教师交流轮岗总结精选(九篇)
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第1篇：教师交流轮岗总结范文
现状
为使全市所有义务教育阶段公办学校的办学条件、管理水平、师资队伍、教育质量实现高位均衡发展，2008年，无锡市在全国较早推出了创建“义务教育高位均衡发展示范区”计划，并于2010年开始实施中小学校长、教师轮岗交流计划，要求每年全市15%的骨干教师和15%的专任教师参与轮岗交流。
两年来，全市各县（市、区）先后结合区情制定了“义务教育学校教师交流方案”，并积极组织实施，教师轮岗流动数量目标基本得到完成。以下是近阶段无锡市部分典型区域形成的教师轮岗流动政策措施：
2011年惠山区义务教育学校教师交流主要有两种方式：一是轮岗。轮岗期间人事隶属关系不变，轮岗时间原则上不少于1年。小学阶段以建制中心（实验）小学与所属定点村小（办学点）交流为主，以跨辅导区交流为辅；初中阶段以现建制镇（街道）范围内对流为主，以跨镇（街道）交流为辅。因工作需要或个人申请，经教育局同意可在全区范围内交流。二是支教。支教由区教学能手及以上的人员参加，以兼职为主，兼职时间一般为一年。兼职期间，支教人员每月必须到支教学校工作至少2天以上，工作内容为业务讲座、指导青年骨干教师及教学课题研究、教材分析、上课评课、信息交流等；此外，还要满足支教学校相关学科教师来本校听课、学习的需求。每个支教人员每学期必须为支教学校上2节以上公开课、作2次业务讲座、指导2名青年骨干教师。
2011年锡山区义务教育学校教师交流方案指出：交流原则上采用对口、就近的方式在区教育局指定的学校内进行。交流人员交流期间的人事关系保留在流出学校，聘任的专业技术职务不变，但参加流入学校的绩效考核，考核结果由流入学校通报流出学校并由流出学校兑现奖励性绩效工资。交流人员参加考核时所在学校的年度考核，由考核时所在学校征求人事关系所在学校意见后确定考核等次，并通知人事关系所在学校。
北塘区教育局2011年6月21日下发的《关于教师轮岗交流工作的通知》指出：北塘区义务教育学校专任教师、骨干教师集中轮岗交流每三年进行一次，并根据事业发展情况，确定交流比例。由于北塘区2010年进行了教师集中轮岗交流，下一次集中轮岗交流在2013年进行。专任教师自愿交流的，由本人提出申请，经双方学校同意，由局组织人事科协助办理交流手续。骨干教师自愿交流的，由本人提出申请，经所在学校同意，由组织人事科审批后才能进行。
滨湖区义务教育阶段学校轮岗交流形式有两种：一是以“校”为主的轮岗交流。人事关系从一所学校转到另一所学校；中心校与普通小学、总校与分校之间轮岗任教3年(含3年)以上。二是以“区”为主的轮岗交流。由区教育局以挂职、轮岗、支教等形式统筹安排专任教师轮岗交流。2011年滨湖区教育局《关于进一步推进教师轮岗交流工作的补充意见》又指出：凡校级领导享有骨干教师称号的，不列入学校骨干教师轮岗交流对象，由区教育局统一安排交流；凡学校中层干部享有骨干教师称号的，若在学校聘期内，可不列入骨干教师轮岗交流对象；凡年满40周岁的区、市教学新秀、班主任新秀可不列入骨干教师轮岗交流对象。
追问
追问一：教师轮岗流动是否为了遏制择校？
据媒体报道，推进教师轮岗流动，目的之一意在遏制愈演愈烈的择校热。有“择校”这一现象，一方面表明了学生家长对优质教育的追求，另一方面也表明学校与学校之间确实有差异。如果我们承认民众有追求优质义务教育资源的权利，择校就是理所当然的，也是不能遏制的。如果过热，教育行政部门只需设定相应择校生比例加以调控即可。
国家督学、《人民教育》总编辑傅国亮曾说过：“我们中国教育的弊端就是选择性太少，让不同需求和不同层次的学生都去受一种教育。”义务教育阶段学校今后的发展方向，重点不是通过均衡师资遏制“择校”，而应当在得到政府持续公平保障的前提下，将人民群众对优质教育的追求看作是办好教育重要的社会动力和压力，将教师轮岗流动作为改进学校办学水平的一条途径，“特色发展、文化育人”，办出特色、办出水平，给学生以可选择的优质教育。只有适合不同层次需求的学校办好了，教育质量与教育公平才能得到更好的提升。
追问二：教师轮岗流动是否每年都要进行？
如果每个学校每年有15%左右的教师流动，并且人事关系从一所学校转到另一所学校，那6年左右时间，每个学校的教师队伍就会轮换一遍。而始终处于流动中的教师队伍，必然会影响教师的归属感，进而影响教育质量。
众所周知，一支优秀的教师队伍是在长期教学磨合和认同中逐步形成的，学校文化不同、教师个性不同、教育理念不同、价值观不同、居住地不同、生源不同……一般而言，要让教师在这些不同中做到逐渐适应，“身有所属，心有归依”，进而使教学步入最佳境界，没有几年甚至更长时间的积累是不可能达到的。
另外，随着《江苏省幼儿园、中小学、中等职业学校岗位设置管理实施意见》的全面实施，随着同一区域内学校硬件水平、师资水平的日趋均衡，是不是人人都需要流动？如何解决好流动教师的岗位聘用问题？如何让平时的调研和过程性评价发挥作用，使教师流动更具针对性和有效性，进而起到实效？这些都将进一步考量区域教育行政部门的前瞻视野和领导能力。
追问三：教师轮岗流动是否需要同质流动？
教师轮岗流动理想的流动形式是通过向薄弱校派遣优秀的校长、骨干教师、一线专任教师等方式增强其师资力量，进而提升薄弱学校的办学水平；或者是薄弱学校向优质学校派遣有潜力的校长、教师在岗工作、浸润式学习，在能力提到提升后返回原校工作。像冷热水交汇才能形成热传导一样，学校之间、教师之间的差异性能够有效促进师资的对流，并在对流中逐步实现均衡发展。但是，事实却是，考虑到教师上班的路途距离，顾虑到交流成本和流入流出学校的接受程度，现在很多教师轮岗流动多为在办学水平差不多的学校之间平行流动。面对这种同质流动，学校缺少热情，教师缺少激情，成效也有待观察。
第2篇：教师交流轮岗总结范文
关键词：教师轮岗制；教育公平；教育资源
中图分类号：G658 文献标志码：A 文章编号：1009-4156（2013）06-046-03
教师轮岗制度的初衷是希望通过均衡城乡学校的教师资源，实现教师校际交流的良性互动，抑制择校热，从而实现城乡之间、区域之间、校校之间教育均衡发展，最终实现义务教育相对公平。从2006年沈阳市1977名城市教师前往农村薄弱学校支教进行大轮岗至今，教师轮岗制度已经实施了8个年头，产生了一定的成效，在一定程度上抑制了择校热，均衡了教师资源，为农村薄弱学校送去了优质师资。当然，该制度在实施中仍然存在着不少问题，值得我们去认真审视。
一、教师轮岗制是特定领域的师资交流制度
教师轮岗制主要存在于义务教育阶段，它与教师流动有着一定的区别。教师流动通常有两方面的含义：一是指教师进入或流出教师劳动力市场；二是指教师在该领域内部的流动。这里讨论的教师轮岗主要取第二方面的意思。
现阶段我国对教师轮岗制还没有明确的定义，不同的学者有不同的解释。有学者认为，中小学教师轮岗制度是指由县（市、区）级教育行政部门组织开展的，旨在以实现区域内校际师资的均衡配置为目标而推进义务教育阶段教师在城镇学校和农村（山区）学校、中心学校和周边学校、优质学校和薄弱学校之间合理、有序流动的一种制度设计与制度安排。也有的学者认为，教师轮岗制度是指在新的历史时期，为了教师的成长和学校的发展，县级及以上教育行政部门对所属行政区域内的教师有计划的、有组织的，在不同学校间进行定期或不定期的交流任教的制度。笔者认为，教师轮岗制是指在义务教育阶段这一特定领域里的一种师资交流制度。其目的是实现义务教育的均衡发展及公平公正，它由县级教育行政部门组织实施，力求从形式上体现教育资源相对均衡分配。
教师轮岗制为师资交流提供了良好的契机，为部分学校注入了新鲜、有活力的血液，加强了教师与教师之间的交流，使每位教师的能力得到了充分的发挥与展示，加强了学校与学校之间的相互合作，有效地促进了地区教育之间的均衡发展。但同时也存在着很多弊端，如从认知上造成了单纯的“支教”和“名师轮”等狭隘的“单向流”观念，在实施过程中造成国家政策不能完全落实到位、地方政府将土政策替代执行等政策失真现象，在社会上存在着大多数人认为只有不出色的教师才会被交流出去的偏颇认识，只注重过程而不重视结果的评价与反馈机制等。
二、教师轮岗制的困境之源
（一）不能体现制度本身的教育资源相对公平分配
中小学教师轮岗制度本来的目的是为了均衡城乡学校的教师资源，但是由于现行教师人事管理体制的局限，其实行的仍是“校管校用”的传统模式，即派出教师的人事关系仍属原学校，且其工资、奖金、福利和医疗保险仍由原学校支付，以致在制度上就没有体现教育资源的相对公平分配。在传统的“校管校用”模式下，被交流出去的教师由于人事关系仍属于原学校，对于轮岗的学校很难产生一种归属感。有些教师甚至认为自己迟早都要回到原学校的，没有必要把全部心思都花在这里，以致教学效果大打折扣。
（二）不能及时了解教育政策的信息监督
教育政策信息的监督主体应是社会大众，政府有义务向这些普通民众公布教育政策的执行情况及其义务教育均衡发展状况等及时的教育信息。但是并不是所有的民众都有机会和条件去对这些教育政策信息进行及时的监督，例如，我国有些农村地区地处偏远、交通闭塞，村中的民众很难有机会去接触到一些大众媒介，他们中的有些人甚至还不知道电视为何物，就更别奢谈对信息进行及时的监督了。
（三）不能从源头消除教育资源分配的城乡二元化现象
由于历史积弊等诸多原因，我国城乡之间的教育环境差别甚大。城市学校不管是从软件设施还是硬件设施等方面来看，都比农村学校要优越得多。在师资方面，高学历和教学经验丰富的教师往往都倾向于流向发达城市，而农村学校所接收的往往都是学历层次偏低、教学经验欠缺的教师。在基础设施方面，城市学校一般都配备齐全，有电脑、投影仪、电视等多媒体教学设备。而农村学校不但基本没有这些多媒体教学设备，连最基本的学习场所——教室往往都是极其简陋的。如果不能从源头上去改善这种由于明显的教育资源分配不均所造成的城乡二元化的教育环境，那么，指望由教师轮岗所引发的暂时的优秀师资流动去缩小城乡之间的教育差距只会成为一种奢望。
（四）不能平衡利益主体之间的博弈
教师轮岗制度的本质是想通过再分配和调整各学校问的教师资源，以实现教育均衡发展。然而既得利益者为了保全自己的利益，总会想方设法在保全自己利益和不抵触国家政策之间找到一个平衡的方法。一言以蔽之，就是“上有政策，下有对策”。从城市学校的角度来说，他们当然不愿意把自己优秀的教师派到下面的农村学校，因为优秀教师的数量多少往往是衡量一个学校品质的重要因素。如果因为将自己学校的优秀教师下派到农村地区的学校而影响到了自己学校的教学质量，那简直就是得不偿失。从教师个体来说，他们也大多不愿意去农村学校支教，毕竟大多数人都存在着“人往高处走，水往低处流”的思想，在舒适的环境中待惯了，显然谁都不会愿意去一个环境差、待遇低的地方任教。结果就造成了学校在派遣教师的时候，往往派遣的都是一些资历尚浅的年轻教师。
（五）不能得到相关职能部门的鼎力支持
任何一项教育政策在实施过程中总会遇到一些阻力，使该项教育政策偏离原来方向执行。因而政府方面在具体地执行方针政策时必须要有自己的一整套完善的配套措施及监督体系，这样才能使得有关教育政策在相应的实施过程中能够得到有效和及时的执行。然而，近些年来一直被我国所推崇的教师轮岗政策却并未真正能够获得相关执行部门的实质性上的支持。如城镇教师被下派到农村学校教学，由于新教学单位离家远了，教师们回家的交通成本无疑会比先前有所增加，再加之如果这些新增加的交通成本都由轮岗教师一力承担而财政部门却不能给予这些轮岗教师们一定的财政支持和补贴的话，长此以往，势必会削弱这些教师的教学积极性，以致影响应有的教学质量。
（六）不能得到执行政策部门的高度重视
对于教师轮岗制度，有些地方教育行政部门往往存在着认识不足的状况，到了具体的操作阶段，总是“雷声大，雨点小”，对具体措施落实不到位。如南京市教委早在2000年就计划在五县及市区部分重点学校、实验学校试行教师轮岗制度，但是直到2006年9月，鼓楼区真正到位的人员只有一人。足可见教育轮岗制度所带来的潜在效益还没有得到这些教育政策部门的高度重视，以致在具体执行政策阶段大多敷衍塞责，流于形式，草草向上面交差。
三、通过政策强化是推进教师轮岗制的节点
（一）政策支持是教师轮岗顺利实施的前提
对于教师轮岗制在实施过程中所存在的人为认识上的偏差，可以通过加强宣传和教育得到提高，但要真正顺利推进这项制度的实施，就必须突破实施过程中所遇到的重重瓶颈，还需要相关部门提供配套支持和政策保障。
要有效地实施教师轮岗制，必须改变教师与学校、教师与政府之间的传统关系。这就需要变“学校招聘教师”为“教育行政部门招聘教师”，变“教师学校所有”为“教师教育行政部门所有”。即变原有“校管校用”的人事管理制度为“县管校用”的由教育行政部门统一管理的新的人事管理制度。新修订的《义务教育法》也规定：县级人民政府教育行政部门应当均衡配置本行政区域内学校师资力量，组织校长、教师的培训和流动，加强对薄弱学校的建设。在此新规定下，教育行政部门将会对参与轮岗的教师们实行“无校籍管理”，这也是对以往中小学具有自主招聘教师、自主管理教师权利模式的一种全新突破。自此，教师编制的“终身制”格局被打破。
为了进一步均衡城乡之间的师资力量，加快城乡之间教师的灵活流动，仅仅只靠突破传统的教师人事管理模式还是远远不够的。还应从法律层面对中小学教师的法律地位进行重新的界定，并赋予中小学教师以公务员的法律地位。在此前提之下，教师的合法权益和地位也就有了法律的依托和保障，教师轮岗制也随之成为一项具有强制性的公务员的人事流动制度，轮岗教师也不必担心轮岗结束回到原学校后遭到排挤甚至被无故解聘了。
（二）提高并规范教师工资待遇是教师轮岗顺利实施的关键
就现阶段来说，城乡之间教师工资待遇差别过大，无疑是阻碍我国教师轮岗制度顺利推行的一个重要因素。
城乡之间教学环境的巨大差距是一个不争的事实。农村教师与城市教师相比，不但工作环境差，教学任务重，就连工资待遇都要比同级别的城市教师低了不少。如果让本来收入待遇就比农村教师要高上一截的城市教师到环境更差、任务更重的农村学校去任教，那么，肯定没有哪位教师会自愿被交流出去。即使被交流出去，他们也肯定不会像在原学校教学那样兢兢业业、勤勤恳恳，就更别提将自己丰富的教学经验传授给轮岗学校的教师们了。
为此，政府还必须继续加大教育经费的投入，并统一同一区域内城乡教师的工资标准，建立起城乡教师收入平衡机制。除此之外，还可借鉴日本的做法，依据学校教学的环境及交通等状况来适当地给予一些农村教师以补贴，并适当地抑制高收入教师的比例，争取最大范围地实现城乡教师的收入平衡，进而为教师轮岗制度的顺利推进铺平道路。
（三）扶助山区是教师轮岗顺利实施的突破口
我国幅员辽阔，地形类型多样，且总体来说山地地形多于平地地形，约占全国总面积的2/3以上。我国的一些中小学校分布在了这些条件艰苦的山区之中，有些学校甚至是散落在了大山的最深处。不便利的交通、艰苦的工作环境加之险恶的自然条件，无疑都会给这些在山区工作的教师们带来巨大的困难。在轮岗交流中，这些学校往往是最缺乏吸引力的，没有教师愿意踏足这里。
因此，为了保证这些条件艰苦的山区学校也能够有优秀教师被交流进来，国家除了要采取一定的强制措施，还必须给予自愿来山区学校教书的教师以一定的优惠补贴，同时还可规定具有山区学校轮岗经历的教师可以在晋升及评优评先中享有一定的优先权。
（四）为轮岗教师提供支持服务是教师轮岗顺利实施的后盾
第3篇：教师交流轮岗总结范文
【关键词】教师轮岗制度 教师流动 教育公平
【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）11-0199-01
所谓教师轮岗制，其全称应为义务教育阶段教师轮岗制度。它指由县（市、区）级教育行政部门组织开展的，在以实现区域内校际师资的均衡配置为目标而推进义务教育阶段教师在城镇学校和农村（山区）学校、中心学校和周边学校、优质学校和薄弱学校之间合理、有序流动的一种制度设计与制度安排。
当前教师轮岗制的实践还存在着很多的问题，这需要我们认真加以研究，寻找解决问题的办法，以推进它的顺利实施。
一、“教师轮岗制度”实施中学校的困境
1.轮岗制度的实施并未使学校教育质量得到有效提升
在一定区域范围内实行教师轮岗制，对促进当地整体教育资源的均衡，提高教育教学质量是非常有益的，但教育资源的均衡，不仅体现在教师资源上，更体现在教育质量、教学硬件上。[1]一些农村现在还有危房校舍。可想而知，这种学习环境和县城敞亮的校舍环境是难以相比拟的。
其次，参加轮岗的不一定是优秀教师。而更真实的理由是，由于目前各学校仍然比拼分数，基于学校声誉，学校不会轻易让名师轮岗出去，取而代之的是选派一些非顶尖的普通教师参与轮岗，这样的流动单纯地完成了表面上的轮岗程序要求，既不科学、又不理智，可能还需承担更大的风险，更不用说提升学校的整体教育质量了。
2.轮岗教师的衣食住行成为贫困学校的负担
一旦有轮岗教师的到来，最让其担忧的就是教师的吃住问题。众所周知，农村的生活环境不比市区，而对于义务帮助自己学校的教师，生怕哪个细节没有打点好，怠慢了人家。饮食方面，校长怕城市教师饮食的不习惯，总在征求教师的意愿，把自己能力所及的最高规格的饭菜送予这些远方贵客。轮岗教师的到来，的确带来了新的教育理念和教育方法，带来了学生们期待已久的优质教育。但同时对于并不富裕的镇小学的人力、物力都具有一定的影响，造成了一定的负担。
二、“教师轮岗制度”实施中教师自身的困境
1.轮岗教师家、校两地，生活极为不便
目前，城镇学校中的骨干教师，多属于中年一代，即上有年逾花甲的父母等待照料，下有嗷嗷待哺的婴孩。对于她们来说，两地跑便成了最明显的问题。在我国大部分地区，教师的轮岗多数是到基层，也就是农村任教，属于下行流动。这本身就使得教师在心灵深处隐藏着潜在的抵触情绪。因此强行将教师调任到离家很远同时交通不便的农村，不仅不能促成轮岗教师到农村安心执教，而且对教师本人也会造成巨大的家庭心理负担。
随着教师轮岗制度的执行，教师生活质量需求与校方提供能力成为制度博弈的一个重要节点。[2]一方面，轮岗教师的到来，的确带来了新的教育理念和教育方法，与之相关的轮岗教师的生活待遇、教师归属感等问题理应得到补偿；另一方面，对于并不富裕的学校而言，要完全制造良好的轮岗教育教学环境显然又是不现实的，矛盾的最终结果便是导致轮岗老师的工作主动性和积极性下降。
2.轮岗教师是教师评比制度下的被动参与者
真正走进农村教育现场执教的城镇教师，很多都对自己未来的职业生涯有着长期规划。如今，大部分地区中小学教师职称评定，基层工作经历起着举足轻重的一笔。这对教师轮岗起到了巨大的拉动作用。但这些教师盲目的走进农村教育现场，缺乏应有的准备。在如今这种轮岗制度还不完善的时期，教育主管行政部门和学校并未给予即将走进乡村学校的教师一整套既定的规划与目标，只有简明扼要的扶助宗旨，这就大大削减了此计划的实效性。对于城镇教师身处乡村学校盼望早日回城的艰难守望，体现了这种轮岗制度评价机制的缺乏。单单用日期来限定教师的去留问题，颇显牵强，不尽如人意。
三、有效实施教师轮岗制度的对策建议
1.完善轮岗教师制度的评价体系
在城镇学校开始选拔轮岗教师的时候，就应该综合考虑每个教师的教学水平、适应能力、家庭背景等条件。[3]最好以那些年龄稍大，经验较为丰富并且家庭事务并不累赘的教师为首选。另外，轮岗教师的选拔应需几次考核，教师要准备进人农村学校的课堂教案、教学方法、授课的进度和准备实现的教学目标，通过城镇学校的一系列审核后，还应集体的进行农村教育的思维逻辑的学习，也就是身以乡村文化环境和经济水平来思考课堂的实施，从而能有充分的准备走进乡村小学。其次，通过学生、老师和校长对轮岗教师进行形成性与总结性评价。
2.增加投入农村学校的教育经费
“轮岗教师制度”的实施，其宗旨就是要帮扶农村的学校教育，从而促使义务教育努力走向均衡、和谐的发展道路。但区域教育的均衡发展，不仅仅是教师一个因素所能完成的。我国教育经费一直不足，并且其中大部分的资金都流向了大城市的重点学校，留给农村学校的经费就严重短缺，造成农村与城市的学校之间产生巨大的差距。要改善农村的教育现状，首要任务就是要加大教育投人，使农村的教育硬件设施水平有所提高，缩小与城市学校的差距。
3.优化教师轮岗制度配套政策
政府作为教师轮岗制的领导主体，必须树立正确的价值观，要树立“以教师为本”的服务理念，强化政府的公共服务意识，引导教师树立爱教育、爱学生的职业情操。一方面，加大老师轮岗制度的宣传力度，提高教师对轮岗制度的认知水平，让每一个教师都能理解教师轮岗制度的现实意义，明确自己在教师轮岗中所拥有的权利和义务，积极解答教师最关心的问题，尽最大能力为教师解决轮岗带来的后顾之忧。另一方面，定期组织教师进行轮岗制度学习与培训。通过学习教师轮岗制度的相关文件和政策，全面掌握轮岗年限、轮岗待遇和轮岗实施举措等基本内容，使教师形成定期轮岗的意识，提高轮岗积极性，化解消极抵触情绪。
参考文献：
[1]陈正华，范海燕.教师轮岗制的问题与政策建议[J].教学与管理，2009（12）.
第4篇：教师交流轮岗总结范文
关键词：高职教育；物流管理专业；工学交替
在教育部倡导高职教育要“大力推行工学结合，突出实践能力培养，改革人才培养模式”之际，广东交通职业技术学院物流管理专业积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式，探索校内教学和企业顶岗实习在内容与组织过程方面的有效衔接机制，探索并实施了以“常年生产性轮流顶岗实习”为主要特征的工学交替人才培养模式。在创新人才培养模式方面迈进了一大步，也为高职物流管理专业工学交替人才培养模式的进一步改革积累了丰富的经验。
一、“常年生产性轮流顶岗实习”实施概况
（一）工学交替概述
工学交替是高职院校一种新的培养模式，也称为工学结合、半工半读。所谓工学交替，是将学校学习和生产岗位交替进行的培养模式，即把整个学习过程分解为学校学习和企业工作两个过程并交替进行。工学交替是在校企双方联合办学的过程中逐步形成的，其实质是产学合作、联合育人，该模式可充分利用学校与企业等多种不同教育环境和资源在培养人才方面的优势，从培养学生的全面素质、综合职业能力及就业竞争能力出发，培养适应企业需要的高技能运用型专门人才。工学交替有4个基本特点：学校学习与企业实践交替进行，学用紧密结合；企业参与了育人的过程；学生具有双重身份（学生与员工）；具有两个教学场所。
（二）顶岗实习依托企业及起始时间
在该院物流管理专业创新人才培养模式之际，广东省机械进出口仓储运输有限公司（GMG）动产质押监管这一新型的物流业务量的迅速增长，形成了对动产质押监管员的大量需求，这为该院物流管理专业工学交替人才培养模式的改革与实施提供了很好的平台和机会。在学院和GMG就学生顶岗实习合作事宜进行多次协商并达成共识后，双方签订了产学合作协议，从2007年5月1日开始，GMG全年留出一定数量的相关工作岗位（包括：动产质押监管员、仓管员、文员等），作为该院物流管理专业学生长期固定的轮训岗位，校企合作实施以“常年生产性轮流顶岗实习”为主要特征的工学交替人才培养模式，学生在工作学期到GMG安排的工作岗位上进行顶岗实践，按质完成公司分配的工作任务，公司为学生支付一定的劳动报酬。
（三）顶岗实习进程安排及实施方式
从2005级学生开始，该院物流管理专业各教学班（共分为4个教学班）的第2学年分为3个学期，其中1个学期为工作学期（3个月左右），各教学班学生分批在工作学期轮流到GMG进行生产性轮流顶岗实习，为保证企业业务的连续正常开展，每相邻两批顶岗实习学生安排有3天的工作交接时间，同时有两个教学班的顶岗实习时间延伸到寒、暑假。物流管理专业生产顶岗实习进程如表1所示。
（四）顶岗实习考核
学生顶岗实习成绩由校企双方共同评定，企业兼职教师在《工作学期学生工作鉴定表》中对学生顶岗实习情况做出评定，评定成绩占实习成绩的50%；校内专业教师根据学生的生产顶岗实习报告完成情况评定学生实习情况，评定成绩占实习成绩的50%。实习综合成绩排名在前10%的学生被评为实践标兵，颁发顶岗实习实践标兵荣誉证书。通过实践标兵的评比活动，一方面激励学生积极、主动地投身到顶岗实习的学习、工作活动中，另一方面也为在顶岗实习中表现优秀的学生积累就业素材，提升就业的竞争力。
二、“常年生产性轮流顶岗实习”实施保证
自学院和GMG达成共识并签订了产学合作协议后，为保证“常年生产性轮流顶岗实习”的顺利开展及企业业务和校内教学活动的有序进行，主要做了以下工作：将学生的生产顶岗实习环节纳入教学计划之中，为此，修订了顶岗实习年级的实施性教学计划；在每级学生实习之前，制定了详尽的生产实习计划，明确了实习的目的、实习安排（班级人数、时间、地点、岗前培训）、实习组织工作、实习纪律、实习资料要求和实习成绩考核等内容；为保证顶岗实习工作的有序进行，学院制定了物流管理专业工学模式操作流程，明确了生产顶岗实习准备阶段和实施阶段学生、工学协调员、系、企业和学院综合办各自的职责和任务；为了对学生的生产顶岗实习情况进行监控和评价，编撰了工作学期学生工作鉴定表（企业主管或师傅填写）、企业顶岗实践证书和实践标兵荣誉证书；为保证学生能够在生产实习岗位上尽快熟悉并安全、高质量地完成公司安排的各项业务工作，对每批实习学生均进行岗前培训工作，GMG岗前培训的具体内容见表2；为确保学生实习过程中的安全性，实习前学校对学生进行了实习安全、纪律教育并组织学生统一购买了保险。
三、“常年生产性轮流顶岗实习”的管理
该院成立了由主管教学院长、系主任和企业领导、人力资源部经理组成的联合协调小组，小组每学期召开一次联席会议，共同协商、解决学生顶岗实习过程中遇到的问题。校企双方均设立了专门的工学结合协调员，对口联合安排和协调顶岗实习的岗位确认、学生岗位落实、实习指导教师指派、行政后勤保障和安全等事宜。对于顶岗实习学生的管理，主要采取了以下措施：一是考虑到学生顶岗实习地点的分散性，学生到达公司生产实习岗位后，由公司指定师傅或主管担任实习学生的指导老师。企业实习指导老师指导学生的日常工作并监督检查学生的工作表现，填写工作学期学生工作鉴定表。二是实习期间，学校工学协调员协调学校、企业和学生之间的关系并帮助学生解决实习过程中遇到的问题，对于难以解决的问题及时反馈给专业系和学院的相关负责人，以便使问题得到及时的解决。三是学生顶岗实习期间，物流管理系的教学工作和班主任工作延伸到企业，企业和学校共同制定考核标准，共同考核学生的顶岗实习过程表现和绩效完成情况。
四、“常年生产性轮流顶岗实习”实施效果
常年生产性轮流顶岗实习从2007年5月1日开始至2008年9月1日结束，共有6批学生先后轮流到GMG的相关工作岗位上参加了生产顶岗实习活动。总体来说，6批学生的顶岗实习组织工作经过校企双方的密切配合，能够有序地进行，也体现出了校企合作的双赢性――在保证企业服务质量和业务正常运作的情况下，为企业节约了成本；在真实的工作过程中培养了学生的职业素质、实践操作技能、综合职业能力以及就业竞争能力。学生顶岗实习训练情况体现在以下方面：
（一）专业实践操作技能大大增强
在与专业相关性较强的工作岗位上顶岗实习的学生，实习结束后都能熟练地进行货物出库及入库的组织管理工作、盘点工作、质押监管业务电子平台的使用、监管业务报表填写及监管账务处理等工作。
（二）社会能力得到培养
作为动产质押监管员，工作中需要协调银行和质押贷款企业的关系、承担责任、工作中与其他同事和谐相处，在实际工作中训练了学生良好的职业道德和敬业精神、较高的人文科学与自然科学素养、较强的语言文字运用能力、信息采集分析能力、团结协作能力、与人沟通能力和终身学习能力等职业人应该具备的基本职业素质与能力。
（三）促成职业道德和职业素质的养成
在真实的工作情境有利于培养学生的职业兴趣、职业态度、职业道德、抱负水平、竞争意识、协作精神、职业习惯等心理品质。
五、“常年生产性轮流顶岗实习”遇到的问题及思考
在校企双方的共同努力下，该院物流管理专业常年生产性轮流顶岗实习取得了一定的实效，但是也存在着以下问题亟待解决：
（一）企业和学生在实习时间的长短问题上存在争议
在“常年生产性轮流顶岗实习”的实施过程中，实习计划安排每批学生的实习时间为3个月左右。企业认为3个月的实习时间太短，希望每批学生的实习时间能延长至半年，这样可减少频繁的上岗培训、工作交接及“永远的新员工”对企业业务造成的影响；而学生则认为实习时间太长了，希望实习时间能缩短为1个月左右，因为学生认为1个月时间已经可以熟悉并胜任顶岗实习岗位上的工作，熟练掌握相应技能，掌握了技能之后就应该回校参加校内教学活动。显然，这一矛盾是因校企合作过程中企业和学生追求的目标不同造成的，企业追求的是业务的正常、高质进行和成本的节约，而学生追求的是实践技能的增强。
（二）顶岗实习工作专业对口性问题
GMG考虑到实习女生到动产质押监管点工作的安全性问题，将参加顶岗实习的绝大多数女生分配到了总部文员等和物流专业对口性不强的工作岗位，从事前台接待、办公室文员、出入车辆牌号登记等方面的工作。这部分学生认为实习工作过于简单、和所学专业相关性不强、3个月实习从所学专业角度考虑收获不大，对顶岗实习工作安排意见较大。
（三）相邻两批顶岗实习学生工作交接的及时性问题
在生产实习计划中明确规定了每相邻两批顶岗实习学生有3天的工作交接时间，但由于企业业务开展的需要，有时不能按计划安排学生及时进行工作交接，造成同一批返校的学生不能同时返校，校内教学安排受到了一定程度的影响。
（四）企业对顶岗实习学生男女生的需求比例问题
该院物流管理专业男女学生比例基本为1：1，而企业对男女生的需求比例约为5：1，男生不足、女生过剩的现象十分突出。对于过剩的女生问题，物流管理系采取了以学生自行联系实习单位为主、统一安排为辅的方式进行解决，但针对目前的市场需求情况，一个在校生中途出去找一份3个月的实习工作又谈何容易！
六、下一步工学结合人才培养模式的改革思路
总体来说，1年多来的“常年生产性轮流顶岗实习”实施道路上喜忧参半，这一实践对高职物流管理专业在工学结合人才培养模式的推行及校内教学和企业顶岗实习的有效衔接方面积累了非常宝贵的经验。面对“常年生产性轮流顶岗实习”实施过程中遇到的难以解决的问题，下一步将从以下方面对工学交替人才培养模式做进一步的改革：一是推行“2＋1”人才培养模式，将工学结合和预就业有机结合起来。有效地解决安排在第2学年的工学交替人才培养模式实施过程中遇到的难题，对于培养适销对路的高技能运用型物流人才具有非常重要的意义。二是充分利用阶段性的特殊物流业务（如会展物流等）形成的对短期物流人才的大量需求，灵活开展阶段性的顶岗实习工作。三是鼓励学生利用寒、暑假期间自主寻找相关物流企业进行假期顶岗实习，积累工作经验和体验，增强实践操作技能，提升自身的就业竞争力。
参考文献：
1、教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z].教高［2006］16号.
2、王少岩.高等职业教育产学研合作教育模式的构建[J].辽宁高职学报,2004(1).
第5篇：教师交流轮岗总结范文
温家宝总理在《一定要把农村教育办得更好》的报告中指出，农村教育是关系国家经济发展和社会进步的重大问题，一定要把农村教育办好。在报告中，总理表达了对奋斗在一线的农村教师的殷切期望，并且提出了造就高素质农村教师队伍的殷切希望。对总理的这个希望，我有几个方面的体会。
一、资源配置是造就高素质农村教师队伍的
重要条件
“国将兴，必贵师而重傅”，“贵师”、“重傅”从何体现？从战略上讲，教师的经济地位应是教师专业地位的保障。师资是构成教育条件的前提，因此，提高教师的经济地位是实现教育均衡发展的基础。
总理在报告中提到，要通过实施绩效工资制度和加快农村教师周转宿舍建设，完善教师准入、退出制度等，改善农村教师队伍状况。这充分体现了优化资源配置是农村教育发展的必然要求。在农村教育投资办学上，国家对有条件的地方开发经济适用房，不仅有利于解决教师的住房问题，也能够逐步稳定农村教师队伍，吸引优秀人才长期从教、乐于从教。与此同时，国家在师资管理中采用市场化思维，建立优胜劣汰的工资指标体系，推进教师资格考试改革和定期注册制度，这一方面打破了平均主义，使教师收入分配合理化，另一方面也克服了教师资格认定终身化所带来的教学观念保守和教学方式落后的弊端，调动了教师的工作积极性，增强了教师职业的社会吸引力。
二、政策导向是造就高素质农村教师队伍的
关键因素
农村教师的身份认同和社会地位认可，不仅需要物质条件的保障，也需要国家政策法规的大力扶持。
温总理满怀深情地指出，我国免费师范生政策自实施以来，已经初具成效，但仍需进一步调整改进。无可厚非，免费师范生政策的出台，反映了我国中西部地区农村教师资源的匮乏，更凸显了教师培养在教育中的重要性，其初衷在于一方面缓解部分贫困家庭学生的经济压力，使他们能无后顾之忧地掌握扎实的教师基本专业知识和技能，另一方面也能够发展壮大专业教师队伍，填补贫困地区农村教师流失空缺，推动教师结构合理化发展和良性循环。
然而，随着政策的深入实施，其所表现出来的弊端也值得我们进一步反思。如由于政策宣传不到位的原因，一部分学生对政策未能全面理解，从而出现一些违约或工作热情不高等现象。同时，也存在部分学生报考动机不纯的现象。这些问题的解决都需要我们在政策的落实过程中进一步调整与完善。
三、体制创新是造就高素质农村教师队伍的
重要保证
农村教师队伍的发展壮大，需要对农村教育进行“深水层次”的体制改革与创新，以保证城乡教育的均衡发展。
总理在讲话中倡导建立教师定期轮岗交流制度，推动县域内义务教育学校教师、校长的定期轮岗交流。这些制度的确立，在一定程度上能够促使学校打破封闭的办学格局，使办学活起来，加强校际之间办学理念和办学模式的交流，取长补短。同时，在交流的过程中将农村的文化优势与学校的科学素养有效结合起来，于交流中营造相互信任与亲密的教学氛围，有利于激发教师的教学热情，消除教学惰性，在追求新知识、探索新方法的过程中克服循环教学带来的教学疲劳和职业倦怠。定期轮岗交流制度的建立，也可以打破城市重点学校对优质教育资源的垄断，一定程度上消除择校费等不合理现象，有效协调城乡之间、“中心”与“偏远”的矛盾，积极推进城乡教育一体化进程，逐步实现教育公平。
但不可否认的是，仍然存在需要进一步改进的地方。在教师定期轮岗制度中，学校办学传统、教师思维模式都存在差异，实施轮岗交流制度后，可能在某种程度上影响学校文化建设的连续性；而在轮岗交流中，诸如轮换谁、轮换人选的确定程序等也需要妥善处理。
四、质量提升是造就高素质农村教师队伍的
手段
教育质量的提升是教育发展的生命线。提高教育质量，树立以提高质量为核心的教育发展观，推进教育发展模式由数量增长向质量提升转变，是当前农村教育发展的中心任务。
总理指出，建设高素质的教师队伍，需要全面启动实施对农村中小学教师的“国培计划”和鼓励高校毕业生到农村任教的“特岗计划”。规模宏大、业务精湛、结构合理、充满活力的农村教师队伍，关系到教育发展的全局。加强对农村教师，尤其是对农村薄弱学科教师培训的“国培计划”，在促进教师认知能力提高和教学实践能力提升的同时，推进了基础教育改革，有效提高了教育质量。在“国培计划”实施过程中，教育专家帮助骨干教师逐步走上科研型、专业化成长之路，骨干教师回到教学单位再将培训中获得的优质教学资源传授给其他教师，最终形成“一帮多带”的局面。这种培训不仅减轻了农村教师个人及学校的负担，也有利于优化教师结构层次，顺应了“工业反哺农业，城市支援农村”的社会发展趋势。
“特岗计划”则能够发挥强校对弱校的带动作用，不仅可以缓解农村地区教师紧缺的困难，也有利于优化学龄、学历和学科等多维度结构的农村教师梯队建设。吸引优秀高校毕业生到基层就业，在为毕业生提供更多就业机会的同时，也能够完善农村教师补充的长效机制，有效缩小城乡教育差距。
第6篇：教师交流轮岗总结范文
[关键词]中小学；教育均衡；教师轮岗制
义务教育均衡发展和教育公平一直是我们追求的目标，但由于受历史、政策、经济等因素的影响，我国中小学教育在区域、城乡、学校之间存在非均衡发展问题。中小学教育绝大部分处于义务教育阶段，义务教育非均衡发展最直接的后果是侵害了一部分学生平等接受义务教育的权利，这显然违背了我国义务教育法基本指导思想，不利于教育公平的实现。教师轮岗制(又称教师交流制或教师轮换制)正是一些地方教育行政部门为了遏制“择校热”，促进中小学教育均衡发展所采取的一项新举措。它是指为了促进教师成长和教育均衡，县级及以上教育行政部门有计划地组织其所属行政区域内的教师，在不同学校间进行定期或不定期交流任教的制度。应该说，教师轮岗制的实施在平衡教师资源、促进教育均衡等方面取得了部分预期效果，但是，其在实施过程中也不可避免地出现了一些亟待解决的问题。
一、中小学教师轮岗制实施中存在的主要问题
教师轮岗制非国人创举，日本、韩国等国早已实施此制度数十年。但是，由于我们对这个“舶来品”的研究还不够深入，再加上教育非均衡问题的历史性以及我国国情的复杂性，我国教师轮岗制的实施状况的确有些不尽如人意。中小学教师轮岗制在实施过程中出现的问题主要表现为以下两方面。
(一)政策未得到有效执行
一项教育政策要得到有效执行，需要政策执行者具有较高的素养，能深刻领悟教育政策精神，切实担负起执行该项教育政策的责任。但在实际当中，政策执行者往往是利益关系人，当一项教育政策对其自身利益造成威胁时，这种内在的冲突往往使政策执行者阻碍政策的执行，从而影响政策的执行效果。如：在对某市教师轮岗政策实施情况进行调查中，我们发现一些优质学校的校长没有将真正的骨干教师交流出去，他们总是千方百计地将“挑大梁”的班主任或者学科教师留下，而将教学水平一般或者富余的学科教师交流出去。另外，一些被选派的轮岗教师也并非真心想帮助薄弱学校发展，而仅仅借机将这一政策当作捞取金钱的手段；还有一些被选派的轮岗教师根本不达标、也不对口，这也迫使薄弱学校不得不在接收轮岗教师上持一种“谨慎欢迎”的态度。
(二)轮岗教师存在后顾之忧
教育的生态环境是以教育为中心，对教育的产生、存在和发展起制约和调控作用的多元的环境体系。稳定、良好的教育生态环境有利于教师充分发挥自己的教学水平，一旦这种教育生态环境恶化，就会对教师的心理、工作等带来影响，最终会影响教师教学水平的发挥。教师轮岗政策实施后，与之相连的轮岗教师的福利待遇问题、职称评聘问题、教师归属感问题等却没有配套的法律予以保障或没有得到快速而有效的解决，致使教师的教育生态环境恶化，部分教师由此产生忧虑和抵触心理，这就在一定程度上影响了教师工作的主动性和积极性，这显然违背了教师轮岗制的初衷。
二、中小学教师轮岗制实施中存在问题的原因分析
中小学教师轮岗制未得到有效执行以及轮岗教师存在的后顾之忧是众多因素综合作用的必然结果。
(一)政策目标超出政策能力限度
教育政策的能力限度是指教育政策力所能及的范围和解决教育问题所能达到的程度。教育政策能力存在着限度，能否认识和把握教育政策的能力限度对教育政策的制订与选择、教育政策的执行以及政策的结果都有着十分重要的影响。中小学教师轮岗制的最终目标是想通过教师轮岗政策来解决中小学教育非均衡发展问题。但是，正如前面所谈到的，我国中小学教育出现的非均衡发展状况是由多种因素长期作用的结果。改革开放初期，为了尽快扭转“”造成的专门人才青黄不接的局面，在教育投资有限的情况下，我国实施“重点学校”“精英型教育”等政策，经过20多年的“马太效应”式发展，最终造成了我国中小学教育的非均衡现状。可见，我国中小学教育非均衡发展的结果并不完全是由师资质量造成的。因此，想仅仅依靠教师轮岗这个单一政策来遏制“择校热”、实现教育均衡发展，显然是不够的，这远远超出教师轮岗政策的能力限度。因此，要想最终实现我国中小学教育的均衡发展，除了教师轮岗政策之外，还需要佐之以其他政策及保障措施。
(二)政策相关者利益冲突
一项教育政策之所以没能得到有效执行，很大一部分原因是由于该项教育政策利益相关者维护各自利益所致。教育行政部门、校长、教师基于不同的利益考虑，他们的看法和做法是不相同的。教育行政部门站在全局的角度来布局，校长则站在自己学校利益的角度来采取应对措施，教师则会考虑自己各方面福利待遇的得失。各自的利益交织在一起，使得情况变得复杂，进而导致教育政策执行过程中的政策失真现象，最终导致该项教育政策不能被有效执行。另外，政策执行者与政策制订者之间的利益冲突往往是政策得不到有效执行最为重要的根源。政策执行者通常身兼执行者和目标群体双重角色，他们经常处于整体利益和局部利益，国家利益、集体利益和个人利益的矛盾中。当某项政策给执行者带来利益上的损失，或使其面临更大的困难时，缺乏岗位责任意识或这种意识不强的执行者，为尽可能维护局部的乃至个体的自身利益，就会采取各种对策和行动，而使政策不能被有效执行。
(三)政策实施缺乏人文关怀
针对这样一项涉及众多人事变更的改革，政策实施者应该坚持以人为本的精神，深入细致地做好思想动员工作；积极营造氛围，引导广大教师更新观念，自觉自愿地参与轮岗；要注重轮岗的意义和效果，特别要注意方式方法，体现人文关怀。但是，我们在调查中发现，有些政策实施者在实际工作中对轮岗教师缺乏基本的人文关怀，如：有些地方采用抓阄的方法来决定轮岗教师，抓到的教师必须去，缺乏对教师实际困难的考虑。这就使得轮岗的教师心灰意冷，即使勉强到了新单位，也谈不上什么工作热情，最终影响其教学水平的发挥。这样的轮岗很难达到政策的预期效果，同时也对政策的执行带来不少阻力。(四)教育行政部门督查、纠偏不足
任何一项教育政策在实施过程中总会遇到一些阻力，使该项教育政策偏离原来方向执行。一个科学、完善的教育政策体系必然要有教育政策的监督、检查和纠偏机制。当一项教育政策没有得到正确、有效执行时，相关人员能及时发现问题，采取对策，进行纠偏，使其按照预定方向执行，最终实现政策目标。然而，我国一些地方的教师轮岗政策却缺少这样的监查纠偏机制。我们在调查时发现，有些地方的教育行政部门在实施教师轮岗制时，对于政策实施中出现的问题，没有一套及时、有效的反馈纠偏机制，因而造成部分教师抵触情绪较为强烈，影响政策的执行效果。例如：有些教师反映，自己已经完成了轮岗，可是职称评定时却并没有体现原来说的优先考虑；还有些教师反映，轮岗政策的确是实施了，可是原先承诺的与之相关的交通费补贴、生活费补贴却迟迟不能予以解决；等等。
三、解决问题的对策
通过以上分析，我们认为，教师轮岗政策在实施过程中需要加强以下几方面的建设，才能保证其取得预期效果，保证目标的实现。
(一)加强专家调研和论证工作，完善政策体系
专家调研和论证是教育政策制订的前提性工作，对教育政策的制订、实施和政策目标的实现具有重要意义。因此，要想提高教师轮岗政策的实效性，就需要组建一支研究教师轮岗政策的专家队伍，深入学校、深入基层，搞清问题形成的来龙去脉，并进行论证分析，最终形成一系列有价值、能够指导教育改革发展的调研成果，使问题得到有效解决。其实，解决我国中小学教育非均衡发展问题的根本在于区域、城乡、校际之间教育资源的均衡化。要想从根本上解决我国中小学教育的非均衡发展问题，必须有一套完善的政策体系和一系列法律法规作保障。而中小学教育要均衡主要是政府的责任，政府要在政策上思考定位。因此，推行教师轮岗制的地方政府应从完善政策体系出发，制订一系列与教师轮岗政策相配套的政策措施，如财政投资、资金管理办法以及法律保障等政策措施。
(二)构建利益冲突消解机制，照顾各政策相关者利益
政策相关者为维护各自的既得利益不受损害，往往采取各种手段规避不利于自身的政策，因而有必要构建利益冲突消解机制来补偿政策相关者的利益损失。利益冲突消解机制就是使得矛盾化解的各项措施。例如，针对重点学校的教师不愿去薄弱学校的实际情况，可以采取以下措施：第一，优质学校教师到薄弱学校任教给予其物质上的奖励；第二，在职称评定时，可以降低其评选条件；第三，到薄弱学校轮岗的教师在推先评优、培养选拔等方面在同等条件下给予优先考虑；第四，按照薄弱学校的交通、医疗等条件将其划分为不同的级别，然后按其级别提供特殊津贴，当这些轮岗教师重新调回重点学校时，特殊津贴自动取消发放。
(三)畅通沟通渠道，注重以人为本
在教师轮岗政策实施过程中，政策执行者应该切实考虑每位轮岗教师的实际生活困难，畅通沟通渠道。比如，可以建立教师轮岗信箱，使教师的意愿能够及时上达，将问题化解在摇篮里。另外，在政策的具体实施中，执行者应该秉持以人为本的理念，避免采用非人性化的方式来应付上级领导交给的轮岗任务，避免教师将消极情绪带到课堂上。在这方面我们可以借鉴日本的做法，日本的教师轮岗制除规定哪些教师必须轮岗外，对不应轮岗教师也作了相应的规定，如任教不满3年的教师、57岁以上未满60岁的教师、妊娠或休产假期间的教师等。
(四)建立健全政策督查与纠偏机制
健全的政策督查、纠偏机制是教育政策得到有效实施的保障环节，也是防止教育政策失真的重要手段。一项教育政策在实施过程中，由于认识上的偏差，往往会出现政策执行者错误解读现象；如果教育政策执行者与制订者之间存在利益冲突，那么教育政策的执行就会出现偏离政策目标的趋势。因此，对于教育行政部门而言，加强教育政策的监督、检查，对出现的问题及时加以纠正，保证民意上传渠道的畅通，是保证教师轮岗制有效实施的重要环节之一。
(五)统一法律规定，改革教师人事制度
第7篇：教师交流轮岗总结范文
第一学区是由台江第三小学（以下简称“台三小”）、台江第一中心小学（以下简称“台一小”）、工业路小学、国货路小学、洲边小学、交通路小学、育智学校共七所学校构成的一个小片区。区内学校密集，历史原因又造成学校发展不均衡，强者横强弱者横弱的现象十分严重，其中“台三小”是名校，“台一小”是历史悠久的中心校。第一学区通过这两所学校的辐射，推进薄弱校的成长。
一、师资互派，奠定基础
2009年，台江区被确定为福建省“教师人事关系收归县管，实施教师校际交流”试点单位。为顺应改革潮流，区教育局进一步推进教师轮岗制度：在同一所义务教育学校工作满六年以上的教师要进行交流，每年交流人数达到10%以上。第一学区按照教育局规定的比例进行师资互派，六年多来，中心校“台三小”“台一小”与学区内的一般校共轮岗互换46对。小片区内的“师资互派”由“人走关系留”到“工作关系与原校完全剥离”逐步推进。
本着教师交流制度与提升教师队伍整体质量相结合的原则，我们积极引导骨干教师、优秀教师参与交流，发挥种子效应，带动薄弱校教师业务水平提高，促进办学质量的提升。比如第一学区的国货路小学原是一所薄弱校，当年是学生“难留住”，教师“去心绝”，而如今渐被社会认可，生源稳定；洲边小学原是出名的薄弱校，现如今在市质量测试中却也令人刮目相看。推行师资互派，优质校与薄弱校教学相长，一种竞相发展的局面正在区内形成。
二、建章立制，有法可依
教师轮岗互派交流，初推行时显得粗糙，往往忽略双方学校教学实际，学科分配不对等。几年来，通过建章立制，减少了教师轮岗互派工作的随意性，形成有章可循的交流制度。
1.“满六年”的思考更精细。轮岗有利于师资的流动，促进片区间的师资均衡。但每年都进行的教师轮岗也影响了学校师资的稳定，教师频繁轮岗，也会导致其在教学工作中缺乏主人翁意识。因此，我们经过缜密思考，将“轮岗互派工作”写进学校工作管理手册，对于轮岗教师在原单位的工作时间“满六年”，要参加轮岗互派。
2.“平衡”的兼顾更人文。在实际工作中，完全按照年限来确定轮岗人员的方法，显得过于呆板，不够人性化，因此，我们改进做法，协调在前，行通必先心通。每年召开几次“轮岗教师”协调会。协调会上由校长提供各校轮岗教师名单，而后经多方认真商榷协调，在遵循年限规则的基础上，注重学科平衡、职称平衡、学段平衡，情系教师的切身利益，实现教师满意，学校满意。
三、资源共享，扎实本源
制度的保驾护航，避免了教学资源的浪费。作为片区内的领头人，中心校更多考虑的是整个学区的均衡，如何充分合理有效地利用教学资源。“舍小家，顾大家”渐成为常态，“台三小”的语文组精英、学校“最标准”的普通话之声――郑劭老师，就被派到国货路小学，因为国货路小学缺语文教师，郑劭老师是能够起到引领作用的，“台三小”虽舍不得，但为了片区总体的均衡发展只得割舍。原来的“台三小”之声，现在变成了第一学区之声，这正是小片区管理中和谐发展的体现。这些优秀的教师像种子，在片区轮岗工作中发挥着种子效应，受到广大教师、学生甚至家长的欢迎与好评，展示了片区教师形象，也增强了教师在片区的主人翁意识和荣誉感。
有了大学区的发展，各校之间的联系更紧密，教研也更频繁，校本教研不再只局限于中心校，而是由中心校牵头，所有学校参与。渐渐地，学校的概念在被淡化，而学区的意识却在强化。学区成为教师专业成长的新环境。
1.教研观摩共享。轮岗制度形成之后，学区的校本教研活动更加频繁，有助于片区凝聚力的形成。2012～2013学年，举行“小片区教育管理市级教学开放日活动”。本次活动在“台三小”的统筹下，汇集各校的教研专长，颇具特色，形成第一学区的教学亮点，呈现“台三小语文专场”“交通路小学数学专场”“国货路小学英语专场”“台一小‘心健’专场”“洲边小学音乐专场”教苑风景线。以往只有中心校才有的大型观摩活动，现在是针对第一学区所有学校的教师开展。这样的校本教研活动，各校互为中心，既有原来学校的亲近，又有大集体的温暖。
2.讲座“研训”共享。学区高度重视片区教研活动，按照市区教研活动的要求对待片区教研，统筹安排，一丝不苟。学区定期开展专家讲座、“研训”活动。2013年，“台三小”多次邀请福州教育学院刘自强老师为第一学区的数学教师作讲座。同样的，本片区其他学校举行区级以上的研讨活动，也一定会邀请片区内其他校的教师参加。大学区的教师管理有利于教育资源的合理利用，合理利用的教育资源又更有利于教师的专业成长。平台大了，“研训”深了，教师成长更快了。
3.办学设施共享。“台三小”的报告厅是展示素质教育丰硕成果的舞台，如今，它已成为第一学区的舞台，只要兄弟校需要，“台三小”都全面支持。兄弟校的教师在这里试教，“台三小”从场地、人员、到技术方面，甚至组织安排试教班级的学生，并派出相关学科的教师跟踪学习会诊，以实现取长避短，共同提高，充分显示了大校与领头校的风范。
四、学，呈现片区特色
学区教学常规互检、质量测评统一命题。在片区教学活动中，中心校毫无保留地展示，薄弱校毫无掩饰地呈现，坦诚相待，取长补短。每学期期初，各校商定常规互检的时间表，片区校长、教导主任、教研组长、骨干教师相聚一堂，对受检学校的教师教案、作业进行评析，随机进班听课，最后交流研讨，提出建议。同时，对学校工作进行沟通交流，对工作方法与策略进行研究与学习，互相帮助，相辅相成。
五、捆绑考核，深化片区管理
以片区内的优质校为龙头，带动周边一般校，捆绑考核，引领辐射，缩小校际差异，实现教育均衡，是小片区管理工作的重头戏。台江区每学年从以下六点考核学校：教育教学管理、行政工作水平、新课程改革、教学研究成效、教育教学质量、学校办学效益，实现“三赛三比”。施行小片区管理以来，这项活动由考核学校推广至片区，对片区进行捆绑式考核，捆绑式表彰奖励。这无疑给各学校极大的压力，同时又是做好片区均衡工作的最大动力。无论是学校的行政班子，还是学校的教师，“片区人”的意识更强了，强有力地推动均衡教育的发展。
第8篇：教师交流轮岗总结范文
“县级教育行政部门应当均衡配置城乡教师资源，建立本行政区域义务教育公办学校教师定期交流制度，组织公办学校教师流动。教师在同一所学校连续任教满6年的，应当流动。”至于具体流动办法，将由江苏省教育行政部门会同该省人力资源和社会保障、财政部门制定。江苏省在各方还在热议如何遏止“择校风”均衡教育资源之时，“教师换岗”这一颇有争议的流动制度或将进入江苏省级立法之中。江苏省法制办近日正式公布了《江苏省实施办法（征求意见稿）》规定“教师在同一所学校任职不能超过6年”。次消息一出在各方尤其是在教育界一起了热议，热议的内容不外乎其利弊以及实施后将给教育带来的影响。本文将以案例形式对此项措施带来的利弊及影响加以分析和举证。
巧轮换焕发新机
案例一：
南京市游府西街小学的10位教师在六七年前就已经率先当了“吃螃蟹”的人。“当时鑫园小学刚成立，挂牌为游府西街小学的分校，游小陆续派出10位骨干教师去教学。”有关人士透露，这些老师当时都是自愿报名的，现在在那儿都发展得不错。这些骨干的到来，加速了鑫园小学的发展，如今鑫园也成为颇有名气的学校。游小一位负责人表示，走了—批骨干教师，学校压力也很大，但经过及时调整，游小并没有受到大的影响。而且轮岗对推进教育公平有积极意义，对于家长和学生来说是好事。这样教师的流动加强了校与校之间的沟通。薄弱学校的老师到名校是多了平台和空间，名校到了薄弱校，也可以了解在相对差的条件下教师们工作的不易，可以相互学习，可以说是双赢的结果。
实现区域内（主要是县域内）城乡之间、校际之间教育资源的均衡配置，教育行政区域义务教育公办学校教师定期轮换，使薄弱学校的学生也享受到优秀教师的教学，以实现教育公平和优质教育资源均衡化。均衡教师资源的同时也解决教师长期在一所学校工作产生的职业倦怠，这样为促进教师专业发展，通过规范岗位设置，引入竞争激励机制，更好的调动教师工作积极性，逐步实现教师在一所学校工作满六年以上轮岗交流的良性发展。可见在实际的操作中教师被交流到一个新的学校，他也就到了一个新的平台，这样他到了一个新的环境可以摆脱以前的复杂的人事关系和利益斗争，可以更加专心的投入到教学当中，这样就更加有利于他们发挥自己的教学才能，并且有利于他们在不同的教学环境中积累更多的教学经验。
案例二：
积余实验学校是北塘区的窗口学校，师资实力非常强，今年秋季学期开始北塘区教育局在全区实施教师轮岗制，该校调出了7位骨干教师去帮助其他学校提升教师队伍的整体水平，同时调入12位来自北塘区其他学校的老师。这些老师年龄跨度较大，年轻的20多岁，年长的44岁，几乎各个学科都有。“交流到我校的一般为其他学校不太受欢迎的老师。我校必须消化吸收并提升他们，使得他们个人的专业得到很快的发展。”该校一位老师说。积余实验学校设计了一系列有组织、有实效的活动，为他们的成长提供了一个个学习、交流、展示的平台。他们为新来的老师举办了为期3个月的新教师成长系列活动，活动成果初显，前景喜人。
实践证明，通过为新来教师搭建提升和展示的一系列平台，他们很快融入到了新的环境。为了帮助新教师迅速适应新环境，融入学校的大家庭，进入有序高效的教学状态，学生们也会对这些轮岗教师也非常欢迎，让大家感觉到课堂质量与原有的风格一脉相承。这样实施教师轮岗制度，让流动教师们得到了提升，学校的教育教学质量没有受到影响，而本校输出的骨干教师也为其他薄弱学校的学科建设以及教育质量的提升发挥辐射推进作用。如此一来教师轮岗制有利于提高教师队伍的整体素质，在推进教育高位均衡发展的同时，也必然给教育深层改革注入新的活力。所谓轮岗轮换的还是人，实施也是靠人，可以说这本来就是教育系统内部的一次人力资源管理活动，在资源的调配在主管部门，资源的优化理由还是在学校本身，只要学校抓住机遇必定收获硕果。
拙轮换涣散人心
案例三：
王俊是一位刚从大学毕业的中学老师，刚毕业的年轻人心里对教育事业满怀热忱，教学兢兢业业。可是内心总是感觉这种教学的状态和自己想象的有很大的差距，所以就选择申请轮换，没想到到了新的学校由于观点过于新奇，教学方法当地的教学设施也无法满足，就很苦恼，教学也没了激情和状态。加上作为新参加工作的教师，在职业生涯还很短没什么积蓄，又没有免费房子可住。父母亲都退休在家，他们就为儿子在原来的学校附近买了一套房子，并且搬过去和儿子一起住。作为新来的教师不但要适应新的工作和人际环境，还要适应新的气候环境，小王水土不服，身体日渐垮下来。最后校方本着对小王和学生负责的原则，和他原来的学校协调把他调回了原校。王俊回到原校后认真思过，在家人和学校的帮助Ti&清了现实和理想的差距，又找回状态回到了教学岗位，脚踏实地认真教学。
这个事例没有我们所想象的那么严重，这位青年教师只是一时走了弯路，这是他成长为一位优秀的教师所付出的代价，但是不是说成长一定要付出代价的。从教师个人发展的规律看，到一个新的单位，一般要有卜2年的适应期才能逐步地找到自己的感觉，才能正常地发挥自己的能力和水平，需要经过相当一段时间的磨炼才能形成适合该校特点、适合学生要求的教育、教学思想、方法，使个人的教育、教学进入到一个最佳的境界，这一过程没有八年、十年甚至更长时间的积累是不可能达到的。另外大多数教师把家安在离自己任教学校尽可能近的地方。这样的安排既有利于工作，又能很好地照顾家庭。很多教师是家中的项梁柱，既要赡养老人，服侍老人，又要照顾子女、教育子女。如果家中有人生病了，这时候家中的项梁柱如果长期无法回家，家中就会更加艰难。
案例四：
2009年8月19日晚，河北武安教育局局长因即将退休而被免职。让人不可思议的是，在免职决定宣布后的当晚，冯云生却签署了大批调令，将数百名农村教师调入城市。第二天，人事科长等人还专门现场办公，集中办理了冯云生签发的调令。在办理这些调令的过程中，存在着大量腐败行为，而且形成了比较一致的“价码”。安排1人要价5万至1O万元，有钱户甚至达到20万元，进城要5万至8万元，找市里领导的关系也得给他2万至5万元。冯得知自己被列入退居二线前一天，冒天下之大不韪……招集人事科和财务科人员加班加点，通宵达旦，仅签署调令就达150人之多。其后果实有的农村学校因一次调动教师太多，孩子们课程都没法正常安排，有的城里学校虽已严重超编，现在是越加臃肿。
教师轮岗调动制度是人治制度，操作不当可能会带来严重后果和腐败。在某些特权操纵下，有些教师流动往往成为“权钱交易”的产物。在教师轮岗调动过程中，地方政府和教育主管部门的人事调动大权是否受到来自法律的明文限制；是否受到来自下级和其它社会力量的制约；是否能够被教师的合法权益制约；是否愿意公开接受社会的监督与制约；是否在权力越出疆界时能得到及时有效的纠正；这些都是很棘手的问题。与此同时轮换如果不教师不断地调入城区，使城区的部分学校人满为患。由于市内教职工太多，从而造成大量人浮于事的现象。教师内部利益纷争也很激烈，人事关系极其复杂，更甚者会影响正常的教学，这样轮换的初衷虽好，其结果必然会适得其反。
编者语：
教师轮岗制非国人创举，日本、韩国等国早已实施此制度数十年。教师合理有序地定期轮换流动，可以实现优秀教师资源共享，对于改善薄弱学校或某一学科的教学质量，具有一定的作用。同时骨干教师的敬业勤业、团结合作的精神和高超的教育教学技能会辐射到其他老师身上，影响学校老师的队伍建设和教育教学水平。教师轮岗还会促使学校领导加强对工作的反思，不断调整思路，完善管理制度，提高学校管理水平。因此教师轮岗交流有利于缩小校际差别，促进教育均衡，减低择校热。另外教师轮岗加强了教师间的交流，有利于打破封闭状态，使教师不断适应变化的环境，适应不同的学生和同事，适应新学校不同的文化氛围，是对教师的一种锻炼和挑战，有利于教师的专业发展。但是，教育的均衡发展，绝不是平均的、以降低质量为代价的同步发展，而是要在确保教育整体质量不断提高的前提下实现教育均衡发展。由于我们对这个“舶来品”的研究还不够深入，再加上教育非均衡问题的历史性以及我国国情的复杂性，在我国实施教师轮岗制的某些地方，实施状况的确有些不尽如人意。在此过程中行政管理应该方便教师的工作和生活，要坚持以人为本的原则，要以人的生存和发展作为一切活动的出发点和归宿。要坚持高效、便民的原则，要杜绝主观性和随意性，要杜绝凭长官意志“拍脑袋”行事。教师流动应该科学、合理地进行，应该完善流动程序，制定激励机制，并建立起教师流动的配套保障措施，充分调动教师流动的积极性、主动性、自愿性，杜绝凭长官意志、主观臆断、强权操作、强制调动等野蛮行为。
第9篇：教师交流轮岗总结范文
一、成立教职工竞聘工作领导小组
组长：乔生茂
组员：杨贵旺、陶成奎、边定民、胡建国、李嘉涛、史连君
二、严格程序，规范操作，稳步推进，全面实施好“县管校聘”改革相关工作
（一）聘任原则
1.双向选择原则。学校对教职工可以聘任、不聘、缓聘或解聘。教职工可以受聘、拒聘或辞聘，双方必须通过书面表明意向，履行一定手续。
2.“三定”原则。以县局对我学区核定的编制数和学区为各学校设置岗位数为依据，实行定编、定岗、定责，组织全员公开聘任，教职工受聘后，必须严格履行岗位职责。
3.择优竞争原则。根据教职工的德、能、勤、绩全方位综合考评，在聘任过程中，坚持德才并重、以德为先，实行公开聘任与公平竞争的原则。
4.客观公正原则。在聘任过程中本着实事求是的态度，一分为二，客观公正地评聘每一位教职工。原学校教师第一轮聘任率不得低于90%，对一年内即将退休的教师,处于孕期、哺乳期教师或患有较为严重疾病不宜交流的教师,原则上不参与跨校竞聘,在原聘用学校直接续聘。
（二）聘任条件
凡乐于在上里塬学区各校（园）从事教育工作、具有良好的职业道德、能胜任学校的教育教学、后勤工作，身体健康、服从管理的学校在岗正式教职工均可参加岗位聘任。
（三）岗位设置
上里塬小学21人（语文10人、数学6人、英语3人、生活老师2人）
上里塬乡甘其教学点1人（全科）
上里塬乡黄塬教学点1人（全科）
上里塬乡鸭口教学点1人（全科）
上里塬乡彭家寺教学点2人（全科1人、英语1人）
上里塬乡中心幼儿园7人（保教员4人、保育员3人）
上里塬学区5人
（四）聘任程序
1.“教职工竞聘工作领导小组”制定讨论“上里塬学区县管校聘工作实施方案”，集中组织上里塬学区全体教师及外校应聘教师参加聘任。
2.所有正式教师（含外乡校应聘教师）应向学区提交应聘申请书或外校介绍信（包括校（园）长，学区工作人员），申请书中需写清楚应聘学校及岗位。
3.空缺岗位可在第二轮聘任或下学期开学人事个别调整时补齐。
4.第二轮聘任在第一轮落聘人员中进行。可跨校接受申请进行聘任。聘任结束后，公布结果，签订聘任合同。
（五）关于落聘、拒聘或辞聘的处理
1.落聘。凡符合聘任条件而未被聘者，视为落聘。第一轮落聘人员自行联系第二轮应聘学校，第二轮落聘者，参加全县交流。
2.拒聘。若以书面形式拒绝学校聘任，视为拒聘。拒聘人员须向学区递交拒聘申请，学区开介绍信到新单位应聘，原单位不再聘任拒聘人员。
3.解聘。学校按有关规定和方案，对受聘教职工的工作进行综合考评，发现不合格，并解除其受聘职位，即为解聘。解聘作落聘处理，校长可以对下列情况之一者予以解聘。
①教职工连续旷工15天以内或当年累计旷工30天(不含30天)以内。
②无正当理由不服从学校工作安排,拒不接受工作任务。
③工作中消极应付,给学校工作造成严重损失。
④不能坚守工作岗位,参于经商办企业等从事非教学工作的。
⑤工作态度不端正,完不成教育教学任务,给学校工作造成损失;体罚学生,经教育不改;品行不良,侮辱学生,影响恶劣。
⑥无理取闹、威胁学校领导或其它工作人员情节严重。
⑦聚众赌博、滋事斗瘟、作风不正、有损师表形象,在
校内外造成恶劣影响。
⑧违反党纪党规等法规制度已被查实的。
4.辞聘。受聘教职工主动向学校申请辞去所任职务即为辞聘。辞聘的教职工必须在一学期结束前一个月内向学校呈交《辞聘申请书》，在未得到学校回复之前，不得擅自离岗，辞聘申请获准后视为拒聘。
（六）实施步骤
教师聘任以《方案》规定的程序按学年度进行。2021-2022学年度实施步骤如下:
1.宣传动员(7月15日--7月16日)。各校(园）组织召开教职工大会,认真学习相关文件精神,使政策知晓率达100%。
2.制定方案(7月17日--7月19日)。学区根据教育局《方案》结合学区实际,成立教职工竞聘工作领导小组,制定好《上里塬学区“县管校聘”工作实施方案》,合理设置岗位,明确各个岗位的职责和任职条件,按照管理人员、科任教师、教辅后勤人员分类公布竞聘岗位名称、岗位数、岗位条件及岗位职责。
3.第一轮聘任( 7月20日--7月25日）。教职工向学区提出书面岗位竞聘申请,学区竞聘工作领导小组审查竞聘人的应聘资格,组织竞聘会。学区竞聘工作领导小组根据教职工师德师风、业务能力、敬业表现、工作业绩、情绪智力、演讲答辩进行考核量化现场打分(去掉一个最高分和一个最低分）,算出竞聘人的总得分,分类从高分到低分排序,确定拟聘人员。得分低于65分的,本次不予聘任。
4.第二轮聘任（7月26日—-8月5日)。聘任对象为第一轮落聘人员和外来应聘人员,第二轮聘任结束后仍然缺编的,学区将统筹考虑解决,对于学科富余人员,能胜任所缺学科教学,则跨学科予以聘任,不能胜任者则动员到其他单位应聘。对于外来应聘人员,须持原单位介绍信,才可参与聘任。
5.结果运用(8月6日--8月11日)。竞聘工作结束后,将两轮聘任确定的岗位人员进行公示,公示期不少于5个工作日,公示无异议后,将拟聘人员报教育局,并按程序办理相关聘用手续,签订《岗位聘用合同》,聘期为1学年。
6.落聘管理。不参加竞聘人员或通过逐次竞聘仍未上岗人员,按照有关规定,上报县局，县局将组织实施待岗培训,培训期不超过12个月,待岗期间只发放基本工资,不享受奖励性绩效工资和津补贴。经培训和考核合格后可再次参加缺编学校竞聘或由县局进行调配;经培训和考核仍不能上岗的,按相关规定和程序进行解聘处理。
