医院人力资源薪酬管理创新途径探析

摘要：薪酬是人力资源管理的重中之重，既关系着医院整体结构的运转，同时也牵连着人才的培养、员工的职业发展，所以无论是个人还是医院整体都与人力资源所管理的薪酬效果息息相关。但在新的环境下，不管是理念还是管理技术都发生了明显的变化，医院人力资源现有的薪酬管理模式显然无法适应前沿化的信息领域，改革创新、优化薪酬管理模式成为医院人力资源发展的必要选择途径。本文以医院人力资源薪酬管理为出发点，探讨管理过程中的缺陷，并相应分析薪酬创新的可行性路径。

关键词：医院；人力资源；薪酬管理；创新

现代医院人力资源薪酬管理模式受多种因素的影响在不同方面存在差异性，同时也存在欠缺之处，比如资源配置缺乏科学性、岗位价值难以进行准确的量化、薪酬体系弹性较弱，且缺乏公平性和战略性等方面的思考，多个方面的不足影响了薪酬管理的效果，也在很大程度上阻碍了员工实际的工作效率和医院竞争力的提升。所以，医院人力资源需要针对薪酬管理进行创新和优化，使得薪酬管理的现代化和科学化有所提升，为医院健康且持久的发展吸收人才、激励员工。

1医院人力资源薪酬管理的几种模式

当前医院人力资源薪酬管理结构受地区劳动力价格、经济政策、医院自身发展状况以及人事划分制度等多方面要素的影响，状况不同的医院在薪酬管理模式和配置模式上都有一定的差距，但综合来看主要有五种形式。第一种是岗位分配模式。即按照医院职工所在岗位确定薪资，其中涉及到岗位劳动的强度、技术含量、承担责任大小等内容。第二种是职务分配模式[1]。即以员工的工作职务来对其薪酬进行划分，它所存在的差距直接关系着薪酬的高低。第三种是绩效配置方式。其对于员工的考察是多方面的，除了最终的工作成果，还有阶段性工作中的表现、贡献等内容，所以这种薪酬配置方式将医院发展和员工自身的利益紧密相连，对于激发员工的工作热情，提升工作质效有着极为重要的作用。第四种为结构分配方式。它以划分等级工资为前提条件，参照技能、岗位以及绩效等差距来确定薪酬标准，具有一定的弹性和刚性，在激发员工潜能和创造力方面有重要的作用。第五种是年薪分配方式。其通常针对医院的关键职员和高层管理者，具有动态性和多元性。

2医院人力资源薪酬管理的欠缺之处

2.1缺少完善的薪酬管理结构

薪酬结构的设置在医院人力资源管理中属于核心内容，它关系着员工的个人职业发展取向以及对医院的感知，同时也与医院的资金运转、人事投资效果有关系。但是医院人力资源在薪酬管理结构上并不成熟，这在多个层面有所体现。首先，在薪酬结构设计上并没有进行长远且理性的考虑。比如公立医院人力资源对于薪酬管理按照员工的工龄、岗位等要素来划分等级，而很少去考量与员工薪酬计量所直接挂钩的绩效考核。其次，人力资源在规划设置薪酬管理程序时缺少对其公平性的关注度[2]。这一要素是医院所设定的薪酬体系和管理运行中员工对其公正性、合理性以及公正性的感知，显然在这方面医院人力资源的关注度并不充分。具体表现有薪酬制度中对于医院职工工资的分配没有按照个人表现和能力作参照；职位的价值没有进行科学化的评估，从而打击了员工的工作动力和信任度，使得部分员工出现了流失行为；医院的员工职业发展路径狭窄，个人职业晋升选择性非常少。

2.2薪酬考核参照依据缺乏明理性

从目前医院人力资源薪酬分配来看，基本以员工的职位高低作为主线依据，在贡献量、工作技能等没有进行宽范围的参考，因此薪酬管理标准存在单一性问题。同时，职员薪酬评价标准所设定的可变动薪资占比非常低，在人员流动较高，且个人追求多元的今天，固化单一的薪资评价标准难以有效调动医院职员的积极性，影响了整体的工作效果。医院由多个科室和部门共同构成，他们的工作职责和工作量各不相同，在价值的创造上有着鲜明的区别。而在薪资配置上，人力资源管理中所借助的是不同部门在职位中所形成的经济效益，通常效益高的部门所配置的薪酬较多，相反，经济收益并不好的部门在薪酬上受限[3]。这不仅无法彰显多劳多得的共性原则，且工作强度量大、贡献多的部门无法获得对等的报酬。除此之外，部分医院针对于员工的绩效考核并不科学，实际的参考价值并不充分，所以薪酬的配置存在不公平现象。

2.3薪酬管理模式没有发挥根本价值

首先，医院所建立的薪酬体系具有沟通效果，透明化的薪酬信息下员工会有更明确的奋斗方向，并对个人岗位和医院发展建立高度的信任心理。然而一些医院存有隐藏工资制，特别在员工奖金上运用了“背对背”的薪酬模式。内部员工在此制度下虽减少了攀比行为，但员工间的猜忌会增加，且对人力资源管理合理性会形成较严重的猜疑。其次，医院所存有的薪酬规定更注重浅层化的分配，而对员工精神上的激励尤为忽视。一方面医院存有的薪酬系统没有按照实际流动的情况进行有效的改善和调整，长期以往初期建立的激励优势明显减弱，甚至完全消失；另一方面薪资分配机制没有确切明晰的升降机制，致使员工的自主性、创造能力以及责任意识受限，难以得到最大程度的利用[4]。对于当前愈加开放且新多元的员工职业发展思想来说，其对职业除了物质待遇上的要求，还包括了精神层次的需求，两者有效结合才能更好地提升员工的工作效率和质量。

3医院人力资源薪酬管理创新的途径

3.1提升积极性，医院推行科室薪酬独立核算模式

医院是由不同职责的部门所构建，这决定了工作量、所获收益、价值创造等方面的差异性，统一且固化的薪酬管理模式显然无法适应种类多样和岗位需求不一的职员，所以医院人力资源对薪酬管理进行创新要从调动科室和职员积极性出发，按照实际状况推动科室薪酬独立核算模式运行，以更好地确保职员、医院以及科室部门三者的利益能够实现。在具体操作中这种独立核算的模式需要给予科室一定的运行权利，因此并不能简单化、表象化地实行。比如，施行中独立核算薪酬的科室对于其收入以及实际运转的成本需要准确考虑。假如收入和成本之间存在差额现象，那么要对差额进行处理，按照科学的比例划分为内部奖金或者是进行其他的应用[5]。此外，对于具体的成本核算还需要整合这一科室中所有员工的薪资、社保以及所运行的成本,然后由医院对有关运行费用进行统一的调整，防止出现回扣等滥用资金的现象。借助这种办法，以推动薪资结构中奖金和提成部分有效调动每个科室员工的工作积极性。

3.2增强归属感，注重非经济性薪酬激励手段运用

医院人力资源创新薪酬管理要特别注重非经济性工资和报酬的利用，现代员工的需求趋于多元化、多层次，除了基础性的物质薪资，还包括精神方面的薪酬，这对于员工的积极性和责任感有重大的影响，所以医院人力资源要充分利用这一薪酬要素的优势。首先在薪酬管理制度上纳入非经济薪酬管理政策，提升员工精神激励的重视力度。比如年终设置贡献表彰大会，鼓励员工做出的贡献，使他们内心获得归属感。其次为医院职工创设舒适健康的工作环境，并关注他们的身体状况。以开放的思想不断创新工作的模式，增加丰富的工作内容，使员工可以从中获取成就感和自信心。同时要为员工提供深造的机会，拓宽职务晋升的选择，以更好地调动员工的主观能动性和奋斗精神。以这种非经济型薪酬激励手段的优化利用，在精神情感上对员工进行关注和管理，控制医院员工流失率的同时，引入优秀人才，进一步增强医院整体的工作效率。

3.3科学管理，以岗位价值评价设定薪酬指标体系

当前各行业人力资源受信息技术的影响逐步开始了系统建设，运用科学化、智慧化的技术对人力资源进行整合，使得员工信息进行集中化的共享。所以薪酬管理这一业务则需要进行信息化的处理，以全面提升其管理的准确性和效率。首先，医院人力资源需要对当前设置的岗位进行整合、统计，进而结合多方面因素进行岗位价值的评估，即岗位所具有的贡献度。其次，要特别明确在评估岗位价值中的基本要素，包括知识技能要素、风险和职责要素、创新以及环境因素，不同的要素可能有时间段的差异。比如岗位中创新因素不仅无法实行具体的量化，而且短时间内难以对其结果做出判定，所以这需要人力资源管理者做出长期的观察。同时，在利用岗位价值评估时要确保岗位级别的合理性，还需要在薪酬配置上达到适用性。最后，针对医院实际状况建立科学的岗位评价指标体系。为此要精准化价值指标，按照具体内容来划分指标等级，从而给岗位价值评估提供有力保障，使人力资源薪酬管理有效施行。

4结束语

当下医院发展中面临着信息化等方面的冲击，原有人力资源中的薪酬管理模式存在一些弊端，薪酬管理结构不完善、考核标准依据不充分等问题都影响着薪酬价值的发挥，所以在新的环境中人力资源面临着创新的挑战。除了要对薪酬管理结构完善，使其达到规范性，还需要构建岗位价值评价体系，对非经济型激励手段有效应用，提升员工的归属感和薪酬管理的科学性。以合理的科室薪酬独立核算模式来激励员工，赢得员工的信任，在岗位中创造更大的价值。

参考文献：

[1]吕娜，代华英.以薪酬管理改革为抓手推进医院人力资源管理制度改革[J].中国卫生产业，2018（36）：70-71.

[2]钱学欣，庞建红.以薪酬管理改革为抓手推进医院人力资源管理制度改革[J].现代医院，2011（6）：126-128

[3]田倩.现代医院人力资源的薪酬管理探讨[J].管理观察，2015（26）：152-154.

[4]黄菲，刘丽薇，夏本龙.企业人力资源管理创新与实施对策[J].现代企业文化，2009（8）：119-120.

[5]张国帅.建立人力资源价值观的医院薪酬激励管理[J].市场周刊（理论研究），2017（1）：118-119.

作者：张薇 单位：天津市安定医院