企业个人简历精选(九篇)

第1篇：企业个人简历范文

目前所在： 广州 年

龄： 29

户口所在： 湛江 国

籍： 中国

婚姻状况： 未婚 民

族： 汉族

诚信徽章： 未申请 身

高： 174 cm

人才测评： 未测评 体

重： 78 kg

我的特长：

求职意向

人才类型： 普通求职

应聘职位： 产品/品牌经理/主管， 广告创意总监/经理/专员， 平面设计总监/经理/主管

工作年限： 7 职

称： 高级

求职类型： 全职 可到职日期： 一个月

月薪要求： 8000--12000 希望工作地区： 广州,广州,广州

工作经历

**投资管理有限公司

起止年月：2012-05 ～ 至今

公司性质： 民营企业

所属行业：快速消费品(食品,饮料,化妆品)

担任职位： 企划经理

工作描述： 1、负责公司品牌VI维护与管理工作

2、负责公司每期新品广告画面创意审稿与制作工艺;

3、负责节假日店面广告及季末广告推广方案的制定

4、负责百度排位竞价推广各个项目的广告，在各个搜索引擎和招商平台的管理、监控工作。

5、结合品牌定位，负责市场业态数据分析

6、品牌产品拍摄工作与资料库维护

7、负责公司老港记甜品、幸福起点品牌加盟店配套方案塑造，提升品牌形象与店面开业前各项统筹工作安排

8、团队建设工作，包括制定员工的培训、评估等制度。

工作业绩有——老港记甜品连锁品牌塑造 幸福起点连锁品牌塑造

离职原因：

广州市**电子有限公司

起止年月：2009-08 ～ 2012-03

公司性质： 民营企业

所属行业：机械/机电/设备/重工

担任职位： 企划经理

工作描述： 在其公司只要负责企划部日常文案策划与宣传,与国际安防展(北京、深圳展会、广州地铁展等)策划工作等....

离职原因： 家庭原因离职

广州**服饰有限公司(KBb)

起止年月：2007-07 ～ 2009-08

公司性质： 中外合资

所属行业：服装/纺织/皮革/鞋业

担任职位： 设计主管

工作描述： 在其公司只要负责文案策划与宣传,商场展柜设计，广告活动，以及包装,画册设计等等...

离职原因： 公司倒闭

广州市**有限公司

起止年月：2006-11 ～ 2007-05

公司性质： 民营企业

所属行业：服务业

担任职位： 店面设计师兼美术指导

工作描述： 店面装修,3D效果图,平面广告制作、VI维护、广告活动，策划与宣传....

离职原因： 人事变动

教育背景

毕业院校： 广州大学松田学院

最高学历： 大专

获得学位: 毕业日期： 2007-07

专 业 一： 商业美术设计 专 业 二： 平面广告设计

起始年月 终止年月 学校(机构) 所学专业 获得证书 证书编号

2003-09 2006-07 广州大学松田学院 商业美术设计 设计师D证书 060154D004782

语言能力

外语： 英语 一般 粤语水平： 优秀

其它外语能力：

国语水平： 优秀

工作能力及其他专长

2003年湛江市中学生足球联赛高中组冠军 2005年广州大学松田学院第四届足球联赛季军

第2篇：企业个人简历范文

以下是小编收集整理的《个人简历制作前要了解目标公司的哪些信息》全部内容，希望对大家有所帮助。如果您喜欢小编的推荐，请继续关注。，给你不一样的人生。

编写个人简历需要做好多方面的准备，比如说对自己身的了解，对企业单位的了解，所写出来的个人简历不仅要合格，更要合理。对信息的掌握越多，则在写简历的时候就能偶更加的精准。

其一，招聘的职位写个人简历要有目标企业，更要有目标职位，很多大企业的招聘都是个别部分的招聘，也是某个职位的招聘。在写个人简历的时候需要针对企业来写，更能需要针对求职目标来写。因此第一需要了解的企业信息，及时关于企业的招聘职位。

其二，招聘的方式很多大企业在招聘的时候，有很多种方式，常见的就是招聘会的方式，还有就是部门的招聘方式。如果是企业的全麻招聘一般是有HR来负责，而如果是部分招聘则是由部门经理来负责。了解不同的招聘方式，主要就是来针对其筛选简历的方式。一般来说HR的筛选速度非常快，阅读个人简历也不是很认真，以及关键词为主，而经理筛选个人简历相对来说更为仔细一些。

其三，行业有关企业的评论在对企业进行了解上，不仅仅要看起华丽的外表，也要看企业本身的品格如何。社会上有很多企业在经营中对顾客很好，但是对员工就不好了。要全面了解的企业，还要看它是不是值得你去争取。

第3篇：企业个人简历范文

关键词：互联网；人才；招聘

中图分类号：TP311 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2016）36-0090-03

1 概述

当今社会已经进入了一个信息高度发达的时代，人们越来越依赖于互联网的使用，互联网上的人才招聘平台因为与传统招聘模式的不同而被广大求职者所青睐。首先，网上招聘突破了时间，空间等限制，为招聘者和求职者节约了时间、成本。进入大数据时代以后，网上海量的信息为招聘双方提供了更多的便利。在招聘条件、工资待遇、工作地点等可筛选的前提下，招聘方能够录用到一些符合工作要求的人才；选择范围的扩大使选择面更宽，同时节约了较大的人力开支。对于求职者来说，就业的机会大大提高，因为可以根据网站上的人才需求选择适合自己的工作，通过平台在线沟通或者电话的方式，也可以更清楚地了解用人单位的需求，完善自身条件，面试的时候充分表现自己的能力，免除了因准备不足，自信心不够，表达能力不强等因素造成的求职失败。

2 人才招聘平台总体分析与设计

2.1 主要功能概述

该平台为一个集个人、企业用户，求职与招聘于一身的双向Web端平台，在搭建了一个信息完整详细，虚拟安全平台的基础上，实现以最快的速度，以最短的时间为企业招聘详细信息（如：招聘的职位，招聘该职位的薪资范围，招聘要求），同时也方便了求职者能在最快的时间查看最新的招聘信息，也能在最低的时间投出自己的简历。这样一来对企业、个人带来更方便、更快捷的服务。

1.2 面向用户

1）求职者（个人）；2）招聘者（企业或政府部门）。

1.3 总体结构功能

3 具体功能模块设计

3.1 个人求职模块

1）增加个人资料

目的：用户自己对自身的用户信息维护，增加一条用户信息。

过程描述：

在登陆的状态下，用户点击进入个人资料维护；在文本框中增加一条用户数据；点击提交按钮；将用户信息更新到用户数据库。

2）删除个人资料

目的：用户自己对自身的用户信息维护，删除一条用户信息。

过程描述：在登陆的状态下，用户点击进入个人资料维护；在文本框中删除一条用户数据；点击提交按钮；将用户信息更新到用户数据库。

3）查询个人资料

目的：用户自己对自身的用户信息维护，查询一条用户信息。

过程描述：在登陆的状态下，用户点击进入个人资料维护；在文本框中输入相关用户数据；点击查询按钮；查询数据库中数据，显示相关内容。

4）修改个人资料

目的：用户自己对自身的用户信息维护，修改一条用户信息。

过程描述：在登陆的状态下，用户点击进入个人资料维护；在文本框中修改一条用户数据；点击提交按钮；将用户信息更新到用户数据库。

5）查看简历

目的：用户自己对自身的简历信息维护，查看自己的简历。

过程描述：在登陆的状态下，用户点击进入简历管理；发出查看简历的请求；将用户简历信息从数据库中提取出来；显示用户简历信息。

6）新增简历

目的：用户管理自身的简历，增加自己的简历信息。

过程描述：在登陆的状态下，用户点击进入简历管理；发出增加简历的请求；在各个文本框中输入新的简历的内容；点击提交按钮；保存用户简历信息到数据库。

7）修改简历

目的：用户管理自身的简历，修改自己的简历信息。

过程描述：在登陆的状态下，用户点击进入简历管理；发出修改简历的请求；在各个文本框中修改，确定新的简历的内容；点击提交按钮；更改用户简历信息到数据库。

8）删除简历

目的：用户管理自身的简历，删除自己的简历信息。

过程描述：在登陆的状态下，用户点击进入简历管理；点击删除简历的按钮；数据库中删除用户一条简历信息。

9）求职

目的：用户管理自身求职信息，自主一条求职意愿，公司可以通过匹配符合需求的简历，找到相应的个人用户。

过程描述：在登陆的状态下，用户点击进入求职管理；点击求职的按钮；选择一份个人简历信息提交为可见，以供企业选择。

10）查看消息

目的：用户管理以的简历信息，可以查询是否已有公司有意该个人用户。

过程描述：在登陆的状态下，用户点击进入求职管理；点击查看信息的按钮；系统显示已的求职信息，可点击进入后查看是否有公司接受历。

11）删除信息

目的：用户管理已的简历信息，可以改变意愿，删除一条已的求职信息。

过程描述：在登陆且已一条求职信息的状态下，用户点击进入求职管理；点击已的信息，进入信息详情；点击“删除该求职信息”按钮。

12）查看投递信息

目的：用户管理已投递的简历信息，可以查看简历的接收情况

过程描述：在登陆的状态下，用户点击进入求职管理；点击查看投递信息的按钮；系统显示已投递简历的公司，可以点击信息进入查看详情。

13）投递简历

目的：用户查看招聘，投出自己的简历。

过程描述：在登陆的状态下，用户进入首页；搜索或浏览相关招聘，点击查看详情；系统显示招聘信息的详细；点击投递按钮，出现简历选择列表；选择简历，点击确认。

3.2 企业模块

1）查看帐号信息

目的：企业管理自身的企业信息，查看自己的帐号情况。

过程描述：在登陆的状态下，企业用户点击进入企业资料维护界面；点击查看帐号信息的按钮；系统显示该企业公司信息，可以点击信息查看该信息详情。

2）修改密码

目的：企业用户修改自己的登陆密码。

过程描述：在登陆的状态下，用户点击进入企业资料维护；点击修改密码的按钮；系统显示文本框要求输入原先正确的密码；要求输入想要修改的密码；修改成功。

3）增加企业信息

目的：企业用户增加一条自己的企业信息。

过程描述：在登陆的状态下，用户点击进入企业资料维护；点击增加企业信息的按钮；系统显示已录入的企业信息界面；在空的文本框中输入相应的企业信息；增加成功。

4）查看企业信息

目的：企业用户查看自己的企业信息。

过程描述：在登陆的状态下，用户点击进入企业资料维护；点击查看企业信息的按钮；系统显示企业信息界面。

5）修改招聘信息

目的：企业用户修改自己的招聘信息。

过程描述：在登陆的状态下，用户点击进入招聘信息管理；点击修改招聘信息的按钮；系统显示可修改的招聘信息界面；企业用户在文本框中修改需要修改的招聘信息内容；点击提交按钮。

6）招聘信息

目的：企业用户一条自己的招聘信息。

过程描述：在登陆的状态下，用户进入首页；点击居中的招聘信息的按钮；系统显示信息界面；企业用户在文本框中输入招聘信息的相关内容；点击提交按钮。

7）删除招聘信息

目的：企业用户删除一条自己的招聘信息。

过程描述：在登陆的状态下，用户点击进入招聘信息管理；点击删除招聘信息的按钮；系统显示删除信息界面；企业用户输入想要删除的一条招聘信息；点击提交按钮。

8）查询招聘信息

目的：企业用户查询一条自己的招聘信息。

过程描述：在登陆的状态下，用户点击进入招聘信息管理；点击查询招聘信息的按钮；系统显示查询信息界面；企业用户在文本框中输入想要查询的招聘信息的关键字；点击提交按钮；在该界面显示有关的招聘信息。

9）搜索求职信息

目的：企业用户搜索匹配公司要求的相应人才。

过程描述：在登陆的状态下，用户进入首页；输入搜索关键字，点击搜索按钮；系统显示搜索求职信息结果列表；企业用户点击求职条，查看详细信息；点击收藏人才按钮。

10）查看收藏信息

目的：企业用户查看自己已搜索并收藏的人才信息。

过程描述：在登陆的状态下，用户点击进入人才收藏管理界面；点击查看收藏信息的按钮；系统显示已收藏的人才列表。

3.3 管理员模块

1）系统消息

目的：系统管理员对特定某些用户系统消息。

过程描述：在登陆的状态下，系统管理员进入系统后台；点击消息按钮；系统显示编写消息页面；在空的文本框中输入相应的信息内容；在消息接收者列表批量/个别选择接收者；点击确认发送。

2）用户管理

目的：系统管理员对用户信息进行维护。

过程描述：系统管理员进入系统数据库；打开用户列表；对相应用户记录进行增删改查操作；点击保存。

3）企业认证

目的：系统管理员对新注册公司进行真实认证。

过程描述：在登陆的状态下，系统管理员进入系统后台；点击企业认证；系统显示新注册的企业列表；点击其中一条记录，进入企业信息详情；根据详情的描述信息及执照图片，点击回绝/确认按钮；后台改变该企业用户状态。

4）信息审核

目的：系统管理员对用户的招聘/求职信息进行审核。

过程描述：在登陆的状态下，系统管理员进入系统后台；点击信息审核按钮；系统显示被系统“敏感词”过滤出的消息列表；c击其中一条记录，查看详情。此处分为两种情况：点击“通过”按钮，通过审核，在列表页面底端点击“不通过”按钮；系统改变相应记录状态；同时记录对应者违规次数；并发送默认系统消息。

4 界面设计

界面设计方面主要采用蓝调，然后主要以简单，方便操作为主，布局简洁明快，显示内容全面，功能选项完备。

第4篇：企业个人简历范文

随着劳动力自由流动加速,企业招聘日益常规化,网络招聘渠道凭借其招聘信息独具的低成本、存续期长、受众广、浏览不受限等优势,正在成为企业招聘的常规渠道,越来越多的企业与招聘网站签订常年网络招聘服务合约。本文尝试从企业与网站的匹配度、主体客户、服务项目功能、岗位设置等角度探讨企业如何选用招聘网站,同时也为招聘网站改进服务提供参考依据。

企业与招聘网站的匹配度分析

选用在地域、行业上与企业有较高的匹配度的招聘网站。与互联网的无边界不同,招聘网站在成立、发展、扩张的过程中,都会有其专攻的现实世界的地域(市场)、行业(专业)。网站在现实世界的地域性、行业性,使其更倾向于,也相对容易开发和吸引本地、本行业的客户,而本地、本行的企业优先选用本地、本行网络服务,反过来又加强刺激了本地、本行的人才登陆网站注册信息、求职应聘。选用具有较高匹配度的招聘网站,企业的招聘需求信息才能更容易到达潜在求职者或目标人才,从而更好地完成招聘计划、实现招聘目标。比如南方人才网在广州、中国人才热线在深圳就有独特的地域优势,中国建筑人才网在建筑行业也有突出的行业优势。

主体客户分析

影响网站招聘效果的一个关键因素是其客户,尤其是其主体客户,包括机构客户、个人客户。

机构客户分析主要是分析提供职位、招聘信息的主体,是直接用工的企业还是猎头(顾问)公司,哪类企业占多数,猎头公司的层次如何。比如,主体是猎头公司,而且职位更新缓慢,表明网站开发企业客户不力,直接、有效的职位供给明显不足,显然不适合招聘职位较低、需求较紧迫的企业选用。又如,主体虽是企业,但大部分是本地小型民企,显然不适合知名公司、大型国企选用;如果网站上的大部分职位层次较低,那么要招聘专业技术人才、高级经营管理专才的企业最好另选网站。如某大型国企集团急需引进高级税务师、造价工程师、一级建造师等专业经理若干名,选用了本地龙头招聘网站,但一个半月的招聘效果非常不理想,原因就在于:该本地龙头招聘网站虽以企业覆盖面广、职位数多著称,但进一步分析其服务的企业及职位信息,就会发现该网站服务的企业多数为中小型民企,职位层次大多是文员、主办、主管一类,显然与该大型国企集团的招聘需求相差甚远。

个人客户分析主要是分析网站的人才(简历)库,也就是注册的简历信息。企业在招聘信息后,除了收阅主动求职者投寄的简历外,还可以充分利用招聘网站的人才库具有的猎头功能,自行设置条件搜索招聘网站的人才库,猎取未投简历的潜在人才。因此,人才库质量是决定招聘网站招聘效果的关键因素之一,也是招聘网站的核心资源。为此,企业在选用网站时,可以要求备选网站提供免费试用的账户和密码,有些网站还主动为潜在客户提供免费试用。企业可以利用试用账户查看网站的人才库,分析其人才库的人才层次(学历、职称、从业资质、岗位职级等方面)、专业结构及简历信息完整、更新情况,判断人才库的质量。同时,也要注重跟踪考察应聘简历,不但考察符合招聘需求的简历,也要简要归纳不符合条件的应聘简历,以便更充分、全面地了解人才库人才的整体档次和求职者的质量。

服务项目及其功能分析

招聘网站提供的招聘信息服务,由多种服务小项构成,常见的主要有:职位数、更新次数、搜索下载简历数、其他网站人才库的支撑等。服务项目可以增强招聘效果,但不当的服务项目又可能会无谓地增加企业的招聘成本。因此,有必要对招聘网站提供的服务项目进行功能分析,以鉴别哪些项目是功能过剩的,哪些项目是功能不足的。在这里,我们结合实际操作,着重分析职位数和搜索下载简历数两个服务项目。

绝大多数网站对职位数和从其人才库搜索下载简历数都有限定。以一个半年期的服务合约为例,网站提供的职位数从30到100不等,较多的职位数甚至成为某些网站的卖点。在企业生产经营相对稳定、职位变动不大的情况下,日常招聘是不需要太多职位的,这时过多的职位数就可能成为过剩功能,企业可能支付了不必要的招聘(服务)成本。网站倾向于提供更多的职位数,这一点与报刊等纸质传媒有极大的差异,原因在于网站投资运营后,其固定成本、网站总空间就成了经济学上的“沉没成本”,多提供几个职位数并不会占用其“版面”和增加其运营成本,反而可能会因企业多职位吸引更多的求职者和更多的网络点击量。因此,有的网站甚至提供更多的职位数,如南方人才网对年度会员不限职位数。总之,在选用招聘网站时,企业需要根据所处的发展阶段,分析企业生产经营的稳定性和职位的变动度,决定所需的职位数。削减职位数的过剩功能,一是可以降低不必要的成本,二是可以在服务合约谈判时作为要求增加其他服务功能的交换条件。

相比而言,网站对从其人才库搜索下载简历数就没那么慷慨了。大多数网站会限定搜索简历的下载地区和份数。企业在实施较高层次的专业技术、经营管理人才的招聘时,由于这类人才大多处于相对稳定的工作状态,并不像其他处于就业善变状态的求职者经常需要搜索招聘信息主动求职,企业难免会遇到潜在的应聘人才主动求职的积极性不足的情况。这时,就要充分利用招聘网站的人才(简历)库,按照职位需要主动搜索网站的人才库,享用网站具有的猎头功能。但是,有时这些处于相对优越就业状态的专业人才未必愿意转换工作,企业往往需要搜索很多的简历才能约到一定数量的可供选择的求职者。因此,对企业,搜索下载简历数是多多益善的,这是企业享受网站招聘服务作为企业猎头的关键。显然,更多的搜索下载简历数代表着网站更高价值的服务,是企业选用招聘网站的重要决策参数。有些网站,如中国人才热线,还提供外部简历库支撑,虽然其搜索提供的简历与企业自主搜索的简历存在需求上的差异,但也算是增强了其作为企业猎头的功能。

岗位设置分析

网站在研发阶段,应该对岗位进行过调研,使个人注册用户在生成简历时借助网站的岗位功能模块和企业的实际对接,同时也使企业借助网站的猎头功能更准确地搜索简历、定位潜在的求职者。网站的岗位设置,一是为求职者生成简历、搜索招聘信息,二是为招聘者招聘信息、搜索与筛选简历时提供相对统一的模块和便捷的路径。同一行业、同一岗位的招聘信息或简历将得到归集,网站自定的岗位设置越接近、符合企业实际,就具有越强的服务功能。

事实上,为数不少的网站并没有进行尽责、有效的调研,有的甚至直接借鉴、抄袭先行者网站,岗位设置与企业的实际严重脱离。以建筑业为例,多家知名招聘网站对建筑业的岗位设置就存在一些共性的、典型的问题,一是不理解行业的细类划分,比如不分设计与施工,在岗位设置上将“结构工程师”、“土木工程师”和“土建工程师”放在一起,却没有“建筑设计”类岗位;二是岗位设置模糊,未能对接企业实际,如在设置有“建筑施工管理”岗位的同时又设有“暖通工程师”、“工程项目经理”、“工程管理”等;三是岗位设置涵盖不全,如缺乏“工程合同管理”、“安全工程师”等;四是岗位更新缓慢,如仍沿用预结算、概预算,而不是“造价工程师”。其实,网站可以通过售后服务征询企业客户的意见,逐步改进、优化岗位设置,如中国人才热线新增了“报建”、“工程投标”等岗位,南方人才网设有“安全主任”等岗位。

不科学、不切实际的岗位设置使个人用户在填写简历时无所适从,加大了企业搜索潜在求职者的难度和成本。笔者曾有过这样的一次经历,在搜索简历库中的空调工程师时,选择岗位设置最接近的“暖通工程师”,结果出来的简历数不多;根据求职者网上投简历的数量判断,不应该出现这种情况,于是另试“工程管理”、“工程项目经理”岗位搜索,找到了更多的简历。因此,选用简历模块的岗位设置与企业实际更接近的招聘网站,能更轻松地享用网站服务实现招聘目标。要判断其岗位设置的科学性、与行业/企业实际的符合度,只需工作人员作为个人用户到备选网站注册简历就能体验到。

第5篇：企业个人简历范文

关键词 招聘 有效性 数量评估 过程评估

有效的招聘应能合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘效率和效果，从而最大限度地实现招聘计划和目标。但是，目前大多数企业更重视在规定的时间内是否完成了招聘工作，招聘的人数是否完成了计划等，不太关注招聘工作整体的效益，未检测和评估招聘的有效性，在大多数企业，招聘的有效性评估被忽视了。

如何进行招聘的有效性评估？中国就业培训技术指导中心组织编写的《企业人力资源部管理师》教材[1]从成本效益、数量质量以及信度效度三个纬度来阐述，o出了理论依据和量化公式；戴尔、[2]黄渊明、[3]刘醇[4]和陈红[5]对提高招聘有效性给出了建设性的意见；邢雨哲[6]和房宏[7]分别从汽车行业和房地产行业出发研究如何提高招聘效果；彭移风和宋学锋则从企业实战出发，对企业进行招聘有效性评估给出了具体的案例。

对相关文献进行研究后发现，理论界对企业如何组织招聘活动、增加甄选办法、从而提高招聘有效性进行了深入和全面的研究，而对企业如何进行招聘有效性“评估”研究较少。现有的研究只停留在理论概括，或仅仅对结果进行评估，未能结合某个企业或行业的实际进行深入的探讨，未能通过过程评估发现招聘中存在的问题。本文从通信行业出发、以某通信企业某年校园招聘工作为例，以“数量评估”为主要方法，研究如何对招聘过程进行数量有效性评估，并试图通过“过程评估”找出招聘中存在的问题。

一、简历收集有效性的数量评估

（一）简历收集比例

简历收集比例指收集简历数与计划招聘人数之间的比（公式见下），在文献2中，也称为“应聘比”。某通信企业校园招聘通过中华英才网招聘信息、收集应聘者申请，因此称为“简历收集比例”。

一般来说，“简历收集比”越大，说明招聘信息的效果越好，同时说明录用目标人群越大、实现招聘目标的可能性越大。

简历收集比=收集简历数/计划招聘人数

某通信企业校园招聘计划招收约400人，通过约20天的简历收集，收集简历数约为4000份，因此简历收集比为100，也就是说，企业平均每一个岗位可以在100个学生中进行选拔。简历收集未达到预期，除了与公司竞争力有关，与网上收集简历时间短也非常有关系，因为根据网上统计，在笔试开始以后每天仍然有大量的网上申请。

在某通信企业，简历收集比例还可细分为如下两个比例：

1.类区分公司简历收集比例。类区分公司简历收集比例指某通信企业中每个地市分公司收集的简历情况。某通信企业下辖21个地市分公司，类区分公司简历收集比例最高的是深圳，约为500；其次是广州，约为460；其他地区分公司尤其是更偏远的粤西、粤东部分地区，低于平均水平。而在广州地区，类区分公司简历收集比例广州分公司又低于省公司，这说明了应届毕业生在就业中的城市取向。

2.各类岗位简历收集比例。某通信企业校园招聘岗位主要分为四类：网络类、市场类、计算机类、其他综合类岗位。根据统计，网络类、市场类、计算机类以及综合类（包括人力资源、法律等）的简历收集比例约为5U4U2U1.5。从简历收集比例与四类人员招聘需求相对照，综合类岗位略比计划类高0.5个点。

（二）参加笔试比例及笔试“放鸽子”比例

1.参加笔试比例。参加笔试比例指通知参加笔试人数与计划招聘人数的比（公式见下），“参加笔试比”往往由招聘企业自己来决定，一般来说，参加笔试比越大，录用目标人群越大，选中合适的人的机会就越大。

参加笔试比=通知笔试人数/计划招聘人数

某通信企业校园招聘结合招聘计划、简历申请情况以及类区情况执行“差异化”“参加笔试比”，一般来说为8U1。在应聘者较多的院校，可能会扩大到15U1，有些岗位应聘者较少，可能为4U1。

2.笔试“放鸽子”比例。“放鸽子”在生活中指那些答应了约会却没有赴约的行为。笔试“放鸽子”比例则指提出了申请、并收到笔试通知的人数与通知笔试人数的占比，公式见下。显而易见，当然“放鸽子”比例越小越好，提高招聘效率。

笔试“放鸽子”比=未参加笔试人数/通知笔试人数

但这往往不由企业来决定，某通信企业校园招聘的笔试环节也有被放鸽子，原因主要有两个：一是网络应聘的成本低，有些求职者只是随手点击一些申请；二是校园招聘某通信企业11月初开始，据了解，同行业公司已经“先下手为强”了，导致申请了学生也不愿再花费精力。

简历收集有效性的数量评估给某通信企业的启示是，网上收集简历的方式是可行的，招聘目标院校是邮电类院校辐射周边重点大学也是有效的，除此以外，在今后的招聘工作中，某通信企业仍需比行业竞争对手再快一步启动校园招聘（符合国家政策要求前提下），同时延长网上收集简历的时间。

二、测评有效性的数量评估

某通信企业属于国有企业，根据企业长期的执行效果，以及现有的人力资源水平，人员甄选和测评主要通过一静一动来完成。一静指“笔试”，一动指“面试”，面试根据需要分为两到三次、甚至四次。对测评有效性进行的数量评估主要通过笔试通过比例和面试通过比例来衡量，公式见下。

笔试通过比=笔试通过人数/计划招聘人数×100%

面试通过比=面试通过人数/计划招聘人数×100%

显而易见，笔试通过比例为笔试通过人数占计划招聘人数的比例，面试通过比例为面试通过人数占计划招聘人数的比例。这两个比例在以往研究中比较常用，主要是用来衡量笔试、面试人数达到多少比例，才能有效完成招聘目标。

其中，根据面试的次数，面试通过比也可细分为初试通过比和复试通过比。根据“放鸽子”的性质，面试也有“放鸽子”比例，公式见下。

面试“放鸽子”比=未参加面试人数/通知面试人数×100%

根据统一要求，某通信企业校园招聘中笔试、面试大致比例为5∶3。结合所在地参加笔试人员情况、录用人数、分布岗位和地区，各招聘小组可灵活确定各自的笔试通过比和面试通过比。

测评有效性的数量评估给某通信企业的启示是，对人力资源开发还不是专业和成熟的企业，更要不断研究人员甄选和选拔的技巧和方法；在招聘地点中，即便是东北有无数优秀的潜在应聘者，但是由于这个地区的招聘效果不好，在今后的招聘中，可考虑减少该地区的招聘计划，甚至取消到当地的招聘活动，以提升整体招聘效率。

三、录用结果有效性的数量评估

（一）录用比例和招聘完成比例

文献2提出“录用比”和“招聘完成比”两个概念，它们的公式分别如下：

录用比=录用人数/应聘人数×100%

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%

录用员工数量的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面，当“招聘完成比”大于等于100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务，而录用比则主要用于检测投递简历数与最终录用人数的数量关系，用于指导今后的招聘工作。

在某通信企业校园招聘中，除东北、北京和上海三个招聘组招聘完成比未达到100%以外，其余小组都完成了第一批招聘任务。

在这里，笔者提出另外两个影响招聘录用过程的录用有效性评估指标，有录用意象比例和签约比例。

（二）有录用意象比例

有录用意象比例指公司有录用意象人数与计划招聘人数的占比，公式见下。因为在双向选择的就业环境中，公司对学生有录用意象，未必学生就有被录用意象。一般来说有录用意象比例大于100%更能保证最终的签约人数。

有录用意象比=有录用意象人数/计划招聘人数×100%

某通信企业校园招聘有录用意象比例都大于100%，在长沙招聘组中，有录用意象比甚至达到了200%。原因主要有二：一是长沙离广州较近，对广州城市比较熟悉，因此有更多理性的申请和达到要求的人选；二是长沙重点院校不是特别多，学生愿意去来某通信企业，即便是较偏远的城市。

（三）签约比例

签约比例指最终与公司签订三方就业协议的人数占计划招聘人数的比例，用签约率来表示，公式见下。一般来说，签约率为100%最好，表示刚好完成招聘任务。

签约率=签约人数/计划招聘人数×100%

同时，有签约率，就有违约率。违约率指那些已经签了三方就业合同的学生占总的签约人数的比例，公式见下。违约率一般来说当然是越小越好，企业主动违约是另一种情况。

违约率=违约人数/签约人数×100%

某通信企业校园招聘签约率都大于100%，这主要是因为进校园的招聘是针对应届毕业生进行的第一次集中和大规模的招聘，加上招聘人群就业取向的不稳定性，因此签约率都保证大于100%，最好比计划多10%～15%。这样，在学生违约的情况下可以直接补缺，不违约的情况下，也为下面的招聘打开良好的开端。使企业把握招聘主动、不至于被动。

某通信企业校园招聘违约率目前来看约小于0.02%，即100个签约的有两个违约。除了学生另谋到自认为更好的职业、考取研究生或公务员的之外，有部分学生是由于签约考虑时间较短导致学生考虑不周仓促签约。

录用结果有效性的数量评估给某通信企业的启示是，因为某通信企业是为21个不同的地市分公司积累人才，有部分学生不能与公司达成一致的就业城市意象，因此，为了保证完成招聘任务，并提高整体招聘效果，在通知学生签约意象的时候，在现有应聘者都合适的前提下，应预留足够的签约意象人员，以防止学生违约影响整体招聘效果。在应聘人数多的城市今后可以提高招聘计划。同时，为了减少违约率，对考虑不周的学生可以劝他们再仔细考虑并给予一定的时间签约。

进行招聘有效性评估的根本目的是提高招聘效率和效果，对招聘工作中存在的问题提出改进的建议；只是对结果进行评估不能直接发现招聘过程中存在的问题，无法提出具有针对性的意见。因此，对招聘有效性进行评估更重要的是对过程的评估。本文立足通信行业，以某通信企业校园招聘为案例，用数量评估的办法对招聘过程的有效性进行深入分析，从而发现通信行业的校园招聘工作存在的一些值得e累的经验和教训。当然，本文未涉及此次招聘中的成本问题和有效性问题，分析结果还不够全面，下一步将从“成本效益”和“信度效度”角度进一步深入研究如何进行招聘有效性评估的问题。

（作者单位为中国联合网络通信有限公司广东省分公司）

参考文献

[1] 中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师（三级）[M].中国劳动社会保障出版社，2010.

[2] 戴尔（英）.员工招聘与选拔[M].李峥，韩颖，译.中国轻工业出版社，2009.

[3] 黄渊明.启动企业招聘的蓝海战略[J]. HR经理人，总第245期，2007.

[4] 刘醇.“6+3”能力量化技术帮你快速识人[J]. HR经理人，总第288期，2008.11

[5] 陈红.校招战争 三思后行[J]. HR经理人，总第292期，2009.

第6篇：企业个人简历范文

一、准备招聘

1、成立招聘领导小组，招聘领导小组以人力资源部为主，以相关部门（如具体招聘部门、主管部门等）为辅，以主管副总负责。如果企业规模较小，可根据实情灵活变通。

2、招聘领导小组根据部门设置、发展现状、未来规划、行业状况等，来确定因增设部门、扩大规模、补足欠缺（原来人员不足）所需的招聘职位、招聘人数、薪酬福利等。

3、定出要招聘应届毕业生的基本条件，包括职位要求、职位职责、其他事项等。

4、制定招聘方式和报名方式，招聘方式包括：校园招聘、网上招聘（以应届毕业生求职网站为主）、参加应届毕业生就业交流会，报纸电视广告招聘等，报名方式包括：现场报名投简历、电子邮件报名投简历、信函报名投简历等，企业应本着高效、方便、及时、节俭的原则，制定适合企业的招聘方式和报名方式。

5、制定招聘流程，一般流程是投递简历——简历筛选——通知初试——通知复试——决定录用，具体流程可根据企业的招聘情况作增减或变更。

6、招聘资料准备，招聘资料包括用于招聘的书面资料、网络资料、视频资料，这些资料内容主要包括招聘信息、招聘登记表、企业概况、企业文化等，注意所有资料的内容要保持一致性，绝对不能出现自相矛盾的内容，以免给人虚假宣传的印象，影响招聘的效果。因此要对所有招聘资料进行严格的校对审核，以确保其准确性、一致性、完整性。

7、制定招聘纪律，招聘领导小组制定出招聘纪律，以保障招聘工作的顺利进行，同时约束所有负责招聘人员的形象礼仪、言谈举止，尤其应规定所有负责招聘人员的招聘口径绝对一致，且必须跟所提供资料完全相符。

二、信息

信息的内容包含：企业简介、招聘职位、招聘人数、招聘要求、薪酬福利、职位职责、报名方式、招聘时间、联系方式、招聘地点、招聘流程、乘车路线等，招聘信息尽量准确、完整、简洁。

1、校园招聘　跟选定的招聘院校就业办公室联系，在校内网站、校报、校园电台等招聘信息，同时在大学校园允许的显著位置张贴招聘广告或放置广告牌，企业自身网站也要在第一时间刊登招聘信息（企业网站的招聘信息力求醒目、准确、完整），向欲聘应届毕业生发放招聘资料，向欲聘应届毕业生播放招聘专用视频资料，有条件的企业可在大学内进行招聘前动员宣传，全方位向欲聘应届毕业生展示企业整体状况，以此吸引应届毕业生踊跃报名，以便择优录用。

2、网上招聘　网上招聘相对简单，一般在相关的应届毕业生求职网上直接经过核准的企业招聘信息即可，网上信息不要忘记企业的完整准确的联系方式，包含企业的联系电话、电子邮件、企业网站、企业地址，可能有的招聘网站不允许登载企业的联系方式，像这类招聘网站企业应明智的放弃合作，选择那些允许刊登联系方式的大型招聘网站来合作。

3、应届毕业生就业交流会　 企业参与应届毕业生就业交流会时，要提前向组织方提供招聘信息，以便于组织方及时对外。企业一定带足招聘资料，以便到时发给前来咨询应聘的应届毕业生，有条件的话可以在招聘现场播放招聘专用视频资料，以便使应聘的应届毕业生更直观的了解企业。

4、报纸电视广告招聘

对于应届毕业生的招聘，一般不建议使用此法。如果一定要使用报纸电视广告来招聘，那只需在报纸上、电视上登载招聘信息就行了。

三、收集简历

由于受到就业现状不好的影响，应届毕业生的就业有一定压力，因此企业更要尊重每一个求职的应届毕业生，更要认真处理每一份应聘简历，绝对不能趾高气扬，比如把应聘简历随便摆放，更不能现场丢弃应届毕业生的应聘简历。不管是招聘现场收集的应聘简历，还是通过电子邮件、信函收集的电子邮件都一视同仁，做到分门别类，认真保存，无一遗漏。尤其通过电子邮件发送邮件的，企业要及时将收到应聘简历打印出来，或将应聘简历转出保存在招聘专用文件里，然后删除已收集的应聘简历，以确保电子邮件随时通畅无阻。记得告知每位递交简历的应届毕业生必须准确登记联系方式，以便及时地通知面试，如果计划周全的话，可以告知参加招聘的应届毕业生初选出结果的大致时间。

四、简历筛选

简历筛选要按企业制定的统一标准和筛选比例，由粗到细，有松到严，仔细审阅每一份应聘简历，为了公正、公平、公开起见，最好有三个以上的招聘人员同时审阅每一份应聘简历，对于多人审阅都通过的应聘简历可直接定为初试人员，对有争议的应聘简历可有审阅人共同讨论然后定夺，做到不错过任何一个选拔人才机会，也不能埋没任何一个人才。如果发现有些应届毕业生确实很优秀，只是本企业暂时没有此类岗位，可以把这类人才转入人才储备库以备后用。

五、通知面试

为了能及时通知到参加初试的应聘人员，根据招聘范围和交通状况等，决定提前通知的时间（外地一般至少提前五天通知为宜），应以电话通知为主，短信、电子邮件通知为辅，特殊情况也可使用特快专递通知，企业网站、校园网站、校报等也可以同时公布初选结果。通知内容必须具体，包括面试时间、面试地点、交通路线、需带物品、面试需要时间（是一天还是多少天）。如果企业有条件，可以到参加面试应届毕业生比较集中的地方进行面试，比如大学校园或就近宾馆等，如此一来可以方便应届毕业生的面试，二来可以体现企业的人性化。

六、组织面试

广义的说，面试应包括面谈和笔试。招聘领导小组负责选定面试场所、面试人员、接待人员，面试场所要布置的简洁、明亮、舒畅，最起码让人感觉比较放松，在企业内面试一般选择会议室或培训室等，面试人员以三人以上为佳，面试人员一般包括企业总经理或副总、人力资源总监、招聘部门的主管等，企业可以根据实际需要委托职业测评机构的人员参与企业的招聘，接待人员必须挑选能代表企业形象的人员，接待人员要有热情、态度好、反应快，接待人员要做好面试人员的登记、面试安排、食宿等的安排，协助招聘人员做好招聘工作。

1、面谈　面谈前要创造轻松愉快的谈话环境，使应聘的应届大学生不必过于紧张，以便发挥出正常水平。对于求职的应届大学生不要责全求备，重点是考察其发展潜力，通过考察其基础知识、专业知识、道德水准、团队意识、协作能力、适应能力、学习能力、反应能力、判断能力、交际能力、职业心态、抗压能力、务实精神、效率观念、责任意识、风险意识等方面，就可以基本判定其发展潜力，当然潜力考察要根据招聘岗位来选择考察的侧重点，没必要面面俱到。虽然应届毕业生缺乏工作经验、社会经验，但仍可借助招聘面试的STAR原则， 所谓STAR原则，即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。比如考察应届毕业生解决问题的能力，就可以这样提问：请你举一个改善与老师或同学关系的例子：详述当时处于什么状态，你想达到什么目的，你是怎么做的，结果如何。面谈多用开放性的问题来提问，比如：你认为今年的应届毕业生如何才能更好地就业？这是考察就业者的职业心态，这类问题没有唯一答案，只是通过应聘者的回答来反映其真实情况；不要用“是”或“不是”的问题，比如：你认为同事之间应该互相团结吗？，只要有点头脑我想他会答：是，我认为同事之间应该互相团结，这类问题没有任何意义，根本不能反映应聘者的真实情况。面谈开始要对前来应聘的应届毕业生表示欢迎，提问应有易到难，面谈中要始终保持微笑，要对应聘者的谈话的重点做好笔录，面谈中应聘者如有“卡壳”，面试人员可提醒应聘者好好想想，综合权衡，根据考察的权重，对应聘者进行打分记录，面谈结束要对应聘者表示感谢。现在有些企业采用视频面试，其方法跟正常面谈一样，但要选择好视频面试的时间，面试之前要全面检修电脑和网络状况，排除一切可能的故障，保证视频面试流畅清晰，切忌视频面试中发生网络中断的故障。企业如有条件的话，可对整个面谈过程进行视频音频实录，以便于对应聘者的评估录用。注意面谈中不要对企业过分夸大宣传，也不要随便承诺，一切企业现状为依据做恰如其分地说明。

2、笔试　笔试的内容比较广泛，但多集中在综合知识、专业知识、性格测试、智商测试、情商测试、职业能力测试等方面，笔试的重点在于准备笔试的内容，如果企业在这方面不很专业的话，可委托专业机构或专业人员来来参与笔试的命题和阅卷。是否要笔试要根据企业的实际需要，并不是所有招聘都要笔试的。

七、决定录用

在招聘领导小组直接负责下，根据应聘的应届毕业生的简历、面试成绩、面试视频、笔试成绩等，核实应聘的应届毕业生的相关资料，可以调阅应届大学毕业生的档案资料、学校推荐资料、调查其同学等，如果调查资料与登记资料出入较大，应以企业的最终决定为准，决定录用一般情况下也要三个以上的招聘人员共同定夺。

决定录用时有几点注意事项：

1、 在德和才的取舍上，以德为重，品德不佳者，尤其那些有不良记录者一律不得录用。

2、 在学历和能力取舍上，以能力为重，不要迷信学历，也不要迷信名牌大学。

3、 在情商和智商取舍上，以情商为重，古今中外不计其数的案例说明情商是成功的重要保证，智商高不一定成功，情商高则很可能成功。基于此，在招聘时其他方面一样者，优先录用家境清贫的、经历坎坷的应届毕业生。

4、 在专业选择上，除非是专业性很强的技术岗位，如设备操作、软件设计、广告创意设计等，一般不应该有专业的局限，切勿一味寻求专业对口，曾经有过说法“凡是专业上出成绩的，都是那些非专业的人士”。

5、 决定录用时，必须以企业招聘要求和录用原则为唯一标准，彻底杜绝个人成见和偏好。

八、招聘答谢

录用结束后应及时通知应聘的应届毕业生，要向被录用人员表达祝贺，同时告知报到时间和准备事项。对于没有被录用的应届毕业生，情况允许的话，可以通过电子邮件或电话告知的方式，委婉说明录用结果，同样对其参加企业的招聘表示感谢，当然最好还能为其提供一些就业指导和帮助（特别注意一定要用诚心来帮助，不是对其没录用的同情和安慰）。

第7篇：企业个人简历范文

资深HR，先后担任和讯信息科技有限公司人力资源总监、中文在线高级人力行政总监

“关键字”最能吸引企业

今年招聘，中文在线已经收到了几千份简历，单从招聘平台系统上投递的简历就已经超过了三千份。要从这几千人中，挑选出三十名左右的管理培训生，可谓是百里挑一，竞争相当激烈。

Q：什么样的简历能吸引HR经理的目光呢？

A：企业选拔人才的时候，需要什么样的人才，需要什么样的素质、什么样的特长、什么样的专业，其实都已经有了一个非常明确的目标。我们在筛选简历的时候，自然也就会十分关注相关信息，所以如果从网络招聘的角度来说，这些关键字其实是最吸引我们的。

现在简历主要有两种形式，一种是纸制的，另外一种就是网上的电子版简历。我的建议是同一个人两种简历最好是同一个版本，因为有时候HR会看到线下纸制的，有时候会看到网上的，两种简历一致就很容易形成对应聘者的有针对性的认识。

此外，要针对自己的特点做简历，不要做非常豪华的简历。自己的特点以内容信息为主，第一点就是你的优势。比如说对于学生来讲，他最首要的优势就是学习，专业课、专业课成绩最能反映你的学习能力。第二点就是社会实践，包括社团工作等。第三点就是实习经历。如果某一个学生三个方面都很强的话，建议关键点都要写上；如果在某一方面很强，那就突出这一点，比如说有的学生几乎没有什么社团活动，也没有参加什么实习，但是他的专业课成绩非常好，我觉得这也是他的优势。

另外一个方面，你投简历的时候，一定要看企业的需求是什么。这种需求企业在招聘启事中一定会表述清楚，你要分析其中的关键点是什么，简历信息要跟这个关键点有联系，针对性要强。刚才我讲了我们看简历看什么，有时候取关键字，我的需求是什么，就搜索什么关键字，如果你的简历所介绍的内容与招聘单位需求的关键字有匹配，这份简历就被关注了，HR就会仔细看这份简历。

Q：网上都说HR做简历筛选也就是几十秒的时间，事实是这样的吗？

A：实际情况是，肯定会超过这个时间。第一眼能够看到关键字的简历，HR肯定会反复仔细看的，甚至碰到特别好的简历，还会与同事来分享，绝对不是很简单地一扫而过。HR在海量招聘中确实有很大的压力，但是依然会很认真地看简历。

我们公司今年校园招聘的规模比较大，所以基本上整个人力资源部全参与了，包括我自己。无论从系统平台上投进来的，还是邮件发进来的，或者在宣讲会拿到的纸制简历，每份简历我们都会仔细看。筛选出一部分后，大家一块儿讨论是不是确实符合我们的要求，再通知他们来进行面试。

虽然最后招聘的比例真的是百里挑一，但是每个环节比例不太一样。初筛的时候，我们不是特别严，尽量能够给学生更多的机会进到下一轮。但是越往后会越严。

此外，我不建议海投，就是随便投简历。有的人企业让他来面试，他连是哪家企业都不清楚，那么在第一次沟通的时候就会被减分。所以你要对企业有了解，认同该企业的价值观、发展愿景，有针对性地投递简历、参加面试，这样求职的成功率就会大大提高。

Q：面试提问背后都有哪些玄机呢？

A：面试是相互初步了解的环节，这个环节我们没有太多限制，而且每个面试官风格也不一样，但是大致方向就是想全面了解学生的状况，主要包括：职业方向选择，以往学习经历、学习状况，以及对他个性的判断。其实无论最初的面试还是后面的领导小组面试，包括笔试，都是在学生和企业之间建立一个相互了解的环节，最终建立相互信任，实现双向选择。

Q：有的学生专业课成绩非常非常好，但是在与人交流方面存在一些问题，面试当中这样的问题一旦暴露，他们是会被毫不留情地淘汰，还是被进一步考虑呢？

A：HR会看要将他放在什么岗位上。比如他是技术背景，沟通表达上相对不是他的优势，但让他做软件开发、技术开发这类岗位其实是蛮适合的，而如果你要把他放在市场营销这样的职位上就不合适了。所以，HR是针对每个学生的情况进行分析判断的，做完面试以后也就基本上有一个判断，知道他适合哪类岗位了。

英雄不问出处

今年，王忠东全程参与了校园招聘，与以往的应届毕业生比起来，他认为今年毕业生的整体素质和水平都非常高，学生们的理解能力、团队合作能力给他留下了非常深刻的印象。

Q：现在大学生就业形势越来越严峻了，在名校效应下，普通院校、普通专业的学生应该怎么办呢？

A：其实我们最初筛选简历的时候，没有刻意选择名校，都一视同仁。在我们公司面试的时候，你会发现很多学校学生都在一块儿，有清华的，也有普通学校的，从面试环节上看不出太多的差异。其实我们自己没有什么太多的限制，完全靠学生自己的表现、自己的能力。

但是我有一点建议，一般院校的学生在面对企业对名校的偏好时，要树立起自信心，并勇于展示自己。我今年见过的一些学生也是一般院校的，但是他们非常自信，自己的优势全能够表现出来，这就很好。这种表现更代表了你的潜质，对于企业来讲，你的潜质比你现在表现出来的更重要。

Q：优秀院校、优秀专业的学生面对更多的就业机会有可能挑花了眼，您对他们的就业选择有什么建议呢？

A：自己喜欢什么、自己愿意干什么一定要清楚，这是我首选的。其次再看自己的优势在什么地方，就是我的专业、我过去的经历是不是能够支撑我在这个方向上或者这个岗位上去发挥自己的优势。

Q：就目前这些正在找工作的大学生而言，对他们求职之路阻碍最多的是什么？

A：我觉得还是职业发展方向的选择。他们不知道自己喜欢做什么、自己能做什么，这个困惑是普遍的现象。也不可能强求学生一定都要搞清楚，但是自己喜欢做什么一定要清楚，这可以从自己的生活、以往的经历、教育背景中去发现线索。

此外，我在他们身上感觉到非常强的应试倾向，他们会想方设法给招聘官一个满意的答案，其实这些问题都没有明确的答案，我们就是看学生个性的表现、能力的表现。当然，这也不能完全怪这些学生，这跟我们整个教育环境有关。所以针对这一点，我们也做了试题的调整，设计了一些和他们切身生活相关的题目，相对来说，他们进入这道题的时候容易忘了这是一个考试环境，反应或者表现就会是非常自然的流露。

这一面也是HR希望看到的。在求职环境当中，学生应该对企业表现出自己的真诚，这对企业才有好处，对于自己的发展也是有好处的。这样，企业就能根据你的真实表现把你放在一个合适的位置上。如果刻意表现在某些方面很有优势，以致企业做出了错误的判断，将你放在了你并不适合或擅长的地方，你做起来也不会快乐，发展也不会迅速。所以一定要抛弃应试思维，真实表现自己的优势、个性，还有对未来的热情，不是说我今天就是在这儿求一份职业而已，而是要对企业未来的发展有所关注。

第8篇：企业个人简历范文

每个企业招聘岗位不同，应聘者所要准备的简历也应该有所区分。在制作个人简历时我们应该针对不同的应聘岗位描述背景和经验。首先要看清企业招聘的职位，在简历中突出职场经历中与应聘岗位契合的部分，做到简明扼要。针对招聘企业岗位的需求，在简历中重点强调之前工作经历中的具体工作职责和完成情况，内容的体现要主动迎合招聘岗位的需求，体现出自己有能力胜任这份工作。另外，没有一个企业不喜欢自主创新、不断学习的人才。所以，在简历中不可或缺的一项就是你的教育背景和培训经历。简历中教育背景要对相关学习内容予以概括，如果有适应目前应聘职位的培训经历则更好。

简历切勿大一统

在投递简历之前，应聘者要对招聘企业和职位有一个比较深刻的了解和认识，从而对招聘岗位有一个职业定位。不同行业需要的人才不同，如IT应该在工作经验中突出软硬件应用和开发能力;销售应该在工作经验中突出销售业绩;市场、咨询业应该突出一些成功的咨询项目;房地产行业应该突出一些房产开发经验，重点描述自己参与的房产开发项目；广告业应该突出有一定影响力的广告策划案例。一个应聘者在寻找工作的过程中通常要投递多份简历，这就需要简历因岗而做，切勿大一统。应聘时，要仔细看清楚招聘单位公布的岗位职责，找出其中最主要的特点，并对照自己的专业、工作经历，看大致是否门当户对，盲目乱撒简历不过是在浪费成本。

IT业：IT行业的招聘除了专业技术外，那些热情、开放、善于沟通合作的人才更受到青睐。联想集团华东区域人力总监曹金昌和百度人力资源总监鲁灵敏曾表示，IT行业和其他行业在考察应聘人员素质方面有一些共性，比如社会实践经验、潜质比较好等，但同时IT行业的特点促使在招聘时，考察的侧重点有所不同，具体表现为学习能力、创新精神、团队合作和沟通能力。IT行业是一个更新换代速度最快的行业之一，作为IT行业的员工应该非常虚心地吸收前任、身边人的先进工作方法和经验，能够虚心地借鉴其他公司的先进经验，接受先进的技术和硬件，不断地进行自我超越。在应聘者的简历中，专业的技能需要一些硬件条件来支撑，另外，最好在简历中多陈述自己以前团队合作成功的案例，以及本人在这其中所担任的角色和所起到的作用。

第9篇：企业个人简历范文

一份标准模版下做出来的简历适用于多种行业、多个职位的求职。精明的HR稍稍瞄上一眼就能明白，此人拥有“一份简历求遍天下职”的“雄心壮志”。没针对性，自然入不得HR的法眼了。

89%的简历职业路径混乱

工作一年换两三家公司，五年内进过六七个不同行业，职业经历没有连贯性，频繁跳槽、职业生涯空白期一目了然尽显于HR眼底。职业生涯太乱，企业不敢用。

85%的人电话沟通一问三不知

或许是网络投简历太轻松了，投出的简历多得连自己应聘什么都不知道。HR打电话过去询问，求职者丝毫不在状态，对自己投过的职位压根没印象，更谈不上对企业基本信息的了解。

82%的简历信息表达不到位

描述工作经历时，只罗列工作内容，注重表达曾做过什么，很少有人能从过往工作经历中体现出自己的价值。有的在工作内容一栏里，甚至只有六七个字。这是一个工作了2年的销售员，说自己先是“仪器仪表销售”，后来是“卖

一、二手房”，最近一份是“置业顾问”。干过是一回事，干得怎么样又是另一回事。做销售的人不用数字说话，企业如何了解你的能力？

78%的简历投递职位与经历不匹配

企业招聘网络工程师，主要经历为平面设计师的求职者也去凑热闹，结果自然是无法通过。或许当中不乏想通过跳槽来实现转型的，但在简历中无力明确表达。专家闫岭指出，如果职业目标不确定，将会导致求职的低效，同时也会使生活状态变得质量低下。企业想找能创造价值的人才,而不是找供其慢慢学习适应的实习生。没有相关从业资质达不到岗位要求的求职者，企业如何大度“收容”？

70%的简历未表达真实价值

花了数百字之多来描述自己曾经的学习背景和工作经历，甚至是参加过怎样的特殊培训，文笔流畅，颇富感情，感受真实，但就是让人看不懂这些经历的背后自己积累了多少宝贵经验和技能。当下的求职，会表达更要能总结，一个好的产品要想被市场接受，首先得亮出它的价值与特色。

36%的简历相片不合适

简历配上一张相片可以加深HR对你的印象，根据统计,有将近三成的人配了相片。而在配过相片的人群中，有近三分之一的相片很不合适。有的用Q版大头贴，可爱搞怪五花八门；有的是装嗔真人秀，搔首弄姿极尽妩媚；还有的是自拍狂，家里的窗帘、书桌、灯饰分别做背景统统发来当附件。HR坦言:一份简历配上好的相片能加分，而一张不适时宜的大头贴会将你直接淘汰。

26%的简历信息错乱明显

简历中有明显的信息错乱，工作经历重复填写，重要信息漏填，语句不通，错字连连，出现断句，表达混乱，甚至滥用省略号、破折号。有人这样写自我评价，“我是一个非常感性的人，挺适合贵公司的职业规划师一职，不知你对我的感觉如何……”，如此“含蓄”的表达，让HR哭笑不得。

6%的简历多岗多投

一个人发来N份同样的简历，从邮件标题中得知，原来此人既想做前台接待，又想当咨询顾问，还想进公司当助理。针对同一企业的不同职位投简，本想表现“我啥都能干，务必给个机会吧”，殊不知反被精明的HR贴上了“”的标签。