小学老师年度考核总结精选(九篇)

第1篇：小学老师年度考核总结范文

〔关键词〕手术室；新护士；培训方案

手术室新护士是指护理专业院校毕业后经考核选拔新录用的护士以及从事非手术室护理专业后转入手术室工作1~2年内的护士。本院是一所综合性三级甲等医院，在2007年底经3家医院重组后建立，目前手术室共计65名护士，开放约21间手术间。自医院重组至2011年手术室新入科护士9名，其中有工作经验的占50%，而2012—2013年，新入科护士17名，有工作经验的占20%，我们面临新入科人多，无工作经验的多、医院手术室又要进行分区管理人员要分流的问题，如何让其尽快适应工作需要，能够独立当班成为摆在我们面前的突出问题，为了使新护士能尽快胜任手术室的工作，我们有下列做法。

1对象与方法

1.1对象

2012年9月至2013年8月，护理专业院校毕业后经考核选拔新录用的护士以及从事非手术室护理专业后转入手术室工作的护士17名，其中女性12名，男5名，年龄20~26岁。本科3名，大专14名。

1.2方法

1.2.1确定组织架构。科室建立管理架构和业务架构，管理架构由科护士长、分管教学的护士长、总带教和教学秘书组成。科护士长负责对整个培训过程的管理监督和检查、分管教学的护士长负责对总带教、专科导师的选拔考核和工作考评，总带教负责对专科导师和带班老师工作考评，教学秘书协助做好培训过程中的各项通知、安排、统计工作。业务架构由分管带教的护士长、总带教、专科组长、专科导师组成，建立科室带教小组，护士长负责培训方案的制定与落实，总带教负责培训计划的安排与实施，专科组长负责具体培训和考核内容的实施，专科导师进行“一对一”的师徒制带教。

1.2.2确定培训目标。第1年基本掌握手术室护理内涵、掌握手术室工作流程、掌握各专科1~2级手术的洗手配合，熟悉其巡回配合，能够独立当班参加手术室值班。第2年能够掌握手术室围手术期的护理内涵、具备手术室常见应急状况的处理能力、掌握各专科常规2~3级手术的洗手及巡回配合，能够通过护理部的N1级护士准出考核，为进入准专科护士培训阶段做好准备。

1.2.3培训内容。涵盖了专业理论、专业技能、人文素养三方面。其中专业理论包括手术室的岗位职责、制度、流程、常规、应急预案；外科相关专科理论知识，手术室围手术期护理知识、手术室基础理论和专科理论知识；手术室感染的预防控制、洁净手术室的日常维护；常见手术麻醉配合及麻醉并发症的配合要点；手术室职业安全的概念与防护原则；实用临床护理“三基”应知应会。专业技能包括基础护理操作、专科护理操作、仪器设备使用、1~3级手术配合护理、文件书写、信息系统操作、单病种急诊手术处理、读书报告书写的内容。而人文素养是由入科后第1周，由护士长和总带教进行单独理论授课并签订遵守手术室职业操守的协议，每个月参加科内集中式授课及讨论，学习指定阅读书籍如《职业精神》《细节决定成败》《医院文化指南》《护理政策法规指南》《护士条例》《医学伦理学》等。

1.2.4培训方法

（1）集中培训。采取的主要形式有晨课，每天交班前半小时由总带教或专科组长进行当日手术的每日1问以及理论或技能的授课培训；情境模拟培训，主要运用于应急预案的培训，由新护士参与角色扮演来提高知识的掌握度和实际运用能力；为提高学习兴趣活跃氛围采取竞技比赛和辩论交流的形式，提高其心理抗压能力、评判性思维的能力。定期回顾考核是检验培训效果、及时调整培训计划的手段，我们采取的是每周培训的内容每周考核完毕，以少量多次、及时反复练习来达到掌握的目的。同时参与全科的其他培训，例如护理查房、安全教育、业务学习等。

（2）“一对一”师徒制带教。原有的总带教负责、带班老师带教模式，总带教要全面负责实习生、进修生、新护士的带教，而人员的培训要求、目标、内容、方法均不一样，总带教精力有效、常出现顾此失彼，学生满意度不高，带教效果差、带班老师不满意的现象。而带班老师带教不固定、随意性大、没有连续性、带教内容随机不系统。自科内有了经选拔的多名带教专科导师，采用“一对一”带教的模式，立即摆脱了这种现象。采用“一对一”师徒制带教，科内带教小组的专科导师与入科新护士进行双向盲选，选定后由老师负责学生的整个培训过程中的示范操作、带班指导、谈心沟通、笔记批阅、工作质量的检查，学生的各种考核结果与带教老师的年终考核相关。

（3）晚自习。鉴于应急能力培训模拟的多，实战少，自学内容无时间完成，参考住院医生规范化培训的模式，每周进行2次的晚自习至20:30结束，在晚自习期间跟班，学习值班期间应急情况的处理、也可书写笔记、阅读指定专业书籍、观看手术配合视频，以全面快速的掌握手术室知识技能，直至进入手术室值班。

（4）各专科轮转培训。第1年每个专科轮转1~2个月要求掌握各科基本专科护理操作，掌握各专科1~2级手术的洗手配合及熟悉其巡回配合，掌握各专科常见急诊手术洗手配合。每个专科轮转结束进行理论和操作的出科考核，未通过考核者继续在其专科轮转直至考核通过。第2年每个专科轮转2个月要求掌握各专科护理操作和专科仪器设备的使用，掌握各专科2~3级手术洗手、巡回配合，掌握各专科各类急诊手术洗手配合，同样进行出科考核，而未通过者影响其轮转的周期继而无法参加护理部的N1级护士准出考核。

（5）实时评价反馈。对带教老师的评价反馈，制定带教老师的评价反馈表，从其带教态度、带教能力、带教结果，学生反馈几个方面评价，作为带教老师考评和调整的依据；对带教新护士的评价反馈：实时搜集分析新护士工作中的问题，采用品管圈活动，及时解决问题，改善培训效果；对培训方案实施过程中的问题反馈，如家长制管理方式，接受度低、逆反心理，培训效果达不到预期值，学习态度、能力差异大、进度不一，培训方案在实际操作中有无法落实的现象等均是在实施过程中实时反馈所发现的，及时采取改变家长制管理方式，寻找刚柔并济的平衡点，有奖有罚，取得信任，增加接受度；又根据学习态度、学习能力因人施教，避免模式化；重新调整培训方案，提高方案实施过程中的实际可操作性。实时评价反馈起到了很好的作用。

1.3考核与准出

分管教学护士长、总带教、专科组长成立科考评小组，手术室护理基础及专科知识由总带教每周进行考核，《“三基”应知应会》基础理论和护理操作、手术室一般专科护理操作由科内操作组每月考核，专科护理操作或手术配合在各专科轮转结束由专科组长和总带教进行考核，综合专科知识每半年1次由分管教学护士长进行考核，科内其他统一培训考核、急救技能每季由总带教、分管教学护士长进行考核。新护士工作满一年由科考评小组，进行理论、操作、人文素养综合考评，符合要求进入第2年的培训。满两年各科轮转结束，独立当班进入手术室值班，本人申请，由科考评小组和护理部对其进行准出考核。

2效果

2.1独立当班、进入值班时间缩短

统计了自2008年医院重组至2011年手术室共新入科护士9人，平均独立当班、进入值班时间为16个月。2012年至2013年新入科护士17人，平均独立当班、进入值班时间为12个月，明显缩短了独立当班、进入值班的时间。

2.2实际工作能力的提高

通过2012年到2013年医师满意度的调查及同行评价，医师的满意度从95%上升到98%，同行评价的优秀等次从人数的70%上升90%。结合科室的人力现状，2~3年的优秀护士能够参与到一些重大手术的配合，例如肺移植手术、心脏手术等。

2.3教学相长

专科导师在带教过程中必须不断学习拓展专业知识，才能巩固其各项技术，具有指导考核新护士的能力，这些压力提高了专科导师工作责任感和学习积极性，而授课的准备和实施过程中不断积累经验，提高了授课技巧以及制作辅助教学工具的能力，例如PPT的制作，授课模具等。

3讨论

第2篇：小学老师年度考核总结范文

1.1一般资料

本科室为三甲医院儿科专科病房，固定床位50张。2010年6月至2012年5月我科共接收7所不同院校的实习的护生共108名。其中男性12名，女性96名；本科学历86名，大专学历22名。实习时间为4周，随机分为观察组和对照组各54名，均由在我科工作3年以上，具有护理师以上职称的老师带教。并设总带教1名，由总带教总指导负责解决带教中出现的问题，并定期考核带教老师及实习护生的工作。

1.2带教方法

1.2.1对照组按照一对一传统方法进行带教：

护生入科室后，由总带教进行入科介绍，然后由科室带教老师专人负责带教，按实纲完成教学内容。4周结束出科时由总带教统一进行理论、操作等考核。观察组采用临床路径带教方法：儿科临床带教路径表是在护理部的指导下，由护士长和总带教根据医院及各学校实纲要求，结合儿科专科特点编制而成，指定科室带教老师专人负责带教，严格按照临床带教路径表对护生进行临床护理带教。第1周：入科第1天由总带教介绍科室环境、带教老师、各种规章制度、实习注意事项等，了解各班工作流程及工作重点。第2-7天基础护理由各位带教老师在日常带教工作中随时示范指导，了解专科病种、护理特点、儿科用药特点，掌握药物剂量换算方法。第2周：对第1周实习内容进行提问及考核；专科理论及专科操作辅导；召开实习生座谈会；布置应急预案演练任务。第3周：选取疑难或典型病例，指导本科生护理查房准备，指导专科生进行小讲座准备。考核各班工作程序及专科理论知识、专科操作的掌握情况。安排实习同学管床，根据所管床位，发现问题，及时更正补充。第4周：组织护理查房、小讲座；根据前3周带教内容的落实情况及学生对辅导内容的掌握情况进行补充和完善。专科理论及操作考核。召开学生座谈会，填写科室带教老师评价表。

1.2.2制定变异表:

这就要求带教老师必须深入到实习护生中间，做好沟通交流，全面掌握实习护生的心理状态及知识掌握情况，及时发现分析变异因素，作出相应的处理，并将此过程记录在带教记录表中，以不断总结经验，减少变异的发生。1.2.3评价方法:实习结束前进行理论知识考核（基础知识、专科知识）、操作考核（基础操作、中医操作）、带教满意度调查。考核成绩采用百分制。综合成绩平均90分以上为优秀，80-89分为良好，70-79分为合格，70分以下为不合格。并发放自制带教老师考评表来调查带教满意度。

2结果观察组的优秀例数、良好例数及对带教老师的满意度均高于对照组，比较有显著性差异（P<0.05）。

3讨论

3.1规范教学流程，增强教学的系统性：

临床教学路径以时间为纵轴，以带教内容为横轴，并规定了教学目标，确定了执行方式，把教学计划具体规范到每一个环节，避免了带教老师因年资、性格、工作忙碌等客观原因而引起的带教差异。使临床带教工作更加标准化、流程化。

3.2增强护生的综合能力，提高教学满意度：

临床教学路径明确了护生的实习目标，带教老师按照临床教学路径表对护生有目的地进行带教，这样最大限度降低随意性和盲目性的带教，规范带教老师的行为，提高带教老师的教学质量，培养了护生判断问题、解决问题的独立工作能力，提高了护生对临床带教的满意度。

3.3促进教学管理，改进教学质量：

同时，在对路径的监测与评价过程中，通过带教老师满意度调查表，评定优秀带教老师，激发带教老师对带教工作的兴趣和热情，增强了带教老师的责任心，全面提高护理教学质量。

第3篇：小学老师年度考核总结范文

护理工作的核心制度是提高护理工作质量，确保护理安全的基本制度［1］。目前护生在校期间及实习期间对护理核心制度的学习和掌握应用是其薄弱点，有调查显示，护生对护理制度及相关医疗法规的知晓、潜在护理差错的防范等尚存在很大的盲区［2］。因此，在护生实习期间进行核心制度的培训十分重要。然而，护理核心制度内容枯燥乏味且难于理解，在很大程度上影响了护生对核心制度的掌握。为了提高护生对核心制度的学习兴趣与掌握程度，2009年7月至2010年3月，我院护理部对护生在护理核心制度培训中应用案例分析法，效果满意。报告如下。 1对象与方法 1．1对象 选择2009年7月进入我院的实习护生66人，均为女性，年龄19～22岁。本科12人，大专54人，均为全国高考统一招生，已完成医学护理学基础理论知识及专业课程学习，进入临床实习。以6人一组，每组设1名小组长，分10组在临床各科进行轮转实习，实习时间为8个月。 1．2方法 1．2．1培训内容 ①核心制度内容。核心制度教学涵盖临床护理工作中的14项核心制度，如交接班制度、查对制度、给药制度、分级护理制度、抢救工作制度、护理查房制度、护理会诊制度、护理安全管理制度（含压疮、跌倒、管道滑脱等患者安全管理）等。将以上制度编制成口袋书，人手一册发放给护生随时阅读，要求每月学习掌握2～3项制度。②案例资料。由带教小组成员根据每项核心制度的具体内容，从临床工作中收集典型案例进行整理，供带教和集中讨论分析之用。每项核心制度均要求收集实践情景案例和警示案例至少各1例。实践情景案例即针对临床工作中遇到的具体情况，提出问题，让护生思考后回答。如在涉及护理安全方面的跌倒管理制度，实践情景为：一位65岁的老大爷在老伴的搀扶下来到医院眼科做青光眼手术，对该患者如何进行预防跌倒的管理？警示案例即护士在工作中违反某项核心制度而造成了严重的后果，对护士起到深刻教育的案例。如针对查对制度，出题为：某大爷带其孙子谢一（高热，上呼吸道感染）来到急诊科输液，护士配好液体后喊谢一输液，此时另一位爷爷带着自己的孙子谢力来到输液室，护士即为谢力穿刺输液。针对这个案例，护士违反了哪项制度，如何做好改进措施预防类似事件发生？ 1．2．2培训方法 ①带教老师的培训。我院临床实习护生的带教管理组织由护理部总带教－科室带教组长－科室带教老师组成。由护理部重点培训各层级带教人员，让带教老师掌握应用案例分析法进行核心制度带教的方法。②岗前制度培训。实习护生上岗前进行岗前培训1周，除常规培训医院规章制度、护士礼仪、职业防护、护理安全防范等内容外，重点增加4个学时的14项护理核心制度理论内容。由总带教老师介绍我院应用案例分析法进行核心制度带教的培训方法，并在理论上逐条讲解核心制度的内容，结合一些简单案例让护生对核心制度概念有初步的理解和认识，同时传授如何将理论联系实践，记忆和应用核心制度的方法。③临床体验。进入临床实习后，护生分别由各科室带教老师完成日常带教的同时，注重护理核心制度的带教。如体验交接班制度时，先让护生阅读口袋书，然后老师按规范模式进行交接班，护生跟随参与交班全程，最后，带教老师对该护生提问：交接班有哪几种形式？具体交哪些内容？交班前应做好哪些准备？交接过程中发现问题责任如何划分？怎么处理？在此过程中，带教老师也可以列举一些不按规范交接班导致严重差错发生的案例警示护生。同时，组织护生参与该实习科室低年资护士护理缺陷自报分析会［3］。④集中案例讨论分析。护理部总带教老师每月下旬集中组织护生进行核心制度案例讨论分析3学时。集中讨论学习内容为当月需重点掌握的2～3项核心制度，提前1周将讨论的案例内容下发各小组，各小组组长组织护生结合具体实践体验，进行讨论分析形成小组观点。集中讨论时，先由实习小组各选派1名代表发言，发言内容主要围绕提出的问题进行，然后由总带教老师针对护生比较集中的问题引导护生进行重点讨论和讲解；讨论时护生也可以通过交流分享与该项核心制度内容相关的实践案例体会来阐述，最后由总带教老师进行归纳总结提炼，生成最佳结果反馈给护生，让护生真切领悟后自觉地将制度落实到实践中。 1．2．3评价方法 ①在实习结束前1周，采用自行设计的问卷对护生进行满意度调查，共4题，每题分为很满意、满意、一般、不满意4级评价。共发放问卷66份，均回收，并有效。②在实习结束前1周，对护生核心制度掌握情况进行书面考核，考核内容分为理论和应用能力两部分，应用能力以案例分析为考点出题，每部分考核以百分制计算，85分为合格。③比较在我院实习的2008年7月至2009年3月实习护生62人（实施前）和2009年7月至2010年3月护生66人（实施后）实习时期的护理差错发生情况。两届均为全国高考统一招生，学制、年龄、入院实习考核成绩比较，差异无统计学意义（均P＞0．05）。 1．2．4统计学方法 所得数据进行统计描述。 2结果 2．1实习护生对案例分析培训模式的满意度 2．2护生核心制度考核情况 护生核心制度理论考核成绩合格者60人（90．9％），应用能力考核合格者58人（87．9％）。2．3护生核心制度培训前后护理差错发生情况见表2。 3讨论 3．1案例分析法教学有利于提高护生对核心制度的认识 在护生实习中，对护生思维和行为主动性的培养是使护生进入角色的关键［4］。而案例分析法是指把实际工作中出现的问题作为案例，交给受训学员研究分析，培养学员的分析能力、判断能力、解决问题及执行业务能力的培训方法［5］。实践情景案例来自临床，真实生动、直观具体，在护生的思考和老师的引导下，问题的解决过程呈现出核心制度的每一条具体内容，激发了护生阅读、思考和分析解决问题的兴趣，使护生对护理核心制度的掌握从无谓的死记硬背改进为实质性认知，便于护生对核心制度的记忆和掌握。实习结束，护生核心制度理论考试合格率90．9％。警示案例帮助护生找到可能影响患者安全的隐患，提高了辨别、规避风险的能力［6］，使初进临床的护生明白了护理工作无小事，核心制度是护理工作的准绳，必须主动规范护理行为，增强了护生对护理工作的风险意识。在日常的实习巡查中，护生在落实核心制度方面的不良行为较少，护理差错较上年同期相对下降（见表2），护生对核心制度的掌握应用能力得到提高，护生对培训模式满意度较高（见表1）。#p#分页标题#e# 3．2案例分析法教学有利于教学相长 护生在临床常以带教老师的言行作为自己的行为指南，而调查显示，部分护生认为老师在工作中未能做到遵守操作规程，从而影响护生角色功能转变［7］。案例分析带教中，带教老师扮演着传授知识者角色，是教学中的设计者、激励者和促进者，引导护生进行思考，鼓励护生积极参与讨论，是整个带教活动中的主导者。整个带教过程中，要求老师具备丰富的临床业务知识、较强的风险管理能力，良好的沟通带教能力，同时更重要的是要在工作中以身作则，严格遵守核心制度，执行护理技术及服务规范，为护生树立榜样。因此，案例分析法能够促进带教老师自身素质的提高，有利于教学相长。 3．3可缩短新护士进入临床角色的周期 案例分析法较好地将理论和临床实践有机结合起来，通过临件的再现教育，为护生提供了良好的学习资料和安全课堂，提前对护生进行了护理安全规范而系统的教育。同时，护理核心制度的培训计划对护生的实习活动指示明确，让护生清楚自己的实习角色和实习任务，实习质量得到提高［8］。由于采取了有效的培训模式，护生在实习期间就能较好地掌握和遵守临床护理核心制度，可避免医院录用后重复培训，缩短新护士进入临床角色的周期。

第4篇：小学老师年度考核总结范文

【关键词】案例教学法；护理带教；应用

【中图分类号】R425【文献标识码】B【文章编号】1005-0515(2011)02-0200-02

临床护理带教要为护理实习生（简称护生）在短时间内搭建理论联系实践的平台，并能促进其专业角色的形成及社会责任感的建立，因此，临床护理实习是护生向护士过渡的关键阶段，作为临床护理带教老师应该根据不同层次、不同科室的带教特点选择具有针对性的带教方法，以便于帮助护生完成临床实习阶段的过渡。案例教学法是现代很多学科所采用的一种教学方法，是指在教师的指导下，利用案例引起教学活动，组织学生学习和讨论的一种教学方法。案例教学有助于提高学生分析问题和解决问题的能力，是培养其综合职业能力的有效方法[1]。而妇产科则是护生轮转实习的重要科室之一，本人在对护理大专实习生带教过程中也采用了案例教学法，取得了良好的效果，现将情况报告如下。

1 对象与方法

1.1 对象：选取2008年6月至2009年6月在我院妇产科轮转实习的大专护生60名，其中男生7人、女生53人，平均年龄18.71a。在妇产科实习时间为4周。随机将护生分为实验组(30人)和对照组(30人)，两组护生年龄、在校理论成绩和入科前实习时间比较，差异无显著性 (均P>0.05)。

1.2 方法。

1.2.1 带教方法。

1.2.1.1 对照组：采用传统教学方法，实习护生每天与带教老师共同上班，对每天发生的护理事件进行带教，并解答护生提出的问题。

1.2.1.2 实验组：采用案例教学法，实习护生每天与带教老师共同上班，护生除每天与带教老师共同处理护理事件以外，还要整理和完成带教老师确定的案例，以便于讨论。

1.2.1.3 案例教学法实施重点。

1.2.1.3.1 熟悉实纲：入科后带教老师应向护生简单介绍案例教学法的实施方法及注意事项，并要求护生根据实纲预习妇产科常见病的临床表现、护理观察内容及干预重点。

1.2.1.3.2 确定案例：带教老师根据妇产科护理实纲及科室现有病人的特定，每周确定一个最佳案例，第二周案例可由护生自行选定，与带教老师讨论后可确立。

1.2.1.3.3 案例教学法的实施：护生按照护理程序的步骤先自行收集相关资料，然后小组讨论，确定护理诊断，列出相应的护理计划及目标，将整理好的资料与带教老师交流。带教老师将带领护生每天对此案例进行护理干预，基础护理做到放手不放眼，专科护理的具体操作：如胎心的监护、三产程的观察及产程中易出现的问题及处理方法，可先由老师示范，再由护生操作，并将遇到的问题反馈给老师或是小组讨论，自己解决。若病情许可一般采用床边教学更加深刻。每周带教老师组织护生交流一次，解决本周遇到的问题确定下周案例。

1.2.1.3.4 案例的总结：案例护理干预完成后，护生经过小组讨论将整理好的案例交给带教老师，并完成一份案例体会。

1.2.2 评价方法：实验组与对照组均参加本科室组织的出科考试，统一考试形式。①理论考核：根据实纲要求对护生基础护理知识及妇产科专科护理知识进行考核，传统题型，满分100分。②技能考核：内容包括基础护理操作及妇产科专科护理操作，满分100分。由 5 名带教老师同时打分，取平均分。③综合素质评分：内容包括着装仪表、学习态度、服务态度、应急能力、组织纪律、团队合作能力等项目，由科室所有护士及实习生沟通打分，满分100分。最后理论考核成绩占30%、技能考核成绩占40%、科室评分占30%。

1.2.3 统计学方法：对所得数据进行t检验和统计描述。

2 结果

理论考核、技能考核、综合素质及总评分比较见表1。两组理论考核、技能考核、及综合素质评分比较均P

3 讨论

3.1 实验组比对照组评分高根据表1显示，实验组护生理论考核、技能考核、综合素质及总评分均高于对照组（P

3.2 案例教学法实施注意事项。

3.2.1 紧扣实纲:无论是哪一种教学方法必须以教学为目的，案例教学法的主干线为选择的案例，但是在进行案例讨论和护理干预的过程中必须贯穿基础护理操作的实践指导及专科护理技能的训练，这样才能在完成教学的同时锻炼护生的综合应用能力。

3.2.2 案例的选择:案例应由易到难、由简到繁、由典型到一般，循序渐进，激发学生的学习兴趣。案例经分析、推理后得出的结论必须与教学目标吻合，与教学中的难点和重点相联系。案例中包含性别、年龄、主诉、生命体征的指标、典型的临床表现、有诊断和鉴别诊断价值的功能检测指标。避免言语赘述，病史过分繁琐，做到典型性和代表性[2]。

3.2.3 带教老师转变角色:传统的实习带教一般都是老师做，学生看，或者学生做，老师点评，老师一般起主导作用，师生之间的交流很少，学生到底掌握了多少老师一般很难全面了解。案例教学法强调的是护生主动参与整个教学过称，护生是主体，带教老师起引导作用，带教老师可根据学生的活跃程度，分别采用主动发言、点名发言、小组讨论组长发言、学生相互争论等方法，通过老师的引导、点评，让学生的脑子、瘦和嘴都动起来。只有学生积极、主动参与，案例教学才能成功[3]。所以带教老师必须转变角色，逐渐由主导转换为引导，收放自如。

3.3 案例教学法德实施有利于护生综合素质的提高医疗干预的成败有很大一部分来源于医疗工作者的技能操作，但随着社会的发展，病患对人性化护理的要求更加强烈，法律意识也日渐增强，所以，只注重良好的技能操作技术已不能完全胜任护理工作。护理岗位需要的是一个具备综合素质的护理人才。妇产科是一个医疗纠纷高发的科室，法律法规教育更要贯穿于护生实习的始终。在实际工作中，带教老师要引导护生换位思考，尊重患者的权利，如知情权、自、守密权、隐私权等，使护生及早树立法律意识；强调安全意识、督促护生严格遵守产房各项消毒隔离制度、无菌制度、查对制度；让护生明确自己的责任与身份，对实习期间个生呢个的差错事故引起足够的重视[4] 。这些教学细节的干预可以锻炼护生的综合素质，更适应现代临床护理对护士的要求。

总之，护理临床实习是护生由学生向护士、由学校向临床、由理论向实践过渡的关键阶段，选择案例教学法也是为了能够帮助护生做好这个过渡，更好的将理论与临床实践联系起来，不再死读书，学会应用整体护理人性化的对患者进行服务，并且在临床实践的过程中锻炼自己系统、全面、整体、针对性的解决问题的能力，发挥团队协作能力，注重工作氛围，强调安全意识，成为一个具备综合素质的护士。

参考文献

[1] 田桂莲,王凤华.编写整体护理教学案例的体会[J].中国实用护理杂志：上旬版本,2006,22(2):70~71

[2] 赵静,葛柳燕,王春红.案例教学法在外科教学中的运用研究[J].护理研究,2005,19(4A):644~645

[3] 邓博,等.案例教学法在本科生骨科临床带教中的应用[J].湖南中医药大学学报,2007,27(5):74~75

第5篇：小学老师年度考核总结范文

1．科室准备

1.1带教计划修订：护士长、科室总带教老师根据院年度带教要求、护生文化程度及上届护生反馈意见进行分析讨论，修订新一年度带教计划。

1.2带教人员确定：采用自愿报名加民主评选产生。首先科内发动，自愿报名。其次，根据护士文化程度、护龄、带教经验、护生评分、临床工作能力等各方面综合评定，择优录取，确定带教人员。

1.3带教培训：科总带教老师对带教护士进行系统培训，主要包括：科室带教计划；具体实施方法、步骤；优秀带教护士介绍带教经验；带教常见问题及防范措施。

2．实习生入科教育

2.1入科第一天由总带教老师负责集中教育。讲解科室规章制度；科内人员；病区环境；仪器设备；主要收治病种；常用药物作用、副作用及注意事项；基本护理操作示教等。并强调医疗安全、护患沟通的重要性。

2.2根据护生文化程度差异结合护理院校实习要求，告知其入科后须掌握的临床护理知识、技能；出科考试内容、形式。

2.3护生与总带教老师相互交换联系方式，如：手机号、qq号等，以方便在实习过程中沟通、交流。

通过上述步骤，消除了护生入科时陌生感，对实习科室有了初步了解，对实习目标做到心中有数，能帮助护生顺利开展护理实践工作，较好地完成护理目标。

3.实习过程中人文化带教

3.1带教老师二“主动”。一指主动与护生沟通，随时了解带教计划完成情况，个性化一对一带教。二指主动关心护生生活、交友及情绪变化，予以照顾、帮助。

3.2护生二“主动”。一指主动参与病房管理，积极与患者沟通，与患者建立互相信任、感情融洽的护患关系。二指积极与老师交流，不断累积实际工作经验、提高理论联系实际能力。

3.3护理总带教、护士长对每位护生至少进行一次交流，随时发现问题，解决问题。

3.4鼓励护生参与科室活动，使护生能更好、更快融入新科室。

3.5严抓理论知识，结合实际工作经验对护生进行各种形式讲课：即兴提问、小讲课、业务学习、疾病查房，鼓励护生主持讲课等。不断促使护生主动学习，强化理论知识。

4．规范出科考核

4.1理论考试：由科室护理总带教命题，带教老师监考

4.2护理操作考试、整体护理考试由总带教主持、把关。考核结果予立即反馈，肯定优点，指明缺点，告知其改进要点。护士长抽查。

5．带教效果反馈

第6篇：小学老师年度考核总结范文

一、对高校行政管理人员进行年度考核的意义

高校行政人员是高校现代化管理和治理的具体实施者，对高校行政人员进行年度考核管理，有助于将高校发展目标与个人目标统一起来，以促使整体行政工作效率和教师个体工作业绩的不断提升。但是，如果缺乏科学合理的考核机制，考核机制本身可能反而会对行政人员的工作热情和工作效率产生负作用。只有科学有效的年度考核制度，才可以促使行政教师不断学习以提高他们的工作水平，同时教师们可以通过上一阶段的考核认识到自己在工作中存在的不足之处，有针对性地加以改正和提升。也可以使那些抱着吃“大锅饭”、混工龄想法的个别教师可以及时意识到自己的态度问题，转变思想、端正态度，重新以积极敬业的精神面貌投身于工作中。

二、高校行政管理人员年度考核的现状

高校对行政管理人員的管理，基本上表现为平常对每个行政管理人员以一套岗位职责及考勤等制度加以管理和约束，考核依据主要来自两个方面，一是平时的工作日的考勤，检查是否有迟到早退或者缺勤现象；另一方面就是教工年度考核，一般在每年12月底或者下一年1月初（寒假开始前）进行。年底时，各学院和机关部处转发学校人事部门下发的考核通知，按上级部门设计好的考核程序和考核表，从工作业绩、工作态度、出勤率等几个方面对行政教师进行考核投票或者打分，根据投票或者打分情况，再评定出优秀、称职、基本称职、不合格人员，将评定结果上交人事部门。然后，人事部门再召集全校各部门中层领导干部开会选出校级优秀人员名单，而后再全校公示结果，至此，年度考核工作也就结束了。无论有没有把这些做法称作年度考核或者业绩考核，学院对行政管理人员上一年度工作的考评及管理似乎就到此为止。由于传统的行政教师年度考核、绩效考核形式较为单一，考核评价体系也比较粗疏和简单，使得对于考核的过程和结果往往难以做到精细和准确。而且考核制度缺乏鲜明有力的奖惩机制，从根本上也难以激励行政管理人员更好地开展来年工作，无法使个别工作态度懒散的行政管理人员及时深刻地意识到问题所在并加以改正。

考核重于形式，考核内容精细化程度不足。当下大部分高校对行政管理人员的年度考核只是注重年底考评的分数和等级，而忽视其它环节。更多的是针对工作结果进行评级，而忽视工作过程的关注。各高校一般到年底时会由人事部门年度考核通知，然后各二级单位和机关部处匆匆忙忙地在一两个月内按照通知要求完成相应的考核程序，一般就是各位老师将写好的工作总结在自己的科室同事和分管领导面前诵读一遍，完成述职流程，然后部门成员再按照本部门分得的优秀名额数量，通过互相评分或者投票的方式，评出获优秀、合格、不合格等次的人员。然后再将考核结果上报上级人事部门，年度考核的主体程序至此也就基本完成了。

这样的考核如同一件每年例行要完成的常规任务，各位老师也往往是在年底需要应付大量工作任务的时候，勉强抽出时间突击完成工作总结的写作。这样的总结和考核程序，其整体质量自然难以令人满意。而且由于个别二级单位为了省却麻烦减少“矛盾”，还采取了各位教师轮流拿“优秀”的方式来决定每年获评优秀等级的人选，导致年度考核更加难以实际反映各人之间的工作业绩及水平的差异，难以起到应有的激励先进和鞭策后进的作用。

考核指标量化性不强，等级评判依据较为简单。在各高校每年的年度考核中，往往按照“优秀、合格、不合格”或“优秀、称职、基本称职、不称职”简单的三、四个等级来进行判定，或者最多就是再加上“德、能、勤、绩、廉”五个维度作为辅助参考。但是该名教师本年度承担的工作量有多少，整体难度有多大，这些都无法从考核结果中看出。而考核评定等级的依据，往往就是部门内成员互相打分、投票的结果。可问题是，各位行政教师，由于工作内容和岗位职责的不同，面对的对象也不同。例如，负责人才引进的科室，其所服务面向的对象大多是学院的领导和高层次人才，而负责后勤工作的科室，一年中服务对象中大部分是学生和刚入职的年轻老师。不同部门间的服务对象往往差别较大，但是却缺乏针对不同岗位的个性化评价标准。而且哪怕是在同一科室中，往往因工作分工问题，同科室的同事彼此之间的工作交集也不多，很难准确地评判彼此的工作水平和工作质量，仅能从态度和出勤率上进行判断。在这样的情况下，仅仅采用科室成员和分管领导互相打分、投票的方式来确定优秀名额，难以称得上是非常科学和全面的评价方式，这样考核出来的结果也缺乏足够的公正性和公信力。

考核结果运用的力度有待加强。一个好的工作考核制度，所希望起到的最重要效果是能够鼓励表彰工作先进分子，同时警示提醒工作态度不端正的教师。而要做到这一点，除了结果要有科学性和公信力外，也需要这个考核结果能够实际地与教师的发展、晋升、薪资水平相挂钩，也就是与其个人利益相挂钩。仅仅靠公示优秀人员名单、颁发优秀奖状和下发几百块钱的优秀人员奖金，是很难实际起到显著而长期的激励先进的效果的。尤其是在诸多因素的影响下，年度考核并没有能够充分影响到教师个体职级晋升和薪资提升的结果，似乎年度与个人的前途发展并没有太大的相关性，考核结果也没有能够得到充分运用，这就导致了年度考核所应起到的激励作用大打折扣。

三、优化高校行政人员年度考核体系的具体措施

完善考核制度，丰富考评依据。为了避免年度考核和撰写年度工作总结变成每年年底的突击应付式任务，可以实施每月工作小结制度，每位工作人员简单写下本月已完成的主要工作以及接下来要完成的重、难点工作。这样既能够让行政人员对自己的当月工作有一个小结和梳理，同时规划安排接下来的工作，也能够让其在撰写年度总结时，能够更为完整地呈现出本年度的工作概况，不至于因为某些工作完成的时间过久，而疏忽遗漏了没有写入工作总结中。更避免了每到年底时，行政教师搜肠刮肚对着日历回忆这一年做过什么工作的窘境。

另外，过往的考评评级的依据往往就是部门内同事加分管领导互相打分、投票。因为处于同一个部门内，出于避免和同事之间产生矛盾的心理，很少有教师会给同事打出不合格的评价。这种方式出来的结果往往显得“一团和气”，哪怕一位老师工作态度和成效都难以令人满意，一般也能收获一个“合格”的等级。甚至，有些部门采取部门内成员轮流拿“优秀”的制度，令考核完全变成了走过场。所以，除了同事间互评打分外，还应该引入服务对象电子打分制度，将打分平台与各高校的电子办公系统对接，让作为服务对象的专业教师和学生能够便捷地在网上完成给分。同时，根据不同岗位的不同服务对象，设计每个岗位的主要给分群体，保证所得分数的科学性。最终的服务对象评分结果也以一定的权重计入总分，进一步完善考核体系。

针对不同的岗位工作进行精细化分析，制定科学可行的绩效目标。各高校可以升级学校OA办公系统模块，引入工作量量化算分机制，使到在评判每个教师一年中所承担的工作量多少时，能够拥有一个更为直观的参考数据来进行判断。另外，学校各二级单位应配合人事部门，根据各个岗位的实际工作内容和工作特性，结合学院、机关及学校整体的发展战略，制定各岗位个性化的的业绩考核标准。在去年业绩指标的基础上，通过一定的公式算法，于年初明确并设定今年的业绩要求。以年底是否达标作为业绩成果考核的重要依据，避免单纯以主观的打分和投票作为全部的评判依据。

将考核结果与个人岗位薪资待遇相挂钩，加强考核结果的运用力度。以往大部分高校的行政教师在岗位、职级晋升过程中，最终成功与否与该教师近五年年度考核的结果直接关联性并不太大。即便由于诸多因素的影响，考核结果难以作为教师岗位、职级晋升的主要依据，但是高校在进行人事及薪酬制度改革时，可以将薪资作为切入口，制定一个较为科学、合理的教师薪资成长体系，将年度考核结果与薪资级别的提升相绑定。相对来说，比起与级别晋升绑定，与薪资提升绑定的敏感性较低。同时，行政教师薪资的提升如能做到不仅只与年龄和工龄绑定，而是要和年度考核等級、平时的工作业绩相挂钩，可以有效避免部门里一些年纪较长的老同志意志消沉、无心提升工作技能和个人能力、只满足于累计工龄带来的待遇提升。这样的变革举措，能够有效激励行政人员，提升其工作积极性，也能够让年度绩效考核切实发挥效用，让年度考核结果得到更为充分地运用。

第7篇：小学老师年度考核总结范文

摘要目的：通过对手术室护士进行“一站式”的分层培训与考核，提高手术室护士的核心能力，达到手术室对人力资源管理的目的。方法：将手术室护士培训划分为初级手术室护士、中级手术室护士、高级手术室护士和手术室专科护士4个层次，对123名手术室护士进行这4个层次“一站式“的分层培训和考核，比较培训前后的各项指标。结果：实施“一站式”分层培训和考核后，手术室护理质量、护士及医师满意度、护士考核成绩和论文投稿率均有明显提高。结论：一站式的分层培训，可帮助手术室护士提高业务水平和学习积极性，明确自己的职业规划，使护士长能科学地进行人力资源管理，保障手术室安全运作，有利于手术室人才建设。

关键词 一站式分层培训；手术室；护士；分层考核doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.04.033

专科护士培养是提高护理专业水平和贯彻中国护理事业发展纲要2005~2010的重要策略和方向［1］。随着医疗诊疗技术的飞速发展，外科手术医师专科化的深化，对于手术室护士提出了更高的要求［2］。我国各个层面都在开展专科护士培训，手术室由于其工作性质的特殊，护士的培训时间漫长，工作5年的手术室护士只能掌握手术室基础理论和技能，这一现状与外科手术专科化是不相匹配的。随着近年来的医疗机构飞速发展，手术室护理人员年轻化，年轻护士的培养是手术室面临的新问题。根据我院手术室的情况，2010年1月~2012年12月对手术室护士培训采取了“一站式”的分层培训和考核，取得了一定效果，现将方法报道如下。

1一般资料

手术室护士123名，男11名，女112名。年龄20~55岁，平均（33.1±0.5）岁。职称：护士42名，护师43名，主管护师30名，副主任护师8名。文化程度：中专28名，大专46名，本科46名，硕士3名。其中2010年1月~2012年12月手术室新进护士30名。获得手术室专科护士证书5名。

2方法

2.1不同层级的人员划分将手术室123名护士根据职称、学历、工作能力分为初级手术室护士、中级手术室护士、高级手术室护士和手术室专科护士4个层次。

2.2师资队伍的建立

2.2.1专职教学老师每年采取选拔的方式由核心小组推选出1名手术室专职老师，负责手术室人员的建档、授课、考试等各项工作。

2.2.2理论授课老师要求具有丰富的手术室理论、操作技能和临床、教学技能，由主管护师以上职称的护士担任。一般由总护士长、护士长和专科护士组成。

2.2.3技能操作老师由手术室专职操作老师担任，要求形象气质佳、沟通能力强、操作娴熟，并在护理部操作队经过培训方可担任。

2.3一站式分层培训和考核一览表（表1）

2.3.1初级手术室护士针对初级手术室护士，应该注重于手术室基础知识和基础技能的培训和考核。对于考试不合格者，延长培训时间或转岗。

2.3.2工作5年内的手术室护士针对低年资护士应着重加强基础知识的巩固和专科护理技能的提高。每轮转一个专科完毕进行专科理论知识的考核，在我院手术室自行编写的专科理论培训习题集［3］中抽取考题进行考试，同时由专科组长根据手术配合考评表进行打分作为操作技能成绩，成绩在80分以上的才能轮转下一个专科。对于成绩不合格的护士，则相应的延长专科培训时间。

2.3.3中级手术室护士中级手术室护士是经过一轮完整专科培训的护士，必须对手术室专业有全面的认识，需要进行更深层的专业强化训练、手术和新技术的相关配合等。每轮转一个专科完毕进行书面考核和讲课考核，其中讲课考核为将所在专科手术前沿知识和护理配合以多媒体课件的方式进行讲解，由专科组长和手术室专科护士进行评点给出成绩。对于不合格的护士给予处罚或降级处理。

2.3.4高级专科护士对于高级专科护士基本采取固定的专科配合，同时承担专科组长的工作。培训的重点在于专科管理与应急能力。从科研、论文和本专科护理安全事件发生率等方面进行考核。考核不合格者给予处罚或降级处理。

2.3.5手术室专科护士对于手术室专科护士提供外出培训和学习的机会；其次，在专业水平上不断的进行自学。考核不合格者给予处罚或降级处理。

2.4评价方法

2.4.1手术医师、护士对培训的满意度采取自行设计的问卷由专职教学老师调查分层培训前后手术医师和护士的满意度。培训前于2009年12月发放护士问卷123份，随机对手术医师发放问卷123份；培训后于2013年1月发放护士问卷123份，随机对手术医师发放问卷123份，均有效回收。

2.4.2统计培训前后护士数。

2.4.3对比培训前后护士考核成绩综合理论成绩及英语由护理部统一出题进行笔试考核，其余由科室核心小组进行考核。成绩计算方法：总分100分，其中护理部综合考核20分，专业英语5分，手术室理论考核20分，手术室专业操作20分，医德医风5分，手术室授课考核5分，继续教育学分25分。总成绩<80分为不及格，80~84为一般,85~89分为良好，90~100分为优秀。将每年的总成绩纳入年终考核和绩效考核。

2.5统计学处理采用PEMS 3.1统计学软件，计数资料比较采用配对χ2检验，等级资料比较采用Wilcoxon秩和检验。检验水准α=0.05。

3结果

3.1分层次培训前后手术医师对护士满意度比较（表2）

4讨论

手术室是外科患者诊断和治疗的场所，职业风险高、专科性强。专科护士培训是手术室人力资源管理中的一项重要内容，专科培训非常有必要［4］。手术室护士专业培训在我国现阶段都是在入职后进行，手术室护士缺乏系统的护理知识培训。

“一站式”分层培训依据手术室护士不同的年龄、学历、职称、技术水平等指标进行层级对应，将手术室的培训变得连续、系统和规范，转变了以前手术室传统的统一培训方式，更是充分调动手术室护士学习的积极性，使手术室护士能根据自身的水平由浅入深进行相应的理论和技能学习，不断强化专科技能水平。表4显示，培训后护士考核成绩优于培训前，“一站式”培训达到了提高培训效果的目的。

在职护理教育能明显提高护理人员的工作能力，而及时对护士进行考试考评也是必不可少的环节。“一站式”分层培训和考核方式的多样化，如讲课、科研论文的数量等，能在考核中发现和培养人才。而将分层考核的成绩纳入绩效考核的内容，帮助手术室护士克服惰性思想，提高了护士的主观能动性；通过分层考核使得护士长能够在第一时间内了解手术室护士培训后所处的阶段，帮助手术室护士长能更好地进行人力资源的管理，做到人尽其能，更好地保障手术的安全。

我科5年来的这种“一站式”的培训和考核方便了对手术室人力资源的管理，保障了手术护理的安全，但培训是一个动态和持续的过程，需要在今后不断地进行总结和完善。我们将在今后的培训中充分考虑到不同护士的性格特征、培训需求等其他因素，建立和完善适合手术室分层培训的模式。

参考文献

［1］肖江琴,李萍.新疆地区ICU专科护士状况及培训需求的调查［J］.护理学杂志，2009，24(2):62-64.

［2］李秋,温小红,李权辉,等.手术室低年资护士层级式核心能力培训的实施［J］.护理学杂志，2010，25(12):56-58.

［3］高兴莲,田莳主编.手术室专科护士培训与考核［M］.北京:人民军医出版社，2012:527.

［4］高兴莲,田莳,胡娟娟.湖北省手术室专科护士培训需求的调查［J］.护理学杂志，2011，26(14):21-23.

第8篇：小学老师年度考核总结范文

本学期我负责听青年教师张其老师的课，由于本人的课程与张其老师的课程安排在时间上有一定的冲突，郝老师的其中一门课程没有听，还有一门是实验教学，因为专业不相关，不能胡乱指手画脚，所以，本学期所听的课程主要是《电子商务A》，同时也不想过多造成青年教师被听课时造成的紧张状态，因此，本学期共随堂推门听课3次，

一、授课教师情况

总体来说张其老师教学过程中保持了严谨的教风，教学态度认真，讲课条理清楚，重点难点突出；备课、上课、布置批改作业等教学环节都很认真负责，对所讲述的课堂内容熟悉；理论教学与案例教学、讨论式教学在课堂中被普遍使用，内容简洁明了，非常注意与时俱进的修订教学案例，其中有一次听课是11.24日，郝老师的课件中对本年度双十一营销中情况进行实时总结性教学，很大程度调动学生课堂参与的积极性；此外，郝老师还注意课后内容的归纳和总结，下课后能够做到与学生的耐心交流与沟通，亲和力较强，能按时上下课。

在肯定成绩的同时，当然也存在一些明显的问题，这些问题可能也是青年教师课堂教学中不同程度上存在的一些共性的问题。

1、对个别学生迟到应予以更多关注，如果教师对他们的迟到行为表示忽略，学生们会认为老师对迟到问题并不重视，可能导致他们意识不到自身行为的问题及对其他同学造成的干扰。

2、更多的关注教学细节。因为郝老师在教学中使用扩音器，而扩音器因为音源较近导致有较大回音，干扰后面同学的听课效果；此外，教学课件中的图片处理适当注意细节部分，因为图片水印没有擦除，很可能让学生们产生误解；好的案例不能仅仅当作一个例子来进行说明，可以制作成PPT让学生们讨论练习，效果应该能更好；

3、上课中语速稍快，后排学生听不清楚，会使部分学生进入恶性循环，听不清—不能体会课程的趣味性—不听—听不懂—更不听。

4、对课堂纪律的控制不够严格，课堂上特别是后排同学的玩手机现象较严重，教师更多的关注了前排听课同学的反映，忽略了后排同学的听课状态。

二、学生课堂情况表现

在听课过程中，所在班级的学生课堂纪律及秩序总体上较好，缺课学生基本上没有，但存在迟到现象，尽管迟到学生不多但仍然存在。总体上看，绝大多数学生能按时上课，课堂上守纪律，坐在前几排的学生，听课非常认真，能积极与老师互动交流，发表自己的见解与观点，学习比较积极主动。而坐在后几排的学生，大部分不太认真听课，自由散漫，摆弄手机，挤眉弄眼、小纸条交流现象比较严重。

三、关于进一步提升教学质量的几点建议

1、提供更多的机会让教师们学习交流

教学督导只是一种督促提升的手段，在提升教学质量方面能起到一定的效果。但是，这不应该是唯一的手段，学校更应注重为老师们提供学习交流的机会，去年我校举办的示范课教学就是一种很好的可以传承的方法，老师们通过观摩学习同行的授课方式方法，得到启发并形成自身独特的教学模式，在学习的同时也产生更多的压力与动力，教师们会更自觉更主动提高自身教学能力。在交流中学习翻转课堂教学，讨论式教学，视频影像教学导入等都能更好的吸引学生参与课堂的方法，从而提升教学效果。

2、增加对学生的过程考核与管理

课堂教学不是老师们的独角戏，如果沟通对象即信息接收者在沟通中主观上已经拒绝接收信息或对所接收的信息持否认态度，这必然会影响沟通效果。因此，在相信学生们的自觉性的同时，也应增加对学生们课程中的考核管理，比如根据课时安排学校硬性规定相关课程的过程考核次数，并有一定的考核标准与规范，比如64学时的课程至少安排6次提供书面证据的过程考核（含期中考试），减少期末考核所占的比例，比如期末只占40%，这样的话，当前学生们将学习定义为期末之前的突击复习而非跟随老师及时思考的问题在一定程度上可以得到解决。

四、个人督导工作的反思

第9篇：小学老师年度考核总结范文

[关键词]微格教学模式；针灸；推拿；教学质量

微格教学模式(Microteaching)又称“录像反馈教学”“微型教学”，是以教育、生理、心理学为理论基础，借助现代化媒体信息技术如录像、录音等为主要手段，依据教学评价及反馈理论系统分阶段帮助被教育者提高某技能的教学技巧[1]。有研究称[2]，在课程教学及培训学习中使用微格教学模式可明显提高教学质量，受培训者通过现代化信息技术对授课内容进行反复学习，通过观看自身操作视频寻找不足，加以改进直至符合学业要求。中医护理专业的整体发展较慢，在临床实习中若缺乏中医护理理论知识及操作技能学习会对临床教学质量造成影响，不利于实习护生医学水平及临床操作能力提高，因此临床带教模式选择十分重要[3]。本研究主要对针灸推拿临床教学中应用微格教学模式对其教学质量的影响进行分析，现报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料

选取于我院2015年4月32名实习护生为研究对象，将其随机分为对照组与观察组，每组16名（均为女性）。对照组年龄为21~25岁，平均（23.13±1.07）岁，文化程度：中专3例，大专10例，本科3例，在校平均考核成绩（93.27±2.47）分；观察组年龄为20~24岁，平均（22.05±0.87）岁，文化水平：中专4例，大专7例，本科5例，在校平均考核成绩（96.34±2.03）分。实习护生在院实习时间均为3个月，实习前均完成学校课程学习及考核，成绩优异。对比两组实习护生年龄、在校成绩、文化水平等基础资料，差异均无统计学意义（P＞0.05），有可比性。

1.2方法

1.2.1对照组实施传统临床教学模式，以观摩、实践学习、竞赛为主，教学内容主要包括针灸、推拿手法讲解、操作演示等，实习护生在观看带教老师操作后进行练习，练习结束后由带教老师进行点评，针对操作中存在的不足反复练习。1.2.2观察组借助微格教学模式实施临床带教，主要内容包括：（1）对本组16名实习护生划分为2个微格训练小组，每组各8名护生。临床带教过程中采取轮流操作的模式进行角色扮演，1名模拟患者，1名实施针灸操作，1名实施推拿操作，1名负责摄影，其他成员旁观。（2）临床带教老师在带教中将推拿手法学、推拿治疗学以及刺法灸法学、针灸治疗学等内容有效整合并讲解，进行示范性教学。（3）通过对带教老师操作进行观摩，分析教课中针灸推拿操作技巧及注意事项，小组人员轮流进行操作实践，实践过程中均录影。（4）操作练习完毕后与带教老师共同观看录像，分析操作中存在的不足，由小组成员及老师共同借助计算机分别评价，实习护生根据此次评价结果向带教老师请教指导后继续练习，直到操作正确并认可通过为止，如图1所示。（5）在教学及学习过程中，小组内每个实习护生均轮流扮演不同角色，可分别通过患者、操作者、旁观者、指导者等多重身份对针灸、推拿操作进行学习，不断进行经验总结，提高临床操作技巧。图1微格教学模式流程图

1.3观察指标

实习结束前分别通过情景模拟及理论试卷对2组实习护生临床实践能力及理论知识掌握情况进行考核，分别于实习前及实习结束时对实习护生护士核心胜任能力进行评定，对比两组实习护生对临床带教老师满意情况。

1.4评定标准

（1）教学考核：采用统一考核试卷及临床操作考核内容对两组实习护生针灸、推拿学习情况进行评定，理论试卷满分为100分，实践考核根据操作标准进行评分，分值最高为100分。共发放试卷32份，均有效回收。（2）护士核心胜任能力：借助护士核心胜任力测评问卷[4]对本研究实习护生整体护理能力进行评定，该问卷共包括42个条目，分为良好的个人体质、支持和人际共同能力、临床护理能力、批判性临床思维能力、专业建设与发展能力5个维度，经我院中医科带教老师共同对实习护生核心胜任力进行判定，各项目均采用五级评分法。以完全具备为5分，大部分具备为4分，部分具备为3分，小部分具备为2分，不具备为1分。分值越高表明被测者护士核心胜任力越好。（3）带教老师满意度：采用我院自制满意度调查量表对实习护生带教老师满意情况进行评定，问卷分别从业务水平、行为表率作用、人际沟通能力、带教能力、人文关怀、科研水平6方面进行评价，包括30个问题。1分表示从不，2分表示有时，3分表示经常，4分表示总是，分值为30~120分，分值越高表明被测者临床带教满意度情况越好。以＜60分为不满意，60~80分为一般，81~100分为满意，101~120分为非常满意。

1.5统计学方法

本研究均采用统计学分析软件SPSS20.0进行数据处理，计数资料用率（%）描述，以卡方χ2进行检验，等级资料行秩和检验；计量资料用（x±s）描述，t进行检验；以P＜0.05表示差异有统计学意义。

2结果

2.1两组实习护生针灸、推拿考核成绩比较

观察组实习护生针灸及推拿课程理论考核及实践考核成绩均高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。

2.2两组实习护生护士核心胜任能力比较

两组实习护生实习前护士核心胜任能力各指标得分相比，差异无统计学意义（P＞0.05）；实习结束时两组评分情况较实习前相比均有明显提高（P＜0.05），观察组实习护生各指标情况均明显高于对照组（P＜0.05）。

2.3两组实习护生满意度情况比较

对照组实习护生总满意率为62.5%，观察组总满意率为100%；观察组满意度明显高于对照组（P＜0.05）。

3讨论