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工业分析实训总结精选(九篇)

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工业分析实训总结

第1篇:工业分析实训总结范文

关键词:PDCA循环;培训;体系模型;研究

一、 PDCA循环

PDCA循环是管理学中的一个常用模型,又称“戴明环”,最早于1930年由贝尔实验室的休哈特博士构想,1950年美国质量管理学家戴明博士具体提出,进一步完善后经过在日本的广泛宣传和应用,成为目前企业实现全面质量管理所应遵循的科学程序。其包含四项实施阶段:

PDCA循环有以下几个特点:1、四个阶段必须形成闭环管理,缺一不可;2、整个过程是一个循环往复的过程,四个阶段环环相扣,周而复始;3、是一个大循环里面还有小循环的有机逻辑组合体;4、整体要实现阶梯式上升的持续改进。

ISO9001:2000标准中指出,PDCA方法可以适用于所有过程。因此PDCA循环不仅在质量管理体系中广泛应用,也适用于一切循序渐进的管理过程。

二、培训体系的一般构成

综合国内外学者的研究成果,笔者概括了公司培训体系模型,并将其归纳为四个层面:目标层面、运作层面、资源层面以及组织和制度层面。

企业体系目标层面决定了整个企业的培训战略方向,对体系中的运作层面有着导向和凝聚作用,体系中的制度层面和资源层面对保证体系的正常运作起着决定性的保障作用。

(一)培训计划设计

培训计划设计就是通过有效的培训需求分析,制定切实可行的培训计划。

1.培训需求分析

培训需求分析就是以科学合理的方法对培训的主要对象、培训的目、培训内容等问题加以厘清,并进行深入探究的过程。

培训需求分析的内容有:培训需求对象分析(包括在职员工和新员工需求分析)、培训需求阶段分析(包括目前培训分析和将来培训分析)、培训需求层次分析(主要从组织层次、战略层次以及员工个体层次三个层次进行)。常用的培训需求信息收集方法有以下几种:

(1)面谈法

面谈法顾名思义就是面对面的访谈,它是了解培训对象 需求最直接的一种方法。面谈法通过对培训对象的面谈,了解培训对象当前工作中遇到的难题和瓶颈问题,了解培训对象当前的总体素质,分析培训对象的具体培训需求。面谈法的优势是操作简单、便捷,能直接认识到员工工作中的不足,为培训工作的实施提供了基础。

(2)团队分析法

面谈法是一对一的,团队分析法则是以团队形式来进行的。团队分析法首先却要确定团队参与成员,通常选择具有典型代表的员工作为成员来参与。团队分析法的优点是,与面谈法相比在时间和精力上的消耗能大幅缩减;缺点是在讨论中,参与人员出具某些情况考虑,会对实际情况进行隐瞒,参与讨论积极性不高。

可以看出,团队分析法与面谈法相比具有一定的改进,但是两者的共同缺点是调查结果与实际之间可能存在较大的偏差。

2.培训计划制定

培训计划的制定主要包括培训目标确定、培训对象选择、培训方案设计和培训方法选择等几个过程,具体如下:

培训目标确定:培训目标确定是培训计划设计的第一步,也是最关键的一步,直接关系到后期培训方案的设计和培训方法的选择。而与此同时,培训目标也受员工工作性质、企业内部管理方式、员工绩效考核、员工整体素质、企业发展战略等因素的影响。培训目标的确定要具有明确性和可度量性。

(二)培训实施

培训实施主要包括培训实施准备、实施管理和实施总结三个内容。其中,培训实施准备是员工正式培训之前所有工作的称,包括培训场地的选择、培训内容的确定、培训计划制定、培训对象确定等全部内容;培训实施管理是培训实施的重要组成,是在培训正式开始后培训课堂纪律管理、培训人员管理、培训学术交流组织等系列活动的总称;培训实施总结是在培训之后对培训效果、经验、不足等进行总结的过程,为下一个培训提供参考借鉴。

(三)培训效果评价

关键人物法:关键人物法是一种定性分析方法,通过与员工直接接触人员的评价来对培训效果有一个整体的把握。在采用关键人物法时,通过从同事、上级、下级、客户几个角度进行。关键人物法的主要优势是操作简单;缺点是受评价人主观因素影响较大,不能真实反省评价结果。且关键人物法是一种定性评价方法,评价结果可度量性差。

(四)培训总结改善

培训总结改善是培训的最后环节,主要工作内容就是培训体系的总结与完善。其中培训总结工作是培训后期各方面信息的归纳整理,主要包括员工培训信息资料的整理,跟踪学院培训后的工作效果,抽样访谈受训员工以及培训人员;培训改善工作是保持培训体系持续改进的主要环节,包括培训建议的提出、先进培训经验标准化和解决遗留问题这三方面工作。

三、培训体系的保障措施

以上实际上是培训体系的运作层面,并按照PDCA循环的思路来设计的。要想使这一方案真正发挥作用,还需要在体系的目标层面、资源层面、制度层面制定配套措施,我们称之为保障措施。

(一)目标层面

在目标层面,应提升专业技术员工培训工作定位,把这一工作作为实现公司发展战略的强力支撑。为了把这一新的定位落到实处,应当通过组织结构的调整把这一定位调整及时予以固化。

(二)资源层面

1.高层支持与培训经费的保障

专业化技术培训体系在优化运行过程中,必须得到企业的高层管理者支持、培训经费的保障,才能得以正常良性运行,充分发挥其实际效能。

作为企业人力资源战略的制定者和执行者,企I高层管理者对培训工作的支持无疑起着决定性作用。所以培训体系不仅要积极展示培训成果以得到高层管理者的支持,而且也要做好高层管理者现代培训理念的培训工作,及时掌握先进的管理经验和管理理念,提升整个管理团队的管理水平,使企业更具生命力和竞争力。

2.人员结构的完善

要加强企业内外部培训师资的选择和培养,尽可能地可以实现师资力量的优势互补。外部培训机构培训经验丰富,理论贴近前沿,可以采取课堂培训、技术合作以及项目参与等形式,加强与高校、科研单位的有效对接,对企业专业技术亟待解决的科研型问题有针对性的培训。

3.培训设施的改进

结合目前公司现状,应进一步完善局域网在线学习平台功能,为员工实现自主学习并构建学习型组织提供优质便捷的资源平台,加强员工自主学习能力,进一步节约培训成本。首先在中石化远程教育平台的基础上,充分利用平台资源建设适合本企业发展特点的人力资源、行政管理、财务管理、质量管理等专业技能课程。

(三)制度层面

公司培训体系必须要实现规范化管理,而规范化管理的根本是制度化。只有使培训工作制度化,才能让培训体系优化后易于付诸实施、有效执行,更能有利于纳入常态评估活动中,才能不断提高培训体系规范化管理效率和水平。

培训体系应着重加强以下两方面的制度建设:

1.以企业战略为导向,制定专业技术员工培训体系激励机制。结合公司的发展战略,在分析梳理专业技术工作的基础上,建立人力资源管理制度、培训经费管理制度、培训项目效果考核制度、培训积分制度、培训奖励制度等,要与绩效考核体系深度融合,把培训结果应用到考核中,提升激励力度。

2.以培训业务实施流程为导向,制定相关配套的专业技术员工培训约束机制。按照培训体系的培训计划设计、培训实施、培训绩效评估、培训总结改善四个阶段,找出培训业务关键控制点,对相应的培训制度逐一细化、优化、完善,逐步建立相应的培训项目管理办法、培训需求调查反馈制度、培训班管理制度、培训效果评估制度、培训信息管理制度、内外部培训师制度、培训教材建设及课件开发细则等等,实现培训业务管理制度动态管理和全生命周期管理,提升信息化管理水平,提高业务管理制度的执行力。

参考文献:

第2篇:工业分析实训总结范文

关键词:校企合作动力;定单培训;创新点;成效

校企合作,做到学校与企业信息、资源共享,是一种“双赢”模式,也是现今高职教育不断发展的出路[1]。但目前中国高职教育校企合作中,普遍存在着由于企业动力不足而导致企业在校企合作缺乏主动性和长期性。要调动校企合作的动力,高职院校必须充分发挥自身优势,为企业提供具有特色和比较优势的资源[2]。

高职院校的显著优势在于人才优势。而企业要想员工具有持续适应变革和竞争的能力,进修与培训是必要条件[3]。企业与高职院校合作,能够通过便捷的员工培训提升员工素质,从而提升企业综合竞争力,企业参与校企合作的积极性将极大提高。我校常州建设职业教育集团课题组在与校企战略合作企业——吴江华衍水务有限公司的储备干部培训项目中,从培训需求分析、培训方案、培训方式、培训实施、培训评价等方面,对校企合作的重要组成内容——企业员工定单培训进行了深入探索和研究。

1 吴江华衍水务储备干部培训项目的创新点分析

针对企业需求,课题组对培训方案和途径进行了精心设计与比选,从以下几个方面进行了研究与创新:

1)准确全面的培训需求分析。本次培训对象是吴江华衍水务的储备干部,实施培训前,通过收集学员资料、问卷调查、开座谈会的方式,从以下三个方面进行了需求分析:一是分析培训对象的教育背景、职称等级、专业技能、工作岗位;二是分析企业举办本次培训的目的、要求;三是调查培训对象易于接受、乐于接受的培训方式。

2)根据需求分析结果量身定做培训方案。本次培训方案,注重了以下三个结合:一是理论学习与实践研究相结合;二是专业知识学习与组织能力、教育能力培养相结合;三是经验总结与问题探讨相结合。

3)选择灵活高效的培训方式。一是分散学习与集中培训相结合。二是教师指导与自主学习相结合。在培训过程中,除教师授课外,更多的环节是让每位学员在教师的指导下自主学习。三是全面培养与重点培养相结合,培训中既要求每位学员全面掌握相关业务知识,又根据学员即将管理的部门分别侧重于不同专题进行培训。

4)培训实施过程中,注重动态控制,根据反馈结果及时修正培训方案。培训前制定了详细的培训方案,实施过程中,分阶段对学员进行考核和问卷调查,并根据反馈结果对培训方案进行调整和优化,以期达到最佳培训效果。

5)科学客观地评价培训成果。本次培训成绩既作为企业选拔储备干部的依据,又是企业对学校培训成果的考核。因此企业与学校共同制定了考核大纲,由企业委托行业专家命题对学员进行考核,同时检验学校的培训效果。学员的成果汇报及专题论文成绩也由教师、本企业的专家和行业专家三方评定,尤其在成果汇报环节,邀请校内同学作为观众,同学代表的评分也作为成绩的组成部分。

2 培训成效分析

本次培训,学校充分利用自身的优质资源为企业提供了具有针对性的培训服务,培训过程中,学校的专业教师也实现了知识的更新、能力的提升和实践知识的积累,达成了双赢的目标。

1)对培训需求定位准确,达到了预期培训目标。本次培训,促进了学员对理论知识的梳理和深化,对实践工作的总结和思考,对管理能力的培养和提升,符合企业对培训的预期要求。学员考核成绩全部合格,且总体表现优秀。

2)教师与学员实现了信息共享和共同提高。在培训过程中,学员在教师的指导下进行了系统学习和深入总结,教师也获得了宝贵的专业实践知识,并在学员的帮助下收集了大量图片、数据资料,为今后的教学积累了宝贵的素材。

3)学校作为桥梁,促进了企业间的沟通与交流。华衍水务在校集中培训期间,组织学员到学校另一校企合作的水务公司进行参观、学习,交流,互相分享工作中的经验与体会,在技术和管理上都有很大收获。

4)促进校企文化的融合。教师与学员的交流,学员与在校学生的交流,不仅限于专业知识和专业技能,还将学校文化与企业文化相互渗透,促进了校企文化的互动与融合,有利于学生顺利实现从学校到企业的零距离过渡。

3 进一步深化企业订单培训工作的思考与建议

本次的培训项目获得了预期成效,校企双方在对本次培训项目进行总结的基础上,达成了扩大培训成果的共识。为进一步深化企业订单培训的内涵,推进校企深层次合作,可深化以下几个方面的工作:

1)扩大合作培训领域。培训对象可针对不同工作岗位、不同学历层次分别展开;培训目标可定位为岗前培训、职业技能鉴定培训、学历提升培训等;培训内容可以侧重于专业理论、操作技能、技术管理等不同方面。

2)集中培训与日常提高相结合。打造学习型组织,是当代企业能够持续发展的重要条件。企业要想员工能够持续提高,仅仅依靠几次集中培训远远不够,可考虑学校教师与企业技术人员长期结对,互相学习,共同提高。

3)通过培训带动在技术研发方面的合作。校企合作的另一个重要内容是校企共同进行技术研发与科研,在学员与教师长期共同学习的过程中,结合工程实际中遇到的技术问题共同进行研发,促进产学研结合。

总之,要调动校企合作的动力,必须推进校企深层次合作,实现校企合作的长效共赢。学校利用自身的人才优势为企业提供优质、特色的培训服务,必将极大提升企业参与校企合作的动力,推动校企合作由浅层次向深层次、由单一向全方位的迈进。

参考文献:

[1] 焦信敏,赵鹏.推进校企深层次合作 提升校企合作动力[J].南宁职业技术学院学报,2008,13(3):5-8.

[2] 张海峰.高职教育校企合作若干难题的理论破解[J].江苏技术师范学院学报,2006,24(6):36-38.

第3篇:工业分析实训总结范文

关键词:高职教育;状态数据;实践教学

中图分类号:G712?摇 文献标志码:A 文章编号:1674-9324(2013)33-0021-02

“高等职业院校人才培养工作状态数据采集平台”(以下简称“平台”)是评估新方案的重要组成部分,将评估与办学条件相结合,用动态数据反映学校办学总体运行情况。教学状态数据是各高校教学工作运行状况和教学质量的反映,它将高校最全面、最基本的信息以最直观的方式呈现出来[1]。

一、平台中实践教学指标基本信息

高职高专采集平台于2008年开始实施,现改版至V2.12a,并逐步由单机版向网络版发展。平台采集表共109个,分为13个一级类,77个二级类。实践教学管理项目共17项,涵盖办学条件、实践教学条件、专业建设、教学管理等方面,具体情况如表1示。

二、平台规范实践教学管理数据采集,汇总统计,实现实践教学运行与平台数据对接

1.实践教学信息点多,数据来源相对复杂,通过平台规范采集,方便数据统计汇总。实践教学数据来源于校内实践基地实验、实训、实习,校外实践基地实训、见习、实习等教学活动;校内外职业技能培训、鉴定工作;校内外产学结合、工学结合等方面工作。其特点是信息点多,数据来源杂。采集平台具有数据的原始性和采集的即时性等特点,具有统计汇总、管理监控和分析开发功能[2]。状态数据平台采集是原始数据,由下而上,由信息“源头”生成,谁管理,谁负责,保证数据来源真实、有效。根据平台“原始、即时、公开、独立”特点,制订平台建设制度,规范平台数据采集。

2.各院校要根据实际,制作适合于平台管理表格,及时做好数据采集、更新,实现对接。如在平台“4.1校内实践基地”项目信息点中有占地面积、建筑面积、设备值、设备数、主要实训项目、学年使用频率(人时)、年原材料(耗材)、年设备维护费用、专职管理人员(名)、兼职管理人员(名)、周公共开放时数(学时)等方面内容。可分为两大类,一是相对稳定项目,即在一定时期内相对保持稳定的静态项目,如占地面积、建筑面积等固定项目保持数据的连续性;另一类是动态项目,如做好学年使用频率、周公共开放时数等实训室使用情况的数据登记、汇总。

三、引导实践教学基地建设,促进教学改革及教学质量的提高

1.积极引导实践教学模式创新。其中“顶岗实习”“工学结合”“项目教学”“双证书”等来源于16号文件,与传统普通高校教育有质的变化,高职重在于技能型人才培养,通过平台信息点设置,引导高职院校要适应高职高专人才培养的需求,改变教育理念,不断创新教学模式。

2.加强校内实训基地建设。高职教育强调对学生实践能力的培养,学校就必须具备与学校专业设置相匹配的校内外实训基地[3]。平台中校内实训基地实况指标共有14项,注重实训室使用率、仪器设备投入等信息,通过平台可以掌握到每一间实训室建设与使用情况,并通过数据分析对使用率低、开出率低的实训室进行整合和课程优化,提高实训室利用率。同时,又可以系统了解专业(专业群)实训室的建设情况,引导专业(专业群)建设出体现职业岗位特征的综合实训室,建立工厂教学模式,融“教、学、做”为一体,将职业技能双证教育融入人才培养方案,强化学生能力培养。

3.强化校外实训基地建设,促进产学合作、工学合作人才培养模式落到实处。校外实训基地实况指标共有26项,从“顶岗实习”“课程开发”“教材开发”等方面积极引导校企合作,积极推行订单培养,建立顶岗实习制度,充分发挥校企各自优势。院校要按照企业需要开展企业员工的职业培训,与合作企业开展应用研究和技术开发。同时,企业为学院提供双师培养、顶岗实习环境与条件,参与课程建设、实训室建设,将工学结合、产学结合办学模式落到实处。平台十分注重校外实训基地建设与使用,根据数据情况分析,对于一些使用率高、产学合作取得良好业绩的基地,总结合作经验,示范推广。反之,对于一些使用率低甚至为零使用基地,要认真分析原因,适时调整,实行优胜劣汰,避免资源浪费。

四、为实践教学发展提供决策依据

1.应用平台实践教学数据作为办学水平的监测点。通过数据采集、统计、分析和反馈工作,可以促进教育主管部门和各学校改善办学条件,重视师资队伍建设、加强教学质量监控[4]。平台将教学管理与办学水平评估有机结合起来,并作为教学管理重要手段,在提高实践教学管理水平和管理质量等方面发挥积极作用。通过平台对实践教学数据进行采集、分析,可及时了解实践教学的现有条件、办学质量、工学结合等情况,结合评估指标比较、分析,明晰办学情况。如生均仪器设备值是否达标、生均实训面积是否达标,专业课程总学时实训教学与理论教学比例是否符合要求等。

2.数据采集平台是高职院校层面实施人才培养工作动态监测,及时发现问题,实现科学决策,进行宏观调控,实施规范管理的重要手段[5]。通过数据采集平台从不同的角度了解实践教学的基本现状和存在问题,为专业建设、实训基地建设提供科学决策,针对存在的问题,采取有效的措施提供决策依据。通过平台采集,一方面做好数据积累原始资料,掌握实践教学动态,反映实践教学条件,实践教学能力与水平;另一方面,通过不同时段(周期)的比较、分析,从实践教学条件数据中进行观测:哪些方面有了具体改善,哪些方面问题仍存在。从而对于存在问题进行原因分析,研究解决问题的办法。

通过深入分析该平台能够细化管理指标,完善实践教学管理制度,引导实践教学改革,建立适应高职教育专业发展实践教学条件,满足高素质技能型人才培养需要,有利于高职院校,能更有针对性地进行经验总结,使实训基地管理更具科学性、目的性,最终达到提高人才培养质量的目的。

参考文献:

[1]陈晔,孙忠梅.基于教学状态数据系统构建教学质量监控体系[J].吉林教育,2009,(3).

[2]何锡涛.高职评估数据采集平台的建设与使用[J].高教发展与评估,2009,(3).

[3]何锡涛.状态数据采集平台的结构与内涵之解析[J].高等职业教育,2012,(8).

[4]王锋.高校教学状态数据的规范化管理[J].管理观察,2009,(7).

[5]赵鹏飞.学校层面高职院校人才培养工作状态数据采集平台的建设与使用[EB/OL].

第4篇:工业分析实训总结范文

[关键词]企业 系统 员工培训

员工素质高低关系到整个企业效益的提高和经济的发展,企业职工的培训与发展是企业人力资源开发的一个重要内容。从员工个人来看,培训和发展可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能,更大程度的实现其自身价值,提高工作满意度,增强对企业组织的归属感和责任感。从企业来看,对员工培训和发展是企业应尽的责任,有效的培训可以减少事故,降低成本,提高工作效率和经济效益,从而增强企业的市场竞争能力。

一、企业培训目的

企业培训中的知和能,反映了企业的经营管理实践的两个重要特征:一是强烈的应用导向性,即实用性。知,即有关的概念和理论,都是为解决实际问题而研究和建立的,决不是为理论而建理论;能,是可操作的,是对症下药的,是确能解决实际问题,能见实效。二是多元性、复杂性与动态性。企业的生产经营活动既涉及物,也涉及有感情的、受个人心理因素影响的人,所以在企业的生产经营工作中很少有一种万能的、统一的最佳方法,它是权变的,是因时因地因情制宜的能。要有效地做好这一工作,应把它视为一项系统工程,即采用一种系统的方法,使培训活动能符合企业的目标,让其中的每一个环节都能实现职工个人、他们的工作及企业本身三方面优化。人力资源培训由五个环节构成一个循环过程,这五个环节分别是:

二、培训需求调查

只有先找出了企业在人力资源开发方面的确切需要,才能有的放矢,培训需求调查通常从组织、工作和个人三个层面进行。

1.组织分析。以发展的眼光进行预见性复习,预测本企业未来在技术、市场及组织结构上可能发生的变化,了解现有员工能力并推测出未来需要的知识和技能,从而分析出各类员工需要哪些知识和技能,及这种培训见效所需的时间。需求调查不仅看到那些“硬”的、技术性方面的问题,还应注意“软”的、思想方面的问题,如出勤、纪律、投诉、建议等反映态度与士气方面的问题,可通过适当培训来解决与克服。组织员工满意度调查,查阅缺勤、记录,员工谈心等,都是找出这类培训需要的有效手段。

2.工作分析。这种分析方法研究职工怎样具体完成各自所承担的职责,侧重研究具体的工作者本人的工作行为与期望的行为标准,找出其间的差距,从而知道此人需要接受什么样的培训。工作分析要了解这一工作岗位所要求的绩效标准是什么,即希望人们怎样做这项工作,被研究职工的实际表现与标准的差距,这种差距会造成什么样的后果与损失。

3.个人分析。个人分析是针对具体的个别职工进行的,培训的重点在于促进职工的个人行为发生所期望的转变,没经验的职工绩效不良可能是由于缺乏所需的知识或技能,有经验的职工没做好工作,可能是业务养成了不良工作习惯或原来的培训不当,这些都可能通过个人分析而发现。

三、培训目标设置

设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架,有了目标,才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容,并在培训后,对照目标进行效果评估。培训目标不是宏观的、抽象的,它需要不断分层次细化,使其具体化,具有可操作性。要达到培训目标,就要求员工通过培训掌握一些知识和技能,即希望员工培训后了解什么?员工培训后能够干什么?员工培训后有哪些改变?这些都以培训需求分析为基础的,通过需求分析,了解员工现状,知道员工具有哪些知识和技能,而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工。掌握员工现有能力与企业预期能力要求二者之间的差距,即确定了培训目标,把培训目标进行细化,明确化,转化为各层次的具体目标,目标越具体越具有可操作性,越有利于总体目标的实现。

有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标,对于培训指导者确定了实施计划,积极为实现目的而教学;对于受训者明确学习目的,朝着既定的目标而不懈努力,才能达到事半功倍的效果。培训目标与培训方案有机结合,只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分,使设计科学的培训方案成为可能。

四、培训计划制订

将培训目标的具体化与操作化,即根据既定目标,具体确定培训项目的课程设置、课程大纲、培训教材、授课教师、培训方法、考核方式、辅助培训器材与设施等。制定正确的培训计划须兼顾许多具体的情景因素,如行业类型、企业规模、用户要求、技术发展水平与趋势、员工现有水平、国家法规、企业宗旨与政策等,而最关键的因素是企业领导的管理价值观与对培训重要性的认识。

五、培训活动实施

从组织行为学的角度来说,存在着两种性质不同的培训学习。一种是性学习。学员学到的不是他们直接获得的第一手知识,而是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手间接性经验、阅历和结论。这种培训在传授知识方面效率较高,人们不可能也不必事事都躬亲体验、证实,可通过接受别人传来的信息而获得可靠的知识。另一种是亲验性学习。学员通过亲身的、直接的经验来培训,学到的是自己直接的第一手的经历与技能,这种学习有利于能力培养,它有时是不能被性学习所代替的。

培训活动的具体组织与企业的规模和结构关系很大,培训部门的人员负责调查分析培训需求、确定培训项目目标、编写考核标准及开发、执行和评估各个培训项目。培训专家还要亲自授课或组织训练活动。一些企业经常聘请基层单位和机关科室人员作为兼职教师,进行授课或组织训练活动。

第5篇:工业分析实训总结范文

关键词:城市轨道交通;人才培训;课程开发;FAST理论

中图分类号:G642 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2016)33-0147-05

一、城市轨道交通人才培训现状及存在的问题

根据中国城市轨道交通协会统计,2014年末,全国22个城市共开通城市轨道交通运营线路长度3 173公里。到2015年前后,我国建成和在建城市轨道交通线路将达到158条,到2020年前后,我国28个城市共有117条线路建成并投入运营,总长将超过7 400多公里,中国也将成为世界上最大的轨道交通市场[1]。

随着城市轨道交通的快速发展,相关专业人才出现大量缺口,范围涵盖融资、组织、设计、建设、监理、供货、运营等多个领域。当前,城市轨道交通各级参建单位和运营单位的人员大多数从事过铁路或市政工程建设,在城市轨道交通快速上马出现人才瓶颈的情况下转行至该领域,虽然有着一定的铁路或市政建设经验,但对于专业性很强的城市轨道交通系统还是缺乏系统的理论知识和具体问题的处理经验。特别是城市轨道交通新的投融资模式、新技术、新材料、新工艺等新的管理模式及技术不断涌现和采用,必要的人才支撑相对匮乏,人才创新驱动明显滞后,制约了行业发展。在此形势下,加速开展城市轨道交通人力资源研究和人才的培养,对城市轨道交通可持续发展有重要的意义。

二、城市轨道交通人才培训特征分析

城市轨道交通是采用轨道导向运行的城市公共客运交通系统,包括地铁系统、轻轨系统、有轨电车、单轨系统、磁悬浮系统、市域快速轨道系统[2]。涵盖专业主要包括土建和机电设备两个大的类别[3],土建类别包括线路、车站、车辆段等建筑;机电设备类别包括:车辆系统,轨道系统,通信系统,信号系统,供电系统,综合监控系统,自动售检票系统,乘客信息系统,动力照明、给排水、暖通空调系统。城市轨道交通各系统的特点是:技术复杂,接口众多,安全等级高,管理难度大,这对参建人员的专业能力和实践经验提出了较高的要求,同时也造成了城市轨道交通的在职培训有区别于其他行业不同的培训特征:

1.培训主体需求各不相同。对城市轨道交通企业的培训,侧重于咨询培训一体化服务;对专业技术人员,侧重于能力提升、资格认证的培训;对参与社会竞标的培训,要提供教师、教材、实验室、实践基地、配套设施等成套服务。

2.专业培训受众对象较小。与铁路行业人力培训由铁路总公司负责全国各路局总体安排不同,虽然城市轨道交通从业人员众多,但其培训由地方政府或企业主导和实施,落实到单个城市或企业,可组织的城市轨道交通专业培训人员数量较少。

3.专业培训的内容针对性较强。比如供电系统受电装置分为接触网和三轨[4]两种形式,安全门门体分全高和半高形式,相同专业也需根据具体线路的实际情况设置相应教学内容。

4.城市轨道交通领域师资力量分散。城市轨道交通建设虽然规模较大,但发展时间不是很长,针对城市轨道交通工程建设培训的专业教材较少,且专家队伍分散在各个建设单位,没有形成专业的教师队伍。

针对以上特点,可以将城市轨道交通培训市场的分成三类,分别为根据城市的建设规模分类(见下页表1)、根据城市轨道交通的参加单位分类(见下页表2)和根据城市轨道交通的参建人员层级特点分类(见下页表3)。

三、加速开展城市轨道交通人才培训课程开发的意义

城市轨道交通培训市场目前正处于高速发展期,但是由于城市轨道交通建设和运营领域的培没有统一主管部门,造成城市轨道交通培训市场需求各不相同,具体课程受众对象较为单一,授课内容深浅程度难以统一、授课师资力量较为分散等情况。因此,通过对城市轨道交通开展培训需求调研,针对性地进行培训课程开发,对提高行业人员职业水平,有着重要的作用。围绕城市轨道交通改革发展规划,开展城市轨道交通行业人才培训课程开发工作,为我国城市轨道交通人力资源建设起到以下良好作用:(1)促进城市轨道交通分层分类的继续教育培养体系建设;(2)完善城市轨道交通重点专业、重点人员的选拔体系;(3)形成城市轨道交通专业且稳定的培训方案、培训教材和教师队伍;(4)对专业性强且需要持续学习深化的专业领域设计针对性及可持续性的培训课程;(5)开展结合工作岗位特点的课程培训,针对专业技术人才职业发展和工作需要开展人才理念、知识拓展、科学精神、职业操守、实践能力、团队合作、技术适应、创新驱动等能力提升训练,完善行业知识结构,增强企业综合素质,提升员工职业发展能力。

四、基于FAST模型的城市轨道交通培训课程开发研究

1.FAST模型理论分析。FAST课程开发模型[5]是在人力绩效改进技术和邱伟讲师多年企业课程开发经验的基础上,将原有ADDIE模型进行深入和优化,而形成的一套基于问题解决的精品课程开发流程。其方法分为四个步骤:聚焦问题显价值,整合方案重实效,精选教法做引导,优化成果促精品(见下页图1)。

FAST模型在课程开发上有四方面优势:第一,聚焦于企业所发生的绩效问题;第二,将课程内容和教学方法进行了有效结合,让课程开发过程中的每一步更加专注;第三,每个步骤采用流程式模块设计,可由培训师独立完成所有开发任务,也可团队分工完成;第四,多年实践检验,符合企业培训发展需求。

本文提出基于FAST理论模型的城市轨道交通人才培训调研方法,可以开展全面的需求分析、系统的培训实施跟踪和全过程培训总结及反馈,较好地助力城市轨道交通人才培训工作的开展。

2.FAST模型应用中常用的方法。在FAST模型应用中,根据培训的进展需要采用多种方法保证课程_发的顺利进行,常用的方法有访谈法、问卷调查法、焦点小组法、综合观察法和资料分析法等。

第一,访谈法。访谈法在调研工作中,是一种常见的定性调查方法,是调查方法的新趋势[6]。成功完成一次当面调研访谈需要经过准备阶段、实施阶段和总结分析阶段。访谈法可以充分了解被调研者的需求、困惑和建议,可以根据现场情况及时调整思路,可以对被调研者提出更深入的问题。这种方法的难点是收集的信息分散,信息整合和分析过程比较复杂,访谈人员的亲和力和沟通能力要求较高。

在访谈中,要按照事先准备的事实性问题、需求性问题、结果性问题、探索性问题和确认性问题来提问,由表及里,层层深入。在总结分析阶段,可以通过对不同类型人的访谈结果进行对比分析,来归纳总结共性的问题。

访谈法调研效率高,具有鲜明的特点,同时可以深入了解调研项目在被调研者人群中的影响力。

第二,问卷调查法。问卷调查法是以实证主义为方法论的量化研究方法,它是通过把标准化的问卷分发或邮寄给有关的人员,然后对问卷回收整理,并进行统计分析,从而得出研究结果的研究方法[7]。

问卷调查法覆盖范围最为广泛。问卷调查通过对目标人群的广泛调查,发现被调研者希望解决的问题。问卷调查的优点是范围广、实施速度快、成本低。但是,问卷调查法很难预期被调查者如何解读设定的问题,回应率可能会比较低,无法获得问卷以外的内容,并且很难在收集信息的同时挖掘解决方案。

第三,焦点小组法。焦点小组法就是采用小型座谈会的形式,由一个经过训练的主持人以一种无结构、自然的形式与一个小组具有代表性的被培训者交谈,从而获得对有关问题的深入了解。焦点小组法本质是一种引导技术,通过群策群力的方式去发现问题、寻找答案[8]。焦点小组法可以在收集绩效问题和挖掘问题要因时使用,有助于相同专业的人群达成共识。

焦点小组法特别适合用于收集被培训者的主观偏好、态度、观点、需求等方面的想法,因此可以应用于培训项目实施的多个阶段,并且在不同的阶段会产生不同的效果。

第四,其他方法。其他常用的调研方法还有综合观察法、资料分析法等。不过,这些方法适合企业对于员工的调研、评价,并不适合行业服务性质的培训。

五、FAST理论模型在城市轨道交通人才培训中的应用实例

1.FAST理论在城市轨道交通人才培训的应用实例。在城市轨道交通课程开发中,应用FAST理论课程开发模型,成功完成一次课程设计和实施要经过准备、实施和跟进三个阶段,通过当面访谈法和问卷调查法,对权威性人群、代表性人群、特殊性人群和协人群四类人群进行跟踪。该模型的课程开发具体应用如下:(1)准备阶段,主要完成课前调研,分两个阶段。第一阶段,在城市轨道建设单位提出全年培训实施方案前进行,重点对企业上一年度培训情况、培训反馈意见、当前突出问题、技术创新等信息进行搜集、整理和分析,并在一定分析方法的基础提供下一年培训建议;第二阶段,在城市轨道建设单位参加培训前进行,对参加培训学员进行访谈,了解城市轨道交通业务中的重点和难题,梳理汇总后反馈至授课教师,请其在授课中讲授对应策略和具体办法。(2)实施阶段,在教学阶段进行,主要采用当面访谈和问卷调查等方法,深度挖掘培训需求,填写调查表,提炼和归纳有效信息和培训建议,反馈有效信息至培训主办单位和授课教师,为后续课程提供优化建议。(3)跟进阶段,在培训结束3个月后进行,采用电话、邮件等方式进行,对前期不确定性问题再次调查。同时,建立专业问题库,将专业问题汇总、整理,提供至被培训单位分析研究。

2.根据FAST理论,设计城市轨道交通人才培训课程开发流程。根据FAST理论,归纳了城市轨道交通人才培训课程开发流程,分为准备阶段、实施阶段和跟进阶段三个部分,模型应用的具体情况(如图2所示)。

六、结论

1.本文介绍了目前城市轨道交通人才培训市场基本特征,包括人才培训的主要内容、人才培训的对象划分和培训调研的主要方法等内容,为城市轨道交通人力资源建设提供针对性的培训思路。同时,本文介绍的培训课程开发方法也可应用于铁路、公路行业开展培训工作。

第6篇:工业分析实训总结范文

【关键词】高职 化学检验工 技能 教学

【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089(2013)11-0176-02

化学检验被称为化工行业的“眼睛”,是进行质量检测、控制与监督的重要手段。化学检验对原材料质量把关、产品质量控制以及生产工艺过程监督都起着不可替代的作用。化学检验工的技能水平对化工企业质量发展起到至关重要的作用。

化学检验技能是应用化工技术专业高职学生的重要专业技能之一,学生在毕业之前要接受化学检验工技能考核,考核合格后取得《化学检验工中级证书》,方能从事化工企业的化学检验工作。因此,在专业教学过程中如何培养学生的化学检验技能,对于提高学生的专业素质和就业能力有着重要的意义。笔者参考有关国家标准及其行业标准,结合自身的教学实践,对化学检验工的技能进行了基础定位和细化剖析,构建了针对高职学生的化学检验技能训练体系,对如何提高学生的化学检验技能进行了有益的探索。

1.构建技能训练体系的指导思想

1.1构建体系的目的

(1)确立明确的技能训练目标,提高实践技能教学质量。

(2)使化学检验工技能训练更加科学化、系统化、明晰化。

1.2构建体系的基本原则

(1)符合国家、行业的技能考核标准。

(2)密切结合化工企业的实际生产需求。

(3)遵循教学规律,以理论为基础,以实践为手段,以化学检验操作能力为核心。

1.3构建体系的依据

根据《化学检验工国家职业标准》,化学检验工共设五个等级,分别为初级、中级、高级、技师和高级技师。标准还规定了理论知识考试和技能操作考核的具体内容,本文以标准提供的考核内容为指导,并进行了细化和分类,构成本体系的依据之一。

构建体系的核心依据是化工企业的岗位职责,有些化工企业化学检验岗位的职责是针对具体的工作过程来分的,如有的企业划分为“原材料化验员”,“中控化验员”,“产品化验员”等。在技能训练体系的构建过程中,充分考虑了这种岗位职责划分的特点,在技能训练体系中强化了“履行工作职责”能力的培养。

2.技能训练体系的主体框架结构

《化学检验工国家职业标准》将化学检验工的工作内容划分为七项职业功能,并提出了相应的技能要求和必备的相关知识要求。参考该标准,并结合教学实际需要,将化学检验技能分为知识技能和操作技能两大部分,组成了技能训练体系的主体框架。知识技能是体系的基础,操作技能是体系的主体,知识技能服务于操作技能。技能体系的构成,按操作难度来分,由易到难,循序渐进,形成“阶梯式”的能力结构模式。

2.1知识技能

包括化学基础知识、化工分析专业知识、其他相关知识三部分。①化学基础知识。无机、有机化合物的基本性质;化学反应的基本类型等。②化工分析基础知识。记录、计算和分析数据;溶液浓度的计算;化学分析法的理论基础;分析试样的采集知识;有机化工产品的分析知识电化学分析、分光光度分析、气相色谱分析理论基础;有关分析仪器原理等。③其他相关知识。标准化计量质量基础知识;相关法律、法规知识;安全与卫生知识;电工基础知识;计算机操作知识;实验室管理等[1]。

2.2操作技能

包括基本技能、专业技能和综合技能三部分。①基本技能。化学实验员所必备的基本技能,如,化学试剂的使用与保管、各种玻璃仪器、普通电器设备的使用等。②专业技能。样品采集、处理与保管;容量仪器的标定与使用;分析天平的使用与维护;常用滴定分析操作、仪器分析操作等。③综合技能。数据处理与误差分析;报表、台帐填写与管理;计算机应用;电气设备使用;意外事件处理;与同事的工作协调能力;个人学习与工作总结能力;班组质量监督、管理与业务协调能力等。

3.技能训练体系的教学内容

根据技能训练体系的主体框架结构,构建技能训练体系的教学内容的模块式结构,教学内容总共分七大模块:

模块一是分析天平的使用。包括分析天平的检查、调整、称量步骤、称量结束整理、称量的质量、称量记录等。

模块二是容量仪器的洗涤与使用。包括容量瓶、移液管、滴定管的洗涤与使用等。

模块三是溶液配制。标准溶液、试样溶液、其它试剂溶液的配制,包括物质的溶解、有关容量仪器的使用、浓度计算、数据记录等。

模块四是滴定操作。包括滴定管、锥形瓶的洗涤与使用;指示剂的使用;指示剂使用与滴定终点判断;滴定管读数;数据记录等。

模块五是PH计、熔点测定仪、水分测定仪等检测仪器的使用。包括仪器原理、使用规则、数据记录等。

模块六是分光光度计的使用。包括标准溶液配制;仪器的使用方法与注意事项;吸收曲线的测量;工作曲线的测量;试样成分测定;数据记录与计算等。

模块七是气相色谱仪的使用。常用的两种检测器是氢火焰离子化检测器和热导池检测器。包括色谱气体使用操作;按操作规程选用色谱条件;色谱条件的维护;进样操作;色谱仪器的开机、关机操作;色谱工作站的使用与维护;数据的处理与存储等。

对于一个具体的分析项目来说,可能同时含有上述几大模块中的基本内容。以分析某固体烧碱的含量为例,包含的操作模块应有:称量;试样的溶解与溶液配制;标准溶液配制与标定;滴定操作;分析数据的记录与处理等。因此,笔者认为,上述模块式结构在不同的检验项目中(如标准中列举的日用化工产品、化学肥料、化学农药等)是通用的,属于化学检验工作必备的基本技能[2]。

4.教学及考核方法

4.1教学设施

教学设施是进行技能训练的基本保障,是提高教学质量的物质基础。山东胜利职业学院建有化学分析实验室、分析天平室和仪器分析实验室等。常规分析仪器配备齐全(如滴定分析用仪器、PH计、分光光度计、气相色谱仪等),可供50人同时做实验。同时,充分利用校外实习基地的教学资源,让学生参与化工企业的原材料、中间体及其产品的化学检验工作,有效提高了学生的业务实践能力。

4.2教学方法的原则

教学过程中根据学生的接受过程和思维逻辑顺序,科学合理的安排上述教学内容,保证教学质量,提高学生的技能。教学方法的基本原则如下:

(1)重点突出,难点分散。即在一个实验项目中,重点安排一项操作模块,使学生重点掌握一项技能。对较难掌握的内容,要分散安排在不同的实验项目中。如,滴定管、容量瓶和移液管的使用不能同时集中在一项实验内容中,要分别安排在几个实验项目中,使学生逐项学习,逐步提高。

(2)由易到难,循序渐进。根据能力体系的阶梯式结构,针对检验项目中的操作模块,采取由易到难,循序渐进的阶梯式训练模式,类似于某种体育运动的动作分解,熟练后将其连贯起来。如滴定操作,其阶梯式训练模式为:第一级,滴定管和玻璃仪器的洗涤,读数,滴定管试漏等;第二级,滴定的基本操作(滴加滴定剂、摇动锥形瓶等);第三级,终点的控制与判断以及数据记录等。

(3)分散掌握,综合应用。在安排技能训练的具体内容时,要做到单项技能与生产实际相结合,如常规仪器的使用训练,要密切结合技能考核内容和化工生产实际,设计和安排综合性的技能训练内容,或者组织学生到企业生产现场参与实际的化工分析项目,集中训练学生化工分析的综合应用能力、独立分析解决问题的能力、团队参与和合作的能力[3]。

4.3教学方法的实施

(1)示范操作,讲练结合。在技能训练过程中,指导教师要详细讲解,规范演示分析仪器的操作要领与步骤,同时让学生跟着练习。使学生边学边练,尽快掌握。

(2)重点辅导,以点带面。教师在指导技能训练的过程中,要对重点的操作步骤以及学生容易出错的操作步骤进行重点辅导,使学生尽快克服难点,掌握要领;还应对个别学生进行重点辅导,主要是对操作技能掌握较快的学生和掌握比较慢的学生进行重点辅导,使表现突出的学生起到带头作用,以达到“抓两头,促中间”的教学效果。

(3)及时讲评,总结提高。对于学生在操作中出现频率较高、较为普遍的错误,指导教师要及时进行讲评,注意总结操作要领,使学生的操作技能在克服错误的过程中得到不断提高;同时要鼓励学生进行积极的讨论,相互学习,共同提高。

4.4考核方法

(1)考核方式与内容

采用笔试和操作相结合的考核方式。考核内容主要以国家标准制定的考核内容为主,同时考虑化工企业的生产实际,包括理论知识考核和操作技能考核两部分。

(2)考核时机

考核时机可分为平时考核,阶段性考核,最终考核三种形式。平时考核的形式,主要通过指导教师在训练课上观察考核以及对学生实验报告的考核,考查学生操作的规范性、熟练程度以及对数据的分析处理能力;阶段性考核形式,通过综合性比较强的实验项目,考核学生的单项技能和综合应用能力,给出学生的阶段性成绩;最终考核通过综合性的分析实验项目完成,具体来说,指导教师设计出任务书,也可利用化工企业对某种产品或中间体的检验操作规程设计,让学生根据任务,自行设计出具体的分析方法、过程与步骤,最后得出科学、严谨的分析结果。

不同阶段的考核重点不同,每一次考核都是对学生分析能力、动手能力、逻辑思维能力的一种考查和提升过程,同时也是学生参加技能证考核的预演过程。最后,学生参加省劳动厅主办的《化学检验工中级证书》考核,成绩合格后获取证书。

5.认识与结论

(1)文中以《化学检验工国家职业标准》为依据,以提高学生的化学检验技能、完成《化学检验工中级证书》考核内容为目标,探索搭建了化学检验技能训练体系,其本质是建立了一个科学、完整的技能训练系统的框架。该体系的主要特点是教学内容的划分具有“阶梯式”结构,由浅入深,由分散到综合,符合教学的基本规律。

(2)该体系的建立,提高了高职化学检验技能教学的针对性和系统性,使训练目标更明确,技能训练更科学,为化学检验技能训练教学活动提供了参考,可以有效提高化学检验技能训练的教学质量。

参考文献:

[1]中国石油天然气集团人事服务中心,职业技能鉴定试题集化工分析工.山东东营:中国石油大学出版社,2005.

[2]孔祥生,孔令平.化学检验工.北京:化学工业出版社,2012.

[3]劳动和社会保障部,中国职工教育和职业培训协会,企业培训师培训教材,北京:新华出版社,2008.

第7篇:工业分析实训总结范文

论文关键词:培训需求分析;方法;程序

所谓培训需求分析,是指在规划与设计每项培训活动之前,由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采用各种方法与技术,对参与培训的所有组织及其员工的培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统的鉴别与分析,以确定这些组织和员工是否需要培训及需要如何培训的一种活动或过程。

一、培训需求分析的重要作用

(一)能促使企业管理人员充分认识员工现状与目标的差距

培训需求分析的基本目的就是确认员工绩效的应有状况同现实状况之间的差距。即首先对所需要的知识、技能、能力进行分析,即理想的知识技能能力的标准或模式是什么;然后对现实的或现实缺少的知识、技能、能力进行分析;最后对理想的或所需要的知识,技能、能力与现有的知识、技能、能力之间的差距进行分析。这三个环节应独立有序地进行来保证培训的有效性。

(二)能促进员工培训与人力资源开发工作的有效结合

需求分析的另一个重要作用便是能促进人力资源管理体系向人力资源开发体系的转换。现在大部分的企业都有自己的人力资源管理体系。人力资源管理体系在做出关于补偿金、员工福利、新员工录用、预算等决策方面发挥了比较大的作用,但在工作人员开发计划、员工培训和解决实际工作中等方面用处很小。只有将培训的详细、特殊的需要与培训工作密切结合在一起时,这种系统才具备人力资源开发的功能。

(三)能够获得大量员工培训的相关研究成果

一个好的需求分析能够得出一系列的研究成果,进而用以确立培训内容,指出最有效的培训战略,安排最有效的培训课程。同时,在培训之前,通过研究这些资料,建立起一个标准,然后用这个标准来评估所进行的培训项目的有效性。

(四)有助于培训效益的预测

如果进行了好的培训需求分析,并且找到了存在的问题,管理人员就能够把成本因素引入到培训需求分析中去。如果需要培训人员不进行培训的损失大于进行培训的成本,那么培训就是必须的。反之,则说明当前还不需要或不具备条件进行培训。

(五)能够获得各个方面的协助

工作人员对必要的工作程序的忽视,并不能排除组织对工作人员承担的责任。如果一个组织能够证明信息和技能被系统地传授,就可以避免或减少不利条件的制约。同时,高层管理部门在对规划投入时间和金钱前,对一些支持性的资料很感兴趣。中层管理部门和受影响的工作人员通常支持建立在客观的需求分析基础之上的培训规划,因为他们参与了培训需求分析过程。无论是组织内部还是外部,需求分析提供了选择适当指导方法与执行策略的大量信息,这为获得各方面的支持提供了条件。  二、培训需求分析的方法

对于培训需求分析的方法,目前公认的分析方法是由著名企业管理专家诺伊提出来诺伊分析方法。即在进行培训需求分析时,制定培训规划时,可以将调查收集的数据分门别类,分别归入组织、任务和人员这三个层次,然后从这三个层面上进行详尽具体的分析,以获得所需的信息。

任务分析主要是确定工作的具体内容是什么,即描述工作由哪些任务组成,完成这些任务需要做哪些具体的工作活动,以及完成它需要哪些知识、技能或能力。任务分析的目的是确定培训内容应该是什么。任务分析通常分为下面四步:选择要被分析的工作;列出组成工作的所有任务和职责;列出员工完成每一项任务的具体步骤或工作活动,分析任务的执行频率、花费的时间、重要程度、学会的难度等;定义完成工作的类型(如讲话、记忆、辨别、指挥)及完成任务所需的知识、技能或能力。

人员分析主要用于确定哪些员工需要进行培训。绩效评估通常被用于人员分析,这样可以确定哪些员工的现有绩效与企业确定的标准绩效有差距,但无法确定为什么会存在差距,即造成差距的原因是什么。

三、培训需求分析实施的程序

(一)做好培训前期的准备工作

包括建立员工背景档案,同各部门人员保持密切联系,与各部门访谈,向主管领导反映情况:采用设立信箱的形式收集需求并反馈;将个人需求收集起来向上汇报,或主动与公司高级管理人员访谈,如生产副总、安全副总等,落实下一步的培训发展战略;准备培训需求调查,即将上述资料汇总后,将列出公司战略层级的培训方向与部门经理谈,部门经理再落实给员工等等。

(二)制定培训需求调查计划

制定培训需求调查工作的行动计划即各工作的时间进度。一般情况下公司每年的培训计划将在年初发布实施,因此培训需求计划在上年的十月份开始进行。确定培训需求调查工作的目标。尽量提高可信度。选择合适的培训需求调查方法。确定培训需求调查的内容要注意不要太宽泛要多角度进行,便于取证,否则浪费时间金钱。例如培训预算表头,项目、培训对象、内容、基本预算等。

(三)实施培训需求调查工作

提出培训需求建议或愿望。采取分层级采集,例如可以开会将公司层面的培训发展战略布置给各部门领导。调查、申报、汇总需求建议。报告给培训负责人,编制培训预算初稿,对培训项目进行分类,如管理类、技术类、市场营销类、外语类、重点培训项目类等等。分析培训需求。关注员工现状、存在问题、期望。共同协商,根据公司层级、组织部门层级、个人需求三个方面进行沟通访谈。汇总培训需求意见,确认培训需求。初步计划和预算方案。(经过修改后的进一步培训计划与预算)

第8篇:工业分析实训总结范文

关键词:员工培训 效果评价 设计

对于企业而言,培训实质上是一种系统化的智力投资,其作用主要体现在:培训有利于提高企业员工的整体素质,促进企业的长远发展;培训有利于企业加强自身对外部环境的适应性;培训能够提高企业自身改革和创新的能力;培训是企业吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。对个人而言,培训是员工本文从员工培训的概念着手,分析了员工培训需求,探讨了企业员工培训效果评价方法设计,优化设计了企业员工培训效果评价的流程,得出了企业员工培训改进策略,总结了企业员工培训效果评价设计影响因素,运用科学的设计方案,有效为企业员工培训提供理论依据。

一、员工培训的概念

培训是企业有计划地实施有助于提高员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。企业人力资源培训,则是指企业根据自身生产经营和发展的需要,为提高企业员工的素质和岗位所需要的知识、技能及政治理论、规章制度、法律法规常识等而进行的各种形式的教育与训练活动,从而使企业员工的工作态度、工作行为、价值观念等有所改变,使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求,并发挥最大的潜力以提高工作绩效。伴随着生产经营活动的变化和发展,人们的知识水平和能力的局限性总要受到实际工作的挑战,随着知识更新速度的加快,在很多情况下,人们往往难以有效地扮演好各自的职业角色。为保证自己的企业在激烈的市场竞争中,始终保持人力资源的优势,提高经营管理效益,就必须对本企业员工进行培训。

二、员工培训需求分析

在企业培训的过程中,培训需求分析是设计培训项目、建立评估模型的基础。培训研究表明,企业组织一般可以从三个方面进行需求分析:组织、工作任务和个人。

从组织角度进行培训需求分析,通常可以了解实现企业目标需要的技能、企业人力资源的供需情况、竞争对手等情况。

从工作任务的角度入手,需要确定哪些是重要任务,哪些是属于在培训过程中必须加以强调的知识、技能和行为方式。

工作分析时,调查者必须了解做好一项工作所需要的知识、技能和能力。知识一般可分为两大类:陈述性知识和程序性知识。陈述性知识是关于事实的信息:程序性知识指有关技能和解决问题过程方面的知识。技能则指正确自如地做好工作的能力,实际是一种心理能力,在企业实践过程中,主要与工作绩效标准有关。能力是指做好工作所必需的认知能力。能力的形成是以知识为基础的。

在需求分析过程中,分析人员如果已经了解到做好工作所需的知识、技能和能力,了解到工作中包含哪些主要任务,那么就可以将两者结合起来进行考察,寻求二者之间的内在联系并据此进行培训项目的设计。在实际情况中,找寻任务要求和履行任务所需要的知识、技能、能力的对应关系显得特别有意义。

如果从个人角度来进行需求评估的话,分析人员应该关注以下两个问题:企业中谁需要培训?他们需要什么样的培训?企业中的绩效评估实践及反馈机制能够帮助分析人员了解企业中的哪些员工需要接受培训,需要什么样的培训。另外还可以从研究员工的学习动机的角度来了解培训需求。调查培训需求时可以采用的方法很多,如观察法、调查问卷法、面谈法、阅读技术手册和记录、访问专门项目专家等。由于面临的竞争越来越激烈,不少公司借鉴竞争对手的培训模式来制定适合自己工作发展的培训类型。

三、企业员工培训效果评价的流程优化设计

(一)整理学员出勤情况(成绩资料建档)

统计出席人员及原因,分析参加者的成绩并通知其主管,对完成课程的学员建立资料档。 (二)分析课程评估表

对讲师及学员的评估意见加以分析,一方面给予讲师回馈建议,另一方面作为课程设计的改进参考。

(三)撰写课程实施报告

对于课程的规划、执行方面所发生的状况,进行整合性的分析与检讨,提出综合报告。

(四)训练后访查学员

在训练结束后二周内,抽样访查参加学员,追踪其对参加训练的印象及可应用程度。

(五)应用跟踪

在训练后一周内,整理出课程精华摘要,通知各学员的直属主管,以利于主管对学员受训后的应用跟踪。

(六)召开课程检讨会议

针对课程规划、执行及追踪相关人员的意见统计做全盘检讨,以利于行动展开及往后改善。

四、企业员工培训改进策略

企业员工培训改进,就是对培训工作进行追踪、总结和改进。培训改进的流程如下:

(一)追踪训练后的行动计划

对训练时学员所承诺的行动计划,于事后追踪其执行成效,并给予协助及回馈。

(二)追踪配合单位改善行动

对训练时学员提出改善建议及要求相关单位配合的行动计划,加以追踪并掌握状况,将有助于管理改善。

(三)抽样访查直属主管

以抽样方式访查主管的看法与积极性建议,有助于提升训练质量。

(四)对高阶主管的建言

根据参与训练学员的态度及意见,对上级单位做出改善建言。

(五)研讨资料的整理

对研讨资料进行有效整理,并扩大流传范围,或作为自我学习教材,将便于训练效果延伸。

五、企业员工培训方案评价设计影响因素

培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验,另一方面是对培训工作的总结。选择什么样的设计取决于几种因素。在大多数情况下,决定恰当设计的因素之一是,能不能得到评价人力资源开发培训结果的合适的数据。因素之二是对工作环境的现实考虑。评价设计越复杂,实施评价的成本就越高(有效性就越大)。另外,还要考虑对照组的获得、随机抽样的难易程度、消除学习之外的其它因素的影响等。如果设计不够理想,那么人力资源开发的专业人士在做出选择时要掌握好如何平衡的问题。

参考文献

[1]熊超群,企业员工选用、培育与考核实务,广东经济出版社,2002年 4月第 1版

[2]郭京生、张立兴,人员培训实务手册,机械工业出版社,2002年1月第1 版

第9篇:工业分析实训总结范文

[关键词] 企业战略 员工培训 培训体系

所谓企业战略就是去获得一种不易被模仿的、特殊的资源以获得竟争优势。而各种资源中最重要的就是人力资源。人力资源和对人力资源的管理正是一种特殊的竞争优势来源。那么,如何才能让得到的人力资本升值,这就需要企业加强战略导向的员工培训, 帮助企业增加利用市场的机会,通过培训战略提高员工的素质,提升企业内部的组织优势,帮助企业实现其战略目标。

构建出基于战略导向的培训体系,以期能通过此战略培训体系把企业培训提高到一个新的高度,使培训战略能够与企业发展战略相适应、相协调,突出以人为本的战略思想。然而目前企业培训中却存在诸多问题,主要表现为:培训缺乏战略目的,培训体系不健全,没有一个与企业发展战略相匹配的人员发展计划作为培训工作的总体指导,培训工作没有计划性、针对性,缺乏有效的培训需求分析和科学的培训评估,培训效果不佳。要改变目前企业培训中的问题,就必须建立基于战略导向的企业培训体系,提高企业培训的效果,增强企业员工的满意度和凝聚力,进而从整体上提高整个企业的经营管理水平,增强企业的竞争实力。

一、实施战略导向的员工培训要求

1.与企业战略相适应,与企业战略紧密结合。企业的人力资源管理是以企业战略为核心的,服务于企业战略,企业战略导向培训体系的建立,应以企业愿景为基础,以企业战略为中心。企业战略决定企业的组织结构,只有与企业战略、组织结构相适应的人力资源体系才能够有力地支撑企业战略的实施。只有根据企业战略的要求进行相应的培训,才能把具有基本操作技能的人员质量和数量结构调整到与企业战略适应的层次上来。

2.要注意构建企业的核心竞争力。核心竞争力是一种不可交易的、不易被模仿的,具有专有专用性,能够被长期使用的可持续性能力。企业人力资源是企业核心竞争力的基础。从战略的角度来进行企业人力资源培训体系的建设,竞争对手是很难进行模仿的。通过具有企业特点的战略性员工培训过程,能够使员工不断摆脱原有经验与局部观念的束缚,不断转化自己的技能与思想,从而能够使员工在一种学习的过程中不断融入到企业中来成为具有企业特点的人力资本系统,从而形成企业核心竞争力的源泉。

3.个人发展与组织发展相结合。员工在培训中所学习和掌握的知识、能力和技能应有利于个人的发展。通过合理的战略导向的员工培训战略使企业目标和员工个人发展目标尽可能相匹配。通过培训,可以调动员工的参与积极性。员工通过培训将感受到组织对他们的重视,有利于提高自我价值的认识,从而更加积极主动地投身到企业的发展中,形成“企业发展―员工发展―企业再发展”的良性循环。

4.帮助员工树立终生学习的观点。任何形式的培训只能向员工输入有限的信息,产生有限的思想裂变和行为的改进。而培训员工自我提高的意识,比直接向其输入具体的信息功用更强大,效果更持久,并且,从外部强行灌输的信息带来的实际效果和启发作用,远不如员工自觉提高的功效。因此,帮助员工树立终生学习观对于促进员工自我培训起着至关重要的作用。

二、基于战略导向的企业员工培训体系构建

企业员工培训体系的构建, 首先要考虑企业的总体战略, 因为培训不能单独存在, 必须配合企业总体战略的运行。其次, 要根据企业总体战略来制定人力资源发展战略, 在此基础上来制定员工培训体系,具体包括:培训需求分析、培训计划制订,培训计划实施与培训效果评估四个方面。

1.培训需求分析是建立有效培训体系的基础。根据培训需求的理论框架, 培训需求分析分为企业战略分析、任务分析与人员分析三个方面。(1)企业战略需求分析主要是通过对组织的外部环境、内部氛围进行分析,从而将培训计划与企业发展战略相结合,确定培训的重点所在。企业培训体系是服从于企业发展战略、人力资源战略体系的,只有根据企业战略规划,结合人力资源发展战略,才能量身定做出符合自己持续发展要求的高效培训体系。(2)任务分析指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。这个层次的培训需求决定了培训的内容。这一层次的分析要求系统收集反映工作特征的数据, 这包括职位说明书、工作规范、服务质量报告和客户反映等重要的信息, 对这些信息进行整理、分析的基础上, 作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技术和态度的依据。(3)人员分析是指将员工目前的实际工作能力与达到企业工作业绩标准所需的理想素质要求进行比较, 发现两者之间是否存在差距。人员层次分析的培训需求主要是为了评估未来培训的需要和将来评价培训的效果。

2.培训计划制订。培训计划实际上是对培训的目的、目标、对象、项目、组织者、方式、方法等进行预先规划设计。在进行完备和详尽的培训需求分析之后,对得到的众多信息按一定的要求进行筛选、整理,并制订合理详细的培训计划。科学、合理的培训计划应遵循以下几个基本原则:(1)以培训需求为依据。培训需求分析所得到的培训信息是第一手资料,如员工学历层次偏低,技师和高级技师总量较低等。这些需求信息可以为培训计划的制订提供可靠的依据,而且根据培训需求分析制订的计划一旦确定,也能有效实施。(2)以企业发展目标为依据。开展培训是为了提高员工素质、能力,提高绩效,促进企业发展,否则“培训为企业发展服务”就成一句空话。因此,培训计划的制订要以公司新一轮发展计划为基础,为企业发展的需要培养各类人才,做好企业前进的“助推器”。(3)以各部门工作计划为依据。从某种角度来讲,培训是各个部门的需要,因为只有各部门最了解自己所从事的工作,最清楚自己的不足在哪里,需要什么类型的培训,采用哪种培训方式。以各部门工作计划为依据的培训,计划容易实施,也能取得相应的效果。(4)以可以支配的资源为依据。培训资源是多方面的,它包括培训设施、师资、资金等等,它们是计划得以落实的保证,若没有足够的培训资源作支撑,许多培训计划只能推迟或“搁浅”。

3.培训计划实施。计划容易拟订,执行却是困难。因为计划实施过程中会有许多不确定因素,使得部分计划或项目难以如期或持续执行,甚至少数培训计划会中途泡汤。为保证培训计划如期保质保量完成,须注意以下两方面:(1)明确责任。企业培训效果不仅取决于培训前的需求分析,也取决于培训课程的组织实施。在实施的过程中,各级管理部门的管理职能是否明确直接关系到培训的效果。如果管理职能不清,会造成培训工作的无序性,影响培训工作的有效性及员工对培训的期望和热情。同时,培训主办部门还应设置培训项目责任人,以一定的制度来督导计划、项目按期执行。只有明确各级职责,培训工作才会持续、有效地开展下去。(2)选择合适的培训方法。培训方法是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和方法,培训方法必须与培训需求、培训课程、培训对象等要素相适应,针对不同对象设计不同的培训要求和目标。在培训中,应设置不同课程、采用多种培训方式。

4.培训效果评估。企业培训评估运用最广泛的方法是由美国学者柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型。

第一层评估,反应层面。这类评估主要是考核学员对培训讲师的看法,培训内容是否合适等。这是一种浅层评估,通常是通过设计问卷调查表的形式进行。

第二层评估,学习层面。主要是检查学员通过培训,掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。

第三层评估,行为层。主要是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到工作中,提高工作绩效。此类评估可通过绩效考核方式进行。

第四层评估,结果层。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的,也是培训评估最大的难点。

培训评估在培训体系中占有非常重要的地位,通过评估反馈得到的信息,找出问题所在并不断调整培训工作的各个环节,使培训与企业目标在动态过程中逐步趋于一致。

综上所述,健全的培训体系是多层次全方位的,它需要深入企业内部,遵循分析、计划、实施、评估四个循环过程的运作,同时企业的培训体系只有以企业战略为导向,企业的培训才能更好地服务于企业战略需要,从而实现员工与企业同步发展,真正达到培训目标,提升企业人力资源的竞争力,为企业的持续稳健发展奠定基础。

参考文献:

[1]于苗孔燕著:《企业战略与培训需求》.华东经济管理, 2001.6

[2]彭剑锋著:《人力资源管理概论》.上海:复旦大学出版社,2003