基础人力资源管理全文(5篇)

一、战略性人力资源管理的理论基础

战略性人力资源管理的基本内容是人力资源管理活动对组织绩效考核十分重要。很多学者以各种不同的理论为基础来对人力资源实务与企业绩效的关系进行解释,如：一般系统理论、角色行为理论、制度理论、资源依赖理论、人力资本理论、交易成本理论、理论以及资源基础理论。而战略性人力资源管理的理论基础主要可分为以下三点：

（一）以人力资本为主的观点

人力资本理论观点认为组织的成员所具备的知识技能、整体能力是具有一定的经济价值，而且人力资源管理活动对于人力资本的提升具有积极关系，这些提升人力资本的人力资源管理活动对组织绩效的发挥是最有利的。另一方面，部分学者也认为有效的人力资源管理如激励作用及工作组织有助于提高集体绩效。激励作用主要是为了激励员工的工作更加有效率，而工作组织则是要让员工积极参与工作组织，完善组织工作的内容。由此可见，人力资源管理的方式可以判断出人力资本的水平及类型。

（二）以资源基础为主的观点

资源基础理论强调组织的竞争优势是由组织内部资源所产生，因此组织所拥有的资产、能力、内部程序、技能、知识等能被组织所控制，这有助于组织策略的形成与执行，并且还能成为人力资源管理系统对组织绩效影响竞争优势的有利资源。但还是有部分学者认为以自愿基础为主的观点还存在不足之处：单单的组织竞争优势并不只是由组织内部资源形成的。

（三）以员工行为为主的观点

摘要：伴随现代市场经济的发展和市场形势的变化，新时期企业也面临诸多风险和挑战。加强社会保险管理，全面提升人力资源管理水平成为企业探索的重点。本文围绕社会保险和企业人力资源管理工作进行了研究，分析了社会保险和人力资源管理的内涵，阐释了社会保险对加强企业人力资源管理的重要意义，然后结合目前社会保险在人力资源管理工作中存在的问题提出了相关的完善建议，以供参考。

关键词：人力资源管理；社会保险；问题；意义

随着现代市场经济的发展，新时期人力资源成为最重要的资源，对组织发展具有重要的支撑作用。在人力资源队伍建设过程中，社会保险保障对人员队伍的稳定以及单位绩效的创造具有重要的支撑意义。目前社会保险在组织中重视度不够，相关的保障体系不完善，不利于全面提升人力资源管理效能。加强新形势下社会保险对人力资源管理工作的积极意义与完善对策探究，意义深远。

一、社会保险与人力资源内涵分析

社会保险是国家社会保障体系中重要的构成要素，在经济社会发展过程中发挥着重要的作用。企业在从事生产经营活动等过程中，需要给予劳动者社会保险费用缴纳，参加社会保险相关的人员才能在生老病死等情形发生时得到相应的补偿。社会保险内涵丰富，是社会组织应当按程序和要求参加的重要社会事务，涉及养老、医疗、工伤、失业、生育等方面，是国家补偿经济制度体系的重要组成部分。人力资源管理工作需要依靠完善的人力资源管理制度来进行指导和规范，通过制度的约束，进而利用经济学视角来进行人力资源的科学管理分析，及时进行资源的整合，切实提升企业发展成效。在人力资源管理的过程中，要牢固树立人本思想，积极探究提升企业人力资源管理效能的方式方法，这样才能切实发挥人的潜能，为组织发展创造更大的价值。

二、社会保险对加强企业人力资源管理的重要意义分析

在企业人力资源管理工作开展过程中，加强社会保险，为广大员工提供完善的社会保险保障等，对组织的发展和员工个人的绩效提升等都具有重要的积极作用和影响。①通过实施社会保险，完善社会保险体系，有助于更好地激发员工的工作热情。为员工缴纳社会保险，结合员工的实际收入和企业的发展效益等不断提升社会保险福利待遇水平等，提高其工作责任心，形成良好的正激励氛围，进而引导员工将自身的利益和组织发展战略等结合起来进行科学探索，降低员工对组织的不良情绪等，切实提升他们的忠诚度和工作价值，为企业发展提供更强大的人才支持。②通过实施社会保险，完善社会保险体系，有助于更好地提升企业生产力水平。社会保险既和企业的发展效益相关联，同时也和员工自身的利益相挂钩，为此通过不断完善社会保险体系，在保持员工基本保险待遇水平不变的基础上，进一步完善社会保险体系，通过建立科学的社会保险基数调整机制等，进而可以更好地凝聚合力，切实提升企业的综合生产实力水平。③有助于降低风险的发生，树立企业良好的社会形象。对于企业而言积极为员工缴纳社会保险，不断提升社会保险待遇水平，既可以体现企业忠诚履行社会责任等职能，同时也有助于减少面临风险的概率。如果企业不为员工缴纳社会保险，那么可能会导致员工投诉、相关部门查处问责等，为此只有严格按照政策的要求来进行费用的缴纳，积极为员工参保，才能有效减少由于不缴纳社会保险等承担的高额违约金、赔偿金等问题。④此外通过不断建立健全企业社会保险体系，更好地推动企业人力资源管理各项工作有序开展。对于企业而言在发展过程中面临严峻的市场竞争形势，员工流动性也比较大，通过完善社会保险体系，可以让员工的权益不断得以延续，只有把社会保险制度执行贯彻好，才能更好地提高组织的发展稳定性，吸引更多的优秀人才到组织发展。

摘要:近年来越来越多的学者对企业环境管理进行了深入的研究，提出了诸如绿色人力资源管理等举措。跨国公司具有超大的体量、广泛的业务范围与充足的资源，并且由于其需要积极正面的企业形象以满足各方利益相关者的期望，所以符合可持续发展要求的绿色人力资源管理在跨国公司中更容易得以实施。文章对此进行了分析探讨。

关键词：绿色人力资源管理；跨国公司；可持续发展

一、引言

在我国，早在2005年，习近平同志就曾提出过“绿水青山就是金山银山”的科学论断，自此，环境保护工作日益受到大众的重视；2012年，党的十八大提出要推进“五位一体”总体布局的建设，从而生态文明建设提升到了国家战略高度；随着时间的推移，2017年，党的十九大也提出了环境保护方面的构想，即指出要加快生态文明体制改革，建设美丽中国。由此我们可以看出，保护环境不仅仅是一句口号，我国的环境保护工作一直在路上。公司是助力经济发展的重要平台之一，跨国公司则因其更大的规模、更充裕的人才而对经济发展产生着更加深远的影响。联合国贸易与发展委员会在2009年《世界投资报告》中将跨国公司定义为“由母公司和国外的分支机构组成，母公司指通常通过持有若干股权的方式控制除母国之外的其他实体资产的企业。”其既为母国和东道国带来资源与发展，同时也不可避免地带来许多环境问题。大型跨国公司的可持续商业模式创新越来越被视为企业获取竞争优势的关键驱动力。如何实现绿色协调可持续发展，在实现经济效益最大化的同时兼顾环境保护，从而体现良好的企业社会责任，成为了越来越多跨国公司关注的重点问题。人力资源是跨国公司的重要资源之一，一些跨国公司会把自己塑造成可持续发展雇主，通过可持续发展或者企业社会责任雇主品牌来吸引最优秀、最符合企业预期的人才，并留住那些已经在为公司工作的员工。近年来，学者们将环境管理与人力资源管理相结合，逐渐探索出一套有利于企业可持续发展的绿色人力资源管理新模式。与一般企业相比，由于各方利益相关者的压力，跨国公司更加需要良好的企业声誉，故而会愿意投入更多的资源与更高的成本来开展绿色人力资源管理工作。所以对于跨国公司绿色人力资源管理的研究具有一定的现实意义。此外，由于跨国公司一直处于行业领先者地位，其良好的环境绩效会带来示范效应，激励本土企业加大对环境保护的投入，从而将有助于共同促进社会的可持续发展。对于跨国公司绿色人力资源管理的研究从两个方面展开：第一方面对现有绿色人力资源管理文献进行初步的梳理，介绍绿色人力资源管理的内涵和理论基础，并对现有绿色人力资源管理文献进行述评；第二部分重点介绍了绿色人力资源管理实践给企业带来的影响，阐述在跨国公司中进行绿色人力资源管理的可实施性与现实意义。

二、绿色人力资源管理综述

（一）绿色人力资源管理内涵

目前，国内外学者对于绿色人力资源管理还没有统一的定义，但是已经有不少学者针对这一管理学概念提出了自己的理解。Kramar（2013）认为绿色人力资源管理不仅仅可以作为财务结果和战略之间的中介因素，也被用来指代为自身利益的提高而采取一系列活动所获得的积极的环境成果、积极的社会和人类成果的人力资源管理活动。Masri和Jaaron(2016)指出绿色人力资源管理是指利用人力资源管理活动促进环境保护工作成效提升的可持续实践，它包括在应用人力资源举措时考虑环境管理的关注点和价值，以产生更高的效率和更好的环境绩效，并且提高员工对环境可持续性问题的承诺。Hadjri（2019）认为绿色人力资源管理是一种执行人力资源管理政策的概念，也是可持续性使用企业组织资源、促进环境可持续发展的实践。刘宗华和李燕萍（2020）认为绿色人力资源管理希望通过多种多样具体的人力资源管理措施来帮助企业提升环保绩效、获得可持续发展成果。由此我们可以看出虽然学界对于绿色人力资源管理的概念界定尚未统一，但是大都是从人力资源管理与环境管理相结合的角度进行分析和说明。

摘要：教师是助力高校教育事业稳健发展的“主力军”，为调动教师工作积极性，配合高校完成各项教育任务，需充分发挥高校人力资源管理能效，以教师为高校人力资源管理核心，以教师有更好的发展为人力资源管理目标，以提高教学质量为人力资源管理出发点，确保教师在工作岗位上如鱼得水，为高校打造一支优秀的教师团队夯实管理基石。本文通过对高校人力资源管理特点、现状及对策进行分析，以期为提高高校人力资源管理综合质量，提供行之有效的理论参考依据。

关键词：高校；人力资源管理；特点；现状；对策

人力资源管理概念最早在企业管理过程中产生，通过落实岗位晋升、薪酬调整、福利发放、人员招聘、员工培训、人员调剂等工作，消除工作人员与企业之间的矛盾，营建和谐、稳定工作环境，助力企业良性发展。如今我国教育事业朝着市场化、竞争化、国际化方向发展，高校之间的竞争日益激烈，为提高教师管理质量，调动教师工作积极性，削减教师与高校之间的矛盾，营建良好的育人氛围，高校应积极引入人力资源管理体系，旨在提高高校教育管理质量。然而，当前我国高校却存在缺失人力资源管理意识，相关管理机制不科学等问题，严重影响高校人力资源管理综合成效。基于此，为使高校教育事业得以稳健发展，充分发掘教师潜力，探究高校人力资源管理特点、现状及对策显得尤为重要。

一、高校人力资源管理特点

高校人力资源管理是指以应用先进管理原则及对策，遵照高校发展战略，指引教师充分完成分内工作的管理形式，使教师的配合更为得当，学校的管理目标得以有效落实，人事关系更为协调，教育工作氛围更加和谐稳定，教师招聘、岗位晋升、奖惩执行、教师培训等工作任务高效完成，凸显高校人力资源管理价值。基于此，为使高校人力资源管理工作更富成效，需对其管理特点进行探讨，并将相关管理特点，作为高校人力资源管理体系优化发展的立足点，旨在提高高校人力资源管理质量。1、人本性。人力资源管理目的是推动高校教育事业稳健发展，其管理主体是教师，只有时刻关注教师，才能制定符合教师发展切实需求的管理规定，消除人力资源管理阻力，将员工视为高校人力资源管理的宝贵财富，时刻关注、关心教师，将教师群体视为高校人力资源管理需要保护且加以开发的资源。2、专业性。相较于企业来讲，高校人力资源管理围绕“教育”展开，企业则围绕“利润”开展管理工作，凸显高校人力资源管理专业性。除人力资源管理基调具备专业性外，通过管理可提高教师团队分工协作效率，充分发挥各自专长，使每项教育管理工作更加细致，体现高校人力资源管理专业性。3、互惠性。人力资源管理犹如驱动大型机器的轴轮，其中高校就是“大机器”，教师就是这台“大机器”上的“零部件”，零件发挥各自的价值，机器则向前运动，使教师在高校教师团队中找到归属感，其各项需求得以满足，围绕教师与高校之间的“共同利益”，优化人力资源管理体系，激发教师工作实践主动性，助力高校教育事业稳健发展。4、全面性。高校人力资源管理工作面向每位教师，与本校发展战略相契合，能依据高校教育事业发展需求做出优化调整，凸显相关管理体系的全面性。从教师个人发展角度进行分析，高校人力资源管理贯穿教师全部职业生涯，如招聘、培训、调岗、晋升、辞退等，也只有高校人力资源管理体系极为全面，才能依据高校发展需求灵活配置师资力量，让教师在适合自己的工作岗位上发光发热。5、交叉性。人力资源管理侧重跨学科发展，囊括心理学、管理学、经济学、社会学及法学等，为有效落实管理目标奠定基础，为此高校需将交叉性视为人力资源管理体系发展要点，多方吸纳管理理念及方法，将其整合成极具“校本化”的人力资源管理措施，使高校人才管理更具实效性。6、系统性。高校人力资源管理具备全面性特点，相关规章制度、管理理念、蒋政机制呈并列发展状态，使相关管理体系敷设面积更广，高校人力资源管理系统性与全面性特点相对而论，并朝着纵深方向发展，犹如深盘地下的树根，每根根须都是高校深扎教师群体，关注本校教学实况，优化相关管理体系的基础，使高校人力资源管理更具发展性、一致性、配合性。7、流动性。如若将高校比作一座城池，教师则为守城的士兵，士兵在战斗过程中将不断流失，通过人力资源管理招募“新兵”，全新的教师团队对人力资源管理有不同的要求，需在其管理流动性加持下，优化配置教师资源，提高教师团队综合竞争力，同时预见高校人才流动性，通过优化人力资源管理方略，降低青年骨干教师流动率，充分体现高校人力资源管理价值。

二、高校人力资源管理现状

通过对高校人力资源管理特点进行分析可知，高校若想提高自身管理综合质量，需将教师视为管理主体，秉持互惠共赢、深入全面、针对有效等理念，制定科学、高效的人力资源管理规范，然而当前高校人力资源管理现状并不尽如人意，为此高校需秉持自省精神，从本校人力资源管理实况出发，探析其管理现状，旨在为探究高校人力资源管理对策奠定基础。1、缺失人力资源管理意识。意识是指引人们优化实践方略，完成实践任务的基础，当前高校仍然存在注重财务管理、纪律管理、教育管理，忽视人力资源管理消极现象，将本校教育事业发展战略视为各项管理核心，不关注教师群体发展需求，一味采用刚性管理措施，严重打压教师工作积极性，影响高校教育事业稳健发展。2、人力资源管理机制不科学。人力资源管理具有全面性、交叉性、系统性特点，为此相关管理机制需与本校教育事业相契合，使高校人力资源管理犹如一张网，囊括所有人力资源，借助相关机制实现人力资源优化配置目标，然而当前高校存在人力资源管理机制不科学的问题，使其管理存在缺口，为教育人才流失埋下隐患。同时，当前高校人力资源管理灵活有余，经验累积不足，使相关工作陷入管理误区，无法凸显高校人力资源管理针对性专业性，频繁采取“亡羊补牢”方式推动相关管理体系发展，不注重在管理问题产生前做好预防性措施，严重削减其人力资源管理能效。

摘要：人力资源管理关系到市场环境中的整体竞争实力，开展人力资源管理过程中，不能忽略经济师这一职业岗位的重要作用。为了充分发挥经济师在人力资源管理中的价值，结合新形势展开探讨，阐述人力资源管理的重要意义以及作为经济师需要达到的专业要求，为实现经济师和管理工作的深入结合打下基础。随后总结新形势下经济师参与人力资源管理的问题，并立足于拓展创新工作思路、为制定重大决策出谋划策两个方面提出对策，切实提升人力资源管理水平，旨在为今后经济师参与工作总结经验。

关键词：经济师；人力资源管理；事务性管理；新形势

社会建设、时展促使事务性管理观念持续性更新，为了适应新的发展环境，而且在经济市场得到稳步发展，务必要创新人力管理思维。处在新形势环境，人力资源管理需要实现的目标更加多元化，为了在行业市场内实现理想的发展目标，思维革新十分必要，在传统人力资源管理理念基础上拓宽思路，按照发展现状不断探索更加契合当下状况的管理对策。对于经济师，在新形势下除了提高个人专业水平与知识技能，还要在整体战略发展下密切配合，通过一系列完善的制度调动所有工作人员积极性，既能够提高人力资源利用率，又可以充分发挥出经济师在人力资源管理中的重要作用。

一、人力资源管理的重要意义

无论是企业还是事业单位，“人力资源”始终是非常重要的主体，必须以人为基础实现所有职工的进步，才能够在市场环境下实现长期发展。新形势下要求人力资源管理不断创新，而且在探索新的人力资源管理模式过程中，也在注重研发不同的方式促进资源整合[1]。以往采取的人力资源管理模式，与现代化环境和新形势发展需求存在出入，必须在“以人为本”基础上推动整体进步。现代化人力资源管理侧重“人”所具备的建设性潜力，人才也是决定生存发展的关键资源[2]。生产、经营管理中，不管是人力资源还是人力资源管理都发挥着重要作用，应用现代化技术与方法，提高彼此之间利益分类的均衡性，而且要关注整体适应性，有利于提高人事关系组织的合理性，更为深入地开发人力资源潜能与工作积极性，提高工作效率。换言之，人力资源管理质量和制定决策方向、专业人才培养有直接关系，也是竞争力与竞争优势的直接决定因素。

二、经济师在人力资源管理中的专业要求

（一）创新工作思维与思路