公司员工保险管理制度精选(九篇)
第1篇：公司员工保险管理制度范文
关键词：人力资源管理；教育培训；激励机制；绩效管理
随着保险业的开放和外资保险公司的进入，中国保险公司面临的是资本实力、业务、客户、技术和人才等方面的强大竞争，而人才是保险业竞争的根本。怎样应对保险市场的人才竞争，如何采取相应的对策和措施，尽快改革人力资源管理体制，这是关系到中国保险业繁荣发展的大事。
一、中国保险业人力资源开发与管理的必要性
1.人才是市场竞争中取胜的决定因素保险公司作为知识、技术、智力密集型企业，人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要，是在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因素。我国加入世界贸易组织以后，国际大型跨国保险公司加快在我国的网点布局和本土化进程，其管理和业务人才主要来自于我国的保险行业。在各方对人才需求大量增加，而我国中高级保险人才又相对匮乏的情况下，对人才的争夺就可想而知了。保险公司能否在人才竞争中取得先机，将成为其在市场竞争中胜败的关键。
2.人才是建立现代企业制度的重中之重保险公司现代企业制度的建立离不开人才的支持，尤其是懂得现代企业制度组织和运营的人才支持。保险公司现代企业制度的设计既要满足产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学等现代企业制度的一般特征，也要结合保险公司现实的行业特点、产权结构、经营规模等实际情况，因而不但需要通晓企业管理理论和实务的人才，更需要通晓国际保险公司经营和管理惯例的人才。
二、目前我国保险公司人力资源管理中存在的问题
1.保险人才供不应求
我国目前保险从业人员有120万人，但整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程，而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前我国各方面的保险人才都严重不足，尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺。
2.保险公司缺乏竞争激励机制
从某种角度讲，人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。只要激发人才主体的内在动力，充分调动其积极性、主动性和创造性，人才才能不断增值。除了在工资收入、各种福利等物质方面需要外，员工的精神需要也是不可或缺的，这一点主要体现在个人发展和对成功的需要上。但目前保险公司中合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥。
3.保险人才的正常流动受到限制
保险人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险人才供不应求的格局必然引致保险人才在不同保险公司间的流动，但是这种正常流动却受到部分保险公司人为的限制。他们一方面不积极采取应对措施留住保险人才，另一方面对即将离去的保险人才加以种种阻挠，阻碍了其正常发展。
三、新形势下保险公司人力资源竞争形势分析
1.外资保险公司涌入后人才竞争将日趋激烈
随着中国加入WTO和保险市场的进一步开放，外资保险公司诱人的发展前景、培训机会、先进的管理体制和高薪，对保险业内人士具有相当的吸引力。随着业务竞争的升级，对高层次、专业性保险人才的需求越来越强烈。如果保险公司现有人才流动、保险潜在人才流失问题不解决，那么中国保险公司难以与外资保险公司竞争。
2.保险业经营环境变化对队伍素质提出挑战
当前，保险专业人才的匮乏，将是制约我国未来保险业发展的最严峻的挑战之一。这既表现在现有人才缺乏和外资保险公司进入后日趋激烈的“人才战”，还表现在现行的保险教育观念、教学计划、课程设置和师资状况等有待实现根本性转变。
3.人才竞争向专业化和复合型的竞争趋势发展
其特点有二：一是人才的需求趋向专业化，市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展，人才发展本身也朝专业化方向提升。二是专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移，使人才专业的门类更加齐全，专业之间相互融合、渗透，人才向一专多能发展。
四、我国保险公司人力资源管理应采取的措施
1.建立高素质的保险公司员工队伍
（1）要建设具有先进性的领导班子。优秀领导者对保险公司至关重要。保险公司的领导者需要在企业经营环境不确定的条件下发挥领导决策作用，需要引导企业依法经营，提供具有竞争力的优质服务，完善高效的经营机制，同时有效地运用人力资源管理方面都发挥着举足轻重的作用。一般企业要发展壮大，后进企业要摆脱困境，都要求这个企业的领导者必须是优秀的。
（2）要用先进的企业文化凝聚干部员工。保险公司作为金融服务性企业，要确立以人为本的企业文化，实行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各种潜能的发挥置于管理的首位。通过实施文化管理，确立企业共同遵循的价值观和行为方式，大力弘扬企业精神，引导全体员工为实现统一、明确的目标而做到同心同德，步调一致。保险公司要建立具有人性化、科学化的激励机制，既考虑人才的物质需求，又考虑人才的精神需求，创造一个尊重员工的环境，对员工实行非强制性的激励和约束。保险公司要发扬民主精神，保持管理层与员工之间的经常交流，管理层能够认真听取员工意见，满足员工自我实现的欲望，使员工体会到自己参与创造企业的价值，从而更充分的发挥主观能动性和创造性。
（3）要全面提升员工的业务素质，建立培训开发制度。在新的形势下，培训不仅仅是为了使员工适应工作的需要，而且是帮助员工提升自我价值的一种渠道，是公司人力资源开发和管理的一个重要组成部分。首先应加强对新员工的培训，开发、培训和使用他们的潜力；其次保险公司要以高等院校为依托，培养所需的保险事业人才。
（4）要积极营造使人才脱颖而出的氛围。一个公司能否充满活力、奋发向上，关键在于它能否激发员工的热情和才智。新形势下的人事工作应当建立激励、开发、培养员工的主动性和创造性的人力资源管理模式，建立一整套完整的激励约束机制。首先，要扩大激励竞争的用人机制。其次，要建立科学的激励、考核机制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影响力吸引人才，用好人才。
2.建立公司与员工个人发展相结合的激励与约束机制
（1）竞争激励。竞争是激励的重要手段。竞争机制会使员工处于激发的状态之中，让人产生一种紧迫感和激励感，强化员工永不满足，促使人才整体素质不断提高。
首先在用人制度上企业应在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制，同时，根据企业发展的需要，真正实现以市场为基础配置人才资源。通过规范的契约形式，明确双方的权利义务，规范双方的行为，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。
其次在选拔任用制度上推行竞聘上岗，将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。重点在领导、管理人员的选拔任用上推行竞聘上岗，一方面激活管理人员队伍，使在岗人员既有被淘汰的压力，更有提高素质、努力工作的动力，激发他们的奋发进取精神；另一方面为更多更优秀的人才走上领导、管理岗位提供了可能，拓宽选人用人视野，发现和掌握一批素质较高、潜力较大，有培养前途的年轻后备管理人员。
（2）考核激励。考核的有效性直接关系到考核的质量，最大限度地激发管理者的主观能动性是考核的关键。首先，要设定科学的考核标准。从工作实际出发，设置考核项目和考核指标，明确考核内容和考核程序，以工作实绩为重点的考核评价体系。在方式上，实施分类量化考核，区别对象，实施不同的考核办法，以分类量化考核的方式考核业绩，以多方评价的方式考核综合素质。在时效上，尽量缩短考核周期，实施动态考核，提高时效性。其次，要认真组织实施。实施阶段要充分准备，精确操作，深入分析，保证结果的准确性，为领导和管理人员岗位调整提供客观、公正的依据。最后，要实施有效的激励。将考核结果作为激励管理者的重要依据。实施物质激励和精神激励，同时要体现考核的严肃性和公正性，发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用，增强对管理者的激励力度。
（3）薪酬激励。保险公司应建立市场化的用人机制，认真建立市场化的薪酬制度。确定合理薪酬是激励员工必不可少的手段，必须建立起一种把员工同企业发展前景紧密联系在一起的共担风险、共享收益的新型分配机制。保险公司要想留住人才，就必须加大对内部分配制度的改革力度，提高企业薪酬政策上的外部竞争力。在企业内对各个层级要实行差异化激励政策，根据员工的岗位、贡献和绩效确定不同的薪酬待遇，员工薪金要与超额利润贡献、业绩增长、风险收益、市场满意度等考核指标挂钩，适当拉大收入差距。保险公司应努力探索附属于人才资源的管理要素、技术要素参与企业收益分配的途径和手段，使之系统化、制度化。另外保险公司还要完善企业年金的激励制度。企业年金是在基本养老保险的基础上，根据企业效益，按照自愿、量力的原则，自主建立的补充养老保险制度，是企业薪酬管理的重要组成部分。它与工资、奖金及其他福利计划一起构成了“一揽子薪酬”，成为吸引人才的重要手段，而且它所具有的长期激励和保障功效，是其他法定外福利措施所难以达到的。
参考文献：
[1]李殿君。保险企业制胜要素[M].北京：中国金融出版社，2003.
[2]郭芬，李颖。经济全球化下中国保险业人力资源的开发与管理[J].理论探讨，2002（5）。
[3]代莎，李伟。浅析我国人力资源管理中存在的问题[J].沿海企业与科技，2005（10）。
[4]李万春。浅析我国人力资源管理的现状与对策[J].延安教育学院学报，2005（9）。
[5]陈翠美。建立企业人力资源管理的三大激励机制[J].发展研究，2005（8）。
[6]吴战波。保险公司人力资源管理研究[J].中南林学院学报，2004（12）。
[7]陈璐。加强人力资源管理培养、吸引、留住保险人才[J].保险话题，2002（2）。
第2篇：公司员工保险管理制度范文
关键词：人力资源管理；教育培训；激励机制；绩效管理
随着保险业的开放和外资保险公司的进入，中国保险公司面临的是资本实力、业务、客户、技术和人才等方面的强大竞争，而人才是保险业竞争的根本。怎样应对保险市场的人才竞争，如何采取相应的对策和措施，尽快改革人力资源管理体制，这是关系到中国保险业繁荣发展的大事。
一、中国保险业人力资源开发与管理的必要性
1.人才是市场竞争中取胜的决定因素保险公司作为知识、技术、智力密集型企业，人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要，是在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因素。我国加入世界贸易组织以后，国际大型跨国保险公司加快在我国的网点布局和本土化进程，其管理和业务人才主要来自于我国的保险行业。在各方对人才需求大量增加，而我国中高级保险人才又相对匮乏的情况下，对人才的争夺就可想而知了。保险公司能否在人才竞争中取得先机，将成为其在市场竞争中胜败的关键。
2.人才是建立现代企业制度的重中之重保险公司现代企业制度的建立离不开人才的支持，尤其是懂得现代企业制度组织和运营的人才支持。保险公司现代企业制度的设计既要满足产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学等现代企业制度的一般特征，也要结合保险公司现实的行业特点、产权结构、经营规模等实际情况，因而不但需要通晓企业管理理论和实务的人才，更需要通晓国际保险公司经营和管理惯例的人才。
二、目前我国保险公司人力资源管理中存在的问题
1.保险人才供不应求
我国目前保险从业人员有120万人，但整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程，而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前我国各方面的保险人才都严重不足，尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺。
2.保险公司缺乏竞争激励机制
从某种角度讲，人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。只要激发人才主体的内在动力，充分调动其积极性、主动性和创造性，人才才能不断增值。除了在工资收入、各种福利等物质方面需要外，员工的精神需要也是不可或缺的，这一点主要体现在个人发展和对成功的需要上。但目前保险公司中合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥。
3.保险人才的正常流动受到限制
保险人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险人才供不应求的格局必然引致保险人才在不同保险公司间的流动，但是这种正常流动却受到部分保险公司人为的限制。他们一方面不积极采取应对措施留住保险人才，另一方面对即将离去的保险人才加以种种阻挠，阻碍了其正常发展。
三、新形势下保险公司人力资源竞争形势分析
1.外资保险公司涌入后人才竞争将日趋激烈
随着中国加入WTO和保险市场的进一步开放，外资保险公司诱人的发展前景、培训机会、先进的管理体制和高薪，对保险业内人士具有相当的吸引力。随着业务竞争的升级，对高层次、专业性保险人才的需求越来越强烈。如果保险公司现有人才流动、保险潜在人才流失问题不解决，那么中国保险公司难以与外资保险公司竞争。
2.保险业经营环境变化对队伍素质提出挑战
当前，保险专业人才的匮乏，将是制约我国未来保险业发展的最严峻的挑战之一。这既表现在现有人才缺乏和外资保险公司进入后日趋激烈的“人才战”，还表现在现行的保险教育观念、教学计划、课程设置和师资状况等有待实现根本性转变。
3.人才竞争向专业化和复合型的竞争趋势发展
其特点有二：一是人才的需求趋向专业化，市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展，人才发展本身也朝专业化方向提升。二是专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移，使人才专业的门类更加齐全，专业之间相互融合、渗透，人才向一专多能发展。
四、我国保险公司人力资源管理应采取的措施
1.建立高素质的保险公司员工队伍
（1）要建设具有先进性的领导班子。优秀领导者对保险公司至关重要。保险公司的领导者需要在企业经营环境不确定的条件下发挥领导决策作用，需要引导企业依法经营，提供具有竞争力的优质服务，完善高效的经营机制，同时有效地运用人力资源管理方面都发挥着举足轻重的作用。一般企业要发展壮大，后进企业要摆脱困境，都要求这个企业的领导者必须是优秀的。
（2）要用先进的企业文化凝聚干部员工。保险公司作为金融服务性企业，要确立以人为本的企业文化，实行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各种潜能的发挥置于管理的首位。通过实施文化管理，确立企业共同遵循的价值观和行为方式，大力弘扬企业精神，引导全体员工为实现统一、明确的目标而做到同心同德，步调一致。保险公司要建立具有人性化、科学化的激励机制，既考虑人才的物质需求，又考虑人才的精神需求，创造一个尊重员工的环境，对员工实行非强制性的激励和约束。保险公司要发扬民主精神，保持管理层与员工之间的经常交流，管理层能够认真听取员工意见，满足员工自我实现的欲望，使员工体会到自己参与创造企业的价值，从而更充分的发挥主观能动性和创造性。
（3）要全面提升员工的业务素质，建立培训开发制度。在新的形势下，培训不仅仅是为了使员工适应工作的需要，而且是帮助员工提升自我价值的一种渠道，是公司人力资源开发和管理的一个重要组成部分。首先应加强对新员工的培训，开发、培训和使用他们的潜力；其次保险公司要以高等院校为依托，培养所需的保险事业人才。
（4）要积极营造使人才脱颖而出的氛围。一个公司能否充满活力、奋发向上，关键在于它能否激发员工的热情和才智。新形势下的人事工作应当建立激励、开发、培养员工的主动性和创造性的人力资源管理模式，建立一整套完整的激励约束机制。首先，要扩大激励竞争的用人机制。其次，要建立科学的激励、考核机制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影响力吸引人才，用好人才。
2.建立公司与员工个人发展相结合的激励与约束机制
（1）竞争激励。竞争是激励的重要手段。竞争机制会使员工处于激发的状态之中，让人产生一种紧迫感和激励感，强化员工永不满足，促使人才整体素质不断提高。
首先在用人制度上企业应在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制，同时，根据企业发展的需要，真正实现以市场为基础配置人才资源。通过规范的契约形式，明确双方的权利义务，规范双方的行为，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。
其次在选拔任用制度上推行竞聘上岗，将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。重点在领导、管理人员的选拔任用上推行竞聘上岗，一方面激活管理人员队伍，使在岗人员既有被淘汰的压力，更有提高素质、努力工作的动力，激发他们的奋发进取精神；另一方面为更多更优秀的人才走上领导、管理岗位提供了可能，拓宽选人用人视野，发现和掌握一批素质较高、潜力较大，有培养前途的年轻后备管理人员。
（2）考核激励。考核的有效性直接关系到考核的质量，最大限度地激发管理者的主观能动性是考核的关键。首先，要设定科学的考核标准。从工作实际出发，设置考核项目和考核指标，明确考核内容和考核程序，以工作实绩为重点的考核评价体系。在方式上，实施分类量化考核，区别对象，实施不同的考核办法，以分类量化考核的方式考核业绩，以多方评价的方式考核综合素质。在时效上，尽量缩短考核周期，实施动态考核，提高时效性。其次，要认真组织实施。实施阶段要充分准备，精确操作，深入分析，保证结果的准确性，为领导和管理人员岗位调整提供客观、公正的依据。最后，要实施有效的激励。将考核结果作为激励管理者的重要依据。实施物质激励和精神激励，同时要体现考核的严肃性和公正性，发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用，增强对管理者的激励力度。
（3）薪酬激励。保险公司应建立市场化的用人机制，认真建立市场化的薪酬制度。确定合理薪酬是激励员工必不可少的手段，必须建立起一种把员工同企业发展前景紧密联系在一起的共担风险、共享收益的新型分配机制。保险公司要想留住人才，就必须加大对内部分配制度的改革力度，提高企业薪酬政策上的外部竞争力。在企业内对各个层级要实行差异化激励政策，根据员工的岗位、贡献和绩效确定不同的薪酬待遇，员工薪金要与超额利润贡献、业绩增长、风险收益、市场满意度等考核指标挂钩，适当拉大收入差距。保险公司应努力探索附属于人才资源的管理要素、技术要素参与企业收益分配的途径和手段，使之系统化、制度化。另外保险公司还要完善企业年金的激励制度。企业年金是在基本养老保险的基础上，根据企业效益，按照自愿、量力的原则，自主建立的补充养老保险制度，是企业薪酬管理的重要组成部分。它与工资、奖金及其他福利计划一起构成了“一揽子薪酬”，成为吸引人才的重要手段，而且它所具有的长期激励和保障功效，是其他法定外福利措施所难以达到的。
参考文献：
[1]李殿君。保险企业制胜要素[M].北京：中国金融出版社，2003.
[2]郭芬，李颖。经济全球化下中国保险业人力资源的开发与管理[J].理论探讨，2002（5）。
[3]代莎，李伟。浅析我国人力资源管理中存在的问题[J].沿海企业与科技，2005（10）。
[4]李万春。浅析我国人力资源管理的现状与对策[J].延安教育学院学报，2005（9）。
[5]陈翠美。建立企业人力资源管理的三大激励机制[J].发展研究，2005（8）。
[6]吴战波。保险公司人力资源管理研究[J].中南林学院学报，2004（12）。
[7]陈璐。加强人力资源管理培养、吸引、留住保险人才[J].保险话题，2002（2）。
第3篇：公司员工保险管理制度范文
关键词：财产保险；激励机制；人力资源管理
在市场经济条件下，竞争越来越激烈，保险公司要在竞争中谋求发展，人才至关重要，而复合型人才是保险公司发展的基本条件，也是决定保险公司竞争力的重要因素。那么如何留下人才，使用好人才，就需要有合理有效的人才激励机制，激励机制对于激发员工的工作积极性有着重要的作用，对拓展保险公司业务有着积极的意义，是保险公司发展的最重要管理手段之一。以下笔者对人力资源管理中运用激励机制的作用以及如何运用激励机制调动保险公司员工的积极性等有关问题进行分析探讨。
一、人力资源管理中运用激励机制的作用
（一）充分调动员工的工作积极性。保险公司工作人员的积极性是保险公司保证业务来源的重要指标之一，所以保险公司在发展中要充分利用激励机制调动员工的工作积极性，促进员工的潜力得到发挥，为提高公司的经济效益提供给动力和保障。保险公司的领导层应当通过合理有效的激励手段来确保激励机制得到有效发挥，实现人力资源的最优管理，提升员工的工作效率，保证公司业务稳健持续发展。
（二）提高员工的整体素质水平。保险从业人员的能力发挥对公司的经营管理有着很大的影响，要想保证员工的能力得到极致的发挥，就要通过合理有效的激励机制来保证员工的期望得到满足，提升公司人力资源管理的整体水平。合理有效的激励机制能对员工的趋向行为进行调节，从根本上提升员工的工作动力，促使员工自觉地提升个人素质，从而提升整体素质水平。
（三）提高员工的工作绩效。当前我国社会经济的发展环境日益复杂多变，保险公司要在激烈的竞争中求得稳健发展，就要通过高绩效来实现，而保险公司的绩效发展，关键是人员的潜能得到发挥，因此需要通过有效的激励机制来促进员工发挥潜能，为保险公司在竞争中增添动力支持。
二、运用激励机制的有效对策
（一）综合各方面应用不同的激励机制。保险公司人力资源管理有着不同的方式，各个保险公司应当结合自身的特征而选择适合自己的有效的激励机制，同时保险公司还应当在人力资源管理中构建相应的规章制度，促使保险公司形成自己的企业文化，使文化成为全体员工内心的精神动力。保险公司需通过不同的激励措施，激发员工的工作积极性和创造性，促进公司实现快速发展。对于已经实行激励机制的保险公司，还应当进行完善和创新，综合运用物质奖励和非物质奖励等各种奖励措施，为员工创造一个公平、公开、公正的竞争环境，提升员工荣誉感、归属感，让员工找到家的感觉，只有这样才有助于提高员工的工作效率，促进公司业务发展。
（二）将激励机制明确化和公开化。保险公司对员工有细化的业务绩效考核及奖励方案，对成绩好的员工进行明确的奖励，对不好的员工进行严格的惩罚，这样的激励方式能够使优秀的员工在心理上得到满足，也能提升业务较差的员工的工作积极性。保险公司在每年进行考核时，对表现优异的员工进行奖励，对工作人员的表现行为进行量化的指标考核和客观明确的评判标准，让员工可以通过标准约束自己的行为，提高自己的工作效率和效益，促进公司业绩的不断提升。财产保险公司只有在构建激励机制时以明确和公开的标准对员工进行激励，才能使员工对自己的工作目标更加明确，才能更大程度的发挥自己的潜能，在工作上取得更大的成就，从而促进保险公司业绩的提高。
（三）将激励机制系统化和科学化。保险公司的员工在工作中能否全面的发挥潜能，对保险公司的发展具有重要意义，所以保险公司要将员工培训作为重要的管理手段，这就需要通过有效的人力资源管理措施来对员工进行激励。激励措施中为优秀员工提供专业领域的培训是一种有效的激励手段，不但可以提高员工的整体素质和工作水平，还能提高员工的忠诚度和归属感，是一种同时具有物质奖励和精神奖励的双重激励措施。从保险公司员工的角度来看，综合业务素质高的员工对自身的业务素质提高也会非常重视，所以他们对公司的激励机制中的培训机会也会非常重视。保险公司的培训计划和实施情况对于保险公司的发展有着至关重要的作用，关系着保险公司的长远发展，保险公司在组织员工培训时要注重综合业务素质、业务能力和理论知识方面的培养。
（四）激励机制的功能要有差别性。保险公司在构建激励机制时要结合公司的具体特征，根据设置的不同部门、不同职位、不同岗位等进行有差别有区分的激励方式进行激励，这样的安排主要是为了符合不同需要制定不同的激励对策。保险公司激励机制的功能是与不同岗位的员工的发展目标、岗位环境以及不同员工的兴趣爱好等息息相关的，财产保险公司在人力资源管理中运用激励机制需要根据这些差别确定不同的激励方式，从而实现不同的激励目标。对于员工层，保险公司的领导层应当运用有效激励机制进行全面综合的引导，并配合以短期物质激励和长期精神激励共同对员工进行奖惩，从而多角度、全方面的为不同员工提供有效的合理的需求；对于管理层，保险公司的领导需要以发挥管理层的管理职能为重点，通过股权奖励等手段激励管理层人员不断改进自己的管理方法，提升工作绩效，优化管理水平，为促进公司发展进步做出更多的努力，提高其对公司发展的责任意识。财产保险公司的发展中，人力资源管理占有重要地位和作用，是为保险公司提供人才支持和动力源的重要前提条件，财产保险公司人力资源管理中运用激励机制的方法对策还有很多，这些对策方法的运用要根据不同情况做出具体的运用，还要结合实践不断进行改进和创新，为保险公司的人力资源管理提供更多的支持。
三、结语
综上所述，保险公司的员工要不断的努力工作，提高工作积极性和工作效率才能为保险公司的发展创造更大的价值，才能实现与公司的共同进步。从保险公司角度，要想发挥员工的潜能，为公司发展提供动力支持，就要充分的调度员工的工作积极性和工作热情，这就需要通过构建科学有效的人力资源管理手段，制定符合公司的有效的激励机制，运用多种形式奖惩方案，全面科学的奖励优秀员工，以模范的力量带动和激励其他稍差员工，更大范围的促进保险公司员工积极努力的提高工作效益，为保险公司的发展贡献力量，确保保险公司在激烈的市场竞争中长远的发展，提升业务规模。
参考文献：
[1] 孙靓.浅谈企业人力资源管理的激励机制[J].江苏商论，2010（08）：188189.
[2] 孟萌.论企业入力资源管理中的激励机制[J].商业文化（学术版），2010，10（08）：148149.
第4篇：公司员工保险管理制度范文
国有保险公司重组改制后，如何按照制度要求，继续推进企业转换经营机制，深化劳动用工、人事和收入分配制度改革，是建设现代企业不断实践和探索的一个重要课题。
一、更新观念，转变经营机制
从上讲，国有保险公司是商业经营实体，应具有完善的市场化经营机制。但多年来受计划体制的，国有保险公司进入市场后，经营机制还比较落后，对市场的适应力和驾驭力明显不足。特别是重组改制后，在转换机制上，亟待冲破传统的思维、观念和习惯的束缚，不断改革和创新。
（一）股东为主，创新经营理念
经营理念是公司追求的目标。“以市场为导向，以客户为中心”是国有保险公司步入市场后逐步确立的经营理念。重组改制后，这一经营理念将赋予新的内涵，股东、股东的地位和作用日渐突出。《中华人民共和国公司法》规定：“公司股东作为出资者按投入公司的资本额享有所有者的资产受益、重大决策和选择管理者等权利。”这一规定，从上确立了股东在公司中的主人地位。
创新经营理念，要树立股东价值最大化的观念。过去，国有保险公司追求的目标是实现公司价值和员工价值最大化。现在，为股东创造最大价值已成为管理层和全体员工的最大责任。能不能为股东创造最大价值成为公司经营运作活动成功与否的唯一评判标准。提升公司价值，提升盈利水平，为股东创造丰厚的回报，成为公司经营的首要目标。现代经济理论指出，公司价值主要取决于公司在和将来创造利润的能力。公司价值最大化就是充分运用这种能力来为公司创造价值，它不仅表现为公司自身创造利润，而且也为创造效益。没有丰厚的利润，公司无法，投资人利益得不到保障，股东回报也得不到保障。
（二）市场为先，创新展业思路
保险市场是保险商品供给与需求关系的总和。现代意义的市场，是以市场机制为主体进行经济活动的系统和体系。
市场为先，要运用市场机制，细分市场，加大产品开发力度。开发市场要满足市场需求，把保险市场划分为若干个细分市场，充分考虑每个消费者因其居住地区、经济状况、生活习惯、购买保险动机和方式等不同情况对保险需求的影响，针对不同的消费群体，设计、开发具有个性化的保险商品，精选、改造、整合保险产品，形成人无我有、人有我全、人全我优、人优我精的保险产品大超市。
市场为先，要适应市场机制，发挥中介作用。在保险市场由垄断竞争模式向自由竞争型的转变期，保险中介市场的形成和完善，能够有效地促进保险市场资源的优化配置及结构的合理调整，促进保险公司致力于保险产品的开发，加强经营管理，实现保险中介内部、保险业内部、保险业与其他行业之间的合作。国有保险公司重组改制后，在稳定发展集中性直销业务的同时，要大力发展个险、团险营销和中介、业务，拓宽展业渠道。
市场为先，要领先市场，提高经营机制的知识含量。知识作为一个新经济的本质要素，不仅深刻地改变着保险业的经营环境，也赋予现代保险业以全新的内容和形式。保险市场竞争，越来越明显地表现在是否拥有以及多大程度上拥有先进技术力量。随着国有保险经营机制的创新，公司管理的核心将围绕信息管理，即知识管理系统来进行。公司拥有多少知识或信息，拥有多少人才，拥有多大的知识管理能力，表明公司获得利润和效益的能力有多大。
（三）客户为上，创新服务方式
保险行业是一个特殊的服务行业，相对而言，其他竞争对手可以比较容易地模仿保险产品，但难以模仿保险服务，因为保险服务体现了企业文化的深厚积累。国有保险公司重组改制后，必须始终以客户为上，不断创新服务方式，提升服务水平，将服务意识贯穿到经营管理活动的全过程。
市场竞争力最重要的是怎样去满足客户的不同需求。为了赢得客户的忠诚度，国有保险公司重组改制后必须强化服务意识，跳出传统的、固有的思维模式，坚持诚信经营，在服务方式上不断加以优化和创新。要搞好差异化服务。在有限的资源下，区分不同的客户给予不同的服务投入，全力为高端客户开通绿色通道。要搞好个性化服务。针对不同客户群体的特殊需求创新服务方式，其核心理念就是服务的个性化与人性化。要搞好增值服务。时刻从客户利益出发，处处为客户着想。当客户遭受意外事故遇到困难时，及时为客户提供与保险相关的紧急救援和延伸服务。
二、深化改革，转变激励机制
激励机制是现代公司管理中一项重要手段。所谓激励，是指公司为实施管理、接受管理、完成人本管理目标而制定的激发员工工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。国外学者发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只发挥20％—30％；但在良好的激励环境中，同样的人却可发挥出潜力的80％—90％。国有保险公司重组改制后，必须建立与其体制相适应的系统的激励机制。
（一）改革用工机制，增强员工的危机感
建立淘汰机制，打开用工出口。良好的激励机制不能只提供动力，而且要能提供压力，在动力和压力的双重作用下，将效用发挥得更好。国有保险公司重组改制后，要建立规范的用工管理制度，通过实行劳动合同、竞争上岗和末位淘汰等制度，使员工保持一种拼搏向上的积极性和主动精神，坚持终身，提升素质，增强被淘汰出局的危机感。
建立竞争机制，打开用工人口。在人力资源可以自由流动的条件下，只有采取有效的激励机制，才能在人才竞争中吸引并留住人才。现代公司的用工机制，一方面要面向市场，建立一套合理的选人、用人机制，吸引人才，留住人才；另一方面要内强素质，采取各种途径加强对员工的、业务素质和专业技能的培训，培养人才，使之胜任岗位工作，在竞争中不被淘汰，始终保持不进则退的危机感。
（二）改革用人机制，增强员工的成就感
在马斯洛需要层次论中，自我实现是最高层次的需要。员工成就感所产生的工作动力，远比工资福利等外在激励要深刻和持久。
实行目标激励，增强员工的成就感。每个员工都有自己的人生奋斗目标，并为之努力；每个员工又必须为公司的共同发展远景奋斗，形成团队力量，产生整体业绩。公司在用人机制改革上，要设定明确的个人奋斗目标和公司的共同奋斗目标，围绕这些目标进行管理。让员工靠自己的主动性去积极工作，一步步实现自己的个人职业生涯设计。当员工为自我利益的最大化而工作的时候，公司的利益也实现了最大化。
实行价值激励，增强员工的成就感。“斜坡球体人才发展理论”用公式表达为：成功=能力×活力×机遇。这一理论说明，成功的取得，离不开员工的自身素质和能力，更与公司的内部环境，特别是用人机制紧密相关。公司要建立能者上、平者让、庸者下的用人机制，为人才的脱颖而出搭建公平、公正、公开的平台，使每个员工的潜能都得到充分的发挥，在实现个人价值和公司价值的奋斗中，享受成就感。
（三）改革分配机制，增强员工的责任感
按岗定酬，增强岗位责任感。要按照国际上股份公司的规范做法，突破传统的司员等级工资制，建立以岗位评估为基础，实行员工分类分级管理的薪酬分配机制。按照岗位职责要求和价值贡献的大小确定不同岗位的薪酬水平，拉开差距，向关键管理、核心技能和重要营销岗位倾斜，以岗定薪，岗变薪变。要将不同职等岗位的薪酬水平与人才市场价位接轨，使高端人才薪酬水平具有市场竞争力。
按绩付酬，增强工作责任感。要建立和完善以业绩管理为基础的薪酬分配机制。薪酬结构包括基本薪酬和变动薪酬两部分，变动薪酬最高可超过基本薪酬的几倍，但下不保底。实施新的薪酬分配制度必须以严格的绩效管理为基础，建立以关键业绩指标为核心的绩效管理体系，通过明确的业绩考核流程、具体的业绩考核指标、有约束力的业绩合同，加大业绩考核力度，真正体现以业绩论英雄、生产要素按贡献参与分配、效率优先原则。
员工持股，增强公司责任感。国有保险公司重组上市后，可以试行员工持股期权计划。有计划地把依据员工年工资收入总额的一定比例确定的股票存人个人账户，待员工退休或不再工作时发放，使员工分享公司一定比例的财产所有权，把员工个人利益与公司共同利益紧密联系在一起，从而增强员工的公司责任感。
三、公平竞争，转变约束机制
（一）强化内控制度建设，做到有章可循
内控制度对于保证公司的快速、高效运行，维护股东和公司利益，确保经营目标的实现具有重要作用。
强化业务风险控制机制。严密控制风险集中的关键环节，按照专业化管理要求，根据业务风险程度、技术资格、责任范围等情况，实行授权式垂直管理方式，建立核保人、核赔人制度。精算各类险种的盈亏临界点，制订的承保政策。加强单证、收费管理，尤其是人保单、保费发票、赔款收据和印鉴的管理。制定授权签字人手签及出单、理赔管理办法，防范业务经营中的操作风险。
强化财务风险控制机制。根据偿付能力监管要求设计财务指标体系，认真执行《制度》和上市公司会计准则，进行有效检查监控，保障公司资产和利益安全。要加强成本控制，认真编制费用开支预算，制订切实可行的控制和降低费用措施，减少管理损耗。建立垂直领导的内部审计、财务管理体系，实行审计、财务人员派驻制，制定内部稽核审计、效能监察等制度，完善内控制度体系。
强化道德风险控制机制。建立健全业务操作和管理制度，防止承保、理赔环节中的人情承保、人情赔付，杜绝以权谋私行为。加强纪检、监察工作，严肃查处违纪行为，强化道德风险控制。要通过经常性的职业道德和深入细致的思想工作，提高员工的道德水准和政治素质，从源头上控制道德风险的发生。
（二）强化统一法人授权，坚持执法必严
统一法人授权经营本质上是一套集中处理分散性风险单位、集中使用分散性保险资金、公司经营管理高度集权与规范分权有机统一的保险企业制度。维护公司统一法人授权制度的高效运行，是国有保险公司重组改制后约束机制转换的着力点。
强化统一法人授权意识。公司员工必须进一步强化统一法人授权经营意识。总公司作为统一法人，对公司资产进行统一的支配和运营，并根据有关规定，对所属分支机构授予经营管理权。所属机构在被授予的权限范围内依法经营，遵循公司总部的规章制度，不得越权或滥用权力。
严格统一法人授权经营。严格执行统一法人授权经营管理的有关规定，完善授权程序，建立承保、理赔的分级授权制度。强调权责制衡，建立岗位责任追究制，加强对转授权和再转授权工作，提高授权经营管理水平。完善监督检查机制，对滥用权利、不正当行使权利或者未经授权、超越授权范围经营，公司声誉或者造成损失的，按有关规定严肃处理。
（三）强化依法合规经营，接受公众监督
服从保险监管，坚持依法经营。保险监管是国家对保险业的监督和管理。一方面国家通过制定有关保险法规，对保险业进行宏观指导与管理；另一方面国家专司保险监管职能的机构，依据法律或行政授权对保险业进行行政管理，以保证保险法规的贯彻执行。保险监管的重要目标之一，就是维护保险市场秩序。竞争作为保险公司进步的助推器，合理的竞争能够促进保险人为被保险人提供优质服务。不合理的恶性竞争，不但提高公司经营成本，形成无效运作，而且容易导致偿付能力的丧失。国有保险公司要坚持依法经营，自觉接受保监会的监督检查。
第5篇：公司员工保险管理制度范文
从目前国内保险公司组织机构形式和职能分配看，多数是实行总、分、支公司管理模式。保险公司分支机构作为最基层经营单位，其主要职能是销售保险产品、提供保险服务，保险公司分支机构是保险公司运营系统的终端和服务窗口，是保险公司微观经营基础的重要组成部分，是保险公司业务收入和利润的直接来源，其经营管理水平的高低在一定程度上决定保险公司的整体经营状况，直接反映保险公司的社会形象和发展水平。加强基层保险公司的管理，提高基层公司业务发展能力和管理、服务水平，对于夯实保险公司发展的基础、实现良好的经营业绩至关重要。
一、基层保险公司经营管理中存在的主要问题
（一）在经营理念上，发展和管理、速度和效益的矛盾突出。经营过程中，为了保证完成保费计划指标，基层公司领导把主要精力集中在完成保费计划上，理赔管理、服务举措、内部建设等方面工作存在诸多薄弱环节，业务发展屈服于管理的问题比较突出。面对竞争日益激烈而尚欠规范的市场环境，基层公司在处理速度和效益的关系上存在观念上的偏差，重速度、轻效益，风险管理意识和风险控制水平不高，部分业务质量较差，为完成保费任务不计成本地承保一些赔付率高、连年亏损的业务，经营效益水平低，制约了保险公司的快速健康发展和壮大。
（二）在市场开拓思路上，业务领域狭窄，产品创新力度小，销售渠道管理不完善。随着我国市场经济的日益发展，国民经济所有制结构已经发生巨大的变化，个体、私营经济已成为国民经济的重要力量。然而，保险公司的业务领域没有跟上形势的变化，大企业、大项目仍然是各公司竞相争夺的焦点，存在巨大市场潜力的个体、私营经济领域和地域广阔的农村保险市场几乎没有得到有效的开发。从各保险公司产品结构看，部分市场需求接近饱和的传统产品仍然是基层公司的主要保费收入来源，产品结构雷同、单一，不能适应快速变化的市场需求；基层公司对新产品开发推广的积极性不高，工作力度太小，新兴保险市场领域亟待加强开发。在销售渠道上，虽然扩大了营销业务和专、兼职业务，但在管理上没有建立落实相应的制度，比较混乱。
（三）在市场竞争方法上，表现为“三高一低”的违规经营行为仍然是部分基层保险公司竞争的主要手段。近年来，部分专、兼职机构和个人人受自身经济利益的驱动，违反保险监管部门的规定抬高手续费；部分基层保险公司为了抢占市场，不计成本地采取高返还、高手续费、高佣金、降低费率等违规手段招揽业务，并且有愈演愈烈的趋势。保险市场的恶性价格竞争严重影响了市场秩序和保险公司的社会形象，影响了保险公司的经营效益，损害了被保险人的利益，造成大量保源流失，不利于保险业的健康发展。
（四）在服务水平上，技术含量较低，仍然存在过分依赖关系和人情的现象。基层公司在展业过程中，主要依靠业务人员的“关系网”拉业务，或者是通过大量招聘营销员的“人海战术”开拓市场，保险从业人员素质参差不齐，误导消费，坑害被保险人利益等行为时有发生，部分业务人员忽视消费者心理状态而采取死缠滥打的推销方式。基层保险公司的“人海战术”和“关系业务”的过度膨胀，使国民对保险的作用产生误解，有的甚至产生反感情绪和厌恶心理，不利于培育国民的保险意识，损害了保险业的社会声誉和保险从业人员的社会地位。另外，基层公司在理赔服务过程中，有的为了稳固与大客户的关系不讲原则地进行人情赔付或通融赔付，有的为了个人或小集体的利益进行人情赔付和搞假赔款，而对一些非关系客户另眼相待，服务态度和质量差，违背保险经营的损失补偿原则和最大诚信原则。
（五）在保险队伍建设上，干部职工主人翁意识减弱，企业文化氛围不浓，团队协作精神不强。基层公司领导班子为了各自一时的政绩和小集体的利益，短期行为突出，当公司整体利益和局部利益发生冲突时，过多地考虑自身的利益和职位，缺乏大局观念和长远发展的意识。在对员工管理方面，多为简单的“一包一挂”（包保费任务、挂费用），忽视了对管理水平和经营效益的考核。对公司文化建设重视不够，忽视对员工的经营理念、专业技能和职业道德素质教育。在“绩效挂钩”的考核机制下，基层公司业务人员和营销人员过分地注重自身的经济收入，没有把从事保险工作当作终身的事业，缺乏主人翁意识，缺乏爱司爱岗和团队协作精神。
二、基层保险公司经营管理中问题产生的原因
（一）尚处于发展初级阶段的国内保险市场，没有形成高效有序的市场运行规则。改革开放以来，国内保险业得到了长足的发展，保险业务快速增长，保险市场不断发展，保险立法不断健全。但与保险业发达国家相比，国内保险业还处于初级阶段，市场主体较少，市场垄断程度较高，市场竞争层次较低，规范有序的市场环境尚未形成，价值规律在保险市场中的作用尚未得到正常的发挥，国民保险意识有待进一步提高。在这种尚欠完善的保险市场环境下，市场供给大于需求，传统市场领域趋向饱和而导致竞争激烈，新兴市场领域因国民收入水平和行业发展水平的差异较大而没有形成规模需求效应。直接经营业务和面向市场的保险公司基层单位受各自计划任务的压力和经济利益的驱动，在市场监督管理力度不够的情况下，难以避免地导致经营管理中的短期行为和违法违规行为。
（二）基层保险公司管理的精细化程度不高，内控管理制度不健全。1.部分基层公司在制定年度业务发展计划指标时，缺乏对当地经济发展水平和保险市场发展水平等因素的分析，下达的计划指标难免简单化和针对性不强，导致基层公司完成保费任务的压力过大而盲目追求业务发展规模，业务质量不高，效益水平低下；或者是违规经营，采取一些不正当手段招揽业务。2.基层公司在经营管理过程中缺乏长远发展的眼光，对保险市场开发没有长远的计划和措施，着眼于短期利益。如在新兴市场开发和新的保险产品推广上，因为市场对保险的认知需要一个较长的过程，并且要求保险公司进行大量的宣传和加大前期投入，一些基层公司考虑到投入大、收效慢而丧失了积极性，遇到困难就退缩，新兴保险市场开发工作难以展开。3.基层公司内控制度不健全，统一法人制度执行不力，贯彻落实上级公司要求不到位。部分基层公司对管理工作重视不够，没有根据形势的变化健全和完善内控管理制度，部分制度缺乏现实操作性，形同虚设，使管理工作无章可循而出现混乱的局面。部分基层公司统一法人意识不强，对上级公司制定的承保理赔、规范经营、财务管理等方面的制度和要求搞“上有政策、下有对策”，越权行为和违规行为时有发生。4.管理技术落后。部分基层公司电子化水平较低，运用电子化管理的认识和措施也有差距，有的还大量依赖和使用手工操作，给管理工作的精细化造成障碍。
（三）基层保险公司从业人员整体素质不高。据调查，部分基层公司业务人员90％以上没有接受过正规的保险专业知识教育，文化水平较低，接受新生事物的能力较差。对员工培训缺乏一套行之有效的制度，也没有长期性的计划。当前，基层公司大部分业务员依靠经验和关系网展业，对保险的职能和作用认识不清，缺乏市场营销、风险管理等学科知识的支持，承保理赔工作技术含量低，服务水平停滞不前，对公司的发展战略、经营理念、经营管理办法，以及多项改革措施和公司发展前景缺乏足够的了解。也有相当一部分基层公司高管人员不完全具备职业经理人的素质，对于发展战略、经营目标、市场营销、成本核算、人力资源配置、考核机制、统一法人制度等重要管理职能缺乏足够的认识和综合灵活地加以运用。
三、提高基层保险公司经营管理水平的措施
基层保险公司要在竞争日益激烈的保险市场上占有一席之地，必须认真分析并解决经营管理中存在的问题和不足，做好以下四个方面的工作，不断实施新的竞争战略和提高经营管理水平。
（一）转变经营观念，变粗放式经营为集约化经营。我国加入WTO后，国内保险公司发展已经面临各方面的挑战。基层保险公司过去那种粗放式的经营管理模式，已经不能适应形势发展的需要。基层保险公司在经营管理过程中必须树立成本效益观念，苦练内功，以增强盈利能力和提高市场竞争实力为中心，实现公司业务速度和效益的同步增长，不断发展壮大。在业务发展战略上，要深入调查了解当地经济发展情况，认真分析市场变化，不断研究市场动态，多角度、全方位地挖掘市场潜力，以先进的经营理念、灵活的展业方式、丰富的保险产品、优质的保险服务参与市场竞争，促进业务快速、持续、健康发展。要不断学习和借鉴同业发展的先进经验，弥补自身的不足，增强发展的后劲。基层保险公司领导班子要有长远发展的眼光，避免经营管理中的短期行为，坚持依法依规经营，加强公司各项管理和基础建设，为公司长远发展打好基础。
（二）加快创新步伐，提升市场竞争力。创新是发展的不竭动力，是提高竞争实力的客观要求。要加快产品创新，在深入分析和研究市场需求的基础上，加大对新产品的开发和推广力度，加大宣传和投入力度，努力开拓新的市场领域，不断形成新的业务增长点，彻底摆脱业务发展依赖于传统险种的束缚。基层保险公司在业务发展战略上，对我国国民经济所有制结构发生的变化要有充分的认识，不能老是把眼光局限于一些国有大企业上，应充分挖掘个体、私营经济和广大农村市场的潜力，充分利用保险人、经纪人等中介机构资源，培养一批忠诚于公司、职业道德素质高的营销队伍，完善落实好营销员管理制度、人管理制度、经纪人管理制度，开辟新的业务发展渠道。要加快服务创新，创新服务的内涵和形式。基层保险公司要突破保险服务仅限于承保和理赔的局限，强化对客户的延伸服务，倡导增值服务和跟踪服务。加强对承保前的风险评估和承保后的风险管理，对客户提出全面合理的风险防范建议，既有利于提升服务质量和水平，又有利于提高公司经营效益。
第6篇：公司员工保险管理制度范文
从国内保险公司组织机构形式和职能分配看，多数是实行总、分、支公司管理模式。保险公司分支机构作为最基层经营单位，其主要职能是销售保险产品、提供保险服务，保险公司分支机构是保险公司运营系统的终端和服务窗口，是保险公司微观经营基础的重要组成部分，是保险公司业务收入和利润的直接来源，其经营管理水平的高低在一定程度上决定保险公司的整体经营状况，直接反映保险公司的形象和发展水平。加强基层保险公司的管理，提高基层公司业务发展能力和管理、服务水平，对于夯实保险公司发展的基础、实现良好的经营业绩至关重要。
一、基层保险公司经营管理中存在的主要问题
（一）在经营理念上，发展和管理、速度和效益的矛盾突出。经营过程中，为了保证完成保费计划指标，基层公司领导把主要精力集中在完成保费计划上，理赔管理、服务举措、内部建设等方面工作存在诸多薄弱环节，业务发展屈服于管理的问题比较突出。面对竞争日益激烈而尚欠规范的市场环境，基层公司在处理速度和效益的关系上存在观念上的偏差，重速度、轻效益，风险管理意识和风险控制水平不高，部分业务质量较差，为完成保费任务不计成本地承保一些赔付率高、连年亏损的业务，经营效益水平低，制约了保险公司的快速健康发展和壮大。
（二）在市场开拓思路上，业务领域狭窄，产品创新力度小，销售渠道管理不完善。随着我国市场的日益发展，国民经济所有制结构已经发生巨大的变化，个体、私营经济已成为国民经济的重要力量。然而，保险公司的业务领域没有跟上形势的变化，大、大项目仍然是各公司竞相争夺的焦点，存在巨大市场潜力的个体、私营经济领域和地域广阔的保险市场几乎没有得到有效的开发。从各保险公司产品结构看，部分市场需求接近饱和的传统产品仍然是基层公司的主要保费收入来源，产品结构雷同、单一，不能适应快速变化的市场需求；基层公司对新产品开发推广的积极性不高，工作力度太小，新兴保险市场领域亟待加强开发。在销售渠道上，虽然扩大了营销业务和专、兼职业务，但在管理上没有建立落实相应的制度，比较混乱。
（三）在市场竞争上，表现为“三高一低”的违规经营行为仍然是部分基层保险公司竞争的主要手段。近年来，部分专、兼职机构和个人人受自身经济利益的驱动，违反保险监管部门的规定抬高手续费；部分基层保险公司为了抢占市场，不计成本地采取高返还、高手续费、高佣金、降低费率等违规手段招揽业务，并且有愈演愈烈的趋势。保险市场的恶性价格竞争严重影响了市场秩序和保险公司的社会形象，影响了保险公司的经营效益，损害了被保险人的利益，造成大量保源流失，不利于保险业的健康发展。
（四）在服务水平上，技术含量较低，仍然存在过分依赖关系和人情的现象。基层公司在展业过程中，主要依靠业务人员的“关系网”拉业务，或者是通过大量招聘营销员的“人海战术”开拓市场，保险从业人员素质参差不齐，误导消费，坑害被保险人利益等行为时有发生，部分业务人员忽视消费者心理状态而采取死缠滥打的推销方式。基层保险公司的“人海战术”和“关系业务”的过度膨胀，使国民对保险的作用产生误解，有的甚至产生反感情绪和厌恶心理，不利于培育国民的保险意识，损害了保险业的社会声誉和保险从业人员的社会地位。另外，基层公司在理赔服务过程中，有的为了稳固与大客户的关系不讲原则地进行人情赔付或通融赔付，有的为了个人或小集体的利益进行人情赔付和搞假赔款，而对一些非关系客户另眼相待，服务态度和质量差，违背保险经营的损失补偿原则和最大诚信原则。
（五）在保险队伍建设上，干部职工主人翁意识减弱，企业文化氛围不浓，团队协作精神不强。基层公司领导班子为了各自一时的政绩和小集体的利益，短期行为突出，当公司整体利益和局部利益发生冲突时，过多地考虑自身的利益和职位，缺乏大局观念和长远发展的意识。在对员工管理方面，多为简单的“一包一挂”（包保费任务、挂费用），忽视了对管理水平和经营效益的考核。对公司文化建设重视不够，忽视对员工的经营理念、专业技能和职业道德素质。在“绩效挂钩”的考核机制下，基层公司业务人员和营销人员过分地注重自身的经济收入，没有把从事保险工作当作终身的事业，缺乏主人翁意识，缺乏爱司爱岗和团队协作精神。
二、基层保险公司经营管理中问题产生的原因
（一）尚处于发展初级阶段的国内保险市场，没有形成高效有序的市场运行规则。改革开放以来，国内保险业得到了长足的发展，保险业务快速增长，保险市场不断发展，保险立法不断健全。但与保险业发达国家相比，国内保险业还处于初级阶段，市场主体较少，市场垄断程度较高，市场竞争层次较低，规范有序的市场环境尚未形成，价值在保险市场中的作用尚未得到正常的发挥，国民保险意识有待进一步提高。在这种尚欠完善的保险市场环境下，市场供给大于需求，传统市场领域趋向饱和而导致竞争激烈，新兴市场领域因国民收入水平和行业发展水平的差异较大而没有形成规模需求效应。直接经营业务和面向市场的保险公司基层单位受各自计划任务的压力和经济利益的驱动，在市场监督管理力度不够的情况下，难以避免地导致经营管理中的短期行为和违法违规行为。
（二）基层保险公司管理的精细化程度不高，内控管理制度不健全。1.部分基层公司在制定年度业务发展计划指标时，缺乏对当地经济发展水平和保险市场发展水平等因素的，下达的计划指标难免简单化和针对性不强，导致基层公司完成保费任务的压力过大而盲目追求业务发展规模，业务质量不高，效益水平低下；或者是违规经营，采取一些不正当手段招揽业务。2.基层公司在经营管理过程中缺乏长远发展的眼光，对保险市场开发没有长远的计划和措施，着眼于短期利益。如在新兴市场开发和新的保险产品推广上，因为市场对保险的认知需要一个较长的过程，并且要求保险公司进行大量的宣传和加大前期投入，一些基层公司考虑到投入大、收效慢而丧失了积极性，遇到困难就退缩，新兴保险市场开发工作难以展开。3.基层公司内控制度不健全，统一法人制度执行不力，贯彻落实上级公司要求不到位。部分基层公司对管理工作重视不够，没有根据形势的变化健全和完善内控管理制度，部分制度缺乏现实操作性，形同虚设，使管理工作无章可循而出现混乱的局面。部分基层公司统一法人意识不强，对上级公司制定的承保理赔、规范经营、财务管理等方面的制度和要求搞“上有政策、下有对策”，越权行为和违规行为时有发生。4.管理技术落后。部分基层公司化水平较低，运用电子化管理的认识和措施也有差距，有的还大量依赖和使用手工操作，给管理工作的精细化造成障碍。
（三）基层保险公司从业人员整体素质不高。据调查，部分基层公司业务人员90％以上没有接受过正规的保险专业知识，文化水平较低，接受新生事物的能力较差。对员工培训缺乏一套行之有效的制度，也没有长期性的计划。当前，基层公司大部分业务员依靠经验和关系网展业，对保险的职能和作用认识不清，缺乏市场营销、风险管理等学科知识的支持，承保理赔工作技术含量低，服务水平停滞不前，对公司的战略、经营理念、经营管理办法，以及多项改革措施和公司发展前景缺乏足够的了解。也有相当一部分基层公司高管人员不完全具备职业经理人的素质，对于发展战略、经营目标、市场营销、成本核算、人力资源配置、考核机制、统一法人制度等重要管理职能缺乏足够的认识和综合灵活地加以运用。
三、提高基层保险公司经营管理水平的措施
基层保险公司要在竞争日益激烈的保险市场上占有一席之地，必须认真并解决经营管理中存在的和不足，做好以下四个方面的工作，不断实施新的竞争战略和提高经营管理水平。
（一）转变经营观念，变粗放式经营为集约化经营。我国加入WTO后，国内保险公司发展已经面临各方面的挑战。基层保险公司过去那种粗放式的经营管理模式，已经不能适应形势发展的需要。基层保险公司在经营管理过程中必须树立成本效益观念，苦练内功，以增强盈利能力和提高市场竞争实力为中心，实现公司业务速度和效益的同步增长，不断发展壮大。在业务发展战略上，要深入调查了解当地发展情况，认真分析市场变化，不断市场动态，多角度、全方位地挖掘市场潜力，以先进的经营理念、灵活的展业方式、丰富的保险产品、优质的保险服务参与市场竞争，促进业务快速、持续、健康发展。要不断和借鉴同业发展的先进经验，弥补自身的不足，增强发展的后劲。基层保险公司领导班子要有长远发展的眼光，避免经营管理中的短期行为，坚持依法依规经营，加强公司各项管理和基础建设，为公司长远发展打好基础。
（二）加快创新步伐，提升市场竞争力。创新是发展的不竭动力，是提高竞争实力的客观要求。要加快产品创新，在深入分析和研究市场需求的基础上，加大对新产品的开发和推广力度，加大宣传和投入力度，努力开拓新的市场领域，不断形成新的业务增长点，彻底摆脱业务发展依赖于传统险种的束缚。基层保险公司在业务发展战略上，对我国国民经济所有制结构发生的变化要有充分的认识，不能老是把眼光局限于一些国有大上，应充分挖掘个体、私营经济和广大市场的潜力，充分利用保险人、经纪人等中介机构资源，培养一批忠诚于公司、职业道德素质高的营销队伍，完善落实好营销员管理制度、人管理制度、经纪人管理制度，开辟新的业务发展渠道。要加快服务创新，创新服务的内涵和形式。基层保险公司要突破保险服务仅限于承保和理赔的局限，强化对客户的延伸服务，倡导增值服务和跟踪服务。加强对承保前的风险评估和承保后的风险管理，对客户提出全面合理的风险防范建议，既有利于提升服务质量和水平，又有利于提高公司经营效益。
第7篇：公司员工保险管理制度范文
[关键词]我国 寿险公司 内部控制 体系构建
2010年4月26日,财政部、保监会、银监会等五部委联合下发了《企业内部控制配套指引》,标志着我国企业内部控制规范体系基本建成。如何按照企业内部控制规范体系的原则和要求,结合自身经营特点,构建完善的内部控制体系,以应对日趋复杂的风险环境,提升自身的核心竞争力,是保险公司需要深入研究的课题。
一、我国寿险公司内部控制的内涵及要素
中国保险监督管理委员会(以下简称“保监会”)早在1999年8月就颁布了我国第一部真正意义上的保险公司内部控制行政法规―《保险公司内部控制制度建设指导原则》,对推动当时保险行业内部控制建设奠定了较好的制度基础。
2006年1月,保监会颁布了《寿险公司内部控制评价办法(试行)》,对寿险公司内部控制给出了专门定义:寿险公司的内部控制是为实现寿险公司经营管理目标、确保公司依法合规经营、保证财务报告真实可靠而提供合理保证的过程和机制,由寿险公司的董事会、经理层及全体员工共同建立并实施。根据上述定义,寿险公司内部控制的内涵可以总结概括为:寿险公司内部控制是实现企业最终目标的一种手段,它的建立、执行、维护和改进不仅仅是董事会和管理层的责任,而是所有员工的共同责任,它是不断完善的过程。它包括五方面要素:控制环境、风险识别和评估、控制活动、信息与沟通、监督。
二、我国寿险公司内部控制问题及成因
(一)我国寿险公司内部控制存在的问题
1、内部控制建设机制不健全
在我国寿险公司内部控制发展的进程中,外部的推动因素对内部控制的发展具有较为突出的影响,而我国寿险公司本身强化建设内部控制的主动性不够。大部分寿险公司没有专门的内部控制机构,没有系统地研究和建设内部控制体系,内部控制体现在每个单项规章制度中,把规章制度的建设等同于内部控制体系的建设。
2、对内部控制的重要性认识不够
我国部分寿险公司对内部控制的重要性认识不够,组织不力。部分寿险公司对内部控制的认识还停留在比较初级的阶段,认为内部控制就是内部监督,以为搞好制度建设就是建立了内部控制机制。有的把内部控制作为一项普通的管理工作来抓,没入深入研究;有的内部控制体系没有对分支机构的管理者进行必要的约束,监管制度“名存实亡”。违法违规行为在寿险行业仍频繁发生。
3、内部控制效能不尽如人意
保监会早在1999年8月就颁布了《保险公司内部控制制度建设指导原则》(以下简称《指导原则》),旨在提高我国保险行业内部控制建设水平,推动保险公司内部控制体系建设。但由于《指导原则》偏于宏观,落实情况很不理想。为了进一步完善我国保险行业内部控制监管制度体系,保监会在2006年又颁布了《寿险公司内部控制评价办法(试行)》。但部分寿险公司还停留在为了应付政策的层面,没有把内部控制真正融合到企业管理和业务活动中去。
4、内部控制建设水平参差不齐
目前阶段,我国保险公司的内部控制建设水平差别较大。相对而言,大型保险公司要强于中小型保险公司很多,寿险公司内部控制整体水平好于财险公司,相互之间的差距也较为明显。如中国人寿在实施“404项目”后,其内部控制已经实施了日常化管理,但是,一些小型的中资寿险公司目前在内部控制管理水平上与之相比就存在了较大的差距。
5、内部控制体系建设进程与业务发展速度不匹配
近几年来,我国寿险公司业务规模迅速扩大,作为保障企业健康发展的内部控制制度应该随之不断调整更新,但是还有许多寿险公司片面追求保费规模,忽视内控体系的建设。很多规章制度仍是开业验收时制定的,与公司业务发展速度和发展规模不匹配。内控体系建设工作甚至没有真正展开,在寿险公司内部还没有形成一个多角度、全方位、立体交叉的预防风险监控体系。
(二)我国寿险公司内部控制薄弱的原因分析
1、治理结构不完善,内控体系难以发挥作用
随着经济的快速发展,投资主体不断多元化,我国寿险公司的股权结构向混合股权结构发展的趋势日趋明显,客观上促进了寿险企业治理结构的完善。目前,我国大部分寿险公司已按照监管机构的要求搭建了企业治理结构的初步框架,但仍存在:董事的专业素养不高,不能够很好地履职,董事会名不副实;独立董事难于实现真正意义上的客观公正;监事会独立性差、监事或监事会履职不到位。
2、组织架构设置不科学,内控体系效能较低
目前,我国寿险公司组织结构和管理流程设置不科学,层级结构复杂,经营管理决策执行乏力。由于部门和岗位职责及权限不清,相互间的监督制约机制不健全,部门和岗位设置与业务运作程序脱节,企业难以形成有效的联动机制,严重影响了寿险公司经营效率的提高。内部控制难以真正发挥作用。
3、人力资源状况不容乐观,内控执行效果不佳
企业全体人员是寿险公司内部控制体系的建设者和执行者,其执行效果必将受到企业人力资源状况的影响。现阶段,我国寿险公司普遍人力资源状况欠佳,主要表现为人才供应不足和从业人员素质整体较低两方面。从客观上讲,员工的个人素养和能力与所处岗位不匹配,造成内控执行效果差;从主观上讲,员工思想认识不到位,不重视或忽视内控执行。
4、外部监管体系不够健全,外部监督力度需加强
一般情况下,保监会是通过行政处罚手段实施监管,对于很多违规行为是屡禁不止,保险案件频繁发生。对于内部控制的问题没有从根本环节上分析、研究和解决。加之我国保险监督方面的法律法规建设起步较晚,监管手段、监管方式等需要不断的探索和研究。
5、内审监督作用缺失,难以促进内控体系的完善
从当前的情况看,寿险公司内部稽核部门的监督作用缺失。有些寿险公司还没有真正认识到内部审计在内部控制中的作用,还没有在总公司设置独立的内部审计(稽核)部门;有的寿险公司虽然设置独立的审计稽核部门,但是人员根本没有到位。内部审计缺乏独立性,内审人员专业素养有待提高,内部监督难以真正发挥作用,不能有效促进内控体系的不断完善。
三、加强我国寿险公司内控体系构建的策略
(一)完善企业法人治理结构
现阶段,寿险公司已按照保监会的监管要求初步搭建了企业法人治理结构框架,但还不能真正发挥作用。完善法人治理结构需要从以下五方面加以落实。一是,发挥治理结构中各方的作用。股东会、监事会、董事会及经营管理层应建立分工明确、相互制衡的工作机制,建立并保持高效的沟通。二是,明确董事会内控职能,细化董事职责。董事会有责任建立并健全内部控制体系,并使之与企业的业务体系、业务性质、业务规模及其资产规模相互适应,并制定有效的程序和方法定期对寿险公司内部控制的健全性、合理性以及有效性等方面进行评估检查。董事会和经营管理层要责权分明,避免职权错位。三是,建立、完善独立董事制度。对独立董事的专业知识、工作经验甚至声望等任职资格做出详细规定。独立董事制度的引入要避免流于形式。四是,强化经营管理层内控意识。在工作中逐步改变被动观念,摒弃以前只有在监管部门的监督推动下,才能顺利实施内部控制体系建设的做法,要将被动构建转化为积极主动的构建。五是,促进监事会有效发挥监督作用。明确监事会的职权,建立、健全有关监事的任免和选聘机制,对于监事会(监事)履职情况,制定相应的奖惩措施。
(二)加强寿险公司内部环境建设
良好的内部环境,是保障内控体系正常运转的基础。寿险公司可以从以下五方面构建良好的内部环境。一是,科学谨慎经营,追求长远发展。寿险公司的经营目标不仅应包括实现股东的利益最大化,还必须要保护投保人的利益。经营管理者必须具备实现长远企业发展的战略理念,兼顾眼前和长远利益。二是,优化组织结构,提高企业效率。充分考虑各种因素,结合公司发展战略调整和设置科学、有效的组织结构。减少管理层级,加强团队合作,增强组织“弹性”。三是,夯实企业文化建设,树立内控先行意识。企业文化是寿险公司内部控制的思想灵魂,是影响企业内部控制建设的决定因素之一。树立良好的内部控制管理文化,可以实现精神上的“软约束”。四是,加强人力资源管理,组建高素质人才队伍。紧紧围绕提高员工队伍的素质,将员工招聘、分配、教育、培训、使用、考核、奖励、晋升、待遇和劳动保障等方面的各项具体工作系统地、有机地结合在一起,充分发挥人力资源的潜能,实现企业的战略发展目标。五是,建立健全评价体系,持续推动内部控制体系建设。制定科学合理的内部控制评价制度,包括评价依据、评价标准、评价方法和评价程序等,并找出内部控制存在的问题和缺陷,不断完善内部控制体系。
(三)健全风险识别和分析系统
风险管理作为企业一套系统的应对风险的管理方法包括六大步骤,即制定风险管理计划,识别风险,衡量评价风险,选择应对风险的方法,贯彻执行风险管理决策以及分析、检查、修正和评估风险管理工作。由此可见,内部控制体系中的风险识别和分析是风险管理的关键步骤和重要内容之一。内部控制与风险管理在一定程度上有着某种共性。因此,健全风险识别和分析系统既是在为完善其风险管理机制服务,同时也是为构建寿险公司的内部控制体系服务。
寿险公司对于所识别的风险,应运用科学的技术方法对风险发生的概率、风险程度、风险最大容忍度以及其可能对公司造成的影响进行综合评估,评定风险级别,并对各种风险进行分类,根据相关规定,对于公司可以承受的风险,需确定是否需要进一步采取相应的风险预警及管控措施。并进行持续监控和定期评估,以判断以后期间是否还可以持续接受。当风险不能够接受时,应通过科学的风险管理技术和方法,降低或减少或避免风险发生,并选择相应的风险应对措施。
(四)提高信息流动和沟通效率
寿险公司在经营活动中要遇到大量的信息,怎样从中提取并选择有价值的信息、怎样对有价值的信息加以利用,为企业发展服务是十分重要的问题。首先,寿险公司可以建立负责信息搜集的专业部门,除了负责搜集企业内外部信息之外,还要将收集到的信息进行甄别和初步筛选,并呈报到有关部门。其次,要对收集来的信息加以严格的保护,相关人员都要有严格的保秘意识。再次,经营管理层也要发动全体员工搜集信息,让员工了解到,信息的搜集并不仅仅是管理层和信息搜集小组的职责,员工也有责任收集,他们和客户接触较多,当他们了解到最新的,比较集中的信息可上报有关部门。
借助现代科技手段,建立信息沟通的平台。建立内部信息、外部信息沟通机制,创新工作方法,缩短信息沟通的路径,尽可能减少信息衰减,提高信息沟通的效率。畅通信息沟通渠道,建立自上而下、自下而上、平级之间的沟通渠道,简化沟通方式,实现信息高效传递。
(五)正确设置和有效运用基本控制程序
正确设置和有效运用基本控制程序的前提是建立内部岗位分离制,以及制定明确的授权批准制度。在公司内部要严格执行不相容岗位分离,建立内部牵制制度,每项经济业务都要经过两个或两个以上的部门或人员的处理,使得单个人或部门的工作必须与其他人或部门的工作相互一致或相互联系,并受其监督和制约。制定明确的授权批准控制制度,在职务分工控制的基础上,由权力机构或上级管理者明确规定有关业务经办人员的职责范围和业务处理权限与责任,使所有的业务经办人员在办理每项业务时都能事先得到适当的授权,并在授权范围内办理有关业务,承担相应的责任。企业可以书面文件的形式一般授权,也可以上级领导特批的形式特别授权。
在此基础上,通过设计实施资产控制程序,保护资产安全完整。例如建立和完善业务操作流程,规范财务管理和资金管理,保护公司资产安全完整。完善文件和记录,公司文件和相关业务记录,是体现和说明公司内控制度和流程的书面文件,是公司制度、资产以及相关信息的重要载体。公司必须将各项内控制度渗透到业务经营的各个环节。
(六)充分发挥审计监督的作用
审计监督在内控体系中是不可或缺的要素之一,如果缺乏审计监督或者监督不力,对于内控体系建设方面,就缺少了推动作用。目前,大多数寿险公司对内部审计的作用认识不够充分,往往忽视内部审计队伍建设,常常是把需要照顾的关系或者不能胜任其他岗位的员工安排到内部审计部门。内部审计人员素质普遍偏低。根本不能发挥内部审计的监督作用。为保持和不断提升内部审计人员的专业胜任能力,寿险公司应从根本上转变观念,充分重视内部审计的监督作用,建立健全内部审计人员甄选、聘任、培训、考核以及晋级制度,建立内部审计人员问责机制。充分发挥审计功能,提高审计工作的主动性和预见性。利用信息技术平台,实现审计动态分析评价;创新审计观念,拓宽监督领域。将传统的以财务、业务收支为重点的审计,有意识的发展到对内部控制的审计,建立内部控制审计的程序和重点内容,充分发挥审计监督对于构建寿险公司内部控制体系的重要作用。不断夯实基础工作,规范审计监督流程,研究审计技术、以及审计结果的应用,把内部控制审计工作落到实处。
参考文献:
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[2]George Matyjewicz,JamesR D’s,Arcangleo.Beyond Sarbanes-Oxley.The 1nternal Anditor.AltamonteSPrings.2004/10
[3]吴小平.保险原理与实务.中国金融出版社,2005年3月第2版,第18页
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[5]王舒.我国公司治理结构存在的问题与完善.江西行政学院学报,2004年第6期,第15页
[6]许谨良 周江雄:《风险管理》,中国金融出版社,2005年7月第2版,第10页
第8篇：公司员工保险管理制度范文
关键词：保险营销制度劳动合同法制职员制转雇佣
自20世纪90年代初友邦保险入驻上海建立保险营销员制度起，至今已有十余年的历史，我国保险业在这一营销制度的推动下，市场规模和保费收入迅猛膨胀。但随着保险业的快速发展，保险营销制度的缺陷日益凸显。2008年1月开始实施的《劳动合同法》对目前的营销体制将产生深远的影响，也对保险营销制度的变革提出了新的要求。
保险营销制度的重要作用
一直以来，保险营销员都是我国保险销售、特别是寿险销售的主力军。2007年，全国保险行业45.4%的保费收入由保险营销员实现，其中寿险业54%的业务和财险业27%的业务都由保险营销员完成。保险营销人员由2006年末的146.8万人发展为2007年末的201.5万人。保险营销制度之所以成为各寿险公司首选的营销模式，源于这一制度的自身特点适应了我国保险业的现实：保险营销采用市场化销售和激励机制，这一激励模式充分调动了保险营销员的积极性，保险营销员能够全身心投入到保险营销工作中来，提高了保险营销覆盖面和营销效率；保险营销员的管理不同于公司员工，这大大降低了保险公司的销售成本，对于处于发展初级阶段的保险公司无疑大大提高了自身的运转效率；市场经济的发展，使保险成为经济生活的重要组成部分，保险营销员人性化、个性化的营销方式，大大提高了保险业的社会接受度。保险营销员改变了以往保险公司等客上门的营销模式，使保险的社会认知度大大增加。
经过十多年的发展，保险营销制度在我国保险市场已经形成了行业自身的创新源泉，极大地拓展了保险业的发展空间，也将在未来保险业发展道路上发挥更加重要的作用。
保险营销制度面临的困境
在保险营销员队伍发展壮大的过程中，曾出现诸如无序竞争、欺诈误导等不诚信行为，这种制度的缺点日渐显现。一方面，营销员的地位低下，大进大出现象明显。另一方面，营销员的销售效率开始下降。据有关资料统计，2006年，每增加1%的营销员数量将使保费收入增长4%，而2007年，每增加1%的营销员数量使保费收入增长率降为0.7%。从保费收入的增长率与保险营销员的增长率的比较不难发现，保费收入的增速抵不过保险营销员的增速，也就是说，近几年，保险营销员的销售效率是呈现下降趋势的。造成这一情况的主要原因有：
保险营销员业务素质的欠缺引发了保险销售领域的诚信问题。20世纪90年代初期，保险营销员制度刚刚引进我国市场，保险产品比较单一，保险责任和义务相对明确，营销员基本能够胜任。但是，随着保险市场的发展，金融工具大量出现，保险产品的专业性和技术性增强，特别是投资连结、万能等新型保险产品蕴含着很高的市场风险，投保人往往对投资连结型产品的风险认识不足，在这种环境下，极易造成营销员诚信缺失，因误导而损害被保险人利益，从而损伤保险业的社会形象。
粗放型的经营模式不利于保险业的可持续发展。保险公司通常依靠营销队伍的低效膨胀带动业务增长：放宽准入门槛，盲目增员，疏于考核营销员的综合素质和工作能力。同业挖角。面对激烈的市场竞争，保险公司在人才培养和保险营销制度创新方面不肯投入，通过这一办法迅速上规模，很大程度上扰乱了市场的有序竞争，甚至影响公司的持续经营。这种粗放的营销策略直接造成有些营销员素质较低的现状。同时，由于行业内人员频繁流动、人力成本虚增，给保险业的社会形象带来很多负面影响。
保险营销市场已经出现拐点，必须择机加以制度规范。保险营销队伍经过多年的高速扩张，目前已进入调整期。2001年以来，保险营销队伍规模高速增长，到2007年底队伍规模达到200万人。经过长时的自行调整，发展已趋于平缓，特别是保险营销员持证率稳步增长。对保险营销员进行制度化管理、提升保险营销队伍整体素质已经具备坚实广泛的基础。
劳动合同法实施对保险营销制度的影响
《劳动合同法》是一部保护劳动者合法权益的法律，它对劳动合同制度作出了全面的规范，并对与劳动合同紧密相关的集体合同制度也作了规定，为进一步建立健全劳动关系协调机制，有效规范劳动关系双方当事人的行为，推动构建社会主义和谐社会创造了有利的条件。其颁布实施，对保险营销制度必将产生深远影响。
（一）对营销员身份定位的影响
长期以来，保险营销员始终没有明确的合法身份，保险营销员不具备《保险法》规定的保险人资格条件，既没有取得保险监督管理机构颁发的许可证，又没有办理工商登记，领取营业执照。虽然保险营销员是保险公司招聘的，为保险公司推销保险产品，并接受保险公司的培训和管理，但他们与保险公司签定的是合同，而不是劳动合同。《劳动合同法》的出台将使保险营销员身份“模糊”的状况有所改变。在现有的法律框架下，关系与劳动关系非此即彼，营销员与保险公司之间只能是或雇佣二者取其一，不存在中间状态或第三种情况。所以，《劳动合同法》的颁布实施将有助于明确界定营销员的身份。
（二）对营销管理体制的影响
在营销队伍不断壮大的同时，人员脱落率高、兼职展业、合同纠纷等问题也一直困扰着保险公司，成为其发展的“瓶颈”。究其根源主要是营销管理体制与保险业的发展不相适应，对营销员的流动性缺乏市场规范，没有可操作的制度约束。《劳动合同法》的出台将促使各家公司探索新的营销管理体制，建立新型的公司与营销员的关系。
（三）对公司营销战略的影响
《劳动合同法》对事实劳动关系的认定和保护，以及对违法用人单位处罚力度加大的规定，让广大保险营销员深感增强了话语权，提升了争取员工待遇的信心，在这种形势下，原有的“人海战术”显然扩大了纠纷范围，放大了纠纷机率。因此，保险公司要适应形势要求，调整营销战略。
保险营销制度转雇佣变革路径
在当前保险消费环境下，“制”仍然被大多数保险公司所践行，但一些保险公司已经意识到“制”的弊端，开始新的营销体制的尝试。安邦财险和恒安标准人寿营销员“职员制”已经试点一年多，中国人寿也尝试用股权激励的方式来稳定旗下的优秀营销员，新华人寿早在2004年就开始了控股专属公司的试点。但总体而言，以上公司的试点尚处于探索阶段，巨大的转型成本和工作强度是保险公司尤其是大型保险公司必须要考虑的问题。
依据现有法律规定，考虑保险营销员的规模和现状，转雇佣是保险营销制度变革的理想范式和现实路径。原因在于：从社会文化层面分析，随着我国法制化进程的加快，以“人情”为纽带的关系社会正在被逐步打破，契约氛围正在形成，在这样的社会文化大背景下，作为公司员工的归属感对保险营销员的吸引力还是相当大的；从法律政策层面分析，《劳动合同法》对劳动关系的明确界定为人向企业员工转变奠定了基础。和谐社会建设和建立全体社会成员保障体系的大政方针促使保险公司要尽到企业公民的责任，加快转雇佣制度建设是执行法律和落实国家政策的需要；从保险公司经营管理层面分析，考虑到公司的经营成本和经营政策的连续性，将所有保险营销员纳入保险公司的员工编制会给保险公司带来沉重的负担，把现有的营销员管理模式完全抛弃也是非理性的。最可行的办法就是对新录用的营销员先签定合同，经培训和实践，将一部分高素质、业绩优秀的人转为公司员工，为营销员提供成长的渠道。
制度上规范和引导保险营销员队伍的策略
保险营销制度的改进，需要从制度上对营销员加以规范和引导。
（一）建立保险营销员诚信体系
维护诚信要靠严格的法律法规体系，所以首先要加强法制建设，健全相关法律体系，改善信用秩序，惩戒失信行为。其次，要确立诚信体系的征信制度，完善信息批露制度，建立健全企业和个人的信用评级制度，规范市场信息的传递机制。再次，要建立和实行客户对营销员的道德评估制度，逐步改善个人收入只与销售业绩挂钩的习惯做法，从“数字论英雄”向“有质量增长”转变，重视和促进信用资本质量的提高。
（二）提升保险营销员职业素质
通过明确营销员的准入资格条件，加强营销员岗前培训，抓好营销员持续教育，提高营销员综合素质和职业素质，规范保险营销员的展业行为等措施，可以提高保险营销队伍竞争力，有利于改善保险营销员社会形象。从营销员自身发展来看，保险营销员通过职业化训练，将进一步增强职业荣誉感、重视职业发展的可持续性，这样可以从根本上提升行业素质和行业形象。可以参考我国香港地区和发达国家的保险营销员考评模式，例如：保险监管机构可以规定，每年必须累积十个核心学分和二十个非核心学分，三年算总分；成立督导委员会，建立全行业规范、统一的专业化培训体系，有效整合资源，对营销员进行持续的培训和考核，以提升营销员的专业化水平和社会地位。
（三）加强对保险营销员的管理
保险营销制度采用了灵活就业模式，保险公司对其管理既有职员制又有制。通过规范市场竞争秩序，确保营销员合理有序流动，有利于按照国家法律法规的要求，逐步完善营销员的合法权益，将保险营销纳入职业化、正规化的发展轨道。现代金融制度安排中，金融监管的本质在于规范金融主体的不适当行为，为金融主体的良性竞争创造稳定公平的环境和秩序。正是从这一意义上说，保险营销员的管理需要监管部门从制度上加以规范和引导。2006年《保险营销员管理规定》的出台，不仅对营销员资格准入、从业行为管理直至市场退出实施全程动态监管，更为重要的是，强调了营销员的行为规范、社会监督，有利于激发保险营销员个人潜能，构筑保险业核心竞争力，同时使行业协会、社会与公司监管约束机制共同发挥协调作用。
新劳动合同法的实施不会对一个行业的体制变革起到立竿见影的效果，营销体制变革的进程取决于多方力量的推力。它有赖于我国经济的高速发展，民生的不断改善，公民保险意识的觉醒等，总之，根本上取决于我国社会的全面进步。
参考文献：
1.沈宇.关于完善保险营销制度的几点思考.上海保险，2006
第9篇：公司员工保险管理制度范文
关键词：人寿保险公司；内部控制建设；内部审计
一、人寿保险公司加强内部控制建设的意义
对于现代企业来说，内部控制管理工作越来越重要。面对国内外越来越复杂的金融环境，人寿保险公司所面临的风险也越来越多，包含了承担风险和资产负债结构风险等，人寿保险公司加强内部控制建设，可以有效地防范经营风险，提高对金融风险的防御能力。同时，加强内部控制建设工作，还有利于完善公司的内部结构，促进人寿保险公司的可持续发展。
二、人寿保险公司内部控制建设存在的问题
1.对于内部控制缺乏重视程度，内控组织机构不合理
一方面，人寿保险公司对于内部控制建设工作的重视程度不够，并没有真正意识到该项工作的重要性，一些人寿保险公司的管理思想还比较传统，以规模效益为主要目的，忽视了社会效益和长久目标。另一方面，我国一些人寿保险公司的内部控制组织结构不合理。主要体现在他们在管理的过程中，没有进行明确的分工，导致各个部门的内部控制能力较差，对于风险问题没有进行有效的预警和防控。
2.缺少科学合理的业务控制机制
人寿保险公司在进行管理的过程中，其销售环节并没有合理的监督管理措施，内部控制力度不够。具体来看，关于销售工作的监督机制并不完善，一些人寿保险公司的下属单位并没有建立相关的制度，公司在进行销售活动时缺乏监督，服务工作也得不到有效的控制。在人寿保险公司业务之中，存在多样性特点，而销售人员在工作的过程中会影响客户资料的安全性，再加上缺乏制度的保障，更会对公司乃至于客户利益造成威胁。
3.内部审计没有发挥真正的功效
人寿保险公司在进行内部控制管理的过程中，内部审计是重要的一环，有效的内部审计工作，可以提高风险防控力度，加强内部监督水平。但是就目前来看，我国一些人寿保险公司的内部审计工作并没有发挥真正的功效。具体表现在内部审计工作的质量较差，工作人员的水平不高，外加传统管理理念等影响，导致内部审计工作的作用无法全面体现出来，进而影响了公司的管理水平。
三、人寿保险公司加强内部控制建设的措施
1.提高对内部控制的重视程度，建立完善组织结构
一方面，人寿保险公司要提高对内部控制的重视程度。在这一过程中，公司的领导者和管理者要加强对内部控制的重视，视为工作中的重要环节，将内控管理具体落实到工作中去，不可懈怠，保证管理工作的科学性与合理性，促进公司的稳定发展。与此同时，还要切实了解内控管理对于公司的重要意义以及产生的重要影响，从领导层和管理层乃至员工层，都要不断地学习内部控制管理的工作方法，掌握其中的知识技能，认真对待这项工作。此外，还要提高风险防控的意识，让管理者严谨看待风险问题，保证人寿保险公司可以健康长久的发展。另一方面，还要建立健全组织结构。在人寿保险公司之中，各个机构需要明确自身的责任与义务，履行工作职能。还要实施扁平化的管理模式，使各个部门与各个岗位之间可以相互进行监督，约束彼此的工作情况，规范其工作行为。同时，对于信息反馈工作，需要适当减少其工作步骤，提高信息传递速度，保证公司各个部门之间可以协调共处，进行有效的工作交流，增强风险防范水平，为人寿保险公司的健康发展提供安全保障。
2.健全风险识别与风险防控体系
人寿保险公司在经营的过程中，其活动内容具有很高的风险，这与其自身的经营特点有很大的关系。建立完善的风险识别体系过程中，可以促进管理机制的健全，为内部控制体系的全面性提供重要保障。具体来看，运用技术手段，对于风险的程度和风险的概率进行识别，准确掌握风险的情况，掌握风险的类别和风险的级别，并根据这些制定风险控制措施，并加以监控管理，采取一系列解决方案避免或减少风险，保证人寿保险公司的健康发展。与此同时，在识别风险的时候，对于理赔风险和承包风险以及资金流动风险等情况，需要特别加以重视。准确的识别和分析出这些风险，适应市场变化形式，提高自身的市场竞争力，进而更好地发展下去。
3.完善公司内部审计监督机制
首先，人寿保险公司需要改变传统的思想观念，提高对内部审计的重视程度，了解其监督职能，不断提升内部审计人员的工作水平。同时，还要建立相关工作人员的管理制度，保证财务人员和审计人员的业务能力得以提升，加强对他们的思想道德建设工作。还要建立健全考核机制和激励机制，对于优秀员工要给予奖励，以此来提高他们的工作积极性，更好地参与到内部控制建设工作中。其次，还要建立完善的内部监督体系，保证内部审计部门的独立性和科学性。并且，公司各个岗位的职能部门和内部审计机构需要明确自身的责任，提高工作质量。最后，还要运用互联网技术和信息技术，对于审计工作进行有效的分析和管理。人寿保险公司需要建立完善的信息技术平台，制定出指标体系，对于风险问题进行有效的防控，并及时制定管理措施。
