绩效管理系统论文精选(九篇)

第1篇：绩效管理系统论文范文

Abstract: The present era,learning type organization has become a model of successful organization. Self-management has become the mainstream management mode of learning type organization. The paper defines the connotation of self-management and analyzes the difference between self-management and traditional management. Taking an example of enterprise organization,the paper elaborates the basic classification of self-management achievement evaluation and builds the evaluation index system of self-management activity.

关键词:学习型组织;自主管理理论;绩效评价

Key words: learning-type organization;self-government theory;achievement evaluation

中图分类号:C93 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)30-0005-01

1自主管理理论的内涵

“自主”一词在《布莱克维尔政治学百科全书》[1]有两个不同的英文词条autonomy 和 self-government,其中,“autonomy”的字面意思是指“自我统治”,“self-government”的解释是指某个人或集体管理其自身事务,并且单独对其行为和命运负责的一种状态。进入21世纪之后,学习型组织成为成功组织的模式,自主管理将成为主流管理模式[2]。从目前情况看,对自主管理的研究还比较薄弱,其内涵、理论体系尚不清晰,对它的作用机理、应用绩效等问题更缺乏深入研究。

2自主管理与传统管理的差异

2.1 企业类型不同传统企业以等级为基础,以权力为特征,强调制度与控制,对上级负责的垂直型纵向线形系统。而自主管理的企业则以共同远景为基础,以团队学习为特征,强调学习和激励,对客户负责,扁平化的横向网络系统。

2.2 领导行为不同在传统企业模式下,领导主动思考,被领导者被动行动。而在自主管理情形下,领导和被领导者上下互动思考。

2.3 管理重心不同传统企业强调管理重心上移,决策权掌握在高层少数核心成员手中,采取集中控制手段,依据权力等级系统贯彻实施。自主管理的企业管理重心下移,决策权分散实施,依据员工自觉性和组织理性实现目标。

2.4 管理目的不同传统企业管理的目的在于使人勤奋,产值利润增长。而自主管理的目的在于增强组织学习力,提高群体智商,使员工活出生命意义。

2.5 管理效果不同在传统管理下,人们习惯于认为领导有现成答案,因此被动等待,其结果往往低质、低效。而自主管理的企业每个人都可创新,因此高效、高质。

未来学家指出,当代员工已经不再愿意在一个由上而下指挥控制、非人性的环境里工作,组织应该重新设计工作,采用高度自治工作小组的做法,赋予员工更多责任,特别是对企业组织而言[4]。

3自主管理绩效评价

3.1 自主管理绩效的内涵以企业组织为例,自主管理绩效从不同角度划分具有不同的涵义:①从性质上分析,可以将企业自主管理绩效分为企业绩效和社会绩效。企业绩效是指自主管理实际给企业自身带来的绩效,包括企业领导绩效、员工绩效和企业活动绩效三个方面。社会绩效表现为自主管理给经济增长和社会发展带来的绩效,包括由于构建和谐团队对社会稳定的作用;由于企业绩效提高所带来的国家税收的增加;由于生产和经营中摩擦和矛盾的减少所带来的资源的浪费的减少以及管理模式本身对其他企业的示范作用等。②从绩效影响的时间长短上分析,可以将企业自主管理绩效分为短期绩效和长期绩效。短期绩效是指自主管理实施的年度绩效,其绩效往往侧重于某些个别方面;长期绩效是指由于自主管理的实施而带来的五年以上的绩效,其绩效强调影响企业发展、提升企业形象的综合方面。③从绩效的衡量标准上分析可以将企业自主管理绩效分为经济绩效和非经济绩效。经济绩效是指可以用货币形式加以衡量的绩效;非经济绩效指不能用货币形式衡量,只能用其他形式衡量的绩效。④从绩效的状态上分析,可以将企业自主管理绩效分为有形绩效和无形绩效。有形绩效指以现实的直接或间接结果显性地表达的绩效;无形绩效指以将来的潜在的直接或间接结果隐性地表达的绩效。⑤从绩效的衡量方法上分析,可以将企业自主管理绩效分为定量绩效和定性绩效。定量绩效指用数学方法表达和显示的绩效;定性绩效指从性质上和事物发展的逻辑关系上显示的且无法用数学语言表达的绩效。

由于企业活动的丰富性决定了自主管理内涵的多维性,其绩效既取决于企业内部各部门的努力程度、现有资源的配置效率和效果,又取决于政府、主管部门、消费者、社区等对其活动的认可程度和褒贬程度;既表现为企业自身的发展潜力和发展前景,也反映在对经济增长和社会发展的作用上。因此,企业自主管理内容的丰富性和内涵的多维性决定了它结构的多层次性。

3.2 自主管理绩效的评价指标体系反映企业自主管理绩效的方面很多,反映在指标上也是多元的。依据目的性与动态性结合、科学性与现实性结合、全面性与可操作性结合、层次性和独立性结合、规范性与创新性结合、定性和定量指标结合、主导因素和最大值准则结合、时效性和累积性结合等原则,通过理论分析,经验选取和专家咨询,形成具有递阶结构的评价指标体系。企业自主管理活动绩效评价的基础性指标是指影响企业自主管理活动绩效的最基本因素形成的指标,它提供了收集信息的基本框架。基础性指标的设置有多种方法,本论文按照企业自主管理活动绩效的内涵与特征,分为微观系统和宏观系统。这些指标在时间上反映评价时点的众多方面所达到的状态;在数量上反映其影响规模的大小;在层次上反映其影响的相互关系的一种即时状态或未来状态;在空间上反映运营活动影响的深度和广度的相互关系。

本论文对自主管理绩效评价问题做了初步的研究,有许多方面和问题还有待于进一步展开讨论,相关研究展望如下:①本论文提出的评价指标体系,涉及到诸多方面,如何保证数据的真实性和准确性,如何加强对活动绩效的管理与监督以及如何对评价结果的反馈是需要深入研究的问题之一。②在实证分析方面,可以运用灰色模糊评价、灰色关联分析、人工神经网络分析等方法,限于篇幅本文没有涉及。

参考文献:

[1]戴维・米勒.布莱克维尔政治学百科全书[M].北京:中国政法大学出版社,2002.

[2]张声雄.学习型组织理论与实践[M].北京:中国社会科学出版社,2003.

[3]罗珉.管理学范式理论的发展[M].成都:西南财经大学出版社,2005.

[4]魏文彬.现代西方管理学理论[M].上海:上海人民出版社,2004.

第2篇：绩效管理系统论文范文

[关键词] 权变理论；政府绩效；绩效评估

[中图分类号] C391 [文献标识码]A [文章编号] 1006-0863（2013）04-0032-03

一、引言

上世纪80年代，西方各国为了应对财政危机和政府的信任危机、效率危机，开始了大规模的政府行政改革，这股改革浪潮被称为新公共管理运动。新公共管理运动以深化改革政府绩效评估为主要内容，强调明确的责任制、产出导向和绩效评估，引入市场机制以改善公共部门管理，减少了政府运行成本，很大程度上缓和了长期以来存在于政府与民众之间的矛盾。

通过绩效预算来管控政府运行成本在设计方向上是正确的，但能不能真正发挥绩效预算的管控作用，最重要的依赖因素是绩效评估系统，也就是如何对政府真实绩效进行评估。如果评价系统不成功，那么也就无法通过绩效预算管控政府运行成本。而绩效评估结果又依赖于绩效考核。从而形成了：“绩效考核”决定“绩效评估”决定“绩效预算”这样一个不可逆程序。[1]

由于西方的新公共管理理论以及绩效评估都是在企业管理的经验基础之上研究发展而来，而政府运行成本具有一定的模糊性和复杂性，包括部门活动的不可观测性、成本与收益的非对称性，不确定性等等，政府运行成本还具有弱控制性，机关活动缺乏有效的制约力量，机关获取经费和提供服务产品之间缺少必要的逻辑联结；政府内部各机关信息传递过程复杂。因此对政府运行成本的观察、衡量、与验证的难度以及处理的复杂程度都远远的超过了企业财务，评价政府的运行效果和经营业绩需要采用特殊的信息来源、指标体系和报告体系。

二、量化指标考核政府绩效的设计性缺陷

绩效预算依赖于绩效评估系统，而绩效评估又依赖于绩效考核。在这个逻辑顺序中，现行的以量化指标作为考核依据并产生评价结果在理论和设计上都存在很大的局限性及缺陷。无论绩效预算是技术论还是制度论，其理论设计的基石是“绩”“效”二字。简单说“绩”就是实现目标，成绩越大越好；“效”就是如何多快好省地完成，效率越高越好。所有理论、体系的设计都是保证的途径和方式。大量的调研结果表明，现行实践运用的绩效评估系统存在以下几个问题[2]：

1.基于量化考评的细化指标不同权重问题

由于整个绩效预算的信息来源于绩效评估系统，而量化的后果是导致不同权重内容的同性化问题。例如，衣服和大米对人的作用是不同属性问题，我们人为地折算成钱后，就变成了同一的可比较概念。对政府工作来说，一个工作能力很强的人迟到了，在绩效系统中的加扣分只能体现出一个分值，权重意义无法体现。所以不同权重的内容是不可能寄希望于通过更完善的设计分值来达到公平合理的。

某银行单位调研其绩效评估管理系统时发现，相对服务于普通市民客户的工作人员，有能力吸纳大单位资金人员的绩效分值要高很多，连带成经济收益的巨大反差。该行负责人坦言初衷是为了激励所有人员的工作积极性，充分调动员工能力创造效益，但事实结果是造成部分有便利条件的人员与大部分人员间的不公平待遇，对整体而言反而积极性被挫伤，怨言四起、矛盾激化。

2.不同岗位间的不平衡问题

山东某市质检局调研该局绩效系统实施效果时，发现很多人对岗位间由于功能不同造成的绩效差异意见比较突出。如实验室的技术人员和对外收费部门间工作性质差异如何平衡绩效？容易完成效益指标的科室与不容易完成的科室间工作难度差异如何评价绩效？外勤人员工作因素不能参加单位学习、活动，拿不到分值是否合理等等。由于考评结果直接对应到工作评价及经济收入，所以实施绩效考评后反而引发了员工对“好岗位”的热衷心理，失去了爱岗敬业的热情。

3.有害绩效问题

这一现象在一些权力单位如执法部门尤为突出。为了绩效突出而滥用权力，造成乱收费，钓鱼执法等在社会舆论媒体上屡见报道。某公安局交通大队关于印发绩效考核实施办法的通知中规定，处罚交通违法每笔，加分，少一起减分；处罚每笔平均金额超过若干元加分；民警处罚笔数日均不能低于若干笔，新警不低于多少，未完成的，一次性扣多少分。交警部门给交警下达罚款指标，在罚款金额与工作津贴、绩效奖金发放、全年评选先进等直接挂钩的压力下，处罚目的就很容易从维护交通秩序，演变成追求罚款最大化。执法变成执罚，公权力便异化为交警部门或者个人牟利的工具。

4.伪绩效问题

伪绩效问题有两种现象一是因为绩效系统的充分量化，部分投机者专研于与本位工作无关的边缘内容，如无意义的加班、制造虚假的社会好评等；二是因近性效应，比如得知上级部门要来检查，许多单位就会突击整改，把功夫做足在这些“重头戏”上，力图获得优评。以一点弥盖一线已成为现在通病。

综上可以看出以现行理论支撑的绩效评估系统本身的实施具有很大的局限性，只适用于可以细化的环节，如文件传递、事件受理时限等流水型程序。绩效评估的误区不在方法，而在于理念本身。政府绩效评估的假设，是政府“绩”“效”可以通过管理团队和管理个人得到实现。那么，政府的“绩”可以分解成各个功能单元的目标，再进一步分解成单元内的团队和个人的绩效指标。政府负责人只要把工作目标分解成绩效指标层层下放到人头，定期监督评估，最后根据绩效完成情况实施奖惩。这样可以称为“自动化管理”或“无人管理”。因此，事实上很多理论把绩效管理误认为就是绩效考核，以为通过设定指标、绩效评估、绩效沟通、指标调整等手段和过程，找出绩效高或者低的原因，就能够通过填填表，报报数字，打打分，写写评语而不断改善提升组织的整体绩效，实现组织的目标是不可取的。

三、权变理论与绩效评估模型

权变理论是上世纪70年代在经验主义学派基础上发展起来的管理理论，是西方组织管理学中以具体情况及具体对策的应变思想为基础而形成的一种管理理论。以往的管理理论，如科学管理理论、行为科学理论等，一般是侧重于研究加强企业内部组织的管理，且追求的是普遍适用的、最合理的模式与原则，但在解决企业面临瞬息万变的外部环境时又显得无能为力。在这种情况下，人们不再相信管理会有一种最好的行事方式，而是必须因地制宜地处理管理问题，这样就形成了一种管理取决于所处环境状况的理论，即权变理论，这其中“权变”的意思就是权宜应变。权变理论把企业组织作为一个开放系统，并试图从系统的相互关系和动态活动中考察和建立一定条件下最佳组织结构的关系类型，包括组织开发策略、信息处理程序等因素与组织结构之间的权变关系等。 该理论认为，人是复杂的，要受多种内外因素的交互影响。领导是领导者、被领导者、环境条件和工作任务结构四个方面因素交互作用的动态过程，不存在普遍适用的一般领导方式，好的领导应根据具体情况进行具体的管理。

权变理论被一些研究者誉为未来管理的方向。它整合了管理学科某些方面的基本认识和方法，建立了多变量和动态化的新管理规定，它提倡实事求是、具体情况具体分析的精神，注重管理活动中各项因素的相互作用。

通过权变理论可以看出，组织的绩效并不是一个可以通过同一量化的评估系统能解决的问题，这也是中外学者及各国政府普遍面临的难题。不同属性的单位、同属性不同地域的单位，同属性同地不同人员构成的单位甚至同一单位的不同发展阶段，都会影响到绩效结果产生。

无论东西方管理模式，可以定论的是“绩效”永远是对政府运行共同的需要。“绩”可以根据不同时期，不同环境的改变各自诉求，但对效能的追求是恒定的。西方的社会发展建立在依靠资本的驱动下，所以最大限度的控制成本是可以用一套体系来完成，就像老板如何控制员工开支一样简单。结果，而是管控的使然。但是如要有“绩”诉求，“效”也必然很难实现，原因就是没有激励的环境不可能形成权变的环境。为此应当采用权变理论的观点来分析：

要研究政府内部控制与环境权变因素，要先将其量化，量化过程中构建政府内部控制有效性指标当前的研究方法与结论并不统一，有问卷形式的研究，也有公开数据。本文选取如下指标进行分析[6]：

1.内部控制IC

将政府施政目标的实现视为内部控制的首要任务，而其他要素的存在也是为了保证政府施政目标能够实现。绩效评估应围绕政府中心工作展开，采用打分制进行，其主要中心工作可参考表1。

2.环境不确定性EU

在权变理论研究中，环境被定义为存在于组织边界之外的并对组织整体或者某一部分具有潜在影响的因素，即具有不确定性，这种不确定性可以被认为是风险或者机会，对政府目标的实现有着重要影响。因而，内部控制系统首先要能够适应环境的不确定性。然而环境的不确定性本身难以衡量，但是这种不确定性会对政府的目标实现产生影响，政府目标的变化程度或者变异程度能够用来反映环境的不确定性。本文采用企业中常用的销售收入变异系数、利润总额变异系数来来描述政府支出环境的不确定性。

式中，EU表示政府支出环境的不确定性，CV计算的是政府支出变异系数，本文采用变异系数取10为底数的对数来衡量环境的不确定性。ZK指政府近五年的运营支出，Z指政府近五年的平均运营支出。

3.行业竞争程度CI

政府机关支出的特点与其所管理的内容及管理行业密切相关，管理的内容和行业决定了政府的复杂性、任务不确定性等因素，这些因素通常会与机关规模、技术特点等因素相结合，对管理控制系统的设计产生影响，行业竞争程度在企业中主要采用赫芬达指数来衡量。

4.机关复杂程度FS

上述两种环境的权变因素代表了政府内部控制系统面临的外部环境，政府机本文采用政府内部下属机构数量来衡量政府机关的复杂程度来探讨与内部控制的关系。

5.机关规模FC

机关规模的发展将会导致管理跨度不断增加和管理过程更加复杂，以至于更需要设计和创新管理控制系统以实现组织目标。在企业中，大规模与小规模企业采用的分权或集权形式对管理控制系统设计的要求不同。本文以机关总资产的自然对数衡量机关规模。

6.政府内部控制与环境权变因素的适应性模型

由上述分析可得，构建政府内部控制与政府环境权变因素的指标的研究模型，以用来研究内部控制与政府环境权变因素的适应性：

式中的β0～β4为加权系数，可根据政府的具体情况加以设定，以模型中的拟合残差ε来衡量内部控制与政府环境权变因素的适应性，这种适应性对政府绩效的影响，

7.政府绩效的评估

内部控制对与政府环境权变因素的影响国内外还没有相关的研究结论，本文构建如下模型：

同样式中的β0、β1为加权系数，可根据政府的具体情况加以设定， ARES代表了由研究政府内部控制与所处环境权变因素的拟合残差，取绝对值来表示内部控制与所处环境权变因素的适应性。残差越大，表明适应性越差，残差越小，表明适应性越好。

四、结束语

据光明网报道，在中国庞大的财政开支中，政府自身消费就占去了财政收入的很大比例。这中间除政府运行成本过高以外，财政浪费也十分惊人，缺少合理的绩效评估是造成上述因素的主要原因之一，而绩效评估又受多种因素的影响致使在实践中往往无法具体实施，本文提出的基于权变理论的政府绩效评估模型可以方便地分析政府内部控制开支与其所处的环境的适应性，有助于提高政府运营绩效。

[参考文献]

[References]

[1]刘华伟.广东公共支出管理制度改革研究[D].暨南大学博士学位论文，2008.

Liu Huawei. Research on the Reform of Public Expenditure Management System in Guangdong Province. The Doctoral Dissertation of Jinan University，2008.

[2]刘玉栋.公共支出的人本绩效预算研究[D].中国海洋大学博士学位论文， 2010.

Liu Yudong.Research on the Humanistic Performance Budget in Public Expenditure. The Doctoral Dissertation of Ocean University of China， 2010.

[3]张双鹏等.基于权变理论的内部控制与企业绩效的实证研究[J].会计之友，2011（9）.

第3篇：绩效管理系统论文范文

【关键词】绩效管理;erp

1 项目研发背景

绩效管理体系是公司职业化管理系统的重要构成部分,是企业管理“责权利”运行机制的有机循环,是经理人员以“以战略为起点、结果为导向、数字为依据、协同为手段”的职业化管理行为体现。

国内外铝业企业的绩效管理水平参差不齐,国外企业因绩效管理的 发展 时间较长,管理工具先进,管理制度完善;国内众多企业引入绩效管理理念较晚、管理工具相对落后、管理水平有限等,这就需要国内企业学习先进的管理思想,结合公司实际,制定 科学 的绩效管理体系,为公司的绩效提升创造条件。

笔者了解到国内铝业同行业众多新老企业,吸收经验,发现不足,在同行业的调研中发现很多企业组织结构臃肿、人员众多,组织绩效和员工绩效水平低,对绩效管理工作的重视度低,在绩效管理工作中没有 现代 化的信息管理系统,绩效管理工作繁琐。

因此,为加强公司绩效管理,笔者结合公司实际情况,在erp系统基础上研发了绩效管理系统,并应用于实际。

2 绩效管理系统研发思路及构架

2.1 研发思路:该项目研发主要运用激励理论、目标管理理论、kpi管理理论建立绩效管理系统。系统设计的整体思路:梳理公司战略定位,明确战略目标;梳理公司主要业务流程、部门职能、关键岗位职责,然后明确绩效管理的基本策略和管理框架,再运用战略平衡记分卡将战略目标分解到各部门,和目标绩效管理子系统接口,然后沿主要业务流程和职能职责选取关键岗位kpi。

2.2 系统构架:绩效管理是一个完整的系统,该系统主体构架包括如下几部分:

2.2.1 绩效计划:即主管领导与员工合作,就员工下一年应该履行的工作职责、各项任务的重要性等级和授权水平、绩效的衡量、领导提供的帮助、可能遇到的障碍及解决的方法等一系列问题进行探讨并达成共识的过程,是整个绩效管理体系中最重要的环节。

2.2.2 动态、持续的绩效沟通:即领导与员工双方在计划实施的过程中随时保持联系,全程追踪计划进展情况,及时排除遇到的障碍,必要时修订计划。这是绩效管理体系的灵魂与核心。

2.2.3 绩效评价:纳入绩效管理体系的考核则可在融洽和谐的气氛中进行。如果绩效计划和绩效沟通认真执行,则考核时产生严重分歧的可能性很小。

2.2.4 绩效诊断与辅导:一旦发现绩效低下,最重要的就是找出原因。一旦查出原因,领导和员工就需要齐心协力排除障碍。

2.2.5 绩效评价结果的运用:系统实现了员工对绩效评估结果的查询,从评价方法、各项绩效指标评价结果、评价意见、绩效工资的算法以及最终的绩效工资,使员工对绩效能有一个全面的了解,他需要知道自己下一步该怎样做,如何能提高自己的绩效,从而提高了激励作用。

图1

作为人力资源管理职能中的核心环节,绩效评价与各人力资源管理职能之间存在着非常密切的关系,对于人力资源管理系统中的招聘录用、培训开发、职位变动和薪酬福利等环节都会产生重要影响。

3 绩效管理系统的信息化

3.1 实现绩效管理系统信息化的效果:绩效管理系统的信息化功能解决了绩效评价数据收集难、数据处理复杂、绩效评价过程难以监督控制等问题。在绩效管理工作开展初期,通过纸制的文档来进行考核评价,不仅数据收集难、数据处理复杂,而且工作效率低、管理成本高。没有信息化,在公司人员相对精简的情况下绩效管理工作无法及时监督与控制,绩效管理制度不能得到有效执行。

绩效管理体系的信息化节省了大量的人力、物力和财力。该系统操作的界面简单、易懂,这为绩效管理体系提供了便利。绩效评价信息可以通过erp进行收集、汇总并在公司内部广泛共享,信息形成了有效的集成管理。此外,通过erp能够对绩效评价过程有一个良好的控制与管理,能够发现绩效评价过程中存在的问题,从而为绩效体系的不断完善提供有效的支持。最后,该系统开放性及强大的二次开发能力能满足公司发展、市场变化和人力资源管理的业务流程需要不断的改进的需求。

3.2 绩效管理系统的信息化功能模块:绩效管理系统的信息化实现了绩效管理体系每个模块的需要,通过公司erp系统完成,在erp系统中,针对绩效管理中的关键绩效指标、绩效评价、绩效考核、绩效沟通、绩效工资进行系统实现。

功能模块见如图1:

本文限于篇幅原因,以“部门关键绩效指标管理”模块来说明绩效管理功能模块的流程:

3.2.1 流程图,见图2。

3.2.2 流程说明

图2

(1)绩效指标管理责任部门开始评价时,系统根据设定的部门关键绩效指标模板生成部门月度绩效指标体系,评价人员根据量化指标填写评价,系统自动汇总评价结果。

(2)绩效指标管理责任部门领导确认评价人员评价结果并提交审核。

(3)人力资源部绩效管理专责接受并检查责任部门提交评价数据,在所有责任部门提交完毕并检查后提交部门领导审核。

(4)人力资源部领导审核确认部门关键绩效指标评价数据并。

(5)各部门查看月度绩效指标评价结果。

4 结论

笔者通过建立 科学 合理的公司绩效管理系统,实现了“计划管理为龙头、预算管理为基础、财务管理为核心、过程控制为保障”的经营管理思路;实现了管理重心下移,充分发挥部门负责人的领导、管理作用。通过调研了解到,与同行业同规模设备管理 企业 对比,因公司实施绩效评价体系,人员精简近800人,按人工成本6万元/年 计算 ,每年仅人工成本节约近4800万元。

参考 文献

第4篇：绩效管理系统论文范文

一、理论背景

在目前,企业面临的生存环境日益复杂,市场竞争异常激烈,人力资源开发与管理的优劣直接关系到企业的成败。任何企业要想取得成功,就必须重视人力资源管理。人力资源管理对企业的重要作用是为企业提供合适的人才并且充分调动员工工作的积极性,使现代企业能够适应当前企业环境的变化,增强企业在市场竞争中的竞争力,为企业可持续发展提供服务。目前关于人力资源管理与企业绩效关系的理论基础主要有以下三种:

(一)普遍性理论

普遍性理论一般认为其他的实践活动与人力资源管理实践活动相比并不占优势,因此人力资源管理实践为“最佳实践”,因此采用人力管理实践的企业组织绩效更好。但是该理论并没有将什么是最佳人力资源管理实践并没有论述清楚。因此,在两者关系的研究的初始阶段一般采用此理论。

(二)权变理论

权变理论否定了最佳人力资源管理实践的存在,因为该理论认为影响企业绩效的自变量与因变量因为关键权变因素及其水平的变化而不同。而该理论强调:人力资源管理只有在于组织特性相互配合的时候才会发挥其影响力。而相互间的配合存在两种模式,第一种是外部匹配,及战略性人力资源管理与企业战略要求的匹配,第二种是内部匹配,为所有人力资源实践活动之间的匹配。这两种匹配相互结合,相互促进从而成为一个整体。而权变理论主要讨论的问题就是人力资源管理和组织战略的匹配程度对于企业绩效的影响。

(三)形态理论

形态理论强调以人力资源管理实践组合的多样化来提高组织绩效。而学者们尝试着建立更为行之有效的人力资源管理组合,同时认为人力资源管理模式与企业绩效影响是紧密联系的。形态理论指出人力资源管理的高效组合不是唯一的,因此其认为可以同时产生数个高效的人力资源管理组合,该理论更为重视人力资源管理活动的本质。并指出:所谓的最佳人力资源管理组合仅仅是理论上的理想模型,具有不可观察性。

二、人力资源管理与公司绩效关系

在信息化时代的背景下,随着科技的高速进步,企业管理系统与技术系统都经历了全面的更新。因而人力资源在企业生产经营中具有了更为突出的作用,因此如何全面建立人力资源管理系统,成了很多企业重中之重。而近年来国内外的诸多研究,也充分证明了高效的人力资源管理系统对于企业绩效的提高有着充分的帮助。本文主要从以下几个方面进行解释:

(一)人力资源管理影响企业绩效的原因

资源基础理论认为:企业竞争力的根源为企业在经营过程中所积累的特殊资源,而这些资源中包括企业的资本、知识产权、信息等有形的资产,也包括管理系统等无形资产,而人力资源管理也属于企业特殊资源之一。而该理论同时认为,一项资源对于企业的竞争优势是否能够产生影响,主要从四个方面进行考察:及是否为企业产生附加价值,是否具有稀缺性,是否不可替代,是否不易为竞争对手模仿。而通过考察,人力资源的管理如果在一个高水平上进行运营,那么能够为企业带来附加价值,在企业运营的过程中无可取代,由于管理模式为一个团体的管理系统时间因而不容易为竞争对手所模仿,人才资源也具有一定的稀缺性,因此普遍认为人力资源管理对于企业持续拥有竞争优势具有十分重要的作用。而企业持续拥有竞争优势,则是企业获得良好绩效的基础。因而根据资源基础理论的观点,我们可以认为人力资源管理对企业的绩效有着巨大的影响。

(二)人力资源管理对企业绩效的作用

上一部分解释了人力资源管理对于企业绩效的影响,但其对于企业绩效是正影响还是负影响,在哪些方面影响了企业绩效?这个需要通过实证的研究予以证明。如Huselid(1995)在文中指出:人力资源管理的事件影响着企业财务的产出,从而导致企业市场上的变化,从而认为在各种类型的企业组织中,高绩效的工作系统能够使得周转率不断提高,从而引起了企业财务绩效的改善。又如Apple Baumetal(2000)在文中指出:在制造型企业之中,如果工作系统保持较高绩效水平的使用,那么就会与企业股票的价值以及企业生产劳动率呈现关联结果。我国刘善仕、周巧笑(2005)文中也指出:若组织人力资源实践呈现内部的一致性,那么与组织绩效之间呈现了正相关性。他们认为:人力资源管理能够显着影响公司的利润,但也指出:不同的人力资源实践在一定范围内存在较强的一致性,但是其与公司经营战略的有机结合较弱。

通过分析国内外关于人力资源管理对于公司绩效作用的研究,本文认为:高绩效工作系统能促进生产率、产量、人均销售额等的提高,同时对离职率、员工保持率、工作满意感等重要人力资源指标有影响。

(三)人力资源管理系统契合性对企业绩效的影响研究

根据权变理论,人力资源管理只有在于组织特性相互配合的时候才会发挥其影响力,而这种契合包括内部契合与外部契合两个方面。而人力资源管理系统的契合效应主要是指人力资源管理系统与组织内外相关部分需要、目标与结构相一致的程度。

(1)人力资源管理内部契合效应与企业绩效关系 需要指出的是人力资源管理之间并不是相互独立,其内部存在着一定的关联的。而一个人力资源管理系统是否能够充分发挥其作用,受到其系统内部多个部分相互协调、支持情况的影响,这就是所谓的人力资源关联系统的内部契合。

而对于内部契合与企业绩效关系的研究主要有以下三种方式:第一,考察人力资源管理实践各项活动之间的相互影响;第二,考察人力资源管理系统与相应地理想模型的契合程序,这种考察方面理论来源于上文提到的形态理论;第三,通过实证的方法考察不同的内部契合类型,并做出对比研究。而通过这些讨论,学者们得出了最优的内部契合模式的结论,或是对某类最优的人力资源管理模式进行了批判。

(2)人力资源管理外部契合效应与组织绩效关系

人力资源管理系统与企业的其组织战略所产生的外部契合,对企业绩效的提高也有较大影响。而国内外的研究普遍认为:外部契合对企业绩的提高有着重要作用,但对于外部契合概念内涵的理解以及表达方式,学者在认识上存在差异。从而导致学

者们选择的指标缺乏标准化和通用性,因而研究的结果也就呈现巨大的差异性。人力资源管理的最终目的是最大限度的发展员工的潜能,以创造最多的价值。因此,它要求企业和人力资源管理者在真正具有了“以人为本”的理念之后,以创新、灵活、变通的态度,去寻求适合人性的做法,最终才能达到绩效提高的目的。 三、结论与启示

第5篇：绩效管理系统论文范文

doi：10.3782/j.issn.1006-0863.2014.02.04

[摘 要]针对目前实施的绩效管理难以综合考量组织与组织之间的绩效相关性、规划非线性状态下的绩效最优性、协同系统与各子系统之间、同一任务在其不同实施阶段衔接时的绩效统筹性问题，以及公共服务绩效对经济社会发展和公众需求满足程度的同步性问题等，本文提出在绩效管理中引入统筹的思想和方法，旨在提高组织绩效管理的有效性，实现绩效的全面、整体和可持续化管理。本文对统筹型绩效管理的内涵、特点和要解决的关键问题等进行分析，从管理的结构、过程、机制和方式四个方面初步提出建立统筹型绩效管理的几个重点问题。

[关键词]绩效管理；统筹导向；协同管理

[中图分类号]D035 [文献标识码]A [文章编号]1006-0863（2014）02-0029-06

一、问题的提出

最近40年来，各国企业界、公共机构和学术界对绩效管理倾注了大量精力，形成很多成果。我国各级政府从上世纪90年代开始引入绩效评估和管理，在推进行政体制改革和管理创新、提高行政管理效率和质量等方面，取得明显成效。绩效管理在发展过程中，也存在不少问题。在理论研究方面，对政府绩效管理中的计划、指标、考核、反馈与改进等环节，对绩效管理的价值、资源、体制、机制、技术等方面都作了多维度研究，但所有这些基本都是针对单个组织或个体的。绩效管理有没有一个组织与组织之间、个体与个体之间的统筹问题？这方面的研究还很少。在实践探索方面，总体来看，我国绩效管理还处于起步阶段，水平有待提高，应用范围需要扩大，多头式评估需要整合；在促进科学发展，发挥其经济社会发展导向功能等层面的内容，还有待研究；关于如何促进组织与组织之间的协同性绩效提升，应对系统中的“冒进”、“拖后腿”以及“快”和“慢”不协调等问题，也急需解决。面对这些问题，我们思考：现在所实施的绩效制度本身是不是存在着某种缺陷？或者说我们现在做的绩效管理是不是也有一个转型问题，需要打造绩效管理升级版？

随着改革的深入，过去“头痛医头，脚痛医脚”的管理模式已不能适应经济社会的发展，统筹兼顾是科学发展观的根本要求，是实现经济、政治、社会、文化和生态全面协调可持续发展的方法论，这为绩效管理的进一步研究指明了方向，研究的着力点需要从单一层面的个体绩效向整体层面的组织绩效转变，研究方法也需要借鉴和学习科学发展观统筹兼顾的理念，以改变过去对复杂系统性问题的忽视，提高绩效管理水平。可见，拓宽绩效管理的研究思路，是更好地服务经济社会发展和深化理论研究的客观要求，统筹型绩效管理自然被提出。本文拟对统筹型绩效管理的内涵、依据、特征等进行分析，初步提出建立统筹型绩效管理需要注意的几个问题。

二、统筹型绩效管理的内涵

关于绩效，伯纳丁（Bernardin）从结果的层面作了明确的定义，认为绩效是对在特定的时间内、由特定的工作职能或活动所创造的产出的记录或工作的结果。[1]墨菲（Murphy）则从行为的角度，认为绩效是与一个人在其中工作的组织或单元的目标有关的一组行为。[2]布雷德拉普（Bredrup）把绩效管理视为管理组织绩效的过程。[3]周志忍认为绩效管理可以看做是系统工程、动态过程和人力资源开发手段三个维度的综合，是为实现所期望结果而实施的管理，包括一套管理绩效的具体操作程序和为实现组织目标而实施的一系列人力资源管理原则与技术。[4]有的学者立足我国国情，认为中国的绩效管理实质上是一种创效式绩效管理，以体制、机制、功能和辅创效等内在结构，“通过创新，创造绩效”。[5]还有学者在绩效管理中引入“同步达效”的思想和方法，研究了绩效协同管理的问题。[6]可见，这些研究在注重组织系统性绩效的基础上，引入了“整体”、“协同”等元素，但均是以一个组织或一个系统为单元进行的绩效管理，未关注组织与组织、系统与系统之间的统筹的要求，未将“统筹”作为绩效管理的首要属性。

统筹型绩效管理是以统筹的理念为导向，在对构成组织统一体的主体、客体和环境进行总体筹划的基础上，通过对组织中系统的各要素、层次以及子系统进行统筹安排，对统筹程度、能力和水平进行绩效评估，使系统的整体绩效达到最优状态的一种管理方法。

第一，统筹型绩效管理是科学发展观关于全面协调可持续核心思想和统筹兼顾根本方法在实践中的应用。科学发展观的基本要求是全面协调可持续性，根本方法是统筹兼顾。这为我们指明了进一步推动管理创新的方向，也为绩效管理升级版奠定了理论基础。在哲学层面的理论和政治理论层面的科学发展观的指导下，我们还可以运用科学原理和方法，研究统筹型绩效管理。如“短板原理”认为，木桶的盛水量由最短的木板这个“限制性因素”来支配和决定，同理，系统最优化的实现也往往取决于分配资源最少、效率最低的组织。又如“役使原理”认为，在系统演化过程中，到接近状态变化的临界点时，“快变量”由于变化太快，以致未对系统施加影响就消失或变化了，而极少数“慢变量”变化相对缓慢，成为支配和主宰系统演化的序参量。这些理论都为统筹型绩效管理提供了思想基础。

第二，统筹型绩效管理是对“结果导向”式绩效管理模式的创新。与以往重视单个组织和个体的绩效不同，统筹型绩效管理着眼于整体性绩效的最优化。统筹型绩效管理强调“统筹导向”，这与“结果导向”既有联系又有区别。结果导向作为一种理念，意在提倡减少对过程的烦琐评估，而不是不要对管理全程包括管理方式方法的关注。结果导向并不否定其他导向。在这个意义上，统筹导向的绩效管理与结果导向的绩效管理是兼容的，只是角度不同而已。但是，结果导向容易被理解为结果是唯一导向或主要导向，如果是在这个意义上使用“结果导向”，我们认为，一般应该在组织体系中各项管理制度健全、组织与外部环境总体相互适应的条件下才能实行。我国尚在建设法治政府的进程之中，各方面制度不健全，不能简单地以结果为唯一导向。应该把管理结构、管理过程、管理机制和管理方式等综合起来，统筹考量其总体绩效。因此，统筹型绩效管理不是对以往研究的简单否定，而是强调一种导向的改变。

第三，统筹型绩效管理的核心环节仍然是绩效评估。绩效评估早于绩效管理，绩效管理是在对传统绩效评估改进的基础上逐步发展起来的。统筹型绩效管理的评估环节以组织系统为对象，注重组织中系统的各要素、层次以及子系统统筹程度的考核，客观评价体系的建设以及组织绩效评估中公民参与的水平，避免评估过程中对个体绩效的过度关注和评估工作的主观性，改善因为评估活动分散于多种管理机制中而带来的低效率等问题。

三、统筹型绩效管理要解决的主要问题

组织是一个复杂系统，必然存在着不确定性，存在着非线性关系，存在着系统与子系统、系统本身与周围环境的物质交换、能量交换和信息转换，这就导致整体绩效不等于各部分绩效之和的平均值。绩效管理的本质是化繁为简，在一个具有不确定性的复杂系统中抽出某些确定性指标，在系统中对繁多的种类进行区隔，把系统之间的交互作用当作不变量，通过用模拟开放性替代真实开放性，用少量复杂性替代大量复杂性，用有限层次性替代无限层次性等技术手段，计量出自身难以计量的数据。绩效管理如果忽略了复杂性系统问题，过分追求单个组织或个体绩效的最大化，往往会落入“合成谬误”的陷阱，转而影响和降低绩效管理的科学性、执行力、公信度和可持续性。统筹型绩效管理在传统的绩效计划、实施、评估和反馈的生命周期管理路径基础上，增加横向界面的管理路径，力图构建立体式的绩效管理模型，如图1：

图1 统筹型绩效管理模型由此可提炼出统筹型绩效管理要解决的关键问题：系统中各要素之间运行速度、轨迹、离差等方面的协同管理、非线性状态下的最优管理、与外部环境共生的复杂管理和组织中不确定性管理等四个问题。

（一）互有联系的组织之间及组织内部各要素之间的协同管理问题

现在的绩效管理也有体现统筹和协同的要求，但是它关注的是外部关系，即政府间的协同、部门间的协同，并没有深入关注每个组织自身内在的运行速率与整体绩效的关系。统筹型绩效管理不是仅仅满足于在绩效评估指标体系中设立具有统筹意义的某个指标或某组指标（如“协同配合”、“协调能力”等），也不是简单地增加这方面指标的权重，作数量上的放大，而是要运用系统论、控制论、协同学和管理学等理论和方法，深入到管理系统中各个对象、要素的活动规律之中，通过绩效管理达到系统协同、绩效提升的目的。换言之，统筹型绩效管理注重系统中各要素的交流互动和协调行动，通过充分的沟通来避免消极性冲突的产生，以有效地协作增强系统应对外界环境变化的能力，将统筹的要求内化为解决每个组织自身内在的运行速率与系统整体绩效相协调的问题，提高各部门分工合作的效果，协调各部分目标达成的效率，实现系统性的统筹功能效应。

在公共服务领域，统筹型绩效管理要求公共服务绩效与经济社会发展和公众需求满足程度协调同步。陕西省神木县实施的“全民免费医疗”制度之所以引起极大争议，原因就是对经济社会发展、公众公共服务需求和政府能力等几个方面缺乏统筹兼顾，在政策设计上缺乏对政府、医院、患者和保险机构等元素的系统协同管理和综合平衡，一旦出现本地优势产业失利、资源市场低迷、资金链断裂的情况，过度的社会福利就很难持续。公众对公共服务具有一定的刚性，往往是能上不能下，学术界概括为“棘轮效应”。忽视这一特点，就会形成政府财政能力与民意反弹之间的政策博弈，甚至会导致社会不稳定。可见，公共政策需要进行统筹管理，而对政策绩效的评估离不开统筹型绩效管理。

（二）非线性管理状态下的最优管理问题

组织绩效是难以精确测量的。量子力学的基础理论“不确定性原理”告诉我们，一个微观粒子的某些物理量不可能同时具有确定的数值，也就是说对于任何一个粒子，不可能同时精确测量它的位置和动量，表现在实际测量中就是产生误差。绩效管理的实质是追求一种最优化的管理，绩效的测量是实现这种最优管理的基础。而绩效作为一个多维概念，本身掺杂着许多主观性的因素，并且绩效测量的对象又是高度复杂化的组织和个人，因此，绩效测量十分困难[7]，绩效管理难度很大。在高度抽象化的线性管理模型中，这种表现还不是很明显。假设组织的活动对目标函数的贡献或对资源的消耗与活动水平成比例关系，即目标函数式（1.1）或约束条件（1.2）是决策变量的线性函数，如下所示：满足目标函数maxz∑nj=1cjxj（1.1）

∑nj=1aijxij=bj（i=1，2，…，m）

xj≥0 （j=1，2，…，n）（1.2）式（1.1）和约束条件（1.2）的可行解X=（x1，x2，…，xn）T 即线性管理问题中的最优解。而在实际工作中往往遇到活动对目标函数的贡献或对资源的消耗与活动水平不成比例关系的情形，即目标函数或约束函数不是决策变量的线性函数，而是非线性函数，笔者称此类问题为非线性管理问题。这里绩效的衡量，需要引入非线性绩效管理。在线性状态下，全局最优解也是局部最优解；而在非线性状态下，全局最优解不一定是局部最优解。所以，非线性绩效管理与线性绩效管理的区别在于，如果线性管理问题有一个最优解，那么一定是可行域中的一个极点；而非线性管理的可行域就不一定是凸集了，即使可行域是凸集最优解也未必是可行域中的极点。非线性管理问题的最优解不会在可行域的边界上。

图2 图解非线性规划问题如图2所示，假设目标函数y=x2，斜线部分表示可行域C={x|x≥y2+a，y≥0}，可行域C是凸集但其最优解趋于无穷，显然不是可行域中的极点，并且最优解也不在可行域C的边界上，因为目标函数y=x2与可行域C的边界只有一个交点B，而B显然不是最优解。

按照非线性理论，可应用的方法有很多种，比如黄金分割法就是常用的方法。黄金分割法最基本的含义是指按黄金分割点把一线段分割成两部分，使较长段的长度与整段长度的比值等于较短段与较长段的比值，等于0.618。在政府绩效评估中，除去其他因素的影响，就绩效评估体系本身来看，往往存在评估指标不能客观反映不同部门因业务量不同而产生得分差异的问题。业务量越大，需要处理的情况越复杂，产生问题和出现错误的概率就越高，从而绩效评估得分可能就越低。这里面存在着一个复杂的非线性关系，我们可以采用黄金分割法对这个问题加以探索改进。比如，选取几个关键的具有共性的指标（相当于较长的线段），将其分值（较长段的线段长度）在整个指标评分体系（整段的线段长度）的权重按强力部门与非强力部门以0.618（黄金分割率）：0.382的比例加以区分，可能相对合理些。

（三）与外部环境共生的复杂管理问题

组织环境的不确定性增加了绩效管理的复杂程度。理论界对组织环境不确定性的认识尚存分歧。邓肯（Duncan）认为环境的不确定性是因为不同主体对环境的主观感受存在异同[8]，而普费弗（Pfeffer）和萨兰斯克（Salancik）则认为环境不确定性的真正原因是关键资源的稀缺和难以控制。[9]但无论是因为感知环境的不确定还是客观环境的不确定，随着经济社会发展，组织环境的复杂性、动态性和丰富性特点愈加明显，对组织制度、战略和结构层面的影响也越发凸显。[10]针对不同特点的组织环境中的绩效管理，传统理论缺乏统筹协同的观念，认为在相对稳定的组织环境中，组织需要高度严格的科层结构和机械理性的管理模式，而当外界条件快速变化时，无边界的学习型有机组织才能取得高的绩效。统筹型绩效管理有别于这种二分法的管理模式，特别是在组织环境不确定的情况下，尤其注意保持系统控制力的同时提高组织的学习力，促进组织可靠性和探索性的协同发展，抛弃非此即彼的一维理念。文东华等人已从实证方面验证，至少在高度不确定的环境下，管理者增加对控制与探索两方面功能的投入，均能提升企业绩效，并且这两方面功能是相互促进的。[11]可见，在组织环境不确定的情况下，运用统筹型绩效管理是有效的。

（四）组织中不确定性管理问题

组织中不确定性与组织是否有序成型有关，在有序和比较定型的组织中建立统筹型绩效管理是比较容易的，可运用甘特图对工程管理中绩效进行统筹管理。例如，在地铁隧道施工中，采用盾构机在地下作业，要求每一段的挖掘时间基本一样，而地质条件有区别，即使盾构机能以同样的时间推进，也要考虑地质条件对过程进度产生的影响，事实上，地质情况是有详细资料和档案可供查询的，可以精确计算出每一段盾构机挖掘进度所需要的时间，因此，统筹安排工程就不是很难的一件事。而在无序或未定型组织中不确定性相对比较高，要建立统筹型绩效管理就不那么容易了。需要对管理对象进行分解，运用分类学方法，根据不同类别中不确定性的规律安排管理措施。如，发电、供电、用电是一个复杂的组织体系，以前研究供求关系都把重点放在发电、供电方，需求大了就多建电厂多发电、哪里需求大就往哪里多输送电，这样往往出现产能过剩和余缺不均，而且恶性循环。上世纪70年代，为应对两次世界能源危机以及日益严重的环境压力，美国在世界上率先开展“需求侧管理”（Demand Side Management，简称DSM），电力供需双方共同对用电市场进行管理，开启了解决电力供求关系的新思路。我国政府2010年颁布的《电力需求侧管理办法》规定，通过统筹管理，采用提高电力资源利用效率、改进用电方式的办法，实现科学用电、节约用电、有序用电。具体措施有：国家通过政策措施激励或惩罚，引导用户改变用电方式，错峰运行，在高峰时少用电，低谷时多用电。这样可以在完成同样用电功能的情况下减少电量消耗和电力需求，从而缓解缺电压力，降低供电成本和用电成本，使供电、输电和用电三方都得到实惠。我国在有效开展电力需求侧管理的地方，每年夏季的“迎峰度夏”和每天中2-3个小时的用电高峰，既保证了用电需求，也减少了电厂重复建设和产能过剩问题，减少了“拉闸限电”现象。“电力需求侧管理”通过发电方、供电方、能源服务平台、社会中介组织、产品供应商、电力用户等多方共同协力，实现了一种新型管理，其实质上就是一种统筹型绩效管理。“需求侧管理”所具有的方法论意义是，在复杂系统中解决不确定性的方法，是把管理对象进行细化分类，对每一“侧”都按照统筹效率的要求进行评估和管理，不留死角，也不搬用统一的管理法则。

四、建立统筹型绩效管理的初步构想

从目前我们的知识和能力看，统筹型绩效管理还仅是个科学问题，是个实践理念问题。科学问题是指一定时代的科学工作者在特定的知识背景下提出的关于科学知识和科学实践中需要解决而尚未解决的问题。它包括一定的求解目标和应答域，但尚无确定的答案。在这个意义上说，统筹型绩效管理是理念形态的东西。为了实现从理论概念向实际操作的跨越，笔者拟从管理结构、管理过程、管理机制、管理方式四个方面提出求解目标和应答域。

（一）绩效管理结构

从管理结构看，组织系统中的各要素间、要素与子系统间、各子系统间、系统与环境间要建立互动与协作的模型，通过组织系统各部分的协调合作的结构化，实现整体绩效最大化。统筹型绩效管理要对这个整体绩效进行管理，可以从两个方面入手：一是建立组织中空间横向环节的协同结构及时间纵向层次的衔接结构来实施绩效管理。空间上的同步性要求各要素之间的协调配合，就好比交响乐队，必须有弦乐、器乐和打击乐等不同部分协调演奏，才能产生出美妙的乐章；时间上的同步性要求各要素之间的顺次衔接，就好比接力比赛，要求团队的每位成员在依次完成个人负责的一段赛程后，相互合作，配合默契，进行接力棒的传递，获得比赛最终胜利。[12]二是对系统实施“顶层管理”，更多地发挥专司绩效管理机构的作用。在较大型的组织中，一般都设有专司绩效管理的机构，但其作用往往未得到充分发挥，主要原因是对专职机构的功能定位偏窄，仅负责本组织内部的绩效管理。充分发挥综合性绩效管理机构的作用，有助于实现绩效管理从单一型、线性模式向多元型、非线性模式转变。可考虑将这些机构的职责拓展为既负责本组织绩效管理，又兼顾与上一个层面的其他机构进行绩效协调，同时还可承担综合性、全局性、缺位性（拾遗补缺）绩效管理任务。如我国目前由各职能部门实施的领导班子绩效考核、行政部门绩效评估、公务员绩效考评、社会稳定风险评估等，除了绩效计划、绩效目标、结果应用外，其他业务可交由一级党委政府的专门绩效管理工作机构负责，即可将拟订绩效指标、开展评估管理、控制评估成本等具体事务性工作从评估本体机构剥离，由专业绩效管理机构负责提供统一的评估和服务。这样更符合绩效管理的统一性、规范性、标准化和专业化原则，有助于解决粗放式、随性式管理的问题，提高绩效管理的技术水平，有利于解决多头管理、重复劳动和标准不一等问题，形成绩效管理的合力。

（二）绩效管理过程

从管理过程看，组织系统各环节要建立先后协调的流程，控制缝隙距和时间差；在同一环节上，要建立各子系统同步协调的流程，实现速度的可控性和差异性。统筹型绩效管理要对这个过程进行管理，重点是对速度的可控性进行绩效管理，使各要素之间保持最合适的进度，好比在接力比赛中，顺利的交接棒是取得好成绩的前提条件，优秀的接力跑运动员会在交接棒的瞬间，恰好达到在接力区的最高速度，然后跑出接力区，一直到把接力棒交到下一名运动员的手中，这样环环相扣，最终冲刺到终点；速度的差异性是指在时间上不要搞机械统一，而是允许各子系统根据自身功能匀速运作，并且要特别注重起关键作用但在系统中往往占弱势地位的“限制性因素”，就如同在接力比赛的队伍中，如何合理安排速度最慢的那个选手的赛位，对比赛至关重要，如同“田忌赛马”的原理。这里的实质问题是，要根据政府部门和岗位的职责性质、在经济社会发展中的作用及在政府整体中的作用，来确定其运行速度方面的要求，该快的要设计出“提档”、“踩油门”的指标，该慢的要设计出“降档”、“踩刹车”的指标。如果一个机关中人人、天天都在加班，疲于奔命，其组织总体绩效一定不高。

（三）绩效管理机制

从管理机制看，统筹型绩效管理强调建立有效的沟通、协调和矫正机制，使各子系统或要素能更好的产生协同作用，促进系统实现整体绩效最大化。在沟通机制和协调机制方面，可通过“任务型组织”的运行来考量其统筹绩效。[13]党政机关的“工作领导小组”就是典型的任务型组织，其一类是非常设机构，如“财政经济工作领导小组”及办公室、“外事工作领导小组”及办公室、“农村工作领导小组”及办公室、“宣传思想工作领导小组”及办公室等，另一类是临时性机构，如“南水北调工程建设领导小组”及办公室。这类组织一般是为了协调推动某项重大公共政策而设立的。统筹型绩效管理可以通过对这些任务型组织的运行绩效的管理，以看出党政组织在政策、政令方面能不能有效执行，上情下达、下情上达、左右协调的绩效如何，能不能减少执行摩擦成本，同时也可以监督指导各子系统和要素的运行，促进统筹兼顾。在矫正机制方面，重点是要通过管理成本和利益分配的分析，发现问题，及时修正。从成本角度看，统筹型绩效管理要求组织系统中各要素和子系统的协调成本要小于绩效增加所带来的收益，达到各要素和子系统的运行成本小于实现整体运行成本的要求。协调工作成本过高，则要考虑是不是有过度协调的存在。犹如在接力比赛中，过长的交接棒时间与交接棒时出现失误是同样不利于比赛的。组织系统内的人力、财力、物力、时间、技术、信息等资源的供给是有限的，因为资源是稀缺的，从利益分配角度看，统筹型绩效管理强调按照组织系统中各要素和子系统对实现同步达效所起作用的重要性或“贡献”大小进行利益的合理分配，不合理的利益分配可能导致冲突的产生，从而影响整体绩效，在管理过程中，还应注意个体目标和整体目标的统一，凡是不利于整体目标实现的个体行为都应被避免[14]，无法避免的需要矫正。在这方面，政府绩效评估可通过对问责制的建立及作用发挥情况的评估发现问题、改进和提升绩效。

（四）绩效管理方式

管理方式与组织的体制、职能、责任、义务有着紧密的关系，不能离开管理方式来研究结构、过程和机制，也不能离开管理方式来评估绩效。研究政府管理方式、履职方式对绩效的影响，实质是采取“倒逼”路径，从方式方法的角度看政府是不是把该管的事情管住管好，是不是解决了缺位、错位、越位等问题，推动绩效管理为转变职能服务，为提高效率、降低成本和改进作风服务。但目前实施的绩效管理往往对管理方式关注不够。可考虑按照 “适应职责性质、提升治理品质、优化人员素质”（三质）的要求，衡量政府履职效率、管理效能、服务效果（三效），构建管理方式上的统筹型绩效管理创新体系。所谓依据“适应职责性质”评估管理方式，就是要看政府及部门是不是善于学习和采用当今公共领域不断涌现的新知识群和“行政业态”，在实践中有没有应用政策营销、问责制、网络行政、方格化管理、压力管理、沟通管理、冲突管理、风险管理、合作治理等方式且效果如何。所谓依据“提升治理品质”评估管理方式，就是看行政机关在创造良好社会治理机构中的作用发挥得如何，是不是在权力运行方式上做到权力与责任紧密挂钩、与权力主体利益彻底脱钩，能不能保障市场竞争性配置资源作用、行业组织和中介机构自律性管理作用以及公民、法人和其他组织自治性管理作用的发挥。所谓依据“优化人员素质”评估管理方式，就是看政府及部门的实际能力和人员素质是不是匹配，有没有采取得力的措施来提高人员素质。政府官员面临竞争发展的压力，履职方式创新是一个变压力为动力的过程。我国社会处于转型期，历史决定了政府仍然处于强势地位，过去形成的过度依赖行政权力的履职方式已成为一种心理习惯并不会很快改变。近年来，网上流行的官员“雷人语录”从一个侧面反映出，对强制性行政权力的崇拜还相当严重。从理性分析看，一旦政府履职方式形成强制性的思维定势后，创新能力必然就会弱化，间接式、引导式工作方式就很难得到充分的重视和推进。因此，政府管理方式得当与否，与人员素质直接相关，通过人员素质的状况可以了解组织的统筹绩效状况。

要实现以上要求，需要在处理问题的方法以及看待问题的视角上作重大改进，关键是要使系统按照“自组织”、“自学习”和“自协调”的目标，成长为学习型组织、协同型组织、任务型组织。绩效管理不能简单地通过某些指标来进行管理，而是要以“问题”为导向，“深入其内”，“发乎其外”，把绩效管理的每一个环节与组织自身的成长性有机结合起来，使统筹的思想融入到所有绩效指标，贯通到管理全过程。

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A Preliminary Study on Overall Performance Management

Gao Xiaoping Chen Xinming

[Abstract]Facing the problem that the present performance management which are carrying out cannot value the relevance between one organization and another， the best performance under the condition of planned nolinear， the overall performance of connection between cooperative system and sub-system during different carrying out stage of the same task， and the problem that the public serving performance can synchronically meet the social economic development and the degree of public’s needs， this paper came up with the idea of adopting the overall thinking and method in performance management in order to improve the effectiveness of performance management and realize the whole， entire and sustainable management. This paper analyzed the meaning， characteristic and the crucial problems that are to be solved of overall performance management， and proposed several key problems of establishing overall performance management from the following 4 aspects： the structure of management， process of management ， mechanism of management and ways of management.

第6篇：绩效管理系统论文范文

【关键词】 企业绩效; 文献综述; 研究趋势

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2016）03-0018-04

一、国外企业绩效研究简述

国外企业绩效从复式记账的产生，到今天平衡计分卡的大行其道，大致经历了观察性绩效、成本绩效、财务绩效、财务与非财务相结合的平衡绩效、战略绩效及全面绩效等发展阶段。在发展过程中，从理论到实务对企业绩效的研究全面而深入。

（一）理论研究方面

企业绩效涉及经济学、管理学、会计学和统计学等多学科，特别是随着研究的深入，心理学、组织行为学、战略学等学科相互渗透，不断在理论上推动企业绩效研究的新发展，企业绩效研究理论基础不断更新，开拓了企业绩效研究的新视角和新领域。

杜德斌等（2010）通过对1998―2008年间战略管理领域的期刊《Strategic Management Journal》和《Academy of Management Journal》中甄选的174篇研究绩效的文章分析，在企业绩效理论基础方面，主要包括资源基础观、知识基础观、能力基础观、社会网络与社会资本、组织管理理论、战略管理理论、组织生态理论、交易成本理论、社会认知理论、委托理论、一般战略理论、制度经济学、利益相关者理论、生命周期理论、创业理论等，涵盖了涉及企业绩效理论的所有方面。统计结果显示，国外在理论研究方面热点主要集中在社会网络与社会资本、资源基础观、知识基础观和一般战略理论方面，与国外经济发展状况和企业绩效管理实际结合紧密。

（二）评价方法方面

国外对绩效评价方法即评价模式的研究，实现了理论与实践的完美结合，为绩效管理和研究作出了突出贡献。国外历次绩效评价的新方法一经推出便成为世界范围内理论研究和实践应用的重点。国外绩效评价方法的创新和应用，对有效加强企业绩效管理、增强企业发展能力发挥了巨大促进作用。

国外绩效评价方法主要有：沃尔综合评分法、杜邦分析模型、经济增加值（EVA）、市场价值增值（MVA）、修正经济增加值（REVA）、卓越绩效模式、业绩金字塔、平衡计分卡、作业成本法（ABC）、盈利能力分析法（ABPA）、四尺度模型及绩效棱柱模型等。这些绩效评价模式适应不同时期、不同阶段企业绩效考评的需要，涵盖了财务模式、价值模式、财务与非财务结合的平衡模式、战略模式和全面管理模式。王东清等（2012）、卢少华（2009）、李垣等（2003）梳理了企业绩效评价模式发展演化的历史，对不同评价模式的特征、优势和不足进行了深入分析，研究了绩效评价模式发展的动因，清晰展现出国外绩效评价模式发展的脉络。

（三）企业绩效研究热点

企业绩效研究主要有3个方向，概括为3个视角（事后评价、战略管理、过程控制）、3个定位（经营者、所有者、宏观视角）和3个层次（人员绩效、部门/团队绩效、企业绩效）。卢少华（2009）总结分析了企业绩效研究的3个方向，在分析国内外文献研究的基础上，对各个方向的研究进行了深入系统的探究，指出了企业绩效管理研究的发展趋势与关注的重点问题。杜德斌等（2010）分析得出企业绩效层面的研究最为丰富，从不同视角探究影响企业绩效的关键因素，公司治理与企业绩效、战略决策/市场导向与企业绩效、组织管理与企业绩效等成为研究关注的热点。同时，国外学者基于企业网络联盟、战略群组、并购等企业间的联盟与合作行为，及整合内外资源提升竞争力等行为，对企业间的绩效进行了大量研究，成为企业绩效研究的又一热点。

二、国内企业绩效研究综述

（一）关于企业绩效理论的研究

国内关于企业绩效理论的研究，主要是梳理和分析。郑美群等（2003）系统梳理了交易成本理论、产权理论、理论、企业家理论、超产权理论和企业能力理论与企业绩效的关系，分析指出企业绩效来源于多个方面，是多种因素共同作用的结果。臧晶（2010）结合我国企业绩效发展情况，对企业能力理论、产权理论、委托理论和利益相关者理论等进行了论述。姚树荣（2001，2003）基于契约理论和核心能力理论对企业绩效决定因素问题进行了分析，认为核心能力是决定企业绩效的关键因素，提出我国国有企业绩效改进的思路和对策，进一步分析指出企业绩效差异根源契约论和能力理论相融合的必要性，分析了可能性和模型，得出创新性人力资本及其集成才是企业绩效差异根源的结论。

（二）企业绩效因素的一般性研究

国内研究在理论分析的基础上，对影响企业绩效的因素进行了研究分析，突出了理论的应用。王辛平（2005）综合考虑了影响企业绩效的因素，划分了影响企业绩效的外部和内部因素，进而对企业绩效评价的具体内容进行了界定。张华（2002）基于核心能力是企业绩效决定因素的基础指出企业应从治理能力、管理能力和技术能力构建企业的核心能力，从而促进企业绩效的提升。

在实证研究方面，潘镇、鲁明泓（2005）以苏州市426家企业为样本，对影响中小企业绩效的因素进行了实证分析，指出有形资源（资金的可获得性、生产设施的利用效率、员工的整体素质）、无形资源（产品的质量水平、注册商标的等级）对企业绩效有重要的影响，而企业制度改革、灵活性能力、反应性能力对企业绩效改进较弱。管凯等（2009）以我国20个不同行业内1 070家上市公司为样本，对企业绩效的外部影响因素进行分析，通过讨论政策因素对产业以及企业绩效的影响，构建了政策导向―产业因素―企业自身的理论模型。喻雁（2014）以2010―2012年中国48家创业板上市公司为样本，研究表明研发支出与企业绩效之间呈负相关关系。

（三）企业绩效评价研究

我国企业绩效研究最为关注的领域是企业绩效评价如何应用的问题，企业界和学术界对企业绩效评价中存在的问题、改进措施、如何与实际结合应用等进行了大量研究。刘玉军（2004）从我国绩效管理的环境入手，分析了束缚人们思想的问题和企业外部环境，提出了企业绩效管理的新模式。柯文进、马士成（2009）从人力资源管理角度分析了我国企业绩效管理存在的若干问题，提出了绩效管理改进的方向。陈虹（2003）通过德勤人力资本咨询对51家企业绩效管理现状进行了调查，分析了企业绩效管理工作中普遍面临的难题及产生的原因。

结合国内企业绩效管理中存在的问题，研究者对进一步构建适合我国的企业绩效管理体系提出了一系列对策。古和今（2009）、曹利莎等（2007）、王琨（2007）、周杨波等（2009）主要从财务、非财务、财务与非财务指标的结合，对平衡计分卡修正，及客户、学习与成长、利益相关者、业务流程等方面提出了企业绩效评价和管理体系的构建。刘冬荣等（2006）在分析行业主导大公司、学术界和政府机构、社会组织等的基础上，建立了企业绩效评价体系创新的博弈论模式。同时，学界不断尝试使用数学方法来研究企业绩效评价问题，王美荣（2010）、陈凤英等（2003）、汪浩等（2007）尝试把DEA、功效系数等数学方法应用到绩效评价中。

（四）企业绩效研究创新与热点

我国对企业绩效的研究不断开拓新方法和新视角，加深了对企业绩效的认识，提高了企业绩效管理水平。

1.TMT（高管团队）与企业绩效

李乾文等（2012）以东部沿海主要城市392家企业为样本，从TMT与社会网络、公司创业的关系研究了三者与企业绩效的正相关关系。陈昀等（2011）以227家制造业上市公司的经验数据，从高阶理论（Upper Echelon Theory）视角，研究得出在多元化战略中高管团队对企业绩效发挥着正向调节作用。

2.可持续发展与企业绩效

在我国经济结构转型的大背景下，社会各界更加关注企业的社会责任，基于可持续发展视角对企业绩效的研究方兴未艾。梅雨等（2013）基于可持续发展的视角，从绩效评价的起点和归依、资源和环境成本的内化、指标的选择和权重、评价考核等方面，分析了企业基于可持续发展战略的企业绩效评价体系构建问题。刘章胜（2008）根据科学发展观的要求，提出从经济绩效、生态绩效和社会绩效三个方面构建企业的三重绩效评价指标体系。赵喜仓等（2007）根据科学发展观构建和谐社会的要求，指出企业应追求经济增长、环境保护和社会责任三方面平衡发展，构建“三重盈余”（经济、社会、生态）的和谐绩效评价体系。

3.多元化与企业绩效

魏巍（2011）以57家沪深上市公司作为研究对象，实证研究得出企业经营多元化程度的高低会影响企业绩效，多元化经营的上市公司规模、资本结构会影响业绩，即规模过大、负债水平过高均会使绩效降低，进而提出了多元化经营的合理建议。靳明等（2009）选取了沪深70家上市公司数据，实验分析表明，多元化经营程度与企业绩效之间并非呈简单的、单向变动的线性关系，这与其在文献回顾中发现学者们研究结果存在较大差异的情况相符。结合国外研究情况来看，多元化经营有利于公司发展，但对企业绩效影响存在着“度”的问题，当前研究尚未提出多元化经营与企业绩效关系的模型。

4.创新、创业与企业绩效

关于创新、创业与企业绩效关系的研究是当前绩效研究的热点。程华等（2013）以浙江省193家企业为样本，实证研究得出产品创新能力、工艺创新能力等不同创新对企业绩效影响存在差异。李忆等（2008）基于397家企业样本数据，研究得出探索式创新、利用式创新分别对企业绩效有正向影响，两类创新行为之间的内部匹配对绩效无显著影响，两类创新行为与企业战略和环境竞争性的外部匹配关系对绩效有显著影响。

关于创业与企业绩效关系研究数量较多，是目前创业研究和绩效研究的热点，此方面研究绝大多数以实证研究为主，针对不同行业、不同规模企业，从创业的维度、测量细分层面，以及公司治理、股权结构、战略导向等方面相联系角度展开研究。但综合分析来看，国内研究除扩展了创业与绩效关系研究的范围外，结论基本局限于国外研究已有的初步结论，大部分研究验证了创业导向与企业绩效有正相关性，也有小部分结论不支持，甚至得出相反结论（姚先国，2008），但基本一致的结论是企业的创新创业行为有利于企业发展，对提高企业竞争力有促进作用。

除上述研究热点外，对价值创造、市场导向、区域背景等与企业绩效关系的研究也逐渐深入。

三、国内企业绩效研究的特点

（一）以验证和应用型研究为主，理论研究不足

我国企业绩效研究基本上以对国外理论应用的适用性、国外研究结论在国内环境下的再验证、绩效评价模式国内修正补充应用等研究为主，绝大部分研究都属于应用型研究。在理论研究方面，明显与国外存在较大差异，还停留在理论梳理和分析层面。

（二）研究方法以实证研究为主

国内企业绩效研究在研究方法上与国外研究趋同，主要以实证研究为主。但国内实证研究结论差异较大，甚至结论相反的情况也为数不少。主要原因在于：一方面，我国有关企业信息的数据不完善，收集数据渠道有限，问卷随意性较大，特别是会计信息失真问题备受诟病，这是制约我国企业绩效实证研究的关键问题;另一方面，我国企业行业间、行业内部、所有权性质、区域特性等方面的差异，导致样本间的差异较大，特别是在有效样本量上与国外相比较小，一定程度上影响了研究结论的科学性。

（三）对企业绩效评价研究卓有成效

从企业界到学术界对企业绩效评价进行了深入研究，研究范围涵盖了影响企业绩效的所有关键因素，结合国内经济环境特征、行业特点、公司治理等方面对构建企业绩效评价方法提出了有效对策。评价方法的研究是理论与实践的有机结合，对推动企业实行有效的绩效管理起到重要作用，研究价值得到了充分体现。

（四）紧跟国际研究发展趋势，热点问题研究不断涌现

国内企业绩效研究始终关注国际研究动态，与国际研究互动紧密，不断结合国际研究热点，针对国内情况展开研究。公司治理与企业绩效、战略管理与企业绩效、创新创业与企业绩效、核心能力与企业绩效等研究热点，既紧跟国际研究趋势，又结合了我国企业实际，提高了企业绩效研究的应用价值。

四、国内企业绩效研究展望

基于对国内企业绩效研究的文献综述和我国企业绩效研究的特点，研究分析得出我国企业绩效研究的主要发展趋势。

（一）理论和基础概念的研究将进一步加强

由于国内关于企业绩效理论研究的不足，制约了对绩效评价的研究，整合现有绩效理论，探索适应我国企业绩效管理的理论将逐渐成为国内研究关注的重点。特别是在基础概念的研究方面，如绩效本质及内涵、绩效边界及界定、绩效的要素、绩效影响的因素、绩效计量的假设等问题亟待研究解决（许明波，2007）。

（二）会计学将对企业绩效研究发挥更为重要的作用

虽然多学科研究企业绩效已成为趋势，但企业绩效的研究和应用始终离不开会计的支持，特别是随着会计学的新发展，将对企业绩效研究产生重大影响。一方面，会计公允价值的采用，基于企业核心价值的无形资产、创新研发能力和人力资本的有效计量，以及会计信息对财务和非财务等企业综合信息的全面反映，将使基于会计系统的企业绩效管理更加科学有效;另一方面，企业绩效管理中备受关注的非财务指标问题，在环境会计、人力资源会计、社会责任会计及战略管理会计等理论的发展和实践应用下，一定程度上会得到更为有效的解决。

（三）评价模式研究将不断创新

企业绩效评价模式是理论与实践结合的关键，是评价绩效研究与绩效管理的重要标准，对评价模式的研究是研究的落脚点。结合目前企业对灵活性强、操作简便、有较强可比性的绩效评价模式的需求及研究中数学方法的引入、计算机操作手段的介入和对经典模型的修正等，未来企业绩效评价模式将向两种趋势发展：一种是企业建立类似于会计系统的绩效管理系统（也可能是两者综合的系统），最终以类似于财务报表形式反映出来的企业绩效评价报告;另一种是以信息技术为根本，自由抽取式、特定指标自由组合、可选择的评价模式，根据政府管理部门、股东、债权人、经理层、员工等利益相关者实际需求，由利益相关者自行选择组合的信息系统。

（四）基于企业间、部门和员工层面的绩效研究将成为研究重点

从经济发展趋势来看，我国企业间的重组、兼并和战略联盟等活动将逐渐频繁，企业间层面的研究必然随之增加。从企业绩效管理来看，部门和员工是企业绩效最终的贯彻和落实者，简单从员工参与绩效政策的制定和执行角度来研究绩效管理是远远不够的。从部门层面、员工层面深入开展绩效研究，对企业绩效管理的重要意义不言而喻。

（五）将更加关注影响企业绩效的内外因素联动问题的研究

从目前国内企业绩效研究的热点来看，关于企业核心价值（核心发展能力）、战略管理、公司治理等与企业绩效相关的内部因素研究及对社会责任、资源利用、环境保护等有关企业绩效相关的外部因素研究成为研究热点。从企业绩效管理实际来看，企业绩效的好坏、高低是内部和外部因素综合作用的结果，企业绩效评价方法也是从内外因素角度来构建指标体系。目前研究已经涉及多因素相互作用影响企业绩效的研究，特别是从科学发展观和可持续发展角度来研究企业绩效，内外因素相互作用影响企业绩效问题的研究必将越来越受到关注。

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[33] 李忆，司有和.探索式创新、利用式创新与绩效：战略和环境的影响[J].南开管理评论，2008（5）：4-12.

第7篇：绩效管理系统论文范文

关键词：基层班组 员工绩效管理 有效性 评价模型

一、概述

1.项目研究的背景及意义

在新一轮的国企改革背景下，中共中央、国务院《关于深化国有企业改革的指导意见》可预见在后期的国企改革过程中，体制可能被触动，市场化更全面。其中“推进全员绩效考核，以业绩为导向，科学评价不同岗位员工的贡献”，以“合理拉开收入分配差距，切实做到收入能增能减和奖惩分明，充分调动广大职工积极性”；电力行业改革的不断深化对企内部的管理机制提出了更高要求，人力资源管理也将面临如何完善员工绩效管理机制，丰富组织职能和提高员工工作质量的现实问题。

在南方电网率先提出全员持证上岗要求，不断创新人才培养方式，人员素质水平显著提升，为公司提供充足的人才保障与智力支持。江门供电局积极行动，从2006年员工绩效管理的对任务考核、指标+任务、行为锚定、360度等的研究与探索，并于2013年提出量化考核，通过试点，在员工能力和愿力提升上效果良好。

基于江门供电局员工绩效提升的管理需求，对绩效管理实施有效性系统评价的标准有重要的实际意义：一是客观评价班组量化考核成效；二是促使直线经理主动转换绩效理念、提升绩效管理能力；三是识别绩效差距，为员工能效提升找准方向和目标。

2.员工绩效管理的国内外研究现状

（1）绩效管理理论发展

1842年开始，美国联邦政府法律修正案要求政府对办事人员每年进行考核，对人们表现的评价。1911年，随着科学管理之父泰勒（F.W.Taylor）提出科学管理理论，形成了组织政策与系统评估制度，为绩效管理理论的形成奠定了思想基础。1954年美国管理大师彼得德鲁克提出的“目标管理”的概念，但是基于Y理论的前提是员工都能自觉自发的完成工作任务和目标，传统的绩效考核并不能有效调动员工积极性、创新精神，改变员工的行为。上世纪50年代，美国管理学家Aubrey Daniels提出了“绩效管理”的概念，随后人们便展开了系统而全面的研究。

（2）对绩效评价的研究

绩效评价内容方面，从单维到多维的发展过程，从“只关注工作结果”以确定员工工作绩效水平高低，到“多维度关注”，通过个性特质、态度、工作行为、工作结果等纬度对员工工作表现及潜力进行评价，再到“从评价到管理”的转变，目前普遍认同将绩效评价定义为人力资源管理系统的组成部分，以达到开发培养和有效利用组织成员能力的目的。绩效评价方法分为三类方法如下：

1.绩效管理与管理有效性

管理是经济增长中的关键决定因素，其主体和客体都是人，主要任务则是设计和维持一种环境，使人们用尽可能少的资源或支出实现最大的目标，这需要充分挖掘人的潜力，最大化的发挥人的作用。在此过程中所追求的是效率、效果和效益。绩效评价不失为一种很好的途径，它是绩效管理的重要内容。

绩效评价的依据和过程决定绩效评价的结果，所反映的，只是被评价单元的总体实力，而对人们在经营管理活动中的主观努力并不能完全反映，因为在建立绩效评价指标体系、确定指标权重及评分细则过程中都存在一定的客观技术障碍和主观因素，绩效评价也受到评价对象之间客观基础条件优劣差异的影响，这种差异既包括资金、技术、劳动等内部差异，还包括外部经营环境的差异（如区域性特点、政策差异）。因此，旨在消除客观基础条件优劣差异，关注人们由于经营管理而产生的效益，进行更加公平的绩效评价，以便于找出差距，分析改善。

综上所述，管理有效性既是建立科学合理的绩效评价方法的核心内容，又是建立绩效管理模式的基础。

2.员工绩效管理实施有效性

在既定的员工绩效考核方式和绩效管理相关规定下，企业员工绩效管理实施的有效性必须结合员工绩效管理的目的和功能价值来分析。

员工绩效管理的终极目标是组织战略绩效的实现和提升，通过绩效管理发现个体员工的绩效不佳原因，从客观和主观切入，促进帮助员工绩效提升的保障机制的完善，发现员工能力短板，督促提升，进而不断改善员工绩效，提升组织绩效。以往传统绩效评价与管理的严重脱节，使得对绩效的研究开始了向绩效管理的转移。学界对绩效评价的研究早已经有了系统研究的倾向。如图1所示，绩效管理闭环中的实施评价是绩效不断提高的核心所在。

上述系统研究实际上是对绩效以及绩效评价活动的系统研究，由此发展出来的是绩效管理的思想，也就是如何帮助员工制定绩效目标、考核绩效和绩效改进。绩效管理运行是通过输入业绩指标、绩效制度规定、人力等资源，经过PDCA绩效管理循环过程管控，输出绩效结果，达成业绩目标的过程，是一个大的绩效改善系统。

因此，绩效管理体系运行是否有成效可以从结果和过程两个方面体现，对应两种不同导向的绩效管理成效分析取向：结果导向型和过程导向型。如图2。

三、员工绩效管理实施过程的作用机理

班组绩效管理访谈调研和样本班组积分标准库及近期员工积分考核结果的分析，结合300位班组长和400位班员的问卷调研，对班组员工绩效管理提升进行分析研究。

1.人与工作的结合

本文认为，员工绩效不能仅仅看作是组织绩效的分解。评价员工绩效确实是要判断组织工作的执行是否有效；但判断这一点，并非是完全看结果的“有效性”，而是本质上要看人是否与工作结合到了一起以及结合的程度。人们设计出生产系统，然后人们自己加入、操作和修正这些系统。如图3。

基于图3，员工绩效管理有效性的前提是人与工作的结合，具体到员工个体，体现到三个环节：员工安置、员工动机和员工学习。

（1）员工安置

员工安置过程包括他们的知识、技术、能力，以及根据工作岗位的需要对员工进行安置。不同工作岗位上有不同人格特质的员工，不同的工作岗位需要完成的目标也不一样。

（3）员工学习

员工的发展，一方面是数量的发展，一方面通过学习新技术适应工作环境的变化，或学习其他所需的重要技能来达到目的。组织必须发展出支持和鼓励持续学习的方式以保持现状，同时也为将来有效的竞争做好准备。

总之，根据上述分析，提高员工绩效管理实施有效性的管理活动就是调整工作、激励员工以及培训员工，站在这个视角上，员工绩效应当关注员工与工作的匹配度，员工动机以及员工素质。因此，直线经理对绩效管理实施有效性，需要通过对“员工与工作结合”效果来达成，所以员工绩效管理有效性评价的主要维度为有三个方向。

在本文中，如下表所示：

2.绩效管理实施的制度与流程

直线经理在绩效管理实施过程中，是否领会江门供电局的相关制度思想与具体的执行要求，比如对于制度的主要原则、管理职责、考核周期、考核内容等要求，是否有认真传达与广泛的动员，以便制度执行过程中发挥主观能动性。

在统一员工的绩效理念及角色认知后，直线经理还要通过培训宣贯等方式，争取员工发自内心的认同绩效理念及角色，引导员工从“要”到“我要干”转变，绩效制度的落地执行才会水到渠成。此外，直线经理还要通过绩效过程的跟踪辅导，及时发现并反馈员工在绩效制度执行方面的行为表现，及时纠偏。因此，员工对绩效制度的执行力，既可评价员工是否认同绩效理念及角色，也可评价员工绩效培训宣贯及跟踪辅导的有效性。

3.员工绩效管理实施过程有效性评价维度

（1）管理者层面的评价

在员工绩效管理过程中，直线经理必须具备正确的绩效理念，认清自己在员工绩效管理过程中的角色定位，掌握必备的绩效管理知识技能，更要不折不扣地按制度执行。

管理者的绩效胜任是量化考核得以推进的必要输入。衡量绩效管理技能的唯一标准就是是否能够把绩效管理思想和具体实践有效的结合起来，找到完成绩效管理目标的有效途径和方法，并有效的实施之。

（2）员工层面的评价

员工对绩效管理制度的理解与认同，反映了员工对班组量化考核的参与程度及投入程度。可以通过量化考核满意度调查、或对执行量化考核的规范性予以评价的方式，评估员工的绩效理念及认同度。量化考核在员工层面是否按要求得到执行，可以通过员工的行为与作业规范进行评价，以此来表现量化考核在员工层面是否落实。

四、员工绩效管理实施有效性评价模型开发

基于前面从过程、结果两个层面对员工绩效管理有效性的分析论述，同时考虑到江门供电局员工绩效管理现状不仅强调绩效结果，也要求过程为员工绩效管理提供运行保障，所以江门供电局员工绩效管理有效性的评估模型的构建必须基于两个层面综合权衡。

在江门供电局现行员工绩效管理制度框架下，结合员工绩效考核方式的特点及本文所研究评价主体的定位，从员工、班组、组织三个层面来评价绩效管理实施的有效性。以江门供电局的管理有性效（管理策略或目标的达成）为导向，分析江门局班组绩效量化考核有效性。综合上述内容，结合国内外的先进理论与最佳实践，开发出江门供电局员工绩效管理实施有效性评价模型。

1.员工绩效管理实施有效性评价模型

依据相关理论研究，通过前述调研访谈及资料分析，本文从绩效管理的过程及结果两个层面，从组织、团队及员工三个层级，基于员工绩效管理实施的过程与结果两个纬度，提出三级员工绩效管理实施有效性评价模型，模型如下所示：

由模型可以看出，员工绩效管理有效性是从纵向与横向进行综合评估。

简而言之，就是在过程、与结果两个方面进行员工绩效管理有效性评估，具体操作时每个方面又可以从组织、班组、个体三个纵向层面进行评估。

2.员工绩效管理实施有效性评价

开展员工绩效管理有效性评价，在选择评价指标时，注意以下几点要求：一是指标少而精，一般控制在十个以内；二是量化程度高，大多数评价指标都能量化；三是可操作性强，大多数评价指标，能从现有的考核系统提取数据；四是相对全面，指标虽少，但高覆盖率，既有过程指标，又有结果指标。

而且，有效性评价也是一个动态的系统，随着企业绩效管理体系的调整完善，有效性的评价维度所对应的考察评估重点，即评价指标，亦会不同，因此评价指标的选取不是固定不变的，是需要根据绩效体系运行情况适时进行补充或调整。

五、总结

1.本文的研究创新

第一，基于绩效管理运行流程，提炼绩效管理有效性的分析取向，为有效性评价模型的构件提供依据；第二，本文立足企业绩效体系构成及绩效管理执行现状提出三级员工绩效管理实施有效性评价模型；第三，根据有效性评价模型，提出量化评估的指标体系，并对指标体系的提取原则进行界定。

2.总结

绩效管理实施有效性受到企业自身管理环境、团队氛围、制度、管理者管理水平、员工个人素质等诸多因素的影响，本文从绩效管理实施过程进行解析，提出从过程和结果层面的分析取向，并以此为主线从组织、团队、员工三个层级考量评价维度，虽然应用了管理有效性思想及绩效评价相关理论，但受笔者知识、研究时间、研究能力等方面的制约，本文尚有诸多不足之处：

由于受研究范围的限制，此次主要针对班组员工绩效管理有效性的评价展开研究，对部门、组织的绩效管理现状未进行系统和深入分析，信息不足，因此在有效性评价的组织、团队层面提炼的指标可能存在不完善或有偏差，还需在今后的应用中不断完善。

参考文献

[1]郑晓明.人力资源管理导论[M].机械工业出版社出版，2011

[2]方振邦，鲍春雷.绩效管理工具的发展演变[J].理论界，2010（4）

[3]刘琳，余顺坤，吴轶群.基于熵值法的电力企业二元绩效积分制考核模型研究[J]，华北电力大学学报，2012（2）

[4]任更新.企业员工岗位绩效评价模型及实证[D].西北工业大学，2006

[5]杜晶.员工绩效评价系统研究[D].天津大学，2007

[6]孟祥林.“工作积分制”绩效考核制度的喜与忧[J].中国人力资源开发，2013（21）

[7]傅志明.人力资源管理有效性研究评述[J].管理学家，2011（2）

[8]冯英浚，王大伟，丁文桓，任柏明.绩效管理与管理有效性[J].中国软科学，2003（4）

第8篇：绩效管理系统论文范文

［关键词］人力资源 绩效考核 绩效管理

［中图分类号］F272［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）09－0017－02

受现实不完全市场经济思想的影响，在我国没有真正树立起“以人为本”的管理理念。绩效考核制度和激励机制还不健全、不完善，绩效考核的技术和方法不科学。这些问题影响着员工工作的积极性和创造性，并可能造成资源的浪费，最终影响到该企业持续快速健康的发展。在现实中，许多企业的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有规范做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面。因此，对我国企业的绩效考核工作现状进行分析是非常必要的。本文就企业绩效考核现状进行了一些探究，希望能对企业有所助益。

一、背景

随着社会生产力的迅速发展，人力资源管理已经成了企业管理的核心，而绩效考核是人力资源开发与管理的基础与关键。科学的绩效考核，可以帮助企业形成以绩效为导向的企业文化，从而维持和提高企业整体效能和绩效，实现企业战略目标。在企业经营管理过程中，构建科学有效的绩效考核体系对提升企业的核心竞争力具有十分重要的意义。

中国人民大学人力资源开发与管理研究中心副主任刘昕，在“2006中国杰出人力资源管理者年会”上称，根据多年咨询实践，他发现绩效考核是中国国有企业进行有效管理员工的主要途径之一，当前多数企业在绩效考核实施过程中都有不同的误区并存在一些问题，如：绩效考核与发展战略相脱节，绩效考核时间僵化，考核指标脱离岗位职责，考核未形成有效的反馈机制等。他提出的这些问题，严重制约了企业的发展，导致企业的绩效改革没有形成改革的基础和依据。因此企业必须高度重视人力资源管理问题，营造能够“吸引、培养和留住人才”的机制，增强企业的核心竞争力和可持续发展能力。[1]

二、意义

企业实行绩效考核有双重作用：一方面能够帮助员工找出工作中的缺点或不足，便于更好改进，帮助员工成长；另一方面通过帮助员工成长来实现企业成长，二者相互促进，是实现双赢共同发展的过程。

一个优秀的绩效管理系统不仅能最大限度地激励员工，加强并促进企业良性沟通，而且能够客观公正地评价企业和员工业绩。从组织层面来看，有效的绩效考核有助于提高企业的整体业绩，有利于人力资源的稳定与发展，组织结构的优化；从管理者层面来看，有效的绩效考核能够提高管理效率；从员工层面来看，有效的绩效考核体现公平竞争，使员工获得优厚的报酬，获得更多的发展机会，提高员工个人绩效。[2]

目前，国内对企业人力资源绩效考核理论研究还不够重视，对现代绩效管理理论缺乏深入了解和认识，企业的绩效考核还相对简单，实践中暴露出了一些弊端。一个企业要想在激烈的市场竞争中取得优势，必须不断提高其整体效能和绩效。[3]

三、国内外绩效考核现状

（一）国外研究现状

国外企业绩效考核有着悠久的历史，美国军方于1813年开始采用绩效考核，到1842年美国联邦政府开始对政府公务员进行绩效考核。关于绩效内涵的研究，学术界普遍认同并赞赏的主要是Campbell等人提出的观点：绩效是员工控制自身与组织目标相关的行为。

对考核指标进行明确地研究是自20世纪30年代开始的。C.E.Schneier，R.IN.Beatly，C.S.Baired(1987)等人在论述“如何建构成功的绩效考核系统”时强调指出：最重要的是把握工作的本质，绩效评价的目标是减少评价时的主观性所产生的偏差。为了更加明确地澄清绩效考核中的不确定性和模糊性，加拿大学者从可测量的角度提出了六条选择考核指标的标准，分别是确定性原则、可能性原则、客观性原则、非污染性原则、排他性原则和可验证性原则。[4]

绩效的内涵决定了绩效考核工作是一项艰巨的管理任务，所以管理者必须根据企业的实际情况，潜心研究企业的现状并进行有效实施。同时考核方法的选择、指标的选取及其权重的确定、考核的标准和程序等都是影响其工作效果的重要因素。一直以来，绩效考核的研究总是国内外人力资源管理领域的热点，经过多年的发展虽然取得了丰硕的研究成果，但是不可否认，其理论实践和方法研究在很多具体领域仍然是空白，依然存在着争议，需进一步研究。

（二）国内研究现状

我国绩效考核的发展起步较晚，十一届三中全会后，国家的工作重心转到了经济建设方面，绩效考核在企业管理中开始发挥重要作用。但是，考核的标准和收入的分配没有建立科学的匹配关系，在实践和理论上，企业管理工作都相对落后于发达国家。毕竟中国大多数企业缺乏丰富的经验和系统的理论知识，对绩效考核的研究仍然处于起步阶段，而且不少的研究成果也只是局限于国外经验的介绍和国内企业绩效考核的初步研究，其任重而道远。

在20世纪90年代初，企业开始制定较完善的绩效考核体系，综合考察员工的多个方面，存在指标还不够明确，尺度难以把握，重点也不突出等问题。90年代中期，企业开始用目标管理进行绩效考核。这种方法强调采用客观、量化的指标进行业绩考核，用预定标准与员工实际工作绩效比较，找出差异，分析并提出解决对策，从而提高员工业绩和组织绩效。不足之处在于目标如果设置不合理，会导致员工个人业绩和公司绩效相脱节现象。

西方绩效考核理论引入中国后，国内的研究方向就是通过定性和定量的方法，明确各种考核指标的标准，使得考核更加科学合理，通过多种绩效考核方法和技术的运用，形成科学有效的绩效考核体系，提升企业的绩效管理水平。

四、一般研究方法

绩效考核企业人力资源管理的关键环节，为了使绩效考核研究更具有实际导向性，本文采用理论联系实际的方法进行研究。在具体运用上，根据论文各部分的内容进行合理选择。总体来说，研究方法包括以下三个方面：

（一）调查研究法

对于研究资料的收集，一是到企业及相关部门索取，包括统计资料、文字资料、图表资料以及典型材料等；二是结合研究问题深入现场，进行调查分析，获取第一手资料；三是利用图书报刊和相关文献查询，全面收集与绩效考核相关的资料及材料，了解企业绩效考核现状及存在的问题。[5]

（二）定量分析和定性分析相结合

定量研究可以提高研究过程的科学性以及其成果的可信度，可以在指标设计及其权重计算等方面的研究中，采用定量分析方法。因为研究问题的模糊性和定量指标的选择都具有一定的主观性，所以仅靠定量方法是不可能解决所有问题的，因此我们选用二者相结合的方法。[6]

（三）比较分析和综合研究相结合

通过研究国内外各种绩效考核理论，对企业常用的绩效考核方法对比分析，从总体上把握目标企业的绩效考核现状。在方法选择与考核内容确定研究中，主要通过比较与综合的方法，密切联系企业绩效管理实际，选择有效可行的绩效考核方法。

绩效考核是人力资源管理和实践的基础与核心，也有人称之为核心，在实际具体操作层面存在着很大的难度，它不仅关系员工评价的公正性，而且影响着企业的发展和核心竞争力的形成，因此是一个值得结合企业实际不断深入研究的重要课题。

五、意义

绩效考核，就是企业根据员工的职务说明或者根据特定的考核指标体系，对员工工作业绩进行的考察与评估。绩效考核是一个系统的、动态的管理过程，其意义主要包括三个方面，即战略目的、管理目的和开发目的。一个有效的绩效考核系统首先要根据公司的战略目标制定各部门和员工的目标，成为落实公司战略的手段。通过绩效考核，可以监测整个企业的运行状况，及时发现企业管理中存在的问题，为及时解决问题提供依据，并为企业管理提供有效的参考依据。其次，绩效考核系统应贯彻指导、评价、区分、激励、沟通等管理措施，使考核有效。最后，绩效管理应着眼于人力资源的开发，使员工不断的进步，绩效持续改善。通过绩效考核可以发挥企业各个职能部门人员的优缺点，帮助其发挥自己的潜能，为企业个人的科学发展提供可靠的信息。建立科学的考核方案，健全绩效考核的制度，明确绩效考核的目标，制定合理的考核方法。充分利用考核的结果进行持续不断的、系统的、动态的实施管理，实现组织绩效的不断提高和组织核心能力的不断提升，只有这样，企业才能够在复杂激烈的市场竞争中得以生存和发展。绩效考核不只是针对过去做的评估，重点是要解决如何能够达到目标，应该如何改善才能做得更好，如何帮助下属找出瓶颈，并改善缺点。

一个设计和联系都合理的绩效管理系统，可以实现企业的目标和提高员工的业绩。通过绩效考核评价结果，能够提供人力资源管理，包括未来招聘选择、员工培训和发展方面的特定需要。同时，绩效考核系统为薪酬管理提供了基础材料，使企业薪酬管理更具有合理性和公平性。绩效考核也常用于内部员工关系的决策，比如说晋升、解聘和调动等方面的决策。

总之，合理的绩效考核系统对实现企业的目标和提高员工的业绩有着深远影响和意义。从形式上看来，绩效考核是对企业员工工作业绩的一种考核，但实质上来看，它也是企业改进经营管理不可缺少的机制，它可以了解到企业中高层到中层人员再到基层员工的工作目标的完成情况，还可以了解到诸如财务管理环境，工作环境管理理念、管理制度、管理风格、领导方式和工作方法等方方面面的实际运行情况。

【参考文献】

[1]郇昌英.新汶矿业集团绩效考核研究[J].大连理工大学硕士学位论文,2007.5.

[2]王一江,孔繁敏.现代企业中的人力资源管理[M].上海:上海人民出版社,2006.1.

[3]付亚和,许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京:电子工业出版社,2009年.

[4]George,Stephen,Uncommon Sense:Creatyng Busyness Excellence in Your Oranizatiom NewYork:John Wiley,1997.

[5]Ravznond J.C.,Concise Encyclopedia of sychology.John&Wilev and Sons,Inc,1987.

[6]Terence V Neil,Martin H.B.Maximizing your return on investment in human Performance.Outlook Magazine of Anderson Consulting,No.4.2000.

第9篇：绩效管理系统论文范文

关键词：政府绩效评估；公共治理；异体评估；人民代表大会

中图分类号：D035.1文献标识码：A文章编号：1003—0751(2012)05—0007—06

自科学发展观思想提出以来，政府绩效评估受到中央和地方政府的普遍关注，成为政府部门推行管理创新的重要举措，全国范围内掀起了一场持续10年之久的政府绩效评估热潮。但是，就最近几年的评估实践结果而言，该项工作的实施成效远低于预期并颇受质疑，存在着评估工作被改造为新的政绩工程、盲目攀比跟风现象及运动式评估等诸多问题。在理论研究方面，我国至今还没有形成能够切实指导评估实践的统一的系统性理论，更未能建立起一套规范的政府绩效评估制度。反思我国政府绩效评估陷入困境的根源，从基本制约因素入手寻求新的理论突破，是摆在我们面前的一项重要课题。

一、理论困惑与实践困境之源：谁来评估在我国的政府绩效评估运动中，相继出现了以山东青岛为代表的“改进型目标责任制”、以山东烟台为代表的“社会服务承诺制”、以河北邢台为代表的“效能监察”、以福建漳州为代表的“效能建设”、以辽宁沈阳和江苏南京为代表的“公民评议政府”、以甘肃兰州为代表的“第三方评估”、以安徽淮南为代表的“党政群团一体化”等至少九种评估模式。①但无法回避的现实是，这些实践模式都内含了一个共性特征：评估活动是由政府系统内部主导的。尽管上述评估实践中不同程度地注意了吸纳公众参与和引入民间力量，但往往形式大于内容，主导权仍然掌握在政府手中。

“谁来评估”是政府绩效评估体系设计中的一个基础的、首要的问题，是绩效评估研究的逻辑起点。就政府绩效评估的基本逻辑框架“为何评估——谁来评估——评估什么——如何评估——评

收稿日期：2012—05—29

*基金项目：教育部人文社会科学研究青年基金项目《基于“异体评估”和结构方程模型(SEM)的政府绩效评估体系构建研究》（11YJC810011）、中央高校基本科研业务费种子基金项目《我国政府绩效评估的理论创新与体系重构》（N100414003）、教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目《中国社会转型中的政府治理模式研究》（08JZD0018）、辽宁省社会科学规划重点项目《基于科学发展观的辽宁市级政府绩效评估指标体系研究》（L08ATJ001）的阶段性成果。

作者简介：高洪成，男，东北大学文法学院公共管理系讲师，博士（沈阳110819）。

娄成武，男，东北大学文法学院公共管理系教授，博士生导师（沈阳110819）。

估何用”而言，五个环节之间存在着严密的逻辑关系（如图1所示）。根据政府绩效评估发展阶段的不同，每个环节在该评估链条中的重要程度渐次发生变化：在评估引进阶段，“为何评估”非常重要，旨在统一认识，确立评估的重要地位；在就评估意义达成一致后，便需要解决及澄清“谁来评估”的问题，而“谁来评估”又需要同“为何评估”紧密联系在一起进行理解，对“为何评估”的理解深度在很大程度上又决定着“谁来评估”；评估主体确定之后，需要重点解决“评估什么”的问题，将评估内容尽可能科学地分解到评估指标体系之中，并选取测评方法；前面三个环节解决以后，评估将要进入实际操作阶段，需要研究应该如何发起、组织和实施评估；“评估何用”旨在通过对评估结论的科学使用以充分发挥其结果导向功能。

图1政府绩效评估逻辑框架

从国内政府绩效评估的发展现状看，系统性、科学性的政府绩效评估理论及实践模式均尚未形成。这个阶段的首要问题是必须明确“谁来评估”的问题。“谁来评估”环节直接决定着“评估什么”和“如何评估”两个环节，也深刻地影响着“评估何用”。只有在切实理解并确定了“谁来评估”之后，才能开展好后续工作。评估主体问题解决不好，会造成整个链条内容朝着错误的方向演化。

目前，国内学界已逐渐形成共识，认为政府绩效评估的内部评估路径是造成我国评估困境的主要原因和根源性问题。评估主体过于单一的内部取向，直接损害了政府绩效评估的公允性、科学性和连贯性。②然而，尽管有此共识，但在评估主体的选取及主体结构安排方面却又一直相对缺乏足够深入透彻的讨论，我国政府绩效评估由政府自身主导的主体格局也一直未能获得实质性改变。笔者认为，“谁来评估”环节出现误区的原因是，未能切实将政府绩效评估研究置身于国家政治生态中去审视和思考，多数研究只在五个环节之间徘徊，没有将这五个环节与评估体系之外的政治系统和国家社会系统紧密联系起来，回避了针对中国政府绩效评估实施条件的政治因素分析，而是试图在不触及体制的前提下主要进行工具性、技术性研究。这种偏于追求管理技术系统自洽性的研究逻辑造成了研究重点的下移，政府绩效评估研究主要聚集于“评估什么”环节，将重点放在了绩效评估方法的选择以及绩效指标的制定讨论上，并且在指标及方法方面分歧和争论不断。研究重点的错位造成了“谁来评估”环节基础理论研究的不足，进而造成政府绩效评估实践推进的难以为继。

二、公共治理范式变革下“异体评估”思路的提出