基础人力资源管理全文(5篇)
前言：小编为你整理了5篇基础人力资源管理参考范文，供你参考和借鉴。希望能帮助你在写作上获得灵感，让你的文章更加丰富有深度。
第1篇：基础人力资源管理范文
战略性人力资源管理的基本内容是人力资源管理活动对组织绩效考核十分重要。很多学者以各种不同的理论为基础来对人力资源实务与企业绩效的关系进行解释,如：一般系统理论、角色行为理论、制度理论、资源依赖理论、人力资本理论、交易成本理论、理论以及资源基础理论。而战略性人力资源管理的理论基础主要可分为以下三点：
（一）以人力资本为主的观点
人力资本理论观点认为组织的成员所具备的知识技能、整体能力是具有一定的经济价值，而且人力资源管理活动对于人力资本的提升具有积极关系，这些提升人力资本的人力资源管理活动对组织绩效的发挥是最有利的。另一方面，部分学者也认为有效的人力资源管理如激励作用及工作组织有助于提高集体绩效。激励作用主要是为了激励员工的工作更加有效率，而工作组织则是要让员工积极参与工作组织，完善组织工作的内容。由此可见，人力资源管理的方式可以判断出人力资本的水平及类型。
（二）以资源基础为主的观点
资源基础理论强调组织的竞争优势是由组织内部资源所产生，因此组织所拥有的资产、能力、内部程序、技能、知识等能被组织所控制，这有助于组织策略的形成与执行，并且还能成为人力资源管理系统对组织绩效影响竞争优势的有利资源。但还是有部分学者认为以自愿基础为主的观点还存在不足之处：单单的组织竞争优势并不只是由组织内部资源形成的。
（三）以员工行为为主的观点
人力资源管理是组织的重要工具，主要表现形式有：角色信息的传递、员工行为的期望值、审核角色的表现等等，根据这些表现形式都可以判断出组织的目标。因此，大部分学者认为人力资源实务必须随着战略的不同而改变,因为组织必须通过人力资源实务发展出不同的行为技能，才能推动战略。因此，有效的人力资源管理可协助员工符合组织的利害关系人的期望，并产生正面的效应。这一观点对于了解人力资源系统对组织绩效的影响机制非常重要。
（四）一般系统观点
一般系统观点就是指人力资源管理就是一个组织下的分支，而这一分支又可以通过招聘、培训、试用最后再转换成人才，这样就可以提升组织活动的有效性，该观点主要是认为员工的绩效是产出，能力是投入，行为规范是转换，这一观点是人力资源管理中的重要基础。
二、总结
第2篇：基础人力资源管理范文
关键词：高校；人力资源管理；信息化；建设途径
0引言
人才是高校的第一资源，在高校生存和发展中，人才起着举足轻重的作用。高校人力资源管理是人才开发、汇聚人才、留住人才的重要办法。在知识经济时代，在网络环境下，高校要想更好的发展，应该在人力资源管理模式上加强创新研究，信息化与人力资源管理工作的融合无疑是当前高校人力资源管理创新的有效路径。
1高校人力资源信息化管理的重要性
人力资源管理信息化是基于人力资源管理思想和信息技术，运用信息处理手段进一步优化人力资源管理结构，以实现管理目标。信息化的人力资源管理方式集中体现在人力资源管理制度制定、业务流程设计、员工沟通、人力资源报告分析等方面。信息技术在资源整合、信息存储、数据分析方面具有显著优势，将信息技术如信息管理系统、管理平台引入到人力资源管理中去，可以有效整合现有的管理资源，为人力资源管理提供完善、准确的数据。具体到高校人力资源管理中，人力资源信息化管理可以为学校领导、管理层提供数据支持、决策依据，进而提高高校管理决策的科学性。再则，高校人力资源信息化管理不仅能有效拓宽学校内部沟通渠道，还为员工跨部门、跨级别交流和沟通提供了条件，这也将会进一步拉近员工的距离，缩短员工的反馈时间，提高部门和组织的灵敏度。如高校在人员培训、岗位分析、招聘和资料录用方面，运用计算机和网络来处理相关事物，不仅能降低成本，实现无纸化办公，还能提高人力资源管理效率。因此，在网络信息科技在各行各业大规模普及的大数据时代，信息化管理方式与高校人力资源管理工作的融合已是一个必然的发展趋势。
2高校人力资源管理信息化建设存在的问题
当今社会，大多数高校对人力资源信息化管理的作用和重要意义都有比较深刻的认识，并且在人力资源信息化管理上做出了积极的努力和大胆的尝试，但是，仍有许多高校的管理者对信息化管理手段在人力资源管理中的重要作用仍缺乏认识，客观上阻碍了人力资源信息化的前进步伐，并且造成高校的信息化基础薄弱，人力资源信息化管理环境不成熟。有的高校对人力资源信息化管理还存在认知错误，认为信息化管理不过是借助计算机体系对人力资源进行的管理。为此，他们在人力资源信息化管理方面，始终将注意力集中在信息化操作层面，但是由于缺少专业的后期支持团队，学校人力资源管理信息的集成度又不高，管理系统升级、更新速度较慢，人力资源信息化管理模式的重要作用并未得到充分发挥。另外，有的高校在实施信息化人力资源管理工作时，视野狭隘，目光短浅，没有站在全局高度去进行人力资源管理信息系统设计和建设，导致资源浪费严重，信息共享不充分，导致人力资源信息化管理模式偏离了大数据时代高校的管理需求。
3高校人力资源管理信息化建设途径
3.1提高认识，积极参与到信息化管理中去
发展大计，思想先行。高校管理层对于人力资源信息化建设的认识，决定了该校人力资源管理信息化发展前景和发展水平。在信息时代，高校管理层、学校领导要提高认识，借助信息系统了解学校人力资源管理现状以及管理过程中存在的问题，根据大数据时代高校人力资源管理需求加大信息化建设投入，将一定量的资金投放到人力资源管理信息化中，完善信息化基础设施，搭建人力资源信息化管理平台，规范人力资源信息化管理日常事务，重点解决人力资源管理过程中的技术问题，借助信息技术优化人力资源管理流程，确保人力资源管理工作的实效性、科学性。然后，成立人力资源信息化管理部门，由其负责人力资源信息化管理工作，要求其制定中长期人力资源信息化管理计划，完善管理制度，以确保人力资源管理信息化建设工作顺利开展、有序进行。在此基础上，明确各部门在人力资源信息化管理、管理信息化建设中的职责和任务，分步实施人力资源管理信息化建设工程。
3.2建立健全信息化管理体系
许多高校的人力资源管理信息化建设水平之所以非常低，很大程度上是因为人力资源信息化管理体系不健全，制度不完善。鉴于此，高校要加强信息技术设备管理制度建设，明确学校人力资源信息化管理标准，理清人力资源信息化管理头绪和思路，要求有关部门合理使用、妥善管理信息技术设备，将各类设备分类登记，并建立设备技术档案。与此同时，建立学校人力资源设备安全保障制度，为人力资源建设提供资金、人力和技术保障，要求相关人员在人力资源数据处理中，做好学校人力资源信息传输、交流、与管理工作，发挥自身在学校人力资源信息技术设备、计算机系统硬软件维护和管理、数据的备份与恢复中的积极作用。然后，建立人力资源管理队伍信息化应用能力培训与教育制度，要求有关部门针对人力资源管理队伍，开展信息化技术培训，以提高管理队伍的信息素养和信息化管理能力。最后，完善人力资源信息化管理应急机制，针对人力资源信息化管理中出现的的问题，制定应急预案，提高信息化管理效率。
3.3运用信息技术优化管理流程
长期以来，我国高校人力资源管理都以人力资源考勤、休假、薪酬管理、数据管理为主要内容，人力资源管理事务虽然不太复杂，但是事务繁琐，传统的手工管理方法落后，效率较低。因此，在处理一些繁琐的工作如考勤、休假等问题时，处理结果经常是时间滞后、错误百出。信息技术为高校人力资源管理提供了创新动力，高校可以信息化管理为目标，选择合适的信息化管理路径，建立人事档案数据库，开发或者选用先进的人事管理软件，将人力资源管理过程中产生的数据、信息、材料等都存储到计算机中，并利用计算机进行数据统计、汇总和分析，进而为学校人力资源开发与管理提供参考依据。与此同时，高校还要立足于学校网络服务器、统一的信息化平台建设，实现人力资源管理数据全面共享，减少基础数据维护错误率，提高人事管理效率。
3.4提高工作队伍的技能和素质
不管技术如何发展，高校人力资源信息化管理的主体始终是人。高校人力资源管理信息化建设是一个长期而艰巨的过程，如果没有技术过硬的信息化工作人员，高校人力资源管理信息化建设和人力资源信息化管理目标根本不能实现。所以，在基础设施建设和管理制度相对完善的基础上，高校还要重视信息化工作队伍建设，引进一批专业的人力资源信息化管理人员，充实到信息化工作队伍中去。与此同时，千方百计筹集资金，加大投资力度，完善学校培训体系，针对信息化工作人员开展一系列的技术和职业培训，要求他们掌握相关技术，提高专业素养，更新人力资源管理理念，熟练运用信息化技术和设备去开展人力资源管理工作，高效高质地完成人力资源信息化管理任务。综上所述，人力资源管理信息化是高校人力资源管理发展的必然趋势，是时展的要求。因此高校要认识到信息化、信息技术的重要作用，正视高校人力资源管理信息化建设存在的问题，并对问题进行深度剖析，然后提出解决问题的对策，以提高人力资源管理效率，促使高等教育事业得到更好的发展。
参考文献：
[1]刘晓妍.高校人力资源管理信息化探究[J].中国信息界，2011（05）：50-52.
[2]贺岚.高校人力资源管理的信息化建设探析[J].广东行政学院学报，2015（03）：79-81.
[3]王晓璐.高校人力资源管理信息化建设探析[J].安阳工学院学报，2014（05）：56-57，60.
第3篇：基础人力资源管理范文
1基层人力资源的管理职能与管理作用
1.1基层人力资源的管理职能
对于基层人力资源管理来说，其在相应的授权范围和指导作用下，表现出了自身所特有的定位和功能，其与总部人力资源管理相比，在分工明确、各司其职的同时又肩负着总部人力资源管理的协助和配合职责，其主要职能表现在以下几个方面:①执行职能。企业整体的人力资源管理，主要是从全局的角度出发所进行的人力资源规划设计以及管理体系和人力资源专项工作方案的制订。而要想真正将各项方案付诸实施，就需要确保基层单位的有效执行，否则也只能成为空谈。在该种情况下，基层人力资源管理就更多地表现出了其执行职能，这也是基层人力资源管理最为基本的职能。②参谋职能。基层人力资源管理的参谋职能主要表现在其虽然是作为一个相对独立的二级组织，但是在行使执行职能的过程中，是立足于整体的基础上，进行自身工作目标的完成，同样会出现各种人力资源管理矛盾。所以，对于基层单位而言其也需要相应的人力资源专项工作方案的支持，从而通过参谋职能的履行来实现最终的基层单位工作目标。③传播职能。大多数的信息需要直接或者间接的依靠基层单位向员工进行传递，所以在此过程中基层人力资源管理也承载着较多的传播职能。与此同时，员工通过对基层人力资源管理者的工作方式以及延续性的揣摩和观察，能够对企业的价值观及企业文化进行间接性的了解，而基层人力资源管理者对各项制度的理解和执行，也在一定程度上决定了员工对于本企业管理理念的理解和评价，所以具有较为重要的传播职能。④反馈职能。相对于基层人力资源管理来说，总部人力资源管理的侧重点在于从宏观角度出发进行整体战略及制度的制定，而基层人力资源管理则偏重于制度的执行与人力资源管理问题的解决，其有着更多的机会与员工进行亲密接触，并及时了解其实际状况和需求。随后，基层人力资源管理者可以对存在的问题、各项制度执行过程中存在的问题以及尚需改进的地方进行反馈，最终便于总部的决策，充分体现了基层人力资源管理的反馈职能。
1.2基层人力资源的管理作用
职能承担。基层人力资源管理同人力资源管理部门并不是一般意义上的上下级关系，其更为主要的是进行不同职责及分工的履行。首先，企业人力资源管理部门负责进行各项管理制度以及专项工作方案和人力资源战略的制定，与此同时，基层单位的人力资源管理部门在深入结合实际情况与工作需要的基础上，进行创造性并符合规定的制度执行与落实。在进行人力资战略及制度制定的过程中，其更多的是从统一性、原则性以及方向性的基础上进行的。不仅需要基层人力资源管理满足各项要求，并且通过各种具备灵活性和创造性的实施细节的确定，也只有在该种前提下才能更好地实现管理思路和基层实际状况的紧密结合，为各项制度及战略的落实提供保证。通常情况下，企业的各项人力资源战略以及专项方案的完成需要基层资源管理部门的协助和配合才能有效完成，只有极少数需要依靠自身或者指挥总部职能部门实施，因此其关键就在于基层人力资源部门的参与和配合程度。并且在此过程中基层人力资源管理部门不仅仅需要积极应对制度及方案实行过程中存在的各种问题，还要在结合实际情况以及遵循相应原则和要求的基础上，对存在的各项问题进行创造性的分析和解决。
2企业基层人力资源管理中存在的主要问题及对策分析
2.1存在的主要问题
从当前的企业基层人力资源管理来看，其尚未形成有效的人力资源管理模式，同时由于自身条件的限制而造成企业在当前市场竞争环境中面临着较为严重的生存难题，其主要问题表现在以下几个方面:首先，由于企业对于基层人力资源管理理念的理解存在较大的偏差，造成了其基层角色定位工作的缺陷，最终导致了基层人力资源管理工作的滞后性。其次，并没有将企业文化有效地渗透在基层人力资源管理工作中，从而在一定程度上影响了基层人力资源管理工作效率的提升。再次，在进行基层人力资源管理工作的过程中，往往欠缺相应的精神激励和物质激励，最终造成基层员工不能得到相应的重视，从而对其工作积极性产生了较大的影响。最后，对于基层人力资源管理工作来说，其欠缺相应的监督机制，并不能做到对基层人力资源管理的事前预防、事中控制以及事后处理，并不利于基层人力资源管理工作的优化进步。
2.2解决对策分析
针对以上基层人力资源管理中存在的各项问题，应主要采取以下措施进行应对和处理，从而确保基层人力资源管理工作开展的成效性:首先，需要做好基层人力资源管理工作的角色定位。对于基层人力资源管理部门来说，其不仅是代表基层部门行使相应的工作职责，更为重要的是应站在基层员工的角度上看待问题并解决问题，同时对员工存在的各种诉求作出反应。基层人力资源管理部门在做好以上角色定位的同时，还应对基层人力资源管理理念进行正确的解读，从而实现各项工作职能的有效发挥，将企业价值观以及企业文化准确高效地传递给基层员工，最终加强企业与基层员工之间的沟通和联系。其次，在进行基层人力资源管理的过程中，应通过物质奖励和人文关怀并行的方式，使一线员工感受到企业对自身的重视，并对其进行肯定，最终使企业的凝聚力得到提升。主要可以采用优秀一线员工晋升、进修等方式，鼓励具有能力及事业心的基层人员充分发挥出自身潜能，从而达到企业和员工双赢的局面。最后，应相应地完善基层人力资源管理监督体系，主要内容是针对基层员工的日常监督以及对基层人力资源管理实际情况的监督。并通过基层监督网络的建立，提升一线人员积极参与基层人力资源管理的意识，从而在调动员工积极性的同时也进一步提升了人力资源管理监督的实效性。
3提升基层人力资源管理水平的实施要点
3.1言行与细节把握
对于基层人力资源管理工作来说，在与一线员工交流的过程中，通过对人力资源管理工作者的言行以及细节的观察，能够直接进行基层单位的工作文化氛围以及行为方式的感知。所以，基层人力资源管理工作者在某种程度上就是企业以及基层单位的形象展示窗口，因此应注意在日常工作中对自身言行以及行为细节的把握，从而树立起良好的基层人力资源管理者形象。
3.2请示与沟通
基层人力资源管理工作过程中可能会涉及较多的员工切身利益问题，人力资源工作者应在对基层单位的规章制度以及价值导向进行把握的基础上，对于存在的不明事项积极向上级部门进行反映和请示，切忌主观上的随意处理和答复。另外，应做好相应的沟通工作。主要是指与基层单位领导以及人力资源部的沟通，由此既有利于人力资源部以及基层单位领导对人力资源管理工作的看法和建议，同时也更便于在人力资源管理部门以及基层认可的基础上确保各项工作的顺利开展。
3.3信息收集和反馈
第4篇：基础人力资源管理范文
关键词：电视台；人力资源；信息化；机制；人才
一、人力资源管理信息化及其作用
人力资源管理信息化，从狭义上说，是指通过传统的网络电子软件，对人力资源进行有效管理。从广义上来说，是指将人力资源由传统的控制管理逐渐向引导和经营方面管理发展，实现人力资源的最优化配比，提升企业竞争力。人力资源管理信息有以下显著作用。一是降低成本，提高竞争力。传统的人力资源管理是通过大量的纸质表格，数据来进行日常的工作，管理；繁杂的事务性工作较多，导致相关办公费用较高，因此信息化软件的使用和网络的连接使这些方面的人员成本大大减低，实现低成本，高效率的运营模式。二是提高工作效率。传统的纸质表格数据，需要手工进行统计分析工作，而且由于工作人员的疏忽容易造成数据错乱等无谓的失误，人力资源管理信息化的出现在很大程度上避免了这些问题，对人力统计分析工作实现自动化，提高了工作质量，企业也有了更多的精力投向竞争策略的制定和管理工作。三是规范业务流程，优化组织结构，实现扁平化管理。传统意义上的职能分工就是，各个部门只做好自己内部的事情即可，很少存在各部门之间的团队合作，从而导致各部门内部与各部门之间无法协调、高效的开展业务协作，另外由于部门间缺少协作空间，因此一些信息无法及时共享，另外由于信息的传播过程中，由于信息的不对称引起的管理偏差，均会影响管理者决策的准确性，人力资源信息化的出现使这些问题迎刃而解，可以使成本、质量、服务和效率等方面有显著的改善。同时，由于扩大了管理层面，减少了信息流程和信息失真，也促进了扁平化管理和可视化管理的推进。
二、电视台人力资源管理信息化建设中存在的问题
（一）领导不够重视人力资源管理工作信息化管理
无论其他单位还是在广播电视系统，对于领导的考核指标主要集中在效益这块，因此领导会把主要精力放在业务技术、人才培养等管理工作上，而忽略了人力资源管理工作，认为只要有较高的业务量，有巨大的效益即可，认为人力资源管理工作就是一些平淡无奇，不求有彩，但求无过的工作，体会不到人力资源管理工作在单位管理工作的重要性，从而导致了人力资源管理信息化建设的滞后。
（二）电视台人力资源管理工作信息化管理起步晚、起点低
现阶段科技强国的阶段下，信息技术正在以突飞猛进的速度发展。俗话说“灯下黑”，电视台作为信息传媒传播的主要平台，信息传播技术也在突破性的发展，但正是由于占据信息化领先的地位，而导致人力资源管理信息化与本单位信息传媒技术发展高度不对称的局面，从而导致人力资源管理信息化的滞后。
三、电视台人力资源管理信息化建设的措施
（一）建立和完善管理机制
人力资源管理档案是电视台管理制度中重要的内容，领导应当给予足够的重视。在日常的工作过程中应当对人力资源管理档案中的各方面工作进行检查，发挥档案管理工作的作用，促进其能够和人力资源管理制度的共同改革，为电视台的整体管理提供支持和服务。另外对相关的规章制度进行完善，对其责任进行落实，实现人力资源管理工作的规范化。
（二）规范业务流程和调整组织结构
一个新鲜事物的出现必然会引起现有组织结构的变化，从而来适应新事物的诞生以及发展，人力资源信息化的出现以及良好的发展就需要单位原有业务流程，组织结构发生质的变化，从而更好地发挥人力资源管理信息化的优势。另外，扁平化管理模式的应用和推进，使得电视台管理层次得到优化，从而提升执行力，提高工作办事效率，因此信息时代下的人力资源工作也应该适应发展趋势。
（三）做好基础管理工作
基础工作是一切工作的有力保障，只有基础工作做得扎实，可靠才会提高所有工作的效率和质量。人力资源管理的基础工作主要包含员工的基本履历，考勤、薪酬的统计核算等数据管理工作；另外还要规范部门的业务的管理工作，从新员工招聘到入职上岗都要按规定程序化进行，最后，还要做好内部控制及实施过程中的管理工作。通过信息化的手段与之结合，电视台的工作效率才会提高，从而提高竞争力。
（四）处理好标准化与个性化的关系，同时加强对软件供应商的管理
任何事物和工作都有一定的标准和要求，标准是不可以忽视的，但也不可以照抄照搬，犹豫每个电视台都有自己的特点，因此在建立人力资源信息化的同时，还要根据自身的特点处理好标准化和个性化之间的关系，建立适合自己一套管理方式。同时，在实施人力资源管理信息化的过程中，要加强软件供应商的服务管理，例如：对人力资源管理系统的使用培训，技术指导和售后服务。在实施人力资源管理信息系统时，还需要充分考虑与电视台现有系统的集成与数据共享，并为电视台未来发展预留空间。
（五）重视复合型人才培养
网络技术更新升级快，周期短，电视台人力资源管理信息化融合了信息管理、网络技术、传媒技术、公共部门人力资源管理等工业技术和管理理论方面内容。这就要求人事管理人员必须掌握信息技术基本理念和实践能力以适应电视台信息化发展。因此在引进和配备专门的信息专家、网络技术管理人员的同时，应注重对人力资源管理人员的计算机基础理论知识的培训和信息系统应用能力的培养，构建一支扎实掌握信息技术和人力资源管理的专业技术人才队伍。同时要注意加强电视台全员信息化意识，全面普及电视台信息化相关知识和技能。
四、结语
综上，在电视台人力资源信息化建设过程中，领导者有必要树立起人力资源管理的理性认识和战略性思考，人力资源管理人员应充分发挥主动性，以复合型人才为职业目标，提升自身的管理能力和技术水平。
参考文献：
[1]袁峥.常州广播电视台人力资源信息软件开发和运用[J].兰台世界.2013(S5).
[2]丁德新.浅析基层广播电视台人力资源管理[J].管理观察.2013(17).
第5篇：基础人力资源管理范文
关键词：绿色人力资源管理；跨国公司；可持续发展
一、引言
在我国，早在2005年，习近平同志就曾提出过“绿水青山就是金山银山”的科学论断，自此，环境保护工作日益受到大众的重视；2012年，党的十八大提出要推进“五位一体”总体布局的建设，从而生态文明建设提升到了国家战略高度；随着时间的推移，2017年，党的十九大也提出了环境保护方面的构想，即指出要加快生态文明体制改革，建设美丽中国。由此我们可以看出，保护环境不仅仅是一句口号，我国的环境保护工作一直在路上。公司是助力经济发展的重要平台之一，跨国公司则因其更大的规模、更充裕的人才而对经济发展产生着更加深远的影响。联合国贸易与发展委员会在2009年《世界投资报告》中将跨国公司定义为“由母公司和国外的分支机构组成，母公司指通常通过持有若干股权的方式控制除母国之外的其他实体资产的企业。”其既为母国和东道国带来资源与发展，同时也不可避免地带来许多环境问题。大型跨国公司的可持续商业模式创新越来越被视为企业获取竞争优势的关键驱动力。如何实现绿色协调可持续发展，在实现经济效益最大化的同时兼顾环境保护，从而体现良好的企业社会责任，成为了越来越多跨国公司关注的重点问题。人力资源是跨国公司的重要资源之一，一些跨国公司会把自己塑造成可持续发展雇主，通过可持续发展或者企业社会责任雇主品牌来吸引最优秀、最符合企业预期的人才，并留住那些已经在为公司工作的员工。近年来，学者们将环境管理与人力资源管理相结合，逐渐探索出一套有利于企业可持续发展的绿色人力资源管理新模式。与一般企业相比，由于各方利益相关者的压力，跨国公司更加需要良好的企业声誉，故而会愿意投入更多的资源与更高的成本来开展绿色人力资源管理工作。所以对于跨国公司绿色人力资源管理的研究具有一定的现实意义。此外，由于跨国公司一直处于行业领先者地位，其良好的环境绩效会带来示范效应，激励本土企业加大对环境保护的投入，从而将有助于共同促进社会的可持续发展。对于跨国公司绿色人力资源管理的研究从两个方面展开：第一方面对现有绿色人力资源管理文献进行初步的梳理，介绍绿色人力资源管理的内涵和理论基础，并对现有绿色人力资源管理文献进行述评；第二部分重点介绍了绿色人力资源管理实践给企业带来的影响，阐述在跨国公司中进行绿色人力资源管理的可实施性与现实意义。
二、绿色人力资源管理综述
（一）绿色人力资源管理内涵
目前，国内外学者对于绿色人力资源管理还没有统一的定义，但是已经有不少学者针对这一管理学概念提出了自己的理解。Kramar（2013）认为绿色人力资源管理不仅仅可以作为财务结果和战略之间的中介因素，也被用来指代为自身利益的提高而采取一系列活动所获得的积极的环境成果、积极的社会和人类成果的人力资源管理活动。Masri和Jaaron(2016)指出绿色人力资源管理是指利用人力资源管理活动促进环境保护工作成效提升的可持续实践，它包括在应用人力资源举措时考虑环境管理的关注点和价值，以产生更高的效率和更好的环境绩效，并且提高员工对环境可持续性问题的承诺。Hadjri（2019）认为绿色人力资源管理是一种执行人力资源管理政策的概念，也是可持续性使用企业组织资源、促进环境可持续发展的实践。刘宗华和李燕萍（2020）认为绿色人力资源管理希望通过多种多样具体的人力资源管理措施来帮助企业提升环保绩效、获得可持续发展成果。由此我们可以看出虽然学界对于绿色人力资源管理的概念界定尚未统一，但是大都是从人力资源管理与环境管理相结合的角度进行分析和说明。
（二）绿色人力资源管理理论基础
1.AMO理论。AMO理论又称能力—动机—机会理论，近年来，有许多学者选择使用这种理论来阐释企业绿色人力资源管理工作。Pham等（2019）从环境的角度出发，旨在运用AMO理论来讨论绿色人力资源管理实践对环境绩效的交互影响。Renwick等（2013）认为可以将绿色人力资源管理分为发展绿色员工能力，激励绿色员工行为和提供绿色机会三个基本类别，并且应用了培训、绩效管理和员工参与这三种绿色指标来衡量绿色人力资源管理工作取得的成效。Mercedes等（2020）从企业社会责任作为实施绿色人力资源管理体系的先行因素的角度出发，运用AMO理论来识别能够与企业社会责任政策一起发展并对环境结果产生影响的人力资源管理的关键领域。
2.自然资源基础观。人力资源作为企业的核心竞争优势之一，具有价值性、稀缺性、不完全可模仿性、可持续性等特点。Hart（1995）在资源基础观的基础上提出了新的企业竞争优势理论———自然资源基础观，其基于企业与自然环境之间的关系，并从污染预防、产品管理和可持续发展三个战略角度出发，研究公司的可持续竞争优势来源。随后我国学者也陆续以自然资源基础观为理论基础，梳理人力资源管理与绿色管理、环境管理的关系。绿色人力源管理作为企业竞争优势的重要来源之一，可以帮助企业赢得信赖，从而提高企业的可持续竞争能力。
3.利益相关者理论。Harrison等（1999）研究了利益相关者和企业社会责任的感知与企业绩效之间的关系。在当今的时代背景下，为了获得更多利益相关者的支持、体现企业社会责任，企业需要更加重视环境管理。Parmar等（2010）研究了利益相关者与商业伦理之间的关系，强调了在操作中，我们需要看到“人力资源”的人性，需要帮助企业识别和明确企业应尽的社会义务。唐贵瑶（2019）认为绿色人力资源管理与利益相关者息息相关。一方面，绿色人力资源管理需要政府、顾客甚至竞争对手的的支持或者监督；另一方面，绿色人力资源管理可以体现良好的企业社会责任，进而满足利益相关者对于企业取得更高的环境绩效的需求。
4.三重底线理论。三重底线理论从“经济、环境、社会”三个角度来思考可持续发展问题，即关注经济繁荣、环境质量和社会公正。Braccini和Margherita（2018）指出在工业4.0时代下，人们对组织的可持续性实践越来越感兴趣，这有利于鼓励员工采取可持续的行动，并通过提高生产率和产品质量、持续的能源消耗监控、更安全的工作环境和更低强度的工作负荷来支持三重底线的三个维度，进而帮助企业稳步发展。
（三）绿色人力资源管理研究述评
随着人们对于可持续发展与环境保护工作重视程度的日益加深，越来越多的企业开始重视绿色人力资源管理实践。目前，现有的许多文献大都是从绿色招聘与配置、绿色培训、绿色绩效、绿色薪酬、员工参与等传统人力资源角度出发，对于企业的绿色人力资源管理相关活动进行研究与分析，专门研究跨国公司绿色人力资源管理的文献相对较少。可是在现实中，由于进行绿色人力资源管理需要大量人财物资源与公司的支持，所以中小型企业可能会面临即使有心也无力进行绿色人力资源管理的境况。此外，由于大型公司特别是跨国公司往往在母国、东道国和第三国甚至是世界各地都有相应的业务，他们往往需要塑造一个积极正面的企业形象，才能获得更多消费者、客户和供应商的支持，绿色人力资源管理则有助于企业实现和彰显其社会责任，有助于企业获得利益相关者的支持、并且有助于企业声誉的提升。由此可见，跨国公司的绿色人力资源管理更具有可操作性并且更容易给公司带来直观上的效果反馈。
三、绿色人力资源管理带来的影响
（一）有助于提升企业的环境绩效
绿色人力资源管理可以通过加大环境管理方面的资源投入、提升环境管理在公司的战略地位、满足利益相关者的环保需求等方式缓解企业所面临的环境压力，从而助力于企业环境绩效的提升。Jabbour和Santos（2008）认为通过招聘和选择致力于环境保护的人、根据环境标准培训和评估员工的表现、将环境保护纳为企业文化等人力资源管理实践可能有助于企业的环境管理。Guerci等（2015）以绿色人力资源管理实践为中介变量，以利益相关者理论为理论基础，指出企业为应对利益相关者在环境问题上的压力将会采取诸如绿色招聘、绿色培训、绿色绩效管理等一系列绿色人力资源管理实践，并且指出绿色人力资源管理实践在促进环境绩效的提升方面能够发挥独特的作用。此外，绿色人力资源管理还可以与其他管理手段一起作用于环境绩效，Singh等（2020）指出绿色人力资源管理通过绿色变革型领导与绿色创新的组合形式间接影响企业的环境绩效。由此我们可以发现绿色人力资源管理作为一种将环境管理与人力资源管理有机结合的手段，可以帮助企业特别是跨国公司更好地实现环境绩效。
（二）有助于引导员工绿色行为的产生
近些年来经众多学者研究发现，绿色人力资源管理在促进和引导员工绿色行为方面发挥着积极的作用。Zibarras和Coan（2015）指出高质量的候选人在求职时会倾向于选择具有绿色价值观或者在环境绩效上面有着良好表现的企业，因而组织可以采用绿色人力资源管理实践来吸引更加符合组织期待的员工，进而有利于激发员工的内驱力与员工绿色行为。Zhang等（2019）利用中国企业的横断面调查数据进行实证研究，结果表明绿色人力资源管理实践中的教育与培训、员工赋权会显著影响员工的角色内和角色外绿色行为。Fawehinmi等（2019）指出绿色人力资源管理可以通过环境知识的充分中介作用对员工环境满意度产生影响，这有助于提高员工的环保意识，显示组织出对环境管理问题的承诺从而有助于员工绿色行为的产生。周金帆和张光磊（2018）将员工绿色行为划分为任务相关和自愿绿色行为两类，并从自我决定理论的角度证明了绿色人力资源管理对引导员工绿色行为所产生的积极影响。由此我们可以看出，绿色人力管理可以在多个方面发挥作用，从而有助于引导员工绿色行为的产生。
（三）有助于提高企业声誉
越来越多的跨国公司采取发布《可持续发展报告》的形式来推进企业绿色人力资源管理建设的进程，以此塑造绿色企业文化，提高企业声誉。华晨宝马在其可持续发展报告中总结其每年在可持续发展与环境保护方面所付出的努力与取得的成果；华为公司也采用发布《报告》的形式来介绍企业的可持续发展战略、政策以及一系列相关的举措，以此彰显其在绿色人力资源管理和环境管理等方面所取得的进展。华为公司将绿色通讯、绿色华为和绿色世界作为企业的愿景与目标，并且在日常工作的方方面面上为实现绿色发展做出不懈努力，华为《报告》向外界传达了华为作为一家绿色公司、环保公司的重视环保、以人为本的企业形象。企业《可持续发展报告》作为一种将绿色人力资源管理、企业环境管理以及相关管理成果提炼出来的文字表达，可以更加直观透明地向公众传达企业在管理方面所取得的进展和成就，可以帮助外界更加有效地了解企业绿色人力资源管理、环境管理等过程，了解跨国公司在过去一年里为可持续发展所做出的种种努力，此举可以有效地提高跨国公司的企业形象，并且可以让利益相关者更加信赖跨国公司，从而有助于提高企业声誉，促进跨国公司的发展。
四、总结
