工业机器人论文精选(九篇)

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第1篇：工业机器人论文范文

关键词：人力资源管理；有效激励

从人力资源管理有效性的角度来看，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。

一、有效激励机制的作用

激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润，相当于公司1年利润的18%.激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。

二、影响有效激励的因素

1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。所以，人员激励要发现和体现差别。

2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。

3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励，激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。

4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化，单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中，应该适当调整激励机制使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法，很难取得预期的激励效果。

5.对员工的激励缺乏人文性。不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人，而应该把人看成是社会人和本单位的主体，应该充分理解人、尊重人、培养人，充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法，而不关注个人的感觉，不关注个人的情感对工作的影响，不关注作为社会人的需求和目标，单纯为了激励而激励，因此，激励的效果往往不够理想。

6.对员工的激励目标缺乏明确性。目标设置理论认为，具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好，而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中，只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标，而缺乏具体的可操作的目标，激励效果也就大打折扣。

三、实现有效激励的途径

1.做好激励的需求分析

需求是激励工作的出发点和目标，如果没有需求，我们也就没有激励的可能。从理论上说，人的行为都是由需求产生动机，是受到某种激发和诱导而产生的，是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时，就会调动自身潜能，积极创造条件来实现这种需求。因此，这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标；根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。

2.建立综合系统激励机制

（1）建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。例如，激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提，完善合适的薪酬制度作保障；进行科学的工作岗位设计，建立灵活的人员内部流通机制，提升激励的有效性；加强沟通，充分授权，通过员工参与管理增强激励效果；根据组织的发展目标和员工的实际情况，帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。

（2）选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的

组织结构，晋升的激励方法就不再适合；强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。

3.使用多途径的激励手段

（1）薪酬激励。薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬；第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的；第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。

（2）股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系；另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。

（3）智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化；而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。

（4）目标激励。目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。

（5）情感激励。一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。

4.把握好有效激励的原则

（1）综合考虑单位的发展环境。在设置激励时，管理者既要有战略眼光，又要从小处着手，也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。

（2）设置激励措施要有柔性。要充分考虑到各个岗位，各个层次员工的不同需要，从而制定出详细的激励计划和方法，并顾及到应付各种不确定情况，使单位可以根据出现的临时情况灵活机动地设置激励措施。

第2篇：工业机器人论文范文

按照移液管夹持手的工作流程，要求夹持手到达母液瓶位置下降，下夹持手夹持住母液瓶里的吸管，上夹持手夹持住活塞吸取一定的母液，然后带动吸管整体上移到脱离母液瓶，移动到计量区，夹持手推动吸管活塞将母液按配方剂量注入到染料瓶里，然后回到母液区，将吸管放回到的原来的位置。手爪通常是由手指、传动机构和驱动机构组成，其结构要根据作业对象的大小形状和位姿等几何条件以及重量、硬度、表面质量等物理条件来综合考虑,同时还要考虑手爪与被抓物体接触后产生的约束和自由度等问题。设计摆动式夹持器，夹持手左右手爪为对称结构，由两个气缸驱动带动连杆机构将移液管夹持住。将活塞连杆手爪和移液管外壳手爪设计为一体，当气缸动作时两个手爪同时动作，方便快捷。在工作的时候手指只有两个工作位置，采用气压驱动能够快速达到工作位置，节约时间。夹持手结构简图如图4所示。图5为夹持手实物照片。

2柔性同步带驱动定位动态分析

在该系统中，电机的运动通过同步带传输到移动装置。在啮合齿之间必须有足够的间隙，以确保运动的流畅，没有干涉，但这种间隙的存在导致滞后现象的产生和噪音。当运动方向改变时，在外部激励支配下动力传输齿产生脱离和微小滑移。这一现象的结果是带慢慢滑移直到下一对齿进入啮合。mxfxFFfc21sgn()(1)fc代表移动载荷的库仑摩擦力，在同步带与带轮齿啮合中有弹性变形，因此在同步带上产生附加的张紧力差值Δf，其大小与指同步带和带轮齿之间的齿侧隙及齿的刚度等有关。在同步带两侧的张紧力变为：2211FFFFFF(2)这里F0是作用在带上的载荷或预紧力。在带上的附加力（12F与F）全是非负量。预紧力大小决定带的承载能力。带的张力之间的关系满足柔韧体欧拉公式[5]：()1212ueFFFFFF(3)式中，α为带轮的包角，由于同步带传动比i=1，所以α=π；（u）为动态摩擦系数，其依赖带轮和带之间的相对圆周速度，u为相对滑动速度。因为带的总体长度不应有变化，则根据变形协调条件，带紧边长度的变化量与松边长度变化量应该相等。AEFLxAEF(LLx)()2010Δ+=Δ(4)式中，A为带截面面积，E为带弹性模量。将式(2)～式(4)联立解出：()(1)()000012LxLLxFLLxLxFF++++Δ+Δ=γγ(5)()(1)sgn()0021LxLLxFLmxfxFFfc(6)动态系统可以用式（6）进行描述。上述同步带驱动装置的运动动态模型，可用于运动控制系统的设计。

3试验测量装置

柔性同步带定位系统的运动误差特性，弹性变形的影响和间隙的影响，对于弹性变形所引起的误差，文献[6]采用两个编码器分别测量主动轮和从动轮转速。为精确控制移动负载的加速或减速，本试验装置采用线性坐标测量装置（CMM），结合高分辨率刻线尺搭建模型来验证模型预期的性能。在系统中使用了常规的控制器PC104PMAC卡，为确定传动系统引起的位置误差，采用位置测量的基本旋转编码器（PE）以和高分辨率刻线尺（LS）的测量结果进行对比。控制电机速度按照梯形路径输入，叠加获得定位误差图形（ΔX=XLS-XPE）。ΔX包含与支承元件（如抗摩轴承、轴承轴）等相关的几何和运动误差，如前所述定位误差具有延时滞后的特点，具有相当的重复性，在文献[7]中也介绍了这个特性。

4结束语

第3篇：工业机器人论文范文

当今世界复杂多变，企业不能再像过去那样只靠领导者一夫当关，运筹帷幄来指挥全局，未来真正出色的企业将是那些能够设法使各阶层员工全心投入、并有能力不断学习的组织。它不是单纯的依靠制度、也不是单纯的依靠物质，关键还是要依靠组织形成的文化来引导人、凝聚人，使员工甘心情愿为企业奉献自己的力量，实现自我价值，视企业的发展为己任，始终奋力奔跑在自己职业发展的跑道上。每个人的努力进取，必将带动企业全面素质的提升。而人的因素是决定企业成败的关键所在。本文将从“文化”一词的来源、吴忠卷烟厂企业文化现状，企业文化在应对危机和维护稳定中的作用三个方面展开论述。

一、“文化”一词的来源

企业作为社会的一个细胞，根生于社会这个大的组织中，企业所形成的文化脱离不了社会文化的大背景，所以文化有地域性的特点。《辞海》对文化的解释是：“从广义上说，指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和;从狭义上说，指社会的意识形态以及与之相适应的制度和组织结构。”可见，文化是一个内含深邃、外延很广的概念。从“文化”字面上看，“文”有“文治”之意，“化”有“教化”之意。所以，“文化”自古就可以作为一种管理手段来运用。既然是一种管理手段，那就必定在管理中能够发挥作用。在今天，众多像海尔、联想、蒙牛一样的知名企业，最先出名的是他们的企业文化，而不是他们的产品。同时，他们能够很好的将文化注入到品牌中，使品牌具有了生命力。所以，对企业而言，优秀的企业文化的建立是企业长久发展的基石。

二、国有企业文化现状

自十以来，国有企业更加注重自身文化的提炼和形成，开展了在基层员工中子文化征集和对企业员工的文化培训活动。企业文化在企业生产经营中所发挥的作用日益凸显。今后，我们也继续沿着精神文化――制度文化――新的精神文化的轨迹不断发展、丰富和提高。企业文化在生产经营活动中具有导向、约束等功能。

那么，企业文化在应对危机中又能发挥哪些作用呢？

三、企业文化在应对危机中的作用

在我们身边有过一些知名的企业，在应对危机事件时，处理的不得当不及时，结果多年经营的企业在一夜之间轰然倒塌。例如三鹿奶粉事件，就是一个最典型的案例。三鹿集团早在2007年年底就接到了消费者的投诉，然而企业没有及时的预见到这一投诉将会引发的危机，直至2008年6月国家质检总局食品生产监管司网站频频收到消费者投诉：婴儿吃三鹿奶粉后患肾结石。最终，三鹿集团在此危机事件中的不作为，使得这个中国最大奶粉制造商之一的企业，于2009年年初正式宣布破产。假如，我们的企业也正在面对这样的危机事件，此时企业文化又能发挥哪些作用呢？笔者认为，它的作用主要表现在以下三个方面：

（一）企业文化在危机中有“稳”的作用

在企业危机事件发生后，人们的情绪处在临界状态，容易失控、冲动做出不理智的事情。曾有过80年代股市风波为例，人们在这一事件中，表现出了只要买股票就一定赚钱的不理智想法。很多人借钱跟风的涌向股市购买股票。最终，股市大跌。很多股民又因为接受不了现实而跳楼。在这一事件中，据可靠的调查数据显示，在这些不理智的股民中，大多数都是没有单位的市民或离退休在家人员，这类人群容易受到社会突发现象、流言的带动。因为，他们常年来没有组织的管理和约束，内心缺乏集体归属感和责任感。当听到流言后，容易产生不理智的想法，做出不理智的事情。而对于企业中的员工来讲，他有来自企业的管理、约束，当社会上的不良流言传播到企业时，往往不能引起大的反响，所以说企业文化在应对危机中有维护稳定的作用。

（二）企业文化在危机中有“防”的作用

众所周知，在海尔集团 “张瑞敏砸冰箱”事件中，当一位用户来信反映，近期工厂生产的冰箱有质量问题。张瑞敏突击检查了仓库，发现库存中还有不合格冰箱76台。当时研究处理办法时提出两种意见，一是作为福利处理给本厂有贡献的员工;二是作为“公关武器”处理给经常来厂检查工作的工商局、电业局、自来水公司的人。但张瑞敏却做出了一个有悖常理的决定：76台冰箱全部砸掉。这一砸，砸掉了当时全厂员工3个月的工资。

试想一下，如果张瑞敏接到顾客的质量投诉之后，不理不睬，那么最终会由质量事故发展为企业的信誉危机。失去质量和信誉，企业也就无法生存和立足。作为一个领导者，张瑞敏将“要精工细作”的质量理念，通过这一事件传递给了广大员工。海尔员工看到了领导者改变陋习的决心，同时，也坚定了自身的信心。海尔人从此树立起追求卓越的质量目标。这一事件能够充分说明企业文化在应对危机中有防范风险的作用。

（三）企业文化在危机中有“凝”的作用