中小企业员工职业承诺现状及影响因素

摘要：随着经济全球化与知识经济时代的到来，中小企业面临着缺乏知识型人才、员工流动频繁等越来越严峻的局面。因此，从提高员工的职业承诺角度来提高员工的职业忠诚度，是探索留住核心员工、改善人力资源管理的新视角。本文采用问卷调查法收集了一些相关数据，对职业承诺的影响因素进行了分析，得出主要影响因素并提出对策，期望为从组织管理的角度提升企业员工的职业承诺提供指导。

关键词：中小企业；职业承诺；组织职业生涯管理

一、引言

职业承诺是“个体对自己所从事职业的情感依赖、对选择其他职业有多少机会的思考、对更换目前从事职业需要付出代价的考量、对投入职业的精力和来自于社会规范的内化从而导致的不希望更换职业的程度”。自职业承诺概念提出的近三十年时间，国内学者对职业承诺的研究，就研究对象而言，选择较多的是以教师、护士、警察、知识员工，研究对象范围有所局限；就影响职业承诺的因素来说，重点集中于人口学变量的研究上，缺少来自于组织或者其他相关变量对其影响的研究。因此，本文以中小企业员工为测试对象，研究其职业承诺及影响因素，为职业承诺理论提供新的研究视角。现如今，在国民经济发展进程中，中小企业是促进经济发展的基本力量。在新常态经济环境下，为确保中小企业在经济可持续发展的过程中，成为持续的推动力，通过提高企业员工的职业承诺水平，增强员工对职业的忠诚度，来降低中小企业员工的流失率，确保中小企业稳健发展十分必要。本文采用问卷调查法及SPSS分析法分析了多个变量对职业承诺的影响并提出对策，从而为多角度提升员工的职业承诺水平、增强中小企业的竞争力提供指导。

二、问题的设计

首先根据资料分析法和问卷调查的结果，提出中小企业型员工职业承诺影响因素的研究假设，然后用SPSS对问卷调查获得的数据进行分析验证，最后针对验证研究假设的结果提出应对策略。1、问题假设根据以往的分析和研究，提出以下四点假设。假设1：一般自我效能感与企业员工的职业承诺正相关。假设2：个人—工作匹配与企业员工的职业承诺正相关。假设3：组织支持感对职业承诺有显著影响，即与职业承诺正相关。假设4：组织职业生涯管理对职业承诺有显著影响，即与职业承诺正相关。2、问卷的设计与收集（1）问卷的设计。问卷由六个部分组成，第一部分由性别、年龄、学历、婚姻状况、职业类别、职位级别、工作年限组成；第二部分是职业承诺量表，第三到六部分由一般自我效能、个人—工作匹配、组织支持感、组织职业生涯管四个变量的量表组成，并采用LiKert五分法将上述量表中问题的答案安排为“非常不符合”、“比较不符合”、“不确定”、“比较符合”和“非常符合”，考查变量对职业承诺的影响。（2）问卷的收集。通过问卷星软件及在企业中即时发放作答问卷的方式进行抽样调查。对填写问卷及回收做了严格处理以保证获取的数据可靠。问卷发放数量总计350份，回收完整问卷320份，回收率为91.43%，其中有效问卷282份，有效率88.13%，其中男女性别比例分别为46.09%、53.91%，男女性别比例基本处于1：1的状态，排除了在样本性别上存在的差异；调查对象所涉及的行业，如IT业、传媒业、教育业、管理咨询、物流运输、酒店旅游、医药生物、电子商务等，保证了数据的整体代表性和广泛性。（3）问卷的信度效度。Α为系数检验信度，α取值在0-1之间，α越接近1那么信度越大，学者中的大部分人认为0.7是可接受的最小值，α在0.9以上说明数据具有很高的总体效度。本研究根据SPSS19.0进行可靠性分析，得到的α=0.905，表明数据具有较高的内部一致性，符合分析的要求。3、数据处理本文采用SPSS19.0对回收的数据及相关变量进行均值分析、相关性分析，考察各变量与职业承诺之间的相关性、因果性。

三、职业承诺的现状分析

1、职业承诺现状本文采用描述性统计分析方法得到企业员工的职业承诺总体均值是3.0938，略高于理论中值3，说明当前国内中小企业员工的职业承诺处于中等水平。而职业承诺的四个维度情感、代价、机会、规范承诺的均值分别为3.3589、3.1410、2.8050、3.0762，员工的情感承诺与代价承诺比较高，说明企业员工对从事的职业拥有的感情比较高，并且能够认识到变换当前从事的职业需要付出很高的代价。2、人口学变量对职业承诺的影响本文采用T检验的方法发现，女性员工的职业承诺均值为3.1212，男性为3.0649，女性员工虽然略高于男性，但在职业承诺总体水平上并无显著差异。另外，本文采用单因素方差分析的方法，分别检验婚姻、年龄、职业类别、学历、职位级别、工作年限因素对职业承诺的影响。通过研究发现，企业员工的职位级别对职业承诺的影响不显著，而企业员工的年龄、学历、工作年限、职业类别、婚姻这五个因素对职业承诺的影响存在显著差异。

四、职业承诺的影响因素分析

本文通过Pearson相关性分析来验证一般自我效能感、组织支持感、个人—工作匹配、组织职业生涯管理这四个变量与职业承诺之间的相关性。通过相关性分析结果得知，来自于个体的一般自我效能感与企业员工职业承诺的Pearson相关性系数是0.280**（**.在0.01水平（双侧）上显著相关。*.在0.05水平（双侧）上显著相关。）二者之间显著正相关，假设1得到验证，即当企业员工在从事自己职业过程中，遇到困境或者需要完成重大任务或者目标时，能够不断鼓励暗示自己，保持高度自信的状态完成任务，这种自我激励的信心越高，其自身的职业承诺水平也会越高。而个人—工作匹配与企业员工职业承诺的Pearson相关性系数是0.454，二者之间显著正相关，假设2得到验证。其中个人—工作匹配与情感、代价、规范承诺的相关系数分别是0.633、0.304、0.383，可以看出个人—工作匹配对情感承诺的影响最大。也就是说，当员工从事的工作与自身的性格兴趣符合度高，即个人—工作的匹配程度越高，员工就可以在工作中自如的运用知识和发挥技能，他的职业承诺水平也就越高。员工获得的组织支持感和职业承诺之间的相关性数据结果（见表1）。从表1可知，二者之间显著正相关，假设3得到验证。可以看出，组织支持的三个维度对员工职业承诺的总体影响差别不大。此外，组织支持感与企业员工职业承诺细分的四个维度显著正相关，说明员工的职业承诺水平会随着工作中获得较多的支持、关心和认同而提高。组织职业生涯管理与企业员工职业承诺的相关性数据结果（见表2）。从表2得知，二者之间显著正相关，假设4得到验证。可以看出，组织职业生涯管理和员工职业承诺细分的四个维度显著正相关；公平晋升对职业承诺的影响最大，并且在这三个相关的承诺维度上，培训对情感承诺影响最大；提供职业信息和职业自我认识与职业承诺（包括四个维度）之间显著正相关。所以，基于从组织职业生涯管理方面的思考，组织实施公平晋升的制度，为员工提供更多的职业信息，重视对员工职业自我认识等管理措施，可以改善职业承诺的总体水平。

五、改善对策

1、采用体验的方式进行管理

企业采用体验的方式进行管理，就是让员工在体验成功、工作中接受鼓励时提升自身的自我效能感，从而使员工克服困难，拥有更多信心做好自己的职业，提高职业承诺水平。首先，企业应结合员工的知识、能力和特长来安排具有挑战性的工作，减少过多的管理和束缚，让员工有自如发挥的空间。如可以为员工完成工作或任务提供物质支持、经验指导、技术支持、信息获取等资源，使员工可以有克服多重困难来完成艰巨任务，体验获得成功的机会，从而更喜欢自己的职业，增强对职业情感的依赖。其次，当员工失败时，用正面评价与积极反馈代替批评与惩罚，以此来增强员工的信心和对组织的信任。最后，可以定期评选互评、表彰优秀员工，通过发挥模范榜样的作用（如安排优秀员工与普通员工交流成功的经验），使那些尚未成功的员工在模范的引领下暗暗激励自己提升信心，提高自身的自我效能感，进而提高员工的职业承诺水平。

2、实行个人—职业匹配的动态管理

首先，企业应秉承合适而不是最优的原则来选拔人才，并把握好个人与工作间的匹配。在招聘时，要先做好科学的人才规划，选择与岗位要求相符合的员工，针对岗位要求采用性格测试、专业技能测试、心理测试等多种测评手段选择人才。此外，还要全方位详细了解应聘人员，具体包括其知识、能力、特长、职业兴趣等，以便尽量缩小员工职业理想与现实之间的差距，使安排的岗位与员工的兴趣相符合，进而提升情感承诺。其次，采用工作轮换的方法或者引入科学的评价体系（如性格测试、素质测评工具、技能评估等）进行管理，目的是让员工理性认识自己。当企业有岗位空缺时，可以根据工作需要与员工需求，依据员工的职业愿望、能力素质适时调配，为其形成新的职业承诺创造机会，使员工可以满足自己的意愿来从事喜欢的职业，提高员工的职业承诺水平。

3、重视组织支持感的培养

强化对员工组织支持的意识。组织不仅要肯定员工的价值，更应该积极关心员工在企业中的切身利益，还要依据职工的需求给予支持，如给新员工提供工作、经验方面的支持，为工作上遇到困境的员工及时提供信息及帮助，为能力强的员工安排具有挑战性的工作任务等。首先，积极为员工营造提供组织支持的氛围。营造支持气氛，注重人本管理，这样会让员工感知到组织重视员工、尊重员工。所以，在管理过程中，注重人本管理，同意员工合理的适当的工作要求，为满足员工的创新思想提供条件。其次，加强上下级的沟通，形成上下级支持信任的关系。员工经常会把来自于直属上级的评价归属为出自于组织的评价，鉴于此，上级应积极与其沟通交流，经常给予鼓励，主动关心下级，从而建立上下级之间支持与信任的关系，使下属获得更多的组织支持感。员工如果能够获得组织多方面的支持，在从事职业和未来发展的过程中，会拥有更多的自主权，从而可以自主决定如何开展工作，工作起来会比较得心应手，从而会提高自身的职业承诺。

4、加强对员工的组织职业生涯管理

首先，企业在员工晋升管理上要加强公平性。营造公平竞争的环境和氛围，保持高度透明化的晋升标准，这样才能让企业员工看到未来，充满希望，对从事的职业拥有热情。此外，企业应以绩效为核心，避免暗箱操作，规范晋升制度。晋升制度的公平性越规范，员工才能越来越信任、依靠组织，这样员工才能在提升情感和规范承诺的同时，提升自身的职业承诺。其次，组织需要帮助员工评估自身潜力，制定员工职业生涯的发展规划并及时提供反馈意见和建议。目的是为其提供相对专业的职业生涯发展咨询，让其感知到企业重视员工的职业生涯发展，从而积累对企业较高的企业归属感和职业责任感，更加适应目前的职业，提升自身的职业承诺水平。最后，丰富传递职业信息的渠道。注意信息传递的准确性与时效性，并注意使用多样化的信息传递媒介，如公司办公系统、内部网页、LED广告、微信平台等多渠道进行传递。当内部有空缺岗位时，员工通过上述各种传递媒介获得招聘信息，并衡量自己的能力，使其感知到自己在企业中未来发展的希望，严格按照规范的流程办事，增强员工的规范承诺。

六、结论

本文中提出的四个研究假设经过实证检验均得到证实，即一般自我效能感、组织支持感、个人—工作匹配、组织的职业生涯管理对企业员工的职业承诺具有显著的影响，与职业承诺正相关。以上四个变量，其中一般自我效能感虽然对企业员工的职业承诺有正向影响，但并不能够作为有效预测的变量。而另外三个变量即组织职业生涯管理、个人—工作匹配程度和获得的组织支持感可以作为员工职业承诺的有效预测变量，即随着组织职业生涯管理水平的提高、个人—工作匹配程度的加强和来自于组织的较高的支持感可以使中小企业员工的职业承诺水平有所提高。

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作者：刘春放 单位：三亚学院管理学院