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工业设计职业规划精选(九篇)

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工业设计职业规划

第1篇:工业设计职业规划范文

【关键词】青年职工;职业生涯规划;设计;探讨

在一个人的一生中,大部分时间都是在工作中度过的。工作是生活的法则,也是实现自我价值的必由途径。在马斯洛的需要层次理论中将人的需要由低到高分为五种类型,当低层次的需要被合理的满足后,个体才会追究求更高层次的需要,青年最大的期望就是在企业中找到自己的位置,在岗位上体现自身的价值,最大限度地实现自身的潜能,在工作上集中体现企业发展与个人追求的相统一。做好员工的职业生涯规划,最大限度地激发员工的潜能,是现代人力资源管理的重要课题。

1 职业生涯规划的起源、基本含义和特性

所谓个人职业生涯规划,是指个人结合自身情况以及眼前的机遇和制约因素,为自己确立职业目标,选择职业道路,确定发展计划、教育计划等,并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向和行动方案。职业生涯规划具有个性化和开放性两大特性。

第一,职业生涯规划的个性化。每位员工的成长环境、文化背景、价值观、能力、目标、对成功评价的标准等不尽相同,所以每个员工的职业生涯规划也一定不会相同。

第二,职业生涯规划的开放性。如果员工制订职业生涯规划时,只从主观意愿出发,而不考虑社会和企业的需求与发展趋势,也不考虑过来人的忠告,职业生涯往往不切实际。

2 职业生涯规划对员工的意义

职业生涯规划是一个人制定职业目标,确定实现目标的手段的不断发展的过程。选择职业道路、确定职业目标,职业生涯规划的焦是放在个人目标与现实可行的机会的配合上。

第一,职业生涯规划是企业文化发展的需要。本人所在的淮南煤矿是一个百年老矿,历史上经历的困难时期比较长,进入新世纪后,经过不懈的追求,在煤矿职工“八荣八耻”职业道德荣辱观基础上“自信、爱岗、规范、创新”,形成了“一切为了发展,一切为了职工”的企业宗旨,“负责任,能创新”的企业精神,实施了“建大矿、办大电、做资本”的发展战略。正是由于在企业文化的引领中,员工把工作当成学问做,在工作中寻找快乐,在快乐中求发展,因此,职业生涯规划是个人追究求目标,快乐工作的需要,也是实现企业文化的需要。

第二,职业生涯规划是员工平等发展的需要。职业生涯规划就是要根据每个人的需要、愿望和不同的能力特点,做出合适的反应使其受到更大的激励,以提高工作动力,寻求新的发展方向。

第三,职业生涯规划是员工自我定位的需要。一个有良好职工规划的员工往往看待事物和工作更加理性和清晰。从而跟随企业发展充分的认识自己,适应企业发展的需要和工作要求,进而实现自己的晋升和进步的梦想。

3 青年职工心理特性与职业生涯规划中的突出问题

本人所在的企业80后占60.4%,90后占8.2%。未来几年将会有大批的90后员工进入企业,并将构成企业发展的主力军,80、90后是一个比较特殊的群体,他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点,优点是他们充满朝气,思想活跃,敢于表达,容易接受新事物,接受教育相对多,学习能力强;缺点是个性张扬,主动性不强,感性思想占的比例大,独立性差,依赖性强,承受挫折能力差,情绪很容易波动。

针对80、90后的员工在职业生涯规划中存在着以下的问题:

(1)自我认识不清,不能准确评估自己。自我认识是职业生涯规划过程中的一个起始环节,客观全面地分析自我,是科学进行职业生涯规划的前提。充分、正确、深刻地认识自身能力、个性及相关环境,以此作为设定职业生涯规划的基础。

(2)工作目标目标模糊。职业生涯规划包括自我评估、职业环境分析、职业目标确定、实施策略与措施和反馈调整五个环节。 职业生涯的出发点首先是适合自己,适合自己的工作才是职业规划要达到的最高境界。

(3)对自身能力不能准确的摸底。技术能力、概念性能力(逻辑思考分析能力)、交际能力、正确发现问题的创造性洞察力、开创未来的远见力、应变力、有效执行计划的集中力、忍耐力。这8种能力也是适应职业能力的综合体现。

4 青年职工职业生涯规划设计

(1)真实客观的自我评估。自我评估是为了更好地认识自我、了解自我。只有清楚的认识自己、了解自己的兴趣、能力、性格等,才能对自己的职业方向做出正确的选择,一是要有勇气改变自己的命运,二是发现自己的才能,追求自己的目标,三是适应而不是逃避现实。

(2)职业生涯的实施规划。职业生涯规划分为三个阶段:一是展开阶段。是要让青年职工正确的认识自我。充分、正确、深刻地认识自身的能力、个性及相关环境,以此作为设定职业生涯目标及策略的基础。二是确立阶段。它是职业生涯的发展途径,通俗的说就是职业定位。三是成熟阶段,它是对已经确定好的职业生涯的发展路线在能力和机会方面向前推进。

5 如何帮助青年职工进行职业生涯规划

职业生涯规划的目标就是使员工个人发展与企业整体发展更好的结合起来,人力资源规划指明了企业发展的需要,是实现这一结合的指导。

(1)配套制度支持。职业生涯规划不畅的重要原因之一是缺乏配套制度支持。职业生涯体系为员工的职业和职业生涯规划规划不畅的重要原因之一是缺乏配套制度支持。职业生涯规划体系为员工的职业生涯规划描绘了美好蓝图、提供了实现路径。与职业生涯规划关系最密切相关的制度主要包括培训制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度和沟通制度。这并不是说企业缺乏培训制度、考核制度、晋升制度和沟通制度。

(2)协调好组织规划与员工个人意愿之间的关系。职业生涯规划仍然是一种管理行为,其目的有二:一是通过为员工提供发展空间达到激励目的,二是通过规划行为为企业提供发展所需的人才,两个目的是相辅相成的。职业生涯规划要达到员工与企业“双赢”的效果,使员工在企业发展的过程中获得个人发展。

(3)企业用人机制的调整。 职业生涯规划“双赢”效果的实现,根本上有赖于用人机制的调整。 企业用人机制调整的关键是要在企业内形成以能力为基础的人力资源管理氛围,建立竞争机制、选拔机制、激励机制,打破“官本位”和“论资排辈”,让员工建立个人发展与企业发展的正相关连接,愿意与企业共同发展。

(4)培训制度体系的完善。以业务需要为指引的培训更类似于“头痛医头、脚痛医脚”的救火队员角色,缺乏长期规划,不支持员工长期持续发展,也不利于企业核心竞争力建设。 在人力资源规划指导下,职业生涯规划体现了企业在人力资源质量上的要求,根据这一要求制定的职业发展行动计划有利于弥补企业能力短板,这样,培训制度将职业生涯规划与企业竞争力连接起来,通过员工能力发展推动企业竞争力提升。 企业培训的另一问题是缺乏针对性,往往是“一个人肚子疼大家一起吃药”,这不仅造成培训资源浪费,也容易引发员工抵制情绪。与职业生涯规划相贯通的培训制度有利于实现培训的个性化,提高针对性,让员工主动培训,提高培训效果。国有企业要充分发挥组织和群体的力量,找出行之有效的载体来帮助和促进员工进行职业规划,在对青年员工进行职业规划中,要利用企业共青团这一青年组织所具有思想教育功能、服务功能和引导功能。积极引导广大青年职工在繁重的工作任务中,加强员工职业道德教育,引导好青年职工个人职业规划和企业整体事业规划的统一,例如开展“青年文明号”、“青年岗位能手”、“青工技术比武”、青工“五小”成果等活动,提倡学习型组织,争做知识型员工,共青团在对青年进行职业规划引导工作要做细、做深、做实,对每个青年职工要关心其思想发展和进步,记录其成长轨迹。

准确的认识自我和自我评价是制定个人职业规划的前提,一是要实事求是,二是要切实可行,个人的职业目标一定要同自己的能力,个人物质及工作适应性相符合,要和企业目标协调一致,在此基础上,通过学习和实践,充分发挥个人的长处。挖掘潜在的能力,从而极大地促进员工个人的发展,提升员工的职业在就感。对企业而言,通过员工的职业生涯规划,达到人尽其才,在企业的发展中努力寻求个人目标的实现。

参献文献:

[1]杨河清.职业生涯规划[M].北京中国劳动保障出版社,2005.

[2]张再生.职业生涯规划[M].经济管理出版社,2002.

第2篇:工业设计职业规划范文

【关键词】离职后福利;设定提存计划;设定受益计划;会计处理

2011年国际会计准则理事会对《国际会计准则第19号――雇员福利》进行了重大修改,取消了区间法,要求全额确认重新计量设定受益计划净负债或净资产的变动,简化了设定受益计划的列报模式,为其他国家或地区完善关于职工薪酬的会计准则提供了有益的参考。随着我国市场经济的发展,社会保障制度逐渐完善,企业向职工提供福利的形式不断丰富,尤其是离职后福利计划日益发展,对职工薪酬的会计核算及相关信息披露提出新要求。为进一步规范我国企业会计准则中关于职工薪酬的相关会计处理规定,并保持我国企业会计准则与国际财务报告准则的持续趋同,2014年1月27日财政部《企业会计准则第9号――职工薪酬》,将IAS 19全面引入中国企业会计准则体系。修订后职工薪酬具体包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利,充实和明确了短期薪酬和辞退福利的有关规定,新增了离职后福利和其他长期职工福利。与原职工薪酬准则相比,离职后福利的提出是修订后职工薪酬准则最为显著的新增变化。

一、离职后福利概述

(一)概念

离职后福利,是指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后,提供的各种形式的报酬和福利,短期薪酬和辞退福利除外。

1.将原职工薪酬准则(2006)中的“养老保险费、失业保险费等社会保险费”,纳入离职后福利中进行规范核算。

2.通过离职后福利概念的确定,明确区分离职后福利与辞退福利。

(二)分类

离职后福利计划,是指企业与职工就离职后福利达成的协议,或者企业为向职工提供离职后福利制定的规章或办法等。

企业应当将离职后福利计划分类为设定提存计划和设定受益计划。

1.设定提存计划,是指向独立的基金缴存固定费用后,企业不再承担进一步支付义务的离职后福利计划。

2.设定受益计划,是指除设定提存计划以外的离职后福利计划。

(三)设定提存计划和设定受益计划的比较

1.风险的承担者不同

设定提存计划(缴费确定型计划)是企业向独立主体(基金) 固定缴费,由独立主体向职工支付退休年金,退休年金水平取决于企业支付水平和基金投资收益,如果该基金无力支付,企业不承担义务,风险由职工本人承担。

设定受益计划(待遇确定型计划)承诺职工退休时一次或分期支付一定金额养老金,根据职工服务年限、工资水平等确定每个职工退休后每期的年金收益水平,倒算出每期应为职工缴费的金额。设定受益计划是在企业年金计划中由于职工在退休后每期所能获得的年金是固定的,年金缴费和投资运营的风险都由企业承担。

2.缴费对象和缴费水平不同

设定提存计划由企业单方面或企业与职工共同缴费,缴费水平事先固定。设定受益计划由企业单方面缴费,缴费水平由未来收益水平、投资收益水平等倒算确定。

3.计量是否需要折现

设定提存计划一般不需要折现。但根据设定提存计划,预期不会在职工提供相关服务的年度报告期结束后十二个月内支付全部应缴存金额的,企业应当参照规定的折现率,将全部应缴存金额以折现后的金额计量应付职工薪酬。

企业应当对所有设定受益计划义务予以折现,包括预期在职工提供服务的年度报告期间结束后的十二个月内支付的义务。折现时所采用的折现率应当根据资产负债表日与设定受益计划义务期限和币种相匹配的国债或活跃市场上的高质量公司债券的市场收益率确定。

4.信息披露要求不同

企业应当披露所设立或参与的设定提存计划的性质;计算缴费金额的公式或依据;当期缴费金额以及期末应付未付金额。

企业应当披露与设定受益计划有关的下列信息:设定受益计划的特征及与之相关的风险;设定受益计划在财务报表中确认的金额及其变动;设定受益计划对企业未来现金流量金额、时间和不确定性的影响;设定受益计划义务现值所依赖的重大精算假设及有关敏感性分析的结果。

二、离职后福利会计处理解析

(一)设定提存计划的会计处理

企业应当在职工为其提供服务的会计期间,将根据设定提存计划计算的应缴存金额确认为负债,并计入当期损益或相关资产成本。

根据我国养老保险制度相关文件的规定,职工养老保险、失业保险待遇即收益水平与企业在职工提供服务各期的缴费水平不直接挂钩,企业承担的义务仅限于按照规定标准提存的金额,属于设定提存计划。

计提的养老保险、失业保险时,借:管理费用等

贷:应付职工薪酬

在计提后短期内应支付给相关基金机构,借:应付职工薪酬

贷:银行存款

如果是在一年后支付,则考虑折现,参照规定的折现率,将全部应缴存金额以折现后的金额计量应付职工薪酬。

账务处理为:

借:管理费用等(现值)

未确认融资费用(利息)

贷:应付职工薪酬(本+息)

期末确认利息费用:

借:财务费用

贷:未确认融资费用

支付时:

借:应付职工薪酬

贷:银行存款

(二)设定受益计划的会计处理

1.按照企业会计准则第9号规定,企业对设定受益计划的会计处理通常包括下列四个步骤:

(1)根据预期累计福利单位法,采用无偏且相互一致的精算假设对有关人口统计变量和财务变量等做出估计,计量设定受益计划所产生的义务,并确定相关义务的归属期间。企业应当按照规定的折现率将设定受益计划所产生的义务予以折现,以确定设定受益计划义务的现值和当期服务成本。

某公司以设定受益计划为在职员工提供离职后福利。该公司根据员工在离职前最后一年的工资按每年2%标准计提,假定某员工第一年工资60000元,每年复合增长率7%,工资增长从次年开始计算,折现率10%,估计该员工可能为公司服务5年。假定5年中的其他精算假设不变。

该员工在企业工作最后一年的工资为:60000 ×(1+7%)4 =60000×1.31079=78647

每年计提金额为78647x2%=1573

累计福利(负债)折现和当期服务成本以及利息的计算

(2)设定受益计划存在资产的,企业应当将设定受益计划义务现值减去设定受益计划资产公允价值所形成的赤字或盈余确认为一项设定受益计划净负债或净资产。

即:设定受益计划净负(或净资产)=设定受益计划义务现值-设定受益计划资产公允价值

前者大于后者为赤字或净负债;后者大于前者为盈余或净资产。

设定受益计划存在盈余的,企业应当以设定受益计划的盈余和资产上限两项的孰低者计量设定受益计划净资产。其中,资产上限,是指企业可从设定受益计划退款或减少未来对设定受益计划缴存资金而获得的经济利益的现值。

(3)根据有关规定,确定应当计入当期损益的金额。

(4)根据有关规定,确定应当计入其他综合收益的金额。

2.企业应当根据预期累计福利单位法确定的公式将设定受益计划产生的福利义务归属于职工提供服务的期间,并计入当期损益或相关资产成本。

3.报告期末,企业应当将设定受益计划产生的职工薪酬成本确认为下列组成部分:

(1)服务成本,包括当期服务成本、过去服务成本和结算利得或损失。其中,当期服务成本,是指职工当期提供服务所导致的设定受益计划义务现值的增加额;过去服务成本,是指设定受益计划修改所导致的与以前期间职工服务相关的设定受益计划义务现值的增加或减少。

(2)设定受益计划净负债或净资产的利息净额,包括计划资产的利息收益、设定受益计划义务的利息费用以及资产上限影响的利息。

(3)重新计量设定受益计划净负债或净资产所产生的变动。

4.企业应当在设定受益计划结算时,确认一项结算利得或损失。

设定受益计划结算,是指企业为了消除设定受益计划所产生的部分或所有未来义务进行的交易,而不是根据计划条款和所包含的精算假设向职工支付福利。

设定受益计划结算利得或损失是下列两项的差额:

(1)在结算日确定的设定受益计划义务现值。

(2)结算价格,包括转移的计划资产的公允价值和企业直接发生的与结算相关的支付。

例:某公司20x3年设定受益计划情况如下: 单位:万元

(如上表)

其他相关资料:

(1)所有业务均发生在年末

(2)20x4.12.31,公司将M部门对外出售,M部门相关人员的累计离职福利转移至接收单位,涉及的设定受益计划资产公允价值38.4万元,精算确定的设定受益计划义务40万元,表中的数据包括M部门人员的离职福利。

第3篇:工业设计职业规划范文

在美国,中学在孩子们上八年级(高中)时就要请专家给孩子们做职业兴趣分析。十几岁的孩子职业兴趣并没有定型,但通过职业日、职业实践活动,可以根据其暴露出来的特征进行有效引导,达到以兴趣定职业的目的。

相比之下,我国高中生在懵懵懂懂时被分为文科生和理科生,上大学选专业也很少考虑到其职业兴趣和能力倾向。与此同时,大学生对职业生涯设计普遍不重视,有人对北京人文经济类综合重点大学的在校大学生调查表明: 62 %的大学生对自己将来发展、工作、职业生涯没有规划, 33 %大学生不明确,只有 5 %大学生有明确的设计。

事实表明,大学生毕业后无目的、无规划的盲目就业,将影响他们的长远发展。职业生涯设计作为大学生进入社会前应做好的关键一环,理应得到他们的重视。

为帮助大家结合自己的人生目标和自身的资质条件,自主性地选择参加有主题的课外学习教育活动以及相关的社团活动,我会计划进行帮助会员进行职业导航和学业规划的设计活动。

职业导航设计和学业进程设计,可以帮助会员降低成功的成本。职业导航设计引导社员结合自己的兴趣爱好、家庭背景、价值追求和国情现实设计自己的职业道路和事业方向,帮助各位社员优化人生道路,减少和避免成功道路上的各种障碍;在职业导航设计的基础上,科学合理地安排在学校接受教育的内容、方式、途径和目标,帮助社员在大学校园里愉快、健康、积极地生活和学习,顺利完成学业。

·市场工作计划书 ·教学工作计划书 ·会计工作计划书 ·招商工作计划书

·服装店工作计划书 ·项目计划书 ·企业计划书 ·培训计划书 ·创业计划书模板

具体工作计划如下:

通过讲座向会员介绍职业生涯规划和学业规划的含义、意义和原则等等

通过沙龙,网上交流协助会员做好职业生涯设计和学业规划

开展职业生涯设计咨询服务和心理辅导

开展职业测评

第4篇:工业设计职业规划范文

关键词:员工职业生涯规划 重要性 存在的问题 对策

中图分类号:F240 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2016)05-243-02

员工职业生涯规划是企业发展计划和员工个人生涯发展计划相结合的产物,通过对员工进行职业生涯规划,企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡,创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的氛围,进而促进员工与企业一起成长。宁波银星海运有限公司始终坚持“以人为本”的理念,高度重视人才的培育工作,定期对员工进行职业培训,把公司的远景发展和员工个人职业生涯规划紧密结合在一起,完善员工的晋升制度,实现员工的成就感、荣誉感和满足感。职业生涯规划作为一种新型人力资源管理理论,正是企业实现优化人力资源配置、挖掘人力资源潜力、提升人力资源价值的理想工具。

一、企业建立员工职业生涯规划的重要性

1.有利于企业员工定位方向。如果企业没有建立员工职业生涯规划,那么当一名员工进入这个企业后,在起初几年时间里可能还会因激情努力工作,但是随着时间的推移,这名员工就会逐渐丧失当年的工作激情,因为他没有对未来有一个清晰的工作目标。换句话说,就是没有找准定位方向。相反,如果企业在每进一名新员工时都为其量身定做了职业生涯规划,并且定期进行了职业生涯规划纠正,这样便有利于员工在定位上找准方向。员工一旦对未来有了定位,就有了目标,工作起来便就有了激情。

2.可以优化人力资源配置,提高利用效率。组织的长久发展必须依托相应的人力资源,在一定时期内,通过内部员工提升,外部招聘等多种手段会在企业内部形成一定的人力资本存量。这种存量在组织内部的存在是否合理,直接决定着组织内人力资源的利用效率。这就需要对人力资本的存量进行规划,形成一个"职位升降资格图",这样,一旦组织中出现空缺职位,就马上可以找到替代者,从而减少外部招聘的成本和时间。组织通过员工职业生涯规划,可以清晰地知道哪些职位会出现空缺,哪些人才可以迅速弥补,无疑提高了人力资源的利用效率。

3.有利于企业和员工共同成长。企业要发展就必须依靠员工,员工要想找到合适的工作就必须选择相应的企业。两者互相依存,互相作用,并共同发展。因此,企业在建立员工职业生涯规划时就会考虑到个人职业需要与企业职业需要相均衡、相协调,使企业和所属员工都能受益。这不仅要达到企业对人才的需求,而且还要能满足员工自我实现的要求,最终实现企业与员工的成长同步伐、同方向,企业与员工的共同发展。

二、企业在建立员工职业生涯规划中存在的问题

1.职业生涯内容设计简单。部分企业虽然说建立了员工职业生涯规划,但职业生涯内容设计较为简单,这类企业虽然认识到了建立员工职业生涯的重要性,能够考虑到为所在单位员工建立职业生涯规划,不过没有为员工量身定做,仅仅是“依葫芦画瓢”式的设计了员工职业生涯规划内容,做出来的职业生涯没有任何的科学性。

2.人才梯队建设不能满足企业发展要求。不少企业现有的人力资源管理还是沿用传统的人事管理模式,仍然停留在工资分配方案的制定和人员调配、晋升等,还没有完全按照企业发展战略的需要进行员工的人力资源规划,更未制定出符合企业实际情况的员工个人职业生涯发展规划。由于人力资源规划的缺失,人才储备较少,人才梯队建设不能满足企业发展要求。也正是由于没有一个科学合理的人才培养规划,导致现阶段的一批中坚力量经常处于过度使用状态,“一人多岗,身兼多职”的现象在一些企业非常普遍。

3.工作内在报酬吸引力不大。许多企业的发展速度比较缓慢,员工在组织内的发展机会不多,员工从事的工作缺乏挑战性、创造性、趣味性。在给员工安排工作时,往往不能做到知人善用,人尽其才。有的企业管理者或人力资源管理部门没有认识到某些员工所具有的技术才能,在日常的工作中没有充分重视这类员工,让他们充分发挥其优势,而是只交给他们一些次要的或者没有创造性的工作,这造成他们在工作中带有失落感,严重降低了员工的满意度。

4.员工认同度不够。这类现象重点突出表现在一些生产性企业,比如化工、冶炼,在这些企业中的操作岗位上往往是需要一些学历不是很高,比如初中、高中即可完成工作的岗位,加上企业对这部分人员没有进行员工职业生涯方面的知识专项培训。这部分人员通常对员工职业生涯认同度不够,往往造成的结果就是在进行员工职业生涯建设时,员工不配合,即便企业生涯本身是出于考虑员工职业生涯而建立的,但他们仍然不会去认同。

5.企业的职业生涯管理缺乏管理人员,技术相对落后。专门的职业生涯管理人员是企业进行人力资源管理,做好员工职业生涯管理的关键。然而,我国多数企业缺乏专业的职业生涯管理人员,不少企业的职业生涯管理人员是非专业的人员,就是我们常说的外行管理内行。这样的管理现状使得企业员工的职业生涯管理相对比较混乱。有些管理者缺乏专业的培训和训练,对相关的职业生涯管理技术根本没有熟练的掌握,遇到问题多数情况下采取逃避或者搪塞。

三、正确规划员工职业生涯的对策

职业生涯规划是从员工进入企业到因离职或退休而离开企业的整个时间段,从其影响因素可以看出,职业生涯的设计与实施过程既与企业内部要素相关,也与外部宏观环境相关;既与企业特点相关,也与员工个体特征相关,是一个庞大的复杂系统。目前,国外大企业已把员工职业生涯规划作为人力资源管理的基础性工作。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件,详细列出员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择的职务,并且列出了不同职务须具备的能力和经验,这使员工感到个人的职业发展的前景乐观。日本丰田公司实行“事业在于人”的经营理念,形成了独特的“丰田式”职业管理模式。中国企业也应结合自己的管理实际,发展符合自身特色的员工职业生涯规划模式。

1.因时制宜,实现企业与外部环境的协调。尽管从长期看,企业可以对外部环境施加一定的影响,但在短期内却只能是适应环境的变化,这样才能在竞争中求得生存,生存下来,才可能使员工和企业都获得持续的发展。企业与外部环境的协调包括适应现实环境和预测未来环境的变化,做好应变和准备两个方面。

2.设计职业生涯规划系统,实现系统与企业内部因素的协调。企业内部因素会直接影响员工的职业发展机会、发展方向、发展路径和发展空间,只有根据企业发展战略、所处环境和员工需要,设计合适的职业生涯规划系统,并实现系统与企业内部因素的协调,才能调动员工积极性,保证系统的有效性。包括根据战略需要设计职业生涯规划系统和整合职业生涯规划系统内各子系统之间的关系。

3.制定与调整职业生涯规划,实现企业目标与员工职业生涯目标的协调。员工个体特征差异的存在使员工的职业发展目标、路径选择及实现方式存在差异。也可能与企业的职业规划不一致,从而导致员工不满,甚至使二者关系破裂。因此需要企业综合考虑企业与员工双方利益,寻找员工与企业发展目标的结合点,加强与员工的沟通。根据员工所处的职业生涯阶段和心理特征制定有针对性的职业规划,建立员工职业生涯发展的双重通道。

4.建立职业生涯规划系统功能的保障系统。在职业生涯管理系统的设计与运行过程中,涉及到的因素多,结构复杂,因此,要确保其系统功能的实现,还需要具备相应的保障措施,包括获得高层领导的支持和完善与职业生涯规划相关的制度,如对人力资源的投资、成本、价值、收益做定量分析的职业生涯开发会计制度,对职业能力和工作表现做客观评价的绩效考核制度,培训工作的计划、审核、实施、评估制度,岗位知识技能与对企业贡献挂钩的收入分配制度,对人才进行科学选拔、跟踪、培养及优化配置的人才档案制度等。

5.职业生涯规划的评估与反馈。职业生涯计划制定好后,员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移到另一个岗位,从较低层次上升到较高层次,直到生涯目标。但是,由于社会环境的巨大变化和一些不确定因素的存在,以及员工个人在学习能力和适应能力方面的差异,会使现状与原来制定的职业生涯目标与规划有所偏差,这时需要对职业生涯目标进行评估和做出适当的调整,以更好地符合自身发展和企业发展的需要。因此,企业仍需加强对员工生涯规划实施跟踪和指导, 定期或不定期地对其工作进行反馈和评点,勉励和肯定好的一面,帮助其克服存在的不足,在调整职业生涯规划的同时,督导员工往职业生涯设定的目标方向发展,最终实现职业生涯目标。职业生涯规划的评估与反馈过程是个人对自己的不断认识过程,也是对企业的不断认识过程,是使职业生涯规划的实现更加有效的手段。

另外,企业还应重视人力资源计划、筛选和培训等人事工作在员工的职业生涯发展过程中所起的重要作用。比如,人力资源计划不仅可以预测企业中的职位空缺情况,而且能够为员工提供职业发展的机会,并为培训工作提供了一定的依据。应该说企业所有的人力资源管理活动不仅可以满足企业发展的需要,而且能够满足个人职业发展的需要。

总之,企业建立科学的员工职业生涯,对企业和员工都具有很大的现实意义,成功的职业生涯规划,需要企业和员工双方共同的努力和配合,只有如此,企业才能实现人力资源的合理配置,才能充分调动员工的积极性和创造性。因此,每个企业都应鼓励并帮助员工进行职业生涯的规划,并加强企业自身的职业生涯管理体系的日常完善,最终达到员工发展及自我实现和企业长远发展的双赢效果。

参考文献:

[1] 张再生.职业生涯规划[M].天津大学出版社,2007

[2] 章达友.职业生涯规划与管理[M].厦门大学出版社,2005

[3] 郑其彩.论职业生涯规划与管理[J].开放潮,2006(1)

第5篇:工业设计职业规划范文

摘 要:有效的职业生涯规划指导,对于帮助高校学生树立正确的择业观,为就业做好知识的储备和心理的准备,解决就业难问题,具有重要的作用。本文就此做一探讨。

关键词:高校 职业生涯规划

[中图分类号]:G711 [文献标识码]:A [文章编号]:1002-2139(2011)-17-0218-01

近年来,随着我国大学毕业生人数的激增,大学生就业难问题已逐渐成为全社会关注的热点问题。高校学生由于对职业和自我的合理认识和定位,职业决策和选择能力不足,一些毕业生往往难以找到理想的工作,迫切希望得到有效的职业生涯规划指导。

一、职业生涯规划及其意义

职业生涯规划是指对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程,是在对个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上,对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡,结合时代特点,确定其最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排。生涯设计的目的更重要的是帮助个人真正了解自己,为自己定下事业大计,筹划未来,并根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。

职业生涯规划对其职业的选择和今后事业的发展有十分重要的意义。(1)规划能帮助个人确定职业发展目标。职业生涯规划首要的就是对自我的分析。通过分析,认识自己,了解自己,估计自己的能力,评价自己的智慧,确认自己的性格,判断自己的情绪,找出自己的特点,发现自己的兴趣,明确自己的优势,衡量自己的差距,通过分析,确定符合自己兴趣与特长的生涯路线,正确设定自己的职业发展目标。(2)能鞭策个人努力学习和工作。职业生涯规划的一个重要功能就是提供了自我评估的重要手段,可以根据规划的进展情况评价目前取得的成绩。可以说,职业生涯规划既是学生努力的依据,也是对学生的鞭策。制定职业生涯规划也有助于学生根据轻重缓急安排日常学习和生活。同时,规划能帮助学生尽可能地发挥潜能。(3)规划对于学生求职的重要作用。从人力资源的角度出发,用人单位也非常看重新员工是否有职业生涯规划,是否与公司的发展相一致。企业在简历筛选和面试中对毕业生是否有职业生涯规划也十分重视,有的学生由于在简历或面试中阐述了自己的生涯规划,让用人单位觉得求职者的求职意向是经过深思熟虑的,这也表明用人单位对于大学生在求职时明确写出职业生涯规划的做法是给予充分肯定的。

二、高校学生职业生涯规划中存在的问题

1、对职业生涯规划认识不明确。在校学生对于职业生涯规划没有足够的重视,普遍缺乏职业生涯规划意识,有的把职业生涯规划等同于职业目标和学习计划,有的把职业生涯规划等同于找工作,以至于把职业规划当成了短期职业培训。大学生对自己的发展规划不明确,不能运用职业设计理论,严重影响了学生对就业的提前准备和准确定位。

2、职业发展期望过高。一些学生错误地认为“文凭等于能力”,故而在自我评价和职业发展方面期望值过高,不少学生职业发展期望过高,不考虑自身条件和社会实际需求。在择业过程中普遍向往高收入的行业,倾向于安逸舒适的环境,倾向于大中城市,不愿意去条件艰苦的地区和基层。

3、职业规划不切实际。职业规划是一个连续性和阶段性的过程,起点是否准确,规划是否合理,直接影响着职业生涯规划的结果。由于对职业生涯规划的认识不到位,一些学生在职业生涯规划方面存在应急性、片面性和盲目性。有的对自己不了解,盲目从众,有的过分注重自我设计,我行我素,不关心社会对职业的需求,最终自己的规划都难以实现。

三、完善高校学生职业生涯规划的建议

1、开展职业生涯规划教育课程

大一是适应、探索阶段,要让学生初步了解自己、了解社会、了解职业,特别是了解自己未来所希望从事的职业或者与自己所学专业对口的职业,做出决策。因此,各高校应该在大一独立开设职业生涯规划课程,引起学生的重视。大二时,要通过一些职业心理测试,让学生深化自我认识,评估自己的中期学习目标,进一步加深对职业的思考,使职业规划工作落到实处。大三或大四时,学生的主要目标是成功就业,要让学生强化自己的求职技巧,了解用人信息,积极参加各项招聘活动。具体实施层面而言,各高校可以根据自己的实际情况,编写并出版一些有关职业生涯设计的教材或者讲义、案例供学生使用,使学生认识、了解自己,找出自己的职业倾向,了解职业、了解公司和雇主、了解市场环境等,确定自己的职业目标。

2、健全相关机构,充实工作队伍

开展职业生涯规划是一项专门化的工作,是一门学问和艺术。目前,有不少高校由于认识上的不到位,在实际工作中,存在着机构不健全、队伍不稳定、从业人员素质不高等问题。健全的组织机构和专业的人员配置,包括专门的实施设备、足够的资金投入,是开展好职业生涯规划的前提和保障。为此,必须加强职业生涯辅导机构和队伍建设。一方面,明确高校学生职业生涯规划工作在高校工作中的地位,完善专门机构建设,形成全体教职工共同参与的辅导大队伍;另一方面,打造一支以专职教师为骨干、相对稳定、素质较高的生涯规划辅导队伍,同时加强对从业人员进行定期培训和管理,不断提高生涯辅导的专业化和职业化水平。

3、建立激励保障机制

第一,将职业规划教育规范化。学校可通过制定相关政策,使其纳入学校整体教学计划并给予经费支持。第二,每年定期举办学生职业生涯规划比赛,对于在不同级别比赛中获奖的学生和指导教师给予精神或物质奖励。第三,将职业规划教育作为第二课堂的一项重要内容。高校应鼓励大学生利用节假日从事社会兼职工作,开展职业实践活动,并将职业规划内容纳入社会实践经历和大学生素质拓展评价体系中。同时,应开展职业生涯规划网上指导,引导学生根据自身职业生涯规划的需要,有选择地利用网络资源。有条件的高校可以建立职业生涯规划网站,在网站上提供历届毕业生职业生涯规划的成功案例,提供职业生涯测试工具下载,并通过MSN、QQ等方式建立职业生涯规划交流群,为在校学生与之沟通、交流创造途径与方式。

总之,职业生涯规划是一项长期的工程,大学阶段的规划只是一个起步,却对学生未来的发展有着至关重要的影响。因此,高校应把职业生涯规划教育作为高等教育的一项重要内容贯穿于各个阶段,建立相应的职业生涯规划咨询机构,从多方面对大学生将来的职业规划提供科学的指导。

参考文献:

第6篇:工业设计职业规划范文

关键词:职业技能大赛;园林规划设计;现状;问题;教学改革

中图分类号:G420 文献标识码:A DOI 编码:10.3969/j.issn.1006-6500.2016.11.033

Abstract: Landscape planning and design is an important course of gardening major in Higher Vocational Education. Through the analysis of the importance, current situation and existing problems of landscape planning and design, as well as the correlation between the teaching of vocational skills competition and garden teaching was discussed. Skills competition for lead, from the curriculum design, curriculum content and teachers team construction to explored the effective, feasible landscape designed course teaching reform measures, in order to optimized the teaching effect, to promoted students' skill and the teaching reform of our country higher vocational colleges landscape planning and design course.

Key words: vocational skills competition; landscape planning and design; current situation; problems; teaching reform

随着经济的发展与社会进步,企业对高职院校人才的知识结构、思维模式、创新意识及适应能力等提出了更高的要求,不仅需要扎实的理论知识,更要出众的实践技能[1]。职业技能大赛作为高校任务驱动教学方式之一,对培养高职学生的职业技能和技术创新意识及能力,助力高职院校与企业开展合作发挥重要作用。不可否认各种职业技能大赛存在着人力、资金等浪费问题,但技能大赛对高职教育教学的引领作用,推进高职教育教学的改革与发展等方面意义重大,特别是培养学生的实践能力,相应地提升教师转变教学方式方法综合能力。

园林是社会经济、文化发展的产物,对经济发展具有“依赖性”和“伴随性”。近年来,随着各地经济的飞速正常,园林行业也得到快速发展,特别是对园林规划设计人才需求更是紧缺。传统的园林规划设计教学模式很难培养适应当代企业所需的人才,为了提升学生职业素养,各地市政府、行业协会、企业等多次组织园林相关的职业技能竞赛。为此,笔者在分析职业技能大赛对园林专业教学改革的作用及园林规划设计课程现状和存在问题的基础上,探讨了职业技能大赛下高职院校园林规划设计课程教学改革,意在“以赛促学、以赛促教”,提高学生的实践性、创新性,推进园林规划设计教学改革。

1 职业技能大赛对于园林专业教学改革的作用

1.1 职业技能大赛利于完善教学实践内容

职业技能大赛显著特点是标准化,其次是技术性和实践性。职业技能大赛利于革新,摒弃陈旧的教学知识内容。特别是园林规划设计课程,通过大赛,利于转变教学思路、教学模式,更接近实战,最大限度地让学生在真实的环境中解决实际问题[2-3]。传统的教学内容重理论轻实践,教师主要以讲授、演示、指导等为主,难以调动学生学习的积极性与创造性。通过职业技能大赛,利于教师不断对教学内容进行改进,补充适合现代高职教学的主流知识。在完善知识的同时,改善以往的教学方式,通过综合运用情境教学法、演示教学法、互动探讨法等教学方法,完成专业课程的教学,整合实践教学和理论教学。

1.2 职业技能大赛利于提高学生实践能力和团队意识

目前,“教师主动、学生被动”的课堂教学模式依然占主导,这种模式不利于调动学生学习的积极性,更影响教学成效。职业技能大赛以任务和荣誉驱动的形式,激发学生对专业课程的学习兴趣,提高学生学习的主动性和能动性,通过大赛也为学生颁发相应的职业资格考试证书,为学生就业增加了砝码;其次是职业技能大赛利于增加实践教学课时,接近实战,为学生亲自动手提供机会;再者,通过大赛培养学生的团队意识和合作精神。总之,职业技能大赛利于培养大学生的创新能力、实践能力和团队协作意识。

1.3 职业技能大赛利于提升教师专业业务素质

职业技能大赛不仅革新教学内容,改进教学方式,提升学生职业素养,也有利于提高教师专业水平,发挥教师的引导作用。师资队伍是教学改革的核心,职业技能大赛为教师交流学习提供了良好的机会,促进相关专业教师知识衔接,在大赛中发现自身的知识盲点和技能短板不足,利于教师不断提高自己知识的深度、精度和广度,更好地为学生传道、授业、解惑。此外,大赛更多体现的是教师与教师、教师与学生、教师与企业等合作,这种环境利于教师对竞赛项目各环节进行研究、思索,捕捉教学完善的信息,并带到日常的教学工作中。同时,技能大赛也有助于校企间的合作。

2 《园林规划设计》课程现状和存在问题

2.1 《园林规划设计》课程特点

高职园林专业的培养目标主要是培养能够从事各类景观设计、绿化施工与管理等应用型专业技术人才。作为该专业的重要课程,《园林规划设计》是一门集艺术、工程、技术于一体的多学科交叉的综合性课程,具有实践性强、跨学科性强、实用性强及综合性强等特点。该课程决定学生职业能力的两个关键因素是课程建设水平和教学实施措施。通过该课程学习,承上启下《园林工程预算》、《园林树木学》、《工程测量》、《花卉学》、《CAD制图》以及《园林绿化工程施工与管理》等课程,重点培养学生把握植物与美学相关性的能力,并能把构思和内容正确表达并绘制。目前,该课程存在着教学内容、教学方式和教学模式等无法满足企业对园林设计一线人才要求的问题。

2.2 《园林规划设计》课程现状和存在问题

2.2.1 目标定位模糊,知识更新缓慢 园林规划设计是一门发展较快的学科。近年来,随着城市生态环境的重视,对园林规划设计提出了更高要求,特别是要求艺术与美的结合。教材从书写到出版需要很长一段时间,导致知识更新赶不上需求,以致难于满足当前规划设计要求。此外,授课过于理论化,难免造成理论表观于实践显得空洞,缺乏张力和感染力,虽然多媒体教学丰富了理论课程,平面化的图片也难以把握设计的关键知识点,也不利于人才目标定位的实现。现在很多高职院校要么定位过高要么定位过低,园林专业就业去向很多,要把握方向,找准人才目标培养,从事园林规划设计的行业很多,涵盖城市设计、园林绿化、建筑工程、公路铁路等,需要根据定位目标,有侧重点地讲解知识。理论服务实践,实践升华理论,没有从真实环境中体会的实践课空洞而理想化,缺乏实用性,而与社会脱节。

2.2.2 教学模式传统,互动教学不足 “填塞式”教学方法依然占据我国高职教育的讲台。缺乏互动的教学,教师教得累,学生学得苦,这种缺乏互动融入的教学模式,难以形成良好的设计氛围,不利于提升学生学习的兴趣,难以实现良好的教学效果。此外,实践教学跟不上知识的步伐,不仅遏制了学生的主体能动性,也不利于提升学生独立思考和动手的能力。

2.2.3 考核形式单一,评价机制尚缺 《园林规划设计》这门课程一般采取理论试卷考试或者是设计一幅图的形式作为考核,理论试卷考试重在理论,易于形成应付考试,学生不能对专业知识灵活运用。而设计图纸的交付缺乏能动机制,不利于提升学生发挥创造性想象力,这也和高职院校培养高技能应用型人才不相符。如何综合评价《园林规划设计》课程的教学成效,尚缺完善的综合评价机制。

3 职业技能大赛下《园林规划设计》课程教学改革探索

3.1 完善理论知识,改进教学模式

针对不同行业,园林规划设计课程难于通用。各高职院校通过到职业技能大赛与企业亲密交流,查找《园林规划设计》教材不足,完善人才培养目标。结合生产实际,突破传统教材和教学内容模式的束缚,有侧重地订购课程教材,并完善课程理论不足。通过职业技能大赛,利于高职教师了解当前园林行业发展趋势,并将先进的理念融入到课堂中,改进传统图片式的多媒体教学,引入视频、动画等形式进行多媒体授课,以新颖的授课方式,提高教学质量,力求理论与实践结合的精准[4]。此外,讲解行业的成功案例,将案例真实地呈现在学生面前。教学模式多样,还包括实战教学法、现场教学法、互动教学法等,这些方法的引入可以改进传统教学,加强了师生交流,活跃了学习的氛围,提升了教学成效[5]。

3.2 项目化教学,任务化驱动

《园林规划设计》课程重在实践,核心是理论在实践上的灵活运用。职业技能大赛作为任务驱动教学的一种方式,提升了学生的危机感和成功欲,能有效带动学生学习的积极性和主动性。滁州职业学院通过与企业合作,把企业的一项项任务引进《园林规划设计》课程中,把课程分成一个个项目,让学生参与其中,去了解规划设计类项目的工作程序,作品由企业去评判,具体项目涵盖城市道路绿地规划设计、城市广场及公园规划设计、居民区绿地规划设计、单位绿地规划设计及屋顶花园规划设计五项[6-8]。通过《园林规划设计》课程模块化,采取个人或者小组形式,以专业竞赛、校内小组赛、互动交流等形式,增强学生的职业技能和团队意识。

3.3 多渠道考核,改以考代评

改革以考代评的考核方式,强化高职院校技能型园林规划设计人才的设计能力。传统的作品设计考核易导致作品抄袭和雷同发生。各高职院校根据本校园林人才培养的实际,制定考核评价体系,通过聘请大学教授、企业专家对体系进行论证,避免考核体系的片面性[9-10]。笔者通过这些年教学,总结了一套评价体系。该体系具有多元化考核、过程性评价、综合性考评等特点,一是理论成绩25%,二是课堂提问、作业10%,三是技能竞赛15%,四是小组项目作品25%,五是与企业间项目化教学作品25%。

参考文献:

[1]楼世洲.专业对接产业 人才服务企业――构建高职院校服务区域经济的机制研究[J].中国职业技术教育,2011(12):25-29.

[2]孙钦花,杨瑞卿.竞赛激励式教学方法在园林工程课程教学改革中的应用[J].安徽农业科学,2012,40(7):3868, 3871.

[3]汤鑫.依托职业大赛完善高职景观设计课程体系教学改革初探[J].中国科教创新导刊,2014(11):136-137.

[4]陈飞.浅析职业院校技能大赛对高职课程教学改革的影响[J].天津职业院校联合学报,2013,15(12):85-87.

[5]刘行,安军超,曲良谱.高职园林规划设计课程教学改革与实践[J].河北农业大学学报(农林教育版),2015,17(3):127-130.

[6]许仁华.风景园林规划设计课程实践性教学环节改革初探[J].中国园艺文摘,2012(7):187-188.

[7]叶登舞.就业导向下的高职园林规划设计课程教学研究[J].高等农业教育,2012(1):93-95.

[8]周金梅.园艺专业中《园林规划与设计》课程教学改革探索[J].吉林农业科技学院学报,2012,21(1):85-86.

第7篇:工业设计职业规划范文

关键词 职工薪酬 新旧准则对比

我国旧准则从2006年开始实施,已经历了8年,经过多年使用,财会工作者们发现了这样那样的问题: (1)准则中加入了许多新的概念,但同时某些概念讲述不明,如劳务用工的工资与劳务费用区分不明确。(2)某些方法处理不明确,如长期辞退福利的估计与折现规定不明确;内退职工的薪酬调整方法规定不明确。(3)正文过于书面,只规定了职工薪酬确认、计量等的原则,没有给出详细使用方法,如带薪缺勤、利润分享计划、辞退福利等没有给出详细确认计量方法。(4)经济有新的发展,就准则不适用。如离职后福利在会计实务中的使用与准则不一样。

在此环境下,2014年7月1日我国实施新的企业会计准则,取代了2006年实施的会计准则,本文尝试对其中《企业会计准则第9号―职工薪酬》这一准则进行新旧对比。从总体上看,职工薪酬准则从2006年的三章扩展为八章,内容上对旧准则进行了大面积的扩充,全文总有三十二条。本文按照章节顺序对准则变更进行详细对比。

一、第一章的变动

新准则的第一个变动,便是职工薪酬的范围有增加,其中辞退福利和企业提供给职工配偶、子女等的福利也属于职工薪酬,同时定义了短期薪酬、带薪缺勤、利润分享计划、离职后福利、辞退福利、其他长期职工福利,将这些企业支出以明确的定义和范围放入职工薪酬中,这些变动扩充了旧准则职工薪酬所定义的范围,给出的名词定义,也使企业能更好地实施新准则。第一章在最后,将企业职工这一名词定义,其中未与企业订立劳动合同或是未订立合同的人员也属于企业职工,这一条很好地解决了企业与中介公司订立合同而聘请服务人员的支出去向。

二、第二章的变动

第二章旧准则是确认与计量,现在变更为短期薪酬,本章中新准则先强调职工薪酬必须是实际发生的才能计入,对于非货币利要采用公允价值,这样的规定使得企业对职工薪酬的可操作性更小;新准则第七条将工会和职工教育经费放入工资范畴,而失业和养老保险调整到离职后福利,该条使得企业在计算职工薪酬时更为详细;新增了第八条,将累计带薪缺勤和非累计带薪缺勤的概念带入准则,此条款规范了职工年假制度,保护了职工休假福利;新增第九条,将利润分享计划纳入准则,此条款能大大的激励职工的工作热情,同时也是将实际工作中的情况法律化,让职工更有法律保障。

三、第三章的变动

第三章为新增章节,本章将离职后福利纳入准则,本章中定义了设定提存计划与设定受益计划,并规范了两个方法的会计处理,我国现阶段大多使用的是设定提存计划,故此章的目的是将设定提存计划法律化,更具体细致。设定受益计划在我国的使用范围很少,大多只是使用于外企中的少数职工,但是设定受益计划是我国未来的发展趋势,为了使准则适应企业未来发展需要,提前对设定受益计划进行准则规定是有必要的,设定受益计划对如何计量、如何执行等做了明文规定,为我国企业以后实施设定受益计划做了法规上的准备。

四、第四章的变动

第四章新准则将辞退福利作为一章讲述,其内容扩充了旧准则第二章第六条里面的内容,将确认辞退福利的条件,辞退福利的时点,辞退福利的分类等做了详细讲述,按支付期限,将辞退福利分为短期薪酬和其他长期职工福利,并规范了符合设定受益计划的其他长期福利的范围,更加的保障了辞退员工的各项权益。

五、第五章的变动

新准则第五章为其他长期职工福利,属于新增章节,在第四章中对于一般性的长期职工福利已经做出了说明,而新增第五章,便是对符合设定提存计划的其他长期福利进行了规定,而对于不符合设定提存计划的企业其他长期福利适用设定受益计划的有关规定执行,在第十四条中,更明确规定了长期残疾福利的计量,进一步保障了残疾人权益,为企业雇佣残疾人服务支付报酬产生做了规范。

六、第六章的变动

第六章披露,扩充了原准则中第三章中披露的内容,首先将养老保险、失业保险放置于离职后福利披露,随后将以前没有的短期利润分享计划要求进行披露。设定提存计划和设定受益计划在新准则中提出,因此在披露中,设定提出计划和设定受益计划也属于披露的要求。其他长期福利方面,因为新准则有所增加,故其他长期职工福利也要相应披露。旧准则中第三章第八条为员工自愿接受裁减导致的企业支出本按照或有事项披露,现转入辞退福利的相关规定中披露。

七、第七章的变动

第七章为衔接规定,是旧准则所没有的内容,此内容是针对我们新准则中新提及的离职后福利计划、辞退福利、其他长期职工福利的作的规定,此规定要求上述三个内容要采用追溯调整法调整。本章的第三十一条规定在比较财务报表中披露的信息如果与本准则不同的可以不用追溯调整。

八、第八章的变动

第八章为附则章,规定新准则应于2014年7月1日实施。

本次职工薪酬准则的变动是巨大的,也是相当有前瞻性的,在规定日期后各企业将实施新的会计准则,新会计准则在各方面都将更加严格、规范,对企业而言影响巨大。但是新准则在使用过程中在某些方面仍会有这样或那样的问题。随着我国经济的继续发展,我国准则将继续修改,更适用于我国经济的发展,以后准则的制定也将更加严密。

(作者单位为华南农业大学珠江学院)

参考文献

第8篇:工业设计职业规划范文

一、设定提存计划的会计核算

设定提存计划,是在企业年金计划中根据一定的标准确定企业单方或与职工双方每期固定的缴费水平,而不确定未来对职工支付年金的水平,也不提供最低保证,职工在退休时每期所能获得的年金水平主要取决于企业和职工的缴费金额以及企业年金基金投资运营产生的投资收益,投资风险完全由职工承担,因此也称作“缴费确定型计划”。

在设定提存计划下,由于企业每期缴费金额在年金计划中明确规定,所以企业的会计处理非常直接和简单,主要包括确认企业年金费用和实际缴费两部分。由于企业年金属于职工薪酬的一部分,因而在我国,企业应遵循《企业会计准则第9号——职工薪酬》的规定,在职工为其提供服务的会计期末,根据职工为企业提供服务的具体受益对象,按照事先确定的缴费金额全部计人相关资产成本或者当期费用,同时确认一项负债(应付职工薪酬),然后根据协议定期向年金基金缴费。对于按照规定应由职工个人缴费的部分,企业作为扣缴义务人,应从职工各期应发工资中直接扣除。而企业年金基金是独立的会计主体,其确认与计量,包括企业年金基金的取得、投资运营、支付各项管理费用、向受益人支付企业年金以及因职工调动发生的账户变动等业务,应遵循《企业会计准则第10号——企业年金基金》的有关规定,并不属于企业会计核算的范围。

二、设定收益计划的会计核算

设定收益计划,是在企业年金计划中根据一定的标准(职工服务年限、工资水平等)确定每个职工退休后每期的年金收益水平,由此倒算出企业每期应为职工缴费的金额。由于职工在退休后每期所能获得的年金是固定的,年金缴费和投资运营的风险都由企业承担,因而也称作“待遇确定型计划”。

(一)设定收益计划会计处理的特点

设定收益计划的会计处理比较麻烦,《国际会计准则第19号——职工福利(IAS 19 Employee Benefits)》大篇幅都在介绍设定收益计划的确认、计量与列报方法,其复杂性主要体现在以下几个方面:

1.在设定收益计划里,企业需要通过精算假设来计量每期的应计年金负债和年金费用。精算假设是对确定企业年金费用各种变量的最佳估计(IAS 19),包括统计假设和财务假设两种。前者主要包括死亡率、职工离职率以及职工寿命等;后者主要包括折现率、未来的工资水平以及年金基金的投资回报率等。

2.设定收益计划经常会产生精算损益。精算损益是由于精算假设变动以及已实现损益等原因产生的应计年金负债的变化(IAS 19),主要包括对职工离职率的调整、对折现率的调整、职工寿命超出预期产生的差异以及年金基金实际投资回报与预计投资回报的差异等。

3.在设定收益计划中,应计年金负债是一项长期负债,反映企业根据年金计划确定的期末对职工未来应付年金的现值,需要选择一定的折现率进行折现。

4.企业年金费用的确定比较麻烦,一般与企业当期缴费的金额并不相等。

所以设定提取计划的实施需要精算师参与。精算师的主要任务是在当前环境下依据一定假设对每位职工的年金价值进行合理的精算,并采用专门的方法(通常有应计退休金估价法(PUC)、累计收益法(ABM)和等额缴费法(LCM)三种),确定每期应为职工缴费的金额。而会计人员的主要任务则是根据精算师精算的结果计算确定企业每期的年金费用水平,并进行相关的确认和列报。

(二)设定提存计划下企业年金费用的确定方法

企业年金费用是企业当期应计年金负债的净增加额,具体由以下6个因素构成:

1.当期服务成本(CSC)。当期服务成本是指职工由于当期为企业提供服务而产生的年金收益现值,根据IAS19的规定,企业应以估计职工退休时的工资水平和职工当期提供服务为基础,采用应计退休金估价法(PUC)来确定当期的缴费金额。

2.利息费用。利息费用是指应计年金负债由于时间推移而产生的利息,根据期初应计年金负债余额与市场利率计算确定,其中市场利率应当选用资产负债表日公司债券或国债的市场利率。

3.年金基金资产的预期投资收益。年金基金资产的预期投资收益包括投资产生的利息、现金股利以及资本利得扣除各种管理费用后的净收益,根据期初年金基金资产余额和预期收益率计算确定。预期投资收益与企业年金费用水平负相关,即预期投资收益率为正时,将减少企业当期的年金费用。

4.前期服务成本(PSC)的摊销额。前期服务成本产生于首次制定年金计划时对原有职工前期服务的补偿,或者对年金计划修改产生的职工年金收益现值。由于前期服务成本一般附有行权条件(比如服务年限等),所以前期服务成本一般选择职工剩余工作年限和服务年限中的较低者采用直线法进行摊销。

5.精算损益(Actuarial gains and losses)。精算损益是企业年金基金资产和应计年金负债现值之间的差额,其产生原因有两个:一是已实现的损益(实际投资收益与期望收益的差额),二是精算假设修改产生的损益。由于精算损益的构成内容经常相互抵消,而且各期变化较大,所以IAS19推荐采用通道法(Corridor Rule),即当期只确认超出期初年金基金资产和期初应计年金负债中的较大者10%以外的部分,按照直线法在剩余工作年限内平均摊销。

6.年金计划削减(Curtailment)或结算的影响。企业年金计划削减是指职工人数大规模减少或者修改年金计划导致企业年金规模大幅减少,比如企业关闭车间、暂停年金计划等。结算则发生在企业削减或中止企业年金计划时,通过交易免除未来期间部分或全部年金缴费义务的行为。但按照FASB的规定,企业年金费用并不包括年金计划削减或结算产生的影响。

企业根据上述因素计算确定的金额确认年金费用,并将每期根据精算师计算的应缴费金额与当期年金费用的差额计入递延年金资产或递延年金负债中,以反映尚未摊销的前期服务成本以及尚未确认的精算损益等。企业期末递延年金资产或递延年金负债的余额应当反映企业年金基金资产与应计年金负债的差额,并将年金基金资产与应计年金

负债的金 额在财务报表附注中单独披露。但按照FASB的规定,企业应当单独确认年金基金资产与应计年金负债的金额,且不能相互抵消。

三、两种企业年金计划的比较与评价

(一)两种缴费方式的比较设定

提存计划和设定收益计划的会计处理存在相同之处:(1)会计处理的理论基础相同,都遵循权责发生制和配比原则,将企业年金作为一种费用,在职工为企业服务的期间(即为企业创造经济利益的期间)按照受益对象进行确认,而不是企业实际或应支付给职工年金的期间确认;(2)管理模式都以信托关系为基础,企业将年金资产委托给保险公司等金融机构(受托人)进行管理和运营,因而企业年金基金作为独立的会计主体进行确认、计量和列报;(3)企业年金基金资产都按照公允价值进行确认和列报。

不过显而易见的是,设定提存计划和设定收益计划无论在缴费金额、风险承担、年金费用确定等诸多方面存在较大不同,具体区别如表1所示:

(二)两种年金计划的评价

1.设定提存计划简单明了,职工需承担投资风险自上世纪80年代以来,设定提存计划的增长速度超过了设定收益计划。以美国为例,目前设定提存计划已经成为企业年金的主要形式,如着名的401(k)计划。设定提存计划的优点是操作便利,会计处理简捷,容易为职工所理解和接受,还免去了精算的繁琐,职工离职时也便于处理,有利于职工的流动。但设定提存计划的缺点也同样明显,即职工退休收入不确定,投资决策主要由受托人负责,但投资风险却完全由职工承担,企业年金的收益水平对资本市场的发展水平依赖较大。

第9篇:工业设计职业规划范文

关键词:职业规划;辅导员;学风建设

中图分类号:G640 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2012)34-0332-02 一、职业规划的内涵和意义

近年来,中国经济发展,社会的变革以及高等教育改革的迅猛推进,大学生就业也进入了新的历史阶段,大学生就业难成为国家、社会、学校等各个方面关注的热点问题,毕业生就业率已成为衡量高校组织管理、教学管理、办学水平的重要指标。借助职业生涯规划教育,让大学生尽早地认识自我,明确学习目的,对于促进学校的学风建设,实现成功就业,具有非常重要的意义

1.职业规划的概念。职业规划(Career Planning),又叫职业生涯设计,是指结合自身条件和现实环境,确立自己的职业目标,选择职业道路,制定相应的培训,教育和工作计划,并按照职业生涯发展的阶段实施具体行动,以达到职业目标的过程。大学生职业生涯规划是系统工程,它指的是大学生在自我认识的基础上,根据自己的专业特长、知识结构,结合社会环境和市场环境,对将来要从事的职业以及要达到的职业目标所作的方向性的方案。这主要取决于两个方面:一是社会发展的客观需要,特别是社会职业的现实要求;二是大学生自身的实际情况,其中起主要作用的是大学生自身。

2.职业规划的意义。(1)可以发掘自我潜力,增强个人实力。一个学生从小学到大学,主要是在完成学校安排的课程和家长布置的任务中度过的,大学是从学校走向社会的过渡期,大学生需要积极主动的考虑自己的人生道路。这个时期是职业规划的准备期,如果大学生能够正确的认识自己的个性特征、现有的优势和发展潜力,制定职业规划,就能合理的定位,并不断的在学习和实践中提高自己的职业竞争力,在工作中不断增强自己的积极性、主动性和创造性。(2)可以提高人生发展的计划性和目的性。古人云“凡事预则立,不预则废”。大学时代是一个人的黄金时期,在这段时间,学生的心智成熟,精力充沛,反应敏捷,正是学习和掌握各项知识和技能的大好时机。因此,制定职业规划可以帮助学生明确人生的奋斗目标,帮助和鼓励学生努力奋斗,把握机会,而不至于随波逐流,浪费青春。同时,制定职业规划会使人更具有责任感和使命感,促使个人严格执行职业规划,逐步走向成功。(3)可以有利地促进良好学风的形成。大学生职业生涯规划经过引导大学生自我认识、规划设计、具体实施等阶段,让大学生能够正确认识自己,以便扬长避短,有的放矢;让大学生正确认识当前就业形势、社会需求、行业职业特点,调整就业期望值,明确就业目标,准确定位,从而推动了优良学风的形成。

二、高校辅导员在职业规划教育中的意义及作用

高校辅导员在工作中扮演着多种角色,是思想政治工作的组织者、协调者和实施者。就目前高校辅导员的工作实际来看一般包括学生的思政治教育、资助工作、学生社团活动、心理健康教育等,当然,随着就业形势的日益严峻,高校辅导员也开始承担就业教育工作。而且,作为与大学生们接触最多的教育者——高校辅导员,在大学生职业规划教育过程中也具有十分重要的作用。

1.辅导员是大学生思政教育的最直接参与者,可以最大限度地强化大学生职业规划意识。辅导员作为学生进入大学的第一个教师,对学生大学期间的学习、生活、人生发展等负有指导职责。同时,作为学校与学生的桥梁和纽带,辅导员在对大学生进行第一课的思政教育开始就可以进行职业规划指导,这样能使学生尽早地树立竞争意识、危机意识,鼓励和引导他们科学定位自己的职业发展方向。强化大学生职业规划意识可以让每一位大学生充分重视自己的职业规划,在努力学习专业基础知识的同时,深度发掘自身潜力,提高自身的综合素质和就业竞争力,不断丰富实践经验,积极应对社会形势变化,树立正确的职业观、就业观和择业观,从容面对日益严峻的就业形势,化“被动就业”为“主动就业”,赢在职场的起跑线上。

2.辅导员是大学生职业规划的最合适参谋者,能为大学生提供个性化的职业规划指导。辅导员与大学生接触最频繁,对大学生个体的了解也最直接。在日常教育服务管理的工作过程中,他们可以根据每位同学的实际情况,启发学生职业梦想,参与学生的职业生涯规划制定,做好大学生职业规划的参谋,并因人而异地提出个性化的指导意见。不同的学生,有不同的专业、 有不同的智力基础、 不同的性格特点、不同的家庭背景、不同的文化水平,这些使大学生的个性有所不同。如果职业规划指导不结合大学生的个性,为求简便而使用统一模式指导,必然使职业规划流于形式,也必然没有实效。

3.辅导员是大学生职业规划的最理想教育者,有助于大学生树立崇高的职业理想。辅导员是青年大学生思想政治教育、 学生事务的管理者、 指导者和组织者,是学校最基层、 最直接履行教书育人、服务育人、管理育人的教育教学工作者,是开展大学生职业规划教育活动的最理想人选。在对大学生开展职业规划教育活动中,不断地弘扬核心价值,坚定理想信念,使他们在进行职业规划时,自觉培养爱国主义精神和提高社会主义觉悟,认同社会主义荣辱观,愿意为建设社会主义国家贡献力量。树立崇高的职业理想,把个人价值的实现与祖国、民族、人民和社会紧密结合起来,始终把祖国和人民的需要放在第一位。

三、积极开展职业规划教育,促进良好学风的形成

就业教育与学风建设是高校学生教育培养过程中的两项重要工作,而职业规划教育是就业教育的系统性表现,加强高校大学生职业规划教育,可以增强大学生学习、实践的目的性、积极性、主动性和创造性;加强高校学风建设则有利于营造良好的学习氛围,增强学生学习的动力,提高学生培养的质量,为学生毕业奠定坚实的基础。

1.抓住一年级,灌输职业生涯设计基本概念。许多大学生在当初高考填报志愿时,混淆职业与专业的区别,选择专业时带有一定的盲目性。所以职业规划工作应从新生入学开始,在新生入学教育阶段就引入职业生涯设计的基本概念,引导学生明确自己喜欢什么,自己的兴趣所在,对自己未来的职业方向有初步的设想,增强他们学习专业的自学性,同时适当灌输就业竞争意识,教育学生树立职业生涯设计概念,培养职业意识,引导他们适应从高中到大学教育方式的转变,合理利用自己的时间,学好专业知识。

2.深入二年级,指导学生进行职业生涯设计。经过大一的过渡,学生基本上了解并适应了大学生活,这时候,职业规划教育要引导学生树立明确自己需要什么,树立人生观、价值观、就业观,开始着手职业生涯设计。要侧重于教育学生正确认识、 塑造和完善自己,激发专业兴趣,开展职业技能训练,建立合理知识能力结构,提高综合素质。(1)“知己”——学会分析自身的的得失、优缺点。大一被动的适应的大学生活后,大二要对大一生活进行分析总结,找准个人得失,扬长避短,树立正确的职业奋斗目标。(2)“知彼”——了解专业就业发展趋势,了解企业需要什么样的人才,找出自己的差距,调整今后的努力方向。(3)“实践”——理解、培养良好的职业意识。通过参加各项活动,锻炼自己的各种能力,如参加兼职工作、 社会实践活动,在课余时间从事与自己未来职业或本专业有关的工作,培养良好的工作责任感、 质量意识、 服务意识,学会与人沟通,培养工作责任感和团队合作精神。同时增强英语口语能力和计算机应用能力,并开始有选择地辅修其他专业的知识充实自己。(4)“实现”——根据“知己”、“知彼”、“实践”,检验自己的知识技能,综合素质,根据个人兴趣与能力,实现个人的职业生涯规划的设计并为之努力。

3.把握三年级,对学生的职业规划进行调整性的指导。大三,通常被认为是大学的分水岭,有人开始为考研准备,有人开始为就业做准备,有人开始在出国深造还是个人创业上犹豫等,辅导员在对学生进行职业规划教育时,一定要指出职业规划的不确定性,可以根据个人或环境的变化作出及时的有效调整。这个阶段应侧重指导学生:(1)引导学生对大一、大二生活进行总结,纠正错误的就业心态,更新就业观念,进行正确的职业定位。(2)使学生了解就业市场状况和就业市场对应聘者素质的要求,分析自身的优点和不足,明确个人的就业条件,根据市场需求和自身特点确立职业目标。(3)使学生了解就业方针、政策,学会如何收集就业信息,掌握与用人单位签订合同的程序和内容,知道常见的劳动争议,了解劳动关系权益保障,从而增强劳动法规、法律意识,学会保护自己的合法权益。(4)鼓励学生走出校园积极参与社会实践,深入了解企业的操作和对人才的需求,提早做好就业准备。

4.立足四年级,对毕业生进行择业技巧、个性化就业指导。大四,大部分高校的毕业生在校的时间只有半年,在这半年时间内,应该对毕业生侧重择业技巧、和个性化就业指导,让学生了解本年度就业形势和政策,居安思危,降低期望值,准确定位,调整学生在就业方面的思想观念,树立与时俱进的就业观念、科学务实的就业观念、自主创业观念、灵活就业观念、竞争就业观念等,从而促使学生顺利就业。

总之,高校大学生的教育管理是一个系统的、全面的管理,作为教育的直接承担者——高校辅导员,应与时俱变,有的放矢以职业规划教育为切入点,从新生入学就开始实施全程化的职业规划教育方案,针对不同阶段学生的特点进行全方位、全过程、多层次的就业教育,使学生树立正确的择业观、就业观,明析自我定位,尽快适应大学,全身心投入大学的学习、生活。通过职业规划教育的开展,既提高了大学生的专业技术、综合素质和就业竞争力,为实现毕业后的顺利就业打好基础,同时也有利于建立有效的管理机制,形成优良的学风。

参考文献:

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[2] 王若光,许溪沙,张徽.大学生职业规划能力培养初探[J].中国建设教育,2009,(7):19-21.

[3] 陈莉,白冰.浅谈如何做好大学生职业规划[J].东方企业文化,2012,(1):90.