银行合规培训效果精选(九篇)

第1篇：银行合规培训效果范文

关键词：国有商业银行；竞争；员工培训

一、培训概述

伴随着中国金融体制改革的不断深化以及相对宽松的货币政策，中国银行业出现了迅猛扩张的势头，各种股份制银行、城市商业银行和投资银行如雨后春笋般涌现。尤其是自2006年12月，外资银行获准全面进入中国，外资银行享受国民待遇。随之而来的不仅是各家银行对中国金融市场这个大蛋糕的激烈竞争，更是对于高素质、有经验、熟悉业务和市场的优秀人员的争夺。众多银行纷纷开出更加优渥的条件以吸引别家银行的优秀员工前去就职。加之中国银行业的经营机制更加市场化，社会保障体系也愈发完善，各行间人员流动的渠道更加畅通，有能力的优秀员工完全可以依据自己的需求选择合适自己的岗位。在这种情况下，更加健全的培训体系，更加丰富的培训机会就成为众多优秀员工优先选择的标准之一。如何有效地界定培训，目前学界尚没有统一的意见。笔者认为，所谓培训，就是企业为了实现自身的某些目标，并在一定程度上满足员工个人发展需求而对员工组织实施的系统性、计划性的相关教育学习活动。对企业来说，科学、有效的培训需要企业投入大量的时间、精力和金钱。但通过培训，又可以大大提高员工的业务知识、技能、工作绩效和个人素质。它既有成本，也有回报。对员工而言，通过培训可以扩充知识体系，提高个人素质，并最终实现自我价值。但因此也肩负着企业获取更大利润，快速、健康发展的使命。它既是一种福利，也是一种责任。以中国工商银行、中国农业银行、中国银行、中国建设银行和交通银行为代表的五大国有商业银行素来重视对新入行以及老员工的培训，以实现员工和企业需求的有效接轨。这突出地表现在五大行相当高的员工素质上。然而随着员工自主意识的日益增强，其他金融机构更加丰富的培训体系，五大国有商业银行原有的员工培训无论从内容还是方式方法上都凸显出诸多问题，亟待完善。

二、国有商业银行员工培训存在的问题

员工培训是人力资源管理的重要内容之一，也是企业内在报酬的重要体现。作为能带来持续、稳定效益的一项长期投资，科学合理的培训可以不断提升员工的整体素质和个人能力，不断激发员工的潜在能力，促进其自我价值的实现，从而增强对企业的归属感和忠诚度。这也是众多银行吸引和留住人员的重要手段之一。大多数国有商业银行能够充分认识到培训的重要性，对员工组织了各式各样的培训活动，虽然也取得了一定的成效，但总体来说，其对培训体系的建设和管理并不科学，也没有形成整体化、系统化、常态化的培训机制。具体表现在：

（一）对培训的认识不到位，将培训功利化

突出表现为部分领导干部对员工培训重视不够，认识不到位。经常在每一年招录新员工以及有新产品上线时着重强调加强员工培训，除此之外，则是“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”。虽然这种培训必不可少，却过于功利化，完全是为了满足企业自身的需求，将培训视为一种工具。而忽视了其对于员工的重要作用，以及员工对培训的心理需求。

（二）培训的内容较为单一

国有商业银行的培训主要是针对新入行员工或者需要办理新业务人员进行的短期的集中培训。且内容主要停留在传统的对产品和业务知识以及技能的培训上，关注更多的是利润和银行的经营效益，缺乏针对性和个性，更不用说趣味性了，从而忽视了员工本身的学习和提高，忽视了员工自身的需求，培训效果可想而知。同时，国有商业银行在员工培训方式方法的选择上也过于陈旧，主要采取集中培训、小组培训，以及讲授方法等，这些都容易造成整个培训过程比较枯燥无趣，难以形成有效交流互动、互相竞争的局面。事实上，越是优秀的员工，他们学习的意愿越强烈。他们希望通过培训可以不断学得更多有用的知识，增强自己的综合素质，挖掘自己的潜能，增强自身的竞争力。如果现有的培训满足不了他们的需求，便有可能产生离职的想法。

（三）培训的偶然性较强，培训时间安排不够合理

国有商业银行的培训偶然性较强，基本没有固定的时间，往往是临时通知有关员工进行相关培训。这种情况下，员工个人安排和时间时常被打乱，即便去参加培训也容易带有抵触情绪，影响培训效果。而且为了保证员工正常工作，不耽搁日常上班，银行大量培训都是占用了员工下班时间和正常休息时间。银行员工本就十分辛苦，好不容易轮到休息，却又被各种各样的产品培训所占用，厌烦和抵触情绪在所难免，培训的效果也可想而知。

（四）缺乏合理有效的培训效果评价体系

国有商业银行往往从企业自身需求出发组织一些业务培训，这些培训大多重视培训过程，而忽视了对培训效果的有效评估和后续跟进。这种情况下，纵然参加培训的员工在培训课程中可能取得不错的成绩，但是在培训后经常难以将培训内容与实际工作和员工日后进一步发展有机联系在一起，造成理论和实际相脱节，尤其是整个培训过程完成以后员工的能力和素质到底有没有改进和提高，培训目标是否实现，更是较少人去关注。这样将员工培训看作一个相对独立的工作，不能将其和员工薪酬考核挂钩，不能与员工的个人职业发展相联系，必然不利于培训工作的长期发展。

三、对策分析

由于学校教育自身的特点，以及教育体系存在的一些问题，学生在学校所学内容更多是理论性较强，很难直接应用于某一职业，必须将这些知识转化为相应的技能。而企业培训，作为学校教育的延伸，是继续教育和终身教育的主要形式，可以完美地将理论与社会实践有机结合在一起。“通过企业培训，不仅员工可以尽快熟悉岗位，融入企业，不断提升自身综合素质，满足自我发展的需求”［1］17，还可以提高企业的经营管理水平和竞争能力，逐步塑造良好的企业文化，不断增加企业对员工的吸引力和号召力，从而最终实现企业长远、高效的发展。为了更好地吸引和留住人员，在银行业竞争中突出重围，国有商业银行必须不断转变培训观念，完善培训制度，更新培训内容，采取多样化的培训方式方法，并做好培训效果的评估工作。

（一）转变培训观念

“1999年1月美国《管理新闻简报》中发表的一项调查指出：68％的管理者认为由于培训不够而导致的低水平技能正在破坏本企业的竞争力；53％的管理者认为通过培训明显降低了企业的成本支出”［2］3。这也正说明在竞争多变的金融市场上，国有商业银行必须切实转变培训观念，坚持“以人为本”，长期投资，使员工培训成为能够推动员工可持续发展进而促进国有商业银行可持续发展的一个战略工具。要坚持“以人为本”的培训理念，就有必要将员工根据不同的岗位，不同的层次，不同的职业生涯规划进行细分，从而提供并创造更多的培训机会。而且在培训内容上，除了那些国有商业银行目前需要的业务知识和基本技能的培训，还要包含其他员工感兴趣的、有利于促进其全面发展、提高综合素质的知识。同时，从短期来看，员工培训可能会银行带来的利润较少，但长远来看，良好的员工培训已成为吸引人员、留住员工的重要手段之一。马斯洛的需求层次理论认为，人们在实现了基本的生理和安全需求之后，就会追求更高层次的自我价值的实现和自我需求的满足。通过不断的富有针对性和特色的长效培训，银行员工的自我价值得以充分实现，由此也为银行创造了更多的价值。这可以提升员工对郑州分行的忠诚度和归属感，是银行有效的长期投资。

（二）完善培训制度

员工培训是一项长期、复杂的系统性工程。为了保证整个培训工作科学、有效、顺利进行，国有商业银行必须不断总结经验教训，完善现有培训体系，将其建成包含培训管理办法、培训计划、工作流程、培训效果评估办法等主要内容的现代化的培训制度。不论是培训的运作管理模式还是培训需求的采集，还是培训的方式方法和培训效果的评估都积极向具有国际先进水平的银行学习，切实加强培训全过程的质量管理，保证培训的质量和效果。在此过程中，国有商业银行要尤其注意对新员工培训制度的建立和老员工轮岗制度的完善，将员工的开发和使用有机结合起来，不断强化培训的激励约束作用。

（三）更新培训内容，采取多样化的培训方式方法

培训内容的设定是整个培训过程最为重要的一环，其直接决定着整个培训工作的成败。在确定具体培训内容之前，银行必须要做好需求分析，争取将银行的发展战略和员工的职业生涯规划，银行的培训供给和员工的切实需要有机结合起来，提供有针对性，适用性强的培训，让员工自觉自愿去学习。在培训内容的选择上，笔者认为，国有商业银行一方面要依据不同的岗位和职务对某些核心人员，比如决策领导人、专业管理人员、市场营销人员、岗位技能人员进行专门化的、有针对性的培训；另一方面，要打破“干什么，学什么”的培训思想，鼓励员工多学习新知识、新业务，掌握多种技能，并给予这类员工以广阔的发展空间。既能突出专业性和岗位特征，又能实现员工全面发展的需求，做到个性化与大众化的有效结合。在培训中，国有商业银行还要打破传统的只包含业务知识和技能培训，将国际金融规则和管理、职业道德、企业文化、团队精神、沟通技巧、客户服务以及领导艺术，甚至日常养生等内容适当添加进来，以增加员工的兴趣，全面提高员工队伍素质。同时，考虑到银行内部许多人报考各种从业资格考试的现状，国有商业银行可以针对此类考试组织专门的培训，比如理财规划师、注册会计师、金融风险管理师等，并对取得资格认证的员工予以奖励，争取做到人尽其才，物尽其用。传统的银行培训主要选择集中培训，自我学习等，采取讲授法、演示法、讨论法和案例分析相结合的方式方法。但是这些方式方法过于陈旧，不能更好地适应银行业的发展现状和员工的需求。因此，无论在培训方式还是方法上，都应当有所创新。比如在培训方式上，国有商业银行还可以组织优秀员工外出研修，到具有国际先进水平的银行学习观摩，在分行电子学习平台上建立专门的培训网站，将专家讲课、培训课程、金融知识放在网上，供全行员工学习。而且对不同类型的人员的培训应该更加个性化：对部门负责人应该采用进入相应的高等院校参加MBA课程学习并辅以网络在线学习等方式；对专业技术类核心人员就可以定期／不定期举行技术交流、赠送书面辅导资料或者进行面对面专门辅导的方式；对于营销类核心人员则应该开设有针对性、个性化地专题讲座并搜集有代表性的案例进行探讨分析。对于培训方法，国有商业银行则可以选择将视听法、情景模拟法、案例分析法、敏感训练法、工作轮换法等多种方法配合使用，增加员工的兴趣和参与度。

（四）做好培训效果评估

培训效果评估是整个培训工作的最后一环，也是对整个培训效果好坏的检测。国有商业银行以往对培训效果的评估主要采取课堂考试的方式，以考试成绩来检验员工对培训内容的掌握程度以及整个培训的最终效果。事实证明，这个评估方式过于单一，很多员工即使考试成绩很好，但在实际操作中表现较差。出现了明显的理论脱离实际的状况。对于培训效果的评估，目前应用最为广泛的是威斯康星大学教授唐纳德•L•柯克帕特里克提出的柯氏评估模型，也叫四级评估模式，简称“4R”。柯克帕特里克将“培训效果分为反应层、学习层、行为层和效果层四个递进层次，在这四个层次中，实施从易到难，费用从低到高”。一般最常用的方法是反应层。而最有用的数据是培训对组织的影响。至于整个培训需要评估到第几个阶段，应根据培训的重要性决定。国有商业银行可以依据柯氏评估模型，结合自身实际，进行行之有效的培训效果评估。

四、结语

随着经济社会的不断发展，市场化程度的逐步加深，银行业间的竞争尤其是人才竞争必会日趋白热化。科学、合理的员工培训将成为国有商业银行赢得人才竞争的重要一环。为此，不断转变培训观念，完善培训制度，更新培训内容，采取多样化的培训方式方法，并做好培训效果的评估工作是国有商业银行的必然选择。

参考文献：

［1］刘园园．A保险公司e－Learning培训的设计与应用研究［D］．开封：河南大学，2010．

第2篇：银行合规培训效果范文

［关键词］农业银行，核心员工，培训，问题，对策

作者：邱城

目前，农业银行只有把对核心员工培训的重视变成社会、银行和员工的共同认识和共同行为时，核心员工的培训激励才能进入一个良性的循环过程当中。

一、目前农业银行对核心员工的培训存在的问题

目前国内农业银行还未能将员工培训作为人力资源管理的一个核心手段，更不用说对核心员工的培训了。因此农业银行在对核心员工的培训中存在的问题是显而易见的。

1.没有识别谁是核心员工。人们在谈及核心员工时，通常将农业银行高层管理者和技术人员理所当然的视为核心员工。甚至有的农业银行在一段时间只重视营销人员，或者又过多的关注于管理人员，认为他们是农业银行的核心员工，视他们为农业银行利益的来源。

2.培训没有计划。许多农业银行分支机构没有根据核心员工的长远发展目标和职业规划来制定有利于他们发展的培训计划，也没有专门的培训管理制度，同时还缺乏相应的培训规范和培训指导教材。从核心员工的角度来看，其培训行为是断断续续的，没有一定的体系。

3.盲目开设培训课程。有很多农业银行分支机构将培训当作是一种潮流，在确定培训项目和内容时不是依据农业银行和核心员工的实际需要，而是凭感觉，照搬其它商业银行的培训计划，培训项目和内容脱离实际。

4.培训方法单调。现在的农业银行一提到对核心员工的培训，不是野外的拓展训练，就是采用最简单的课堂式教学，没有重点和针对性。究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识，就造成了时下流行什么方式就采用什么方式。

5.培训和员工职业生涯发展相脱节。有很多农业银行分支机构培训工作做得很不错，核心员工能力也得到相应的提高，但是农业银行没有为这些核心员工制定好职业生涯规划，并没有将培训激励贯穿于核心员工的整个职业生涯发展。培训使核心员工的能力得到了进一步的提升，但却没有用武之地，这样反而加快了核心员工的流失。

6.培训效果的评估不足。目前大多农业银行分支机构对培训的评估仅停留在反应层次、学习层次这二个层面上。从核心员工所具有的素质来看，仅有前两个层面的考核是不够的，这对核心员工多多少少缺了点挑战。当然很多农业银行分支机构觉得后面的行为层次和结果层次很难做，即使做了也很难量化，收益和成本相去甚远。因此很少关注到培训后的跟进管理，这样使得花了很多钱的培训并不能得到预期的效果。

二、农业银行培训对策

1.培训的过程

（1）确定培训需求

培训必须有针对性和目的性，必须有助于农业银行经营管理目标的实现，否则就是劳民伤财。所以在培训之前，农业银行必须对人员素质的现状进行充分的摸底调查；或者是预测未来，培养适合我们超前发展的人才。因此，培训的关键的第一步就是确定培训需求。培训需求可从组织需求、工作需求和个体需求三个方面进行分析，并在这三者之间寻找最佳结合点。而且任务分析和工作绩效分析是确定培训需求的两个主要技术。任务分析是从分析某个岗位要求具备哪些知识和技能出发，从而确定需要培训的内容和范围，它一般是针对新行员的；工作绩效分析是找到在岗行员现有的工作水平与期望的标准之间的差距，进而确定哪些是不能做的，哪些是不愿意做的。如果是不能做的，就说明培训的不够；如果是不愿意做的，就需要采取激励的手段。

（2）确定培训目标

农业银行的职员构成有不同的工作分工和等级序列。因此在整体的人员素质要求下，又要针对不同类别的职员确定不同的培训目标。如果按照等级序列，我们可以将农业银行的人员结构划分为前台业务人员、中级职员和高级管理人员。由于前台业务人员直接接触客户和现金，因此我们对其确定的培训目标就是良好的服务态度和熟练的岗位操作技能。对于来自银行外部不法之徒的欺诈行为，银行所应采取的最基本对策就是加强内部控制。为此，银行应建立一套完整的规章制度，明确规定各项业务的操作程序和相关要求，并加强安全保卫工作。这些都是一线职员的重点培训内容，他们要具备洞察可疑之处的职业嗅觉，一旦在基层发现问题，能够及时采取应变和补救措施，防范欺诈行为。对于中级职员，在经过培训之后，他们应该了解商业银行的运作情况，熟悉相关的业务，并在此基础上有一定的分析、解决问题的能力，培养良好的人际沟通能力。高级管理人员是我们的重要资产，他们应该具有较高的技术职称，有独立的分析和解决问题的能力，对随机事件能够应变自如，熟悉政策法规，要有开阔的眼界，掌握管理技巧，具备较高的决策、协调、指挥能力。从我国商业银行的现状看，高素质的经营管理人才的不足，是制约农业银行发展的薄弱环节。要把我国农业银行的经营管理水平推上一个新台阶，必须加快培养一大批领导和管理农业银行的人才造就一支高素质的干部队伍，造就一批银行家。为此我们要对在职的各级行员，特别是二级分行行长以上的领导干部进行各方面的培训。培养出相当一批精通本外币业务、善于领导管理、熟悉有关法律、了解宏观经济和产业发展政策、可担任二级分行行长以上职务的优秀管理人才，是实现农业银行发展宏大目标的迫切需要。至于不同部门的职员，对其专业素质的要求自然不同。因为银行作为一种特殊的服务性企业，必须以优质的服务以求在竞争中取胜，它更需强调"客户是上帝"的原则。

（3）选择培训方式

培养高素质的农业银行经营管理人才，可以通过多种方式，但不论是离职培训或是在职培训，在国内培训或是到国外培训，都离不开高质量的培训教材。高质量的培训教材，不但要介绍我们经营管理方面的一般知识，更要充分反映我们经营管理的最新经验，并把理论与实践有机的结合起来。为此，学习和借鉴西方商业银行经营管理经验是十分必要的。西方商业银行在其几百年特别是第二次世界大战后五十年的经营管理实践中，积累了丰富的经验。当然，对西方商业银行的经验不应照搬照抄，要从我国的国情出发，学习借鉴。必须看到，我国商业银行正处在改革、变化过程中，许多制度还有待完善，有些方面与西方商业银行的差别还很大。因此，要注意培训教材和金融法规、规范性文件的统一性。同时，对我国商业银行自己的经验，也要认真总结归纳，进行分析比较。

（4）培训效果的评估

完成了上述三个步骤之后，必须经过培训效果的评估，才能构成一个完整的培训过程。培训效果的评估就是检验培训目标的完成情况。随着人力资源管理部门开展培训活动的普遍化，培训评估的重要性日益突出。单从经济的角度考虑，随着日益加剧的市场竞争，企业家对经营成本都很谨慎和敏感。钱花出去了，就要看到成效。另外，从法律的角度，企业为了在员工培训和开发的组织活动中保持公正、合理、合法的形象，必须建立一个科学和规范的组织程序和操作程序，即完善的评估制度系统。各农业银行在进行培训评估的时候，因为对不同层次的职员所设定的培训目标不同，所以要针对不同层次的职员设计不同的评估方案。评估的结果和成绩应记入每个人的培训档案。这里，各农业银行可以根据实际，探索积分制管理模式，将培训考核的成绩或积分累计，作为年度等级考核、资格认定、晋升奖励的重要依据。

2.培训的形式

（1）集中培训。集中培训可以促进学习的竞争，创造学习的气氛。可以同时培训许多人，充分利用师资力量；但是这种方法缺乏针对性，实用性较差。集中培训有几种方法：基础培训主要是针对新入行的员工；业务培训的目的是熟悉各种票据、工作程序，各种具体规定和要求等；中坚培训是指对工作骨干的培训专门培训则是针对某相专门业务的培训，如外汇业务；特殊培训即针对某种特殊情况的培训，如计算机联网的运用。

（2）在职培训。在职培训的特点是实践性强，一般是一帮一的以老带新，所以针对性较强。在职培训的方法有以下几种：①轮换制度。具体讲，是把有培养前途管理层人员，横向的在组织机构的同一层次上，从一个部门调换到另一个部门。例如营业部的主管人员去负责信贷部的工作，以后又去担任外汇业务部门的领导。由此可见，它不同于职务提升，不是垂直的在组织机构的上下级别之间进行调动。一般来说，事先并不规定轮换时间的长短。但要让被轮换者感到，自己将"永久性"的工作，这样才可能使其在新岗位上认真钻研。这种轮换形式被公认为是最有效的，首先，被轮换者在各种不同的岗位上负责，连续经历不同的情况，能够取得各部门的实际工作经验：其次，受训者可以深入了解各部门管理人员的特点和相互关系；再次，这种方法有助于形成从不同的角度理解问题的思维方式。这些对于培养银行领导层的接班人是非常重要的。②技术比赛。技术比赛种类很多，但点钞是必须参加的，其他科目可以自愿参加。技术比赛也是一种考试，必须达到一定的水平。③电话培训。一般是请某个顾客用电话向各支行提出事先准备好的问题，然后把各支行的回答进行比较。这样做是因为技术比赛和各种考试看不出职员的服务态度如何，而顾客用电话联系业务时，就可以对职员的服务态度和业务水平进行全面考察。之后将这些情况反馈给各支行及当事人，以便于总结经验。

（3）自我学习。就是引导职员自学，这是对集中培训和在职培训进行补充的一种形式。它的优点是比较系统，可以将以上两种形式中学不到的东西系统的补充一下，而且可以根据自己的特点和需要有选择的学习，比较灵活。但是完全靠自学，缺乏必要的指导，遇到难题弄不通，会影响学习效果。为了促进自学，农业银行都建立了考试制度，职员们可以自愿参加，借此衡量自己所达到的成度。考试成绩放在人力资源部门，但并不与工资和升迁挂钩，只是作为促进学习的辅助手段。

第3篇：银行合规培训效果范文

关键词：国有银行 培训 精细化管理

随着竞争日益激烈化，各个银行内部掀起一股培训热潮，各种培训机构也如雨后春笋般出现，并且逐渐形成一种培训新模式――开放性培训。但是培训工作也暴露出了一些问题，例如缺乏针对性、管理粗放等。因此，要对培训方式进行优化改革，逐步向“精细化管理”迈进，促使培训工作有效性更高。

一、对员工职业规划进行精细化管理

职业生涯管理这门学科已经发展了数十年，顾名思义，其为一个人在一生中所从事的全部职业历程。整个历程可以具备间断性，也可具备连续性。包括一个人所从事的所有工作、岗位、由岗位所带来的外在变更以及由自身工作态度、状态所体现的内在变更等。国有银行具备庞大的员工群体，由于缺乏人才退出机制，与此同时还要保证总数能够持衡，因此人力资源部门如何招聘人才、如何激活存量员工，已经成为其在市场竞争中的主要因素。将存量员工激活，充分发挥其自身优势，选择岗位时结合自身特点，做到人岗相匹配，对员工职业进行优化则成为关键一环。员工具体职业规划应该结合各个阶段的特点而制定相适宜的职业规划，主要分为纵向和横向。在员工横向发展时，要结合银行发展情况以及员工自身需求，银行制定相应的培训课程，并且制定详细计划，安排轮岗以及轮职培训。通过培训后员工会取得与自身特点相匹配的上岗资格证，而后银行可以制定内部竞聘方式，来优化人员内部结构，使与岗位更匹配的人充分发挥优势，从而为银行发展做出更多贡献。这样一来，不仅员工能够获得成就感与满足感，还能够提高他们的工作效率与积极性。而在纵向发展上，银行可以设立多条晋升渠道，大体上分为专业技术晋升与职务晋升。若员工满足条件，则同样可以参与竞聘；对于自身优势比较突出的员工则可以越级晋升。这样便能够使培训工作体现出精细化管理。

二、对培训成本予以精细化管理

现今由于国有银行越来越认识到员工培训能给企业带来的效益，因此增大了培训投入力度，主要包括经费比率增加、培训级别逐层升高等，使得员工对于培训的热情以及需求都获得提升。而培训属于人力资源的重要环节，因此对其成本进行精细化管理显得尤为重要。这样一来，则要对投入成本予以严格控制、计算，具体而言表现在以下三方面：

（一）科学合理的进行规划

在培训前进行合理计划与预算，能够有效控制投入经费，避免资金浪费。国有银行对于培训人员，可通过级别、类别以及层次等的不同予以阶段上升式培训。在进行计划与预算前，要先了解具体情况，从而准确判断对培训成本进行预算是短期还是长期的、是具备弹性还是静止状态的。预算后，便能够使成本变动幅度控制在一定范围内，不会出现较为严重的超支或者不足现象。

（二）时刻予以控制和处理

相关人员应定时监督与检查培训过程，在检查中若发现问题，则及时予以纠正，这样能够有效避免成本管理出现失控现象，与此同时还要制定阶段性、年度结算以及年度统计等各种审查体系。而后对其结果予以针对性分析，再制定优化策略。若发现成本管理出现了无法控制现象，则要结合机构、制度落实情况以及具体执行情况等来对原因进行分析，并且制定具体措施，在下一次培训中则能够予以针对性处理。

（三）费用分配制度需灵活

对于国有银行的人力资源，可以遵循收益与费用的配比原则，同时有效结合银行各项资源情况，制定灵活性较高的分配制度。当下，在国有银行中缺乏中高级管理以及技能水平较高的人才，因此在制定培训费用的分配制度时，应向上述人员倾斜。这样不仅能够起导向作用，还能够产生对于优秀人才的吸引力，促使他们产生留下来的动力。

三、对培训手段进行精细化管理

（一）创建培训队伍，使其自成体系

对于国有银行培训工作而言，其成功的关键因素在于师资力量。当前主要的培训师资大多来源于高校教师，在结构上存在错位性且缺乏匹配性，因此无法满足国有银行的培训需求。这种形势就要求培训机构要建立一套自成体系的培训队伍。

（二）对实训环节进行强化

这是对培训进行精细化管理的主要表现之一。当下国有银行培训无法获得成效的基本原因在于没有把握好实训环节，或者参加实训的机会较少等。培训单位由于自身能力有限或者为了节约成本，往往省略或者缩短实训时间，在配置实训设备时抱有敷衍了事的态度。因此，对于国有银行而言，要想使员工培训获得成效，则必须对此现状进行改善，可通过以下几种途径：①扩充和丰富实训内容，或者对此进行强制规定，实训类课程在总培训课程中的比例必须达到百分之五十；②对实训设备的配置进行完善，可以借鉴发展较快城市所建立的培训模式，例如公共实训基地模式等。

（三）创新培训模式

当下培训模式较为老套守旧，已经无法满足现今国有银行的培训需求，因此要对培训模式进行创新，使其符合职业培训规律，从而提升国有银行培训成效，扩大竞争优势。

四、结语

综上所述，对国有银行培训工作进行精细化管理具有重要意义，能够提升培训效果，形成竞争优势，从而促进国有银行的不断发展。

参考文献：

[1]张颖.浅议精细化管理在企业员工培训中的应用[J].科技创新与应用，2013（19）

[2]姚群.由精细化管理谈培训项目的日常管理[J].现代企业教育，2012（24）

[3]孙长红.国有银行培训工作精细化管理的几点思考[J].辽宁经济，2013（7）

第4篇：银行合规培训效果范文

关键词:知识经济;网络银行;人力资源管理

中图分类号:F832 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)14-0166-03

随着信息技术的发展,人们可获取的知识数据量越来越大,利用知识进行创新的机会也不断增加,而创新机会的增加又会促进知识量的增加。知识量与创新相互作用,产生雪球效应,人类社会的信息量和知识量呈几何级数增长,逐步把人类推进到了知识经济社会。在知识经济时代,人力被看作是一种最重要的资源。提升企业中所有人的知识创新能力,从而最大限度地实现知识共享与创新,既是企业价值增长的核心要素,也是人类社会追求的终极目标。知识经济时代下网络银行的竞争,归根结底是高素质人才的竞争。我国的网络银行要在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地,关键在于建立一套适应现代金融企业经营管理需要的人力资源管理体系。

一、加强网络银行人力资源管理的重要意义

(一)人力资源管理是网络银行管理的重要环节

人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。它是一种以“人”为中心,将人看做是最重要的资源的现代管理思想,它反映的是“人才决定企业前途”的经营理念。而网络银行是知识经济时代的金融服务行业,知识现代化与信息现代化要求其投入和拥有的最重要、最关键的资源就是人力资源,其经营的效益与成果更多取决于人的因素。因此,人力资源管理是银行管理的重要环节。

(二)网络银行间的竞争是人力资源管理的竞争

以网络为核心的信息技术革命,使网络银行成为知识经济时代全球银行发展的必然选择,网络银行也将成为我国银行参与国际竞争的有力武器。未来的竞争实质是人才的竞争,科技、服务、效益等方面的竞争归根到底取决于人才的竞争。网络银行只有提升人力资源管理水平,全面激发员工工作积极性、创造性,才能培养和留住高素质的金融人才,才能取得良好的经营效益和长远发展,从而获得持续的竞争优势和核心的竞争能力。因此,网络银行的竞争就是人力资源管理理念与管理水平的竞争。

二、我国网络银行人力资源管理存在的问题

我国网络银行目前的发展模式主要表现为由传统银行开展网络银行服务的混合型网络银行发展模式,这就使得我国网络银行的人力资源管理在很大程度上受到现有商业银行人力资源管理的影响。当前我国商业银行人力资源管理存在的主要问题有:

(一)缺乏强有力的银行文化

我国商业银行为了应对日趋激烈的银行业竞争,已经开始注重了企业文化的建设,但是多数只是流于口号,追求表象的东西,没有真正提炼出适合自己银行的核心价值观,并且也没有建立起与企业发展相适应的人力资源管理与开发机制,难以对银行员工形成有效的精神激励,从而无法使员工从思想上与银行的价值目标一致,充分发挥员工的主观能动性。

(二)人力资源结构不合理

当前,各商业银行虽然员工数目庞大,且大部分人员都具备了一定的学历和专业知识,但多是具备存、贷、汇等传统业务知识和操作技能的人员较多,精通法律、金融、计算机网络以及经营管理等多方面知识,有宏观经济、金融分析能力的复合型、综合性人才相当匮乏,真正具有开发市场能力的高层次人才更为稀少。人才资源的局促使得网络银行难以向纵深方向发展,在很大程度上束缚和制约了网络银行的发展规模和速度。

(三)激励约束机制不完善

从激励机制方面来说,目前,我国商业银行的激励手段单一,激励约束机制不健全。一方面,员工薪酬实行的是等级工资制,工资分配主要以职务等级、员工工龄等挂钩,而与其岗位和绩效则无太多的联系,从而无法最大限度地调动员工的工作积极性,发挥员工的潜能;另一方面,激励手段仅限于薪酬激励与行政激励,既缺乏如业绩股份、股票期权之类的货币化薪酬激励手段,又缺乏将员工的工作目标与银行的发展目标联系在一起的职业生涯规划激励机制,无法形成长期有效的激励机制,实现员工与银行的双赢。

(四)缺乏有效的人力资源培训、开发机制

随着激烈的市场竞争、迅猛的技术变革、提高生产率水平的要求,我国商业银行也开始重视培训的作用,并逐步加大了再培训的投资,但人力资源培训、开发系统不健全。一方面,培训模式偏重银行组织目标需求,缺少对员工个人发展的考虑,当员工的个人发展与组织的安排发生冲突时,要求其个人服从组织,使员工的工作热情与创造力难以发挥,从而影响培训的效果。另一方面,培训内容比较注重技能培训,对员工素质培训和潜能开发培训相对较少,特别是对中高层次人员的培训和专业技术人员的继续教育不够。此外,培训效果评价体系不健全,以考试作为银行培训中唯一的效果评价,极少开展培训后跟踪考察,培训效果的反馈机制不健全。

三、建立基于知识管理的人力资源管理体系

网络银行的建设与发展需要最大限度地获取高素质的人才,尤其是既掌握计算机技术、网络技术、通信技术,又掌握金融业务事务和金融业务管理知识的复合型高级技术人才和管理人才,这样才能使网络银行更快发展,适应新经济时展的要求。

美国的大通曼哈顿银行在宣布以网络银行为中心之后,首先就是引入具有网络企业管理经验和背景的人才投入网络银行业务管理,尔后将银行内对各项业务非常了解的高级管理人员抽调至网络银行战略的制定与实施。此外,对相关网络银行战略的创意及产品的创新给予有效的激励。从网络企业战略到人才文化的变革,给大通银行的网络银行战略打下了良好的基础。

我国网络银行要发展,一方面,要重视人才的甄别、遴选,引进一批掌握新技术、熟悉金融业务、有营销特长及市场营销经验,具较强市场分析能力和市场拓展能力的复合型人才,增强机构的活力。另一方面,更应重视日常人力资源管理,才能留住人才,保证网络银行的持续发展。

(一)构建以人为本的企业文化

企业文化是企业组织形成的全体成员的价值观念、道德标准、经营理念、行为规范的总称,其作用是将企业内部各种力量统一起来,汇集到一个方向,促进企业的健康发展。企业文化是维系企业凝聚力、向心力的纽带,是企业职工积极性、主动性和创造性的源泉,是支持企业长期发展的“软环境”,也是企业人才发展的社会环境的主要方面。知识经济时代下的网络银行发展的关键是知识型员工,这就要求人力资源管理必须运用组织的共同价值观和经营理念建设以人为本的新型企业文化,创造一种人本文化,强调个人理性与发展,提倡创新,鼓励职工更新观念,解放思想,在银行内部形成一种共同学习、开发技术信息、创新产品的良好氛围,形成不断创新发展的经济有机体,从而把个人利益和企业利益、个人发展与企业发展有机地结合起来。人本主义观念引导下的企业人力资源管理能营造一个尊重知识、尊重人才的环境,改进网络银行员工对知识获取、交换、整合及创新的传统路径,有效开发、利用和挖掘员工的各项潜能,从而加强员工对网络银行发展所产生的动力。

(二)组建科学专业的人才团队

知识经济时代的竞争实际上是企业发展速度和效率的竞争,关键是人才的竞争。

在网络银行建设中,需要有以下四类人才的参与和努力:

1.项目管理师。负责网络银行的项目组织系统设计和实施工具。作为优秀的网络银行项目管理师,必须是了解技术发展程度、网络银行业务需求、项目开发管理、人才资源调配等多方面知识的复合型人才。项目管理师必须具有一定的领导能力和战略思维能力,能够引导网络银行的发展方向。

2.信息管理师。负责网络银行信息技术和信息系统的应用工作。其主要任务包括统一管理网络银行信息资源;根据网络银行发展战略制定信息系统建设发展规划;根据信息资源和信息技术的发展,提出网络银行的发展建议,保证高层决策符合信息竞争的要求等。

3.信息技术人员。专门从事网络银行信息检索、搜集、处理及分析,使之满足不同业务的需要。这部分人员必须具有扎实的信息技术知识,并要熟悉银行业务,这样才能有效地实现网络银行信息整合、业务的创新及系统的安全。

4.金融营销人员。网络银行业务的综合性、技术性,要求产品营销人员不但了解金融业务知识、基本信息网络知识,同时还要多营销有独特的见解,以便能使客户接受网络银行产品。

根据市场变化的市场需求和工作任务、目标,从四类人才中选择不同的人选,组建科学专业人才队伍,在知识结构、技术机构、年龄结构等方面达到最佳搭配。同时,科学专业的人才团队能提供对知识学习的强化机制,促使每个成员在攻克技术难关的过程中,通过内部的相互学习和积极摄取外部新知识,进一步推动企业的学习活动,加速形成核心能力。故此,组建科学专业的人才团队对于增强网络银行的长期竞争力,具有重要意义。

(三)建立人力资本的激励机制

在知识经济时代,企业的人力资源管理必须突破工业经济时代的模式,形成科学的激励机制,才能最大限度地激发员工的积极性和创造性,企业才能形成持久的竞争力。

知识经济的发展要求企业员工具有灵活性、创造性、积极性。因此,网络银行要采用科学的人才激励与约束机制,调动现有员工的积极因素。首先,要重视激励人,运用物质手段与精神手段相结合等方式,激发人的积极性、创造性。银行员工是网络银行创新的主体,如何采取适当的激励机制激发员工的创新意识,是网络银行发展过程中的关键所在。银行管理者应不遗余力地为企业员工创造一种高度和谐、亲善、融洽的企业环境,最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性。同时,改进分配模式、工资制度等物质奖励机制,使员工的智力资源得以充分发挥。如薪酬的分配不再根据工作责任的大小,而是根据个人对增值影响力的大小而定,实行以能力为基础的工资管理制度,以调动员工的工作热情。其次,要重视使用人,要给广大员工提供发展的机会、创新的舞台,使个人的才华得到充分施展。在企业人力资源的规划过程中,要结合员工需要多元化的实际,设计和改进职业阶梯,提供更多的个人职业发展机会,积极鼓励、引导员工进行个人职业生涯设计,并将其与企业的长远规划有机地统一起来,这既有助于调动员工的工作热情,又有利于提高网络银行的管理质量,为企业目标的实现提供持久的动力。

(四)加大组织培训

知识经济时代提倡的是创新能力和终身学习,企业的发展、创新离不开员工的学习和培训。人力资源是网络银行所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源,因此,网络银行应通过有计划、持续性地组织培训、教育和开发计划,以改善员工和整个组织的工作绩效。

网络银行的培训首先必须根据银行的战略规划与企业文化,结合人力资源发展战略,量身定做出符合自己持续发展的培训规划,提倡以创新精神与提高实践能力为重点的素质教育,使培训和开发与网络银行的长远发展紧密结合。其次,员工培训应当有明确的针对性,培训前应做好培训的需求评估,了解员工的特点,然后从他们的岗位、年龄、知识结构、能力结构等情况出发,建立多层次的培训体系,有针对性地展开符合网络银行人才需要的多层次培训。如管理人员注重综合管理理论和战略决策理论,技术人员注重金融专业理论和计算机知识,营销人员注重金融营销理论和营销技巧等。通过培训让员工掌握必要的技能以完成规定的工作,最终为提高网络银行的经济效益服务。第三,建立培训体系时,要将员工个人职业生涯发展纳入网络银行发展的轨道,引导员工在推动网络银行战略目标实现的同时,也能按照明确的职业发展目标,通过参加相应层次的培训,实现个人的自我发展目标。最后,采取有效的考核方式和考核标准,在培训后对员工进行检验,及时巩固员工学习的技能,纠正错误和偏差,并基于反馈的情况进行必要的奖惩,以进一步强化培训效果。

参考文献:

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[8] 陈东华.农村信用社人力资源管理探讨[J].Joumat of US-China Public Administration,2008,(5).

[9] 徐倩,贾其明.基于SWOT分析的农村信用社人力资源管理战略选择[J].农业科技管理,2006,(4).

[10] 苏海东.农村信用社人力资源管理体制重构[J].经营管理,2004,(5).

The human resource management of the internet banking in the era if the knowledge economy

LIN Xian 1,ZHANG Rong-hui 2

(1.Minjiang college of Fujian province ,Fuzhou 350009,China;

2.Finacial department of economy college,Fujiang normal university,Fuzhou 350000,China)

Abstract: Today's information society, knowledge economy, bank's competition as the core competitive ability. Human resources as contained in the bank a competitive advantage difficult to imitate, and specific resources, is to maintain the banks a source of competitive advantage, become the decision of bank competition, a key factor in the success or failure. To the knowledge economy era of human resource management theory to analysis of the online banking features and human resource management problems and issues from the building for the corporate culture, to establish a scientific team, improving the incentive system to enhance staff training and other aspects of the corresponding response, contribute through effective human resources management,

第5篇：银行合规培训效果范文

摘要：文章以我国银行业的人才培养为出发点，详细分析了当前制约我国银行业人才成长的各种因素，力求探索建立我国银行业人才培养的新机制。科学技术是第一生产力，人才资源是第一资源。我国银行业作为我国的经济金融发展的重要组成分，对于人才的需求与日俱增。

关键词：银行业；人才培养

一、人才成长的基本规律及其在银行业的表现

（一）人才及银行业人才的定义

“人才”一词，简言之，是指有才能的人。**中央、国务院在《关于进一步加强人才工作的决定》中明确指出“人才存在于人民群众之中。只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才”。综合我国银行业的实际，银行业人才应为“所有具备高尚职业道德、突出工作能力、能够实现合格绩效的银行业从业人员”。

（二）人才成长规律在银行业的具体体现

1、银行业人才的成长是外部环境和自身努力的共同结果。

一方面，大部门从业人员认为银行业对人才培养“非常重视”或“比较重视”，认为现有晋升制度（提拔）“非常合理”或“比较合理”，认为岗位培训“非常有针对性”或“比较有针对性”，这些都反映银行业为人才成长营造了较好的气氛。另一方面，通过银行业人才成功例证的分析，发现他们都能树立正确的人生观、价值观，有强烈的求知欲望和积极的进取精神，能够将个人价值的实现很好地与工作的发展结合起来，这表明个人的因素是其成长、成才的强大内因。

2、银行业员工对工作的期望是促使其成长的动力源泉。

银行业员工之所以热心于自身事业并积极努力工作，其动力源于并受制于员工的期望和需要，即只有当员工的期望和需要得到满足时，才会产生强大的内动力。具体来说，在银行业的期望主要包括3个方面：被同事认同和上级承认；个人努力与成效成正比即有成就感；取得多少工作绩效就要获得多少报酬。

3、银行业人才的成长是在竞争中不断提高的积累过程。

人才成长的历程，需要在工作实践中不断积累知识和经验，从而完成量变到质变的转化。同时，在人才的成长过程中，通过竞争这种手段能激发人才的活力，并为选拔和发现人才提供有效的途径。

4、中青年是银行业人才成长的集中年龄。

中青年是人才创造的集中年龄，是担重担、出成果的黄金时期。

二、我国银行业人才培养存在的主要问题

深入分析我国银行业人才队伍和人才工作现状，是进一步提出我国银行业人才队伍建设战略的前提。当前，我国银行业在人才队伍结构，人才工作体制机制等方面还存在诸多问题，需要认真总结、深入分析，找准症结所在，为有针对性地提出政策建议提供基础。

（一）人才队伍结构性矛盾仍然存在

近年来，我国银行业的职能要求和履职环境发生了重大变化，也对人才队伍建设提出了新的更高的要求。银行业人才队伍在总量上基本能够适应履职需要，但结构性矛盾比较突出，逐渐成为制约人民银行有效履职的重要问题。

第一，高层次人才比较缺乏。近年来，虽然采取海外引进、从高等院校招录和内部培养等措施，使高层次人才的数量得到增加，但与当前的形势任务相比，总量依然较小、占比仍然偏低。同时银行业现有人才队伍的国际竞争力还不强，集中体现在熟悉国际经济金融运行规则和发展形势，具有战略开拓能力的国际化人才，以及通晓国内外金融、证券、保险、法律等知识，具备先进管理经验和创新能力的复合型人才十分短缺。

第二，年龄、学历结构有待改善。首先，近年来各银行有目的地招录了一批高学历的年轻干部，一定程度上优化了队伍年龄结构，人才队伍的年龄结构整体上保持稳定，但仍需进一步年轻化员工队伍。其次，各银行机构的人才队伍建设对具备较深经济金融理论功底、熟悉经济金融运行情况、掌握相关分析技术的高学历人才的要求比较迫切。近年来，各银行机构虽然通过招录等多种方式在一定程度上增加了高学历人员数量，但人才队伍整体学历层次仍然偏低。

（二）人才管理体制不够健全

我国各银行机构人才流动与市场化人才资源配置规律未能有效对接。在人才引进方面，虽然各银行机构在历年的人才招录中都能吸引大批的求职者，但这种吸引很大程度上源于劳动力市场的供大于求，更多体现在对非市场紧缺人才的吸引上，对于市场真正紧缺的中高端人才，特别是海外高层次人才则表现出明显的竞争能力不足。在人才“出口”方面，随着外资银行的陆续入驻，我国各银行机构、特别是沿海经济发达地区分支机构薪酬福利方面的比较优势逐渐丧失，对人才的吸引力逐渐被同业弱化，出现人才不断流失的局面。

（三）人才工作机制需进一步改进

在当前人才工作科学化、制度化、系统化的发展趋势下，机制建设是人才工作的重要内容。但长期以来，各银行机构在人才使用、评价、考核、激励、培养等方面还存在明显的制度缺陷，制约了人才工作效能的发挥。

第一，绩效考核不够科学。近年来，我国各银行机构制度化的考核体系基本建立，对员工实施定期考核，相关考核制度和流程也得到了多数人的认可，但仍然存在一些需要改进的地方。

第二，薪酬激励有效性不强。收入分配中的平均主义现象依然存在，结构性矛盾较为突出，高层次人才的收入水平与外资银行相比明显偏低，不仅导致他们对收入水平的满意程度比较低，而且也难以在人才市场上吸引关键、核心人才。工作获得的成就感和社会地位等内在报酬，也无法弥补工资等外在报酬水平的不足，一定程度上加大了离职倾向，并导致了部分人才的流失。

第三，人才培训针对性不强。虽然近年来我国各银行机构积极构建符合自身特点和人才成长规律的培训制度、机制与体系，逐步建立起员工终身培训制度，使每个员工从入行到退休，可以持续不断地接受培训。但是，在实施过程中，对个体特征考虑不够，培训主要集中于基础培训和业务培训，不能针对不同阶层的员工提供不同的培训课程，面向未来发展的有针对性的培训相对较少。

三、加强和改进我国银行业人才培养机制的政策建议

人才问题是事业发展成败的关键，也是全面推进银行工作重要的着力点、突破点和增长点。因此，我国各银行机构应继续坚持以科学发展观、科学人才观统领银行人才队伍建设，把握并遵循人才成长的内在规律，不断优化人才成长的内外环境，全面提高人才队伍的综合素质，促进各类人才脱颖而出，为银行建设提供强有力的人才保证和智力支持。

（一）加快人事制度建设，优化人才成长外部条件

从制度层面优化人才的培养和成长条件，是加快人才培养的首要前提。因此，我国各银行机构应加快人事制度建设，制定和实施有利于人才成长的政策制度，促进人才成长和发挥作用。

1、高度重视员工生涯设计，实现人才和组织共同发展。

综合效应规律要求我们应实施人才和组织共同发展的人才调控策略，而其中一个有效做法就是为员工进行职业生涯规划，将员工个人发展目标与组织发展目标进一步统一起来，使员工在为组织目标实现过程中也使自身得到成长和发展。因此，各银行机构应在坚持个人特长和社会需要相结合、长期目标与短期目标相结合、稳定性和动态性相结合等原则的前提下，尽快建立起有关员工职业生涯规划与管理的制度，不仅要引导行员树立为自身进行职业规划的意识，而且要在了解行员个人特点以及他们成长发展方向和兴趣的基础上，制定有关员工个人成长、发展与银行职能发展需要相结合的计划，逐步建立起员工职业生涯规划档案，以利于长期有效地开发人才。

2、创新教育培训的有效模式，促使人才资源全面开发。

教育培训是提升人才能力和素质的有效举措，是促进人才成长的“推进器”。因此，各银行机构应尽快改变传统的培训模式，使培训真正成为培养人才、留住人才、用好人才的制度平台。一是要增强培训的针对性。培训计划的制定应建立在对员工队伍整体素质，坚持“缺什么”、“补什么”，按需施教，实行分类培养和个性化培养。二是加大培训投入。从根本上改变培训设施简陋、培训与应用脱节，培训质量不佳的现状。三是培训形式宜多样。如外部培训，让员工走出去，到各高校、各国外金融机构，接受新知识，增加国际眼光。

（二）健全竞争激励机制，激发人才成长内在动力

竞争成长规律揭示了竞争是提高激励效应的推动力，现代管理知识中的“鲇鱼定律”也启示了如果一个人没有竞争对手，就会养成惰性，甘于平庸，碌碌无为。因此，我国各银行机构应健全有效的竞争激励机制，增强行员创造的动力，激发行员创新的热情，促进员工创新的行为，最大限度地激励人才成长。

1、改进管理层薪酬制度。

为提高管理者经营热情，避免管理者短视行为的发生，对于已上市股份制商业银行的管理者可以逐步推行股票期权的激励机制，当某考核指标达到一定标准时，管理者就可以行权。而对于未上市商业银行的高层管理人员，可实行年薪制，根据经营者的管理业绩和经营业绩确定年薪的金额，从而充分调动经营者的积极性和创造性，强化风险意识，提高银行长期的获利能力，保持可持续发展水平。

2、健全长期有效的考核激励机制，使工作能奖能罚。

要确定系统全面的绩效考核内容和方法，提高考核的信度和效度，反映出被考核者的实际工作绩效，方法上可以参照目前流行的“360度绩效评价法”，即有上级、同事、服务对象评价加员工自评，最后通过加权平均得出考核结果。要分层次、分类别设计考核指标，可遵照国际通行的绩效考核SMART原则，必要时可以邀请专业的人力资源管理公司协助建立一套科学合理、层次分明、具有银行特色的考核评价指标体系。要注意日常考核与综合考核相结合，建议采取月度考核、半年跟踪、年终总结相结合的方式，克服“近因效应”影响。要畅通反馈渠道，加强双向沟通，营造良好的人际氛围和工作环境，使绩效考核成为实现组织目标、改进员工绩效和个人持续发展的助推器，把绩效考核过程转化为每个员工一次积极的工作经历。

3、改进普通员工薪制度。

为奖勤罚懒，调动国有商业银行的从业积极性，应破除原有工资分配中“大锅饭”的做法，将职工工资和岗位贡献相挂钩，拉开改入档次。如对于行政管理和后勤部门可实行岗位等级工资，岗位等级的划分可以参照工作责任、工作复杂程度和对知识技能的要求，通过岗位分析评定来确定；对于研发和业务部门实行按能力划分的专业技术等级工资制，同时，与银行的经营业绩相挂钩；对于销售部门则实行基本工资加上业绩提成的效益工资制度，促进销售人员的销售积极性；对于柜台人员实行基本工资加上业务计划计件工资分配标准，以便提高业务经办效率的完善。

参考文献：

第6篇：银行合规培训效果范文

关键词：商业银行；合规风险管理

1　合规与合规风险

1.1　合规

“合规”一词来源于英文“compliance”，其本义是遵从、服从。依据中国银行业监督管理委员会于2006年颁布生效的《商业银行合规风险管理指引》(以下简称《指引》)，所谓“合规”是指，使商业银行的经营活动与法律、规则和准则相一致。同时，银监会在《指引》第三条将“法律、规则和准则”界定为“适用于银行业经营活动的法律、行政法规、部门规章及其他规范性文件、经营规则、自律性组织的行业准则、行为守则和职业操守”。

1.2　合规风险

《指引》所称的合规风险，是指商业银行因没有遵循法律、规则和准则可能遭受法律制裁、监管处罚、重大财务损失和声誉损失的风险。巴塞尔银行监管委员会在其《银行内部合规部门》咨询文件中认为，银行的合规风险是指因违反法律或监管要求而受到制裁、遭受金融损失以及因未能遵守所有适用法律、法规、行为准则或相关标准而给银行信誉带来的损失。

2　我国商业银行合规风险管理现状

尽管我国商业银行合规风险管理起步较晚，但随着银行业对外开放力度不断加大，国内银行特别是国有银行股改上市取得初步成功并逐渐与国际接轨，加强合规风险管理成为国内银行的自主要求，加之监管部门高度重视合规风险管理，下发了《商业银行合规风险管理指引》，为合规管理工作提供了指导。近几年，我国银行业合规风险管理取得了比较大的进展，中国银行总行于2002年将其原来的法律事务部更名为“法律与合规部”，并增加了合规职能，并设立了首席合规官；中国建设银行于2003年在其法律事务部增设了合规处，专门负责反洗钱和内部规章制度的合法合规性审查等。2005年8月又新设立了独立的合规部，2008年建设银行又将法律事务部和合规部合并，组建法律与合规部，各省分行也相应的成立了法律合规部；工商银行于2004年财务重组之前设立了“内控合规部”，负责内部控制、常规审计及合规管理职能；2004年12月，交通银行为推动全行法律事务工作进一步并展，建立健全合规管理体系，法律事务部更名为法律合规部，并增设合规管理处；而光大银行、上海浦东发展银行、招商银行、民生银行、中信银行、兴业银行等股份制银行也先后成立了合规部门，开始履行全行的合规管理职能。

虽然我国银行业于2002年开始设立合规部门，但是并不意味着合规工作已经开始拓展了，因为其工作思路与原来的法律事务部门差别不大，只是名称不同而已。我国商业银行的合规风险管理工作目前还没有真正开展，其真正兴起任重而道远。原因是存在如下制约因素：(1)合规尚未真正“从高层做起”；(2)尚未建立成熟有效的合规文化；(3)外部监管机构没有建立正向激励机制；(4)专业合规人才匮乏；(5)合规工作远未实现独立性。因此，如何借鉴国际先进银行的合规风险管理及监管经验，加强我国商业银行的合规建设，成为各家银行及监管的垦待研究和解决的课题。

3　加强我国商业银行合规风险管理的对策

(1)加强合规文化建设，塑造深厚的合规文化。银行应按照全员合规、全员参与的原则，组织开展针对业务人员、各级管理人员以及合规风险管理人员的不同层次的宣传、教育和培训。对业务人员负责提供操作执行中相关法律法规、监管规定和行内规章制度的教育培训，为内外部规章制度的贯彻执行创造条件；对各级管理人员提供外部监管要求、先进管理经验、行内战略目标和内控管理规定等的教育培训，为其做好内部管理工作提供必要的智力支持；为合规风险管理人员提供法律法规新知识的培训，确保合规人员具备应有的专业素养，以能胜任合规风险管理工作。要通过合规宣传、教育和培训，尤其是对违规行为的严厉惩处，逐步将规章制度的要求内转化为员工自觉的行为规范。使全行员工形成合规思维、合规习惯和合规行为模式，从而建立和坚持良好的合规文化，形成良好的合规文化氛围。

(2)建立有效的合规风险管理组织体系。如果没有一个强有力的组织系统，合规风险管理就只是停留在嘴巴上的一个口号而难以有效落实。巴塞尔银行监管委员会的《合规与银行内部合规部门》指出：如果一家银行设有符合下述“合规部门原则”的合规部门，该银行将能更有效地管理合规风险。中国银监会颁布的《商业银行合规风险管理指引》为商业银行合规组织的建立提供了具有可行性的指导意见。因此，商业银行高级管理层应贯彻执行合规政策，按照独立性、权威性和全面性的原则建立构建合规管理组织架构，设置独立的合规部，明确合规工作体系内各部门的职责定位，以及有效的分工合作机制，完善以合规部门、风险管理部门和内部审计部门为核心的合规风险管理框架。同时，合规部门应为各业务部门和本行员工提供有关合规风险管理的咨询、指导和培训，通过提供合规性提示、评价和报告等方式，警示督促业务部门管理合规风险。

(3)采取有效措施推动合规风险管理的有效开展。监管部门要督促银行加强合规风险管理。通过合规工作指引、提供技术支持、加强合规检查等手段。保持一定的外部压力，使合规风险管理由外部监管要求转变为自身合规经营的需要。构建科学的合规工作机制做保障，合规工作机制可在合规政策等文件中做出书面规定，良好的工作机制是合规工作高效开展并取得预期效果的关键性前提并将是否满足合规要求作为对分支机构的重要考核指标，从考核导向上引导其重视合规工作。培养专业的复合型人才，从事合规工作的人员既要掌握足够的法律法规知识，更要懂得银行的各项业务和经营管理。通过外部指导、内部机制保障、考核导向和人才储备等各项有利条件的实施，探索最佳的合规工作方式和方法，从而真正实现良好的控制效果。

第7篇：银行合规培训效果范文

从实践和长期财政政策执行和政策银行与商业银行对农户与中小企业支持看，合作社能否足额及时获得财政扶持与金融支持，笔者是不敢抱有乐观态度的。这里面有深刻的政治、经济和体制原因。

事实求是的讲，我国合作社发展主要受合作文化、合作法律和支持政策特别是融资政策的制约，难以发展壮大起来，现在总体来说，真正能够以农民为主体并使成员普惠受益的合作社还不多见。那么财政扶持与政策银行能够对所有注册的合作社进行支持吗?怎样解决频繁的借贷需求?得到的当然能有一定的发展，得不到的又怎么发展呢?

通过长期实践看，财政或政策银行贷款基本上是要支持那些已经成长型的合作组织，或是有一定社会背景的合作社或者是一些伪合作组织。而真正由几户农民发起的合作社往往最需要给予支持，财政或政策银行能够提供及时帮助吗?如果不能从小就给予支持和帮助，那么中国的合作社还是难以惠及农民的。

商业银行面对刚刚组建的合作社能够给予支持吗?没有担保和抵押，合作社恐怕一分钱也不可能从商业银行贷出款来?

总体来讲，财政。政策银行或商业银行，与合作社是不同的利益主体，虽有国家法律规定，但在交易过程中始终要存在着利益的博弈，要经常受到走走停停的融资困惑，资金链条不断断裂，经济就要不断受到冲击。合作社主要精力就不会转移到应对市场上来，而是不断要花费大量时间和精力来筹措资金上来。这就是我们为什么一直要求给农民合作金融地位，减少这种不必要的社会博弈成本，让合作社有融资渠道，以适应不断变化的市场需求，这样不仅不会出现风险，还会赢得市场商机，促进金融和经济快速发展。

如何解决合作社与农户融资问题，事关农村经济发展大问题。在资金互助合作社发展受到法律和政策空白约束条件下，发展社区互助担保合作社，是―个有效路径和办法。

首先，发展互助担保合作社没有法律障碍。农民专业合作社法规定，合作社对外担保需经成员大会通过，也就是从法律上讲，合作社为成员提供担保，(先内后外)是符合农民专业合作社法的。可以进行注册登记，取得法人资格。

其次，发展互助担保合作社需由成员出资，民主管理，为成员担保融资服务。假定条件：1个村有500户，其中有300户加入互助担保合作社，那么互助担保金就由这300户出资组成，承担保证责任。商业银行应按照一定杠杆率发大贷款，通行的标准是银行信用杠杆率为12.5倍(银行资本金与风险资产之比为8％)，一般担保公司杠杆率为1:5到1:10。

第三，如按最低杠杆率1：5计算，假设300户需求贷款总量为300万元，那么互助担保金为60万元。完全可抗拒风险。如果管理规范、发展良好，商业银行可进一步放大杠杆率。

这样的互助担保组织破了商业银行面对农户众多的难题：

(一)提升了联保贷款，适应了农户借贷需求特点，能够满足频繁的交易。当前联保贷款手续繁杂，不适应发展要求，并且具有一次组合，不能升级的问题。在实践中给农户与信用社都带来一定问题。

(二：)解决了信贷人员服务不到位和信息不对称问题。通过互助担保合作社将商业银行发放贷款与收回贷款和监督交给互助担保合作社内部，可有效解决服务与信息问题，有利于提高农村商业银行内控，减少案件发生。

(三)降低了商业银行运行成本和农户融资潜在成本。在杠杆率控制总额度下，由互助担保合作社民主评议自主发放贷款，这不仅提高了融资速度及时满足了经济发展要求，而且实现了商业银行规模经营，降低了寻租与供租的隐性融资成本。这样做，一个组织的监督和管理力量要比一个信贷员无论从哪个方面讲都要好得多。

(四)当农户融资问题解决后，其专业合作就水到渠成了。这时的财政和政策银行资金也就能对接上了。有了财政和政策银行资金引导和支持，农户的联合就会进一步发展壮大，商业银行也会看好这一规模市场，主动回归农村的。

(五)这样做将加速农村金融改革步伐。可采取邮政银行+互助担保合作社+农户与农村信用社展开竞争性贷款市场，促其转变机制和体制。农村信用社也可主动选择这一模式，提高效率。国家也应鼓励城市商业银行与社区(村级)互助担保合作社合作，让城市过剩资金回流农村，服务农民。

完善劳动力培训政策加快农村人力资源开发

韩　俊

当前，农民主要是靠体力挣钱，而不是靠技能、技术赚钱。根据2006年上半年对全国64个县、170多个乡、2700多个村进行的调查，发现农村劳动力供求关系出现了一些新的变化。调查数据显示，74.3％的村认为本村能够外出打工的青年劳动力都已经出去了，这个比例在东部、中部和西部地区分别为71.6％、76％和76.4％。只有25％的村认为本村还有青壮年劳动力可转移。赋闲在家的青壮年劳动力全国平均每村48人，比例为17.82％。东部赋闲率最低，为11.3％。中部为20.42％，西部为26.06％。这说明劳动力的供求关系正在从“供过于求”逐步转向“既过剩、又不足”。“过剩”是指总量上按劳动力时间衡量是供大于求的；“不足”是指结构上有技能的、年轻的农村劳动力越来越短缺，特别是有技能的劳动力高薪难求。另外，年轻的劳动力已经出现明显的结构性短缺。从劳动力关系的角度来讲，目前已由劳动力的无限供给、非常廉价的供给转向一个新的阶段。这个阶段，劳动力不能仅靠出卖一般的劳动力来挣钱，而要更加重视素质的提高，更加重视培训。通过培训让农村劳动力升值，将给农民带来很大实惠。应当不断完善农村劳动力的培训政策，把开发农村人力资源作为促进农村发展的一个长远大计。

将培训经费纳入公共财政预算，建立多元化的经费投入机制。

目前，农村劳动力培训资金投入严重不足。职业教育与成人教育经费所占比重与承担的教育培训任务不相适应。面向农民进行培训的各类教育资源，包括成人高等学校、中等专业学校、中等技术学校、成人中专学校、技工学校、成人中学、职业中学等的经费投入占教育经费总投入的13.6％。国家财政性职业教育经费仅占国家财政性教育经费总投入的11.4％。这些经费的绝大部分是用于城镇居民的职业教育，而用于农民职业教育的经费十分有限。职业培训向城市倾斜，就业培训城乡不平等。培训机构大部分设在地市，缺乏贴近农村的县级培训机构，不利于农民就近参加培训。各

地用于免费就业服务和培训的经费农民工基本无法享受。企业培训经费投入明显不足。《2003－2010年全国农民工培训规划》规定，用人单位开展农民工培训所需经费从职工培训经费中列支，职工培训经费按职工工资总额1.5％比例提取，计入成本，在税前列支。其中培训任务较重的企业的提取比例可以达到2.5％。但据调查，企业职工教育经费投入未达到国家规定的最低比例，虽然大多数企业名义上开展了培训，但实际用于职工培训方面的花费并不高，用于农民工培训的经费基本上没有。

建议国家财政调整支出结构和方向，把转移培训经费纳入财政经常性预算科目，并根据财力的增长情况，不断增加对农村劳动力转移培训的投入。用人单位也是转移培训的重要受益方，应当负担一定的培训投入。农村劳动力是转移培训的主体和直接受益人，从谁受益、谁投入的角度来讲，理应承担投入的绝大部分，但是由于农民的收入水平较低，在生产生活尚不能得到有效解决的情况下，要大幅度增加靠预期收入决定的转移培训投入是不现实的。促进农村劳动力转移培训事业的有效开展，必须充分调动政府部门、用人单位、培训机构和农民的投入积极性，逐步形成多元化的转移培训投入机制。

整合社会各类教育培训资源，形成一个能充分利用各种资源的农村劳动力转移就业培训体系。

我国可以进行职业培训的资源是可观的，机构覆盖率也比较高。要打破地方、部门和行业的界限，发挥好现有培训资源的作用，避免基础设施重复建设，减少财政负担，取得最大效益。

整合农村各类教育资源，形成中小学文化教育和成人职业教育并行的农村教育体系，逐步扩大农村职业高中的数量和规模，或者采取“3+x”等方式，促进农村成人职业教育稳步有序发展，满足农村劳动力转移培训的需要。要通过政府购买培训成果、实行管培分离的方式，引入市场竞争机制，广泛调动分布在农村和县城的各类教育资源参与农村劳动力转移培训。优化培训资源配置，采取公开招投标的办法，认定一批劳动力转移培训基地，进行重点建设和扶持，充分发挥它们的示范带动效应和培训主力军作用。引导和鼓励教育培训机构与劳务输出(派遣)机构建立合作伙伴关系，实现培训与输出(派遣)良性互动。要充分发挥中小城市高中等职业学校的作用，调动它们面向农村劳动力开展转移培训的积极性和主动性。

创新农村劳动力培训方式。推广“培训券”等好的做法。

2001年9月，浙江省长兴县教育局借鉴美国的做法，面向职业学校和民办学校开展了“教育券”的试点。常山县推出的“劳务培训券”制度是农民培训方式的一个重大创新。这种做法最明显的好处是，不是去建培训机构、招教师、购设备，而是把政府有限的钱直接补给支付能力低的受培训者身上，让受培训者自己去选择培训者，有利于在培训机构间展开竞争，让市场对培训机构进行优胜劣汰。

以市场需求为导向，坚持农民自愿的原则开展针对农民的培训。

农村劳动力转移培训的工种要与市场需求相适应，鼓励开展“订单培训”。不能强迫农民接受培训，更不能以培训之名，向农民乱收费，损害农民的合法权益。

第8篇：银行合规培训效果范文

关键词：银行；会计人员；创新；理念

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-0-01

引言

随着社会主义市场经济的迅猛发展，我国的经济建设取得了伟大的成绩，但是又由于我国社会正处在激烈的转型时期，市场经济的局限性也渗透到社会的各个层面。就银行内部而言，银行会计人员的“道德”观念、专业素养等方面依然停留在会计人员的自觉学习和自我约束。会计人员的职业素质、道德水准、执业技能等方面跟不上时代进步的步伐，每年出现的会计人员内外勾结诈骗、盗窃和造假虚报等事件层出不穷，严重影响着银行的信誉。虽然政府也出台了各项监管规范体系，但其约束与导向作用远远未能有效的发挥出来。在新的历史时期，进一步加强银行会计培训，在培训中实现创新是一项艰巨而又紧迫的任务。

一、培训理念创新需要进一步的创新

二十一世纪是一个以知识与信息为主要生产要素、以智力为重要依托的时代，银行作为知识与智力高度密集的行业，从业者素质技能的高低，决定着金融业的兴衰。只有确保银行的发展理念不断的创新，才能使银行在激烈的竞争中利于不败之地。银行内部的会计培训属于成人教育，所以在理念上更需要开放姿态广泛吸收各种先进教育理念。

1.环境教育观念

在银行的现实运转中，会计业务处理环境处在不断变化之中，这要求从业人员需要有相当强的与周围环境关系的处理能力，这也正是需要借助会计培训所掌握与周围环境的动态协调的重要能力。

2.后现代主义教育观念

应摒弃僵化、缺乏想象的教学形式，在教学的过程中充分的实现民主化、多元化这是后现代主义教育理论强调的重要内容。在银行内部的会计培训过程中，跨级员工要敢于吸纳外来优质元素与先进理念。

3.合作教育的观念

作为重要的金融机构，培训教师与会计工作人员事先了解银行背景、行业发展状况、银行发展战略等，更有利于师生的互动交流，为创造良好的合作教育打下基础，可以实现由服从型师生关系向合作型转变。

4.成本的投资观念

培训不是简单消耗而是高附加值的有效投资。很多银行之所以长期陷于亏损其重要的原因在于会计人员素质欠缺，缺乏对客户提供优质理财服务能力。培训是讲求成本的，如何花最少的财力来换取最多的知识技能，实现更多的价值呢？唯有双向、开放、平等的培训方式才能达到预期的目标，而不是出国走马观花的考察，也就是钱要花在刀刃上。

二、银行内部中会计培训工作中的创新

银行内部中会计培训与跨级人员工作需求错位是导致会计培训成效式微的重要原因。在会计培训的过程中，由于培训的内容过于理论化，并且严重的脱离实际，忽视了会计人员个体特点，导致他们被动的学习，应付成了主流，由此浪费了浪费培训资源。笔者认为，解决这些问题的关键之处在于培训内容上的精心创设，达到吸引会计人员学习，发挥他们的主观能动性，实现培训效果。

1.培训的内容应该与跨级人员的发展相联系

参照国外企业成功培训的案例，例如花旗银行，不难发现，如果培训尊重员工个体发展要求，将员工的就业适应、健康计划、失业救济、工资福利相联系，员工会非常明确每次培训的个人意义，进而他们会主动地学习。

经过笔者的走访调查，笔者也发现，只有培选的过程中将培训目标与个人发展相结合在银行内部会计培训中至关重要，如果将职业培训与会计上岗、聘任、提拔和职称晋升等个人发展相结合，才能有效的调动会计人员学习的积极性与主动性，让他们更好的参与进来，这同时也是人本管理思想的重要内涵。

2.培训的形式需要多元化，多层次

根据著名的经济学家赫兹伯格的双因素理论，会计培训需求可分为二个层面：一是基本素质与技能的培训，会计人员通过一定时间的学习，在原有的基础上逐步的深化了算账、报账、记账、职业道德等工作技能，在一定程度上起到了心理上约束自己的作用，进而减少了违规的可能性；二是高级素质与技能，例如一些可以实现跨级人员晋升、提高工作效率的能力：计算机应用能力、财务分析能力、职业判断能力等，这样便可以对会计人员起到激励的作用，让他们更好的学习专业技能。

3.培训的过程需要与会计职业需求动态链接

会计人员最欢迎的培训是工作效率、时间管理、团队精神、客户服务技巧和沟通技巧培训。所以笔者认为培训的过程要充分的考虑到每一个人员对知识技能的需求都存在着一定的差异，也只有认真的对待这种差异才会使会计培训取得良好的效果。那么，如何能够认清会计人员的需求呢？这就需要从三个方面入手：第一，从个体出发，分析知能现状与完成任务所需之间的差距，鉴别培训内容和培训对象；第二，立足于银行战略高度，审视和判断需要培训的会计机构与环节；第二，通过分析各职位任务，确定各项会计工作的重要性、频次和难易程度。

目前，银行会计人员存在着严重的老龄化问题，很多年纪大的工作人员只会记账、算账、报账，对于一些电子信息工作手段弄不明白，例如，网上银行、电子支付、贷记卡、基金等业务，这些也是会计培训的重要内容之一，所以知识技能的需求必定要变，而与这种改变保持动态链接是有效培训的基本保证。

4.在培训的过程中不能忽视的两大因素：感情培训与能力培训

俗话说：“态度决定高度”。在现代化管理过程中，越来越多的人认同管理的最高层次是“情感人”管理，这样会潜移默化的让会计人员形成宽容、诚信的道德情怀，并且能够在日常的工作中将其融入到会计工作链的每一个细节，有效的改善工作情绪；能力培选在会计培训的内容中也是至关重要的，特别是团队协作能力、职业判断能力、创造性工作能力、与客户沟通能力等。作为培训教师，如果有条件的话可以采用情境教学，模拟各种能力学习环境，会计人员在体验、模拟和演练中学到技能，为以后更好的提高工作效率打下了坚实的基础。

参考文献：

[1]宋英慧.中国会计制度经济学研究[D].CNKI博士论文库,2005,10.

第9篇：银行合规培训效果范文

在知识经济时代,人力资源与知识资本优势的独特性将成为企业重要的核心技能,人力资源的价值也成为衡量企业整体竞争力的重要标志,国有商业银行依靠传统模式已难以获得竞争优势,创新人力资源管理模式,构建新型激励机制己成为必然选择。

一、国有商业银行激励机制现状和存在的主要问题

1.激励机制建设缺乏整体规划。完善的激励机制应是一个完整的系统,激励政策应相对稳定,主要的激励措施不能朝令夕改。而目前,国有商业银行对激励机制的改革缺乏整体的考虑,通常是试图发现一个问题解决一个问题,且变化无常,没有真正形成制度化、规范化。如在绩效挂钩上,往往是针对某一时期、某项工作而制定实施,缺乏统一性和连续性,从而使员工对此往往信心不足,最终影响了其效果。当然,改革处于尝试阶段,难免会出现政策频繁变动、飘忽不定的问题。但这最终不仅难以达到最初设想的目标,反而容易导致激励机制的进一步恶化。

2.薪酬激励作用弱化。当前国有商业银行的薪酬制度存在不同程度的平均主义的现象,员工的收入水平相对较低,这是大量人员流失的重要原因。虽然近年来,国有商业银行进行了一系列的薪酬制度改革,如建立了行员等级工资制、岗位技能工资制等,尽管员工的总体收入水平有所提高,薪酬差距拉大了,但这种差距还远远未达到有效激励的程度。

3.绩效考核体系不健全。科学的考核制度是银行科学激励机制建立的基础和保证,但目前我国国有商业银行的考核制度却不科学、不严格,存在诸多问题,直接影响激励机制公平性和有效性的发挥。

4.培训处于低层次。培训是对人才/员工的素质与潜能的开发。西方商业银行认为,培训是给予员工的最好“福利待遇”,已能满足员工职业生涯发展的需要,增强人才对银行的归属感和忠诚度。然而我国国有商业银行对培训普遍未能给予足够重视,没有充分发挥其激励作用。

二、汇丰银行激励机制的经验借鉴

汇丰银行全称:香港上海汇丰银行,是1864年在香港由苏格兰人托马斯・苏泽兰注册的银行,最初主要是为在东亚地区,特别是中国的英国商人提供融资服务,此后发展迅速,成了一个规模庞大、资金雄厚的国际性金融集团。在英国《银行家》杂志2006年排名中,汇丰银行以285 332亿美元的一级资本排名第3位,列花旗银行、美洲银行之后。

1.人力资源特点。汇丰银行是一家全球性的金融机构,其人力资源政策最大的特点就是:强调员工的忠诚度,使汇丰的员工把自己的命运与银行发展紧密相结合,真正达到了“行兴我荣、行衰我耻”。

2.在薪酬上注重实事求是。中国区业务总部人力资源部主管认为汇丰的一般人员的工资是参照市场价位来确定的,如见习行政人员在招聘时的起点工资是公开、透明且相对偏高于市场价格的,这样既保证员工收入,又不会过度增加开支。员工除工资外,工作3年以上,表现良好的,可享受低息住房贷款。国内员工还有认股权的激励。

3.有良好上升通道。汇丰银行认为高工资吸引只是一种手段,事业的发展比高薪更重要。因此,汇丰银行把为员工提供一个展示自我的舞台,一片开拓发展的空间,一条不断上升的通道作为其人力资源管理成功的核心理念,以此来激励员工。

4.培训体系相当完善。培训投入也很大,香港汇丰银行仅香港地区每年花在员工培训上的开支就达9 000亿港币。正是对培训的巨大投入所产生的效益使得该银行在近几年的发展中,处于令人瞩目的地位。

三、国有商业银行激励机制的创新对策

1.改革薪酬体系。国有商业银行的分配制度改革既要积极创新,又要切合实际,因地制宜。在现代企业制度改革未到位的情况下,我们不能坐等,应根据改革方向,在现有可能的范围内,积极探索能最大限度激励广大员工积极性的各种分配形式。针对目前国有商业银行的薪酬结构与工资分配制度,我们认为可从加大对各级经营行行长的激励力度,培养一批经营阶层;根据技能的高低、贡献的大小拉开报酬档次来改进现有的薪酬体系。

2.建立科学的绩效考评体系。建立和完善适应国有商业银行的员工绩效考评体系是其激励机制走向客观和理性的突破口,是搞好国有商业银行内部分配、调动员工积极性的重要内容。国有商业银行的绩效考评体系应改革以“官位”定级的办法,建立以“岗位”为核心的责权利相统一的考核机制。以“工作绩效基准”取代“综合抽象基准”,改变以领导为中心的单向考核,向“双向沟通”考核转变,建立精细化的考核体系,考核结果必须同奖惩紧密挂钩,鼓励先进,鞭策后进,对考核不称职者,要限期改正,逾期不改者,要坚决清理出金融员工队伍。

3.完善培训制度。优越的培训机制是吸引人才、尤其是青年人才的重要因素。为人才设计职业生涯道路、建立内部人力资本投资制度、对青年人才的培养还要在内部培训上下工夫,促进人才素质的提高、对青年人才的培养还要在内部培训上下工夫,促进人才素质的提高、培育师资队伍。而国有商业银行在这方面做得相当差,严重挫伤了员工参加专业知识学习和业务技能培训的主动性和积极性。如果国有商业银行仍不能意识到该问题的严重性,不加大对人才的培养投入,使人才进得来,留得住,那么竞争一开始就注定要失败。

4.强化制约监督。国有商业银行激励机制要得以顺利实施,还必须辅之以强有力的制约监督机制。

①体制约束,完善内部法人治理结构。一是成立监事会,监督各分支机构的经营,避免所有者缺位带来的约束软化问题。二是完善内部一级法人体制。三是完善内部授权。

②制度约束,健全内部自律管理体系。要加强规章制度建设,整章建制,对现行的规章制度及时补充完善,制定层次分明、责任分明、奖惩分明的制度体系,用科学有效的制度来约束干部员工的行为。要狠抓制度落实,用制度、用理性约束人。