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人才资源培训全文(5篇)

前言:小编为你整理了5篇人才资源培训参考范文,供你参考和借鉴。希望能帮助你在写作上获得灵感,让你的文章更加丰富有深度。

人才资源培训

第1篇:人才资源培训范文

关键词:专技人员继续教育;人才;创新;科技人力资源

1新时代加强专技人员继续教育是贯彻“人才是第一资源”思想的生动体现

资源大体可分为物质资源、资金资源、技术资源、信息资源、制度资源、人才资源、精神文化资源、历史传统资源、自然蕴藏资源等等。在所有的资源中,其他资源都是围绕“人才资源”这个核心来发挥作用的。如果能充分地利用“人才资源”这个核心资源,即使其他资源暂时短缺,也会通过“人才”想办法得到解决,另外,其他资源的有效整合与充分利用,也必须通过“人才资源”来设计和安排,因此“人才资源”是名副其实的“第一资源”。根据联合国教科文组织的研究,劳动者文化程度与其劳动生产率高度正相关,大学毕业比文盲可提高300%的生产率。我国的相关机构研究也表明,每增加1亿元物质资本投资,仅能带来2亿元左右的GDP增加额,而每增加1亿元人力资本投资,将带来近6亿元GDP增加额;国际有关统计显示,企业员工培训的投入产出比是1:50左右,就是说企业在培训上投入1美元,能够创造出50美元左右的收益。还有,随着我国经济和社会的发展,人才缺口尤其是科技人才缺口也在增大,根据2016年12月27日的《制造业人才发展规划指南》(教育部、人力资源和社会保障部、工业和信息化部联合印发),三部委预测,到2020年十大重点领域的人才需求总量达到5119.1万人,十大产业的人才缺口预计在1913万人左右;到2025年十大重点领域的人才需求总量将达到6191万人左右,十大重点领域的人才缺口将进一步扩大到3000万人左右。所以,反复指出:“人才是第一资源。古往今来,人才都是富国之本、兴邦大计。我说过,要把我们的事业发展好,就要聚天下英才而用之。要干一番大事业,就要有这种眼界、这种魄力、这种气度。”“科教兴国已成为中国的基本国策。我们将秉持科技是第一生产力、人才是第一资源的理念,兼收并蓄,吸取国际先进经验,推进教育改革,提高教育质量,培养更多、更高素质的人才,同时为各类人才发挥作用、施展才华提供更加广阔的天地。”专业技术人员从广义上理解,指自身拥有特定的专业技术或专业管理经验,取得了相关的专业技术证书(包括虽未取得专业技术证书但正在从事技术岗位工作的人员),从事相关技术岗位工作的专业技术人员或专业技术管理人员。专技人员基本构成了我国科技人力资源的主体。可以说,一个国家的专业技术人员,是其最重要的创新、发展、竞争的人才战略资源,所以,加强专技人员的继续教育,是贯彻“人才是第一资源”思想的一个十分重要的具体、鲜活、生动的体现。指出:“科技人才培育和成长有其规律,要大兴识才爱才敬才用才之风,为科技人才发展提供良好环境,在创新实践中发现人才、在创新活动中培育人才、在创新事业中凝聚人才,聚天下英才而用之,让更多千里马竞相奔腾。”

2新时代加强专技人员继续教育是实

施“建设创新型国家战略”的重要举措当前国际上新的科技革命和产业升级正风起云涌,以科技为主线的创新活动正成为获取国际竞争优势的关键,并将对一国综合国力产生深远影响。另外,新的全球化浪潮正被科技、人才等关键要素主导,科技创新成为新时期全球经济发展的主要推动力量。因此,世界上重要的国家都纷纷把创新提升到国家战略的层面,我国也正在实施建设创新型国家的重大战略。我国现正面临赶超世界先进科技水平的难得历史机遇,只有努力在创新发展尤其是科技创新上实现新突破,才能站上世界经济发展的制高点,不断增强以科技为中心的综合国力。科技创新是一个国家和民族强盛之魂。从某种意义上说,科技创新能力决定着一国是否能傲立于世界民族之林。而科技实力、创新能力主要依靠一个国家以科技人才为主体的创新人才队伍。2018年3月7日上午,在参加全国人代会广东代表团审议时强调:“发展是第一要务,人才是第一资源,创新是第一动力。中国如果不走创新驱动道路,新旧动能不能顺利转换,是不可能真正强大起来的,只能是大而不强。强起来靠创新,创新靠人才。”比如,从创新阻碍因素看,创新型人才短缺是影响我国企业创新的第一瓶颈。国家统计局2017年对74.9万家规模(限额)以上企业进行的创新调查显示,2017年,在开展技术创新活动的企业中,有47%的企业将缺乏创新型员工或他们的流失视为阻碍企业开展创新的最主要因素,排在各因素之首,比缺乏银行贷款、缺乏技术信息分别高31个和21.1个百分点。在未开展技术创新的企业中,也有20.5%的企业认为缺乏创新型员工或他们的流失是制约企业开展创新的重要原因,位居各阻碍因素前列。从创新成功因素看,创新型人才也是企业创新成功的关键所在。2017年,在开展创新活动的企业中,认为“员工对企业的认同感”“高素质的人才”和“有创新精神的企业家”对实现创新影响大的企业占比分别达到74.1%、73.1%和69%,居创新成功因素第一、第二和第四位,且占比分别比上年提高2.8个、1.8个和0.9个百分点,表明创新型人才对企业创新发展起到非常关键的作用。以为核心的党中央主政以来,我国将创新驱动发展战略置于更加重要和突出的地位,加强了科技人才尤其是实施了专技人员继续教育等系统的培养培训等国家人才战略,取得了显著成效,2016年我国科技进步对经济增长的贡献率的为56.2%,比2012年增长了4个百分点,极大地推动了我国的产业转型升级,为经济高质量的发展奠定了坚实基础。高速铁路、北斗导航、杂交水稻、5G通讯、移动支付等重大科技成果走进世界前列;2017年我国科技人员发表的国际论文篇数和被引用次数已经超越英国和德国跃居世界第二位;根据WIPO数据,2016年美国、日本、中国专利申请量分别为5.66万件(同比增长-0.9%),4.52万件(同比增长2.6%),4.31万件(同比增长44%)。极大提升了我国的国际竞争能力。指出:“人才是创新的根基,是创新的核心要素。创新驱动实质上是人才驱动。为了加快形成一支规模宏大、富有创新精神、敢于承担风险的创新型人才队伍,要重点在用好、吸引、培养上下功夫。”

3新时代加强专技人员继续教育是实现我国经济高质发展的有力保证

在党的报告中指出:“我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段。”中国特色社会主义和我国经济发展进入了新时代的基本特征就是我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段。高质量发展的内涵与以往的高速增长不同,它主要靠创新驱动。高质量发展靠创新和技术进步驱动,是“内涵式发展”;而过去的高速增长则是“外延式发展”,主要靠物质资源和资金资源的高投入来实现。我国的物质资源是较低和有限的,比如石油、天然气人均拥有量仅为世界平均水平的1/15,耕地资源不足世界人均水平的30%,煤炭和水力资源人均拥有量是世界平均水平的50%左右。经济和社会的发展如果仅仅依靠上述资源将会难以为继。从另一方面看,我国是世界第一人口大国,人力资源尤其是人才资源是我国最取之不尽、用之不竭的潜力无穷、持久可靠的战略资源。相关统计显示,随着经济社会的高速发展,至2016年底,我国科技人力资源总量已增长到9154万人,居全球第一位。其中,具备“资格”的潜在科技人力资源为8517万人,占比93%;不具备“资格”但符合“职业”定义的科技人力资源为637万人,占比7%。我国已成为世界第一的科技人力资源大国,但还远远不是科技人力资源强国,高层次人才、创新人才的匮乏仍然是我国科技人才队伍建设面临的重大问题。比如,我国每万名就业人员中的研发人员数量与主要发达国家相比差距明显,据统计,2015年,丹麦、瑞典、韩国和奥地利每万名就业人员中从事R&D(研发)活动人员分别为212、176、168和160人年,与此同时,我国当年仅为49人年。加强专技人员继续教育,正是我国全面提高专技人员质量的重要举措之一。随着加强专技人员继续教育等这些提质措施的实行,我国专技人员的质量近年来得到了明显的改善,为实现我国经济高质量发展提供了有力的保证。强调,我国经济正处在转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻关期,这是一个必须跨越的关口。构建推动经济高质量发展的体制机制是一个系统工程,要通盘考虑、着眼长远,突出重点、抓住关键。“跨关口”、“建工程”关键靠什么?靠创新!创新靠什么?靠人才!因此,未来支撑我国经济和社会高质量发展的根本动力源泉是对“人才资源”的不断开发和充分利用。指出:“知识就是力量,人才就是未来。我国要在科技创新方面走在世界前列,必须在创新实践中发现人才、在创新活动中培育人才、在创新事业中凝聚人才,必须大力培养造就规模宏大、结构合理、素质优良的创新型科技人才。”“我们要把人才资源开发放在科技创新最优先的位置,改革人才培养、引进、使用等机制,努力造就一批世界水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平创新团队,注重培养一线创新人才和青年科技人才。”总之,人才资源尤其是科技人才资源是推动一国经济与社会发展的第一资源,世界各国发展特别是大国发展的历史一再证明:人才兴则民族兴,人才强则国家强。所以,新时代加强专技人员的继续教育作用巨大。在科学技术成为一国经济社会发展的决定性因素的当今世界,一国的科技人才资源已成为推动一国经济社会发展的动力源泉和主要力量。因此,我们要把人才资源作为经济社会发展首要资源,确立人才资源特别是科技人才资源开发相对于物质资源、资金资源等其它资源开发的优先地位,把以专技人员为主体的科技人才的培养、培训、开发、使用作为推动我国科技发展的根本手段。我们必须紧紧抓住未来几十年的战略机遇期,在人力资源尤其是科技人力资源开发方面下大力气,不断加强专技人员继续教育等提高我国人才质量的有效举措,坚定不移地推动人才强国战略。

参考文献

[1]在网络安全和信息化工作座谈会上的讲话[Z].2016-4-19.

[2]在会见清华大学经济管理学院顾问委员会海外委员时的讲话[Z].2013-10-23.

[3]参加全国科技创新大会、中国科学院第十八次院士大会和中国工程院第十三次院士大会、中国科学技术协会第九次全国代表大会时的讲话[Z].2016-5-30.

第2篇:人才资源培训范文

一、区域经济发展与科技人才资源存在的矛盾

我国是一个土地资源有限,人口压力较大的国家,必须快速转变经济增长方式,确保人口、资源、环境三者协调发展。基于非均衡增长环境下,部分主导产业或部门聚集在经济发达区域,这些城市以较快的速度获得发展,促使高质量的科技人才、技术、资源等生产要素从后进区域流向先进地区,导致发达地区越来越发达,后进区域更加落后,地区间经济发展水平存在更大的差距。同时,在中央放权让利思想的引导下,力图使地方政府作为区域经济投资主体及收益主体,地方经济权益不断扩大,地区政府必须使用各种手段对区域资源进行配置和结构调整。因调整的产业结构与科技人才资源结构不同步,调整的科技人才资源结构明显比产业结构慢,导致两者对接失败。科技人才资源量无法满足区域经济发展需求,区域经济发展必须由科技人才资源发挥指导作用,从而形成需求与供给深层次的矛盾,长期以来,恶性循环情况加强,无法改变。

二、科技人力资源与区域经济产生的影响

科技人才资源必须与区域经济发展相互结合、协调,促使科技人才资源发挥应有的功效。在这一个结合过程中,出现科技人才资源与各个部门及行业对科技人才资源的水平、素质提出双向对接的问题。

(一)科技人才资源作为现代区域经济发展的重要特征,各个区域科技人才流动的主要因素是区域经济发展不平衡。

部分区域经济发展速度较快,外来科技人才资源的涌入,能有效缓解科技人才资源供给不足的问题,强化区域经济之间的竞争力。但是,部分不发达区域科技人才资源大量流失,导致区域经济间的差异明显加大,这种恶性循环影响我国区域经济持续发展情况,导致区域经济间互补性丧失和削弱。社会经济活动必须从人类开始进行,如果缺少相应的人才,所有的活动无法继续进行,也不能保障区域经济的快速发展。据相关研究资料可知,科技人才资源对于区域经济发展发挥着不可比拟的作用。培养的科技人才资源在生产力中发挥着重要作用,也为区域经济发展做出更大的贡献。若人口的教育程度提高,就具备相应的人力资本,此时人口优势会转化为人力资源优势。

(二)科技人才资源作为生产力的重要主题,掌握相应的知识和劳动技能的人成为生产力因素中最活跃的因素。

目前,在资源紧张的社会环境下,高水平的科技人才资源能有效缓解资源短缺情况,可以更好地开发、利用自然资源,从而弥补其他资源缺乏的情况。随着区域经济的快速发展,其主要表现为各类资源要素的增多及各资源要素的合理组合。由此可知,充分利用科技人才资源,不单单是促进区域经济发展的动力,也是确保区域经济发展的决定性因素。小到一个地区大到一个国家,尤其是区域经济发展初期城市,合理开发科技人才资源尤为重要。区域经济的发展,必须具备相应的劳动力,劳动力资源是否丰富直接影响经济增长情况。我国是一个人口密集型国家,随着人口的增多,尅及人才资源量也明显增加,若能合理运用人力资源,有助于中国经济的快速发展。

(三)人力资源的素质是指人力资源具备相应的智力、技能、知识等各方面总和。

高素质的人才对区域经济发展影响较大。我国是人力资源比较丰富的国家,但是人员总体素质不高,这是制约我国区域经济向前发展的阻力。改革开发之后,我国区域经济得到加大发展,但科技人才资源衔接部分发生失调,从区域经济发展长远目标可知,我国必须加快改革步伐,确保在极短的时间内提升中国人口素质水平。同时,产业结构现状是区域经济发展的主要标志,我国的三大产业中,科技人才资源主要出在第二产业、第三产业中,我国中部和西部发达区域成为第二、三产业的主要聚集地,吸引大量的科技人才到此就业、安家。西部因产业吸引力较薄弱,科技人才极其匮乏,这一情况阻碍我国区域经济平衡发展,导致区域间经济发展差距明显加大。

三、合理配置科技人才资源促进区域经济发展的对策

(一)建立完善的区域人力资源管理制度

合理的人力资源管理制度是行为规则,从而正确引导人们的日常行动。制度所反映的事物通常具有两个特点,首先它们在过去被证实有用,其次他们成为追求其个人利益而与其他人交往必备的。科学合理的制度能正确指导区域经济单位以最高效率的方式追求自身目标,也可以充分运用已有的人力资源。基于区域经济发展现状,不单单要改革人才观念及评判标准,也要改革原有的分配制度。这里所说的人才不是单指高学历、高职称的人,也指那些并未获取显著业绩,具备优良潜质和才能的人才,在这种观念下创建人才评价标准。大力实施管理、技术等各项生产要素参与分配制度,对人才实施应有的报酬,对存在突出贡献的人予以奖励,有效解决人才分配存在的问题。同时,改革已有的户籍制度、用工制度,并解决其工作、创业及生活中的问题。

(二)营造良好的人才成长环境

目前,必须转变传统观念,将改善社会人文环境与自然生态环境放入同等重要位置,为区域经济发展营造优良的人才环境。首先,必须更新观念,不断营造注重人才的舆论环境。认识到科技人才资源对区域经济发展产生的影响,树立以人为本的观念,形成重视人才、尊重知识的舆论环境,以人才发展促进经济发展。因此,各个区域必须创建科技人才资源开发基金,用来培训、各类高层次人才或落实国内外考察交流活动,奖励各个区域经济建设作出重要贡献的专家及人才。

(三)创建以区域经济发展为基础的人才激励机制

现阶段,部分区域缺乏完善的人才市场体系,不具备以区域经济为基础的竞争激励机制,并未形成有效的市场竞争和激励环境。首先,必须更新分配制度,创建技术参与分配激励机制。其次,不断促进区域机关企事业单位相应的人事制度改革,创建最佳的科技人才资源开发及利用竞争机制。制定相应的优惠政策,指导专业技术人员实施以技术指导和服务。鼓励高校专业技术人才进入生产第一线,促使科技成果广泛应用到基层。建立并落实对突出贡献的人才实施奖励政策,从而形成相应的制度。对突出贡献的人才实施相应的物质回报及激励机制,合理调动人才的积极性和创造性,从而为区域经济建设与社会发展所服务。同时,创建人才回流制度,确保青年人才回流。创建区域外流人才与在外就读学生信息库,可以制定合理的优惠政策促使外流人才回流,确保在外就读学生毕业后可以回到家乡就业。

(四)强化人才市场网络化建设

在科技人才资源市场配置中,使用现代化管理方式和服务手段,创建人才信息库成为合理配置人才的重点内容。政府应该加大人才市场网络化建设,充分运用现代化信息和技术手段,整合各个区域科技人才的分级别、分类型的信息资料,准确把握人才供需的整体状况,为区域经济的发展提供精准、及时的用人信息。同时,必须强化人才市场管理,做到统一规范、口径信息,保证提供人才信息的准确性和可靠性。

结束语

第3篇:人才资源培训范文

1搭体系

组建产业技术体系创新团队,充分挖掘农业科技人才资源,依靠科技进步推动乡村产业振兴。以重庆市为例,该市为形成“科技与生产紧密衔接、优质科技资源与优势产区紧密对接、国家与地方科研力量上下贯通”的农业发展新格局,共组建14个农业产业技术体系创新团队,涉及粮食、生猪、水果、蔬菜、油料等具有现代山地特色的高效农业主导产业,积极构建乡村产业振兴的创新体系。重庆市农业产业技术体系创新团队通过多方发力整合全市涉农高校、科研院所、农技推广部门、涉农企业等“产学研推”人才564名,其中,市蔬菜产业技术体系创新团队66人,2021年在“渝遂绵”蔬菜产业带的番茄、甘蓝、萝卜病虫害防治上取得骄人成绩,凸显了“搭体系”的重大意义。

2建平台

搭建现代农业科技创新平台,积极推动科技与产业融合,助力产业兴旺和乡村振兴。以广东省农业科学院为例,该院于2022年3月10日在广州市正式启动“1+8+10+N”现代农业科技创新孵化服务联盟,发布“华南现代农业创新硅谷”品牌。该品牌是以现代农业科技为核心引擎,通过人才集聚、要素集约、产业集成,构建的集“科技企业孵化、关键技术研发、科技人才创业、成果技术转化”四大功能于一体的现代农业创新创业孵化平台。华南现代农业创新硅谷围绕“环五山创新策源地”为轴心,协同联动区域内8所涉农高校、科研院所和10个科技企业孵化载体,整合N个专业第三方服务机构资源,形成科技支撑合力,累计吸引超过240家农业科技企业入驻,涵盖种业、生产、加工、流通、品牌建设等农业全产业链,企业年产值超100亿元人民币,构建了从源头创新到产业培育的全要素、全链条农业产业创新集群。其中,华南现代农业创新硅谷内的金颖农科孵化器于2021年1月被科技部认定为国家级科技企业孵化器,实现了广东省农业领域国家级孵化器“零”的突破,体现了“建平台”的重大价值。

3创机制

第4篇:人才资源培训范文

关键词:事业单位;人力资源管理;改革方向;完善措施

目前,我国多数事业单位人力资源管理仍旧以传统管理模式为主,不能适应现代事业建设的发展规划和未来方向。对事业单位人员进行科学管理,合理分配工作任务,目前已经成为事业单位改革的重点关注内容。只有改变我国事业单位固化的人才管理问题,才能顺应现代市场和时代经济的发展进程,提高事业单位的生产水平,为社会与国家的发展作出贡献。

一、事业单位人力资源管理的现状

(一)管理方式落后自改革开放以来,我国事业单位的人才管理仍然停留在一人多职的理念上,管理方式也停留在固有的计划经济体制的模式上。这种落后的管理模式和管理方式跟不上社会经济的进步和发展,严重影响了人力资源的管理体系,影响着人力资源管理方式的革新。为了适应社会经济和市场经济发展形势,事业单位必须革新人力资源的管理方式,增强事业人员的培训,合理制定工作分配方案,避免人员大幅度的工作调动,跟上时代和社会的经济发展脚步。

(二)人才大量流失随着社会经济不断繁荣,大学生就业机会增加,不再局限性地选择“铁饭碗”,导致事业单位人才大量流失。同时,员工不满意单位的管理模式,看不到其发展潜力,无法认同其价值观,无法营造和谐的工作氛围等问题,都有可能导致技术骨干员工离职,导致事业单位出现人才断层问题。人才大量流失也是造成事业单位经济走向衰败的重要原因。

(三)人力资源使用不合理在固有的管理模式下,人才资源得不到合理地使用和准确的管理。很多事业单位出现了“走关系”的不良现象,有一些好的岗位被有后台且无能力的人所霸占,而其他能力突出的人才却不能得到很好的福利和待遇,大材小用、小材大用的现象频频出现,造成资源的无端浪费,减少员工的晋升机会。因此如何合理地使用人才资源是事业单位发展的核心内容,改革人才管理理念,培养青年人才,扩大人才的晋升空间,促进事业单位的发展。

(四)人才资源结构不健全传统事业单位没有系统地完善人才资源内部结构,影响事业单位的生产能力和任务。有的单位经常出现一身兼多职的不良现象,导致现有的少量的生产人员工作任务过重,而且任务繁重的一线生产人员也没有相对应的增加薪资待遇,这就使得一线生产人员失去了对工作的热情和积极。生产人员过少,管理人员过多,人力资源结构安排得不合理,极容易导致人才流失,造成人员大幅度的工作调动,制约事业单位的发展。

(五)人力资源激励机制不完善由于固守传统的管理模式和落后的思想理念,我国的大多数事业单位仍然还维持着现状,不寻求新的方法和新的道路,造成人力资源管理规章制度不明确、激励机制不完善等问题。因此,事业单位要想持续发展,就要完善人力资源激励制度和员工的考核制度。人力资源部门应该实时更新管理理念,优化人才资源管理方式,结合自身的实际情况,留住技术型人才,为事业单位注入新鲜血液和新的活力。

二、事业单位人力资源管理的改革方向

(一)高度完备事业单位人力资源管理体系随着就业市场的逐渐拓宽,人才的目光也不再只关注事业单位,这让事业单位更难招聘合适的人员。因此事业单位要在复杂的市场竞争环境下脱颖而出,必须要完备人力资源管理体系,积极发掘开发人才,关注人才的闪光点,根据人才的个性特点将人才安排到合适的岗位上去,引进有能力的人才,重视人才的培养,加强事业单位的人才资源管理制度,完备人才资源管理体系。

(二)实行人力资源绩效考核制度某些事业单位只参考其他企业成功的绩效考核制度,但这种绩效考核制度不能完全适应自身的发展情况,造成混乱的人力资源管理结构。因此事业单位应该制定合适的薪酬和绩效考核制度,提高员工的工作热情,提升员工的工作效率,掌握员工能力与事业单位发展的平衡,促进事业单位的发展。

(三)建立优胜劣汰的用人机制我国大多数事业单位都会出现生产岗位一人多用的问题,但是在这种情况下仍然不能以凑合将就为主,应该推行优胜劣汰的用人机制,明确规定岗位人员的工作任务,对于工作突出,对公司有贡献的实行奖赏,对于工作态度不认真,工作频频出错的人员实行小惩,对于工作态度不积极、不重视的员工及时劝退,提高生产人员的综合能力,提高单位人员的竞争观念,从而提高工作的整体水平,逐渐完善人力资源管理的用人机制。

(四)强化事业单位内部文化建设事业单位的内部文化建设能够引导员工树立正确的思想观念、帮助员工规范自己的行为。现代多数事业单位都会忽略单位文化建设,员工无法感受到单位的魅力,无法满足自己的精神需求,往往消极怠工。因此事业单位必须根据自身单位状况,明确单位文化,增强文化建设,设定能够保持稳定且和谐的发展目标,制定科学发展战略。

三、事业单位人力资源管理的完善措施

(一)改变事业单位人力资源管理观念改变人才资源管理的理念是事业单位面临的任重而道远的艰巨性任务,人力资源部门应该创新自身管理思维,打破固有的传统模式,发掘人才,运用人才。事业单位改变人力资源管理观念。首先就要做到以人才培养为核心,发掘人才闪光点,合理使用人才,将人才安排到适合的岗位上,发挥人才的重要价值。其次,要改革对于人才管理模式,给有才能的人提供培训机会,提升晋升空间,淘汰没有才能且工作态度不积极的员工,提高员工的服务质量和整体水平。最后,要想达到事业单位长期而稳定的发展,事业单位必须始终坚定改革的思想,倾听基层人员对单位、对工作、对生活的想法及建议,帮助基层员工解决生活、工作上的问题,充分调动员工的积极性,对员工的建议予以肯定,有不足的地方及时改正。

(二)完善事业单位人力资源管理体系分析事业单位人才管理现状,发现目前的人力资源管理体系还不完善,人力资源选拔流程还不精简,因此完善人力资源管理体系需要事业单位早日提上日程。要想解决人力资源管理体系不完善的问题,首先要建设人力资源选拔制度,提高对应聘岗位人员的要求,运用绩效考核的制度来选拔人才,使每一个优秀的人才都能被发现和肯定。例如,事业单位在招聘人才的时候,要按照事业单位各个岗位的具体要求,招聘合适的人才,不局限于学历、毕业院校的标准,公平公正公开地展开事业岗位的面试,避免出现走关系,开后门的不良现象,从根本上发掘人才,杜绝人才资源的浪费。事业单位在岗位人员就职后,需要加强不定期的人员培训,提升岗位人员的业务水平和综合素质,提高员工的服务质量、员工的文化水平和事业单位的生产产量,促进事业单位能够持续且稳定地发展。

(三)构建事业单位人力资源绩效考核体系绩效考核是事业单位衡量人才能力的标准性体系,也是人力资源管理工作中不可或缺的一部分。从根本上,人力资源需要结合单位的实际情况,做好合理调动员工和人员分配的工作,完善员工绩效考核的工作,构建事业单位的员工考核体系。例如,事业单位在管理员工的工作中,可以根据单位情况,调查研究员工的工作情况、工作地点、工作性质等内容,汲取其他单位制定考核体系的成功经验,公平公正地制定员工考核机制,保证绩效考核的真实性和公正性,考核情况应该由人力资源管理部门来调查、审查和核对,保证单位员工的基本利益。

(四)建设事业单位人力资源激励机制建设人力资源激励机制是事业单位需要保持长久而稳定发展的关键。激励员工工作的积极性,改变单位论资排辈的不良风气,增强员工之间的相互的合作与竞争关系,合理分配人才资源,形成良好而和谐的工作氛围。事业单位应该充分根据到员工的个性特点和技能特长,将合适的人才安排到合适的岗位上去,最大程度地发挥员工的价值,激励员工努力工作,促进员工之间的良性竞争。例如,事业单位可以对各个岗位上表现突出的员工进行鼓励和表彰,还可以通过设定奖金等级、颁发荣誉称号,晋升职位等手段,提高员工的工作积极性,提高员工的工作热情,促进事业单位人力资源管理能够公平、公正且持续稳定地发展。

四、结语

改革人力资源管理是事业单位目前面临的重大挑战。完善人力资源管理体系,实行人力资源绩效考核制度,建立优胜劣汰的用人机制,强化单位内部文化建设,坚定人力资源的改革方向,解决人才流失问题,提供给人才更宽广的晋升空间,改变事业单位管理死板的工作氛围、呆板的管理思想,能够促进事业单位的发展,改善单位管理的环境,在极大程度上发挥人才资源的使用价值。

参考文献:

[1]禹文美.事业单位人力资源管理的改革方向及完善措施[J].中国管理信息化,2020,23(10):128-129.

[2]毛光秀.事业单位人力资源管理现状和改革方向分析[J].中国管理信息化,2020,23(08):139-140.

[3]李鹏森.论事业单位人力资源管理的改革方向及完善措施[J].财经界(学术版),2020(02):252.

第5篇:人才资源培训范文

.构建“培训参与”管理制度。按照分级管理的原则,加强对培训过程的管理,采取由上级主管部门或培训单位派出一名参与者跟班培训,近距离熟悉职业人才的培训需求和培训满意度,完成培训调查和服务。培训结束后,参与者要及时对培训班开展情况和职业人才培训表现情况进行评估并形成总结报告。

二、探索科学的教育培训考核评价体系

实施动态管理,探索完善科学的教育培训考核评价体系,有利于客观地评价道路运输类职业人才。1.探索教育培训的立体化考核方法。要采取多种手段,着力拉大对道路运输类职业人才考察的时空跨度。要运用多种渠道、通过不同的视角,积极拓展教育培训的广度和深度。发放征求意见表,多方面采集道路运输主管部门、企业、职业人才的意见,形成立体化、多效性的考核方法。2.健全教育培训的考核指标体系。健全道路运输类职业人才教育培训的责任制,细化不同类型、不同层次、不同岗位要求的考核评价标准,完善绩效考核评价指标体系。考核评价指标体系要反映道路运输类职业人才通过教育培训在工作业绩、职业素养上的提升。

三、建立以高职院校为依托的教育培训管理运行机制

一直以来,道路运输企业举办的教育培训都存在着一些普遍的问题。如职业人才的情况和知识层次参差不齐,针对性较差,难以满足学习者的需要;各企业参与培训人数太少,造成培训成本升高。如果道路运输企业能利用以高职院校为依托的行业职业人才培训体系,联合起来构造一个培训目的明确、人才层次基本相同的教育培训阵地,就有利于人力资源整合,提升培训效果,并能为更多的道路运输企业服务,真正建立起以高职院校为依托的道路运输类职业人才教育培训的管理运行机制。

1.发挥高职院校和培训机构对教育培训的重要作用

抓好道路运输类职业人才的教育培训质量是建立依托高职院校的教育培训管理体系的前提和基础。道路运输行业要重点抓好职业人才的职业技能培训,充分发挥道路运输职业资格制度建设对职业人才综合素质提升的促进作用,鼓励各类交通职业院校和培训机构积极承担道路运输类职业人才的职业培训任务。

2.加强教育培训师资团队建设,打通教育培训的通道

建立一流师资队伍,将讲座、研讨、参观、答辩等多种方式有机结合。通过教育培训与研讨交流相结合,课内教学与现场参观相结合,校内教师与校外专家相结合的灵活多样的教学方式,鼓励职业人才走上讲台,交流工作中的经验体会,既能在课堂上被专家的讲解吸引,又能在课间与专家互动、研讨,从“要我学”变成“我要学”。如果没有一流师资队伍的保证,没有教育模式的创新,不能适应有实践经验职业人才的需要,职业人才的教育培训就不会有生命力。加强师资队伍建设,建立研究机构,健全结业证书制度,从而提高继续教育教学效果和效率。

3.建立以高职院校为依托的“人才资源共享”的管理运行机制

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