企业绩效管理及薪酬管理体系设计分析

摘要：在经济高速发展下，市场竞争变得日益激烈，企业为了提高市场竞争力，需要优化内部结构、完善绩效薪酬管理体系，结合企业自身情况合理设计薪酬机制，并在供给侧改革背景下，构建完善的薪酬管理体系，提升企业在市场中的竞争优势，凭借绩效薪酬管理，获取丰厚的经济效益。

关键词：绩效管理；薪酬管理；管理体系；设计

企业在经济一体化发展趋势下，需要结合供给侧改革内容，优化内部结构，从而提升市场竞争优势。为此，需要调整薪酬管理制度，构建完善的薪酬管理体系，从而才可以从容地面对激烈竞争的市场环境。企业必须结合自身情况，构建与之相符的绩效管理制度，凭借绩效管理制度，借助分配机制，激发企业发展活力。以下本文将重点围绕企业绩效管理与薪酬管理体系构建进行论述。

一、绩效管理概述

绩效从字面上解释，绩是业绩，效是效果，绩效就是投入与产出形成的结果。它反映的是员工在一定时间周期内，以某种方式实现某种结果的一个过程，这个过程就具有多因性、多维性、动态性。多因性是指员工的绩效优劣并不取决单一因素，而是受制于主客观多种因素；多维性是指员工的绩效要从多个维度或多个方面去分析和评价；动态性是指员工的绩效是会随着时间的推移而发生变化，原来较差的绩效会变好，原来较好的绩效也可能变差。鉴于上述三种特性我们就要对员工的绩效全方位地考查，对影响员工绩效的因素进行管控，化不利因素为有利因素。要形成有效的考评机制，员工的绩效也是要形成长期的档案管理，这一切都离不开管理，这就自然而然形成了绩效管理［1］。绩效管理作为企业发展必不可少的组成内容，整合了绩效范畴中的诸多要素。根据企业自身情况以及市场发展环境，合理地调整绩效管理内容；依托绩效管理开展各项工作，确保企业管理落到实处；按照企业制定战略目标，根据自身发展情况，合理地优化绩效管理模式，完善考核制度，构建完善的绩效管理工作体系，明确工作流程；根据绩效管理架构，合理地推进各项工作，确保工作流程满足企业发展需要［2］。

二、绩效考核与薪酬管理之间的联系

1．绩效考核内容

在绩效考核初期，企业应该根据战略发展目标，成立单独的“绩效考核领导小组”，小组负责人从握有实权的管理层领导中挑选，从而保证企业的绩效考核组织的高效运作，顺利地进行跨部门的沟通、组织、统筹、协调等工作，采用这种方式可以提升绩效考核的执行力度。绩效考核系统是对经营、管理指标的考核，是对企业全员的考核，包括对企业高层的考核。为此企业管理人员必须根据企业未来发展目标，梳理绩效考核的组织架构，做好各部门的组织架构，通过“四定”即定岗、定编、定员、定责，使企业中的所有员工，可以清楚自己需要完成的工作，明晰责、权、利的划分。为了进一步提升工作效果，还应该细化绩效管理内容，提升考评的精确性，进一步精细化处理绩效指标，根据企业战略目标以及工作完成情况，拟定短期目标，合理地规范工作流程，明确每一阶段工作完成情况，每个阶段的工作接力，形成一个绩效考核工作的长链条［3］。

2．薪酬管理作用

在供给侧改革背景下，企业应该根据社会发展形态以及企业发展目标，及时增设新岗位，保证各项工作可以按照制定方案内容开展。与此同时，企业需要关注工作进展情况，通过绩效管理机制，掌握员工近期工作表现。除此之外，企业需要优化工作架构，合理调整发展方向，并从战略角度出发，完善薪酬管理体系，扩大薪酬管理评定范围，完善薪资评定结构，让员工的付出有所回报，这也是企业激发员工工作活力的重要举措［4］。薪酬管理包含双重价值，一方面，企业在薪酬管理作用下，可以根据员工在工作期间的表现，凭借薪酬管理制度，保障员工的利益不受损害，从而加深员工与企业之间的联系，使员工可以对企业产生归属感；另一方面企业可以凭借薪酬管理，结合战略发展目标，规范工作内容，并对管理工作进行精细化处理，完善管理制度，确保员工可以在薪酬机制下，顺利地开展各项工作。除此之外，企业还应该根据发展目标，进一步优化薪酬管理内容，将长期规划目标拆分成几个平行的短期工作目标，提升绩效评价的精确度，使员工的付出可以得到资金回馈，激发员工的工作激情，充分调动员工积极性，从而实现企业短期目标和长远战略目标。企业需要重视工作信息的收集整合，根据企业发展水平以及企业资金流动量，设计考核指标，明确薪酬分配标准，提升考核精准度，加深对薪酬分配工作的理解、认识。除此之外，掌握企业管理层、基层员工以及经营人员的想法，根据反馈信息，平衡诸方利益，结合企业发展状况以及每位员工的实际付出，确定薪酬关系，采用这种方式不仅可以调动职员的工作激情，还可以形成良好的工作氛围，提升员工工作效率［5］。

三、完善绩效薪酬管理的方法

开展绩效薪酬管理工作时，需要参考各方面要素，了解员工工作表现，同时需要整理每月的绩效评定结果，根据薪酬管理内容、考评员工的工作表现，从而提升管理的水平，使薪酬制定更加合理、科学［6］。

1．协调层级关系

企业需要明晰基层员工、股权所有者、企业经营主体之间的利益，了解彼此之间的关系，并根据绩效薪酬管理内容，收集工作信息，对信息进行整合、处理，明确薪酬分配标准，根据处理信息得到的结果，完善分配机制，重新设定分配方案，细化方案内容，并根据综合考评得到的结果，将其作为薪酬评定的参考数据，平衡各方面要素，根据企业发展情况以及员工工作表现，整合反馈结果，提出薪酬绩效管理完善方案，保证各项工作在科学、严谨的工作流程下顺利进行［7］。评价是否与实际情况相符，与企业绩效管理内容制定是否科学有直接的关系，所以需要根据绩效管理内容，以及员工工作表现，合理地评价员工的工作行为，并给予恰当的奖励或惩罚。绩效管理直接关系着企业的所有人员，并包含方案架构与管理体系，对总体方案进行细化，将具体内容明确到企业的每一个成员身上。企业应该根据市场经济环境及自身实际情况，明确工作目标，掌握内部变更情况，使企业适应市场环境，按照规定目标推进工作，并获取可观的经济效益。明确薪酬机制架构的重点，了解工作范围，平衡各方面利益，在薪酬绩效管理作用下，获得与之相符的收入，平衡多方权益，激发员工的工作激情，保证企业各项工作顺利开展，提升企业的市场竞争力。

2．合理设计薪酬体系

在经济一体化发展趋势下，企业需要明确发展目标，还应该考察市场经济发展状态，并根据工作进程，合理地设计薪酬标准。为了创建公平公正的工作环境，确保员工可以得到与付出相符的资金回报，需要构建合理科学的薪酬管理制度，明确考核体系，制定考核标准；同时需要搭建兼容型多层级的竞争平台，多样分配途径的构建，是绩效薪酬管理制度不可忽视的内容，设计多重绩效薪酬分配机制、薪酬体系要涵盖非现金及精神层面等方面的奖励［8］。在科学的工作体系作用下，使员工可以得到合理的薪资，激发员工工作的热情，这样可以在很大程度上，凸显薪酬管理的优势，提升企业的整体实力。企业需要提高企业对团体与个人贡献考评的精确度，明确员工在工作中的贡献，并根据其作出的贡献，为其匹配与之相符的福利水准，显出员工存在价值。通过综合福利奖励的方式，保障职员权利不受侵害，营造公平公正的工作环境，提升企业软实力。

3．薪酬体系设计的原则

（1）合法原则。企业的薪酬体系设计的最主要原则是符合法律法规，不损害员工合法、合规、合理的收入。（2）激励原则。企业的薪酬体系设计核心就是激励机制，员工的收入与对企业的贡献大小挂钩。（3）竞争原则。企业的薪酬体系设计执行就是竞争原则，员工在企业的岗位是能上能下，工资能升能降，达到对内能留住人才，对外能吸引人才的目的。（4）公平原则。企业的薪酬体系设计要全面考虑企业的员工绩效、技术能力、劳动者责任心、原工资水平等诸多因素，既要考虑外部同行的收入水平，也要考虑内部的平衡一致性，尽量做到薪酬管理及薪酬收入与外部平衡、对内部公平。（5）方便原则。企业的薪酬管理体系设计内容要简单易推行，薪酬工资计算方法简单易操作，使薪酬管理的投入和产出效益易统计。（6）透明原则。企业的薪酬体系架构设计和绩效考核内容在执行前下发到基层，宣传到每位员工，绩效考核成绩或分数告之每位员工，使员工个人对收入明明白白。

4．完善薪酬机制

目前，大部分企业的薪酬机制并不健全，还有很多内容需要完善，企业必须结合社会发展形式，收集工作信息，完成信息的整合、分析等工作，并根据分析得出的结论，结合薪酬机制落实过程存在的问题，提出解决方案，提升工作效果。除此之外，企业还需要建立长效的绩效促进机制，提升薪酬绩效管理水平。企业在此阶段中，需要了解员工的实际需求，员工在企业并不仅仅希望得到较高的薪酬，还希望可以拥有良好的晋升途径。为此，企业应该根据公司发展的情况，制定员工晋升流程，加深企业与员工之间的交流，了解员工在每时段的需求，从而优化常规管理，拟定与实际相符的管理制度，满足员工的需要。企业需要根据自身情况以及市场发展形势，将工作进行细分，制定合理的工作流程。同时需要明确工作重点，在现代化发展进程中，企业需要构建网络信息平台，引入网络信息体系，保证企业员工可以在网络平台上更好地沟通、交流，及时传递工作信息，解决因沟通不足，对工作带来负面影响的弊端。除此之外，构建信息化体系还可以顺利地推进企业绩效管理工作，提升企业总体绩效水平［9］。

四、薪酬管理执行期间存在的问题和优化建议

1．问题根源

企业在当前阶段推进绩效考核工作时，仍然存在许多不足，大部分企业在查验绩效指标时，无法凭借绩效管理制度考量员工协助管理主体开展工作的情况和了解员工在工作小环节中的价值，这些都是企业未来需要重点攻克的难题。除此之外，企业应该加强员工能力辨识精度，提出员工晋升路径，同时还应该加强日常培训力度，从而才可以让员工在绩效管理作用下，反馈工作信息，改正自身在工作过程中存在的问题，发挥职能优势，结合绩效管理流程，明确未来阶段的工作任务，拟定工作计划，从而保证工作可以顺利进行。

2．优化建议

需要构建合理科学的薪酬管理制度，明确考核体系，制定考核标准，同时需要搭建兼容型多层级的竞争平台，在科学的工作体系作用下，使员工得到合理的薪资，激发员工工作的热情。同时企业还应在制度、机制、人文和企业文化方面下功夫。（1）制度建立实行“法治”。现在已经不是小作坊生产时代，生存靠能人的“人治”时代，现代化企业首要的任务是制度的建设，薪酬管理的发展进步离不开建立完善的组织组构、薪酬机制、晋升机制、奖惩机制、考核机制等。企业制度源自法律法规，依据制度管理企业，企业将进入到发展靠制度的“法治”时代。（2）强化激励，保持创新。激励是企业进步的源泉，我们要在四个方面进行强化：一是绩效奖励制度的设计；二是职务岗位系列晋升的设计；三是绩效考核方法的设计（包括员工参与、沟通、反馈等）；四是员工培训发展方案的设计。创新对于一个企业来讲，是重获生机和出路的必要条件。一方面生产关系创新，就是管理创新（也包括薪酬管理），企业通过管理创新重新整合人才、资本、科技等要素，使其得到优化，为企业持续创新奠定了基础。另一方面，生产力要创新，也就是员工的思维能力要创新。（3）以人为本、重塑企业文化。人是生产力中最活跃的要素。要实现企业目标是离不开人的，企业的竞争说到底是人的竞争，是人才的竞争。企业推行薪酬管理只是一种手段，最终还要以人为本，“以人为本”是企业最高的境界。企业文化除领导者魅力，还需整合、打造、升级企业文化。企业形成正能量企业就进步，如企业负能量多了企业就很难发展。一个企业形成团结和谐、勇于创新、拼博向上的企业文化会促进绩效管理和薪酬管理并将绩效管理和薪酬管理带入一个新高度。

五、结语

企业需要分析市场发展形态，结合自身情况构建薪酬绩效关联的总体框架，但是当前企业薪酬绩效关联总体框架搭建并不完善，仍存在很多欠缺之处。为此，企业需要在发展中，重视反馈机制，了解企业在绩效薪酬管理期间存在的问题，不断完善管理内容，构建健全的薪酬管理体系，完善薪酬管理制度，确保绩效考核科学、有效，平衡多方利益，营造公平、公正的工作环境，保证员工在薪酬绩效总体框架下，得到合理的薪资，激发员工的动力，提升企业的整体实力，使企业长久、可持续的发展。

参考文献：

［1］姜海燕．加强事业单位预算绩效管理的思考［J］．商讯，2020，（13）：156～157．

［2］李红梅．浅析财政预算工程绩效管理的问题与建议［J］．财会学习，2020，（12）：76～78．

［3］王剑茹．商贸企业绩效管理与全面薪酬管理体系设计［C］／／《决策与信息》杂志社，北京大学经济管理学院．“决策论坛———管理科学与经营决策学术研讨会”论文集（下）．北京：《科技与企业》编辑部，2016．

［4］高友民．多元化战略的薪酬管理及其契合与协同机制研究［D］．天津：天津大学，2013．

［5］李光．企业战略性薪酬管理的策略研究［D］．太原：山西大学，2011．

［6］冷亚萍．实现绩效管理和薪酬管理的激励效应的对策［J］．全国流通经济，2017，（3）：34～35．

［7］齐学梅．如何建立高效人力资源绩效薪酬体系［J］．企业改革与管理，2019，（11）：98～99．

［8］唐艺真．绩效薪酬管理对企业财务战略的影响及应用探讨［J］．时代金融，2019，（14）：81～82．

［9］马林娜．浅析绩效薪酬特征对员工态度和绩效的影响［J］．人才资源开发，2019，（4）：81～82．

作者：王艺颖 单位：北京致远工程建设监理有限责任公司