，视今天为落后”（二汽）；“开拓则生、守旧则死”（深圳光明华侨电子公司）；“仁心待人，严格待事”（瑞士劳力士手表公司）；“伟大，在于创造”（格兰仕）等等。

企业精神是对企业现有观念意识，传统习惯，行为方式中的积极因素的总结、提炼和倡导，是企业文化发展到一定阶段形成的必然产物，企业精神要恪守企业价值观和最高目标，不背离企业哲学。企业精神是企业内部最积极的、最闪光的、也是全体员工共有的一种精神状态。例如松下电器七精神是“产业报国、光明正大、友好一般、奋斗向上、礼节谦让、适应同化、感激报恩”，IBM的精神是“最佳服务精神”。

企业宗旨是企业对存在价值及其作为一个经济单位对社会作出的一种承诺，它反映企业对社会义务的基本态度。从而反映出企业存在的社会价值，它是企业价值观的反映和最高目标体现，企业宗旨不仅仅规定企业对外的承诺，还规定企业对内的承诺，同时往往还体现出企业的行业特点和企业特征。例如铁路局的宗旨是“人民铁路为人民”；北京市煤炭总公司的宗旨是“为首都生产建设和人民生活服务”；长春百货大楼的宗旨是“顾客第一、服务第一、信誉第一”，海信的经营宗旨是“理性、效益、安全”等等。

企业作风也就是企业风气，或者说企业气氛。一个公司风气的好坏是衡量企业文化是否健康的重要标志。在企业文化完善，企业风气健康的企业里，员工群体会自觉积极地抵制不良社会风气，主动与企业同呼吸共命运，保证企业健康发展。企业风气是通过员工的行为反映出来的，成为影响企业形象的一个重要因素。首钢的企业作风是“认真负责、紧张严肃、尊干爱群、活泼乐观、刻苦学习”；海尔的作风是“迅速反应，马上行动”。

在上述几个基本的企业理念要素当中，“企业价值观”是所有企业理念的核心，其他理念都是在这个根本理念之下的“衍生”，企业价值观要求企业回答企业的价值和意义是什么？而这种企业的“最高价值观念”定义下的“最有价值的东西”往往就是企业所追求的最高目标；企业经营哲学则是企业获得这种“最有价值的东西”的哲学思想和方法；企业宗旨是为获得企业目标而对社会或企业内部做出的一种承诺；企业精神是在各种文化理念指导下，通过企业行为反映出来的一种精神状态。企业作风则是一种公司风气和气氛。这种关系如下图所示： 二、企业理念提炼的几个误区

企业理念不成系统。随着企业文化意识不断地加强，不少企业目前也开始提炼一些企业理念，但由于缺乏理论的高度和没有弄明白这些“似是而非”的理念之间的关系，他们往往统统称之为“企业理念”、“经营理念”或是“发展理念”“经营宗旨”等等，甚至有的企业提炼出了企业宗旨和服务理念等理念要素，却无法回答企业的核心价值观念到底是什么？当然，我的意思并非指所有企业都必须按照以上要素照搬照套，但从某个方面来说，这是几个最重要也是最常见的理念要素，各个要素有着不同的内涵并且相辅相成。特别是对于企业培训新员工来说具有十分重要的意义。因为随着人才要素的流动性的加快，各个企业的文化不同，我们必须对新进员工进行企业文化的培训或者说“洗脑”，明确地告诉员工我们公司的企业目标是？价值观念是什么？企业精神是什么？企业作风是什么？这样才能使他更快更好地理解和融入到公司的企业文化而不至于“水土不服”。如果我们的理念本身就十分“单薄”，甚至只有一两句话，只涉及到服务或某一方面的内容，或者是我们连自己都说不清楚自己企业提倡什么，反对什么，这样的培训效果将会大打折扣，因为从企业长远发展的角度来说，这种企业文化的培训和洗脑远比技能的培训重要得多。因此企业理念的提炼必须对企业价值观念、企业精神、经营哲学、企业作风、企业宗旨、服务理念、用人原则等各个方面作出一个准确而清晰的回答，而这所有的理念在一致的价值观念指导下构成了一个完整的企业理念体系。

企业理念照搬套话。在改革开放初期，我国从短缺经济走向市场经济的初始阶段（80年代），我们经常看到很多企业打出“质量第一”、“顾客至上”的企业宗旨。在技术水平相对落后，假冒伪劣产品充斥市场的大背景下，这些企业理念虽然雷同，但它在一定程度上确实推动了我国企业质量意识和服务质量的加强，因而情有可愿。问题在于，在21世纪的今天，我们依然看到很多企业的宗旨仍然是“质量第一”、“顾客第一”，他们的企业精神不是“开拓创新”就是“团结拼搏”，这种千人一面的“套话”是否对企业员工还有激励作用我以为是值得怀疑的。另一种照搬“套话”的倾向是照搬成功企业和其他企业的理念。“拿”一个成功企业的理念过来以为就能立刻改变自己企业的文化，结果无论如何也只能是东施效颦，越做越难看。当然，我们并不是要否定这种“质量第一”或是“顾客第一”等传统的经营思想，而事实上优秀企业的企业理念之间也必然会存在着某些共同之处，因为一万个企业不可能有一万种精神。但问题在于你所提炼出来的企业精神必须是能够反应出自己企业的客观实际和需要，你所设定的企业目标必须是企业自己的目标而是别人的目标，这点至关重要。海尔可以说报国，但如果每个企业都说报国则要三思了。企业理念需要从企业内部去提炼，通过客观的调查分析，找出企业员工共同认可并能够适应企业成长的某种目标、精神和价值观念至关重要。另外，既使是对一些传统价值观念或企业精神，不同的企业也总会有不同的理解和表达方式，这也是塑造个性文化的一个方法。同样说“服务至上”，海尔说“海尔人就是要创造感动”，海信说：“天下事，客户的事是头等大事”，柏菱说“竭尽全力为用户节约每一分钟”。同样说效率和速度，海信说“严格要求，雷厉风行”；海尔说“迅速反应，马上行动”。这种个性化的表达方式或者会给员工留下一种深刻的印象并易于理解。显然“创造感动”和“服务至上”的差别是每个人都能感觉出来的。

企业理念追求新潮。中国人并不保守，看看中国二十多年的改革开放历程和企业的进步，你一定会吃惊于中国企业在各个方面的发展速度。中国企业在这二十多年的时间内居然吸收和运用了资本主义国家数百年的市场经济理论和理念，市场营销、企业文化、公共关系，CI计划、顾客关系管理、顾客满意、整合营销等等各种泊来理念。近年来的一些管理咨询公司也将这些理念做了一番鼓吹，并将一些企业文化理念的提炼象做广告一样去“创意”，也有少部分企业管理者总是希望咨询公司提炼出来的企业理念能够文采飞扬，充满激情，甚至让人过目不忘，在他们看来，这种理念表达的技术水平比它的解释和客观性还重要得多。从“服务第一”到“顾客满意”，从“尊重人才”到“以人为本”，从“注重效率”

第4篇：企业经营宗旨范文

【关键词】大学文化 大学精神 真理 使命 校训

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1006－9682（2009）04－0023－04

大学文化灵魂是指一所大学的办学宗旨、办学理念、道德标准和价值观体系等大学精神方面成果。企业精神是企业文化的灵魂和核心，大学文化也然。大学精神是大学文化的灵魂和核心。

大学宗旨使命是什么？大学精神是什么？大学作风又是什么？大学发展战略如何？

大学宗旨使命可以是为社会培养大理想、大道德、大学问、大纪律、大胆识的公民。大学精神可以是事业报国，追求卓越。大学作风可以是迅速反应，立即行动。大学战略可以是成为全国知名的本科院校或者是成为美誉全球的一流本科院校。

管理已经由经验管理阶段、科学管理阶段、人际关系管理阶段发展到如今的文化管理阶段。文化管理是最新的现代管理理论。企业文化是企业的灵魂、是企业创造物质财富的利器，是企业基业常青百年千年的秘诀。海尔、联想、华为、蒙牛，日本松下、丰田，美国的沃尔玛、麦当劳等都是企业文化管理的成功实践。

大学文化管理与企业文化管理相比，无论是理论研究还是管理实践都滞后甚至可以说落后了。研究大学文化的人与文章可以说很少，而研究企业文化的文章却很多。在我国，大学管理水平落后于企业管理水平已经是普遍现象，大学生就业难就能说明一些问题。

总书记2007年在党的十七大报告中向全党发出了“推动社会主义文化大发展大繁荣，兴起社会主义文化建设新高潮”的号召。所以，开展大学文化研究，实践大学文化管理，提高大学管理水平有很大的现实意义和战略意义。

一、大学文化灵魂的核心内容

大学文化是指大学物质文明建设成果和大学精神文明建设成果的总和，尤其是指大学精神文明建设成果。文化是物质极大丰富的利器。一流思想、一流理念、一流作风必然带来一流战略、一流目标和一流员工，从而才能创造出一流产品、一流服务即一流物质文化。

企业文化是企业成功经验的总结提炼并升华为文化管理理论的结果，是被实践证明了的正确的科学的东西，是无形变有形的证明。大学文化也然。大学文化是大学领导班子苦心经营的结果，是大学发展进程中办学成功经验的总结，是对大学的办学规律的深刻认识，大学文化必然充满个性。他山之石，可以攻玉，他山之玉，可以成器。所以，我们必须善于研究学习国内、国外大学文化，洋为中用，提高我们大学文化管理水平。

海尔首席执行官张瑞敏讲：“一个企业没有文化，就是没有灵魂”；“企业管理有两点使我铭记在心，第一点是无形的东西往往比有形的东西更重要。当领导的到下面看重的是有形东西太多，而无形的太少。一般总是问产量多少、利润多少，没有看到文化观念、氛围更重要”；“一个人的成熟，在于思想的成熟；企业家的成熟在于在实践经验基础上形成的理论体系。”大学与大学文化也然，一所大学没有文化、没有一套自己的文化管理理论就是没有的灵魂。一所大学必须有自己的办学理念、办学定位和办学目标，一所大学必须对自己的宗旨使命、指导思想等有深刻地清晰地认识，进而制订自己的正确的战略与方针、政策与办法等，形成自己大学特色思路和灵魂。

1．大学宗旨使命

大学宗旨是一所大学对社会应尽的根本义务和责任，也是一所大学存在的根本原因。大学使命就是实现大学的宗旨，或曰为实现大学宗旨而不懈努力。所以，宗旨与使命往往是同一个概念而不加区分。

耶鲁大学宗旨使命是：为国家和世界培养领袖。老布什、小布什、克林顿等美国六位总统都毕业于耶鲁大学。迄今为止，耶鲁大学培养了530名美国国会议员，为德国培养过总统，为韩国培养过总理，为日本培养过外交部长等。哈佛大学宗旨是：为美国和世界培养商界精英（总裁、总经理）。世界前100强企业总裁多数毕业于哈佛大学。西点军校使命是为国家培养将军。

中国的每所大学尚没有自己的宗旨使命，定位不清就意味着目标不明，激励力缺乏。管理专家讲：一个人有了理想、有了使命，就有了激情、有了智慧，就比别人想的更多做的更好。没有使命、没有理想就没有激情、就没有智慧。

我国大学宗旨使命可以是：“为社会培养大理想、大道德、大学问、大纪律、大胆识的公民。”

松下电器使命是：生产像自来水那样有用的、那样多的便宜的电器产品，使穷人也买得起，从而消灭贫穷，为人类社会繁荣尽力。可以说松下幸之助看到了“共产主义的物质极大丰富、社会繁荣稳定、共同富裕等”。所以，松下幸之助被世人誉为“经营之神”。

海尔宗旨使命是：为中华民族打造一个世界知名品牌的企业。华为公司宗旨使命是：方便人们沟通和幸福。蒙牛宗旨使命是：百年蒙牛，强乳兴农。共产党千年万年宗旨使命是实现共产主义、百年千年宗旨使命是“三个代表”。

由此看来，一个组织要百年千年必须要有自己的宗旨使命，大学也不例外。

2．大学精神

大学精神是一所大学领导班子倡导的被广大师生员工认可的具有本大学特色的宗旨使命、思想理念、道德标准和价值观体系。价值观是人们对事物好与坏、真善美与假恶丑的判断标准。大学精神体现师生员工昂然向上的精神风貌，是触及人们灵魂深处的东西。大学精神往往以大学宗旨使命、大学校训等形式表现出来。大学校训是学校历史和文化的结晶，是学校办学理念的集中体现，是对办学规律的深刻认识，也是对学校特色文化内涵的一种简练表述。

电子科技大学校训是：“求真求实，大气大为。”其基本涵义简而言之就是要有实事求是的科学态度，脚踏实地的工作作风，追求真理的科学精神，海纳百川的胸襟气度，志存高远的远大志向，追求卓越的精神境界。

电子科技大学中山学院的校训是：“厚德、博学、求是、创新”。“厚德”是树立共产主义的远大理想，解放思想、实事求是、与时俱进，把培养中国特色社会主义建设事业接班人作为大学历史使命，把培养地方和区域经济、政治和社会需要的应用型人才作为自己的定位目标。“博学”是大学基本要求。“创新”是大学文化先进性体现。总书记讲，“创新是一个民族的灵魂，是国家发展的不竭动力”。大学是国家科学技术主阵地，必须以敢于创新促进科学技术大发展，为国家实现科学技术现代化做出应有贡献。有创新才能有发展，发展是硬道理。什么是问题？用现在的思想、办法解决不了的事情就是问题，需要用创新解决之。

中山市市训是：博爱、创新、包容、和谐。

海尔企业精神：20世纪是产业报国，追求卓越；21世纪是创造资源，美誉全球。联想企业精神是：务实进取，认真、严格、主动、高效。华为企业精神是四大：敬业精神、创新精神、团队合作精神和企业家精神。IBM就是服务。

松下企业精神是七大：产业报国，光明正大，团结友好，奋发向上，礼貌谦让，顺应同化和感恩图报。

我国大学管理至今尚没有大学精神提法，管理落后可见一斑。多数大学只有大学校训，但缺乏贯彻力度，多没有沁人心扉落到实处。

大学精神可以是：事业报国，追求卓越。教书育人是我们毕生事业追求，平凡工作、简单工作认认真真用心去做去完成，这就是不平凡不简单，就是卓越。

新时期应倡导的大学精神还有：

敬业爱岗、教书育人；聚精会神教书，一心一意育人。

简单管理，追求卓越；简单管理是指依法治校的“法”科学合理、简单高效，与精兵简政同。

一切为了学生成才，为了学生一切；学生是学校服务教育对象；对于学生是上帝理念尚值得商榷。

严格管理，依法治校，建立认真文化促进教育教学质量提高；世界怕就怕认真二字。

走内涵式的发展道路，向文化管理要质量要效益。

做大学问、出大成果，用科研促教学质量提高。

以人为本，征服人心，人是第一生产力，人是第一经济资源；小公司做事，大公司做人。

追求真理，崇尚自由，勇于创新，锐意进取；等等。

清华大学校训是：厚德载物，自强不息。复旦大学的校训是：“博学而笃志，切问而近思。”华为思想理念：爱祖国、爱人民、爱组织、爱家庭；向雷锋、焦裕禄学习，但不让雷锋、焦裕禄吃亏。

大学精神是大学文化的灵魂。思想创新，才能行为创新，才能得到结果创新。

3．大学作风

大学作风可以是：迅速反应，马上行动；永远战战兢兢，永远如履薄冰。老老实实做人，实实在在做事。理论联系实际，密切联系群众。求真求实，大气大为。

海尔21世纪企业作风是：人单合一，速决速胜。联想企业作风是：务实进取。华为狼文化：胜则举杯相庆，败则拼死相救。

二、大学文化灵魂的实证研究

根据二八规律，世界上善于总结经验的人或组织小于20%，不善于总结经验的人或组织大于80%。我们要做善于总结经验的少数，大学领导要善于总结自己办学成功经验并把它升华到理论高度，形成自己特色的文化管理理论，来完成本所大学使命。

1．大学文化灵魂应该是追求真理

耶鲁大学属于世界最顶尖大学，连续几年在美国大学中排名第三，紧跟普林斯顿大学和哈佛大学之后，它成立于1701年，他的使命是什么呢？耶鲁大学使命是：为国家和世界培养领袖。耶鲁大学校训是：light and truth（光明和真理）。总书记2006年4月21日在耶鲁大学演讲时说：“耶鲁大学的校训强调追求光明和真理，这符合人类进步的法则，也符合每个有志青年的心愿”。“我们的世界应该因你的存在而有所不同，为真理奋斗意味着接受精神文化，精神文化能丰富人的生活”――这种精神理念弥漫在耶鲁大学校园中，融入学生的灵魂深处，奔腾在校友的血液里。

华盛顿大学的校训是“通过真理取得力量”。

哈佛大学的校训就一个词：truth（真理）。追求真理而不迷信权威。一天哈佛大学的一名刚入学的新生路上遇到了校长，他对校长说：“我一直在跟踪你的数据，你的数据有错误”。一个新生可以对校长说“你错了”，这就是哈佛大学文化：思想胜于权威。如果中国的某所大学拥有这样的文化，那他就有可能成为世界一流大学。

2005年的教师节，总理引用陶行知的话讲“千教万教，教人求真，千学万学，学做真人”，总理语重心长地告诉我们大学更应该是追求真理的地方，大学的本质应该是追求真理。

2．大学文化灵魂应该是丰富人类知识，促进人的自由全面发展。

美国加州理工学院不叫大学，规模很小，2005年全校教师和研究员386名，再校生2172名。该校建校时董事会就规定：“不管什么人做校长，都不能扩大它的规模。”加州理工学院的使命是“通过教学与科研相结合，扩充人类知识与造福社会”。正是在这种文化内涵影响下，加州理工学院出现了32个诺贝尔奖的31位得主，为丰富人类知识宝库做出了巨大贡献。我国的物理学元老周培源（1928年在该校获博士学位），中国原子核物理的奠基人赵忠尧（1930年在该校获博士学位），中国遗传学的奠基人谈家桢（1936年在该校获博士学位），我国著名科学家钱学森（1939年在该校获博士学位），都先后毕业于该校。小学校，做大学问，这就是特色。加州理工学院的校训是“真理使人自由”。“实现人的自由全面发展”是共产主义追求目标之一。可见大学要追求真理、追求自由。

麻省理工学院的校训是：“动脑又动手（miand and hand）”。诺丁汉大学的校训是：“城市建于智慧”，用汉语解释为“大学是经济增长的发动机”。 一座城市要发展就必须拥有一流的大学作为后盾，大学带给一座城市的不仅是物质上、经济上的飞跃，还包括精神文化上的提升。

3．大学文化灵魂应该是培养大道德、大理想的人

美国宾州大学的校训是：“没有道德的法律是徒劳的”。高尚师德是对大学教师的最起码要求。上海交大的校训是：“饮水思源，爱国荣校。”“饮水思源”就是感恩，一个人一个组织要知道感恩，感恩社会、感恩父母、感恩领导、感恩同事。感恩报恩是蒙牛做人的原则。建立相互尊重的蒙牛拇指文化，让人人都感到伟大和崇高，在工作中倍感生命的意义。二人为仁，三人为众，在合作中共赢是蒙牛人做事的原则。一个人最大的智慧就是与别人分享，只有分享的思想才有力量。没有事业心的人绝对不会有什么大成就，每一个成功人士都有一颗很强的事业心。具有事业心的人做起事情来比别人更努力，想的更多。

大学生是大学教育培养的对象，大学生应该是具有大道德、大理想（思想）、大学问的人。爱因斯坦说过：“我每天上百次地提醒自己，我的精神生活和物质生活都依靠别人（包括活着的人和死去的人）的劳动，我必须尽力以同样的分量来报答我领受的和至今还在领受的东西。”这是爱因斯坦的信念，也更应该成为我们每一个人“人生观的一部分”。大学生要懂得“感恩”，要感恩父母、感恩社会，从而回报父母、回报社会。

德是什么？上德如水，德的特征与水的特征同。水的特征是：①水滋润成长万物而不控制拥有万物，这告诉我们首先要关注考虑对方各方利益，与之互惠互利、共生共赢；②水避高趋低，我们要关心关怀下级；③水有极强的渗透能力，好的德行、好的名声能一传十、十传百，传遍大江南北而流芳千古；④水隐藏巨大的力量，滴水穿石，德能转化为无穷无尽力量，以柔克刚；⑤地球上最多的是水，海纳百川，有容则大，厚德可以载人载物。牛根生深喑此理。

美国教育的基本理念是培养好公民。教育要为社会培养合格公民，公民姓公，心中有民，学做真人。美国是一个教育大国，现在美国高等教育毛入学率高达90%，而我国1978年为1.4%，增长到2007年23%。我国大学生总数达2000万人，世界第一，但还不是教育强国。

清华大学的校训是：“自强不息，厚德载物”。总书记在耶鲁大学演讲时引用了“天行健，君子当自强不息”这句中国千古传世名言来讲述中华民族历来自强不息与开拓进取的精神。

韶关学院的办学理念是：“立志、崇德、勤学、创新”。大学生要志存高远，有大理想大信念。没有理想没有信念，就没有激情，就没有智慧。人生在世，生一日当有一日之勤；天地生人，生一人当有一人之业。

4．大学文化灵魂应该是做大学问

复旦大学的校训是：“博学而笃志，切问而近思。”爱因斯坦说过：“我没有特别才能，只不过喜欢刨根问底罢了。”学问就是要问问题，没有问题就没有创造，学问应该成为大学文化的重要内容。20世纪最伟大物理学家玻尔讲：“没有愚蠢的问题”，二千五百年前提了个问题“世界是怎么组成的”，它标志着自然科学的开始。美国的氢弹之父泰勒一进实验室都要提问题，每天至少提十个问题。没有问题就没有创造。管理名言：看不出问题是最大问题，提出问题――问题就解决一半，视而不见、熟视无睹是作风出了问题。

5．大学文化灵魂应该是以人为本，征服人心。

蒙牛集团创始人牛根生讲：要想一辈子赢、大赢，没有商德大德绝对不行。因为德是一切大事业的基础，是赢得人心的利器。正所谓“得人心者得天下”一点不假。

牛根生讲，要懂得感恩，你给予别人的越多，别人才能给予你的越多，感恩是一个企业、团队、个人取得成功的一个基本原则，知恩报恩、滴水之恩当涌泉相报是这个原则的突出表现。感恩报恩是蒙牛做人的原则。“提供绿色乳品，传播健康理念”源于对消费者的感恩；“市场在变，诚信永不变”源于对客户的感恩；“关注社会，回报社会”源于对社会的感恩。

蒙牛每年举办感恩节，这是牛根生“以德治企、以德制胜、经营人心”的思想理念的具体体现。蒙牛感恩节定在每年11月的最后一个星期五，这一天是蒙牛的一个特别重要的节日，对蒙牛的合作者、支持者、消费者等进行真诚的答谢和感恩。蒙牛一直把感恩报恩当做做人的原则。“经营人心”是蒙牛的终极目标，而感恩之心是蒙牛企业文化的灵魂。人是最重要的，人心是一笔无形资产，人心的向背决定了组织的胜衰走向，经营人心实际上是经营企业的未来。凝聚人心、征服人心是管理的高境界。我国的一些组织员工出工不出力，员工气不顺、意见一大堆，员工没有使命感更缺乏责任心，工作没有积极性、主动性更没有创造性，这样的组织若不尽快“以人为本、经营人心”的话就只能走向灭亡。

牛根生讲：“做人的公司做不小，做事的公司做不大。”牛根生要求公司所有人，无论是干部、储备干部，还是员工，都要先做人，后做事。牛根生讲，“经营人心”是蒙牛的终极目标，上司要学会善待下属，企业要学会善待员工，要从精神上和感情上真诚地关怀关心员工，种瓜得瓜，种豆得豆，有投入肯定会有产出。然而，中国有部分企业包括大学对“经营人心”的认知度不高，没有给职工提供良好的发展平台，在生活上、学习上和感情上都很少关心师生员工，尤其是在私营中小企业，甚至出现殴打农民工，拖欠农民工工资，消失等。这样的企业和组织缺乏凝聚力和忠诚度，也必然缺乏战斗力。

6．大学文化灵魂应该是“创新”

创新是企业文化的灵魂，大学文化也然。讲：“创新是一个民族的灵魂，是一个国家发展的不竭动力。”张瑞敏讲：“海尔的道路就是标新立异”。蒙牛文化认为：“创新是旧的资源新的整合，创新是蒙牛事业发展的灵魂，与时俱进是创新的最佳体现”。“创新”也是大学文化先进性的体现。

海尔格言：“创新是新经济的核心，创新是海尔文化的灵魂”，“要想在无序竞争中生存和发展，唯一的方法是要企业中的每一位员工都要成为创新的SBU”。SBU是指人人都是策略事业单元，其标志是每个人都有市场目标、市场定单、市场效果和市场报酬，表现在每个人都有一张损益表，为实现市场目标人人都被充分授权（人人都相当于是一个事业部组织）。但损益表中，有盈利的，也有亏损的，盈利的SBU才能产生增值，增值的SBU才是有意义的！这也就是海尔的“全员增值管理（TVM）”，现在海尔推进的让每个人通过创新实现增值的管理，即全员增值管理TVM（Total Value Management）。SBU与TVM在大学科研等管理中有现实借鉴意义。

创新是解决用现在的办法、思想解决不了的问题。有创新才有发展，发展是硬道理。邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观都是解放思想大胆创新的结果，都发展和丰富了马克思主义，都在指导中国特色社会主义实践中取得了伟大胜利。

7．大学文化灵魂应该是培养“大理想、大道德、大学问、大纪律、大胆识的公民”

主席讲：加强纪律性，革命无不胜。华为总裁任正非，军人出身，倡导“狼性文化”；联想掌门人柳传志，军人出身，倡导严格（执行）文化；海尔张瑞敏，倡导零缺陷和星级服务。他们无疑是新时期的民族英雄，他们为中华民族打造了世界级知名品牌。他们的共同特点一个是“大纪律”、一个是“大胆识”。

美国人有自觉的守法和执法意识，应该说这正是美国多民族多移民国家繁荣昌盛的原因之一。用中国话讲就是“无规矩不成方圆”。

日本企业建立起了服从文化或曰执行文化。日本人不罢工，像蜜蜂一样不知疲倦劳动，日本人忠孝、勤奋和敬业，挑战、执着和坚持，精益求精生产，追求尽善尽美。日本人忍是成功之母，忍者无敌。“大纪律”也是日本经济帝国成功原因之一。

大学生要有大胆识，泰山崩于前色不变，猛虎居于后魂不惊，该出手时就出手。知识分子缺点往往是优柔寡断，优柔寡断是学问不精、智慧不足的表现。果断是领导者的必备素质。果断是决定了就去做，果断选择果断放弃，果断就是立即执行。

参考文献

1 麦 迪.大战略家――使命管理及其最佳实践［M］.中国商业出版社，2003

2 李 涛、张 莉.项目管理［M］.中国人民大学出版社，2005

3 陈广主编、陈骝编著.蒙牛的人力资源管理与企业文化［M］.海天出版社，2007.9

4 常留贤.企业文化求新、求实、求实［J］.改革与战略，2003（5）

第5篇：企业经营宗旨范文

关键词：企业文化 建设一、胜利油田企业文化建设新时期的时代背景

21世纪的企业管理已经发展到一个新的阶段。在全球化、市场化、信息化的背景下，现代企业管理已经发展到了人文管理和文化管理的新阶段，这就需要把企业文化的理念引入企业管理之中。其次，我国新世纪企业管理的立足点开始转向于人力资源的深度开发。这就为以人为本的企业文化建设提供了广阔舞台。三是中国的改革和制度创新到了一个历史的跳跃点，由原来重视优化资源配置、注视经济杠杆作用，开始跳跃到制度文化的全面构建问题。这也为胜利文化的进一步发展提出了新的挑战。四是胜利油田在全球化、市场化和文化多元化的冲击下，处在转轨改制的关键时期，这对作为管理理念的胜利文化也提出了新的要求。

可见，企业文化不仅仅只是一种观念形态的东西，而是一种全新的企业管理范式或管理方式。这就为胜利油田企业文化建设带来良好的机遇和契机，同时也拓展了胜利油田企业文化研究的时代价值。

二、胜利油田企业文化建设的基本内容

胜利油田企业文化建设的主要内容主要包括精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四部分。

（一）精神文化。

相对企业文化系统的其他层次来说，企业精神文化是一种最深层次的文化，它处于企业文化系统的核心，既是其他文化层次的结晶和升华，又是其他文化层次的支撑。胜利油田企业精神文化建设应该包括五个方面，胜利精神、经营理念、经营战略、经营宗旨和经营准则。

新时期的胜利精神。企业精神是企业在长期生产经营实践中培育起来的现代意识与企业个性相结合的一种群体意识，是企业全体员工共同的意志和思想境界，是企业共有的行为规范和精神风貌，是企业文化的精髓。

胜利油田经营理念。经营理念是企业生产经营活动的理性依据、观念指导和价值标准，是企业经营活动的思想出发点。胜利油田经营理念是油田生产经营的指导思想，是油田改革发展等一系列重大决策的思想基础，是油田一切生产经营活动的理性依据和观念指导。经营理念在企业文化建设中具有先导作用，是经营战略、经营宗旨和经营准则的理性依据。

胜利油田经营战略。经营战略是企业发展的宏观思路和整体的自我设计。胜利油田的经营战略应该是油田根据自身面临的内外部环境和比较优势，从全方位的综合因素出发，为实现油田的可持续发展而做出的事关全局的重大筹划和谋略。

胜利油田经营宗旨。经营宗旨是指企业从事生产经营活动的主要目的和意图，是现代企业不懈追求的目标和生存发展的根本。胜利油田的经营宗旨应该是油田经营理念的追求，应该体现油田从事生产经营活动的最终目的和意图。

胜利油田的经营准则。经营准则是企业经营管理的标准和经营活动的行为法则。胜利油田的经营准则应该体现胜利油田在市场经济条件下的企业道德原则和经营活动的法则。

（二）制度文化

制度是任何一个社会团体和经济组织正常运转所必不可少的重要因素之一，无规矩不成方圆。制度文化建设是胜利文化的重要内容。企业制度文化是企业为实现自身目标对员工的行为给予一定限制的文化，具有共性和强有力的行为规范的要求。制度文化既是适应物质文化的固定形式，又是塑造观念形态及精神文化的主要机制与载体。正是制度文化的这种中介的固定和传递功能，决定了它对胜利文化建设具有重要的作用。

企业组织结构，是指为了有效实现企业目标而筹划建立的企业内部各组成部分及其关系。如果把企业视为一个生物有机体，那么组织机构就是这个有机体的骨骼。组织机构是否适应企业生产管理的要求，对企业的生存和发展具有直接的影响。胜利油田组织机构的选择，必须本着有利于企业发展的原则，就是按照现代企业制度的要求去做。

企业管理制度，则是为了获得最大效益，在生产管理经营实践活动中制定的各种带有强制性义务，并能保障一定权利的各项规定或条例，这主要包括企业的人事制度、生产管理制度、民主管理制度、职工行为规范等一系列规章制度。胜利文化的管理制度应是科学、完善和实用管理方式的体现。

（三）企业行为文化

企业行为文化是企业、企业人在生产经营、人际关系中产生的活动文化，是以人的行为为形态的企业文化。胜利油田的行为文化建设应包括企业人行为和企业行为。

胜利人行为是指胜利员工行为、胜利领导人行为和用来亲和企业人际关系的胜利油田文艺活动行为等。

胜利油田企业行为是指胜利油田的企业员工培训行为、胜利油田产品、服务的促销广告行为和用来树立胜利油田整体形象的企业公关和公益活动行为等。

（四）物质文化

物质文化是有企业职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种物质形态为主要研究对象的表层企业文化。企业生产的产品和提供的服务是企业生产经营的成果，也是企业物质文化的首要内容，除此还包括企业创造的生产环境、企业容貌、企业建筑、企业广告、产品包装和设计等。

三、建设胜利油田企业文化的几点建议

胜利油田企业文化建设是一项复杂而庞大的系统工程，必须有领导、有计划、有步骤地推进，既要有创新意识，又要有科学有效的手段，还要有丰富多彩的形式，更要有全员参与的良好氛围。因而必须做好以下工作：

一是建立油田企业文化的专门领导结构和专职工作队伍， 这是搞好胜利文化建设的重要组织保证.

第6篇：企业经营宗旨范文

[关键词]营利所得；所得税；所得税制；净资产税

追求目标的公益性和互益性以及不得以营利为目的的组织宗旨决定了非营利组织不该有“营利”行为。但从现状看，营利日渐成为世界各国非营利组织获取财务资源的重要方式。这是因为营利能够增加组织的经济价值，弥补为实现组织目标带来的财务承受能力不足，保证非营利组织的可持续服务能力，但过度的营利又可能演变为营利行为，从而使组织偏离“非营利”宗旨。因此，世界各国都将所得税制度设计作为约束非营利组织营利的重要手段之一，保证非营利组织在不偏离组织宗旨和使命的前提下，适度开展营利性活动，并稳定提高非营利组织的社会价值。

一、营利的界定

迄今为止，人们对非营利组织营利与非营利行为界限的认识仍停留在理论层面，目前最具代表性的理论是j·gregory dees对非营利组织——社会性企业营利的描述。他指出，几乎没有哪个社会性企业纯粹是慈善性或纯粹是商业性，它们中的大多数都是把两种因素结合起来，达到一种高效的平衡。他的“社会性企业光谱”采用与纯粹慈善行为、纯粹商业行为相比较的方法，对社会性企业进行了如下界定：行为动机复杂、追求社会价值和经济价值；收费价格为折扣价或者介于免费和付全价之间；从资本提供方获取低于市场价的资本或捐款与市场利率的结合；劳动力的工资低于市场或者志愿者与专职人员结合等。j·gregory dees对社会性企业的描述，尽管仍是一种框架设计，但这一描述使我们认识到，从纯粹社会性的非营利行为到纯粹商业性的营利行为之间存在一个过渡行为，即营利，它是指非营利组织在不背离组织宗旨和使命的前提下，以提高组织的社会价值为目标，适度采用商业手段，以增强组织获取财务资源的能力，从而实现组织的经济价值和社会价值的统一。

二、典型国家非营利组织营利所得的税制标准

美国、英国、日本、印度、新加坡等典型国家的非营利组织所得税税制标准，总体上采取激励政策，对非营利组织获取的各种收益给予所得税优惠，作为政府扶持非营利组织的重要手段。概括起来，典型国家的所得税制标准主要有收入用途标准和相关经营标准，分析和研究这些标准对完善我国非营利组织的所得税制有一定的启示。

(一)收入用途标准

根据收入用途标准，只要所得收益或利润用于非营利组织实现公益宗旨，则非营利组织的所有经济活动收入都应当减税或免税。如英国对非营利组织(称公益组织)的税收政策取决于该组织是否以慈善为目的，其对慈善目的的界定是一种广泛的含义，包括基本法确定的四个范畴(减少贫困、教育进步、宗教发展，以及其他有利于社会的慈善目的)。如果公益组织是慈善团体，就可以享受所得税税收优惠政策，慈善团体用于非商业目的而使用的燃料和电力也有5％的优惠税率；如果不属于公益组织，一般适用与企业相同的所得税税收政策。

新加坡允许非营利组织从事营利活动，但收益不能在成员中分配，而只能用于非营利组织本身的活动或从事公益活动。另外，新加坡法律还规定，从事任何与慈善目的相关的贸易或商业活动的慈善组织，其经营所得全部用于慈善目的时才可享受所得税免税待遇。另外，慈善组织如果不能将总收入的80％或更高用于新加坡国内的慈善事业，则未被用于慈善事业的那部分所得应依法纳税。

日本对非营利组织营利获取的所得，除税率低于一般企业经营所得外，还规定可以根据具体情况再次享受减免税待遇。如果收入用于非营利活动或资助另外一个公益组织，则减税20％；而如果将收入用于资助某些教育组织，这一限额甚至可提高到50％。

1980年美国政府颁布了贝－都乐(bayh－dole)立法：一方面要求大学推广发明成果，并且可以享受由此带来的收入；另一方面要求大学与企业合作时，对支付必要成本后的剩余收入，必须用于科学研究和教育活动。

收入用途标准有利于促进非营利组织遵守社会公益宗旨，得到理论和实务界的广泛认同。但这一标准一是未限制非营利组织盈利的程度或盈利率，只要将所得用于实现公益宗旨，都可以获得减税或免税优惠，而不论其盈利程度或盈利率高低；二是不能保证非营利组织获取的所得全部或大部分用于社会公益事业。因为非营利组织获取的所得主要依如下路径实现公益目标：营利所得首先进入非营利组织这个“蓄水池”，然后应用于非营利组织这个服务“中介”，如公益宣传、人员培训、工资发放、管理费用支出等，最后应用于公益事业，使公益服务对象受益。但收入用途标准并没有明确“中介”运营的支出标准，这可能导致非营利组织滥用减免税特权，甚至变相为个人营利。如美国基金会自由论坛1993年总资产近7亿美元，而当年用于非营利活动支出只有2000万美元，只占总资产的2.86％，而行政经费却达3400万美元，是非营利活动支出的1.7倍。1995年某期《美国新闻与世界报道》也报道了有关6名非营利组织管理者每人领取100多万美元薪酬。因此，必须进一步细化营利的所得税制标准，保证免税或减税收益主要用于社会公益事业。

(二)相关经营标准

相关经营标准的基本做法是将非营利组织的经营活动分为相关经营活动和无关经营活动，对于其从事的与组织宗旨高度相关的营利行为所得免税，而对于其从事的与其非营利组织宗旨不紧密相关甚至无关的营利行为，则与营利组织的征税方式相同。

如美国对符合《国内收入法典》规定的非营利组织，经美国国内收入局核准认定后享受免税资格，其从事与它们的非营利目标相关的事业取得的所得，包括政府拨款、社会捐赠和服务性收入(包括会员费)免交公司所得税。美国联邦税法501(c)(3)条款规定，在宗教、慈善、教育、科学、公共安全实验、文学、促进业余体育竞技及防止虐待儿童或动物等七个方面，从事非营利性、非政治性活动的组织可以申请成为慈善组织，获得税收优惠。但其开展的与自身免税事业不相关业务的无关经营所得不能享受免税。

新加坡禁止与非营利组织目的无关的商业活动。只有当某项业务或活动与非营利组织目的相关时，才享受所得税等免税待遇。而有的国家只要求其无关经营活动少于年活动总收入的一半就可以享受到免税的优惠政策；有的国家则规定对无关经营活动在其收入的一定比例范围之内的部分免征企业所得税，对超出限额的计征所得税。

日本《团体税法实施条例》允许非营利组织在33个行业从事营利性经营活动，但对非营利组织从事 营利性经营的所得课税的税率则规定为27％，这低于对一般企业经营所得课税所适用的37.5％的税率。

相关经营标准对促进非营利组织围绕组织宗旨和使命、增加工作业绩、提高服务质量、避免志愿失灵有着重要意义。与收入用途标准一样，相关经营标准也不是完美无缺的，至少存在如下问题：一是不利于非营利组织通过无关经营活动获取公益目的所需的财务资源，导致组织资金来源渠道偏少；二是无法排除非营利组织谋求自身经济效益最大化的可能，例如，利用相关经营实现政府拨款、社会捐赠和服务性收入(包括会员费)最大化，但不按照其宗旨履行社会公益使命，努力使社会公益支出最小化，从而实现非营利组织净资产的过快增长，违背代际公平原则。因此，在肯定相关经营标准的前提下，应当辩证地看待其对非营利组织发展的负面影响。

三、完善营利所得的税制标准

上述分析表明，西方典型国家非营利组织营利所得的税制标准总体上是科学合理的，促进了这些国家非营利组织的健康发展。我国没有针对非营利组织颁布专门的所得税法，非营利组织依照《企业所得税法》交纳所得税，可能享有的税收优惠也散见于相关法规政策当中。笔者认为，我国非营利组织营利所得的税制标准除了必须坚持收入用途标准和相关经营标准外，还应以j·gregory dees对社会性企业营利所做的界定为重要理论基础，对现行所得税制做一些补充和修正。

(一)税收优惠所得上限符合组织绩效最大化目标

对营利组织而言，利润最大化是组织的基本目标，但对非营利组织而言，如果片面地强调商业化行为取向将会改变组织性质，使组织失去存在的价值，但没有经济价值的支撑又会使非营利组织社会价值的实现成为无源之水，无本之木。因此，非营利组织应当努力寻求经济价值和社会价值的统一，以实现组织绩效最大化。组织绩效是指业绩、效率和社会价值的综合。其中，“业绩”是组织的产出，即办了多少事，提供了多少服务；“效率”指在一定时间内单位资源(人、财、物)投入所实现的产出，即产出／投入；而“社会价值”则指组织行为与使命、非营利宗旨的吻合程度，吻合程度越大，社会价值越高。因此，所得税制标准应当能够促进非营利组织绩效最大化，核心是确定税收优惠所得的幅度或上限，即盈利率上限。

盈利率与组织绩效存在相关性，如图1。当非营利组织无营利时，盈利率为o，非营利组织业绩因无更多的资源支撑为a，由于缺乏对员工的财政激励措施和良好的服务设施，效率为c，其时社会价值可能达到最好状态为i，组织绩效为b(纯粹非营利行为的组织绩效)；而随着盈利率的提高(由o点向r点移动)，组织业绩和效率因有较多的财务资源支撑而不断上升，虽然社会价值受到损害，呈下降状态，但组织绩效线(bg)仍呈上升状态，当盈利率为r时，业绩线(ad)、效率线(ce)和社会组织线(u)可能接近或相交于q点；但随着盈利率的进一步提高(由r点向f点移动)，非营利组织社会价值将受到损害，社会价值线将进一步下降，可能与横轴相交甚至低于横轴到达j点，形成负社会价值。因为与营利组织相比，公众对非营利组织“背信弃义”行为的厌恶可能更强烈。同时由于技术水平等因素制约，效率已无法继续提升，效率线呈水平状态运行，虽然业绩仍在上升，但受“边际收益递减规律”制约，边际盈利率增加带来的业绩上升已小于社会价值线下降的幅度，且两者差距呈扩大趋势，结果导致组织绩效线逐步下降，甚至到横轴以下的。

也就是说，与没有营利相比，非营利组织的营利能够使组织绩效提升到一个新高点，即由图中的b点到q点，与新高点q对应的是营利的最佳盈利率r，此时，非营利组织社会价值与经济价值矛盾的协调达到最好状态。超过最佳盈利率点的盈利率，将使组织绩效从最高点下降。

因此，所得税制设计在坚持收入用途标准的前提下，还应当明确税收优惠幅度，即超过组织绩效最大化标准的所得应当按营利组织标准征收所得税，抑制非营利组织利用自身某种或多种优势赚取巨额所得的行为。当非营利组织营利所得连续3年超过税法规定的盈利率上限时，可要求其撤销在民政部门的注册登记而转到工商管理部门登记，成为名符其实的营利组织。

(二)高于社会平均劳动报酬的薪酬差额应调增应纳税所得额

不以营利为目的是非营利组织的重要特征，也是非营利组织值得信赖的标志。但“非营利”特征如何得到体现呢?henry b.hansmann的“非分配约束”规则要求非营利组织不能把获得的净收入分配给对该组织实施控制的个人。也就是说，非营利组织不应为所有者、管理者或组织其他成员营利，而应当为组织营利，所获利润只能用于社会公益事业和组织发展，任何个人也没有剩余索取权。

“非分配约束”是非营利组织区别于营利组织的最重要特征，非营利组织员工的薪酬分配也必须遵守“非分配约束”规则。非营利组织员工薪酬标准的确定是一个十分复杂的问题，也是不容回避的问题，薪酬确定除应兼顾效率与公平以外，还应充分考虑社会心理标准，以维护其非营利宗旨和形象。我国民政部登记管理并公布2009年工作报告的41家基金会，2009年支付给员工以及为员工支付的现金达3940多万元，虽然大多数非营利组织职员的薪酬水平是合理的，甚至偏低，但人均薪酬79289.22元(共497名专职工作人员，已剔除不在基金会领取薪酬的专职工作人员49人)，远高于国家统计局公布的2009年北京市非私营单位在岗职工年平均工资(58140元)，甚至有一家基金会支付给员工以及为员工支付的现金达到人均385731元，人均福利支出170770元。因此，必须通过税制约束非营利组织变相为个人“谋利”的行为。当非营利组织员工薪酬不高于社会平均工资时，只须按税法交纳个人收入所得税；反之，税务部门应按超出社会平均工资的差额调增非营利组织应纳税所得额，并参照国外做法征收惩罚性税款和罚款，以督促非营利组织遵守非营利宗旨。如美国《国内收入法典》规定，如果非营利组织与对其事务有实质性影响的个人进行交易，并产生了有利于个人的“过多利益”，则对为私人目的或利益服务的行为进行处罚，即对该组织征收相当于该收益10％的税额。对于有实质性影响的个人征收相当于该收益25％的税额。如果这种交易行为在税法规定期限内仍未改正，该个人将被再次处以相当于该收益200％的罚款。同时，对于未按规定期限申报或未完整准确申报的，将面临每天20美元的罚款，最高处罚可达10000美元或其总收入的5％。

(三)对不高于无风险投资收益率的出资者回报免征所得税

我国的教育和医疗体制改革结果证明，完全依靠市场来提供公共服务或公共产品是行不通的，但公共服务全部提供“免费午餐”也是脱离现实的。经济学的“理性人”理论告诉我们，追求个人私利是人类的本能。只有设法建立起一个基于人类这一本能的、使个人利益与社会利益协调发展的制度框架，使“看得见的手”和“看不见的手”对个人利益和社会共同利益进行自动调整，才能使二者最终达到和谐和一致。因 此，非营利组织所得税制既要鼓励社会资金支持社会公益事业，又要抑制不正当的出资回报率。

以民办学校为例，《中华人民共和国民办教育促进法》(2002年12月28日第九届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过)第五十一条规定：“民办学校在扣除办学成本、预留发展基金以及按照国家有关规定提取其他的必需的费用后，出资人可以从办学结余中取得合理回报”。这里的关键是如何确定出资人的“合理回报”。营利组织投资者期望收益率的确定遵循收益与风险均衡原理，其基本关系是风险越大要求的收益率越高。用公式表示如下：

营利组织投资者期望收益率=无风险投资收益率+风险投资收益率

但非营利组织以社会公益为目标，与营利组织的纯商业存在显著差异，出资人的出资如果认定为风险投资有违非营利宗旨。因此，非营利组织出资者出资风险投资收益率期望值应当为零。根据上式我们很容易得出结论：非营利组织出资者的期望出资回报率=营利组织无风险投资收益率。如果无风险收益率也不能获得，表明非营利组织出资人没有获得合理回报，对自筹资金并承担组织营运风险的非营利组织出资人显失公平。因此，无风险收益(如银行存款利率、国库券收益等)可以作为出资人“合理回报”的上限；即非营利组织出资者获取的“回报”，只要未超过无风险收益率，就不违背“非分配约束”规则。在确定应纳税所得额时，应将出资人“合理回报”从非营利组织全部所得中扣除，并免征个人所得税。

(四)对非限定性净资产增长率超过规定标准的，实行超额累进税率征收净资产税

非营利组织的盈余保留应遵循代际公平原则。“代际公平”理论最早由美国国际法学者爱迪·b·维丝提出，它是可持续发展原则的一个重要内容，指当代人和后代人在利用自然资源、满足自身利益、谋求生存与发展上权利均等；即当代人必须留给后代人生存和发展的必要环境资源和自然资源。这是可持续发展战略的重要原则。非营利组织的营利获取的盈余，同样应遵循代际公平原则。保留盈余过少，可能会损害后代人利益；保留盈余过多又可能损害当代人的利益，且有变相逐利之嫌。

衡量非营利组织是否遵循代际公平原则的重要指标是非限定性净资产增长率。其计算公式为：

非限定性净资产增长率=非限定性净资产本期增加额／期初非限定性净资产

非营利组织的净资产分为限定性净资产和非限定性净资产。限定性净资产是指非营利组织资源提供者或者国家有关法律、行政法规对资产或资产所产生的经济利益的使用所设置的时间限制或(和)用途限制。因此，非营利组织无法控制限定性净资产的变动。而非限定性净资产是非营利组织没有时间限制或(和)用途限制的净资产，主要包括：期末非营利组织的非限定性收入的实际发生额与成本费用实际发生额的差额，以及由限定性净资产转为非限定性净资产的净资产。为不断增强非营利组织的服务能力，非限定性净资产应当保持适度增长，过快增长有违代际公平原则。在我国民政部登记管理并已公布2009年度工作报告的41家基金会，非限定性净资产年末大于年初3.5亿元，平均增长14.47％，占当年全部收入的10.35％；但非限定性净资产年增长率很不平衡，有10家基金会非限定性净资产年增长率超过100％，这表明少数非营利组织可能违背代际公平原则。因此，税法应当明确规定非限定性净资产年增长率，对超过净资产增长率标准的非限定性净资产，按超额累进税率征收净资产税。但如果5年内净资产增长达不到标准的非营利组织，税务部门可退还部分所征净资产税，弥补净资产增长不足。

第7篇：企业经营宗旨范文

企业文化也就是组织文化，是一个组织由其理念、行为、视觉等组成为其特有的文化形象和氛围。是一种定性的范畴。

本文发表于博锐|boraid|

文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和；文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度。

企业文化则是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。

企业文化是一个助推器，是企业的灵魂，是推动企业发展的助推器。

企业文化包含着非常丰富的内涵和范畴，

企业文化的核心就是企业的理想宗旨和价值观念问题。

美国学者约翰•科特和詹姆斯•赫斯克特认为：企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。

特雷斯•迪尔和阿伦•肯尼迪认为：企业文化是价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、企业环境。

总之，企业文化是企业管理系统理论的一部分。企业要真正步入市场，走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、使经济协调发展的路子，就必须普及和深化企业文化建设

企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分，它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现，是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点和群体意识以及这种意识产生的行为规范。

IBM公司即美国国际商用机器公司的信条就是“IBM就意味着最佳服务”。因为他们懂得，优质服务是顾客最需要的。这不能不说是IBM公司多年来一直取得成功的一个奥秘。

企业文化设计的首要问题是企业必须从文化和发展的角度，从社会和竞争的角度，对自己进行定位，并以此为依据，认真整理、分析、审视和确认自己的经营理念、经营方针、企业使命、企业哲学、企业文化、运行机制、企业特点以及未来发展方向，使之演绎为宗旨、精神的文化氛围。

高崇机构关于企业文化导入目的的认识>>>>>>

企业文化导入的具有必要的目的——

1．传播、树立品牌，品牌的知名度、忠诚度，进而实现品牌的横向、纵向扩张，树立品牌地位；

2．通过品牌的树立和巩固，利用品牌的优势地位，推进品牌运营战略规划的全面实施；

3．借助中国文化的导入，实现人本与自然的完美结合；

4．借助品牌文化的翅膀，整合品牌的优劣势，突破实现品牌战略目标。

高崇机构关于企业文化的理念文化诠释>>>>>>

理念文化其实就是理念识别系统的一个部分，是企业文化的上层建筑，就是基于文化层面的企业文化体系范畴。可以分解为企业精神、企业宗旨、企业价值观等。

理念文化是企业文化的主心骨。因为任何品牌一开始都已经在定位、延伸自己的理念文化。也就是企业精神，比如私营企业的精神可能最初就是老板的精神，都是以老板的经营意向、精神为依托的。理念文化是从企业CIS战略版块之一的理念识别系统延伸、演绎出来的，是基于理念识别系统进行提炼、浓缩、延伸的企业文化范畴。理念识别（MI）是最高决策层，是导入文化的原动力，是企业的精神所在。它包括精神标语、经营理念、经营方针、座右铭¨¨¨，MI也是一种符号，是一种企业理念文化的识别符号。当此符号发挥有效功能时，无形中对员工产生潜移默化、教导的作用，使员工能肯定自己在公司工作的意义，进而提高士气。

理念文化可以从企业精神、经营方针、企业格言等层面和形式去展开诉求。

企业精神是企业的灵魂。企业精神是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。

企业精神是企业文化的核心，在整个企业文化中起着支配的地位。企业精神以价值观念为基础，以价值目标为动力，对企业经营哲学、管理制度、道德风尚、团体意识和企业形象起着决定性的作用。

如广西中烟集团的“龙”精神，延伸为天高几许，问我真龙的品牌诉求演绎。李宁运动品牌的“一切皆有可能”的百折不挠的拼搏精神。都是在不断积累中形成自身品牌的理念文化系统。

盟友机构的“缘分联结同盟，知心汇成挚友”。盟友机构作为一家咨询机构追求的是自身机构与客户之间的缘分，也就是盟友服务理念得到客户的认同，才会结成联盟，因为缘分联结一起，经过深入沟通，就成为挚友啦。从这个层面上，盟友机构的理念文化提炼得非常到位、合适。

高崇机构的“高瞻而能远瞩，崇德自有风尚”，就是基于咨询策划服务机构的行业个性，演绎自身机构理念文化。

[品牌专家-许广崇 小简]——

第8篇：企业经营宗旨范文

 　一、企业文化的构建原则

企业文化的构建原则，是企业文化构建经验的总结和遵循的准则。它主要包括以下四个方面：

1.循序渐进原则。循序渐进原则是指以企业文化的现行状态为出发点，根据企业文化的发展规律和发展阶段，逐步推进企业文化的发展。这就要求首先明确描述企业文化状态的一组完备太参量的构成，其次要确定企业文化目前状态的太参量的数值，然后根据企业文化的发展阶段和发展规律，逐步推进企业文化的发展。所以，构建企业文化既不能脱离企业现状，又不能力度过大、一蹴而就。否则就会背离企业文化本身的发展规律，事与愿违，欲速不达。在物理学中，物体的运动状态取决于物体的初始状态和所受外力。与此类比，企业文化的状态取决于企业文化的初始状态和外界作用，这里的外界作用是指影响企业文化的所有因素，包括构建企业文化的措施及其执行力度。相同的外界作用施加到不同的企业文化态，就会得到两个完全不同的文化末态，这就要求我们依据企业文化的构建目标态和初始状态，随时调整外界作用的方向和大小，使企业文化的运动轨迹循序渐进。物理学中力的作用效果体现改变物体的形状或运动状态。

2.目的性原则。目的性原则是指按照企业的目的构建企业文化。企业的目的是追求企业效益的最大化，它是经济效益与社会效益总和的最大化，不是指经济效益和社会效益同时或分别达到最大化。企业的目的制约着企业的一切行为，构建企业文化必须服务于企业的目的。

3.前瞻性原则。前瞻性原则是指按照企业的发展方向构建企业文化。随着全球经济一体化的加快，企业必须以发展的、开放的姿态面对不同国家、不同企业文化的冲击，构建工业经济和知识经济协调发展的企业文化。

4.兼收并蓄的原则。兼收并蓄的原则是指在构建企业文化的过程中，要吸收国内外一切优秀的企业文化精髓，并和本企业文化中原有的优秀成分相融合，并要注意企业内新旧文化的更替和协调。

二、企业文化的构建方法

企业文化的构建方法体现在企业文化的构建步骤中，应该遵循企业文化的构建原则进行企业文化的构建。企业文化的构建内容主要包括:企业目标、企业宗旨和企业精神。

1.企业目标的设置。企业目标是指企业通过努力而希望获得的成果。首先，确立企业共同价值观，这是构建企业目标的前提，价值观是判断事物重要性先后顺序的标准，如“质量第一，顾客至上”。员工的共同价值观是企业目标的核心，企业应该在员工中确立集体主义的共同价值观，把集体、社会、国家的利益看得高于自身的利益、企业的利益，且能够用共同的信念指导统一的行动。其次，确定企业最高目标，企业最高目标是全体员工共同价值观的集中体现。企业应该把对国家、社会的贡献作为本企业的最高目标，如海尔集团把“创造中国的世界名牌”作为企业的最高目标。再次，完善企业的目标系统，在企业最高目标下面，要构建将企业的经济动机与社会责任相结合的多目标体系，包括市场、技术进步与发展、社会责任等方面。

2.企业经营宗旨的构建。企业经营宗旨是企业作为社会经济单位，对其所承担的、对内和对外的义务而向社会做出的公开承诺，它反映了企业对待社会义务的、主观上的基本态度，从而反映企业存在的社会价值。是为实现最高目标所指定的企业方针和企业政策，是最高目标在企业社会义务方面的具体反映。表达企业对履行自身社会责任的决心和信心。企业宗旨是企业理念的一个组成要素，对内它是为履行社会职责而对全体员工发出的总动员，是引导和规范企业及员工行为的强大思想武器；对外它是企业向社会发出的宣言，是引导消费者和社会公众的一面旗帜。企业宗旨的内涵要阐明：企业增值活动、产品或产业、客户或市场、企业的贡献。构建企业经营宗旨时也要反映企业所在行业的特点、突出本企业的特点。

3.企业精神的构建。企业精神是对企业现有观念意识、行为方式中积极因素的总结、提炼和倡导，它随着企业的发展逐步形成并固化。构建企业精神首先要体现时代精神、体现现代化大生产对企业员工的要求，要广泛听取员工的意见，从企业的英雄人物身上汲取思想和行为的精华，要站在企业发展全局的高度概括企业精神，反映企业最先进的管理水平，要反映出企业的团结协作、开拓创新、追求卓越的精神风貌。

三、企业文化的构建过程

企业文化的构建过程是将企业文化的各个构成要素有机的链接为一个整体的过程。

1.构建表层文化。表层文化是企业的物质层文化，代表着企业的形象。应该从以下方面着手：重视开发，使技术与产品不断创新；在潜移默化中培养员工的集体意识;开展典礼、仪式教育，加强企业文化的渗透,增强职工归属感与荣誉感;树立企业精神人物，选拔奖励各类优秀人员，建立员工学习的榜样。通过构建企业文化的基本层面，树立企业的良好形象。

第9篇：企业经营宗旨范文

1本规范旨在通过制定企业企划部门业务标准和管理标准，规范企业企划部的策划行为，以发挥企划部门在企业创新体制中的核心作用。

1.2本规范旨在全面提高企划部的策划业务水平和部门管理水平，进而提高企业整体的策划与创新能力，建立与保持市场竞争优势，实现企业可持续性发展。

1.3取得本规范(水平)认证是企业企划部策划与创新能力的证明，同时，有利于企业之间在策划业务领域中的信任、交流与合作。

2适用范围

2.1本规范适用于企业企划部业务和管理体系的建立、实施2.2本规范适用于企业经营范畴，不适用于知识产权领域中的发明、实用新型和外观设计的创造过程。

3引用标准

本规范引用世界商务策划师联合会（WBSA）企业企划部规范。

4定义

本规范采用以下定义

4.1创新体制

为实现创新而形成的观念、政策、制度和管理模式的总和。

4.2企业

提供某种产品或服务，以赢利为目的的经济组织。

4.3经营

决策和管理的统一。

4.4决策

正确的判断，并发出命令。

4.5管理

实现决策目标的的过程和手段。

4.6策划

企业为了谋求生存与发展的最佳环境和市场竞争的必要优势而进行的创新性思维活动，是创新决策过程。

4.7创新

相对于历史最高水平,相对于一定时间或空间，实现新突破的智力创造活动。

注：

（1）创新必须是有助于企业良性发展；

（2）创新必须是有别于通常作法，但不排除通常作法的新组合；

（3）创新必须是直接或间接的使企业获得预期效益；

（4）创新必须具有可操作性。

4.8企划

企业的策划。

4.9企划部

负责企业策划的职能部门。

注:

企划部还包括一类具有策划职能的部门，如市场部、投资部、项目部、发展部、营销部、公关部等。企划部是在企业整体推进阶段的部门名称。

4.10企划案

企业策划方案，是策划的文件化结果。

4.11可行性研究报告

对策划案可行性进行论证并得出结论的文件。

4.12实施计划

策划方案的具体操作程序的说明性和命令性文件。

4.13创新能力

实现创新的条件和水平。

4.14可持续性发展

长期、稳定、良性的发展状态。

4.15创新宗旨

创新的指导思想和基本原则。

4.16创新理念

决策者所倡导的创新思想的内核。

4.17主营业务

规模或收入占优的主要经营业务。

4.18产业知识

某一产业的市场状况、行业标准、管理方式、技术原理，生产工艺、营销手段等方面的知识体系。，全国公务员共同天地

4.19资源配置

领导者为完成某项任务，通过权力为执行者提供的人力、资金、设备、方法等方面的支持。

4.20判断能力

进行系统比较，认清事物本质并得出正确结论的能力。

4.21整理能力

通过信息收集和处理,为决策提供客观素材的能力。

4.22决策基础

由政治、经济、文化、科技信息构成的决策背景。

4.23过程性文件

企业关于企划和企划部的所有正式批准性文件。

4.24标识

为了鉴别而做出的独特标志。

5企划部规范要求

5.1企业创新宗旨

5.1.1企业最高管理者应提出企业创新宗旨，并以正式文件形式，创新宗旨应体现企业的创新理念或创新精神，并与企业宗旨保持一致。

5.1.2企业应确保各级管理人员都理解企业的创新宗旨，并坚决贯彻执行。

5.1.3企业应制定和《企划手册》（见5.8），以确保创新宗旨在本企业得到体现。

5.2企划组织体系

5.2.1在企业高级管理层中应指定一名管理者分管企划工作，并主管企划部。

5.2.2企业应以正式文件决定成立企划部，并说明企划部的职责与权限,与其他部门的相互关系，人员或岗位设置。

5.3企划部职责与权限

企划部是企业策划业务的归口部门，是企业的决策参谋机构，其主要任务是通过企划和企划的实施保持企业的可持续性发展。

5.3.1编制企业策划年度工作计划并实施年度工作计划

主要内容包括年度策划课题、课题的组织实施、完成期限和工作标准。以是否关系到企业生存与实质性发展为依据，将课题分为重大课题和一般课题。

5.3.2进行策划并编制企划案

结合决策和创意，为企业进行策划并编制策划方案，策划的主要类别包括企业战略策划、企业生态策划、企业融资策划、企业管理策划、企业营销策划等。企划案主要包括课题的提出、创意设计、策划描述、策划总结和实施建议。

5.3.3编制可行性研究报告

根据决策，为策划项目编制可行性研究报告。可行性研究报告主要包括法律可行性报告、技术可行性报告、市场可行性报告、营销可行性报告、操作可行性报告和财务分析报告，并附带调查报告等支持性文件资料。

5.3.4编制项目实施计划

根据决策，为决定实施的项目编制实施计划，实施计划主要包括背景与目的、目标与任务、组织与分工、方法与步骤、接口与程序、检查与奖罚，以及计划的动态控制说明等内容。计划的支持性文件是策划方案，可行性研究报告，及其相关资料。

5.3.5发现潜在和现实的危机并提出预防和消除的意见

对企业经营过程中任何一个方面出现的危机或它的可能，包括项目计划实施过程，都应及时指出它的存在并提出消除和预防的意见，对关系到企业生存的重大危机应以书面形式直接向最高管理者提出。

5.3.6培育和发展企业创新机制

通过制度建设和适当的培训，在企业内部建立起鼓励创新的制度体系，逐步形成企业内部全员的创新意识和氛围。

5.3.7负责企业专家系统的建立、维护和使用

根据企业决策的实际需要，建立企业的专家系统，为企业决策提供高水平的专业指导和公正性的评判，应定期的与专家进行信息交流，必要时可采取协议方式聘请顾问、接受咨询或专题评审。

5.4企划部岗位设置与岗位标准

5.4.1企划部设置经理(部长)、主管、企划员三级岗位，人员数量配比分别为1：2：3，企业可根据自身规模、发展阶段和业务重点配备人员，至少应采取主管一人制。

5.4.2企划部岗位标准

5.4.2.1经理

（1）主持部门工作的组织领导能力;

（2）WBSA商务策划师的业务水平；

（3）业内专家的知识和经验；

（4）突出的创新能力。

5.4.2.2主管

（1）WBSA助理商务策划师的业务水平；

（2）企业主营业务的产业知识；

（3）突出的判断能力。

5.4.2.3企划员

（1）WBSA企划员的业务水平；

（2）企业主营业务的一般性知识；

（3）突出的整理能力。

5.5企划部业务流程

5.5.1策划课题的提出

策划课题可以由决策层、管理层、专家系统或企划部提出，重大课题应以企业正式文件形式下发给企划部。

5.5.2创意与企划案

企划部应针对课题进行创意，并编制企划案。

5.5.3第一轮决策

决策层应对企划案作出第一轮决策，决策方式可采取会议式或审批式，决策的程度限定在是否进行可行性研究论证。

5.5.4可行性研究

企划部根据决策意见，编制可行性研究报告，有关职能部门应邀参与研究和编制。

5.5.5第二轮决策

5.5.5.1决策层应对可行性研究报告作出第二轮决策，决策方式是会议制，形成会议纪要或正式文件，决策程度限定在是否实施并制定实施计划。

5.5.5.2会议纪要或正式文件应对实施计划中的主要目的、组织保证、基本步骤和资源配置等内容作出原则性说明。组织保证应明确总负责人、责任部门和配合部门，以及相互之间的接口关系。

5.5.6实施计划

企划部根据第二轮决策，组织或参与编制实施计划，经最高管理者审批之后以企业文件形式下发并正式实施。

5.5.7动态控制

5.5.7.1在计划实施过程中，企划部应发挥指导、协调、检查、纠正的作用，并按5.3.5的规定行使职权；如果决策文件指定企划部为计划实施的责任部门，企划部还应承担组织和推动的责任。

5.5.7.2实施计划如需重大修改时，应重新执行两轮决策程序，并及时通知有关部门。

5.5.7.3企划部对计划实施情况进行记录并保存记录。

5.6企划部岗位业务流程

5.6.1整理

整理工作主要由企划员负责。

5.6.1.1工作内容：整理信息，提供决策基础。

5.6.1.2工作要求：如实地反映客观事实，有序地排列客观事实，有意地组合客观事实，为决策提供客观素材。

5.6.1.3主要工作方法：收集、调查、排列、组合和统计。

5.6.2判断

判断工作主要由企划主管负责。

5.6.2.1工作内容：对决策基础提供的信息进行全面比较，形成初步的策划方案和一般性结论。

5.6.2.2工作要求：全面系统地比较，分清优势与劣势，认定事物的本质，初步判定策划的价值。

5.6.2.3工作方法：比较、归纳、否定和提炼。

5.6.3创新

创新工作主要由企划部经理负责。

5.6.3.1工作内容：依据决策基础和初步的策划方案，在物质性、利益性、信息性和时间性四个方面实现新的突破，并形成可报批的策划方案。

5.6.3.2工作要求：体现新颖性、精密性和可行性。

5.6.3.3主要工作方法:经验整合、内部互动、同类借鉴和专家会诊。

5.7规范的认证

凡执行本规范的企业企划部，均可申请本规范（水平）认证，通过授权机构审批后，由WBSA颁发《企划部门水平证书》。

5.7.1由负责推广WBSA规范的国家或地区的代表机构负责本国或本地区的认证审批，同时报WBSA备案。

5.7.2由代表机构授权的认证审核机构负责认证的审核工作，审核结果报代表机构审批。

5.7.3由代表机构授权的认证咨询机构负责认证的咨询工作，咨询结果以推荐意见书的形式报认证审核机构。

5.7.4申请认证的企业应在认证咨询机构指导下，进行本规范的符合性内部审核。

5.7.5认证审核的内容：企业企划手册，已完成或正在实施中的两项重大课题的企划案，过程性文件。

5.7.6认证审核的主要方式：询问、听取、查阅、现场考察。

5.8企划手册

5.8.1《企划手册》是由企业自行编制的保证企划有效运行的管理性文件，是企业创新体制文件化的基本形式。

5.8.2《企划手册》应覆盖本规范的所有要素，是本规范在企业中的具体化操作性文件。

5.8.3《企划手册》的四个组成部分：

（1）企业创新宗旨；

（2）企划组织机构；

（3）执行本规范的操作性规定；

（4）与企划有关的各项规章制度。

5.8.4《企划手册》由企划部编制，主管领导审核，最高管理者批准，并以公司正式文件下发有关部门。

5.9培训

5.9.1一般要求：企业对从事策划与创新业务的人员都应该进行培训。

5.9.2特殊要求：企划部人员应参加WBSA专业培训，通过个人认证，取得相应的水平证书。

5.9.3培训的内容主要包括：企业企划手册、本规范、企划原理与实务、经营创新理论与实践。

5.10企划部文件管理

5.10.1文件和资料内容：

（1）企划手册；

（2）过程性文件;

（3）企划部编制的所有企划案、可行性研究报告，实施计划及相关附件；

（4）企划部执行本规范所作的有关记录;

（5）企划部各项规章制度;

（6）适当的外来文件，如本规范文本，WBSA认证规范文本，与本行业有关的重要法规等。

5.10.2文件和资料管理要求

（1）由企划员或其他专人负责管理；

（2）标识、分类、编号、编写目录，发放时应履行批准和登记手续，登记原件和复印件的发放数量和发放范围，借阅的期限；

（3）对失效或作废的文件应清晰标识，及时撤出并另行存放；

（4）保密性文件和资料可分为"重要机密"和"机密"两类，并对其实行标识、登记、发放和发放后的监控，对存于电脑等电子载体的文件和资料应设置保密程序。

5.11企划部文化建设和制度建设

5.11.1以本企业倡导的创新宗旨为核心，以本企业企划的行业特征为依托，以鼓舞本部门勇于创新的团队精神为目的，以本部门全体员工的共识为基础，构筑本部门的文化，并成为企业文化有机的组成部分。

5.11.2企划部文化建设应形成文件化的结果，并不断调整、充实和完善，以适应企业和本部门不同阶段发展的需要。

5.11.3企划部应建立行之有效的各项规章制度，主要包括方案报审制度、档案管理制度、保密制度、微机管理制度、网络管理制度、学习培训制度、奖罚制度。

6．本规范用词说明，全国公务员共同天地

6.1执行本规范条文时，对于要求严格程度的用词说明如下：

（1）表示很严格，必须这样作的用词：正面用词采用"应"；反面作词采用"不应"或"不得"。