对新媒体运营岗位的理解精选(九篇)

第1篇：对新媒体运营岗位的理解范文

[中图分类号] G231 [文献标识码] A [文章编号] 1009-5853 （2017） 03-0016-03

The Construction of the Entrepreneurship Education Training Mode of“Training，Field Work and Entrepreneurship”Trinity in Colleges and Universities

Chen Shaozhi Li Wenli

（Jilin Engineering Technical Teachers College， Changchun，130052）

[Abstract] Faced the following problems， such as the false concept of entrepreneurship education， the lack of systemic the limit of entrepreneurship education resources， entrepreneurship education content， the lack of reasonable design and innovation of teaching methods，the limit of entre preneurship education resources Based on college training rooms， in order to cultivate students with“double type”， qualification will be incorporated into college talents training target system， the professional training， entrepreneurship education practice and field work as a“trinity”will to be designed. Completing the course training， operating the project field work and entrepreneurship training，to develop the students’innovation consciousness， entrepreneurship， effectively combine the theoretical knowledge and practical ability better.

[Key words] Entrepreneurship education Editing and publication Training mode

创业教育受到教育界普遍性重视[1]，它不仅能够缓解当前就业压力，更有利于培养大学生创业思维、创业素质与能力。专门的创业基地或者企业无疑是理想的实训场所，但大部分高校校内实训室主要承载专业课的实践教学功能，存在校外创业基地少、基地可容纳学生数量有限等问题，创业教育场地有限、创业教育不系统问题比较明显，有限的创业实训教育资源严重制约了高校创业教育的发展。本文立足于培养学生的岗位适应能力及创业能力，以高校内部实训室为依托，充分利用校内实训室资源，通盘整合专业知识及创业知识，构建以实训室为依托的高校“实训+顶岗实习+创业”三位一体的创业教育实训模式。

1 高校创业教育实践存在的误区及不足

1.1 观念误区：有创业意向的学生才需要加强创业教育

部分高校将创业教育看作解决就业压力的暂时性措施。这种短视的^点和行为，必然导致创业教育流于形式。创业教育不仅仅能够缓解学生就业压力，还能通过实训贯彻能力本位的思想，将创业素质纳入高校人才培养目标体系中，培养学生创新意识、独立意识、风险意识以及将理论知识与实践有效结合的能力[2]。

1.2 创业教育实训内容缺乏系统性，教学方法缺乏合理设计和创新

高校创业教学中理论与实践脱节现象比较突出，创业教学实训内容沿袭过去“舶来品”做法，没有结合中国市场条件和发展要求进行本土化改造，没有将创业实训课程与专业课程统一到以培养学生素质能力提高为目标的人才培养方案中，创业训练模块与专业知识完全割裂。高校创业教育实训方法没能结合创业发展不同阶段特点采用科学规范的方法进行设计和创新，创业实训教学方法显得陈旧单一。

1.3 创业教育实训资源有限，无法满足实践训练需要

高校创业实训一般在创业基地，或者在实训室内通过创业软件进行模拟训练，学生多，创业基地资源有限，训练科目单一，训练强度、频次明显不够，训练系统性不强；创业软件更新滞后，软件中设定情景与真实市场情况差异较大，对学生创业指导性不强。创业指导教师缺乏市场实战经验，“学院派”教师居多。

2 构建 “实训+顶岗实习+创业”三位一体的创业教育实训模式

2.1 培养目标

有效利用教学资源，将创业教育实训与专业教学实践有效融合，培养具备岗位适应能力及创业能力的“双能型”学生。以编辑出版学专业为例，通过构建 “实训+顶岗实习+创业”三位一体的创业教育实训模式，培养能够适应新媒体、新技术发展和信息时代大众文化传播多元化的趋势，具有分析和解决新媒体时代出版运营和管理中实际问题的基本能力、创新创业基本素质和能力，能在数字出版、网络出版、新媒体制作与传播等文化创意产业及相关行业从事内容编创与制作、跨媒体出版运营管理的复合型应用型人才。

2.2 构建原则

第一，目标导向原则。以专业知识为基础，结合创业理论的学习及实训，培养大学生创新创业意识、基本素质和能力。第二，专业知识与创业知识相融合原则。创业教育实训目标的实现，不能仅仅依靠几门创业课程或几次创业培训，它需要学生将专业知识在实习实训、顶岗实习中转化为岗位能力，将专业知识及创业知识有效融合，贯彻教育教学全过程。第三，充分利用校内教学资源原则。在教学资源有限前提下，整合各专业教师团队、课程、实训基地等，以校内实训室为依托，以培养“双能型”学生为目标，完成专业课实训、经营性项目中的顶岗实习以及创业实训“三位一体”的教育实训工作。

2.3 构建思路

如图1所示，按照专业知识与创业知识有效融合的原则，首先对原有按照专业需求设置的教学内容以创业需求为导向进行模块化整合，不同专业可以划分为若干个不同模块。编辑出版专业按照专业知识掌握和专业能力提高为目标设置课程，一般包括必修课、专业基础课、专业核心课、专业选修课、实践课等内容；创业方面的课程很少，多半以培训形式或企业行业专家讲座的形式设置。为了将专业知识转化为岗位能力及创业能力，按照创业需求及创业流程倒推设置课程模块，将原有的专业课程进行整合，划分为媒体策划与编辑模块、媒体技术及媒体应用模块、出版社管理与运营模块。从创业训练视角看，媒体策划与编辑模块中，除了让学生掌握必备专业知识外，重点培养学生依据市场需求，找寻创业项目，即在市场中找到痛点问题及创业机会。这一模块的培养目标是提高学生发现并识别市场机会的能力。媒体技术及媒体应用模块的设置主要是为了培养学生通过运用编辑出版媒介技术，针对目标受众（或潜在消费者），开发出产品（出版物），根据目标受众的需求，适当扩大产品线、扩展产品宽度，塑造出版物的品牌形象。这一模块主要培养学生开发适销对路产品的能力。出版社管理与运营模块是以出版发行单位为研究对象，对其组织管理及运营进行研究，主要培养学生对编辑出版机构的管理能力及对出版物的精准营销能力。

其次，对模块化的课程群按照工作流程将专业知识进行任务化分解，按照工作系统化原则，分为不同的情景，在不同情景中按照标准化流程进行创业知识安排及课程设置。编辑出版专业按照媒介不同可以分为纸媒图书出版情景、电子媒介图书出版情景等；按照编辑出版主体不同可以划分为大众传播编辑出版情景、自媒体编辑出版情景等。

最后，以学校的实训室为依托，按照创业情景或创业项目，先是对创业项目中的关键点进行强化训练。当学生对创业全局总体掌控后，在学校给予一定资金支持下，在实训室内成立模拟性质的经营性组织，聘请学生参与经营及顶岗实习。在自主经营、自负盈亏的管理模式下，对学生进行创业训练，做到在实训中实战、在实战中实训，在实战中积累创业经验、提高创业能力，在实训中解决经营中的问题，在专业知识学习中完成创业准备、创业开发及创业实训的创业教育训练全过程，构建出专业课实训、顶岗实习和创业教育实训“三位一体”教育实训模式。

2.4 运作流程

将专业课实训、学生实习及创业教育有机地融合到一套训练计划体系中，依托校内实训室，以提高学生岗位适应能力及创业能力为目标，形成一套较为完备的创业实训教育模式。以编辑出版专业为例，该模式的运作方式如下。

2.4.1 制定全整合式实训计划

以培养“双能型”学生目标为指引，将核心专业课、对创业指导性强的专业课、创业理论课中需要训练的内容整合到一套实训计划内，核心工作是教学内容的整合以及与训练科目的融合。编辑出版专业按照专业知识、创业内容将创业实训内容整合为媒体策划与编辑模块、媒体技术及媒体应用模块、出版社管理与运营模块及相关实训项目，并制定综合性实训教学计划。

2.4.2 以实训室为依托的实践过程

首先，定项目，组团队。在进行专业知识学习时，依据市场需求，在学生学习中不断论证将要在实训室经营的项目，然后根据项目需要组织团队。指导教师、聘请行业专家对各个团队制定的项目商业计划书进行审核并帮助学生完善。

其次，单点强化，准备实战。结合商业计划书中的关键点及实战经营中的薄弱环节，在实训室中进行单科目强化训练。如以团队为单位，成立印务工作室，引进设备，再现印务工作真实场景。单点训练科目包括出版物市场调查、出版物设计制作、校对、出版物营销等，以强化技能，应对市场需求。

第三，专家指导，市场化经营。在实训室内，限定时间，分组进行，面对市场进行实战经营。经营时，学校根据项目前期准备情况，经过专家审核，给予一定贷款支持。团队需要完成组织人员、构建组织框架、明确责权，进一步确定销售及服务的产品内容、寻找采购渠道、制定营销策略等工作。在这个过程中，由校内外老师组建指导团队，全程跟踪指导。如成立数字出版工作室，引进技术软件及相关项目。在市场化经营中，若发现问题要及时与指导团队进行商议，并调整经营思路及解决办法。

最后，考核业绩，接受指导。按照协议，在实训室结束经营后，经营团队需要返还学校贷款。团队对经营过程及账目进行整理，以答辩形式向指导团队汇报经营成果，并要求每位成员结合专业知识、创业知识及经营实践情况进行总结并将实训报告上交到学院。指导团队审核成绩，并对创业全程出现的问题给予反馈、指导。

3 “实训+顶岗实习+创业”三位一体的创业教育实训实施保障

制度保障。在学校人才培养战略理念指导下，学校在做顶层设计时，应给予分院在资源调配、校企合作、人员安排等方面的自，把专业实训、创业教育实训和顶岗实习作为“三位一体”来考虑设计[3]。学校针对创业实训搭建平台，出台扶持制度及评价体系，从制度层面上保障创业实训模式的实施，充分调动教师与学生积极性，高质量完成创新实训教育工作。

师资保障。创新教育要求指导教师既有深厚的理论基础，同时具备丰富的实践经验。需要由行业专家、企业管理者、政府职能人员等组成的专家指导团队形成稳定的兼职师资力量。校内专职教师的实践性要通过去企业挂职锻炼、接受培训、去企业顶岗工作等方式得到提升。

组织保障。分院成立专门部门，分管“实训+顶岗实习+创业”三位一体创业教育的组织管理工作。实训室建设工作要规范化、制度化，尤其是保证实训室运行的资金要落到实处，建立稳定的融资渠道。实训室的设备作为保障实训效果的重要条件，要保证其先进性、实用性。

注 释

第2篇：对新媒体运营岗位的理解范文

电信运营商传媒人才现状

电信运营商无论是战略转型、自身发展、企业文化、内部稳定、外部环境，都需要培养一支懂传媒、又懂管理，学有专长、经验丰富的复合型人才队伍。以省级电信运营商为例，从事传媒和与传媒有关的人才：一是公共关系、危机管理、形象宣传、自办报刊媒体采编人员，岗位设在综合部、公共关系部或宣传中心，职数6－10人；二是媒体广告、户外广告、业务展示、平面设计人员，岗位设在市场经营部门，职数2-5人；三是运营商各地热线、官方网站、官方微博等与互联网相关的编辑和设计人员，岗位设置在信息中心和互联网部门，职数在10－15人；四是从事黄页信息、户外广告等电信传媒体人员，职数在10-20人。

电信运营商传媒从业人员主要来源于高等院校中文、文秘、平面设计等相近专业毕业生，懂得媒体经营管理的人才凤毛麟角，人员结构不合理的现象比较严重。

在移动互联网时代，电信运营商的核心工作是什么?2011年初，中国电信股份有限公司董事长王晓初提出，中国电信要做“智能管道的主导者、综合平台的提供者、应用和内容的参与者”。随着电信运营商转型步伐不断加快，新形态传媒从业人员及复合型传媒经营管理人才短缺的矛盾日益突出。目前的电信传媒从业人员，大多出身于技术业务部门，不熟悉媒体运作规律，也缺乏现代传媒运营的思想，很难支撑起综合信息服务提供商转型发展的重任。

例如，一省级电信运营商在2012年高校毕业生中的招聘岗位为：现场维护、无线网优、IT运维与支撑、客户经理、财务管理，看不出对传媒人才的需求。据了解，在电信运营商中普遍认为电信传媒就是广告，少有的平面设计人员只能停留宣传单设计，促销现场布置，领导讲话PPT制作，竞赛活动团队展示牌设计等。

上世纪90年代初，电信运营商在互联网起步时也网络了一批传媒人才，但是，随着IT业的发展和互联网层出不穷的涌现，网络编辑职业引起业界和相关领域的密切关注，这批人才先后转到互联网公司。

电信运营商传媒人才需求

3G时代的到来，手机报、手机广播、手机电视等新媒体纷纷问世。成为人们现代生活中一道新的风景线，多种宽带无线技术并存将是必由之路。无线通信渗透到人们日常生活以及社会的方方面面，提供无处不在的最佳服务。无线终端成为电信运营商向信息服务转型的平台。电信运营商要借助终端实现突围，必需从“传输”向“传媒”转型。从传输信号向传播信息迈进。

电信运营商拥有户外、语音、平面、网络等传媒资源，加上与广电合作的IPTV，以及由3G技术催生的手机等数码终端多媒体，电信传媒已经成为全媒体时代下的最有发展潜力的传播平台。但是，仅仅在形式上集结所有媒体还不足以成就“集大成者”的伟业，电信传媒在实现自身技术、客户数据、媒体经营上整合与集成后，需要大量传媒采编人才加入，从传播形式和内容上吸引受众，改变公众传媒资讯消费习惯，引领电信传媒做大做强。

电信传媒在中国属于新兴行业，正朝气勃发，对业内高端人才和专业人才的需求都呈不断上升的势头。电信运营商应该有计划地引进具有艺术管理、文化产业管理、出版、编辑、版权、影视制片、影视媒体技术、广播电视数字技术、美术、动画、计算机等专业背景的高端创意人才和策划人才。

电信媒体多而不精，特点不够鲜明，在主流广告圈和客户圈中还没有形成品牌影响力，不利于为不同客户群体提供最佳的媒体服务。一个强势的媒体其本身也是一个强势品牌，在品牌名称、形象的打造上，电信传媒还有很长的路要走。传媒运营水平决定电信传媒的成败，这也是目前摆在各地运营商面前的最大问题，引进传媒经营人才刻不容缓。

电信运营商正处于发展战略机遇期、改革攻坚期和社会矛盾凸显期。用户通过网络传播提出利益诉求，公众对运营商的误解，竞争对手的口碑抵毁等，给电信运营商带来危机和舆论压力，因此需要与媒体保持良好关系的公共关系人才。

电信传媒人才培养的途径

人才是企业发展的基石，拥有高素质的人才，企业才能更好更快的发展。电信运营商要通过多种渠道培养新媒体急需的传媒人才，营造人才成长的企业文化氛围，从人才的成长：选拔、培养、考核等方面创建传媒人才激励机制，充分调动他们开发新媒体业务的积极性，发挥他们的聪明才智，为企业转型提供强大的人力支持。

电信运营商正在成为一个综合先进技术、新潮思想、快捷信息的创新行业。因而对传媒人才的要求也与以前有很大变化，需要影视策划、影视后期、动画制作、频道运营、媒体管理、市场推广、整合营销等具有市场前瞻性、跨行业、综合性人才。

电信运营商现有人才队伍中从事动漫设计、广告设计、网络编辑等人才几乎没有专业培训的机会。企业人力资源管理部门不妨试行与高校传媒院系、传媒机构合作，加强对这类人才的业务培训。

成熟的传媒人才需要3年左右的培养周期，要想培养优秀的传媒人才队伍，仅仅依靠积累工作经验是不够的，要让从业人员多参与企业公关活动、产品开发、产品运营等策划工作，尽量多接触不同行业，积累自己的职业经验。

电信运营商在新媒体产业方面的人才、经验、技术、运营积累及储备都相当有限。应适时转变观念，从信息服务商的角度进行人力资源配置，在每年高校毕业生招聘中，考虑有计划地接受传媒专业的毕业生，特别是重视引进对新媒体人才需求设置的传媒人才。国内211高校基于大众传媒人才需求设置印刷出版、新闻传播、播音主持等传媒专业毕业生，择业心理倾向于广播电台、电视台、报社、杂志社、出版社等传统媒体。近几年大学二级学院或职业技术学院，针对互联网、电信增值、手机等新媒体发展设置的动漫、动画、游戏、影视等传媒专业，其毕业生有较强的市场针对性，电信运营商可予以关注。

第3篇：对新媒体运营岗位的理解范文

关键词：新媒体行业；财务内控管理；路径

近年来，以信息技术的飞速发展为支撑，新媒体行业呈现出了蓬勃发展的态势，新媒体企业的数量不断增加，行业环境变得越发复杂化，如何才能更好地适应市场的动态变化，提高自身的竞争力，是新媒体企业需要研究的一个核心问题。做好财务内控管理，保证财务管理工作的质量和效率，能够为新媒体企业的发展营造出良好的竞争环境，实现企业的长远健康发展。

一、新媒体行业财务内控管理的特点

现阶段，在新媒体行业中，多数企业依然处于转型发展时期，内控管理是企业管理的薄弱环节。事实上，国内多数大中型新媒体企业都是事业单位的下属企业，在管理方面延续的事业单位的管理思维，朝着现代企业经营的方向转变。这种情况下，新媒体企业存在着财务内控体系不完善、企业组织架构不完善等问题，信息技术在企业财务内控管理方面的作用没有能够充分发挥出来。新媒体行业中，不少企业都是由市场资本的运作建立起来的，本身的资产负债率高，人员流动性大，专业水平参差不齐，个别小企业虽然发展速度较快，但是同样存在着财务内控薄弱的问题。财务内控管理是现代企业管理体系建设中一个非常重要的环节，新媒体企业想要实现自身的可持续健康发展，需要建立起完善的财务内控管理体系。新的发展环境，行业内部的竞争变得越发激烈，企业在经营过程中遇到的风险也在持续增长，需要同时面临来自外部和内部的各种挑战，这种情况下，新媒体行业需要进一步推动财务内控管理体系的优化和完善，健全相关制度，营造出良好的财务内控环境，以此来保证媒体行业本身的公信力。

二、新媒体行业财务内控管理存在的问题

(一)财务内控意识薄弱

很多新媒体企业对于财务内控的重要性缺乏足够的认识，也没有能够深入了解财务内控体系，影响了财务内部控制作用的有效发挥。多数企业将关注的中心放在了经济效益最大化方面，缺乏对于内控机制的有效执行，导致内控管理工作的实际效用没有能够得到体现。新媒体行业属于新兴行业，对比传统行业有着极大的发展空间。不过不少企业管理人员缺乏对财务内控管理重要性的合理认知，存在内控意识薄弱的现象，将财务内控归入到了财务部门的职责范围内，其他部门的人员都没有能够参与进来。

(二)行业经济波动明显

新媒体行业有着良好的发展前景，在短短数年时间内，整个行业都取得了非常显著的成果，但是对于相当一部分新媒体企业而言，内部经济管理受行业经济影响巨大是普遍存在的共性问题，企业本身的财务内控管理同样问题众多，这些问题已经严重威胁到企业的生存和发展，做好财务内控管理改革势在必行。而结合实际情况分析，企业各层次工作人员缺乏团结合作的精神，财务部门、业务部门和管理部门各自独立运作，互不干涉，部分信息的传递不及时，影响了财务管理工作的正常实施，财务人员无法及时对企业资金进行预算与核算，财务内控管理的效果自然也会受到影响。

(三)组织架构不够科学

在实施财务内控管理的过程中，组织结构以及治理结构是非常重要的条件，以科学规范的组织架构为支撑，新媒体企业才能实现内部各部门之间的相互制约、相互监督，也才能真正设置协同合作的岗位人员。但是从实际情况分析，不少新媒体企业存在着组织架构不科学的情况，没有能够形成系统完善的财务内控管理体系，存在着业务人员兼职财务的情况，没有能够对财务岗位的职责进行明确，导致在实际工作中问题频发。新媒体企业在进行岗位职责设置时，需要将可能面临的风险考虑在内，尽可能避免出现决策片面的问题。

(四)缺乏完善管理机制

新媒体企业想要实现自身的长远健康发展，需要设置专门的财务监督管理部门，做好财务二次审核工作，对财务内控管理中存在的问题进行分析，实施财务数据评估，结合数据分析，就财务风险系数进行预测，采取有效的防范措施，以此来保证企业经济的良性发展。不过就目前而言，新媒体行业虽然在较短的时间内取得了长足发展，但是对于新媒体企业而言，在财务管理在中，存在着管理经验不足、管理方式陈旧等问题，多数企业都没有能够建立起完善的财务管理机制，这种情况下企业在经营管理中，存在较大的财务风险。

(五)缺乏专业人员培训

新时期，新媒体企业面临着不断发展变化的市场环境，不少企业没有能够及时对自身可能面临的风险进行研究，也没有组织人员进行财务内控管理相关知识的学习，导致财务人员在财务内控管理方面存在着专业知识匮乏的情况，知识的储备更新严重滞后。大数据技术的应用，能够为财务内控管理的实施提供良好支撑，借助有效的信息化手段，新媒体企业能够更好地对风险进行防控。

(六)缺乏科学人员分工

新媒体行业处于快速发展中，企业面临的外部环境属于瞬息万变，想要适应市场发展要求，做好财务内内控管理，需要依照现代化企业的部门架构做好组织管理工作，实现科学有效的人员分工，一些重要岗位需要安排专业人员，在核心岗位如财务管理岗位、人事考核岗位等，更是应该做到权责明晰，确保在出现问题时不会发生相互之间推卸责任的情况。新媒体技术的发展，使得企业员工表达诉求的方式变得更加多元化，也能够通过更加多样化的渠道来了解热点信息，这种情况下，新媒体企业需要强化自身的风险意识，切实做好财务内控管理。但就目前来看，不少新媒体企业并没有认识到这一点，存在着部门设置和内部人员分工不科学的情况，影响了相关工作的顺利实施。

(七)缺乏独立审计机构

不少新媒体行业企业对于内部审计工作缺乏足够的重视，没有设置有效的评估体系和独立的本身即部门，很多时候都是由财务人员兼职审计工作，又或者财务人员和审计人员存在轮岗调动的情况，影响了审计工作的独立性，也阻碍了审计工作效果的发挥。部分由事业单位转型而来的新媒体企业将审计工作交给纪检部门负责，可以针对企业管理人员工作行为的合规性进行检查，但是无法实现对企业财务内控风险的有效监督。在无法及时发现内部控制风险的情况下，风险的防控自然也就难以得到有效落实，企业的稳定发展会受到威胁。而如果设置了专门的内部审计机构，新媒体企业在制定相关决策时，需要经过审计部门和审计人员的审核，也可以对经营风险进行实时监督，及时发现和解决问题。

(八)缺乏科学风险评估

信息化时代背景下，各种信息交织，新媒体行业企业在对信息进行收集的过程中，应该做到真实、准确、快捷，后期的编排制作以及信息传播同样应该具备较高的时效性，这样才能得到受众的关注。对于新闻记者而言，在信息收集过程中，应该避免出现盲目跟风的情况，对自身的信息渠道进行拓展，保证信息来源的真实性，如果收集到的信息错误，或者严重滞后，则会给企业带来一定的风险和隐患。不少新媒体企业都存在风险评估管理体系欠缺的问题，没有能够对收集到的信息进行检验和筛选，只是在经过简单的归纳整合后，直接交给相关部门，影响了财务内部控制的效率，风险评估工作沦为了表面形式，缺乏实际应用价值。

三、新媒体行业财务内控管理的有效路径

(一)强化财务内控意识

新媒体企业应该将财务内控管理作为一项日常管理工作，借助有效的内控制度，提升财务内部控制的执行力。应该建立起完善且严格的奖惩机制，针对执行不到位的部门以及人员进行惩罚，督促其做出改进。应该要求企业全体员工都能够参与到财务内控管理工作中，将财务内控工作从原本单一的事后监督检查转化为包含事前预警、事中监督以及事后检查在内的全过程管理，确保各项工作都可以满足财务内控管理的要求。

(二)稳定行业经济发展

新媒体行业经济的波动对于新媒体企业财务内控管理影响巨大，甚至会直接决定企业可持续发展能否实现。在保证新媒体行业经济稳定发展的前提下，新媒体企业才能构建出完整的财务内控管理体系，也才能促进业务人员、编辑人员、技术人员等工作水平的提高。新媒体企业在实施财务内控管理的过程中，需要结合自身的实际情况，建立起完整的绩效考核评价体系，提高财务管理的水平和质量，实现可持续发展。借助绩效考核体系以及相应的奖惩体系，能够确保员工取得工作进步的同时，获得相应的物质激励和精神鼓励，调动其对于工作的积极性和能动性，使得员工能够主动发挥自身的创造力，做好岗位工作，为企业提供优质服务。

(三)优化企业组织架构

完善的企业组织架构和治理结构可以帮助新媒体企业实现对于财务内控风险的全面分析，必须明确，财务内控管理是一个系统性的工作，需要财务部门、业务部门、管理部门以及全体员工的共同参与，将企业业务活动纳入到财务内控管理体系中，推动内控体系的优化和完善。应该做好对于重点风险的防控工作，立足新媒体企业的特点，建立起相应的内部控制制度，对日常管理流程进行完善。同时，应该加强对内部控制流程的执行力，推动各项政策及规范的贯彻落实。

(四)完善财务管理机制

市场经济环境下，企业在发展过程中，一般都会设置专门的监督管理部门，负责对各部门工作效率及工作质量的审查，这样可以帮助新媒体企业营造出良好的工作环境，同时也有助于企业外部形象的塑造。新媒体企业在发展中，应该做好对财务管理工作的统筹，督促财务管理人员制定出完整性、系统性的财务内控管理制度，推动财务内控管理工作的顺利实施。应该切实保证企业内部风险评估数据的准确性，将财务风险评估体系的作用和价值充分发挥出来，实现企业的稳定发展。

(五)加强财务人员培训

新媒体企业应该重视财务人员的培训工作，提升其工作能力，同时鼓励全体员工参与到财务内控管理中，关注新技术的应用，构建起相应的财务共享服务中心，推动数据信息的共建共享。应该做好风险识别和风险控制，将原本静态化的财务风险管理转化为动态财务风险管理，切实提高资金运营的安全性，做好风险防范工作。

(六)明确内部人员分工

企业中存在各种各样的岗位，而这些岗位都需要安排专业人员进行管理，任何岗位在运作中出现问题，都可能给企业带来相应的风险。新媒体行业中的企业在实施财务内控管理的过程中，应该切实提高人员的专业能力，在明确人员分工，保证分工科学性的同时，引导工作人员更新自身的知识储备。财务管理人员需要做好财务风险防范工作，人力资源管理人员则需要做好人员招聘和人员分配，将员工的能力和价值充分发挥出来，以此来实现企业的健康发展。

(七)设置独立审计机构

在发展过程中，新媒体企业在面对新的领域和新的业务时，应该做好全面评估，就其中可能存在的经营风险进行预测，分析新业务的发展趋势。应该建立起科学的内部控制评估体系，将原本简单的问卷调查式评估转化为由专业内控风险评估人员进行了全面评估。在专业人才欠缺的情况下，新媒体企业应该聘请专业的评估团队，将立项评估加入到项目风险评估中，同时做好执行过程与执行结果的评估。新媒体企业应该认识到审计工作的重要性，推动内部审计与外部审计工作的顺利实施，除去正常的外部审计以及年度审计报告，企业需要设置独立的内部审计机构，招聘专业的审计人员，提升内部审计的独立性和专业性，将项目执行过程中风险发生的概率降到最低，确保项目的顺利实施。同时，应该对审计制度进行完善，设置专业的审计师，将审计结果作为评价领导干部管理能力的重要指标，切实提高企业内部审计的效果。

(八)完善风险评估体系

新媒体行业属于新兴行业，发展前景广阔，同时也存在着较大的风险。新媒体企业在实施财务内控管理的过程中，需要建立起完善的风险评估体系，以此来实现对于风险的有效规避，保障自身经济效益的最大化。对于企业而言，风险评估体系存在的核心价值，是帮助企业分辨经营管理活动和内控活动中存在的风险和问题，如果想要将风险评估的效果更好地发挥出来，则需要在构建风险评估体系的过程中，将企业经营状况和财务管理模式等因素考虑进来。

四、结束语

总而言之，新媒体行业财务内控管理非常重要，企业需要立足自身的实际情况，对财务内控管理中存在的问题进行分析，找出原因所在，采取有效的措施和方法来解决问题，提升财务内控管理的效果，实现企业的可持续发展。

参考文献

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第4篇：对新媒体运营岗位的理解范文

关键词：传统；电视媒体；薪酬管理；问题及对策

近年来，随着多媒体IPTV、网络电视、“两微”的广泛运用，传统媒体的竞争越来越激烈，尤其是电视媒体的竞争也处在前所未有的竞争之中。竞争的焦点除了电视节目质量、节目落地、受众市场、信息服务等，笔者认为人才竞争也是关键因素。有效的薪酬管理是人才竞争的重要保障。然而，传统电视媒体多年来的薪酬管理还处于摸索阶段，长期按照固有的事业单位工资体制进行分配管理，脱离媒体自身的行业特点，制约了传统电视媒体事业的发展。

一、薪酬管理存在的问题

（一）现有用人机制对内缺乏公平感,对外缺乏竞争力

传统电视媒体往往具有双重性质，即“事业性质，企业化运作”的经济实体。事业单位固有的体制限制和不完善的企业化运作，造成了电视传统媒体现存的复杂而带有中国特色的问题。电视媒体内部的用人形式一般采用聘任制，而这种聘任制鲜明地体现出了事业单位的特性，即注重人员身份和类别。电视媒体内部的员工一般可分为以下几类：正式编内、台聘、劳务派遣用工、非全日制小时工、栏目或节目组自聘等等。各种不同身份的用工人员在同样的岗位上工作或从事类似的工作，却在薪酬待遇上差别较大，即单位内部出现同工不同酬的现象，这直接影响了员工的工作积极性，久而久之造成员工心理不平衡。而另一方面，众所周知，由于电视媒体工作的特殊性，许多工作任务都是团队集体合作的项目，通常需要一批高素质的电视人才来共同协作完成。从前期的节目选题、节目策划，到中期的节目拍摄、制作、编排、审查，到后期的节目播出与传送，需要经过一个复杂的程序。节目质量的高低及事业的发展与电视媒体从业人员能力的高低密切相联，单位的薪酬体系也应与电视媒体从业人员的工作业绩密切关联，否则就会影响这部分人的工作积极性，对内缺乏公平感，留不住人才，造成人才流失，严重制约事业发展。

（二）薪酬管理观念滞后，脱离整体战略目标

薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。薪酬管理一般由单位的人事部门执行，但电视媒体的人事部门一般不参与单位节目的研发、质量的评估、经营创收计划的制订、实施，这就造成人事部门工作人员对单位的节目质量、创收指标等不甚了解,薪酬管理时眼光过于狭隘，脱离整体战略目标，也缺乏长远规划。长此以往，也就无法把握整个单位人才素质特征及用人要求，导致薪酬管理工作乏力，不能有针对性地制定符合本单位事业长远发展的薪酬计划，不能对薪酬计划执行过程中可能出现的问题与员工进行有效沟通，并不断予以完善。

（三）薪酬管理体制缺乏科学性和透明度

现有的电视媒体中，普遍存在采取用“工分制”作为依据发放薪酬。各个部门根据各自不同的工作情况，制订本部门的“工分”，用以量化和评价员工的工作，进而作为发放薪酬的依据。但是，由于各部门制订的“工分”没有科学的依据或统一的标准，采用秘密的计算方式，且没有公开透明的监督，在部门内部便形成一种所谓“内幕薪酬”。这种情形容易引起员工之间的互相猜测和怀疑，久而久之会产生不满情绪，员工心理失落，单位归属感降低，甚至消极怠工。另一方面，收入高低的差异应该与不同岗位承担的责任、风险、所需要的技术含量、劳动复杂程度不同等因素相关联，而目前电视媒体现行的薪酬体制没能明显地体现出岗位的差别。

（四）忽视非物质薪酬，简单地将员工薪酬水平与经营创收效益相挂钩

当前，很多电视媒体把经济效益放在首要地位，过份强调员工的薪酬水平应与经营创收效益相挂钩，而不够重视员工的非物质薪酬，即精神激励。根据《广播影视新闻采编人员从业管理的实施方案》规定，严格实行新闻报道与经营活动相分开，不得以记者、编辑、审稿人、制片人、主持人、播音员等身份拉广告，这明确表明经营创收工作应该由专职的人员来负责。但目前仍有部分电视媒体，尤其是基层单位，绝大多数新闻采编人员都有经营创收任务和指标。这种不合理的薪酬体系导向，使部分新闻采编人员不得不沦为金钱的雇佣，在一些时候，把手中的笔或摄像机当作创收工具，影响媒体的形象，阻碍了媒体的发展。物质激励固然必要，但其起到的只是短期作用，激励的持久性不强，约束效果也较差。电视媒体要长期保持竞争力，应多关注非物质薪酬激励。员工的需求是多层次的，他们既需要物质激励，又希望得到非物质薪酬激励，即精神激励。这样才可以增强员工的归属感，留住人才，长久地为单位服务。

二、提高传统电视媒体薪酬竞争力的对策和建议

（一）加强人力资源管理，充分调动员工积极性

媒体单位的薪酬构成应综合考虑社会效益和经济效益因素，使短期绩效和长期业绩相结合，鼓励和引导员工通过各种继续教育学习增长知识，通过实践工作积累经验，不断总结创新，逐步提高解决和分析问题的综合能力，并以此作为测评薪酬水平的标准，而不是简单地将工龄、学历、职级、岗位等传统因素作为薪酬的构成要素。同时，加强人力资源管理，其中调动员工的积极性尤其重要。单位要为“想干事、能干事、干成事”的员工提供良好的发展平台，杜绝“吃空饷”以及出工不出力的隐性“吃空饷”现象，打破单纯以学历衡量水平，打通各种上升渠道，改变身份管理为岗位管理，逐步实现同工同薪。结合事业单位绩效工资改革的趋势，重视薪酬激励对员工积极性的调动作用，在单位的薪酬设计和管理中加入激励因素，并通过有效发挥薪酬的激励机制，加强传统媒体的竞争力。既要体现经济效益，又要把社会效益放在首位，充分体现社会效益与经济效益相统一的原则，统筹兼顾宣传工作、安全播出和广告经营创收，保护和激发员工的积极性。

（二）薪酬体系设计要科学、分配要透明

根据传统电视媒体所处的市场地位、结合媒体同行业兄弟单位和相邻省份电视媒体薪酬的市场水平，科学研判分析、确定合理的薪酬水平，使薪酬水平既能在行业中保持一定的外部竞争性，又能稳定队伍，留住人才。另一方面，在单位内部则可以通过科学合理的岗位、全面细致的岗位划分及认真严谨的工作量核算来形成公平的薪酬体系。对管理岗位、专技岗位、工勤岗位的人员进行合理的设置，明确工作职责，科学分析各个岗位工作的难易程度、重要程度，并将其作为确定岗位薪酬的重要依据。尝试采用各种方式广泛征求员工的意见，倾听员工的心声，鼓励员工积极为单位的薪酬体系建言献策并酌情采纳合理的建议。此外，还应让员工清楚地知道单位薪酬体系的组成，明白哪些工作或哪些有效的行为可以得到薪酬奖励，在收入上获得较好体现，那么员工在工作中目标就会更加明确，行为也会更加规范，也能更好地发挥积极性，为单位创造更多的价值。同时，薪酬分配要透明，不能忽略细节问题。单位可在一定的范围内公示薪酬计算标准，绩效考核结果等，接受员工的监督，总之各个环节都需公开、透明。人力资源管理部门应充分重视这项工作，做好解释和沟通工作，增进员工对薪酬的了解，避免员工产生消极负面情绪。

（三）采取其他有效激励措施，提高员工满意度

美国哈佛大学的威廉•詹姆士的研究表明，员工在被充分激励时，可发挥能力的80%-90%，而在仅仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态下，员工仅发挥其能力的20%-30%。单位人力资源管理要“以人为本”，在充分尊重员工的基础上探索建立合理的长效激励机制，最大程度地调动每个员工的工作积极性，打通各种上升渠道，才能确保事业持续健康地发展。例如，为进一步调动专业技术人员的积极性、创造性和主观能动性，鼓励优秀专业人才积极发挥骨干带头作用，传统媒体内部可推行评聘“首席制”。首席职位聘用人员在聘期内进行采访、编辑、摄像、主持等相关工作时，或参加社会活动及出席有关会议时有权表明其首席身份。在聘期内，单位以专项经费的形式，给予一定数额的津贴。上述措施可以较好地缓解内部行政职务晋升的压力，使员工不通过行政职务晋升，而通过专业技术岗位业绩的提高获得相应较高的薪酬。

（四）学习借鉴新媒体薪酬管理制度，员工福利待遇多样化

在人力资源管理方面，可积极向新媒体企业学习借鉴，既鼓励按劳取酬、多劳多得、向优秀人才和关键岗位倾斜，又倡导爱岗敬业、无私奉献、团结协作。探索建立传统媒体与新媒体结合的薪酬制度，使绩效导向与媒体转型和事业发展方向一致。此外，可通过多样化的福利待遇设计，达到提高员工幸福指数的意义，还可以在现有福利待遇的水平上，增加差异化因素。如：员工年度业绩好的，可相应增加年休假的天数；针对采编队伍年轻化，增设一定数额的结婚基金和生子慰问金；每逢传统佳节，慰问坚守播出一线、不能回家和亲人团聚的工作人员的亲人，并转达问候等等。这些人性化的措施可以发挥福利待遇对员工的激励作用，增强传统媒体的发展力和竞争力。

三、结语

总之，在多媒体时代，各类媒体之间的竞争越来越白热化。电视传统媒体要想在竞争中突出重围，取得突破发展，必须下大力气改变现有的薪酬管理体制。一方面科学合理地制订薪酬激励制度，对员工进行适当的薪酬激励，另一方面从多渠道满足员工各层次的精神需要，充分发挥员工的积极性和主动性，进而充分发挥人力资源的优势，使其真正转化为媒体市场竞争中的优势。

参考文献：

1.李屏.浅谈新媒体时代薪酬及员工激励[J].经济视野,2014（15）.

2.钱湘.南宁市中小企业薪酬制度与员工激励问题初探[J].企业科技与发展,2012（10）.

第5篇：对新媒体运营岗位的理解范文

关键词：传统媒体；“微人才”；培养路径

自媒体盛行时代，微博已成为全民共享的重要信息平台。传统媒体也加入到微博“发声”的队伍中，力求通过微博提高知名度，增强话语权，扩大影响力。但是传统媒体官方微博在运行过程中，遇到了各种各样的问题，其中就包括微博专员——“微人才”建设问题。传统媒体“微人才”队伍还非常年轻，出现问题是难以避免的，但是如何解决好这些问题却关系到媒体自身的发展，也关系到整个微博行业的发展。本文试图从认识传统媒体“微人才”开始，为“微人才”培养提供路径参考。

一、传统媒体“微人才”的内涵和作用

(一)传统媒体“微人才”的内涵

目前，尚未有关于“微人才”的权威定义，曾有学者提出“微人才”就是熟悉微博传播规律，擅长微博营销的人才。但这一定义将微博作用局限于营销，存在片面性。许多行业和部门利用官方微博这一平台不仅仅只开展营销活动，在公关传播和品牌宣传等方面也取得了显著效果。因此，笔者认为“微人才”是指善于利用微博这一新兴媒介，为政府机构、媒体、企业等开展公关传播、品牌推广、营销策划等活动的专业人员。由此可知，传统媒体“微人才”就是为传统媒体官方微博服务的从业人员，具体包括微博编辑人员、微博运营人员、微博BD人员等。

(二)传统媒体“微人才”的作用

1.促进传统媒介产品的营销

微营销是微博的主要功能之一，它有别于传统的营销活动，它是通过对话，把品牌变成受众的好友，将信息有效的传递给目标受众，并促使他们产生有利于媒体品牌的态度和行为。在微博媒体营销经典案例中的《新周刊》“微革命”特刊的脱销就是一种很有力的诠释。

2.为所属媒体提供新闻源和有创意的主题

无论是四川地震还是舟曲泥石流，最早的消息都来自微博。因此，传统媒体“微人才”在发现新闻源方面占有独特的优势。而微博是公众最活跃的场所之一，他们的对话与讨论是许多创意的源泉，能激发传统媒体“微人才”的灵感，发现有创意的主题。

3.提高所属媒体的知名度、美誉度

21世纪是一个注意力经济的时代，如何吸引公众的注意力是许多企业正在努力的问题，而官方微博就为他们提供了这样的一个平台。成功的传统媒体官方微博总是在不间断地信息以保持存在感，同时还注重与粉丝关系的经营，从而构建传统媒体的影响力，提高知名度和美誉度，这些成绩与微博专员辛勤耕耘是分不开的。

二、传统媒体“微人才”现状分析

随着微博传播表现出愈来愈强劲的发展势头，在不少大中城市，“微人才”已经成为企业炙手可热的新兴人才，传统媒体也开始注重“微人才”的开发和利用，具体表现如下：

1.意识上：认识到“微人才”的重要性

微博的影响力增强带来对微博运营人员的专业性要求越来越高，“微人才”成为许多企业的座上客，薪酬十分可观。传统媒体进军微博领域后，逐渐摸索和掌握这一新兴媒介的传播规律，也开始认可“微人才”。许多传统媒体管理者已达成这样的共识：只有具备一定专业技术的人员才能实现官方微博的有效运营。南方都市报在2009年注册的微博起初是由奥一网的新闻中心兼职管理的，而从2011年4月开始就成立了微博运营团队，有专人负责和管理[1]。

2.实践中：开始组建自身的“微人才”队伍

目前，许多媒体已经设立专门的部门，由专人负责官方微博。比如《扬子晚报》从2010年1月上旬起，其官方微博每天都有报社专人负责维护、定时更新。截至2012年11月29日止，《扬子晚报》新浪官方微博就有223万粉丝，微博30450条，网友评论转发十分积极。如果没有专人负责，《扬子晚报》官方微博无法形成如此大的辐射范围。

3.内容上：对“微人才”工作有具体岗位设计

一般说来，现有的微营销工作岗位主要有三种，其中核心岗位是微运营负责人，即负责官方微博工作的领导，基础岗位是微编辑人员和微BD人员。微运营负责人主要是掌握官方微博的运营方向，并充分调动微博工作人员的积极性；微编辑人员是微营销活动的主角，主要负责运营日志、内容建设和客服工作；而微BD人员的工作主要是活动策划和外部推广[2]。

但是，面对巨大的市场缺口和迅速的市场变化，现有的传统媒体“微人才”，无论是人才的培养上，还是队伍的组建上，都还不能满足微博的发展需要，这种不满足可以从以下方面分析：

1.结构失衡，兼职从业者占多数

运营传统媒体官方微博是一项很耗人力的工作，只有保证充足的人力才能确保媒体官方微博的针对性和连续性，才能打磨出媒体自己的风格和个性，但是很多媒体还没有深刻认识到这一规律。如凤凰卫视是将发送微博的任务按照不同时段分配给栏目和记者、编辑、主持人等，而不是成立一个专门的微博运营室，安排专人独立运营。

2.微能力需不断加强

微博要求“微人才”应该有较强的即时沟通能力、聚合用户能力，整合资源能力等，由于传统媒体“微人才”在这些微能力方面的欠缺，导致他们不能很好的把握微博传播规律，做好微博工作。传统媒体官方微博一个很突出的缺陷就是很少去与受众、粉丝沟通互动。以《新周刊》11月8日记者节的博文来分析(如下图所示)[3]：

从上图中可以看出，新周刊的这条博文曝光率很高，转发的次数高达37426次，间接的体现了新周刊官方微博管理者的水平很高。但是在5463条评论中，却难以看到管理者对粉丝们的评论作出回应。图上的几条评论，笔者认为可以作为话题起点形成新一轮传播热点，但《新周刊》丢掉了这样的机会。

3.团队成员间团队合作意识有待提高

微博运营环境具有多面性和复杂性特点，某个单一的个体很难单独完成所有环节的运营工作，需要多个个体的齐心合力。根据上文可知，“微人才”队伍结构失衡，兼职从业者较为分散，管理易出现疏漏，沟通常出现失灵，这就导致成员缺乏团队合作意识，各自为政，影响微博作用的发挥。

三、传统媒体“微人才”的培养路径

据DCCI通过对微博用户所关注的官方微博行业类比的调查指出最受微博用户关注的前2名分别为网站的官方微博(51.34%)和传统媒体的官方微博(49.16%)，都是媒体类官方微博。由此可见，媒体官方微博很受微博用户的关注，及时解决传统媒体“微人才”队伍中现已存在的问题，做好媒体官方微博的工作对媒体单位的意义非常重大。笔者认为，可从以下几方面对传统媒体“微人才”培养路径进行探讨：

1.改变观念，重视“微人才”

不少传统媒体尚未设专人管理官方微博，而是由记者、编辑兼职管理，或者是由实习生承担此工作。这主要是由于媒体管理者没有对“微人才”引起足够重视，把官方微博只是当做传统媒体的营销工具、副产品而不是一个独立的新型媒体。互联网专家刘兴亮认为，媒体高层应该将此问题重点关注，必须要在管理上设立专人来负责官方微博，在工作时间上也要针对不同媒体特性予以不同安排。人民日报的官方微博仅上线两个月就有140多万的粉丝，这和管理者对微博的重视是分不开的，我们知道人民日报的微博管理室属于最高级别，为正处级单位。

2.运用多种形式，开展专业培训

对在职人员的专业培训是传统媒体“微人才”培养的重要组成部分，要求传统媒体高度重视。培训可以是专门的定期培训，也可以是工作同时进行的各项能力的拓展训练；可以是组织的单独培训，也可以是行业的统一培训等。通过多种形式的专业培训，不断提高在职人员对微博的了解程度和运用能力。

第6篇：对新媒体运营岗位的理解范文

河南日报报业集团是经国家新闻出版总署批准，于2000年7月28日组建，2003年被中央确定为全国文化体制改革试点单位。经过几年的改革发展，河南日报报业集团的社会影响力和经济实力明显增强。

形成完整的报刊体系 现有九报两刊一网站，主要是《河南日报》、《河南日报（农村版）》、《大河报》、《大河文摘报》、《大河健康报》、《河南商报》、《今日安报》、《今日消费》、《期货日报》和《漫画月刊》、《新闻爱好者》及大河网。已经形成以党报为龙头，以都市报为主体，以专业报和刊物为补充，以网络为延伸，报、刊、网互动的较为完整的传媒体系。

拥有较强的实力 近年来，我们投资7亿元建起了功能齐全的传媒大厦、四星级的大河锦江饭店和现代化的印务中心，目前共有16家实业。改革三年来，集团总收入由4.5亿元增加到8.2亿元，增长80%，总资产由2003年的6.9亿元增加到2005年的10.5亿元，增长50%，上缴国家税收2亿多元，员工收入明显提高。

培育一批知名的文化品牌 《河南日报》坚持“权威媒体，政经大报，高端互动，关注民生”的理念，版面清秀，内容丰富，图文并茂，年发行量40余万份，年经营收入超亿元。《大河报》发行超百万份，在世界发行百强中排名第64位，在我国晚报都市报中竞争力排名第4，年收入达到5亿多元。四星级的大河锦江饭店成为中原地区著名酒店，去年收入超过6000万元。《漫画月刊》和《期货日报》在全国也很有影响。

从三个方面进行体制创新

作为全国文化体制改革试点单位，近年来，我们认真落实中央和省委的要求，按照以办好党报为龙头，以加快发展为主题，以市场运作为手段，以改革创新为动力，以做强做大为目标的思路，在体制机制创新上做了一些有益的探索。这些探索主要体现在以下三个方面：

内容创新 媒体最有价值、最有竞争力的是内容，只有吸引眼球，才能吸引广告；只有拥有受众，才会拥有市场；只有较强的影响力，才会有良好的社会效益。因此，我们首先抓内容创新，重点抓党报的内容创新。

一是版块创新。按照中央关于党报办农村版的要求，也体现分众传播的原则，2005年，《河南日报》在版块上一分为二，一块面向县市以上党政机关干部、知识分子、管理层发行，高价位，多版量，由过去172元提到238元，版数由过去每周60对开版扩大到80对开版。另一块是属于党报性质的《河南日报（农村版）》，实行低价位、少版量，突出针对性，每周20个版，价格由172元降为98元，主要面向乡(镇)以下农村地域发行，仅此一项减少农村订报款900万元。

二是版面创新。2003年10月，《河南日报》实行彩印，结束了几十年黑白报纸，使报纸美感大大增强。2004年1月，由每周52个版扩为60个版，主要增加新闻量。根据读者要求和市场情况，2005年1月，《河南日报》再次扩版，由每周60个版扩到80个版。《河南日报》体现出了党报、大报的特征，受到读者的欢迎。

三是内容创新。徐光春书记到河南后，非常重视《河南日报》，要求我们进一步增加信息量，抓好重大报道和深度报道，取得社会效益和经济效益双丰收。按照徐书记的要求，我们这两年来在内容上不断改革调整，取得了明显的效果。比如对领导活动的报道，李成玉省长下乡调研，我们只发了240个字的新闻。对会议的报道，注重挖掘金矿，发现有价值的新闻。徐书记到河南开的第一个省委全会上，宣布全省免除农业税，我们就把这信息做成头题，“千年皇粮国税，一朝还利于民”，在全国引起很大反响。在典型报道上，我们第一时间推出了任长霞、常香玉等英模人物。在重大报道上，2005年12月初省委七届十次全会通过了关于“十一五”河南经济社会发展规划建议，《河南日报》用了9个整版，创造性地将《建议》的内容从群众普遍关心的角度，用具体人的感受，进行了全面而又深刻的“解读”，在读者中产生了巨大反响，受到的好评，省委书记徐光春批示说：“用9个整版的篇幅解读全会精神，有声势，有深度，有新意，很醒目，很精彩，对宣传全会精神，很有帮助。”

2006年，《河南日报》又确定了新的改革思路：力求在八个方面取得突破性进展，即“求质量、勇创新、戒浮躁、出精品、抓事件、重民生、抢时效、增信息”。

改革后的《河南日报》订户和零售量不断增加，总体发行量由三年前的36万份增加到41万份，广告收入快速增长，在去年广告市场低迷的情况下，《河南日报》广告收入由上年的3000万元上升到4000万元，增长33%，增幅位居全国省级党报前列。2005年，《新闻阅评》20多次载文称赞河南日报报业集团的新闻报道。省委书记徐光春20多次批示表扬，称赞我们充分发挥了宣传舆论主阵地、主力军作用，实现了社会效益和经济效益双丰收。

制度创新 在文化体制改革中，我们通过完善法人治理，优化投资结构，提高管理水平，为报业发展注入新的活力。

一是健全党委领导与法人治理结构相结合的领导体制，实行采编、经营两分开的管理体制，从传统事业单位走向企业化管理的现代传媒集团。在新的体制架构中，河南日报报业集团党委是集团最高领导与决策机构，实行党委领导下的社长负责制，集团党委下设编委会，总编辑主持编委会日常工作，对各报刊采编业务实行宏观指导和具体负责相结合的管理方式，确保正确的舆论导向。同时，以集团经营性资产组建河南日报报业（集团）有限公司，注册为企业法人，设立董事会、监事会和总经理。集团党委和集团公司董事会为一套班子、两块牌子。成员双向进入，交叉任职。集团公司总经理负责集团公司经营工作，对集团公司和各媒体的经营业务实施目标责任管理，统一管理集团财务与资产，面向市场搞好经营，为壮大主业服务。

二是建立以资产与业务为纽带的母子公司管理体制。集团公司作为国有独资公司是母公司，与作为子公司的各成员单位都具有独立法人的地位，各自享受独立的法人财产权、承担民事责任、成为市场主体。母子公司之间是出资人与被投资企业之间的关系，集团公司从产权角度管理子公司，对子公司行使资产管理权、重大人事聘用权和资本收益权等，同时子公司是母公司对其拥有全部股权或者控股的企业法人，被赋予独立经营的市场主体地位。

三是推动股份制改造，不断优化投资结构。由集团控股、吸纳社会资本，并实行管理层持股，实现产权多元化，对所属经营性企业和子报刊广告发行剥离出来的业务进行股份制改造。截止目前，我们共吸收社会资金7000余万元，已经完成了对《今日安报》、《河南商报》、《漫画月刊》、《今日消费》的股份制改造，成立了今日文化传媒有限公司、河南商报发展有限责任公司和今日消费文化传媒有限公司、漫画时代传媒公司、洛阳大龙印务公司，按照公司法和市场经济的要求，不断规范市场化运营，促使其进入良性发展轨道。

四是不断强化管理，严格预算，促进经营水平不断提高。报业集团进一步建立健全了对所属生产经营单位的监督管理体系，与各经营单位签定了目标管理责任书，明确经营管理目标，并强化管理，加强监督，确保目标责任的完成。同时，建立了集团资金结算中心，采取有力措施，在集团推行全面预算管理，严格财务制度和成本控制，对集团经营单位加强内部审计，对广告进行数字化管理，促进了集团生产经营水平不断提高，确保集团经济良性发展。

管理创新 主要是创新干部选拔机制，强力推进劳动、人事、分配三项制度的综合改革。

一是深化干部人事制度改革。2003年11月至12月，集团推出了以竞争上岗为核心的干部选拔任用制度改革，全面进行了处级干部续聘及竞争上岗工作。制定了《河南日报报业集团处级干部管理暂行办法》，详细规定了干部的选拔任用程序、任职资格条件、续聘及竞争上岗工作步骤等，出台了《河南日报报业集团2003年处级干部续聘及竞争上岗实施方案》。在处级干部续聘中，原任正副处级干部公开述职，并参加民主测评，测评不合格票超过三分之一的将不再续聘，优秀合格票达不到三分之二的不再在原部门聘任。本次续聘上岗，共续聘正处级干部22名、副处级干部42名，有10名处级干部因任职年龄、考核情况和测评情况等原因离开了实职领导岗位。在对空缺的正副处级职位进行竞争上岗中，通过理论考试、演讲答辩、公示个人情况、民主推荐、计算综合得分并公示成绩等公开、公平、公正的民主程序，由党委确定上岗人选，打破了论资排辈的观念，不拘一格选人才。据统计，参加正处级演讲答辩的有30人，参加理论考试的一般干部有91人，参加副处级演讲答辩的有41人，最后有17名政治素质较好、业务能力较强的优秀年轻干部脱颖而出、走上了领导岗位。为进一步深化改革，报业集团人事制度改革领导小组，正在制定有关方案，计划于2006年年底实施，主要内容是：实行公开竞聘，定编定岗定薪，变身份管理为岗位管理。

二是以推行全员聘用制为目标，进一步深化人事制度改革。首先是推进评聘分离的职称改革。实现专业技术人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，进一步调动广大专业技术人员的积极性。其次是推进劳动用工制度改革，逐步实现全员聘用制。2003年起，从新进人员开始，逐步建立起全员聘用、动态管理的劳动用工制度。确立了凡进必考的原则，一律签订聘用合同，委托人才中心实行人事。第三，改革录用内部子弟的办法。过去内部子弟大中专毕业有多少安排多少，且都是正式工，每年都有10人左右。2003年，取消内部子弟优惠待遇，限定本科以上参加公开考试，一视同仁，择优录用。

三是推进分配制度改革。坚持按劳分配，与经济效益和个人工作的质、量挂钩的分配原则，建立既符合市场规律、效率优先又兼顾公平的分配制度。根据不同的岗位制定岗位“考核办法”和“薪酬管理办法”等，坚持向一线员工倾斜，实行以量化考核为基础、工作绩效与实际收入挂钩的分配制度改革。对《河南日报》能够量化的采编岗位，加大了对优秀作品奖励和对不合格稿件的惩罚力度，开展了月度好稿和不宜刊登稿件评选制度，设立最佳编辑、最佳记者和突出贡献奖，每个采编人员实际收入的60%以上与当月的实际工效挂钩，拉开收入差距，进一步调动员工的积极性。同时我们已为员工办理了社会养老保险金，正在积极为全体员工办理“三险一金”，完善社会保障机制，以解除员工的后顾之忧，为改革顺利进行创造条件。

确立发展战略

去年，我们编制了集团十一五发展规划，按照省委的要求，十一五末经营收入要突破20亿元，进入全国平面媒体第一方阵。

我们的经营理念是以人为本，与时俱进，做强媒体，做大产业。

我们的发展战略是一元为主，多元发展，探索跨媒体、跨行业、跨区域的发展道路，建设以传媒业为主、相关产业协调发展、相互促进的大型文化企业集团。

重点发展四大产业：一是传媒业，在抓好报刊的同时，打造好第四媒体―大河网，逐步向广电延伸；二是印刷物流业，做大这方面的业务；三是餐饮旅游业，以大河锦江饭店和大河国际旅行社为依托，发展快捷酒店，组建旅游集团；四是房地产业。

强力推进体制机制创新，今年年底前完成第二轮人事制度改革，核心是变身份管理为岗位管理，定编、定岗、定责、定薪。

第7篇：对新媒体运营岗位的理解范文

关键词： 岗位群； 专业群； 移动互联网； 课程体系构建

中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1006-8228（2015）10-70-03

Abstract： Mobile Internet is the extension of the Internet. It represents the developing trend and direction of the Internet. Aiming at the demand and the trend of mobile Internet industry， this paper summarizes the requirements of vocational ability of the mobile Internet vocation groups by analyzing the mobile Internet industry chain. It starts with the idea of building and sharing of specialty groups， focuses on the reform ideas and methods of building mobile Internet curriculum system of "basic courses+professional courses+practice" in higher vocational colleges.

Key words： vocation groups； profession group； mobile Internet； building of curriculum system

0 引言

高职院校专业群构建与产业职业岗位联系紧密，通常会以产业内部分工特征划分高职专业，以“产业”对应“专业群”，“岗位群”对应“专业”，“岗位工种”对应“专业方向”，如此定义专业群系统对应的外部关系，可以对专业群、专业和专业方向做出准确的界定、设置和建设，也为高职院校明确人才培养定位，实施人才培养方案，最终实现人才培养目标提供了有力的保障[1]。

我校原有计算机专业群有计算机应用技术、计算机信息管理、计算机网络技术三个计算机类专业。自2009年开始，学校瞄准杭州市十大产业发展需求，陆续开设了数字媒体和网络商务方向，但各个专业方向各自为政的状况日益明显，在师资队伍、实训基地、学生跨界能力培养方面缺少协同，无法构建专业群集群优势。2013年为切合杭州市移动互联网产业的发展需求，学校新开设了移动互联网专业，并以此为核心专业，全力构建移动互联网专业群，这也为原有的三个老专业注入了活力，让其重焕青春；2014年成功申报了杭州市重点实训基地-移动互联网实训基地。同时，学校于2014年实施计算机专业大类招生，为移动互联网专业群搭建了个性化人才培养的平台。

1 移动互联网产业链

移动互联网作为一种新兴业态，最终目标就是满足人们在任何时间、任何地点、以任何方式获取并处理信息的需求，其技术基础是移动通信技术和互联网技术的全面融合。

移动互联网产业链广泛存在为终端层、软件层与应用层三个层级；移动终端层主要由部件和整机两大部分构成；移动软件层主要包括智能终端操作系统、移动数据库、移动安全软件、移动中间件；而移动应用层是发展变化最快、最能影响用户体验感受的，也是企业商家关注最多、着力发展的层级，其按类别可以分为语音增值类、效率/工具类、应用分发类、生活/休闲类、位置服务类和商务财经类共六大类业务（见图1）。

在移动互联网产业链中，主要有网络服务商、平台运营商、终端制造商、信息服务商、应用开发商等五类企业[2]。移动互联网产业链的中心随着移动通信技术和互联网技术的发展而不断发生变化，从初期2004年的以网络服务商为主导，到2009年以平台运营商为主导，2011年以终端制造商为主导，现在已经逐步发展为以信息服务商和应用开发商为主导。移动互联网时代是应用为王的时代，参与人数最多的是应用开发者，因为对于移动互联网用户来说，真正关心的不是网络、平台和终端，而是应用。截至2014年6月，中国网民规模超过6亿，手机上网使用率超过8成，与此同时我国已经超越美国成为智能手机用户最多的国家。巨大的用户基数，使得移动互联网人才的社会需求井喷，未来5年我国移动互联网行业人才需求量将以年均25%以上的速度递增；仅就2014年的数据统计显示，我国移动互联网行业仅应用开发类人员的需求量就超过200万，但实际从业人员到岗率不到35%，用人缺口巨大。

2 移动互联网职业岗位群职业能力分析

我们对浙江省杭州市移动互联网行业企业开展了具有针对性的岗位调研，总结出适合于高职院校毕业生的移动互联网行业四类典型岗位群：终端软件开发岗位群、移动网站开发岗位群、移动互联网内容服务岗位群和商务运营管理岗位群，并在此基础上联合企业专家共同深入分析，总结各岗位群职业技能和素质要求，结论如表1所示。

根据以上的分析，我校移动互联网专业群的培养定位是：以当前社会对移动互联网人才需求为主导，以培养移动互联网高技能人才为主要任务，以移动互联网应用能力培养为主线，培养学生具备适度的基础知识和较强的专业知识，能够从事移动终端应用软件开发、移动网站开发、移动数字内容服务、移动商务运营及管理等工作的高素质技能型人才。

3 移动互联网人才职业素养要求

移动互联网行业作为一个日新月异、蓬勃发展的新兴行业，人才要求整体较高，除了要求有较强的技术能力，还要求具备以下四个基本素质特征。

⑴ 勇于创新精神。移动互联网行业人才需要具备极强的创新能力，这也是一个新兴行业蓬勃生命力的根源所在。移动互联网行业随时都会有新产品、新应用问世；随之而来的新技术、新模式、新营销、新需求等崭新事物都是对过往的颠覆性创新，没有太多的内容可以借鉴，创造性就是最核心的竞争力。

⑵ 跨界复合能力。移动互联网结合了移动通信和传统互联网两个不同的行业，本身就是行业复合的结果，此外还在很多传统行业上进行了多样化的应用，因此从事移动互联网行业人才需要具备行业跨界、技能复合的能力，其个人综合能力要求比较高，最好能具备多向思维，例如移动互联网商务运行人才需要具备跨行业、跨学科、跨媒介、跨渠道的行业跨界能力；而移动互联网开发人才，最好既熟悉手机平台，又熟悉互联网编程，对C语言、Java等编程语言也有一定的了解，这就是所谓的技能复合能力。这两者都是非常重要的。

⑶ 学习适应能力。互联网行业本身极富变化，是一个日新月异、快速迭代的快节奏行业，移动互联网更是将这种特性推向了极致。新应用借助移动互联网可以得到快速普及，也很可能在高强度的快速竞争中很快走向没落，客户需求和市场环境时刻都在极速变化，竞争对手无处不在，各类产品多如牛毛，技术发展一日千里，移动互联网从业人员必须具备快速学习能力和行业适应能力，如此方能在激烈的行业竞争中站稳脚跟。

⑷ 个性化实现能力。移动互联网是一个张扬个性的舞台，获得认可的产品都只能是强调个性化、具备鲜明特征的产物；从产品对象、用户需求，到功能架构、界面设计，乃至操作习惯等各个方面，都是能更深入地接近终端用户的捷径所在。

4 移动互联网专业群课程体系

根据以上移动互联网职业岗位群的职业能力分析以及移动互联网人才职业素养要求的分析，我们构建了我校移动互联网专业群的课程体系，它是以“基础素质课程+专业群平台课程+岗位群实践课程”为模式的课程体系。图2是移动互联网专业群课程体系结构。

图3-图6分别是专业群所对应的终端软件开发岗位群、移动网站开发岗位群、移动媒体制作岗位群以及移动商务运营岗位群等四个岗位群的课程组成[5]。

⑴ 终端软件开发方向。其岗位群实践课程如图3所示，专业基础部分是Java程序设计和移动互联网概论、移动操作系统。Java程序设计作为专业必修课，是为终端应用编程打基础的重要课程；移动互联网概论和移动操作系统是为了让学生熟悉移动互联网的发展过程，了解Windows Mobile、Symbian、Android、ios这些常用智能手机操作系统的特点和使用方法，为后序的编程课程作好铺垫；Android 程序设计基础以及后续的Android媒体编程和网络编程是本方向中最重要的课程，从面到点介绍了主流终端软件开发的方法和主要应用；最终以综合实训的方式来开发具体产品，关联并强化所学技能。

⑵ 移动网站开发方向。其岗位群实践课程如图4所示，该方向将移动网站的开发划分为前端技术和后台技术。前端技术以网站前端技术为入门，介绍了移动网站前端开发的基本方式，并辅以在移动网站开发过程中使用广泛的HTML5与CSS3、JavaScript技术。而C#程序设计、Ajax程序设计和移动WEB应用开发以较容易掌握的技术为切入点，介绍了动态网站搭建的主流技术。最后通过移动网站开发综合实训提高学生的技能综合运用能力，生产出具体的产品。

⑶ 移动媒体制作方向。其岗位群实践课程如图5所示，由于移动媒体以影视和动画为主，所以该方向的课程也围绕这种媒体的制作展开。美术基础和数字摄影技术作为基础课，主要培养学生的美术功底和构图能力；素材处理培养学生的影视、动画素材处理技能；三维模型制作、三维动画技术介绍了动画制作的基本方法和技巧；视听语言、动画特效技术和影视后期处理培养学生处理视频的基本能力。最后通过移动媒体制作综合实训提高学生的综合技能。

⑷ 移动商务运营方向。其岗位群实践课程如图6所示，该方向选取了目前移动电子商务中最流行的微商作为主要的培养方向，以移动商务与网络营销实务、微店运营与推广作为核心课程，重点介绍了微店从建立到推广的整个过程；对微店装修从技术的角度介绍了微店设计的基本手法；搜索引擎营销作为移动商务的重要组成部分，也在课程体系中占有了一席之地；创新创业实训培养学生的创新创业能力。最后通过与企业合作的移动电子商务综合实训提高学生的综合技能。

5 结束语

本文针对移动互联网产业链的人才需求，在“以就业为导向”的思想指引下，探索了传统计算机类专业群转型移动互联网专业群建设中课程体系改革的思路与方法，力求摸索出一条让计算机类专业重获生机的改革道路。基于岗位群的移动互联网专业群课程体系的构建，只是移动互联网产业链人才培养的起点，项目化的实践教学是保证人才培养质量的关键，学生的兴趣培养及职业素养教育也是人才培养的关键环节。为此，建议可以采用大类招生分阶段培养的模式[7]，学生在完成基础素质课程和专业群平台课程学习后，根据兴趣特长和学习基础进行专业方向分流，进入岗位群核心课程和综合实训课程的学习，以达到差异化和针对性的人才培养，提高人才培养质量。

参考文献：

[1] 刘霞.基于产业链的高职专业群建设研究[J].中国职业技术教育，2012.3：36-39

[2] 李婷.移动互联网产业链简析[J].现代电信科技，2013.6：9-12

[3] 刘晓刚.基于移动互联网的高职计算机专业改革探索[J].教育教学论坛，2014.53：249-251

[4] 顾卫杰.服务地方新兴产业发展的高职物联网专业群建设研究[J].漯河职业技术学院学报，2013.12（5）：130-131

[5] 戴浩.高职院校移动互联网专业“云+端”课程体系改革探索[J].软件，2013.34（5）：150-153

[6] 罗健文.基于职业岗位群的计算机专业群建设[J].清远职业技术学院学报，2012.5（3）：75-76

第8篇：对新媒体运营岗位的理解范文

解放思想,以新闻改革增强党报发展的张力

办报是报社的中心工作。不断解放思想,增强《通辽日报》的引领性、服务性、可读性和影响力,进而向自治区盟市级一流党报目标迈进是通辽日报社近四年来不懈的追求。

(一)改扩版面,推动党报格局走向多元化

一张全新的党报,应该是宽众化的报纸,竭尽全力为社会提供最有价值的信息,让读者有所收获。为实现这一目标,《通辽日报》先后进行了三次改扩版。

从2008年2月2日开始,《通辽日报》开始第一次改扩版。改扩版后,报纸以崭新的面孔出现在广大读者面前,由原来的黑白变成了彩色印刷,报型变成了国际流行的更加时尚的黄金瘦报型,由每周一、三、五的报纸由原来的4版扩成了8版,信息量增加,内容和版式更加新颖活泼。在内容上,《通辽日报》增设了 “民营经济”、“教育时空”、 “老年天地”、“生活资讯”、“科普之窗”、“健康之友”等版面,有效提高了报纸的服务性、知识性,趣味性、可读性。《通辽日报》改扩版后,由原来的每周28个版增加到40个版,提升了《通辽日报》的服务功能和品位,受到了广大读者的欢迎和喜爱。

2008年12月12日,《通辽日报》进行了第二次改扩版,在通辽日报这一品牌的统一格局下,推出了《晨刊》,定位为服务广大百姓。第二次改扩版后,《通辽日报》每周一到周五变成了天天8版,每周版数是48版,比第一次改扩版又增加了8块版。第二次改版后,新增了“新农村”、“文体娱乐”、“深度报道”、“环球博览”、“百姓纪事”“文荟”等全新的版面。这次改扩版为《通辽日报》实现独具特色的新型党报踏出了历史性的一步。

2010年5月1日,《通辽日报》进行第三次改扩版。此次改扩版,《通辽日报》明确提出了全新的办报理念,那就是“塑造最具有公信力的媒体,影响最具有影响力的人群”。在整合原《通辽日报・周日》的基础上,它变成了一张更厚的报纸,日常版面规模增至12块版,版面数量居自治区盟市党报之冠。不仅新开辟了《创业》、《商界》、《传奇》等众多的版面,还对原有的版面进行了全新的包装。同时,它变成了一份更有价值的报纸,一张宽众化的报纸,初步实现了宽众信息的“全覆盖”。

《通辽日报》进行改扩版面,绝不只是简单的版面增加和报型改变,它是在采用编采网络计算机平台和新的印刷设备这样现代的报业技术的条件下进行的。报纸正以全新的内容和面孔向内蒙古自治区一流党报的目标迈进。同时,《通辽日报》的改扩版取得了“五个一”的成果:确立了一个符合报业发展潮流、时尚新颖的版式;培育出一批有价值的栏目;涌现出一大批新闻报道精品;形成了一股清新的文风;培养了一批有事业心、有责任感的人才。

(二)更新思路,新闻宣传水平不断提升

在打造党报媒体影响力的过程中,《通辽日报》不断转变观念,更新思路,按宣传和报业发展两个规律办报,在吃透上情和摸清下情两个方面下工夫,将报纸的内容和读者的要求相统一,把党和政府希望人民群众知道的信息和人民群众希望从党报中了解的信息结合起来,从而使党报的内容让读者得到了满足,做到“权威”、“大报”、“有用”、“民生”,有力地提升了党报的公信力、引领力和服务功能。

近几年来,《通辽日报》的宣传紧紧扭住提高舆论引导能力这一党报发展的时代命题,坚持“三贴近”,落实“三服务”办报理念,逐步构建起地市党报的核心竞争力。在工作中,《通辽日报》重点抓好新闻策划,以高度的社会责任意识、大局意识、政治意识,为百姓着想,为发展尽责,近三年来,《通辽日报》每年的大型策划都达到10余次,平均每月一次,极大地提升了舆论引领能力。同时,报纸一手抓正面宣传,一手抓舆论监督,一头抓市委中心工作宣传,一手抓民生新闻报道,用正面宣传主导舆论,增强公信力;用舆论监督弘扬正气,增强震撼力;用服务中心突出重点,增强吸引力,用民生报道释疑解惑,增强亲和力。为做好这方面工作,《通辽日报》进一步改变文风,要求记者深入采访、认真分析、言之有物,同时创新报道手法,“软化”硬新闻,从贴近读者的角度出发,或“以小见大”或“以实带虚”,用灵活生动的笔调写新闻。按照这个思路,编辑部也在不断提高信息质量,利用有限的版面尽可能多地为读者提供“有效信息”、“含金量”高的信息。

通过不懈的创新,通辽日报不论在形式上,还是在内容上都已摆脱以前呆板、空洞、说教的旧有格局,走上了一条符合现代报业前进趋势,符合读者阅读取向的健康的发展之路。

自加压力,以机制改革增强党报发展的内力

作为一家有着50多年历史的老事业单位,由于种种原因,通辽日报社不可避免地存在着诸多影响发展的障碍,这些问题是多年沉积下来的,也是报社进一步发展亟待破除的问题,必须通过深化改革加以解决。报社党委认为,报社要在竞争中求生存求发展,必须以改革统揽全局,对现有管理体制和运行机制进行改革,建立充满生机和活力的高效运行机制。根据中央、自治区和通辽市关于文化事业单位体制改革的有关精神,通辽日报社结合本单位实际,以适应新形势对报业发展的新要求为出发点,以初步建立一套结构合理、运转协调、灵活高效、便于管理的机构和岗位设置体系,建立富有生机和活力的高效运行机制,充分调动广大员工的积极性,促进报社全面快速发展为目的,坚持“积极稳妥、先易后难、整体推进、务求实效”的原则,紧紧抓住被列为文化体制改革试点单位的有利契机,全面深入地展开了各项改革工作。事实证明,改革出活力,改革出创造力,改革出凝聚力,改革是党报媒体实现自我完善和发展的强大动力。

(一)转换机制,推进人事制度改革

本着公开、公正、公平的原则,实行竞聘上岗,全员聘任。打破身份、职务、职称界限,以岗位管理代替身份管理,对各部室实行定编、定岗、定责。通过竞聘上岗,优化组合,合理流动,建立起职务能上能下,人员能进能出,责权利相结合的人事管理制度。一是环节干部竞聘上岗,部室工作人员实行双向选择(聘任期两年)。2007年4月和2009年4月,报社按计划进行了两轮环节干部竞聘工作。一般人员经过双向流动,得到了合理配置和优化组合。这次改革体现了两个亮点,一是一批年轻人才脱颖而出,走上了环节干部岗位,使环节干部的知识结构和年龄结构得到进一步优化。二是明确用人机制。根据报社人员结构极不合理,编采人员普遍年龄偏大等问题。社党委决定,新进编采人员一律从一本毕业生中录用,通过逐步换血,有效提高队伍整体素质。去年6月,通辽日报社面向社会公开考录了23名工作人员,岗位涵盖了蒙汉文编采、网站开发及美工等,一大批高素质的专业人才走上了报社工作岗位。

(二)注重绩效,激活分配制度改革

为调动全体人员的工作积极性,鼓励编采人员多出精品,不断提高报纸质量和办报水平,通辽日报社研究制定了《通辽日报社分配制度改革方案》和《编采质量奖制度》等一整套绩效考评体系。一是在质量上,按周评定“六好”,即好稿件(含好言论)、好编稿、好照片、好版面、好专栏和好标题。每个奖项设置不同额度的奖金,每月进行兑现。二是在数量上,实行百分考核,对超额完成工作任务的编采人员给予奖励,有效地拉开了收入层次。通过岗位工资、业绩考核等办法,通辽日报社建立起了符合报社特点的绩效考评体系,形成收入能高能低的管理机制和平等竞争、鼓励先进、鞭策后进的竞争激励机制,进一步增强了发展活力。干与不干一个样,干多与干少一个样的问题得到很好的解决。

(三)增加投入,助推设备更新

近两年,在市委政府的大力支持下,报社克服重重困难,广泛筹措资金,在设备建设上打了一个翻身仗。一是投资120多万元,购置了“采编系统计算机网络平台”,使报纸编采工作告别了“纸和笔”,全面进入了网络平台新时代,大大优化了编采工作手段。二是投资420多万元,购置了一套国内先进的上海高斯印刷设备,安装调试投入运营后,报纸的印刷能力和印刷质量大大提高。2009年在全区报纸印刷质量检评中,获“上海高斯杯”综合奖和“北大方正杯”图片质量最佳奖,实现了《通辽日报》报纸印刷质量的新跨越。

(四)面向市场,推进办报经营“两分开”改革

按照文化体制改革的要求,通辽日报社适时对新闻采编和广告经营业务进行了重新整合,逐步实现办报经营“两分开”。在机构设置上,通辽日报社初步实行两块牌子一套管理的办法,在社党委的统一领导下,成立报纸编务工作委员会(简称编委会)和报社经营管理委员会(简称经委会)。编委会负责报纸新闻采访、编辑出版、绩效考核、质量监控等工作。经委会负责报纸发行、广告经营、社会服务等经营业务。由此,报社广告业务从新闻采编中剥离出来,编采业务与经营业务初步实现了两分开。在此基础上,报社组建了“通辽日报传媒广告公司”,专门从事报社广告经营和管理,成为完全按照市场化运作的经营实体,独立自主开展面向社会的经营活动。广告公司将广告业务划分为房地产、汽车、家电、通讯、百业信息、餐饮等十几个板块,实现制经营,面向社会公开聘录部门经理人,每个部门根据业务情况按驱动薪酬方式落实待遇。此项工作目前正在顺利实施,并已开始显现成果。

立足长远,以队伍建设增强党报发展的持久力

报社要发展,队伍是关键。努力造就一支政治强、业务精、纪律严、作风正的职工队伍,是实现报社确立的各项目标和打造报业持久发展动力的根本保障。

(一)积极开展职业精神、职业道德教育

结合三项教育活动,通辽日报社引导全体人员进一步增强政治意识、大局意识、责任意识,提高为中心工作服务、为读者服务的水平;进一步增强“三贴近”意识,改进工作作风,深入实际、深入生活、深入群众,在党的方针政策和群众利益的结合点上挖掘新闻,增强宣传报道的针对性、实效性和吸引力、感染力;进一步增强“知识恐慌”、“本领恐慌”的危机感,在提高思想政治素质和新闻专业素质的同时,学习现代科技、管理、法律、市场经济等体现时代性要求的新知识,使知识结构得到完善、优化;进一步增强职业精神,坚守职业道德,杜绝虚假新闻、“有偿新闻”、低俗之风和不良广告,为构建和谐社会营造了和谐的舆论氛围。

(二)不断深化继续教育工作

针对编采一线人员知识结构比较复杂,专业素质参差不齐,加之新录用人员较多,新闻专业训练和实践不足的实际,通辽日报社将继续教育工作常态化,本着精学、实用和干什么、学什么,缺什么、补什么的原则,营造人人争做学习型记者和学习型编辑的良好环境,将业务学习与交流工作常态化。除定期组织业务交流与学习外,通辽日报社积极开展“传帮带”活动,由编委会成员及副高以上职称的记者、编辑,以“传帮带”的形式,培养一线采编人员,主要途径是:讲授业务知识、为采编人员出题目、带采编人员深入基层采访、帮采编人员修改稿件等。

编辑部工作是报纸出版工作的重要一环。在队伍建设中,通辽日报社从编辑部实际出发,组织从事编辑工作的业务人员针对自身编辑工作内容和特点,每年拿出一定时间深入全市各地、各部门、各行业进行工作调研,深入研究全局性的和局部性的各方面工作,深入研究涉及自己业务的某一领域的具体工作,力争做某一领域的专家型编辑,实现开阔视野、开门办报的目的。具体操作上,各编辑部每月安排一名编辑,时间为一周,结合各自工作实际走出报社,深入市直机关、旗县市区、农村牧区、厂矿企业、学校社区、社会团体进行轮流走访调研。调研结束后形成“调研报告”,上交编委会,进行集中讨论,用以指导下一步的新闻宣传工作。

通过努力,通辽日报社不仅造就了更多更优秀的名编辑、名记者,同时继续通过各种渠道吸引更多高学历高素质的新闻专业技术人才,不断充实和壮大新闻专业技术人才队伍。通辽日报社的采编人员的政治素质、业务素质和责任意识得到了整体提升,为今后各项事业的持久发展打下了坚实的人力资源基础。

抢抓机遇,以新媒体建设增强党报发展的新动力

当前,以数字技术为支撑的新传媒,如网站、手机报、手机电视等,其成长之势咄咄逼人。在这个前提下,通辽日报社正视现实,积极探索传统媒体与新媒体融合之道,以新的观念和姿态迎接数字化时代的到来,努力拓展报业多元化发展的新空间。

第9篇：对新媒体运营岗位的理解范文

【关键词】网络营销 个人网络 创业 项目化教学

在网络营销实务课程中，个人网络创业实践项目是培养电子商务专业学生在虚拟的网络市场中从事网络商务类岗位工作必须具备的核心技能的教学项目。我将通过“教学内容的整合、教学目标的确定、教学过程的设计、教学手段的运用以及教学效果的反馈”五个环节进行介绍。

一、教学内容的整合

本教学内容选自高职电子商务专业核心专业课《网络营销实务》的第四个教学项目，学生要在淘宝网这个中国最大的网络零售平成真实的开店并经营的创业活动。本项目具有知识点繁多、实践过程复杂、教学效果难以评价的特点，因此我将项目内容与信息技术进行了重新整合，构建起能真实体验、能客观评价、能双向交流的虚拟的网络学习环境。

二、教学目标的确定

根据高职电子商务专业的人才培养方案的培养目标，结合学生自学能力较强、渴望在专业职业能力上得到提升的特点，以及从各大招聘网站调查到我省的中小企业对网络商务类岗位需求量有大幅度增加，为了保证学生在校学习期间就具有这类岗位的工作能力与经验，以具备这些就业岗位的竞争力，从知识、技能和素质三个方面确定本项目的教学目标。

三、教学过程的设计

遵循学生的认知规律及网络贸易类就业岗位的工作流程，以完成个人网络创业项目做为教学引导，以网上开店并经营核心任务驱动整个教学过程。将课内12课时、课外补充12学时的项目教学内容设计为从“项目动员任务布置工作计划任务实施成果展示总结评估”这六个环节组织推进。

四、教学手段的运用

（一）项目动员环节

运用多媒体设备展示实时的各招聘网站最新的对本专业毕业生的需求量及岗位能力要求，引起学生的足够重视，并从就业岗位职业能力需要、实践经验积累、零成本无风险经营、可获收益并丰富校园生活出发，向学生进行网络创业动员。调动起学生参与项目的积极性与热情，并做好创业准备。本环节还要完成人员的分工和项目必备条件的准备工作。

（二）任务布置

根据学生能力的形成规律设置了三个逐级递进的项目任务，并将任务按照工作流程对应分解为几个任务节点，使每个任务的完成都有较强的可操作性。本环节中要运用多媒体设备展示优秀的大学C2C商铺和优秀的淘宝网店，并在教学博客和QQ群共享上传项目任务书，学生可随时浏览下载、转载学习。

（三）工作计划

项目小组成员根据总体项目任务安排，明确岗位工作任务，确定工作内容、方法、程序以及与其他成员合作的形式，制定出相应工作岗位的可行性的工作计划。本环节中首先多媒体设备播放三分钟职场制定计划视频，让学生了解制定岗位工作计划流程并展示供学生参考的标准工作计划书，后上传至教学博客，供学生学习借鉴，最后学生将岗位工作计划方案发表在学习博客中；教师在线进入并利用博客的评论功能进行评价，以规范学生的职业活动。

（四）任务实施

本环节是整个项目的重点环节，在这个环节中，教师只通过QQ空间博客功能在教学博客中提供三个任务完成的详细过程及任务书指导，学生根据任务要求，利用充足的网络资源获取任务信息，通过真实体验、勇于探索和在线交流、岗位模拟的方式完成项目工作任务。

方式一，真实体验，学生充分体验在虚拟浩瀚的网海中创业者进行创业冲浪的激情与乐趣。这是本项目重点，将复杂的创业过程融入到真实的创业体验中，改变了以往传统的教学中枯燥的边讲边练的学习方式，强化技能训练，从而培养学生规范实践技能的岗位职业素质，也就避免了在实际工作当中由于全是跟做没有自己的思路对业务流程了解不清的弊端，实现真正掌握专业技能的项目目标。

方式二，勇于探索。在网上开店并经营的任务中，由于操作繁杂，技能点多，成为项目重点与难点，所以我设计了运用中国最大的免费社区QQ空间的博客功能做为优化教学过程的强大的信息资源库。实现为学生进行自主学习、答疑解难、法律支持、有效经营而设计的全部教学资源的共享；鼓励学生主动学习、勇于实践、探索真知。

方式三，在线交流。利用虚拟的开放的网络环境，设计运用QQ交流群做为实现全天侯的师生互动、交流与沟通、答疑解难的学习工具来突破项目教学难点，促进学生进行自主学习；并且还合理运用QQ的实时通讯视频功能，实现和网店专家在线的视频互动。企业专家一面在线进入学生店铺，另一方面将被在线请入课堂，充当学生的创业顾问，对学生的经营情况给予现场指导。使学生做到足不出教室，就能和专家面对面沟通交流，最大限度地解决电子商务专业实习难的问题。

方式四，岗位模拟。将网络创业项目对应到的就业岗位进行提炼，把学生之间的能力差异作为一种资源，将不同特点的学生六人组成一个项目学习小组，每小组的成员按工作岗位进行分工，各司其责，互相协作，实现学生间的优势能力互补，合力完成项目任务，积累实战工作经验，真正实现教学与企业就业岗位的无缝对接。

（五）成果展示

每小组派一名代表制作PPT利用多媒体设备进行项目汇报，对项目任务进行梳理与回顾，分享团队的收获与经验，然后进行小组成员开设的店铺、店铺整体经营情况及推广效果成果展示，实现专业能力向职业能力的转化。

（六）总结评估

教师对项目任务完成过程和完成效果进行总结，规范职业行为，确保学生知识能力和素质均衡发展，职业能力整体提升。教师在学生完成任务过程中在线进入学生店铺，随时将学生每个任务完成过程情况进行记录，形成过程性评价；网店经营专家在线进入学生网店对学生网店的综合经营情况进行综合评价，从而形成动态化的多元考评体系。

在科技高速发展、日行日远的今天，只有信息技术作为教育工程的载体，才会使人才的培养——这一教育的使命，永恒！

参考文献