职业学校制度精选(九篇)

第1篇：职业学校制度范文

关键词：职业学校；注册入学

作者简介：徐健（1969- ），男，江苏省海安教育局职业教育与社会教育科副科长，教研员，中学高级教师，主要从事职业教育的管理与教学研究。

一、江苏省实施高职院校面向中等职业学校注册入学制度改革的基本情况

（一）注册入学录取制度改革的工作情况。注册入学是一种以分类考试、综合评价、多元录取为特征的招生方法，其目的在于进一步扩大高校招生自，建立健全有利于专门人才、创新人才选拔的多元录取机制。根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）》提出的“逐步实施高等学校分类入学考试”和“高等职业教育入学考试由各省、自治区、直辖市组织”的改革要求，2011年，江苏省在全国率先试行面向高级中等教育学校毕业生实施注册入学录取改革探索，并下发了《省教育厅关于印发2011年江苏省高职（专科）院校注册入学试点方案的通知》(苏教考[2011]2号)，确保注册招生试点的规范、有序推进。为提高注册入学录取的可操作性，还以文件附件的形式下发了《2011年江苏省高职（专科）院校注册入学试点方案（普通高中类）》和《2011年江苏省高职（专科）院校注册入学试点方案（中等职业学校类）》。其中关于面向中等职业学校注册入学录取的学业成绩基本要求是“省内取得中等职业学校毕业证书的毕业生”。此外还规定，“对参加对口单独招生考试报名的学生，院校可对其对口单独招生考试成绩、技能等提出要求，达到院校要求的考生方可申请注册入学”。这些规定表明，江苏省面向中等职业学校注册入学的最低门槛有两个：一是身份要求必须是“省内”，二是学业成绩要“合格”，即取得毕业资格。显然，这也是保证江苏省注册入学招生改革有效推进的必要条件。2011年江苏省高职（专科）院校注册入学录取工作从8月19日开始，8月31日结束。实践也表明，详细的组织实施工作方案，安全可靠的注册入学管理系统，细化了的注册入学各轮次的时间点以及严格规范的操作流程和办法，保障了注册入学录取工作的平稳顺利推进。

（二）注册入学录取招生的情况分析。根据江苏省教育考试院公布的资料，全省高职（专科）院校注册入学招生计划31345人，其中文科12948人，理科18397人；经测算，今年符合注册入学资格的生源合计约53000人，其中共有42438名考生提交了注册申请，注册率达80.1%；经过三轮的注册和确认，最后实际录取考生25580人，其中文科14095人，理科11485人，招生计划完成率达81.6%。参加注册入学试点的26所高校中，全部完成计划的有11所，完成计划50%至99%的有12所。

从招生计划看，注册招生的总体招生计划未能有效完成。从面向中等职业学校注册入学录取的计划看，计划未能完成。从招生的高职校计划完成来看，各招生高职校完成率不高。58%的学校未能完成，3所高职校注册招生计划完成率在50%以下。

二、江苏省面向中等职业学校注册入学制度实施困难的因素分析

注册入学是教育改革的大方向，江苏省在全国率先实施普通高职院校面向中等职业学校注册入学为什么改革效果不明显，现象的背后隐藏着什么？

就阻碍注册招生工作有效开展的原因看，主要有：一是注册入学政策的宣传度不够。今年是江苏省首次进行高职（专科）院校注册入学改革试点，考生及家长对此项工作的知晓度、关注度和认同度不高。二是注册入学政策的激励性不强。参与注册招生的院校，都为高职（专科）院校且多是民办院校，其中面向普高学生注册入学试点的院校，民办23所，公办3所；面向中职学生注册入学试点的院校，民办20所，公办1所。院校层次低，在高等院校最多的江苏省，且在学历高移化的当今社会，必然缺乏吸引力。民办院校的收费普遍较高，中低收入家庭的学生不愿意参加，且中职学校的贫困生相对普通高中要多，自然参加注册入学的学生就少。三是注册入学制度缺乏必要的执行环境。注册入学的“低门槛”与“低质量”容易引发关联，社会整体观感较为消极。许多学生注册之后不入学，没有必要的执行后续约束。参与注册的学生不少，实际报到的学生并不多。表面上很热闹，但实际效果不明显。

就制约注册入学制度形成的深层原因看，主要有：一是教育结构的畸形。作为发展中国家（加工制造业为工业主体），中国的教育结构应该是：职业教育招生占80%，本科教育占20%。现在的局面却是，高校不断扩招，愿意去读高职和中职的已经很少，即使读也是因为学业不佳作出的无奈选择，甚至有人宁可直接流入社会打工也不愿意读中职和高职。当下，高职院校忙升格，本科院校忙扩招。结果是本科院校多了，大学生遍地是。2011年全国普通高校的录取率已经达到72.3%，而企业真正需要的高等技术工人，却难以招到。

二是大学质量的降低。过去，由于中国长期以来高等教育资源较为稀缺，因此，像中国一样有如此大规模的全国高考必然会受到世界的关注。高校录取是“千军万马过独木桥”，招生形成“严进宽出”的态势。现在高职院校尤其是民办高职校的注册招生则变成了“宽进宽出”。在中国高校扩招的大背景下，对大学教育质量的质疑不是少数人的想法，而是一种集体担忧。

第2篇：职业学校制度范文

目录

一、学校领导管理制度

二、教师职业道德规范

（一）主要职责（二）基本要求（三）基本修养三、教学常规管理制度3（一）备课基本要求（二）上课基本要求（三）作业布置与批改要求四、学生管理制度4（一）校规（二）学生道德规范（三）学生守则（四）课堂守则（五）学生考勤和请假制度（六）考核制度（七）考场规则（八）学生课外、假日活动安全管理制度五、安全应急预案

（一）火灾事故（二）食物中毒（三）其它突发性事件工作预案一、学校领导管理制度为了提高学校管理工作的效率，科学合理地安排好日常教育教学工作，特制定以下工作制度。1、学校领导在执行集体决定或日常工作中，要认真履行各自的职责，工作不越权、不推倭，敢于负责，团结协作，廉洁奉公。2、坚持调查研究制度。学校领导要不断改进工作作风，摆脱繁琐事务，注意深入基层，加强调查研究，了解情况，指导工作。在对某项工作作出重大决策前，必须深入调查研究，充分听取职能部门、教师及群众意见，做到决策的民主化。3、提倡少说空话，多办实事的作风，密切联系群众。学校领导每学期至少到基层校集体办公一次，现场帮助解决实际问题。4、坚持听课制度。要全面了解和掌握学校的教育教学情况和师生员工的思想动态，为进一步改进学校工作提供依据。5、学校领导必须坚持每周星期二上午校长接待日制度，接待群众来访，重视他们提出的意见和建议，认真答复他们提出的问题，帮助排除他们思想中的障碍。对于他们提出的应当解决和可能解决的问题要抓紧办理，暂不能解决的要向群众解释清楚。6、学校领导要定期听取工作汇报并指导工作，充分发挥他们联系广大师生的桥梁和纽带作用。7、学校领导要正确处理好自己的业务与管理工作之间的关系，把主要精力放在学校的管理工作上。8、学校领导出差（出访），实行请假制度。二、教师职业道德规范教师是履行教育教学职责的专业人员，承担教书育人，培养社会主义事业建设者和接班人、提高民族素质的使命。为了加强师资队伍建设，增强教师的工作责任心，稳定教学秩序，提高教学质量，以培养更多的合格人才。为此，我校以《中华人民共和国教师法》、《职业教育法》和《高等学校教育法》为依据，特制定本制度。（一）主要职责：1、教师应坚持四项基本原则，认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，树立正确的世界观、人生观和价值观，努力提高自身的思想政治素质。2、教师应忠诚人民的教育事业，以良好的职业道德和教学风尚进行 教学，要求教师要爱岗敬业，有高度的责任心和事业心。对学生既要严格要求，又要关心爱护。做到言传身教，为人师表。3、教师应自觉遵守国家法律和学校各项规章制度，要积极参加学校 教研室组织的政治、业务学习和集体活动，严格执行学校的各项 规章制度，遵守教学纪律，做到治学严谨，教风端正。4、教师在工作中要服从分配，勇挑重担。教学工作是教师的首要工 作，我校教师不仅要把精力放在教学工作上，认真钻研教材，认真备课、讲课，提高教学质量，在业余时间应积极提高自己的业务水平。在此基础上努力搞好科学研究和学校基本管理工作。5、教师应负责课堂教学和维持课堂纪律，保证正常的教学秩序。教 师应主动与所属教研室的负责人、辅导员、教务助理等交流教学 信息，共同解决教学中的有关问题。6、教师须认真履行与自己相应的职责，并按照学校关规定接受学校 工作安排、工作考核与教学评价。（二）基本要求1、加强自身修养，注意职业道德，讲究仪表礼仪，处处为人师表2、穿戴整洁，发式适合，端庄大方，上班不化浓妆，佩带首饰适度，女教师不穿时装和短裙，男教师不穿背心和短裤，符合职业身份。3、按时上、下班，遵守坐班制度，有特殊情况需要临时外出，因事或因病不能到校上班，须把工作安排好，必须按学校请假程序办 理请假手续。4、使用礼貌用语，讲普通话，使用职业语言，说话注意身份，注意场合，切忌用粗言恶语伤害他人。5、参加政治学习、听课、讲座活动时，应讲究礼仪，不迟到、不早退，不交头接耳，不随意进出会场，不看与会议无关的书报，做好会议记录，早操按学校要求与学生一起做广播体操。6、不得随意拿取学校或他人信件、报纸、书刊、杂志等；不得随意在他人报刊、杂志上乱写乱划；未经图书管理员同意，不得拿走 阅览室的书报杂志，不得“折页”、“开窗”。 7、爱护学校公物，精心保护电教器材、教具、书籍。注意保持办公室、电教室、计算机室、阅览室等公共场所的卫生。8、下班前，“一周校长”要检查办公室，督促关好门窗、电灯、空调、电扇等；班主任、科任教师要检查教室、多媒体教室，督促学生做好室内清洁卫生，关好门窗、电灯、电扇等。

第3篇：职业学校制度范文

本世纪初，我国首次提出了一个有别于“大学校长专业化”的新概念———“大学校长职业化”［1］。所谓大学校长职业化，是指“大学校长”是一种职业而非职务，从业者通过这种职业获得物质报酬和精神享受；而“大学校长专业化”是指校长在逐步深化对教育意义认识的基础上，不断增强历史使命感与专业精神、不断提升道德与伦理追求，不断提高学校领导专业技能与能力的过程［2］。2012年，袁贵仁针对大学校长的发展方向问题指出“既然当校长，就要放弃自身业务的研究和有关荣誉的获得，全心全意做一个全职的校长”。2014年的调查则显示：现任大学校长中有87％的人继续从事原来的学术研究工作，91.6%的校长拥有学术兼职，47.3%的校长获得了学术类奖项，66.7%的校长担任博士生导师①。之所以如此，一个共识度较高的理由是“大学校长在住房、医疗等方面的保障，无法与党政领导干部相比；在薪金上的保障，又无法与企业家相比，中国大学校长的岗位，基本是个‘奉献’岗位。”［3］由此可见，薪酬是阻碍我国大学校长职业化的主要因素。

一、薪酬激励：破解大学校长职业化困境的切入点

在大学是国家行政机构附属部门的时代，大学校长是政府意志的贯彻者和执行者，鲜有管理活动的自和个人活动的选择权，更难有通过个人的努力获得额外报酬的机会。但在大学治理的序幕已拉开，“管办评”分离的今天，校长和国家之间从过去的附属关系转变为一种新型的委托关系，这种关系赋予他们为了自身利益尤其是物质利益进行理性选择的条件和机会，于是，他们忙着申报各种课题和奖项获得经费资助、担任各种评委获得评审费、担任研究生导师获得学生指导费，这些高收益的活动使得他们无意于担任“职业化校长”。

（一）校长职业化的动力机制缺失从建国开始直至1976年结束，大学主要属于政治领域，如1958年的《关于教育工作的指示》中指出：党的教育工作方针，是教育为无产阶级的政治服务……教育的目的，是培养有社会主义觉悟的有文化的劳动者。校长们“以阶级斗争为纲”，完成党交给的政治任务是他们工作的唯一目标，“大学校长”身份体现更多的是一种政治意义。1998年，我国颁布了《中华人民共和国高等教育法》，首次明确了大学校长的身份是“高等教育的法定代表人”，全面负责学校发展规划、教学和科研活动、人事任免和教师聘任、经费预算等活动。大学校长不再能够只做一个服从上级命令的政策贯彻者和执行者，而需要在政府的宏观指导下，主动研究高等教育规律、用科学的管理方法和艺术的管理技巧处理学校外部和内部事务，做一个懂教育、办教育的“专业化的校长”。

党的十八届三中全会审议通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出我国深化改革的总目标是“完善和发展中国特色社会主义制度，推进国家治理体系和治理能力现代化”，大学治理是国家治理题中应有之义。大学治理的本质是：政府的简政放权使其将更多的权力下放给提供公共产品的社会服务部门，具体的做法是将原本属于“公有产权”的国家财产委托给人———大学校长经营。政府和大学的关系由过去的直接管理变为委托，这种转变带来了国有财产所有权和经营权的分离：国家拥有财产所有权，大学校长拥有财产经营权，两权分离在赋予校长更多办学自的同时，带来了一个不可回避的矛盾———国家和校长利益的不相容，作为产权所有者的政府希望校长将“大学校长”作为一种在社会大市场中以既定的劳动方式谋求生存与发展的职业，做一个类似职业经理人的职业校长，全身心地投入学校外部的公关和内部的管理中，实现国有资产的保值增值———提升整体国民的素质、整个国家的生产力、整个社会的文明程度；但校长作为一个社会人，“大学校长”这一职位首先必须保证他过上体面的生活、获得崇高的社会声望。除此之外，作为资产所有者的国家和作为大学管理者的校长之间还存在着信息不对称的问题。国家要充分了解校长，即使花费较高的信息成本也难以满意，因为校长会采用各种方式显示对他有利的信息而隐藏不利信息。在双方签订委托关系之前，校长根据自己的偏好和能力进行“逆向选择”，但国家只能根据收集到的不完全信息进行“正向选择”。委托关系签订后，校长十分清楚自己工作的努力程度和对国家的忠诚度，也很了解大学的运作情况和将为国家带来的收益，但国家对这些信息难以获知，这就形成了“道德风险”问题。当前，国家没有建立起通畅的信息收集渠道，没有形成职业校长市场，也没有建立起常规性的校长绩效考核制度，校长的薪酬仅仅是“身份制”工资而非与管理能力、成果挂钩的业绩工资，在他们的薪酬既缺乏外部竞争力又缺乏内部公平性的情况下，人的“趋利性”促使他们为了个人利益而损害国家利益。国家希望他们以职业经理人的身份管理大学，但他们却为了更多的物质利益而将管理工作“业余化”。

（二）年薪制：激励校长的职业化所有权和经营权相分离造成了国家和校长的激励不相容，双方信息的不对称加大了校长的“道德风险”，这种矛盾无法通过道德建设得以全面解决，需要通过制度激励来约束校长的行为，降低成本、提高效率。委托理论中的激励，是指委托人使用某种价值标准或某些社会福利指标，促使人在选择或不选择委托人标准或目标时，从自身效用最大化出发，自愿地或不得不选择与委托人标准或目标相一致的行动，如物质激励、控制权激励和精神激励等。所谓约束，是一种反向的激励，是指通过组织内外部的监督和市场竞争的外在压力，使人形成很强的自我约束，从而在满足自身效用最大化的同时，减少偷懒和道德风险等问题，努力实现委托人利益的最大化，如权利约束、市场约束和道德约束［4］。通过制度的激励和约束，可以使经营者对生产投入更多的时间和精力，通过为所有者带来收益最大化而实现自我效用的最大化，达到激励相容的最佳状态。在大学校长是政治人的年代，为有效推进国家主导型制度变迁，党和政府把主流意识形态的形成作为一个突破口，利用大规模的意识形态教育使人们的行为符合政府的期望。在这种时代背景下，“全心全意为人民服务”等主流价值观而非制度激励着校长努力工作。同时，大学校长的政府官员身份，使得国家根据官僚制度的特点对他们实施以政治手段为主的激励和约束：当校长带领大学取得了较好的成绩时，往往得到政治意义上的奖励；当大学的发展停滞不前、教职工怨声载道时，校长受到的也是政治意义上的处罚。

金字塔顶端的岗位非常少，因而校长获得奖励的机会非常少，而无关经济利益的政治性处罚更多的是一种象征性意义。当“大学校长”是一种职业时，担任大学校长的人具有通过这份职业追求幸福生活的本能愿望，国家不能寄希望于校长通过个人的道德超越而达致人性的完美，也不能通过无关紧要的政治意义上的奖惩激励校长专注于学校管理，只能通过物质手段激励校长为国家创造更大的收益，将国家收益与个人收益紧密相连，在满足个人利益的同时带来国家收益的最大化。公司治理的经验显示：年薪制、股权激励、EVA（EconomicValueAdded，经济增加值）奖金制度都发挥了较好的激励约束作用，被视为我国公司治理成功的关键。大学是非营利性组织，校长不能享受剩余索取权，因此不能获得股权激励；同时大学是学术性组织，其收益难以货币化，所以难以采用EVA奖金制度进行激励。而年薪制既关注校长的人力资本又注重其管理绩效，在保证较高薪酬水平的同时强调校长的职业化管理能力，使其从“如果不做课题研究或不带研究生，其有形的个人收入将可能少于校内学者们在学校获得的收入”［5］转变为“只用专注于学校管理就可以获得较高的收入”，真正实现校长的职业化。

二、我国大学校长薪酬的实证调查

衡量薪酬的激励性，主要分析其外部竞争力和内部公平性，这些研究都需要薪酬数据作为支撑。除了上市国有企业每年在其公司年报中公布高管薪酬、有些省份公布一些低端职位的工资指导价外，很难从公开的渠道获得员工的薪酬数据，本研究主要采用访谈法和案例法（A大学）获得大学校长的薪酬数据。

（一）缺乏外部竞争力所谓薪酬的外部竞争力，是指与竞争对手相比，本组织的薪酬水平是高还是低，并由此产生的组织在劳动力市场上对人才吸引能力的大小。研究我国大学校长薪酬的外部竞争力，可供比较的对象有上市国有企业的总经理。根据我国国情，国有企业总经理与大学校长都是由政府委任的，具有相近的行政级别［6］，都需要具备较高的人力资本，工作中压力都比较大。为了使研究数据更具真实性和比较性，本文选取了武书连2013年中国大学排行榜前20位大学（浙江大学、北京大学、清华大学、上海交通大学、复旦大学、南京大学、武汉大学、四川大学、中山大学、华中科技大学、山东大学、吉林大学、南开大学、西安交通大学、中国科学技术大学、中南大学、东南大学、中国人民大学、天津大学、大连理工大学）的校长和2013年营业收入排名前20位上市国企（中国石油、中国石化、中国工商银行、中国建设银行、中国银行、中国移动、中国农业银行、中国铁建、中国中铁、中国神华、中国电信、中国铝业、中海油、兴业银行、中国太保、中国联通、中国人寿、中铁二局、交通银行、中国远洋）的总经理作为比较。

从表1中可以看出：大学校长和上市国企总经理全部为男性。对于获得的最后学位，大学校长都是博士，而上市国企总经理士占60％，硕士占30％，学士占10％；对于学科背景，53％的大学校长所学专业是工学，37％为理学，经济学和管理学的各占5％，相比而言，上市国企总经理所学专业更多的是经济学和管理学；在职称方面，大学校长都是教授，而上市国企总经理中获得高级职称的只有36％，还有64％的人获得的是副高级职称。学位和职称是衡量个体人力资本的两个主要指标，从上面的数据可以看出：大学校长拥有的人力资本普遍高于上市国企总经理。根据要素分配理论：人力资本越高，薪酬越高，即大学校长的薪酬应该高于上市国企总经理，但真实的情况却并非如此。我国大学校长的薪酬主要由两部分组成：一部分是国家工资，一部分是校内工资。我国中部某省属重点综合大学校长2013年的总收入是10.4万元，而对其他10所大学校长的访谈可知（这10所大学信息见表2），他们的年收入大多在10万~20万之间①。这个结论与宣勇的结论比较接近，其研究显示：大学校长的年收入平均为17.34万元，其中10万元以下的占23.7%，15万元以下的占47.4％②。我国上市国企总经理的薪酬为年薪制，2013年度20家上市国有企业年报中显示：中国移动总经理税前年薪为314.6万元，排名第一；交通银行总经理税前年薪为45.8万元，位居最后。20位总经理的年薪平均值为144万元。大学校长和上市国企总经理的职业特点决定他们主要以拥有的人力资本等生产要素参与分配，以上的分析说明：大学校长拥有比上市国企总经理更高的人力资本，但他们的薪酬却远远低于总经理的薪酬，大约仅为其1/10，完全不具备外部竞争力。

（二）缺乏内部公平性薪酬的内部公平性，是指员工对自身工作在组织内部相对价值的认可。亚当斯的公平理论指出：一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系，他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相当时，就会认为公平合理，否则就感觉不公平。在他的公平模型中，主要以员工的心理感受为比较对象，这无疑增加了研究公平性的难度。为了增加可行性和可信性，本研究将亚当斯的公平模型修正为：某岗位的平均薪酬/某岗位的价值＝另一岗位的平均薪酬/另一岗位的价值。在A大学，“校长岗”是管理系列的最高级岗位，“二级教授岗”是教师系列的最高级岗位，两者由于工作性质不同而具有不同的价值。但对于一个大学的发展而言，校长的价值显然高于二级教授的价值，因此，校长的薪酬应高于二级教授的薪酬。A大学的财务数据显示：校长2013年的薪酬为10.4万元，二级教授岗的平均薪酬为12.9万元，即校长的薪酬低于二级教授岗平均薪酬，公平模型失衡。与二级教授相比，校长的薪酬不具有公平性，与另一个学术群体———特聘教授相比，校长薪酬的公平性更为缺失。如A大学所属的省政府为了加强高校高层次人才队伍建设，吸引、遴选和造就了一批具有国际、国内领先水平的学科、专业带头人，形成一批优秀创新团队，实施了“楚天学者计划”。2013年，该校外聘了10名讲座教授，他们的年薪是45万元；22名特聘教授，他们的年薪是30万元；8名主讲教授，他们的年薪是5万元。剔除这些教授在其人事关系所在单位获得的薪酬，仅在A大学获得的薪酬就远远高于校长的薪酬（讲座教授除外）。从我国大学校长的选拔标准可以发现：他们具有很高的学术水平，是所在学科的领军人物和带头人，A大学的校长是二级教授、国家科技进步奖的获得者，但他的薪酬远远低于学校外聘专家和学者，公平模型再次失衡。职业的首要功能是满足从业者的物质需要，“校长”职业要满足校长基本的生存需要，满足校长抚养后代的需要，满足校长自我提升的需要。但我国大学校长的薪酬水平明显偏低，难以使他们过上比较体面的生活。为了改善自身生活条件，他们不得不通过身兼数职来提高收入水平。同时，现象学家舍勒指出“攀比是人的本性”，当校长感觉到内部分配不公平而无法通过制度改变时，他们必将减少对管理工作的付出，维持公平感的平衡。

三、构建大学校长年薪制

大学校长年薪制能够破解大学治理框架下国家与校长之间委托关系中的激励不相容和信息不对称难题，将这种薪酬理念具体化为薪酬制度，主要表现为以下3个方面：

（一）参照市场化薪酬决定机制，提高年薪水平美国大学治理中的激励机制主要表现为较高的年薪，高薪反映美国大学校长作为一种职业，其劳动价值在经济报酬上的体现，有利于增强校长的职业意识，心无旁骛地专职于学校的管理，从而保证了美国大学校长的卓越，继而保证美国高等教育的质量［7］。据报道，2013年，公立大学校长中薪酬排名第一的是俄亥俄州立大学校长戈登•吉（E.GordonGee），高达605.8万美元，全美公立大学校长薪酬的中位数为47.9万美元，而总统奥巴马的年薪为40万美元。美国大学校长的年薪为什么高于总统，哪些因素决定了校长的高薪酬，同类学校校长薪酬的差异为什么相差巨大，这些问题无法用企业经营者年薪影响因素———为企业创造的利润或由此带来的股票高价格来解释，其唯一答案是市场决定价格机制。我国大学校长的职业环境不完全同于美国大学校长，所以其薪酬决定机制也有所不同，但在大学治理的背景下，遵循按要素分配原则、反映市场供求关系的机理是相同的。我国可以采用如下方式确定大学校长的薪酬：依据大学校长人力资本价值，反映校长管理学校的业绩，参照现行“长江学者”年薪标准和国内一些上市国有企业总经理的年薪水平。据此可以确定我国大学校长的薪酬须在原有的水平上翻番。

（二）尊重大学管理的特殊性，优化薪酬结构大学校长实行年薪制后，其年收入主要包括“基本薪酬”和“绩效薪酬”两个部分，“基本薪酬”用于满足校长的基本生活需要，而“绩效薪酬”反映职业化校长治理大学的效果。值得说明的是，当前我国大学校长的收入中也有“绩效薪酬”（每所大学的称呼有所不同，如绩效工资、校内工资、校内津贴等），但它直接与校长的学术成果挂钩，是对其学术能力的一种承认和肯定，基本上与校长治理大学的成效无关。企业经营者的年薪中，基本薪酬所占比重大约为30％，绩效薪酬所占比重大约为70％。这一比例有利于在责任、风险和收入对等的基础上加大激励力度，使经营者能够凭多种要素广泛深入地参与企业剩余收益的分配，使经营者的实际贡献直接反映于当期各类年薪收入的变动之中，并进一步影响其应得的长期收入［8］。但是，大学是传承和创造知识的学术组织，它的产品表现为接受几年教育后人力资本大大提高的毕业生、发表的文章、出版的著作、发明的专利、为国家和企业解决的科技难题。由于知识难以定价和市场化，导致大学的收益难以用货币进行计量，也就无法向企业那样获得确切的剩余收益数据。另外，大学具有超功利性，市场不会给无人问津的产品以任何的“宽容”和“理解”，而大学却必须为某些“不实用”的研究和探索保留必要的存在空间。如果校长绝大部分薪酬由大学的办学效益直接决定，他可能会偏离大学应有的价值追求而变成市场的婢女随之亦步亦趋。因此，大学校长年薪制既要改变过去校长薪酬与管理业绩完全不相关联的状况，又不能向企业一样制定非常高的业绩薪酬比重。基于此，大学校长的薪酬结构可以与企业经营者的薪酬结构相反，即年薪中的“基本薪酬”占70％，“绩效薪酬”占30％。

（三）凸显职业化导向，完善绩效考核机制大学校长年薪制中的绩效薪酬反映的是校长管理大学的成果、承担的责任和风险，这些需要进行评估才能获得真实有效的数据。在美国，无论是公立大学还是私立大学，董事会都会对校长进行年度评估和阶段性评估，评估的重点是校长的筹资能力、管理资金的能力、协调外部关系的能力、对学校进行战略管理的能力，而校长在其专业领域的科研和教学能力不做任何考核。绩效考核是指挥棒，它反映了学校对校长工作的期望和应该努力的方向。我国大学应建立各自的校长考核制度，由学校绩效考核委员会对校长的办学理念、战略规划、办学效果等进行考核，考核的结果作为衡量校长领导能力和发放薪酬的依据。

第4篇：职业学校制度范文

目前，就涉及中等职业学校教师到企业实践的现有法律法规来看，主要有方向性政策、推动性政策、激励性政策、规制性政策等等。

一、方向性政策：把握职业教育领域中教师队伍建设的方向

在《教育法》原则性规定的基础上，《职业教育法》是国家第一次以法律形式专门对职业学校学生和教师到企业实习做出规定，并要求企事业单位对参加顶岗实习的学生和教师支付一定的劳动报酬，但由于原则性过强，政策的实际效力未能得到充分发挥。

二、推动性政策：关注职业教育师资建设中到企业实践锻炼的重点

国务院以《决定》和《行动计划》的形式，对职业学校教师到企业实践的意义、内容、实施及要求等提出了原则性阐述。

三、激励性政策：推进中等职业学校教师到企业实践工作的有效开展

《教育部、财政部关于实施中等职业学校教师素质提高计划的意见》提出了“十一五”期间职业学校教师素质提高的具体任务和培训方法。

四、规制性政策：建立中等职业学校教师到企业实践锻炼的具体方法

1 中等职业学校教师到企业实践存在的问题

作为一种职业教育政策，中等职业学校教师到企业实践不仅要落实到措施文本上，还要表现为动态的实际运行，并在实际运行中检讨政策的效用与运行状况。

一、教师到企业实践的相关主体存在知行尚未协调的矛盾

到企业实践为教师架设起学校教学与企业生产之间联系的桥梁。但在架设的过程中，相关主体主要是职业学校、教师与企业对教师到企业实践仍然缺乏全面的认识和了解，在行为上存在着不同程度的偏移。调研发现，部分学校认为教师到企业实践就是到企业了解情况，职业学校是为企业服务的，企业理应主动配合；部分教师认为教师到企业实践就是学校通过教师的亲身实践缩短学校教学与企业需求之间的距离，是为学校与企业做贡献；部分企业认为教师到企业实践就是企业为教师提供实践平台。可以看出，学校、教师、企业三类主体都未能充分认识到中等职业学校教师到企业实践是职业教育提升服务社会、服务企业、服务学生的能力的有效措施。由于认识上有误区，导致工作行为上的不当，表现为学校“强迫”教师到企业实践、教师“不愿”到企业实践、企业“不乐意甚至拒绝接纳”教师到企业实践的不协调局面的出现。

二、教师到企业实践的运行规则系统存在尚未健全的问题

就教师到企业实践的系统而言，由于相关主体的成熟度不够，就谈不上系统运行的公平度、公正性与有效性。一是职业学校受到编制与经费的限制，很难按教师到企业实践系统的要求抽调足够的教师到企业；二是教师因认识不足，到企业实践的主观能动性不强；三是企业普遍缺乏责任意识，尤其是在经济转型时期，企业的核心价值是实现经济效益最大化，要求其履行太高的社会责任并不可行。因此，当前迫切需要解决的问题是通过加强立法与完善政策来保障系统的运行。

三、教师到企业实践系统的外部环境存在尚未优化的现象

对运行规则系统本来就不健全的教师到企业实践而言，建设支持系统有效运行的良好外部环境显得尤其重要。应以科学发展观为指导，综合协调各部门，不断优化教师到企业实践系统的外部环境，切实地为教师到企业实践工作的开展提供系统有效运行所需要的支持。

2 中等职业学校教师到企业实践制度的框架设计

在现实条件下，开展教师到企业实践的工作需要从制度上加以科学设计与规划。

一、基本框架

政府、企业与学校三方既是教师到企业实践制度制定的主体，也是执行的主体。因此，应建立必要的协调机制及在具体工作层面上的合作平台与运行模式，以便统一各方目标，协调各自行动，促进中等职业学校教师到企业实践工作的高效、快捷运行。

1.建立领导分管、部门协作的磋商管理制度。县级以上政府应由主要领导分管、统筹教师到企业实践工作，与教师到企业实践工作密切相关的发改委、教育、劳动、财政、税务等行政部门也应由相关领导分管教师到企业实践工作，通过委员会或联席会议等形式加强部门间的协作，共同推进教师到企业实践工作的开展。

2.建立学校与企业平等协作、有效互动的合作平台。应建立专门的工作联络机构，专人负责，专线联系。平等协商，对等交流。根据职业教育人才培养目标与企业生产的要求共同制定教师到企业实践计划，共同实施日常管理、实习指导及考核评定，分阶段、分步骤、分任务协同推进教师到企业实践工作的开展，加强教师到企业实践的细节管理，加大教师到企业实践的内容改革，加快到企业实践教师职业能力的养成，拓展校企合作的深度和广度，不断增强教师到企业实践工作的有效性和长效性。

3.创建学校与企业资源共享，利益共赢的运行模式。应利用学校与企业各自在设备、人才、技术、资金等方面的优势，通过“请进来、走出去”的方式，在技术合作、人员交流、产品研发等利益双赢点上寻求对接，使教育部门倡导的教师到企业实践制度与企业内部的培训师培养制度有机融合，形成机制灵活、形式多样、各具特色的校企合作运行模式。

二、保障机制

1.进一步完善中等职业学校教师到企业实践的法律法规。（1）要保证已出台的有关教师到企业实践的政策文件的贯彻落实。（2）应根据已出台的有关教师到企业实践的政策文件，结合各地实际情况，出台更为具体的关于教师到企业实践的相关法规细则与工作方案，推进中等职业学校教师到企业实践工作的规范化、制度化发展。

2.多渠道、多形式筹措中等职业学校教师到企业实践的经费。（1）增加财政对教师到企业实践的投入。根据教师到企业实践的需要，及时足额拨付人员及事业经费。（2）设立教师到企业实践专项经费，将教师培训等关键性项目作为财政优先支持的领域。（3）争取行业企业经费支持。积极与行业企业部门进行项目合作开发，以争取行业企业的项目经费支持，用于教师到企业实践工作。（4）鼓励社会及个人捐资支持教师到企业实践工作的开展。

3.加强对中等职业学校教师到企业实践工作的考核评估。（1）建立教师到企业实践工作专项督察制度，重点对教师到企业实践工作的开展与经费落实等情况进行督查和指导。（2）实施教师到企业实践工作的专项奖励制度，对在教师到企业实践工作中做出贡献的企业和个人给予经费奖励补助并授予相关的荣誉称号，典型引路，以点带面，促进教师到企业实践工作的广泛深入的开展。

参考文献

第5篇：职业学校制度范文

关键词：高职院校；就业；制度创新

一、我国高职院校大学生就业现状及就业特点

根据我国人力资源和社会保障部门对高校毕业生近十年（2001-2010年）的就业情况统计数据表明，毕业生总人数从2001年的114万到2010年的630万，2003年达到212万，之后以平均每年增长五六十万的速度增长，至2009年初次突破600万。其中整体的平均就业率小幅度增长，如2003年平均就业率是70%，2005年平均就业率是72.6%，2010年为80%。其中高职高专生的就业率相对研究生、本科生的就业率较低，如2003年研究生就业率为93%，本科生的就业率为83%，而高职高专的就业率仅为55%，之后随着整体增长幅度的影响，高职高专的就业率稳步增长，但其增长的幅度不是很大且始终未超过研究生、本科生的就业率。这一数据表明，我国高职高专大学生本身基数大、占总体高校毕业生比例高的特点，所面临的就业压力更大，形势更严峻。

由于高职院校大学生是所有高校入学门槛较低，学校较本科院校而言有一定的差距，因此很多学生本身或者社会上对高职院校的认识并不正确。根据人保部的统计数据表明，我国高级蓝领的市场拥有率仅为4%，而我国近年的轻工业的发展迫切需要更多高级技术工作人员，所以我国高职院校大学生就业的前景还是比较广阔的。目前高职院校大学生的就业主要有以下特点：第一，对基层技术行业工作人员需求较大，而高职院校大学生可以凭借专业优势提早步入工作行业；第二，就业结构矛盾突出。表现在为高职院校提供的基础性工作、简单性工作较多，但是晋升空间小、待遇低，而很多企业需要技术性人才却不能在高职院校找到合适的毕业生，也就是供需不平衡、信息沟通不畅，造成企业未招聘到优秀的员工、毕业生未找到合适的企业这一局面；第三，专业性强、年龄小、学习空间大。高职院校一般是三年制大专的形式，在校期间学校提供充分的实习机会，使学生提早提高自身的社会适应能力，而大部分高职院校毕业生毕业时才21-22周岁，年龄较轻，在校期间学习的专业性较强，在企业工作也可以及时的提高自己，学习主动性强，未来发展潜力大；第四，毕业生总人数剧增，高职院校毕业生所占比重大，对就业期望值过高。以上是其主要的特殊性，但是也存在劣势的一方面，比如社会对高职院校毕业生的认同感不高、就业歧视、文凭歧视，高职院校毕业生本身的就业理念的不成熟，对就业形势的不了解或高估自己等。

二、我国历史上的就业制度改革历程，以及改革的就业制度的优劣势

我国历史上经历了几次就业制度改革，主要就解放之后的就业制度改革进行探析。每个阶段的就业制度是与当时的经济发展水平及经济制度息息相关的，因此我们在审视就业制度改革的同时也要考虑到当期的经济体制问题，经济体制经历了由计划经济向市场经济转变的阶段，我国就业制度也经历了由统一分配到自主就业的阶段。经济发展水平越高，市场经济交流越充分，劳动力市场越发达，就业向自主化方向趋势越明显，所突显的就业问题也就越多。

第一次就业制度改革是我国解放后至20世纪80年代，由于是建国初期，百废待兴，很多行业都是国家控制发展，所实施的经济体制也是计划经济体制，所以对学员的学习和工作都是“统包”，但是所针对的只是部分人，能够读书的并不多。国家实施的就业制度是“统包统配”，国家统一招生、统一解决学生在校期间的所有费用，统一分配工作，只要读书毕业了工作不用愁，毕业由国家分配当国家干部等岗位人员。当时的高校毕业生人数很少，门槛高，包分配工作，基本上只要考上高校了就是“铁饭碗”，大部分毕业生进入了国家的重点行业部门工作。当时的这一就业制度有利有弊，就当时的国情来说是有利的，因为国家正处于起步阶段，很多重点行业需要人才，而国家的统包统配解决了人才短缺问题，也扶持了国家重点项目的发展。另外当时实行的是计划经济体制，由国家控制经济的发展，对建国初期是有利的，实行国家统包统配的就业制度有利于贯彻计划经济的相关政策，对当时的发展来说是好的。随着经济的进一步发展，计划经济已经不适合社会主义大生产的需要，长期的统包统配就业制度也造就了很多弊端，从学校来说管理呆板、专业落后、缺乏创新，从毕业生来说，能力发展有限，进取心缺乏，长期的安逸工作已经磨灭了斗志，自我调控能力脆弱等等。

第二次就业制度改革是在20世纪80年代中期的“双向选择”阶段。20世纪80年代的经济制度改革带来了巨大变化，相应的就业制度改革也迫在必行。计划经济向市场经济的逐步过渡，使市场信息共享交流更加充分，对就业的需求更加自主化。1983年国家首次推行了“供需见面”这一就业体制，在部分学校推行用人单位和毕业生的供需见面会，学校推荐逐渐不是唯一手段，也改变了过去“一统定一生”的毕业生工作性质。毕业生可以在与用人单位了解和求职的过程中获得工作，首次可以自主选择工作。随后学校又推行了“双向选择”就业制度改革，即学校推荐和就业单位供需见面，学校首先提出推荐分配的计划，然后结合供需见面及毕业生自身要求，上下结合，使毕业生根据自身的需要选择工作，从根本改变了过去国家统一分配的局面。这一阶段就业制度的优势在于毕业生可以部分自主选择工作，实现与用人单位的供需结合，国家的统包制度也改为前期义务教育承担部分费用，后期自主择业与学校推荐相结合，适应了市场经济转型的重要阶段。

第三次就业制度改革是在1989年国务院下达的《高等学校毕业生分配制度改革方案》明确了国家计划内招生的毕业生由国家统一分配，由国家统包学习费用，在国家有关就业方针的指导下，在一定范围内优先就业，用人单位择先录用。

总的来说，我国历史上大学生就业制度改革针对高职高专大学生就业情况的改革并未充分体现，是因为在前期我国的高职高专大学生比较少，后期的发展不稳定，就业制度的改革完善措施还不够，这些都迫切体现现代高职院校大学毕业生就业制度的完善和创新。

三、现代高职院校大学生的就业制度创新

（一）制度变迁理论

制度建立的过程并不是一朝一夕的，而是在长期的实践和切合中形成的稳定的规则、程序、行为方式、道德规范等。制度经济学的创始者凡伯伦认为，制度表现为一种为人们普遍化、习惯化接受的自然风俗，这是对“制度”最原始的定义。新制度经济学对“制度”定义的理解主要表现为，制度是一种观念化、规则化、意识形态或行为方式、道德规范的一贯规定，旨在提高个人在社会中交流的效率和实现公共利益的最大化。制度是适应社会的长期发展的结果，具有公共产品的基本性质。制度的设立对国家经济增长有重要作用，主要体现在两个方面。一是国家相对于个人来说提供的公共产品更加丰富、更加经济实惠，规模效应更好，因为制度的公共产品性质和非排他性会导致一部分人的“搭便车”效应并在某些激励措施方面鼓励了分配性的制度如“寻租行为”，那么国家就一个整体而言所提供的公共产品是最有效率最经济的过程；二是国家有最全面的暴力支持措施如军队，国家拥有最强的国家强制力设备，能够保证通过产权的界定来提高效率，就整个制度的实施而言是最有效的，能够保证制度的实施过程。因此，就这两方面而言，制度的科学设立对国家经济增长是有重要作用的。

制度变迁是制度在实施过程中的创立、演变、变更、替代等过程。在制度变迁的发展中，经济技术的变化、物价的变化、消费者的行为方式与喜好的变化都会引起制度产生变迁。但是我们从整体上来说，一旦制度得到确定，会在一段时间内保持相对稳定性，变化包括突变和渐变，一般而言会随着影响因素的变化而渐变并继续保持相对稳定。制度变迁过程的发生必然是因为现有的制度已经不适用现有的发展，新的制度会带来更大的潜在利润，能够更好的促进现有的发展，如果没有潜在利润是不可能发生变迁的，这也是制度变迁的必然性。制度变迁包括正式制度的变迁和非正式制度的变迁，正式制度是指国家颁布的强制性的规则、规范等，非正式制度是指人们的意识形态、道德观念、行为方式等。正式制度的变迁需要国家制定并执行，非正式制度需要个人自己进行变迁也离不开团体的支持。制度变迁对经济增长的影响力是巨大的，经济增长离不开技术的进步，技术的进步离不开科学的制度管理，可以说制度是经济增长的最原始的根本动力，如果没有科学的制度安排，任何生产和技术将是无效率或者低效率的。我国经济体制从计划经济到市场经济的重大转型就是典型的制度变迁，如果制度没有变迁，我国现有的经济发展可能还处于计划经济的低水平，所以制度变迁在适应经济发展的前提下是非常必要和有效的。同样，就业与经济增长的关系也是非常密切的，经济增长水平高，说明国家经济水平发展较好，市场需求增加，对劳动力的需求增加，有更多的岗位能够提供给劳动者，反之，经济增长水平低下，整体的失业率就增加，纵使再优越的制度也毫无作用。而经济增长水平与制度变迁直接相关，经济增长需要制度变迁来作为动力来提高，因此制度变迁对就业有着至关重要的影响，促进科学的制度变迁，有利于提高经济增长水平，也就有利于完善就业水平。

（二）制度创新

针对高职院校大学毕业生这一特殊群体，本文对就业的制度创新提出了以下参考性建议，希望能够为就业制度的创新提供部分依据。

1.国家政府部门应该提供相关的政策支持，完善就业政策，提供相应的就业物资支持，扩大媒体支持和宣传，完善就业服务指导中心，加强对毕业生的就业教育和宣传，促进就业信息交流等。比如2010年由中国教育频道和江苏卫视联合开办的《职来职往》求职节目就是一个很好的媒体支持案例，国家相关部门应多方位、多渠道扶持毕业生就业。国家除了对优秀毕业生的鼓励扶持之外，还可以就高职高专毕业生提供合适的政策支持，比如鼓励职业资格证书的考证，改变企业的就业门槛“重专业而不是重文凭”。

2.高职院校应该为毕业生拓宽就业渠道，科学设置专业课程，联系优秀的实习单位增强毕业生的社会适应能力，提供科学完备的就业指导和就业教育，并提供相应的就业扶持。如某些高校利用寒暑假时间安排大学生在优秀企业短期实习，联系多家著名企业在校召开大型招聘会，就业咨询和推荐单位信息共享等。高职院校应该保证学生的基本综合能力基础上着重培养学生的专业特长与工作适应能力，让学生认清自身定位。发展特色专业，加强专业特长教育一直是高职院校的基本使命。

3.利用网络的时效性与共享性，建立一个全方位的、官方权威的就业信息服务网。这就需要政府、学校、社会各企业和各高校毕业生的合力支持，而这样一个全方位的大型信息共享网站的建立又势在必行。这也需要各级部门的技术、资金、服务等支持，政府应该据主导作用，各企业各学校应该提供相应的支持。总之，通过网络建立一个科学合理的就业制度是提高高职高专毕业生就业率的必然途径。

参考文献：

1.纪韶.中国现行就业政策目标的选择[J].经济学家，2000（1）.

2.郭士征.国外就业构成变化及其就业政策[J].外国经济与管理，1996（10）.

3.刘善球.我国大学生就业制度改革的探索与研究[J].中外企业家，2010（10）.

第6篇：职业学校制度范文

一、注册招生制度下高职院校生源的特点分析

在注册入学制度下，江苏省不再划定统一录取分数线，高中生和职业学校的学生可以根据学业水平考试和高考报名的要求，根据学校的发展要求和专业设置录取学生。从理论上讲，只要参加高考的学生，无论成绩，有了入学资格，就有可能被具有注册招生资格的学校录取。这使得这些高校学生的素质总体上有所下降。这些学生大多文化知识基础比较薄弱，学习能力差，课堂学习兴趣不高。

这些学生虽然考试分数不高，但智商、情商并不低。如果学校能针对他们的实际因材施教，引导他们自信、自强，他们就会走上精彩的成才成功之路。部分中职注册生通过中职阶段的学习，已经具备了某一专业领域某些特定的职业技能，相比高中生而言，他们的职业操作技能要强一些。虽然在很多高校他们会被单独编班教育，但在教学实践中仍然与高中生源采用统一的专业教学计划和课程标准，很明显不能适应他们自身的特点。

二、注册招生制度下高职院校专业课教学方法改革的必要性

通过分析高职注册生生源的特点，发现在注册招生制度下，高职院校对专业课的教学方法改革显得非常有必要。

（一）传统的教学方式重理论、轻实践。多年来，许多高职院校专业课的课堂教学方式方法体现出单一性，这种“老师讲、学生听”的“满堂灌”的教学模式，师生互动偏少，教学效果不理想。这种教学方法，已经不能适应注册入学学生的教学。

（二）传统的教学方法已经不能适应注册学生的特点。自注册招生制度实行以来，学生的整体质量明显下滑，学生的基础相对薄弱，理论学习能力欠缺，课堂学习兴趣不高。如果再继续采用传统的教学模式，可能就会形成教学效果更弱的局面。

（三）传统的教学方法不能适应生源的多样性。注册入学的学生虽然基础薄弱，但是这些学生具备较强的实践动手能力，如果能采用过程管理的多元化教学考核评价，就可能更有利于促进注册生的全面发展，提高学生学习的积极性和主动性。

三、注册入学制度下专业课课程教学改革策略

（一）重设课程教学目标。

在专业课课程的教学实践中发现，注册生对于理论学习的兴趣和热情不高，但具有较强的动手能力和人际交往能力，所以高职院校在设置课程体系的过程中必须坚持以学生为本位，从学生的实际出发，突出和强化培养学生的职业实践能力、应用能力和职业素养，帮助学生积累实际的工作经验，注重学生的职业道德、职业能力和综合素质的全面提高。在设置课程教学目标的同时，依据该课程在专业人才培养目标的要求，确定明确的教学目标。遵照“以人为本、德育为先、能力为重和全面发展”的教育方针，按照“以服务为宗旨，以就业为导向”的国家职业教育发展目标。

（二）以开放多元的思想为指导，创新课堂教学模式。

部分注册生虽然对理论学习兴趣不浓厚，但具有较强的社会活动能力，有些甚至可能在学校期间就已经开始创业。这部分学生平时出勤率不高，如果用严格的考勤制度要求他们，势必就会影响他们创业或者导致课程重修。对这部分学生，高职院校应该本着鼓励和开放多元的思想，再经过学生主动申请和学校审核批准之后，改变他们学习的地点，不需要到课堂上课，可以通过平时自学、期末回校参加统一考试的方式完成学业。有的课程甚至可以不必参加学院统一的考试，通过开放式作业的形式向老师汇报学习成果，老师根据汇报情况评定成绩。有条件的学校，还可以有重点地开展课程空间教学，鼓励教师积极开展教学资源库建设，紧跟信息化时代，建设网络学习平台，开展网上教学、网上学习、网上提交和批阅作业等。创业的学生完全可以根据自己的创业情况，灵活安排学习时间，利用网络课堂，随时登录网络学习平台开展自学。对学校来说，这样可以拓宽学生的就业领域和渠道，提高毕业生的就业率。

（三）多渠道建设双师型教学团队，保证高质量的教学水平。

面对注册入学的学生，高职院校的老师应该努力转变角色，由知识的“讲授者”转变为学生学习的“指导者”，由教学研究的“教授”转变为传授技能的“师傅”，每一位老师都应该是行业中相关岗位的中高级技师或工程技术专家。为尽快改善高职院校当前的师资状况，必须大力引进兼职教师，扩大兼职教师比例，招聘行业企业中具有丰富实践经验和一定教学能力的工程技术人员担任兼职教师。通过他们与专任教师的交流与互动，有效地缩短职业院校与企业、理论知识与岗位操作的距离。同时，采取多种渠道加强专任教师的职业技能培训，将专任教师送入训练班、企业，甚至送出国门，让他们切实深入到生产一线，在实践中提高他们的专业技能。另外，还可以利用“任务引领”的方式培养和锻炼专职教师队伍的能力，从教学改革中发现问题，结合职业能力的培养和企业的需要，形成任务，通过科研立项的方式，有组织地开展科学研究，分析问题，解决问题，通过这些项目任务，让老师在完成实践任务的过程中提高能力和素养。高职院校只有采取多种渠道努力培养出一批稳定的优秀的双师型教师团队，形成自身发展的核心能力，才能实现自身的可持续发展。

（四）完善课程考核方式与评价体系。

1.课程评价主体的多元化

评价主体多元化是指在高职课程评价体系中，评价主体不再局限于授课教师，可以把学生、企业人员作为评价主体。对于某些实践性的课程，学生在企业的实习、见习过程中，由于企业人员为学生提供了相应的培训和工作岗位，也应当作为课程评价的主体之一。因此，要改变目前高职院校的课程教学评价方式中评价主体比较单一的情况，构建多方参与的过程管理性评价体系，在评价过程中，实行学生自评、组员互评、教师评价的综合性评价，甚至可以结合用人单位评价的多元化评价体系，消除传统课程评价方式的弊端，促进课程评价体系走向开放。

2.课程评价内容的多维化

对于高职课程专业课课程内容的评价，不能局限于对专业知识和专业技能的评价，还应考核学生的学习态度、职业素质和人际交往等多重因素。课程评价内容除了评价课程预期学习效果外，还要将学生的个人及团队项目完成情况等作为评价标准的重要组成部分，甚至可以把课程评价与职业资格证书的获得情况联系起来，使课程评价的内容更具有职业导向性。

3.课程评价方式的多样化

注册招生制度下，课程评价方式要体现以学生为中心，积极推行诊断性评价与形成性评价相结合、过程性评价与结果性评价相结合、单项评价与综合性评价相结合的多样化评价方式。评价时，还应根据不同的课程类型，灵活采用不同的评价方法。例如，在实际操作过程中，可通过作业批改、课堂提问的方式进行；书面报告、学习日志等能够用来评估学生解决问题的能力和掌握知识的过程；自我评测，如详细目录和调查表，不但能用来评估学生的学习态度、学习积极性等，还能帮助学生强化学习意识；学生互评，可以在实施等级评价时采用。

第7篇：职业学校制度范文

1866年左宗棠奏请在福建创办求是堂艺局，次年改称船政学堂，自此也开启了中国职业教育救国图强、振兴民族、艰难前行的历史征程。船政学堂集合了现代职业教育的全部生长基因和发展元素：办学理念突破传统，趋变求新；办学机制厂校一体，工学结合；办学模式理实一体，中西融合。时至今日，其独特的教育模式和办学思想依然熠熠生辉。实践证明，船政学堂的办学实践不仅开出了近代科学技术文明之花，也结出了人才培养和实业发展之果。

福建船政交通职业学院传承和弘扬150年前“船政根本在于学堂”的核心价值，工学紧密结合的办学形式，科技与人文结合的教育形式，人才为本、精益求精的教学理念，并秉承“趋变求新”精神，充分适应现代职业教育体系建设的时代需要，寻求“法治化、民主化、多元化、人本化”的现代职业学校制度建设路径， 形成了以体制机制创新带动人才培养工作持续向好的良好局面。

法治化依办学，优化院校治理生态。学校紧紧抓住福建省深化职业院校“管办评分离”改革机遇，与省教育厅签署目标管理责任书，省教育主管部门充分放权、盘活资源、精准服务、望闻问切，学校明确目标、真抓实干、精准对接、全面改革。同时，以《求是堂艺局章程》为蓝本，依法制定并实施具有现代职业教育特色的《福建船政交通职业学院章程》，建立健全依法自主管理、民主监督、社会参与的职业院校治理结构，并推进“学校法律事务室”建设，对学校依法依章办学进行合法性审查，实现依章程规范办学。

民主化推进学校治理，激活多维办学活力。学校建立健全内部治理结构和运行机制，落实党委领导下的校长负责制，健全党委会、院长办公会议事规则，强化主体责任意识和担当意识，实行“党政同责”和“一岗双责”。建立健全院系二级管理体制，明晰学校是管理主体，系部是办学主体，充分盘活办学、用人、财务等自。实施教授治学，筹备建设“教授委员会”，规范学术权力与行政权力运行的边界，充分发挥教授在学校事业发展规划、专业建设、科学研究、社会服务等方面的主体作用。开展党委书记说发展、院长说办学、分管院长说管理、处室负责人说服务、系部主任说专业、教师说课、职工说岗位等治理活动。

人本化塑造管理理念，增强学校发展动力。学校按照现代大学制度建设的需要，出台《教育综合改革方案》《目标管理责任书（2016-2018）》《福建省示范性现代高职院校建设项目规划》等三大主体文件，探索经营性资产管理改革，为基于资本为纽带的校企深度融合提供保障，通过人才、服务、技术创新换取校企合作的共赢点，大力推动以校企合作为核心的办学体制机制创新。学校建立健全绩效管理与考核制度，围绕重大改革项目，建立配套的监督运行机制和办法，层层传导压力，细化工作任务和目标，形成长效机制。

第8篇：职业学校制度范文

一、招聘范围和条件

（一）具有中华人民共和国国籍；

（二）遵守宪法和法律；

（三）有良好的品行；

（四）身心健康，具有适应岗位要求的身体条件；

（五）年龄在30周岁以下（1986年2月1日以后出生）；研究生学历放宽到35周岁以下（1981年2月1日以后出生）；

（六）未在平度市机关事业单位就业的全日制普通高等院校本科及以上学历毕业生；

（七）具备招聘岗位所需的其它资格条件（见附件1）。

平度市外公办中小学教师应聘，须经县以上教育行政主管部门同意；定向、委培毕业生报考，须征得定向、委培单位同意；在读全日制普通高校非应届毕业生、现役军人、曾受过刑事处罚和被开除公职人员，在公务员招考和事业单位公开招聘中被认定有严重违纪违规行为且不得应聘的人员，以及法律规定不得应聘的其他情形人员，不得应聘。应聘人员不能报考与本人有应回避亲属关系的岗位。在读全日制普通高校非应届毕业生不能应聘，也不能用已取得的学历学位作为条件应聘。

二、招聘办法

（一）面试报名和资格审查

本次公开招聘采取统一时间、现场报名、现场资格初审、现场确认的方式。

报名时间：2016年2月23日—2月25日，上午8：30—11：30，下午13：30—16：00。逾期报名不再受理。

现场报名、资格审查地点：平度市人民路79号，平度市人力资源市场一楼大厅。

具体办法和要求：

1.个人报名与资格审查。应聘人员下载《2016年平度市高级中学、职业学校面试前置公开招聘聘用制教师报名登记表》（附件2），对照招聘岗位规定条件如实填写相关信息，现场报名时需要提交《报名登记表》，每人限报一个岗位。应聘人员必须使用二代身份证报名，报名与考试时使用的身份证必须一致。报考者报名信息不实，扰乱报名秩序的或者伪造学历证明及其他有关证件获取考试资格的，一经查实，取消本次报考资格且5年内不得报考。情节严重的，依法依纪追究相关责任。

2.资格审查时应提供的材料。对应聘人员的资格审查将贯穿招聘工作的全过程。报名应聘人员，须按应聘岗位条件，提交本人相关证明材料及经本人亲笔签名的《报名登记表》和同底版1寸近期免冠彩色照片2张。相关证明材料主要包括：二代身份证、学历证书、学位证书、报到证、教师资格证书；无业人员提交失业证或档案代管部门出具的无业证明，在职人员需提交有用人权限部门或单位出具的同意应聘证明；2016届毕业生提交学校教务部门出具的学历、学位证明和学校核发的就业推荐表、就业协议书（山东省内院校未签订就业协议的毕业生提供学校就业主管部门出具的未签约证明），师范类毕业生需提交师范教育类专业证明，已与用人单位签订就业协议的，需出具就业协议单位同意参加应聘的证明，定向、委培毕业生需提交定向、委培单位同意应聘的证明；岗位要求提供的其他相关证书和材料。

上述材料均需提供原件和一份复印件。应聘人员在规定时间内未提交有关材料的，视为弃权。经审查不具备报考条件的，取消其报名资格。资格审查通过人员现场领取面试准考证，并缴纳面试考务费70元。

（二）面试

1.面试组织。面试工作由市人社局会同市教育体育局按照事业单位公开招聘有关要求组织实施。招聘岗位资格审查通过人员超过30人，不能在同一天内完成面试的，面试前增加初试环节；资格审查通过人员不超过30人的，直接进行面试。

2.初试方式。初试采用答辩方式进行，初试具体要求和安排，请应聘人员于2月26日登陆平度市人力资源和社会保障网查询。根据初试成绩确定进入面试人员，每个初试岗位进入面试人员为30人。

3.面试方式。教师岗位面试采用讲课的方式进行，主要考核教师岗位所需的基本能力和专业水平,包括教学设计、教学能力、教学基本素养、教学思想和专业知识等方面。讲课前备课时间不超过30分钟，面试试讲时间不超过10分钟。面试时间另行通知。

4.初试和面试成绩计算。初试和面试成绩采取百分制，并计算到小数点后两位数，尾数四舍五入。初试成绩不带入面试。

5.笔试资格人员确定。根据面试成绩，按招聘岗位人数1:3的比例，由高分到低分确定进入笔试人员；达不到规定比例的，按不低于1:2的比例确定进入笔试人员（达不到1:2比例的取消或核减招聘计划）。面试成绩低于60分的，不进入笔试范围。

（三）笔试

笔试内容为教学基础知识（包括教育学、教育心理学、教育法律法规及经济、社会等公共基础知识）。笔试采用百分制计算应聘人员的成绩。

笔试采取统一考试、统一标准、统一阅卷的方式进行。

笔试时间将另行通知。

（四）成绩核算

笔试结束后，按面试成绩占60%、笔试成绩占40%的比例，采用百分制计算总成绩。面试成绩、笔试成绩、考试总成绩均计算到小数点后两位数，尾数四舍五入。

（五）进入考察体检范围人员确定

按照招聘岗位，根据应聘人员总成绩，由高分到低分按1:1.5的比例，确定进入考察范围人选，组织考察。同一招聘计划中出现两名及以上应聘人员总成绩相同时，取面试成绩较高者，若面试成绩相同，则采取笔试加试的办法确定。对考察合格人员，按招聘人数1：1的比例确定进入体检范围人选。对放弃考察体检资格或考察、体检不合格造成的空缺，可从进入同一岗位考察范围的人员中依次等额递补。拟聘用人员名单公示后不再递补。

（六）考察和体检

进入考察体检人员范围及考察、体检工作具体安排，在平度市人力资源和社会保障局网站上公布。

1.考察。招聘单位按照德才兼备标准和岗位要求，全面了解进入考察范围人员思想政治表现、道德品质、工作实绩以及回避制度执行等方面情况，并对考察对象进行资格复查，形成书面考察意见。

2.体检。体检标准参照《山东省教师资格认定体检标准及操作规程》执行。体检时间、地点另行通知。体检费用自理。

（七）公示、聘用

经面试、笔试、考察、体检合格的拟聘用人员，在“平度市人力资源和社会保障网”上进行公示，公示期为5个工作日。公示期满无异议的，根据应聘人员所应聘的岗位，按总成绩的排列顺序，从高分到低分，由应聘人员依次选择聘用单位。如出现总成绩并列者，按面试成绩从高分到低分确定选择顺序；若面试成绩相同，则采取抽签的办法决定选择顺序。无教师资格证要求的岗位，无教师资格证人员可先应聘，但须在聘用两年内取得相应的教师资格证书，否则不再续签劳动合同。

被聘用人员执行试用期制度，试用期1年。试用期满并经考核合格的，办理续聘手续；考核不合格的，进入人才市场另行择业。

三、纪律

公开招聘实行全程监督，工作人员和应聘人员要严格按照招聘简章、面试方案及有关政策规定执行，如有弄虚作假，徇私舞弊等违反公开招聘考试纪律的行为，一经查实，将参照《公务员录用考试违纪违规行为处理办法（试行）》（人社部发[2009]126号）的有关规定严肃处理。

四、有关说明

（一）招聘学校和聘用人员按规定签订劳动合同，实行城镇企业职工社会保险制度。

（二）聘用制教师与在编教师实行统一的人事管理制度；工资发放标准和支付渠道等参照事业单位在编教师执行。

（三）在招聘过程中，如果发现弄虚作假或者隐瞒真实情况的，取消录取资格。

（四）应聘人员在报考期间，应及时了解招聘网站的最新情况，因本人原因错过重要信息而影响考试聘用的，责任自负。

（五）招聘有关信息网站：平度市人力资源和社会保障局网（pd12333.gov.cn）

（六）监督咨询电话：

平度市教育体育局咨询电话：0532-88366079

平度市人力资源和社会保障局咨询电话：0532-87366717

平度市监督电话：15689922998

附件：

1.2016年平度市高级中学、职业学校面试前置公开招聘聘用制教师岗位计划表

 

2.2016年平度市高级中学、职业学校面试前置公开招聘聘用制教师报名登记表

2016年2月6日

第9篇：职业学校制度范文

关键词：校长；专业化；制度；校长管理制度

一、校长管理体制的制度要义

在这个制度主义盛行的时代，制度经济学的衍射力已影响到了社会生活的每一个领域，“制度”要素已经从政治和经济范畴跨越到了教育范畴，当越来越多的研究开始关注制度对教育现象的影响时，教育管理中的制度因素也日益成为决定教育管理效益和效率的核心内容。对教育管理制度的研究与实践虽早已有之，但在今天，在制度成为话语重心的社会环境中，我们不禁要问“制度何以如此重要”?

为回答这个问题，我们首先要弄清楚制度概念。虽然文献中对“制度”的解释众说纷纭，不同学派和时代的社会科学家们赋予这个词众多的含义，但一个核心意义，即它是一种行为规则得到了普遍的认可。柯武刚（Wolfgangkasper）和史漫飞（ManfredE．Streit）在其合著的《制度经济学——社会秩序和公共政策》一书中对制度的定义为：制度是由人制定的规则，这些规则抑制着人际交往中可能出现的任意行为和机会主义行为。经济学家诺思认为：制度是一系列被制定出来的规则、守法程序和行为的道德伦理规范，这些规则、程序和规范的直接作用就是减少不可预见的行为和机会主义。任何一项制度都存在于一个普遍认可该制度的共同体中，制度的贯彻必须依靠一定的惩罚，没有惩罚的制度是没用的。制度根据其产生形式的不同而分为内在制度和外在制度。内在制度是从人类经验中演化出来的，它体现着过去曾最有益于人类的各种解决办法，如习惯、伦理规范等，违反内在制度通常受到共同体中其他成员的非正式惩罚或正式惩罚。外在制度是被自上而下地强加和执行的规则体系，这些规则由一批人设计和确立并被清晰地制订在法规和条例之中，由一个诸如政府那样的高踞于社会之上的权威机构来正式执行，外在制度配有法定暴力机构执行的惩罚措施。因此，对于任何一个组织和个人，都要受到其所在共同体的内在制度和外在制度的制约，以抑制和减少可能出现的、机会主义的和乖僻的个人行为，使其更具有可预见性从而促进劳动分工和财富的创造。

对于校长群体来说，它的成员，即每一位校长都要受到这个群体本身内在制度的制约，包括校长的职业道德规范、校长的行为准则等，同时还要受到教育行政部门制定并强制执行的外在制度的制约，包括一系列校长管理制度，例如选任制度、培训制度、评价制度等，以规范校长的领导和管理行为，减少机会主义及不可预见的行为，对超越制度的行为进行惩罚，以促进校长个体的专业化发展、提高校长群体的专业水平并提高学校的管理效能。从这个意义上说，校长管理制度的建立和完善是教育管理制度化和校长行为规范化的内在约束力量，是制度主义思想在教育管理领域中对校长群体的集中体现。校长管理制度是一种通过有效地规范、约束和激励校长及利益相关主体的管理实践和控制行为，以实现教育人力资源的优化配置、以公平的政策环境和校长群体内部治理规范为特征的制度安排。

二、校长管理制度的理论依据及体系

中小学校长是全面负责学校教育教学活动的专业人员，他们具有执行国家公务，直接从事教育活动，领导和管理学校事务等多种职能。在教育领域中，中小学校长是重要的人力资源，他们的各种专业活动都将直接决定国家教育目标的实现程度，决定各级中小学的教育质量，决定数以亿计中小学生的素质和未来发展。从数量上讲，目前，我国内地中小学正职校长总数约57万余人，如果加上副职校长和职业中学、中等专业学校和技工学校的校长，我国中小学校长的总数已经超过了100万。如何加强对这支任务艰巨、数量庞大的校长队伍的管理，通过管理来促进这个职业群体的专业发展将直接决定我国的教育质量。

关于校长管理制度，我们对50位来自全国各地的现职校长进行了访谈，访谈结果表明，校长自身已经认识到管理制度确实对促进他们的专业发展具有重要的作用，但除了他们熟悉的培训制度、评价制度和薪酬制度外，还应有哪些管理制度及这些制度之间应该有什么内在联系，校长们普遍没有明确的概念。

那么，建立怎样的校长管理制度，才能更好地促进校长的专业发展呢?

制度的建设要有一个科学、合理的理论依据。由于校长是重要的教育人力资源，对校长的管理主要由国家各级教育行政部门来执行，因此，根据人力资源管理流程建立、健全校长的人力资源管理制度，是符合科学管理理论和国家人力资源的开发与管理的未来需求的。人力资源管理流程一般包括：（1）人力资源规划；（2）工作分析；（3）招聘和选拔；（4）培训和开发；（5）绩效评估；（6）薪酬和奖励。根据这一流程，对照流程中的每一个环节，校长管理制度应包括校长资格制度、选任制度、培训制度、考核评价制度、晋升制度、薪酬激励制度。

20世纪80年代中期，我国政府正式开始有领导、有计划、有目的、有步骤、有措施地对校长队伍进行管理。尤其是从1989年到现在，我国主要建立了校长任职资格制度和校长培训制度，这些制度的建立与实施对提高校长素质、保障教育质量、促进教育改革发挥了积极的作用。但是，这些校长管理制度还存在着许多不足，主要表现在：其一，校长管理制度不系统、不完整。相对于以人力资源管理流程为依据建立的校长管理制度体系，已经形成的这几种制度只是其中的几个方面，其他重要的校长管理制度如选任制度、考核评价制度、晋升制度、薪酬激励制度等尚处于缺失状态。人力资源的开发与管理是一个连续的过程，缺少其中的任何一环都会造成人力发展的不均衡。其二，已经形成的几个校长管理制度还需继续改进和完善。例如，1991年《全国中小学校长任职条件和岗位要求（试行）》所规定的中小学校长任职的最低资格要求，在11年后的今天，已明显满足不了教育对校长的新的要求。第三，已有的校长管理制度之间缺乏必然的内在联系，前后制度之间没有相辅相成、彼此协调，也不具有相互制约的作用。

因此，建立一个系统的、完整而科学的校长管理制度体系，是教育发展和校长专业发展的必要保障。

三、校长管理制度的现状分析及发展趋势

1．资格制度

职业资格证书制度是国家对各行各业从业人员规定的职业准入标准。它是在职业的专业化过程中出现的，要求从业人员经过严格系统的教育和培训、获得能胜任工作的特殊知识和技能、获取职业资格证书以获得从业资格的一种职业管理制度。

在美国，由十个专业组织组成的国家教育管理政策委员会（NationalPolicyBoardforEducationalAdministration，NPBEA）制定了中小学校长职业资格标准，要求拟任校长必须经过职业认证并获得职业资格证书方可有资格被选任为校长，这是他们保证校长质量的主要方式。

美国校长经过认证并获得资格证书的目的是为了获取职业准入，而在英国，校长经过认证并获得资格证书是为了以资格认证为标准促进拟任校长的专业发展，英国国家校长专业认证机构制定了校长专业资格认证制度（NationalProfessionalQualificationforHeadship，NPQH），它从决策、教学、组织、政治和验证五个方面对校长资格进行认定。中国香港教育署于2002年2月制定了“校长持续专业发展规划”，其中规定，香港将于2002年9月对拟任校长实行校长资格认证制度，有志成为校长的人士需通过三项严格的程序才可获得资格证书。

资格证书制度是职业专业化的必然结果，也是社会分工和管理进步的表现，它直接影响到职业和行业质量及随之而来的社会声誉和地位。校长资格认证制度是校长职业专业化的基本特征，是国家对专业从事学校教育教学管理的校长的基本要求，是有志成为校长的人士获得校长工作岗位的法定前提条件。资格认证不仅要考核校长人选的学历水平，还包括思想政治表现、职业道德水平、领导管理能力、教育教学能力、身体条件和个性特征等。建立校长职业资格认证制度是校长专业发展过程中提高校长专业社会地位的一种专业行为规范。目前，我国大陆地区对校长职业准入的要求只能做到“持证上岗”，这个证是“岗位培训合格证书”，而非“职业资格证书”，因此，建立适合于我国中小学校长专业发展的职业准入制度，严格控制职业证书的标准和资格的认定程序，是校长专业发展过程中一个尚待完善的因素。

2．校长选任制度

根据人力资源管理中有关员工甄选的理论可知，有效的人员甄选的目标是使组织具备更高的人力资本，同时使被选者的个人特点（能力、经验等）与工作要求相匹配，从而实现高的工作绩效和高的工作满意度。

《管理学》中对甄选的定义为：甄选是一种预测行为，它设法预见哪一位申请者会确保工作成功。

由于校长作为学校的领导者及全面负责学校教育教学工作的管理者，对校长人选的才能进行考评时不能只注重他的学历水平或教学成绩，更重要的是要考察他的领导和管理能力。因此，运用各种测评方法，全面权衡校长能力，按照严格的选拔程序进行校长人选的评测与确定，是教育行政部门选拔校长的基本原则。

任用指在严格考察的基础上，按照一定程序和手续，对校长人选的确定及其实施，也就是校长的任命和职务的安排。校长的任用必须遵循一定的任用制度，在我国，常用的任用制度有委任制、选任制、聘任制和考试录用制。建国以来，我国的校长任用以委任制为主要形式，即由上级行政机关直接考评并任用校长的一种制度。随着教育体制改革的推进，校长任用制度的改革也在不断地进行着，1999年9月，全国中小学教师继续教育和校长培训工作会议明确提出：要按照素质教育的要求，加强中小学校长队伍建设，建立健全与人事制度改革方案相适应的校长选任机制和竞争择优的原则，不拘一格选拔校长。2001年5月29日，《国务院关于基础教育改革与发展的决定》中再次明确：“中小学校长由县级教育行政部门选拔任用并归口管理，推行中小学校长聘任制，明确校长的任职资格，逐步建立校长公开招聘、竞争上岗的机制。实行校长任期制，可以连聘连任。”

由此可知，我国校长选任机制经历了以下发展途径：

年代

选任形式

任期

1992年以前

以委任制为主，选任制、聘任制、考任制为辅

基本不实行任期制

1992年

委任制、相结合选任制

一般不实行任期制

1999年

委任制、聘任制、推举制、考任制多种形式

部分地区实行任期制

2001年

推行聘任制

实行任期制，可连聘连任

校长的任职年限由基本不实行任期限制即终身制逐渐过渡到实行任期制，并可连聘连任，是校长职业专业化并逐步得到社会认可的外在表现，职业专业发展的一个表现就是从业的长期性和稳定性，因此，实行任期制并可连聘连任，极大地消除了校长治校的短期行为，激发了校长做长远规划、不断进行自我专业发展的信念和信心。

聘任制需建立在校长职业资格认证制度的基础之上。校长的专业发展必然使校长职业资格认证成为其职业生涯的重要内容，只有获得了校长职业资格证书，有志于从事校长职业的人士才有资格被聘任为校长。因此，在选任体制中，我们认为应加强对中小学校长的入职认证，严格控制选任程序及形式。到目前为止，虽然校长的“持证上岗”、“聘任制”、“职级制”、“培训制度”都在不断地发展，但校长的任职条件和岗位要求却停留在1991年的水平，“持证上岗”的“证”还只是对岗前和在岗培训合格证书的要求，职级制中的职级认证并没有被充分注视并合理利用。加强选任体制的建设和完善，及时更新选任体制中的资格要求，是校长入职并保持持续专业发展的前提。

3．校长培训制度

在专业人员的全部职业生涯中，他们都要不断地建立并完善自己的知识结构，其中持续不断的专业教育（continuousprofessionaleducation，CPE）是促进他们形成系统而完整的专业知识体系的重要历程，这一过程包括专业的入职培训和在职培训。

（1）入职培训

入职培训的职能是使拟从业者全面了解职业领域内容，掌握从业知识和技能，建立正确的职业观念。

加里·德斯勒认为，“培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程”。它包括解决问题的技能、沟通技能以及团队建设技能，在培训过程中往往要贯穿强化雇员的献身精神的培训内容。

我国校长入职培训制度的建立可以从1992年原国家教委《关于加强全国中小学校长队伍建设的意见（试行）》、1994年《国务院关于<中国教育改革和发展纲要>的实施意见》、1997年，原国家教委《实行全国中小学校长持证上岗制度的规定》等政策中得以体现。

持证上岗制度的实施使校长接受岗前培训成为其职业生涯的重要环节。对于中小学校长，职前培训是指按照中小学校长岗位规范要求，对拟任校长（包括部分新任校长）进行以掌握履行岗位职责必备的知识和技能为主要内容的培训，它旨在提高其对校长职业的全面认识、对校长角色的全面把握、对校长权利与义务的全面了解以及在校长素质和能力要求全面认识的基础上提高他们的领导和管理能力。1994年，美国国家校长协会（NationalAssociationofHeadteachers，SNAHT）邀请几所知名大学共同制定了“国家校长协会校长领导和管理项目合作项目”，该项目以教师培训机构（TeacherTrainingAgency，TTA）制定的校长职业的国家标准为依据，以提高拟入职校长（Preparingprincipal）、新入职校长（Newappointedprincipal）和在职校长（in—serviceprincipal）的领导和管理能力为目的，开发了一系列职前和职后培训课程，极大地保障了校长的专业素质。1999年，中国香港成立了校长专业发展小组，并分别为拟任校长、新入职校长和在职校长拟订了专业发展活动。其中，对拟任校长的职前培训主要包含：①香港校长专业发展评估；②入职课程；③学校领袖发展课程延伸课程，同时拟任校长的职前培训也是其获取校长资格认证的重要条件。

入职培训能帮助校长更好地完成从教师或中层管理人员到校长的角色转变，在校长专业发展过程中具有重要的促进作用。

（2）在职培训

在职培训是促进校长专业发展并贯穿整个校长专业发展的最重要的外部因素。

1998年，美国教师培训机构TTA制定了新的校长职业国家标准（NationalStandardsforHeadteachers），根据它所描述的6类职业标准（sixstandards）和96项工作目标（96performanceobjectives），国家校长协会NAHT设计实施了较完备的校长在职培训项目，其中，以校长领导和管理顶目（Headteachers’LeadershipandManagementProgram，HEADLAMP）最为代表，该项目的实施为校长在职培训探寻了一种很好的模式。

中国香港校长在职培训以系统学习、实践学习为主。有系统的学习包括修读证书、文凭、学位课程，参加会议及研讨会、脱产训练课程等；实践学习包括领导及策划优质教育基金计划，校本改善计划等，撰写及发表教育论文，以分享知识及经验。在职培训还充分考虑了校长根据对自己专业发展的评估和自己的需要而自行制定的培训需求，有力地促进了香港校长的专业发展。

现阶段，我国大陆地区中小学校长的在职培训分为提高培训和骨干校长高级研修两种形式。提高培训是面向在职校长进行的以学习新知识、掌握新技能、提高管理能力、研究和交流办学经验为主要内容的培训；骨干校长高级研修是对富有办学经验并具有一定理论修养和研究能力的校长进行的旨在培养学校教育教学和管理专家的培训。在职培训是提高中小学校长专业素质的重要途径，参加培训是校长在自我专业发展意识指导下主动促进自身专业发展的有效方式。另外，为提高校长专业培训的质量，加强对培训机构和培训教师的建设与管理，建立培训机构认证制度、培训教师认证制度是促进校长专业发展尚待研究的项目。

由入职培训和在职培训组成的专业教育体系，是中小学校长获得专业知能、形成并巩固专业理念、不断促进自我专业发展的主要教育途径，高质量的校长培训体系是确保校长联合会专业素质的前提。因此，我们应尽快建立高质量的职前、职后为主体的校长培训制度，这个制度要使得校长的选拔、培养、校长入职和在职培训成为一个有机的终身教育的整体，使得校长专业素质的提高是一个持续的过程；其次，我们应该在校长培训机构和中小学校之间形成伙伴关系，实现教育理论和教育实践的有机结合，实现校长素质的有实际意义的提高；第三，为确保校长教育的质量，在建立资格证书制度的同时，还应建立一个保证校长培训质量的校长培训评估机构，在确保校长培训机构质量的基础上确保校长培训质量。

4．校长考核评价制度

对校长进行考核和评价一直是教育研究者们普遍关注的问题。

纵观世界各国的校长评价工作，虽然从关注到开始深入研究已经历了很长的历史时期，但真正建立起比较完整而科学的校长评价制度的历史并不长。美国和英国都是在第二次世界大战之后才逐渐建立起来，一直到20世纪70年代，美国、英国和德国还普遍使用“评估中心法”（AssessmentCenter）对中小学校长进行评价，70年代，美国心理协会与全国中学校长协会（NationalAssociationofSecondarySchoolPrincipals）共同对“评估中心法”进行了修订，并重新应用于对校长工作的评价。之后，一些研究者开发了“校长能力测试”法、“校长同事评价法”，旨在对校长的业绩进行科学的评价。随着人们对校长职业及校长素质研究的深入，校长的职业标准逐渐被明确下来，1998年，美国教师培训机构（TTA）制定了以6大标准、96项行动目标为内容的全国校长职业标准，以此为参照，美国的校长评价体系在近几年有了很大的发展，对促进校长专业发展起到了很大的作用。

在我国，校长评价工作相对于教师评价起步较晚，还没有形成系统的评价方案。目前，我国仍以考核为评价的主要方式。考核分为年度考核和任期考核。年度考核在学年末进行，任期考核在任期届满前进行。但我国以考核为主要手段的评价其主要目的还在于决定校长的升留免降或褒奖惩戒上，忽视了评价对校长工作的改进和提高校长的专业发展。重“督”轻“导”的评价取向不利于校长素质的提高，另外，校长评价机构除了包含教育行政部门外，还应吸收教研、科研等部门的人员、教师、学生和家长参加，充分发挥校长专业组织对校长评价的作用是提高评价质量及效果的主要因素。

评价的目的重在改善校长的工作，为校长的专业发展提供指导信息，进而促进校长的专业成长，促进学校的教学效益。考核与评价是促进校长专业发展的一种重要的手段。

目前，我国针对学校及校长评估工作，原国家教委于1997年2月27日了《普通中小学校督导评估工作指导纲要（修订稿）》，对中小学校及其校长评估的目的、内容、评估工作的组织实施进行了规定。这是一项较为详细的评估工作的指导性纲要，重在对校外评估进行规范。因此，建立自我评价制度与校内评价制度，从制度上保证评价的有效实施是完善评价制度的重要内容。

5．校长晋升激励制度

在职业生涯中，职级晋升是激励个体不断追求自我职业价值的有效方式。对于专业人员，追求专业领域内的专业水平认可、获取不断提升的专业地位与社会声誉，是专业人员追求专业发展的最直接目标。科学合理的职级晋升制度是专业人员自我专业评定和组织评定的参照标准。

长期以来，我国实行的是校长职务与行政级别挂钩的校长管理制度，中小学校长的职务级别与学校的行政级别挂钩，套用机关行政级别，并享受相应的干部级别待遇，这种管理制度随着教育改革及人事制度改革的推进，越来越不适应于校长队伍的建设，不适于校长作为专业的学校管理者的职业发展。

1993年，上海市针对中小学校长管理制度改革问题，建立了校长职级系列的改革目标，将校长的职级划分为五级十二等，详细制定了各等级校长的任职条件及评定的指标体系。1996年，北京市西城区在借鉴上海校长职级制改革成果的基础上，在区属中小学进行了中小学校长职级制的试点工作，该制度将中小学校长的职务等级分为五级十等，将校长职级与办学实绩挂钩，进一步调动了校长办学的积极性，促进了校长素质的全面提高和校长队伍的科学、规范管理。

根据《教育法》规定“学校及其他教育机构中的管理人员，实行教育职员制度”，在上海和北京校长职级制改革试点工作经验的基础上，1999年《中共中央、国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》明确提出“试行校长职级制”，2001年《国务院关于基础教育改革与发展的决定》再次提出“积极推进校长职级制”。至此，校长职级制作为校长考核、任用与校长职业生长的管理制度具有了法律效力。

根据加里·德斯勒的激励理论，对于管理人员，应实行短期激励与长期激励相结合的激励计划，而为了使管理人员更注重组织的未来发展和长远利益，应更偏重于长期激励；对于专业人员，在保证金钱激励的基础上，更应关注以满足他们成就感、归属感、荣誉感和自我实现的需要而建立的激励机制。

作为从事学校教育管理的专业人员，对校长实施的激励计划应既注重保障他们的经济收入又注重从情感和精神上给予激励。中小学校长既是管理者，又是对学校进行管理的专业人员，对校长的激励要充分考虑其作为专业管理人员的特殊角色。由于我国实行校长负责制，加之我国学校管理体制不具备学校股份，因此，校长职级工资是目前较为科学、合理的薪酬形式。对于中小学校长，为他们创造能发挥他们的专业才干、在办学领域内取得成就的各种条件，并对他们的成就给予及时的奖励也是校长激励体系的一部分；其次，以校长负责制为基础，在政府、教育行政机关和学校党组织、教职工的民主监督下，给校长更大的办学自，让校长在一定范围内独立、自主地决定学校事务也是对校长的激励；再次，由教育行政机关、校长专业组织为校长提供进行思想交流、探讨专业问题的机会，并帮助校长解决问题、克服困难，使校长在专业组织和上级领导部门的关心下有归属感，增加校长勇于开拓、创新的信心和勇气，也应是校长激励计划的一项内容；最后，及时、公正地对校长工作给予评价，在指出不足的同时对校长的业绩给予肯定和奖励，满足校长自我实现的需要是一种较高层次的激励方式。

6．校长薪酬制度

职业是个体在社会中用以谋生的工作，职业的专业性又要有较高的社会声誉和经济地位，因此，获得稳定而丰厚的经济收入是专业人员不断追求专业发展的基本物质保障。任何一个专业成熟度很高的职业，都有相当高的经济回报作支持，只有这样，才能吸引更多的优秀人才加入这个行业，也只有这样，才能促使从业人员不断地致力于提高专业水准，建立严格的职业伦理规范，从而提高这一职业的权威性和社会地位。

合理的工资制度是激励校长不断追求专业发展与职业自我实现的一种表现。工资收入虽然是所有激励手段中最重要的激励因素，但心理学家们指出，人有各种需求，每一种需求的满足都可以对个体产生激励作用，其中包括成就感、归属感、权力和自我实现。

长期以来，受校长管理体制的影响，中小学校长的职务级别与学校的行政级别挂钩，享受相应的干部级别待遇。1989年以后，一些地区在任命学校干部时，虽然不再明确干部的级别，但住房、医疗等待遇仍按照任职学校原定的级别确定。校长的工资待遇一般都执行教师专业技术职务工资标准。没有明确的专为校长设立的工资保障体系，专业能力、工作绩效不与薪酬体系挂钩，不利于调动校长工作的积极性，不利于校长主动、自觉地进行自我专业发展，提高专业水平，从而提高办学实绩。

校长职级工资制的推行，使得校长的薪酬与校长的专业能力、工作业绩挂钩，合理地体现了“按岗定薪，按业绩定酬”的原则，校长的职级工资是与校长职级评定相配套的以校长岗位为主要特征的工资制度。上海的做法是职级工资由级等工资、基础工资和能绩工资三部分构成。级等工资是校长职级工资的主要内容，体现了校长职级的高低，校长按评定聘任的职级确定相应的级等工资，并随职级的变动进行调整。基础工资是中小学校长按照国家和当地政府规定发放的基本工资部分。基础工资由国家规定的职员职务等级工资（或中小学教师专业技术职务等级工资）以及政府规定的随工资发放的各种津贴补贴等构成。这部分工资按现行的政策规定实行，并根据国家规定进行调整。能绩工资是校长职级工资中活的部分，能绩工资按校长级等工资和基础工资和的一定比例核定。职级工资制度的建立，使校长的职务、责任，能力、实绩与薪酬相结合，能极大地调动校长工作的积极性。

一些没有实行校长职级制的地区，为了体现校长专业素质、办学绩效与收入相匹配的激励原则，对校长的工资制度进行了改革，实行了职级津贴制，根据校长的任职年限、办学效益、办学特色、校长个人成就以及群众、社会对校长的评价等作为确定校长津贴职级的考核因素。实行校长职级津贴是深化学校内部管理机制的探索，它所形成的激励作用在于引导校长提高自身专业水平，促进了校长的专业发展，促进了学校的办学效益，促进了基础教育质量的提高。

四、结语

人力资源管理流程中的各个环节并不是孤立的，各个环节之间是相互作用、相互影响、相互制约的。依据这个流程建立的校长管理制度体系是一个有机的整体，任何一种管理制度的缺失或不健全，都会影响对校长这一重要人力资源的开发和管理。因此，将目前还缺失的制度建立起来、将不完善的制度完善起来是当前校长管理工作的首要内容。

校长管理制度是一种外在制度，它是由教育行政部门接受政府的委托设计和确立的、并由教育行政部门依法强制执行的法规和条例，任何校长违反了这些制度，都要受到相应的惩罚。用制度来规范和约束校长的行为，可减少校长行为的不可预见性和机会主义；用制度来促进校长的专业发展，可提高校长的专业水平并由此提高学校的办学质量和效率，应该说是制度主义思想对教育管理产生影响的最直接的表现。

参考文献：

[1]柯武刚．史漫飞．制度经济学——社会秩序和公共政策[M]．北京：商务印书馆，2001．32．36．37．

[2]AnnWeaverHart，EducationalLeadership，EducationalManagementandAdministration，Jan．27，Vol．3，1999．