人才培养与人才梯队建设精选(九篇)

第1篇：人才培养与人才梯队建设范文

关键词：人力资源管理 人才梯队 人力资本

几年来，随着知识经济的到来，企业之间的竞争逐渐演变成人才的竞争。相比企业的其他资源，人力资源已经成为企业最宝贵的战略资源，人才成为了企业保持核心竞争力的关键。

在当前激烈的竞争环境下，企业要生存、发展，保持可持续发展的能力，就必须培养一批优秀人才，做好人才梯队建设工作，满足企业的市场竞争需求，为企业战略目标的实现提供人力资源支撑。如何合理的组建一支布局合理、结构完备的人才梯队，使得企业一旦遭遇不可预期的人事变动，保证有持续的人才接替补位，是企业人力资源管理工作需要关注的重点问题。人才梯队建设已经被众多企业纳入企业管理绩效考核的指标之一，基于人才梯队建设的相关理论基础，下文对企业如何进行合理的人才梯队建设进行探讨。

一、人才梯队建设的定义

所谓人才梯队建设，就是指在企业当前的人才储备的基础上，未雨绸缪的进行后备人才的有效选拔与培养，并注重形成不同层次、不同阅历、不同年龄的人才梯队，避免企业的人才断层。一旦发生预期之外的人事变动，企业能够有相应的后备人才接替。如何有效推进企业内部后备人才梯队建设， 弥合人力资本断裂的链条， 已经成为多数企业领导层关注的焦点。在目前世界500强企业中， 超过80%的企业着手建立了后备人才管理体系。注重人才梯队建设，不仅能为企业提供储备人才，稳定企业的人才队伍，同时也是推动企业可持续发展的关键所在。 二、人才梯队建设的目的和原则

1.人才梯队建设的目的

企业的人才梯队建设工作是一项复杂而系统的工作，对人才建设的目的，本文有如下理解：

一是避免人才断层的现象出现，保障了企业人力资源的稳定性。企业一旦出现某一时期的员工流动量超过预期数值或者关键岗位人才流失的现象，如果没有合适的人才进行补缺，后影响到企业的正常运行。人才梯队建设就是为避免人才断层现象的出现而进行的后备人才储备，保证企业人力资源的稳定。

二是有利于激发员工的积极性。企业进行人才梯队建设工作，使优秀的员工都有机会成为储备人才，增加员工的归属感，刺激他们为这一目标而不断努力，调动企业员工的工作积极性。

三是合理优化人才招聘，降低人力资源的成本。员工流动性太高必然会增加企业的招聘和开发成本，企业开展人才梯队建设，通过合理的人才培养和晋升方式的配置，帮助企业树立良好形象，吸引更多的优秀人才进入企业。

2.人才梯队建设的原则

人才梯队建设是一项复杂的系统工作，本文认为开展人才梯队建设工作要遵循以下几点原则：

一是立足于企业发展，公正公开的原则。企业人才梯队建设是基于可能会出现的人员空缺预期，是针对员工的弹性计划，后备人才的选拔与培养不能仅仅是对空缺岗位的罗列，要放眼企业的未来人才需求，做到企业人才梯队建设全过程的透明，推进人才的合理统筹， 立足于企业发展的需求，合理优化人才梯队的布局与结构， 提高人才梯队建设工作的效率和公平。

二是结合关键岗位需求，德才兼备的原则。企业的关键岗位掌控着企业的核心技术、控制着企业的关键资源，是企业健康发展的关键，因此，企业在进行梯队建设的人才选拔时，全方面考查人才的专业素质、专业技能和道德素质。

三是对人才梯队建设工作进行定期考察，结构优化的原则。结构优化原则在企业人才梯队建设中具有至关重要的作用，是企业人才梯队建设的核心。企业在开展人才梯队建设工作的过程中，需要不定期对梯队建设的成效进行考察，保证人才梯队结构的优化。考察的关键在于评估后备人才在多大程度上能填补重要职位的空缺。一般来说，企业保证80%以上的内部聘用率是企业人才配置成功的标志。如果外部聘用的员工过多，这预示着企业的培训效果的失败，同时也会使员工的离职率增高，因此，企业在进行人才梯队建设时，需遵循结构优化原则。

三、企业进行人才梯队建设的策略

企业想要更好地进行人才梯队建设，首先要提高认识，重视人才梯队建设。其次要做好如下工作。

1.加强对人才梯队建设的认识

21世纪，人才是关键，人力资源是企业的核心竞争力所在。企业需要秉持“以人为本”的理念，重视人才的培养，明确人才梯队建设的重要性，引起企业人力资源管理部门的重视。对于企业的领导层来说，要加强他们对人才梯队建设的认识，只有引起他们的重视之后，制定出相关人才选拔和培养的相关制度标准，进行专门基金的配备或者专业机构的设置，为人才梯队建设奠定基础。由于人才梯队建设是一项复杂而系统的工程，不可能一劳永逸，因此企业还应该不断深化普通员工对人才梯队建设重要性的认识，让员工了解人才梯队建设，认识到企业为优秀员工提供的晋升计划等，激发员工的积极主动性，达到为企业配备高素质人才的目的。

2.建立良好的企业文化

企业文化是一个企业的灵魂，是最能反映企业地本质特征的，是企业的关键竞争力所在。建立良好的企业文化环境，为人才梯队建设营造良好的氛围。企业人才梯队建设，实质上就是梯级式的培养后备人才，营造良好的企业文化氛围，使员工积极主动地投入到后备人才的培养计划中，提高人才梯队建设效率。比如企业可以让普通员工认识到，企业领导参与制定企业后备人才培养计划的制定，领导层对人才培养计划的重视传达给员工，同时，各级企业内部管理者应承担企业人才培养的职责，并由上至下逐级贯彻，营造良好的建设氛围。

3.构建人才梯队建设系统模型

从本质上来讲，企业的人才梯队建设应是一套完善的人才选拔、培养、淘汰、使用的机制，构建人才梯队建设系统模型应包括人才梯队资源池、人才区分机制、人才培养机制、人才选拔机制和人才发展激励机制等五个部分。

人才梯队资源池是指企业可以按照不同类别、不同层级组建资源池，在组建时首先要注意资源池层级的划分，原则上每个层级均可以建立一个资源池，而企业一般关注重要的、高层次的资源池。其次，资源池的人选来源，一般包括通道之内和通道之外两种。最后，要注意资源池的容量，企业的人才梯队资源池一般是按照不同通道、层级建立的，每个资源池的容量是由企业对该类、该层级人员总需求以及总需求与人才梯队的比率所决定的，比如GE的接班人计划采用的就是1：3的比例。

人才区分机制包含两个来源：任职资格体系和绩效管理体系。资源池是一个人才培养的熔炉，后备人才的培养，“不进则退”是最基本的区分机制。

人才选拔机制包括入池标准和筛选、淘汰出资源池，企业通过人才梯队资源池不断地培养、筛选后备人才，不断地提高企业后备人才能力水平。

人才发展激励机制是指为了激励企业管理者对人才的培养，可以采取一些措施对后备人才的发展进行激励，比如借鉴IBM、华为等业界优秀企业的做法，梯队建设任务未达标者，不能得到提拔。

企业做好人才梯队建设，为企业提供可靠的人才后备保障，提高企业的核心竞争力，促进企业的健康可持续发展。

参考文献

第2篇：人才培养与人才梯队建设范文

（长江国际货物运输公司，上海 200082）

摘　要：现代物流企业普遍存在着高级物流管理人才匮乏，物流企业人员普遍学历水平低，缺乏执行力，物流人才培训、培养、激励制度不到位等问题，针对这些问题本文提出了建立良好的企业文化，建立明确的“标准”和“通道”，建立和完善人才梯队培养、选用、激励、退出机制等建设人才梯队的策略。

关键词 ：物流企业；人才梯队；建设策略

中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）28-0166-02

现代物流作为调整经济结构、转变经济增长方式、降低成本、提高效率与效益的关键手段之一，已经被各国政府及企业放在越来越重要的位置上。随着我国国内市场逐渐对外开放，市场竞争已呈现出白热化的态势，各大企业纷纷寻找新的利润增长点。而有“第三利润源”之称的物流业也因此得到了社会各界的高度重视，在我国发展迅猛。物流业的发展为国民经济的增长做出了巨大的贡献，而物流业本身的发展却需要大量优秀的物流人才来支撑。如何建立起一支既掌握了物流专业基础知识、又具有物流实践技能；既具有创新能力、又具有系统设计与规划等综合素质的复合型物流人才的多层次、多技能、高素质的物流人才队伍梯队就成为物流企业面临的一个关键问题。

一、物流人才层次结构

物流人才大体上分为三种类型，即物流操作人员、物流管理人员、高级物流管理人才。

1.物流操作人员

物流操作人员的职责是专门从事物流货物流通环节的操作人员，它包括货物的上架、堆垛、配送等多个环节，对从事者的个人素质要求相对来说不高，只要是具备良好的责任心和吃苦耐劳精神都能够胜任这项工作。但是，随着现代机械化设备在物流行业中的应用，物流企业也需要专业化的机械操作人员，如高架叉车驾驶员必须拥有良好的叉车驾驶技术才会获得企业的青睐。

2 物流管理人员

物流管理人员对人才的要求相对较高，要求他们不仅具备物流专业的基础知识以及物流管理理念，而且也必须熟悉物流行业部门的整体运作，使物流运作配合其它部门协调发展，提高物流工作的运

3 高级物流管理人才

高级物流管理人才需有较高的学历和丰富的物流工作经验，能够对高级物流的各个环节进行规划、管理、控制和调节。自身需要有坚实的专业理论基础，能处理好物流各环节之间的关系，使物流各环节能彼此协调。将三种人才的岗位要求具体描述如表1所示：

二、物流企业人才梯队建设中存在的问题

分析目前物流企业人才梯队建设的现状，可发现主要存在如下问题：

1高级物流管理人才匮乏

目前，很多物流企业的领导和员工都没学过物流管理的相关理论知识，很多企业的员工是再就业的下岗职工，根本不明白物流的基本概念和内涵。加之大多数物流企业都为中小型企业、资金薄弱、实力不雄厚，所以长期以来一直招聘一些下岗职工来企业工作，即使到各大高校招聘应届毕业生，企业定的工资水平也不高，造成企业难以引进高素质人才，造成高级物流管理人才的严重匮乏。

2物流企业人员普遍学历水平低，缺乏执行力

现有物流企业的员工中，从学历结构上看有研究生学历和本科学历的极少，多数是高中文化程度以下的员工。物流企业普遍存在员工学历水平低，素质不高的问题，这样的员工素质和结构，导致企业的服务意识差、执行力低下、缺乏创新精神和冒险精神，进而导致物流企业的低效运行。

3物流人才培训、培养、激励制度不到位

近几年，物流企业也逐步认识到了人才对企业发展的重要性，开始从各本科、高职院校引进物流管理专业或计算机专业的毕业生，充实到企业的管理人员队伍中来。但对员工培训、培养和激励措施不到位，从而致使很多刚毕业的大学生在企业工作时间不长就跳槽到其它企业去了，使企业又陷入了人才短缺的局面。

三、物流人才梯队建设的策略

针对上述物流企业人才管理中存在的问题，我们提出如下的物流人才梯队建设策略：

1.建立良好的企业文化

文化是一个企业的灵魂。企业应营造公平公正、积极向上的选人用人文化氛围并融入制度中，将表现优秀的员工纳入后备人才队伍。企业领导班子应亲自参加对后备人才的培养，参与制订后备人才的培养计划，并亲自宣讲企业文化、战略发展规划、后备人才职业发展规划等内容，充分显示公司对后备人才制度的重视。各级管理者应承担企业人才培养的职责，并由上至下逐级贯彻，为企业构建优质人才梯队营造良好的环境。应制定符合实际的人才培养工作政策，改革和完善人事制度、用工制度和薪酬制度。建立以人才培训与人才使用相结合的人才开发利用机制，加大对人才培训的投入，制定与人才梯队建设相结合的培训计划，包括面向晋升、面向岗位轮换、面向挂职锻炼、面向选拨后备干部的培训，从而创造企业文化的氛围，开发人才的潜能并且使人才得到合理的使用。

2.建立明确的“标准”和“通道”

所谓“标准”包括：培育对象的选择标准、培育过程中培养效果的评价标准和培养目标人才的标准，这三个子标准明晰了，企业人才梯队的建设才“有度”可依。所谓“通道”就是企业的人才培养通道，也就是员工在企业中的职业生涯规划通道。一是建立符合需求的外部人才招聘渠道，企业根据行业特点与合适的高校等机构合作，通过一系列的外部合作培养方式来培养企业的梯队人才。二是考虑企业的现有人员基础、公司治理结构、通过自身培养的人才，这些人才由于长期与企业在市场中同呼吸共命运，对企业充满感情的同时，认同企业的市场价值观和企业的经营理念，熟悉企业的种种运转流程，能够较快的投入到新的工作岗位中去，迅速发挥作用。因此建设企业人才梯队可以为企业发展储备人才，维护企业核心文化。

3.建立和完善人才梯队培养、选用、激励、退出机制

（1）培养机制。首先是明确培养目标。根据培养目标来建立人才通道、选择培养方式，并在最终评价培养对象是否达到了培养的目的。一般依靠企业的战略规划和量化的人才标准两个因素确立。其次是选择合理的培养方式。包括：培训、轮岗、导师、挂职等方式。对于不同类别的人才，企业应选择适当的方式进行培养。例如，对于管理类的员工可采用“挂职锻炼”、“轮岗”等方式进行培养；对于技能类的员工可采用采取名师带徒、校企联办、“技能大赛”、“岗位练兵”等方式进行培养，提升员工的技能水平。再次是完善培养流程，明确各环节时间节点、责任人、成果输出等。在培养流程中，应充分调动相关部门责任人在培养后备人才方面的积极性，通过制定相关规定明确他们在培养中的义务和责任，保证培养效果，做好培养考核工作。

（2）选用机制。建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出，充分施展才能的选人用人机制。首先是建立选用标准，确立量化的人才标准。其次是确定选择依据，即什么样的员工符合企业人才梯队建设的培养要求，可以进入到企业的人才培养梯队中来。可通过现有业绩评价和个人潜质评价进行。再次是在培养对象的任用阶段，给人才梯队一定的发展空间，不因在实际中由于企业的公司治理问题或企业实际发展缓慢造成提供给人才梯队的岗位有限，将必然压制整个人才梯队中各个层次人才的成长。

（3）激励机制。首先是薪资体系的拟制。应该结合行业薪资水平以及具体岗位分析拟制立体阶梯型薪资体系，既有纵向不同级别也有横向不同等别。薪资变化要随着阶段性的绩效考核结果挂钩，还可以根据企业经营状况的好坏进行整体性调整。其次是奖惩制度的实施。完善分配与激励机制，各层级、各岗位的关键指标量化考核体系，做到用业绩定奖惩、定去留。可通过每年签订目标责任状、设立单项奖等形式实施奖惩。再次是晋升通道的构建。人才通过自身优秀的工作表现发展到一定阶段就需要得到职位的晋升。应及时根据人才工作表现和绩效考评等综合因素，使得真正优秀的人才获得相应的晋升。

（4）退出机制。一方面，对于表现优秀的后备人才，经过一段时间的培养，在企业出现空缺岗位时，这部分后备人才可以获得优先晋升的机会。企业应建立并完善内部选拔和晋升机制，明确任用原则和任用标准，完善选拔任用流程，明晰相关责任人，保证晋升选拔公平、公正地进行。对于不同类别的人员，选拔评估的方式应不尽相同。比如对于操作人员来说可采用现场实操考试的形式，考察其实际操作能力；对于管理人员可综合考评，考察其管理素质。另一方面，对于表现较差的后备人员，依据后备人才梯队淘汰机制进行淘汰。企业应制定合理的淘汰机制，通过建立淘汰机制充分调动培养对象的积极性、企业人才梯队建设是员工职业生涯和企业业绩的双赢举措，员工不断地接受新岗位和层次的变化，必须不断地提升自身素质，改善素质结构。而这种职位上升的过程也将给员工们很大的精神满足。自觉的把自己的工作效率提高到最大。员工整个奋斗的过程也是企业业绩增长的过程。总之，企业要具有并保持强大的竞争力，就必须时刻占领人才这个制高点。为此，必须人才梯队建设上下功夫，企业才会有蓬勃发展的生机与活力，才能够在市场经济的浪潮利于不败之地。

四、结语

人才梯队建设对于企业培养合格人才，充实后备人才保障，服务企业的科学发展，促进企业员工职业生涯的不断成长，都具有重要的作用和价值。本文通过对物流企业人才管理中存在的问题分析，具体探讨了物流企业人才梯队建设的策略，对物流企业人才梯队的建设具有积极的参考价值和意义。

参考文献：

[1] 胡敏 .我国物流人才的需求分析及培养现状研究[J]．湖南工业职业技术学院学报，2012 （ 3）．

[2] 张春瀛.人力资源管理[M].北京：中国铁道出版社，经济科学 出版社，2004.

第3篇：人才培养与人才梯队建设范文

医疗卫生行业是知识密集、技术含量高的行业，当今医疗市场的竞争实质是技术、人才的竞争。卫生人才资源作为最重要的卫生资源，在医院卫生事业的发展中起着决定性的作用，人才队伍建设显得尤为重要。医学人才梯队建设是一项复杂的系统工程，服务于医院的发展战略，具有前瞻性。随着医学科技的飞速发展，对医学人才梯队提出了更高更新的要求。

新形势下，如何发挥老专家、老教授的重要作用，充分依靠其丰富的知识和经验，为医院发展出谋划策；如何将高学历、有抱负的中青年专业技术人员培养成为一流人才，使其成为科室和医院的骨干；如何选拔确定学科带头人，推动学科快速发展；如何构建良好的人才梯队，为医院持续发展提供动力等，都是关系医院可持续发展的重要问题。近年来，医院不断完善人才培养体系，通过对医院自身后备人才的培养，对学术、学科带头人的重点引进和培养，推动优势学科重点学科发展，构建优秀合理的卫生人才梯队，为医院实现快速高效发展提供了保障和动力。人才梯队建设是医院提高核心竞争力的关键，是夯实医院发展根基。为了突出医院特色，抓好院、科两级人才梯队建设。要建立由学科带头人、学科骨干人才、学科青年后备人才组成的人才梯队，整合科室资源，建立与学科协调发展的人才队伍，有重点、有针对性的进行人才梯队建设规划。笔者体会从以下几方面开展工作：

1 领导重视、 尊重知识、尊重人才是兴院强院的根本

在引进和培养人才之后，如何留住人才、用好人才也是医院人才管理的关键环节。医院将人才工作作为重点工作，定期招开专题研究会，确保人才工作有领导、有计划、有步骤的开展。马斯洛的需要理论认为，自我实现是人类生存的最高需要。也就是说，每个人都希望自已的人生价值得到体现，得到社会的承认。在各梯队人才的使用上要力求满足这种“自我实现”的需要，充分发掘他们的潜能，甘于奉献，在医院建设和发展中发挥更大的作用。

2 深入调研针对学科需求培养人才

我们对全院临床及部分医技科室的人才梯队情况进行了调研：目前部分科室已初步形成了自己的人才梯队，还有部分科室尚未建立起比较合理的人才梯队。科室基本具备学科带头人、学科骨干人才、学科青年后备人才三个梯队的人选，还有部分科室不能形成老、中、青三代同堂、共同进步的局面。

2.1 针对高层次人才出现老化、后备力量不足的现状，以高层次人才为重点，培养临床的专家、科研的尖子和临床科研两手都硬的复合型人才，大力鼓励和支持优秀人才冒尖，对各类人才实施追踪调查，将人才提出的问题按类别、分部门协助解决，解除他们的后顾之忧，创造发展条件； 结合内外部的培训、学习、轮岗等多种方式对储备性人才进行培养。

2.2 同时要在医院内部建立“传、帮、带”人才培养机制，还将“传、帮、带”的责任纳入到培养主体的绩效指标中，才能更有效的将个人的知识和经验转化为组织的知识。并且要让不同层级的业务骨干和管理者有意识、有责任、有任务来培养储备人才，同时要加大对储备型人才的评价和考核，通过这种推拉策略来加速储备人才的成长。制定有利于储备人才发展的薪酬及其它政策性制度，明确医院要培养哪些人、哪些岗位需要储备人才等，最大限度的规范和管理储备人才。学科骨干人才是医院高层次人才的后备力量，创造各种培训、交流等提升自我的机会，助力骨干人才再拔高。对临床工作突出、获得科技成果奖项、入选人才工程的个人，实施一定的奖励机制。除了提供有市场竞争力的薪酬外，也逐步在人员培训、进修学习、福利等方面的加大投入。

2.3 中青年医务人员是医院十分宝贵的人力资源，是专家人才的重要来源。主要是基础与素质的培养，尤其强调的是“临床住院医师规范化培训”，采取搭台阶、给任务、压担子、重投资等方式激发他们的创新能力，在临床、科研、教学等方面引导他们发展；对业绩突出的人员大胆提拔任用，使他们早日成为学科骨干。

2..4 对优势学科及医院重点科室进行重点支持，通过医院培养、公开招聘、人才引进等方式，补充因人才流失等原因造成的梯队人才的空缺。

3 加强医院人才梯队管理，逐步推进学科人才成长

建立学科带头人、学科骨干人才、学科青年后备人才的考核评价体系，进行考核评价，使科室有合理的人才梯队，医院有可持续发展的人才队伍。

3.1 积极调整人才结构:在医院管理中，及时研究医疗市场变化和医院发展走向，有预见性地调整人才资源结构。对人才资源既要科学积累，又要“理智代谢”。通过结合专业技术干部任期考评程序，贯彻“技术职称人员能上能下、能进能出”的调整思路，对不称职的人员予以淘汰；对年老体弱、不适应其岗位的高职人员提前安排退休；对专业不对口或人才积压的情况给予调配交流。

3.2 做好人才的培养和使用工作，不但可以推动医院的创新发展，而且也为今后的“筑巢引凤”奠定基础。树立“人人都可成才”的观念:正确认识人才，树立“人人都可成才”的观念，把促进人才健康成长和全面发展放在首要位置，大力营造有利于人才成长的机制和环境。现实情况是很多医院都存在一部分学历较低却多年始终坚持一线工作的职工，他们的实践经验丰富，应对突发事件能力较强，也为医院做出了不可磨灭的贡献。对这些员工更要坚持唯才是举、不唯文凭、不唯资历。

3.3 将创新能力作为人才选择和培养的重点:创新是医院经营和发展的核心。随着知识经济的到来，传统“专才型”人才逐渐暴露出知识面窄、适应能力和创造能力欠缺等不足。医院在要激烈的竞争中保持较强的竞争实力，必须拥有大批具有创新意识和创新能力的人才。因此，打造创新型高素质人才，不断积聚知识型和学习型人才，是医院进一步创新和发展的关键。

3.4 将促进医院整体发展作为人才的出发点，树立全面、协调、可持续的人才建设发展观，坚持德才兼备的原则，把品德、业务能力、技术水平和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份、不拘一格地选拔人才；将人才的重点放在短缺人才、急需人才、创新人才上；深入研究医疗市场的需求变化和医学前沿领域的发展，用敏锐的眼光发现技术热点和公众需求点，目标清晰地选拔、引进和培养人才。

3.5 重视人才的追踪管理:在人才梯队建设中，各类人才的追踪管理显得尤为重要。人才追踪应根据医院和梯队的具体情况进行分类，如重点追踪、密切追踪等，实行追踪的动态管理，各梯队人才建立年度目标责任制度，实行滚动式管理，要求撰写学术和技术工作目标，对工作目标及所承担的项目情况定期进行考核和绩效评价，医院将在进修学习方面给予优先安排，积极支持他们开展新技术、新项目。

第4篇：人才培养与人才梯队建设范文

关键词高校校报 学生记者 梯队 思想素质 业务素质

1 校报培养学生记者的必要与存在的问题

培养学生记者对高校校报更好地实现人才培养功能和完成自身工作十分必要。

从人才培养职能角度看，培养学生记者是校报发挥育人功能的重要形式和途径。人才培养是高校最基础的一项工作。虽未参与直接的课堂教学，但高校校报同样承载着人才培养的责任。学生记者参与到校报新闻采编工作中，可以使他们视野得以拓展，综合素质得到提高。

从校报自身的需要看，学生记者是为校报提供稳定稿源、扩大校报影响力的中坚力量。专职编辑、记者少，工作任务重是校报普遍状态，需要建立学生记者队伍，以扩大新闻来源。另一方面，学生记者本身来自学生，最了解广大学生的生活。由他们组织文字形成的报道更更容易引起校内受众的共鸣。

对学生记者进行培养是校报诸项工作中必不可少的一项，但由于学生自身的特点和情况，学生记者的培养需要面对以下两个挑战：

一是非专业，业务水平基本零起点，人才培养周期长。大学生虽然思维活跃，能为校报提供更贴近校园生活的素材，但绝大多数来自非新闻专业，缺乏专业知识。因此，要保证办报质量就需要对其进行培养，以保证他们的稿件有较高质量。高校校报往往出版周期长，容量也有限，这使人才培养周期也较长。

二是流动性大，这对校报质量的稳定影响非常大。新成员一般需经较长时间才能成为合格的学生记者，较成熟的学生记者往往集中在高年级，但他们又面临外出实习、工作、毕业离校等情况。主要通过实践获得的新闻采写技能很难在记者间传承，因此他们离开团队后，低年级的记者又往往仍处于成长中，这容易造成学生记者团青黄不接，校报质量不能稳定发挥。

2 从选拔开始建设人才梯队

保持校报质量稳定及稳中求进，离不开高素质的学生记者队伍，他们是高校校报稳定质量的重要因素之一。要减少人才流动的负面影响，就需要将校报记者团变成一个人才济济之地，随时都有能提供高质量稿件的学生记者。

学生记者团人力资源丰足主要表现在两方面：一是形成人才磁场，能够吸引那些爱好文字工作的同学参与校报实践。这就需要通过多种途径广为宣扬校报是汇聚人才之地的形象，这样才能招到一流的人才。二是记者人才顺利交接无断层，当高年级者离开后，要做到保证至少有两到三名合适的低年级记者具备顶替老记者的实力，成为新主力。这两点是相互影响，相互作用的。形成了一个有吸引力的人才磁场，才能保证人才无断层；人才丰足，办报质量稳定才能展现出校报汇聚人才的实力。

校报若想形成人才磁场，建立一支合格的学生记者梯队，首先需形成一定的招募、甄选机制。据实践经验，选择的学生记者必须具备以下一些基本条件：热爱党的新闻事业，具有一定写作基础和社会活动能力，事业心和责任感强。考察可通过多种方式实现：通过校报刊登启事招募记者，报名者多数为有报刊阅读习惯者；要求附上自己的文字作品，通过他们的报名文稿了解其文字能力等，完成初步筛选；面试中，一方面了解其思想素质、思维能力以及对记者工作的喜爱程度，另一方面也让他们初步获得对校报的必要认识，重新对是否进入校报团队进行确认，使那些真正热爱校报事业者脱颖而出。

要建立梯队，选拔时还需注意两个问题：一是学生记者培养周期长。为避免他们刚成为熟练记者就离队，选拔需向一年级新生倾斜。二要根据备选者所长，实现团队中个体互补。我们尽量使学生记者素质全面，客观上每个学生记者都有各自较为擅长的题材和体裁，短短时间很难达到全面。因此，同批记者需形成互补，同时也需与往届记者形成互补。

3 校报学生记者人才梯队的培养

要形成人才磁场，还应根据人才梯队建设需要，对新进记者进行有效的培养。他们大部分缺少新闻理论和实践经验，因此有必要进行系列培训指导，确保他们正式接触采写时已有一定的技巧和决断能力。

高校校报的党报性质要求这种培训首先是对思想政治素质的培养。其实现方式多种多样，如利用学生记者例会组织他们学习讨论党和国家有关方针政策，帮助他们了解分析各种形势，保持清醒的头脑，以便在新闻工作中更好地进行判断。当然，因个体差异存在，这种培训既包括集中培训，也包括日常的个别指导。

在建设和培养学生记者形成梯队过程中，我们就需要针对学生个体特点，设定较明确的培训方向，对其长处加以扶持，使其长处更长，弥补短处，在校报这个平台的实践中充分发挥出个人潜力。基于此，要减少人才流动带来的问题，就有必要有计划地针对来自不同年级的学生记者各体有区别地进行培养和指导，尽量使各年级间形成优势互补。

有这样的人才培训指导作基础，校报人才梯队才有大有潜力的记者不断补充，才能真正建成一个人才荟萃之地。另外，定期评估他们的能力，把他们放到实践中加以实战锻炼，让整个梯队保持良好的状态，不出现人才断层。同时，要利用各种绩效管理工具、评估方法等对他们进行考评，通过稿费、奖励、加分、表彰等方式鼓励他们。

4 学生记者梯队培养中要避免的问题

首先，由于校报编辑通常具有自己的版面分工，因此学生记者往往主要由负责学生版面编辑直接联系，这常令在学生记者培养工作存在这样一个错误：只把学生记者培养和指导当作某个人的工作。实际上单凭个人承担起培养工作的重任难度非常大。每期校报各版面、板块内容，不局限于学生生活一块，都允许学生记者参与，唯有如此他们的视野才能打开，新闻素养才能更全面提高。而某一个编辑很难做到对所有学生记者都一一进行针对性较强的指导，这不利于发挥人才长处，也不利于人才梯队的建设。因此需要全体校报编辑人员的共同协作，共同在记者培养方面投入相当精力。

其次，避免中止学生记者培训。当校报工作人员精力不足，经费不够充足时，学生记者集中培训往往被取消。这种做法短期内看不出对校报业务的负面影响，但日后容易造成人才梯队的断层，使校报遭遇严重的人才短缺和瓶颈问题。

最后，是避免学生记者终身制。有时候，我们必须告诉某位实习学生记者他确实不适合从事记者工作。毕竟，校报工作人员精力有限，很难以分散、平均的用力来实现每个个体优势的充分发挥。因此，校报绝对有必要根据实际表现，对学生记者进行筛选，保证人才梯队上的每个个体都具有相当实力。

参考文献

[1]李正关,王兴东,罗艳.高校校报大学生记者团管理实践[j].江南大学学报(人文社会科学版),2006(4).

第5篇：人才培养与人才梯队建设范文

关键词：企业；战略人才；建设

“得人才者得天下”的道理，越来越被更多的人们认识到，因为不管什么战略，终归是由人才来制定的，由人才来实施的。因此，在人世间任何竞争，归根结底是人才的竞争。尤其是在竞争日益激烈的今天，越来越多的企业家认识到，人力资本是企业的核心资本，人才是企业发展的第一要素。但对于企业来说，更实际的问题是，对于人才特别是对于企业发展具有战略性意义的人才，怎么去选择、培养、使用和保留，从而发挥人才的最大作用呢？本人以为，可以按照以下四个步骤着手：

一、战略性人才队伍界定

人才队伍建设的首要问题，是人才界定问题。只有明确哪些是企业所需要的战略性人才，才能制定相应的管理策略，从而抓住人才管理的核心和重点，有的放矢，事半功倍。

对于战略性人才队伍的界定，可借助企业核心岗位界定模型（见图），根据岗位的战略价值和可替代性两个维度，判定核心岗位，从而明确企业的战略性人才队伍。

对于战略性人才队伍界定应破除以下观念障碍：第一，破除求全责备的观念。要敢于启用不是全才而在某些方面有突出成就的人才，用人关键在于“用人如器”，扬长避短。 第二，破除论资排辈的观念。要根据单位的发展战略去选择人才，让有战略价值的年轻人，在他们精力充沛、思想敏捷、最少保守且很容易干出一番事业之时，委以重任。歌德曾说过：“创造一切非凡事物的那种神圣的爽朗精神总是同青年时代和创造力相联系在一起的。”第三，破除唯学历论的观念。实践证明，只有经得起实绩考验的人，才是可以选拔提升的人，这是一条用人铁则。美国硅谷人才开发的一条秘诀，就是不看学历，也不看资历，唯崇尚精于业务具有真才实学的人。

二、战略性人才配置规划

战略性人才一旦界定清楚，就需要根据企业人才队伍现状和未来发展战略要求，对人才队伍的数量、结构和素质能力进行配置规划。企业必须有一个在知识结构、专业结构、能力结构、年龄结构、个性心理素质结构等方面，取长补短、互相补充、相辅相成的人才队伍，才能相得益彰，开拓局面。

首先，人才队伍盘点是掌握企业人才配置现状的基本性工作，通过建立包括企业人才技能清单与管理技能清单的人力资源信息库，准确及时掌握企业人才现状，并需要根据分类分层的理念，对不同类型和层次的人才配置情况进行统计和分析，明确人才短板和差距，为人才配置规划提供依据。

其次，人才测评是判断企业人才特别是战略性人才素质能力的重要工具，需要根据不同类型和层次人才队伍的特点，采取科学合理的测评工具组合，对现有人才进行评价。通过科学的测评，慎重的甄选，选拔出能够胜任现有岗位、有强烈进取精神、真正具有领导或专业潜质的战略人才。我们认为全面科学的人才测评指标有：定量指标（在单位服务年限、年龄、专业、工作经验、资格证书、获奖证书等），定性指标（工作业绩、知识、能力、品德、突出贡献），参考性指标（变革与创新能力、应变能力、判断和决策能力、计划组织能力、解决问题能力、沟通能力、协调控制能力、全面领导能力、执行能力、人际关系能力），品德素质指标（责任心、忠诚度、诚信、团队合作精神、积极性），知识指标（专业知识、学识、相关知识）。

最后，需要根据公司未来发展战略的要求，建构符合行业和企业特点的人力资源预测模型，对各类战略性人才队伍的数量、结构和素质能力进行预测，从而明确发展目标。

三、战略性人才队伍梯队规划

确立了发展目标，接下来的问题就是这些人才从哪里来。无非两条路，一是外部招聘，二是内部培养。前者可在短期内迅速补充企业所需人才，但直接成本高，还有可能出现“水土不服”，而后者培养周期长，间接成本高，但从长期来看，人才对企业忠诚度高，有利于企业人才队伍建设的良性循环。因此，企业短期内人才补充可借助外部招聘，但长期应立足于人才培养。通过建立完善的人才梯队体系，制定相应的制度和流程，从而为人才供给提供可持续的保障。

人才梯队体系建设，需要关注三个方面：

1.人才评价体系。人才评价是人才梯队建设的基础和前提。建立人才评价体系，可以为人才选拔和培养提供科学依据。人才评价体系可以通过构建岗位胜任力模型作为标准，按照不同类型和层次岗位和人才对素质能力的要求，明确岗位所需要的全员核心、序列通用和专业能力，建立人才评价标准。同时，人才测评工具的合理使用也是人才评价体系的重要内容。

2.人才培养体系。人才培养是人才梯队建设的核心。需要针对不同类型和层次人才的评价标准，设计有针对性的人才培养方案，并制定具体的行动方案。人才培养所涵盖的内容很多，简单地讲，单位战略人才可采用两种培养模式。一是复合型经营管理人才培养模式。对于复合型经营管理人才，宜采用宽口径培养模式，即采用轮岗工作（不同系统）+挂职锻炼（不同部门）+新项目工作+继续教育多科培养方式相结合的方式进行培养。二是业务技术管理型专才培养模式。对于业务技术管理型专才，强调业务管理与技术管理上深度培养，宜采取交叉培养模式，即采用：业务或技术领域内轮岗+项目运作+继续教育+内部指导人培养等多种培养方式进行培养。

3.人才库。人才库建设是基础性工作，需要根据企业人才梯队的基本框架，利用信息化手段，分类分层，对各类战略性人才的基本信息进行搜集和整理，并制定相应的管理办法，规范人才库管理工作。

四、战略性人才队伍管理规划

在界定清楚战略性人才队伍、明确发展目标并构建人才梯队体系后，如何对不同类型和层次人才进行日常管理，是人才队伍建设的难点。本人认为，战略性人才队伍管理规划是根据企业长期经营的需要而制定的，实际上是企业的战略目标在资源保障与人力资源供需数量和质量两方面的分解，需要根据不同类型人才对于企业发展的战略意义和贡献程度，以及人才的自身特点，制定具有针对性的管理策略，包括管理模式、薪酬绩效以及职业发展通道等方面。如经营管理人才需要采取复合型的人才培养模式，专业技术人才要有专业发展通道，技能人才要加大绩效考核的力度等等。

第6篇：人才培养与人才梯队建设范文

关键词：医院；超声影像；人才梯队；培养

超声影像已成为临床医学中不可缺少的诊断和治疗手段，它运用现代高新的医学超声影像技术综合分析各种医学图像，提供辅助诊断和治疗疾病的方法和手段。在计生服务中心超声影像室发展中人才起着关键作用，要加快超声影像室的发展，就必须加强超声影像专业人才的梯队培养，搞好超声影像学科建设。

1建立超声影像人才规划

医学超声影像专业人才的成长规律和素质要求与其他学科不一样，因此有必要科学认识和把握他们不同成长阶段的知识结构、心理特征、实际技能以及素质要求等。领导应密切关注后备人才的继续深造、临床诊疗实践、医学研究和创新提高等，对今后一定时期内的人才引进、培养、使用制订周密的培养计划，让他们尽快成长起来。对医学专业知识扎实、临床诊治能力强的年轻医师，应安排到能充分发挥他们才能的岗位工作[1]。

2建立良好的人才梯队运行机制

人才梯队是在骨干人才还在发挥作用的同时做好后备人才的储备，当有骨干人才离开时，能及时将储备人才补充上去，保证人力资源的延续性。建立人才梯队管理机制，提高各类人才的积极性。在保留骨干人才的基础上，有计划、有步骤地加快对后备人才的培养，确保人才的持续供给，从而不断提升科室的核心竞争力和可持续发展能力。①人才区分机制。人才区分机制来源于任职资格体系和绩效管理体系。只有具备某个类别、某个级别（或胜任力要求）的任职资格且达到一定业绩的人员才能够进入人才资源池。人才梯队资源池是一个宽进严出的系统，人才在这里要么进步、要么被淘汰。不进则退是这个系统的出发点。同时也是一个开放、包容的系统，这一轮被淘汰的人，改进后还可以再进来，进来了仍然有可能被再淘汰。通过人才梯队资源池不断地培养、筛选后备人才，从而不断提高后备人才的专业技能；②人才选拔机制。资源池建立后，后备人才的"入池"、培养和筛选淘汰是一个长期的、例行化的工作。经过任职资格体系的建立和从资源池中选拔人才两个逆向的过程，基于工作的人力资源管理体系与基于能力的人力资源管理体系之间就建立起有机的联系，从而实现真正意义上的人与岗位的动态匹配；③人才激励机制。为了激励骨干人才和后备人才早日脱颖而出，可以设定一些单项奖，对优秀人才进行奖励。对于在工作中有很大贡献的人才可以在晋职晋级中优先选拔[2]。

3重视超声影像专业人员的开发和利用

超声影像专业人员必须具有高尚的医德医风、扎实的专业技能和良好的服务意识。学科人才梯队建设必须具备组织框架，采取滚动发展的形式，避免断层现象，采取计生服务中心培养和中心外培训相结合的办法。重视人力资源的开发和利用，把基本知识、基础理论学习与技术培训结合起来，形成浓厚的学术风气，点面结合，造成一种人人有奔头、个个有奋斗目标的局面, 促进人才结构的合理发展。

超声影像医师要全面掌握本学科范畴内相关知识，其知识结构应融合医学各领域的相关技术和知识，具备以医学专业划分的"横向知识结构"，主动创造和发掘新知识。因此，现代超声影像医学知识广泛、学科跨度大、设备技术发展迅速，管理者应明确人才建设的目的是培养和造就医教研全面发展的复合型人才，确保学科的全面、协调发展；把教学和科研工作有机地融人医疗实践中，不断推动知识更新；积极创造条件建立健全超声影像医学基础实验研究基地，把临床应用及基础研究工作结合起来，从创新的高度致力于人才培养[3]。

4营造良好的学术氛围

超声影像人才培养需要良好的学术环境, 不断改善学术氛围，努力提高创新能力。可以组织各种宣讲、交流会和学习研讨，进行专业外语的听说训练, 尽快了解本专业最新前沿研究动态。结合文献和相关病例的收集加深对疾病的认识，做好病例收集、影像分析等工作，提高工作人员的临床思维能力。阅读外文专业书刊，追踪本专业学术前沿，努力缩短与世界先进水平的距离。参加新业务、新技术讲座，病例讨论、国际学术讲座来开拓视野。积极鼓励人才参加国内外高水平的学术交流，与知名专家教授进行交流探讨，了解本学科最新的发展动态，开拓学术视野，提高创新能力。建立广泛的国内外交流渠道。鼓励向国内外高水平学术期刊投稿，不断提高学术水平。

5加强医院文化建设，创建和谐医院

在现代医院管理中，医院文化建设的核心是创建医院精神，它是影响医院生存与发展的重要因素。医院精神是医院全体员工一致认同、彼此共鸣的精神世界和思想境界，是整个医院的精神支柱。其内容是促进医院的全面发展，创建和谐医院，督促医务人员爱岗敬业，精诚团结，全心全意为患者服务。计生服务中心文化建设的不断发展会提升超声影像人员的道德情操和价值取向，不断改善工作态度和工作方式，提高工作水平。在辛勤的工作中，超声影像人员能够找到自身的价值，患者也能得到优质满意的服务，最终使计生服务中心树立良好的社会形象。同时，也促进了社会对计生服务中心的了解与理解，只有增强医患之间的信任感，才能做到全方位地促进超声影像室的和谐发展[4]。

6改革教学模式，构建医学影像网络教学中心

医学超声影像诊断学教学多数是图谱分析，为保证学生有机会大量接触各系统常见病、多发病的超声影像图谱资料。科室可与高校合作以校园网为依托构建医学超声影像网络教学资源中心。中心建成后，学生可以在校园网内任一终端上使用相关资源。为节约教学时间，保证学生充分实践，要大力提倡医学超声影像技术专业课程的一体化教学，要求教师在教学过程中充分利用医超声学影像网络教学资源中心的资源，贯彻多媒体视图直观教学、多图纵横对比、理论与实践高度统一、精讲多练、调动学生参与等教学原则[5]。

7人才培养及梯队建设

超声影像室学科建设，人才是关键，必须有一个较高学术水平、远见卓识和较强组织能力的学科带头人，其次要建设一支梯次结构合理的学术队伍。采用多途径培养人才，大胆使用人才，发挥人才效益。采用请进来和送出去、长期进修和短期学习以及科内培训和科外学习相结合的方法。除加强业务培训外，注重继续教育。计生服务中心出资购买医学数据库使用权，保证临床医生最快时间知晓医学前沿知识，提高他们的信息能力，为计生服务中心医学科研发展奠定基础。大胆使用中青年技术骨干，定任务加担子，使他们有压力、有干劲，促使他们早日成才。对不适应学科发展的人员进行内部调整。形成有效的人才梯队培育机制和完备的专业人才体系，促进科室的迅速发展[6]。

总之，面对新时期的挑战和机遇，超声影像人员要更新观念，不断开拓创新，全面提高自身的综合素质，应用科学的思维方法，为临床医师提供有效的诊断依据，提高诊断符合率，降低误诊率，减轻患者的病痛和经济负担，努力成为全面发展的、合格的、适应新时代医学发展需要的复合型医学人才，加强人才梯队培养，全方位地为患者提供良好的医疗服务，促进计生服务中心和超声影像室的发展。

参考文献：

[1]张才智．医院超声影像人才梯队培养[J]．医学信息,2009,22(4):510-511,505．

[2]王香芬．如何有效进行人才梯队建设[J]．人力资源管理，2013，（12）：146-148．

[3]宋梅．超声影像专业队伍培养的探讨[J]．医学与社会,2012,25(1):74-75．

[4]张才智，吴建琼．如何提高超声影像人员素质全方位为患者服务[J]．医学信息,2009,22(5): 664-665．

第7篇：人才培养与人才梯队建设范文

[关键词]高等院校师资 师资队伍 建设 问题 对策

[作者简介]赵海华（1978- ），女，河南许昌人，湖北工程学院城市建设学院，讲师，硕士，主要从事水处理工艺的教学与研究。 （湖北 孝感 432100）

[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）36-0061-02

经济全球化背景下，日趋激烈的市场竞争对人才的需求越来越强，人才决定了一个企业乃至一个民族的未来。而培养人才，靠的就是教育。高校教学水平的高低与本校师资队伍的建设又具有密切的关系，拥有一支高素质的教师队伍，高校才能培养和输送出高质量的人才。因此，各高校必须给予师资队伍建设足够的重视和关注。

一、当前师资队伍建设中存在的问题

1.教师缺乏敬业精神，职业道德下降。大多高校教师思想政治状况健康向上，热爱本职工作、为人师表，体现了良好的道德风范。但一切向钱看，拜金主义这样的价值观也在高校日趋泛滥，部分教师思想境界不高，对教育缺乏责任感、事业心，主要精力不在教学科研上，过分追求自我价值和物质利益，缺乏理想、信念、自律，更缺乏敬业精神。甚至有些老师不择手段谋取名利，违背职业道德，导致学术腐败。这些现象的产生与高校管理运作中大量运用经济杠杆具有密切关系，教师的人生观、价值观和行为方式因此受到不良影响。在这样的环境氛围下，高校师资队伍不够稳定，许多老师在金钱利益的诱惑下，辞职到高薪行业;特长专业的教师过多承担社会兼职工作，如在各类美术、体育、音乐、舞蹈等幼儿特长班里担任兼职老师，这样的隐形流失对教师队伍的影响也是不可忽视的。

2.教师知识结构老化，缺乏批判思维和创新能力。应试教育背景下，学习与考试密切相关，学生得不到真正的素质培养。在这一背景下成长起来的大学教师，专业基础扎实，但没有进行系统的教育教学基础理论、教育教学方法培训，与学生沟通交流不畅，严重影响了知识的传授和学生的学习。教育理论基础知识的缺乏也导致教师系统思维和创新能力的缺失，文科教师缺乏基本的自然科学知识，工科教师则缺乏社会人文知识，面对日益涌现的综合学科，高校教师的知识理论存在严重缺陷。

一直以来，应试教育占据着我国教育的主导地位，虽然有些家长已经注意到了素质教育的重要性，但“六年的信念抵不过一个月的小学”，一进到学校这台机器，就成了为分数而活的奴隶。从小学到高校，教育教学一致要求学生唯师、唯书、唯上，强调共性和模仿，扼杀了学生的个性和特点，也扼杀了变革和创新。高校教学中，强调一门课程，一本教材，一套大纲，一样进度，一张试卷，一种答案。教师在教学中很难展现教学风格，这种僵化和单调的教学方式使得教师怠于思考，懒于探索。在教学和学术研究上，缺乏对传统理论的批判和创新，缺乏对传统方法的变革与构思。缺乏批判精神和创新能力成为我国高校教师素质不高的重要特征之一。

3.师资流失严重，导致在校教师教学、科研压力大。目前，全国各高校都存在着师资流失的现象，有的是通过辞职或调动的方式跳槽到了外资企业、政府机关;有的则是通过考博或出国留学方式离开学校，不再回来;还有的是由落后地区高校辞职流向发达地区高校。流失的教师大多具有高级职称或硕士以上学历，且多为中青年骨干教师，越是热门专业师资流失越严重。还有一种隐形流失则是部分教师在应付本职工作的同时，热衷于校外兼职、开公司，把第二职业放在首位，而把教学放在业余的位置。这种隐性流失既影响了正常教学秩序，又保证不了教学质量。

师资流失数量大的同时，高校学生规模却迅速膨胀，两个因素造成更大的教师缺口，在校教师承担了大量的教学任务，平均每位教师的工作量都要超过标准工作量的一倍甚至有的达到两倍，教学完全超负荷运转，使得在校教师只好把精力全放在教学上，没有多余的时间和精力进行知识更新，提高教学研究水平。另外，教师职称的晋级与科研情况密切挂钩，学校的申硕、申博或由学院升格为大学，也主要是考核科研成果，这就要求教师必须花费很大的精力从事科研，不少教师切身体会着教学和科研的双重压力。

4.师资梯队建设存在问题，结构不合理。“”期间，高校曾一度停止招生，部分在校教师生存维艰，流散较多，使得全国高校普遍出现严重的师资断层，这是我国第一次师资梯度结构失衡。20世纪90年代，全国兴起的“下海经商”又有大量高校师资流失，老少边穷地区流失尤为严重，流失教师多为25～45岁之间的初中级职称和高学历青年教师。一些冷门专业和热门专业的教师流失也特别多，这就导致部分年龄段的师资、部分专业的师资缺乏甚至出现了断层。此外，大部分高校教师的补充来源比较单一，学缘结构不合理，近亲繁殖严重，导致学术思想非常僵化，专业知识没有更新，科研能力得不到提高，从而使得学术发展停滞不前，这也是梯队建设中存在的现象之一。还有，大多高校教师中初级人才多，高层次人才少，担任领导职务的高级人才大多两肩挑，紧缺专业教师引进不足，教学科研人才规模编制少，符合时代要求的现代化新科学型教学人才相对缺少，使得高校师资队伍结构难以形成良性梯队。

5.高校重“工程”项目、重学历、重行政管理，轻教师综合素质和专业发展。在高校师资队伍建设的政策文件中，各类“工程”项目，如“名校长工程”“名师工程”“学术带头人”频繁出现并占据醒目位置。这固然体现了此类高校比较重视师资队伍建设，但同时也反映出在师资队伍建设中，大多都是缺啥补啥，应景之作，缺乏规划。另外，在我国高校几乎所有文件中，学历达标问题描述得最清楚、计划性最强，这主要是由于其可操作。然而，对教师综合素质的要求，描述弹性大、笼统、难以操作和把握，主要因为我国没有关于教师职业的法定操作标准。而国外高校早就非常重视教师行业标准的制定。如美国，制定的教师培养标准既有地方性的，又有全国性的。德国制定了通过严格的培养制度达到教师培养规格的规定。日本也为教师资格培养和教师资格认定提供了相应依据和参照。相比之下，我国还存在很大差距。另外，在制定师资队伍建设规划目标时，大部分高校比较侧重于教师业绩的考核、评聘、晋升、评优，这些都是为了行政管理的需要，忽视了教师的专业发展。许多教师为了达到学校要求，避难就易，只顾提高学历而不顾专业发展。这种无视专业发展特殊需求而只重视管理的建设产生的后果是活动轰轰烈烈，效果却平平常常。

二、师资队伍建设对策

我国科教兴国战略的真正实现，高等教育的改革与发展，都跟师资队伍的建设密不可分。所以，高等院校应努力总结以往的建设经验，切实把师资队伍建设摆到学校发展的战略地位，落实“尊师重教”战略思想，努力造就出一支结构优良、精干高效、素质良好、效率高的师资队伍。

1.加强师资队伍职业道德教育。当前形势下要稳定教师队伍，必然要提高教师待遇，教师对开展第二职业的热情也与教师经济收入低、住房条件不够、生活上有后顾之忧的实际情况密切相关。因此，高校领导要努力摆脱经费紧缺的困境，加大教育经费投入，提高教师待遇，为教师营造出良好的生活和工作环境，使高校教师能够安心教育，潜心科研为教育事业的发展做出贡献。另外，稳定教师队伍、提高教学质量的关键还在于，激励导向机制的强化、监督机制的完善考核，营造出一个教书育人的良好舆论氛围。

师资队伍稳定的条件下加强师资队伍职业道德教育，还必须牢固树立师德兴则教育兴、教育兴则民族兴的观念。首先，把师德要求和师德规范作为师德师风教育的切入点，对于新上岗的教师，安排统一的师德培训，实行导师制，配备带教教师，把师德教育作为教师的业务教育之一。其次，建立有效的奖罚制度，建立健全师德制度，通过师德建设工作条例、教师师德文明规范、师德建设实施细则、师德公约等，明确教师应尽的义务和要求，并对师德优秀的老师给予表彰。将师德教育和晋级、职称评审挂钩，增强教师的荣誉感，同时，对于违反师德要求的教师进行批评教育，并根据情节的轻重给予不同的处罚。最后，建立有效的监督机制。由学校、社会共同监督，领导、教师、退休教师组成师德监督检查小组，设立师德信箱。通过社会媒体、网站、报刊等各种渠道，对教师师德进行监督和评价，鼓励老师加强自律，提高自身师德修养，形成督促师德建设的良好校园环境和社会环境。

2.引进高层次人才，培养在校教师，加强教师梯队建设。为了改变教师队伍梯度不合理的问题，学校在制订引进计划时，应当适当调整比例，并增加外校毕业教师的数量引进，防止近亲繁殖，尽量控制本校学生返校、留校，不惜花大力气引进高层次高学历人才，尤其是引进德才兼备、紧缺学科专业的高级人才，改善不合理的学缘结构。在引进高层次人才的同时，也要注意在校职工的培养，鼓励考研考博，或到研究机构、国内外高等学府考察进修，采取一定的激励措施，给予物质和精神奖励，充分调动在校教师科研、教学的积极性，提高人才培养质量。对于培养出来的德才兼备的优秀人才，要通过感情留人、事业留人、待遇留人、环境留人等各种形式稳住人才。

加强教师梯度建设，并将梯度建设与学校重点学科建设有机结合起来，作为学校人才建设的重要组成部分。培养中青年骨干教师，选拔优秀的中青年学科带头人作为拔尖人才的预备队。重点着手培养有一定潜能的青年骨干教师，并从中选拔出学科带头人，逐步形成一个优秀的、可持续发展的学术梯队。高校教师梯队的优化，既要注重教师思想、能力、水平、修养、性格的梯队建设，又要注意教师年龄、学历、职务、学科、学缘等方面的优化，形成“一低三高”，即“低年龄、高学历、高素质、高效率”的高校教师队伍。

3.完善教师培训制度，改善教师知识结构，提高教师创新能力。要有组织、有计划地组织教师参加培训，坚持立足省内、在职为主的方针，建立高效的培训机制。第一，培训形式要多样化。根据教师的教学特点和所承担的教学情况，采用多种培训模式，把短期培训与长期进修、校内国内与校外国外有机结合，加强实践，注重能力培养。加强国际交流与合作，把教师的实际教学与最新的科研动态结合起来，多样化实施培训。第二，培训内容要科学化。针对教师职业素养的下降和新进教师数量的增加，把培训工作重点放在教师思想道德素质和教育教学技艺提高上，对教师进行思想、政治、业务的全面培训，完成综合学科培训、学术研究培训。第三，培训手段现代化。学校要充分利用多媒体、远程教育、现代网络这些先进教育手段，帮助教师及时获取需要的信息与知识，及时把握专业最新的发展动态，提高教师的自我学习能力。

通过学习、培训，实现开放式人才培养，特别是选派教师赴国外知名大学和科研机构学习培训，拓展教师的视野，完善教师的教学思想、教学内容和教学方法。积极鼓励科研骨干通过各种渠道开展国际科研合作，掌握学科先进的科研方向和方法，提高教师科研能力，进而提高教师的创新能力。另外，学校还可以通过设立骨干教师和中青年学科带头人专项经费，对具有一定创新能力的教师给予一定的生活和科研津贴，改善他们的生活和工作条件，并在工资、住房、职称评审、出国等方面给予政策保障和倾斜，免除他们的后顾无忧，调动其科研创新的积极性。加大媒体宣传的作用，激励科研带头人成长，并激发其他教师的使命感和危机感，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。创造良好创新环境，对从事创新研究的教师给予重点支持和扶持。建立创新成果奖励制度，对教师取得的创新成果，及时进行相应的精神和物质奖励。

4.完善制度建设，坚持专业化发展，加强教师综合素质培养。师资队伍建设的有序稳步进行离不开完善的制度建设。针对当前制度建设中存在的弊端，根据基础学科、自然学科、应用学科不同学科的独特特点，不同层次岗位、不同类别的不同要求，建立完善不同的人才评价标准。以业绩和能力为导向，建立科学的人才考核机制和评价体系。考核评价指标由品德、知识、能力等要素构成，有利于创新人才的培养和高质量、高水平学术和研究成果的产出。完善学术评价制度，建立过程、目标、绩效、价值多种考核模式，既考核高层次人才的外在成就，也挖掘其潜在价值。考核评价注重质量，考核方式重视目标管理，重视聘期考核。

我国著名教育家顾明远指出：“社会职业有一条铁的规律，即只有专业化，才有社会地位，才能受到社会的尊重。如果一种职业是人人可担任的，则在社会上是没有地位的。教师如果没有社会地位，教师的职业不被社会尊重，那么这个社会的教育大厦就会倒塌，这个社会也不会进步。”故对于高校教师，必须坚持走专业化发展的道路，切实提高职业的高技术含量，努力培养出具有综合素质的教师，既要拥有良好的专业技能素质和专业理论素质，又要成为专业领域的工程师，还必须能够胜任教学工作。高校必须帮助教师形成良好的教育观念，即以教书育人为己任，注重自身综合素质的提高，在教学中，以自己的人格魅力和学术素养进行言传身教、潜移默化，不仅重视知识的传授和技能的训练，还要重视学生的创造性和实践能力的发展，更要重视学生心智的开发和高尚道德人格的培养，促使学生的道德和智慧同步发展。

[参考文献]

[1]李忠波.对高校师资队伍建设运行机制的理性思考[J].中国高教研究，2005（11）.

第8篇：人才培养与人才梯队建设范文

[关键词]信息科技；技术；部队人才；信息化

中图分类号：E277 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）29-0252-01

当前，我国正在全面推进军队的战斗力建设发展步伐，在这个过程中，“信息化”正是被高频次提及的词汇，“打赢信息化局部战争”、“提升武器装备信息化水平”、“建设信息系统体系”等正成为部队信息化建设加速发展的各大目标。在这个过程中，人才是最为重要的资源与动力，部队唯有建设打造一支信息科技技术人才队伍，才能够实现信息化军队建设的系列目标，而这就有赖于人才培养建设的各种策略：

一、培养人才的信息科技意识

根据辩证唯物主义的观点，思想意识会影响一人的行为选择，因此，部队要培养信息科技人才，首先就必须要培养人才的信息科技意识。比如，当部队的设备进行了升级改造时，部队官兵是否懂得如何去操作软硬件设施，是否懂得如何去维护好、管理好这些新的设备等等。比如，当部队在搜集情报，特别是搜集其他国家的军事力量信息时，是否懂得利用互联网平台、利用关键词检索、利用漏斗筛选原则、利用关键点溢出等方式来查找更多相关的、有用的信息。比如，部队官兵是否懂得利用好互联网相关平台渠道等来提升自己的信息科技水平（下文将详细讲解）等等，这些都是部队人才是否拥有信息科技意识的表现。具体来讲，为了培养部队人才的信息科技意识，部队在日常的管理中，应当加强对部队人才在信息科技技术层面的理论教育与宣传普及。包括如何正确地去解读新时期的信息战/网络战/网络中心战，如何去透视信息化战争中的新闻舆论战，如何拨开信息化战场的“迷雾”，发达国家当前信息化建设的措施与进程，信息安全防护手段（特别是信息保密准则）等等。信息科技的发展速度非常快，这意味着意识层面的观点变化也非常快，因此，部队要将培养人才的信息科技意识视为一项长期的、渐进的工作。

二、提供丰富的技术学习机会

在基于信息科技技术这一核心要素的人才建设培养战略下，部队在日常的军事训练与管理中，还应当提供丰富多样的信息科技技术学习机会。除了常规的理论知识学习外，部队还可以尝试以下几种方式：比如，沙龙分享会。邀请部队中，在信息科技技术领域有较强能力的部队官兵来与大家分享自己的学习方式方法，大家围坐在一起交流讨论，以这种近似于头脑风暴的方式来让彼此的思维碰撞出更多的火花，让在信息科技领域比较薄弱的官兵有所收获。比如，定期举办资讯分享会。由于信息科技的发展速度非常快，而部队官兵又无法时时刻刻地去关注与了解，因此，部队可以定期地整理近期对部队人才的发展来讲较为重要的信息科技技术，将其张贴在宣传栏，于网络平台等，让部队官兵可以抽空去了解与查阅。比如，到其他在信息科技技术领域建设发展得比较好的部队去参观学习、交流请教等。比如，组织参加由上级部门或部队内相关协会单位举办的，针对信息科技技术领域的研讨活动等等。总的来说，部队应当尽可能地给广大部队官兵提供丰富多样的信息科技技术学习机会，让部队官兵都能够寻找到适合于自己的学习方式，进而卓有成效地通过学习来提高自己的信息科技技术水平。

三、鼓励人才的自主学习实践

部队官兵作为一支非常重视实践操作能力的队伍，他/她们本身就拥有较强的实践能力，因此，部队在培养人才的信息科技技术时，也可以充分利用这一特点，鼓励人才进行自主学习实践。比如，鼓励部队人才可以尝试用“微课”来自学相关的内容。微课作为信息化技术的一种产物，它是以视频为载体，以声音、影像等动态展现方式，以突出精华重点为呈现内容的一种短视频。与单纯的课堂理论学习对比起来，微课可以重复使用、反复观看等，尤其对于模拟演示当代先进的信息化军事设备具有很好的视觉效果，易于被学习与理解。因此，部队可以鼓励部队官兵多在相关的军事网上查看下载与信息化科技有关的微课，在日常的训练之外，充分地利用好这些碎片化时间去进行自我学习。比如，鼓励部队官兵多关注与信息化军事、部队有关的微信公众号，通过阅读微信公众号所推送的资讯来进行补充学习。比如，是否可以尝试运用VR技术来模拟操作或感受先进的信息化军事设备（需要到有提供VR体验的线下店铺去感受）等等。总的来讲，鼓励部队人才进行自主学习实践，其目的在于充分调动与强化部队人才的自主学习意识。当部队人才同时拥有信息科技技术意识与自主学习意识时，其相关的信息技术水平也会提升得越快越好。

四、搭建合理的人才梯队队伍

最后要提到的一点是部队在培养信息科技技术的人才时，还应当重视搭建合理的人才梯队队伍。考虑到整个部队里面，每一名官兵都有各自明确的分工，与之对应的，各个岗位对于信息科技水平的要求也各不相同，表现于外就是同一个部队里面，不同官兵的信息科技水平高低不同，合理的人才梯队队伍指的是各个层级都能够有与之匹配的能力。而每一个人的成长都是一个渐进的过程，因此，部队可以拟定不同阶段的，适合于各层级人才的能力进阶计划，并将其纳入到对部队官兵的能力考评之中。比如，按照年限，按照岗位，按照级别等来对应其所适配的信息科技水平。如此一来，从整体上讲，整个部队人才队伍就形成了由浅至深，由弱到强的阶梯式状况，这对于提高整个部队的信息化科技水平有很大的促进作用。与此同时，对于每一名置身于其中的部队官兵来讲，他/她也可以清晰地看到自己上一个层次的信息技术水平要求，这种可预见的进阶目标，对于鼓励与激发部队官兵的进取心与上进心有很好的促进作用。

小结

在部队信息化建设的软硬件建设过程中，尤其不能忽略信息化人才的培养，因此人才是不可复制的生产力与创造力。为此，部队可以通过培养人才的信息科技意识、提供丰富的技术学习机会、鼓励人才的自主学习实践、搭建合理的人才梯队队伍这几个方面入手，以此来进一步深化我军的信息人才战略，推动信息化部队建设更好、更快地向前发展。

参考文献

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[2] 汪平.着眼提高基于信息系统体系作战能力加速推进人才建设向信息化转型[J].军队政工理论研究，2011/06.

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第9篇：人才培养与人才梯队建设范文

关键词：国有施工企业；专业技术人才；队伍建设；培训

中图分类号：F728文献标识码：A文章编号：1671-1009（2015）22-0273-02

引言

在当前社会形势下，企业用人时主要关注的就是应聘者的专业技术水平。企业人才的专业技术水平高，会增加企业在市场上与同类企业的竞争力，促进企业获得更多的经营效益。目前国有施工企业在人才建设上仍存在许多问题亟待解决，笔者通过对如何加强国有企业专业技术人才梯队建设进行分析研究，提出一些建议，希望帮助企业建设出更好的人才队伍。

一、建设人才梯队的必要性

企业人才梯队是指企业人才的框架结构队伍，当企业出现缺少人才或岗位空缺的情况下，人才梯队中的人才资源可以及时将企业人才空缺补充。国有企业在岗员工一般较多，其人事调动以及人才空缺的情况也较多，建立好企业人才梯队对其发展具有重要意义，本文主要探讨国有企业专业技术人员梯队建设。

（一）有利于避免出现岗位空缺情况

国有企业工作人员较多，专业技术人员是其员工组成的重要部分。在企业进行人事调动时，可能会出现岗位没有与其相适应的人选而空缺、增加技术部门时可调动人员缺少等情况，会导致企业正常运作出现问题，影响相关工作人员工作效率。此种情况使得施工企业认识到加强专业技术人员梯队建设的重要性，建设完备合理的专业技术人才梯队，有利于企业避免出现岗位空缺等情况，在进行相关人事调动时同样可以正常运作。

（二）改善企业用人机制

加强施工企业专业技术人员梯队建设，有利于企业改善用人机制，促进企业形成科学、合理、有效的人才选用方式。人才梯队的重要特点之一，是人才流动性强，企业将专业技术人才分作不同等级，一旦企业内部岗位出现空缺，则有下级向上级晋升补足。加强人才梯队的建设有利于促进人才初级选用方式的转变，由广泛的批量挑选变为有针对性的岗位筛选，有利于促进企业人才选拔及培养机制的层层转变，满足企业各个部门的不同需求，提升企业各部门的整体水平，同时也可增强企业对优质人才的吸引力，帮助企业形成更合理的人才管理机制。

（三）有利于促进企业及员工的整体水平提升

由于施工企业专业技术人员梯队用人状况是层层递进、空缺补足的，此种情况可以使得员工为晋升专业技术等级，以触及到更高、更好、更适合的职位而努力学习科学文化知识和专业技能知识，努力发展，提升自身专业技术水平。在员工与企业人才梯队制度结合后，会使得其对未来的职业情况充满期待，鼓足干劲，奋发向上，不断发挥自身优势，提升工作水平及效率，帮助其自身获得更好的工作岗位。当在职员工整体专业技术水平大为提升后，会增强企业整体业务水平，为企业树立良好的专业形象，提升施工企业在建筑项目招商时的竞争能力，使得企业拥有更为广阔的市场。

二、梯队建设过程中出现的情况

（一）企业现有人才专业技术水平有限

施工企业现有人才对新型技术设备的使用，是在设计规划或具体施工时实际遇到后再行学习，属于现学现卖的方式。但随着科学技术的发展，各种新技术新设备不断被开发，施工过程也越来越信息化、机械化，如此针对新技术仍现学现卖，会延误施工时间，降低施工企业工作效率。造成此种情况发生的主要原因一方面是专业技术人员日常工作繁忙，难以有时间具体针对新型技术进行学习，另外一方面在于其自身的懒惰性，固步自封，对新事物接收程度低。企业应针对发生该情况的原因制定可行方案，提升现有专业技术人才的业务水平。

（二）人才招收过于重视学历

国有企业招收人才时有较高门槛，现今企业专业技术人员大多来源于高校应届毕业生，但学历并不等于能力，专业技术水平的积累不仅仅是依靠书本学习获得。现今各大高校毕业生存在着学生学习与实践分离的情况，使得企业招收的新员工专业技术水平不高。

（三）企业人才队伍结构不合理

国有施工企业现有专业技术人员队伍规模较大，但其结构较为松散，此种情况为企业构建专业技术人才梯队带来了极大的不便。现有企业技术人员大多为企业老员工，其实践能力较强，但对国际上新近研究出的尖端施工技术及设备的使用程度较低。企业缺少高品质、高实践能力的塔尖人才以及了解国内外建筑施工情况的中上等人才，拥有较多的中级技术人员以及低级技术人员，导致人才梯队建设出现断层现象。

（四）国有企业人才流失较多

首先，从施工行业看，该行业企业可获得的经营效益较高，但专业技术人员以及其他基层施工人员所得工作与其劳动付出比例不符；其次，施工企业所在地较为固定，但工作地区不固定，受到季节性影响也较多，专业技术人员在工作时要随着建筑项目建造地而移动，可能造成长时间无法回家的情况；最后，由于企业现有职位升迁制度使得员工对其职业前途希望渺茫。以上三种情况造成了国有施工企业专业技术人才流失较多，为企业顺利完成人才梯队建设增添了阻碍。

三、加强人才梯队建设具体方式

（一）施工企业对员工增强培训

企业管理者要增加对专业技术人员在岗培训投入，提升其专业技术水平，帮助其不断适应社会发展新情况，尽快地将新型技术设备应用到实际工作中。建立专业技术人员入职培训制度，将其一段时间内新进招收的人才统一进行实践训练，改变传统入职后自行适应工作岗位的方式，促进员工与岗位迅速紧密结合。此举有利于加强施工企业人才梯队建设，保证员工专业技术水平最低限度维持在同一水平，不会出现高低不均的情况。且应建立合理的员工激励机制，促使其自发学习新知识，提升自身专业水平。

（二）建立合理的人才招收机制

企业应建立合理的人才招收机制，从以往的过于注重学历的情况中跳出来，在招收新员工时，首先检测其专业技术水平是否符合标准，建立新型测评方式，在试用期内对人才进行全方位的分析评价，不仅注重员工的专业技能水平以及科学文化知识素养的积累，还要注重对员工思想道德水平的检测，选拔出能力高且有责任心的应聘者融入企业，为企业注入生机与活力。

（三）合理规划人才队伍结构

针对当前企业存在人才队伍结构不合理的问题，应调整人才队伍，根据企业人才分布以及所需人才类型的实际情况，进行科学合理的规划。企业人事部门首先详细评定出现有人员的专业技术水平等级，了解企业所拥有的每个等级的专业技术人才各多少名，其次构建合理的人才梯队框架，将框架中每个层次所缺少的人才类型列出，对在岗人员中具有升级潜力的员工重点关注，最后结合企业自身的发展方向以及各个专业技术岗位所需人才的具体要求，有针对性的招收人才。加强对新进应届毕业生的实践培训，通过实践了解每个人适合的工作，合理为其分配岗位，提升其个人发展空间。（四）建立健全工薪制度及员工晋升制度国有施工企业想要减少其现有人才流失，必须注重员工内心要求，多与其进行沟通交流，建立健全的工薪制度及员工晋升制度。根据前文论述，已将企业的专业技术人才分为不同的等级，将专业技术水平等级与员工薪资挂钩，不同等级的专业技术人员给予不同的薪资待遇，此举可促使其他低等级员工努力提升自身专业技术水平。完善员工晋升制度，努力将制度建设得公开透明、有公信力，让员工看得清其可晋升的道路，增加其努力工作的动力。且由于施工企业存在较高的风险，在建筑项目兴建时，企业应为随行的施工人员配备相应的保险，切实保障员工自身权益。

四、结束语：

市场经济体制下，施工企业想要获得更多的经济效益，更为稳妥、健康、持续的发展，建设专业技术人才梯队是有必要的。加强国有施工企业专业技术人才梯队建设要从企业运行的方方面面加以落实，一支专业技术水平较高的人才队伍，其施工建筑的质量能够让百姓放心、企业安心、国家舒心，会更好的推动该行业的整体水平上升。

参考文献：

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