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人才资源规划全文(5篇)

前言:小编为你整理了5篇人才资源规划参考范文,供你参考和借鉴。希望能帮助你在写作上获得灵感,让你的文章更加丰富有深度。

人才资源规划

第1篇:人才资源规划范文

近些年,人们在研讨发展观时,一是比较关注经济的可持续发展,二是比较关注人与社会、经济的协调发展,三是注意到发展经济的同时,要尽可能减少对环境的影响,要考虑资源的永续利用和生态环境的改善。[1]但人们注意到在发展经济的过程中仍然存在着资源浪费的现象,“高投入、高成本,低产出”的情况并未从根本上得以改变。在各种资源的浪费中,对人力资源的浪费最为严重,高等学校作为人力资源贮备最丰富的地方,同样存在着忽视对人力资源重要性的认识,人才资源未得到充分开发和利用。

“教学和科研群体的学术劳动力构成了高校人力资源的主要组成部分,高校教师独立性强、素质高,是属于典型的复杂劳动的群体,他们的素质决定了高校未来的发展”[2]如何优化配置好高校人力资源,充分发挥各类人力资源的作用,是当前各高校需要研究的重大课题。十六届三中全会首次提出“以人为本,全面协调可持续的科学发展观”,第一次把“以人为本”正式写进党的文件,明确了我国将实施人才强国战略,走人才强国之路。“以人为本”的科学发展观是在对当代社会发展过程中人的主体地位和作用日益突出的反思中,尤其是在对片面追求经济增长的发展观所付出的代价的反思中,提出的一种新的发展理念,反映了我们党对发展问题的新认识和科学概括。

《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》还指出,树立科学的人才观是实施人才强国战略的一个基本要求,是落实科学发展观的组织保证,基于科学发展观的人才观必须牢固树立三个基本观念:1、树立“人才资源是第一资源”的观念。人是生产力中的首要因素,人力资源不同于自然资源,物质资源,它具有意识力、创造力、推动力,是能支配、利用其它资源的关键性资源,人力资源在所有资源中最宝贵最重要,是知识经济时代竞争制胜的决定性因素。2、树立以人为本的观念。人是万物之灵,有思想,有需求,而且还有其个人的权益,只有树立“以人为本”的观念,才能自觉地尊重知识、尊重人才、重视人才、关心人才,才能自觉贯彻人才强国战略。3、树立人人都可以成才的观念。人人都可以成才的观念,为干部人事制度的改革拓宽了视野,创新人才工作机制和良好环境。在人才的标准和选拔问题上,既要按照德才兼备的原则,又不唯学历,不唯职称,不拘一格选拔人才,鼓励人人都作贡献,人人都能成才。

二、高校人力资源管理存在的问题

自20世纪90年代以来,随着高等教育改革的不断深入,高校内部的人事制度改革取得了相当成就:人力资源观念初步确立,激励竞争机制加强,师资队伍结构改善。但同时也应看到,目前高校大多处在传统人事管理阶段,还存在许多不容忽视的问题,具体表现在:

(一)高校内部人力资源配置不当,影响各项功能的正常发挥

由于连年扩招,我国高等教育的生师比已达到18.221,专任教师紧缺,一些高校处于缺编运行状态。但专任教师队伍内部结构不甚合理,一些教师所从事的工作并非其所长。武汉大学一项调查表明,部分教师专业不对口,尤其是有21.1%的女教师专业不对口;而高校管理机构人浮于事、效率低下的状态尚未根本改变;有的高校还存在一般教师过剩而高层次人才缺乏,尤其是具有创新能力的青年拔尖人才匮乏;年轻教师负担过重而资深教授闲置;科研型教师不足而教学型教师过剩的问题;另外,一些新建专业和公共基础课的教师数量不足,教师超负荷运转,缺乏优秀人才。师资力量与专业调整不相适应、师资学科布局不甚合理,人力资源配置不当很大程度上影响到高校改革的进程和深度。

(二)高校对“高学历”的一味要求,违背了人力资源利用“人尽其才”的原则

近年来教育部及各省教育厅对高校教师在职称评聘时都明确提出学历要求,如2004年江苏省职称文件明确规定:“40岁以下(1964年1月1日以后出生)申报教师高级职务任职资格的人员须具有研究生毕业证书或硕士以上学位证书。”为提高教师整体素质,对高校教师的学历要求是必须的,但高校中还存在着非教学科研人员,对其学历要求应根据其工作岗位性质、技能素质与教学科研人员有所不同,不宜同等对待。高校对“高学历”的一味要求,在很大程度上限制了各类人才资源优势的充分发挥。

(三)一些高校缺乏科学合理的人力资源长期规划,人才培养使用存在短视行为

因缺乏明确而合理的人力资源长期规划,致使一些高校人事管理工作无法为学校长期发展提供人才保证,在人才设计上缺乏长远策略,人才培养流于形式。要真正稳定高层次人才,使他们出成绩,后续培养非常重要。很多高校在这方面做得不够,人才引进以后重使用、轻培养,对于有很好潜质的人才不培养、不敢培养,怕他们流失,这是一种短视行为。人才流失不是人才培养的必然结果。人才成长有其周期性,应努力造就一个优化人才健康成长的环境。

(四)高层次人才流失严重,影响高校正常教学科研秩序

受社会大环境及国际环境的影响,高校高层次人才流失严重,1978~2000年间,中国有58万年轻人出国留学,回国的仅有15万人,其中大部分是高校教师。此外,由于缺乏配套的法律措施,高校间人才无序流动严重,增加了人才培养的成本,影响高校正常教学科研秩序。

(五)高校人才使用中的“近亲繁殖”,降低了人力资源的利用率

科学研究上重个人成果,轻团队精神的现象长期困扰着高校科研管理人员;学科建设上多“师徒相承”、“近亲繁殖”,势必带来学术视野的狭窄和学科梯队创新不够,大大降低了人力资源的利用率。因此,如何在学科建设上凝练方向、优化结构、整合资源、优势互补,避免人力资源的内耗,实现“学科团队”人力资源配置“1+1>2”,是高校学科建设需要重点解决的问题。

(六)缺乏相应的机制保障,人才引进过程存在诸多问题

人才引进是高校人力资源开发的一项重要工作。一些高校受政策限制,相应的高层次人才政策倾斜措施不力,加上户籍管理制度、就业管理制度等有配套不当之处,从而限制人才资源的合理流动和有效配置。人才引进工作主要问题还有:一是重学历层次、轻实际能力的“唯学历论”,其原因是高校缺乏对人才水平和潜力的测评能力;二是重学术业绩、轻道德要求;高校在引进人才政策中很难提出对思想道德水平的明确要求,而高校的任务就是培养全面发展的人才,作为教师,为人师表,教书育人,其道德水平与学术水平同样重要;三是人才引进工作比较盲目,不管学校是否拥有相应学科的基础条件,只要是院士、长江学者就无条件引进,甚至有些层次低的学校无条件引进博士。人才发展是需要环境的,不但需要科研经费、实验室配备、助手配备等硬件在内的物质环境,也需要学科发展的基础、同行水平等软环境。只有建立相应的保障机制,才能引进适合学校发展的人才;四是人才进门后出门难;引进人才规定服务期限,缺乏淘汰机制,不合格者很难予以淘汰。此外,高校各种评估评奖活动,造成大量人力、物力的浪费,高等教育发展有其自身规律,高校人力资源管理应体现“以人为本”的理念,创造尊师重教的良好氛围,科学配置各种人力资源,以实现最大的办学效益。

三、基于科学发展观的高校人力资源管理研究

针对高校人力资源存在的上述问题,基于科学发展观的高校人力资源管理应从以下几方面加以研究:

(一)注重教师潜能开发,改革教师职称评聘和评价机制──人力资源测评机制研究

高校教师的职称评聘必须打破终身制和单一制,建立根据实际能力的不同等级、不同层次的多元型评聘制度,建立切实可行的师资绩效评价体系,注重教师的潜能开发,要充分考虑以下三个关键问题:一是摆正教学与科研的关系;二是要突出创新精神;三是要强化学科建设中的团队精神。

(二)“人尽其才,扬长避短”──人才选拔机制研究

人才选拔是高校人力资源开发的重要内容。选拔机制好,人才就会脱颖而出。要花大力气培养、选拔好各院系的学科领军人物。学科是立校之本,科研是强校之路,学科建设在高校中的龙头地位要靠学科带头人、学科梯队来支撑,要让那些学术造诣高、具有领导和组织本学科梯队在其前沿领域赶超国内外先进水平的人才脱颖而出,使他们早出成果、快出成果、出高水平成果。

(三)从人才资源开发的战略高度出发,全面规划落实在职培训──人才培养机制研究

高校教师的培训进修是高校教师人力资源开发的核心环节和基本内容,它是根据高等教育事业发展的需要,按照不同专业的要求,有计划、有组织地开展的旨在提高教师素质特别是教学水平的过程。[3]人才不是天生的,需要不断培养。优秀的人才是处于持续成长状态的。没有合适的人才培养机制,人才就会象断水的禾苗日益干枯。因此,对于高层次人才不仅要考虑使用,更要考虑培养,这才是真正稳住人才、吸引人才,进入人才良性循环的最好办法。因此,必须把高校的教学组织建设成为“学习型组织”,从人才资源开发的战略高度出发,健全人才培养机制,全面规划落实教师在职培训进修。

第2篇:人才资源规划范文

关键词:事业单位;人力资源管理;改革方向;完善措施

目前,我国多数事业单位人力资源管理仍旧以传统管理模式为主,不能适应现代事业建设的发展规划和未来方向。对事业单位人员进行科学管理,合理分配工作任务,目前已经成为事业单位改革的重点关注内容。只有改变我国事业单位固化的人才管理问题,才能顺应现代市场和时代经济的发展进程,提高事业单位的生产水平,为社会与国家的发展作出贡献。

一、事业单位人力资源管理的现状

(一)管理方式落后自改革开放以来,我国事业单位的人才管理仍然停留在一人多职的理念上,管理方式也停留在固有的计划经济体制的模式上。这种落后的管理模式和管理方式跟不上社会经济的进步和发展,严重影响了人力资源的管理体系,影响着人力资源管理方式的革新。为了适应社会经济和市场经济发展形势,事业单位必须革新人力资源的管理方式,增强事业人员的培训,合理制定工作分配方案,避免人员大幅度的工作调动,跟上时代和社会的经济发展脚步。

(二)人才大量流失随着社会经济不断繁荣,大学生就业机会增加,不再局限性地选择“铁饭碗”,导致事业单位人才大量流失。同时,员工不满意单位的管理模式,看不到其发展潜力,无法认同其价值观,无法营造和谐的工作氛围等问题,都有可能导致技术骨干员工离职,导致事业单位出现人才断层问题。人才大量流失也是造成事业单位经济走向衰败的重要原因。

(三)人力资源使用不合理在固有的管理模式下,人才资源得不到合理地使用和准确的管理。很多事业单位出现了“走关系”的不良现象,有一些好的岗位被有后台且无能力的人所霸占,而其他能力突出的人才却不能得到很好的福利和待遇,大材小用、小材大用的现象频频出现,造成资源的无端浪费,减少员工的晋升机会。因此如何合理地使用人才资源是事业单位发展的核心内容,改革人才管理理念,培养青年人才,扩大人才的晋升空间,促进事业单位的发展。

(四)人才资源结构不健全传统事业单位没有系统地完善人才资源内部结构,影响事业单位的生产能力和任务。有的单位经常出现一身兼多职的不良现象,导致现有的少量的生产人员工作任务过重,而且任务繁重的一线生产人员也没有相对应的增加薪资待遇,这就使得一线生产人员失去了对工作的热情和积极。生产人员过少,管理人员过多,人力资源结构安排得不合理,极容易导致人才流失,造成人员大幅度的工作调动,制约事业单位的发展。

(五)人力资源激励机制不完善由于固守传统的管理模式和落后的思想理念,我国的大多数事业单位仍然还维持着现状,不寻求新的方法和新的道路,造成人力资源管理规章制度不明确、激励机制不完善等问题。因此,事业单位要想持续发展,就要完善人力资源激励制度和员工的考核制度。人力资源部门应该实时更新管理理念,优化人才资源管理方式,结合自身的实际情况,留住技术型人才,为事业单位注入新鲜血液和新的活力。

二、事业单位人力资源管理的改革方向

(一)高度完备事业单位人力资源管理体系随着就业市场的逐渐拓宽,人才的目光也不再只关注事业单位,这让事业单位更难招聘合适的人员。因此事业单位要在复杂的市场竞争环境下脱颖而出,必须要完备人力资源管理体系,积极发掘开发人才,关注人才的闪光点,根据人才的个性特点将人才安排到合适的岗位上去,引进有能力的人才,重视人才的培养,加强事业单位的人才资源管理制度,完备人才资源管理体系。

(二)实行人力资源绩效考核制度某些事业单位只参考其他企业成功的绩效考核制度,但这种绩效考核制度不能完全适应自身的发展情况,造成混乱的人力资源管理结构。因此事业单位应该制定合适的薪酬和绩效考核制度,提高员工的工作热情,提升员工的工作效率,掌握员工能力与事业单位发展的平衡,促进事业单位的发展。

(三)建立优胜劣汰的用人机制我国大多数事业单位都会出现生产岗位一人多用的问题,但是在这种情况下仍然不能以凑合将就为主,应该推行优胜劣汰的用人机制,明确规定岗位人员的工作任务,对于工作突出,对公司有贡献的实行奖赏,对于工作态度不认真,工作频频出错的人员实行小惩,对于工作态度不积极、不重视的员工及时劝退,提高生产人员的综合能力,提高单位人员的竞争观念,从而提高工作的整体水平,逐渐完善人力资源管理的用人机制。

(四)强化事业单位内部文化建设事业单位的内部文化建设能够引导员工树立正确的思想观念、帮助员工规范自己的行为。现代多数事业单位都会忽略单位文化建设,员工无法感受到单位的魅力,无法满足自己的精神需求,往往消极怠工。因此事业单位必须根据自身单位状况,明确单位文化,增强文化建设,设定能够保持稳定且和谐的发展目标,制定科学发展战略。

三、事业单位人力资源管理的完善措施

(一)改变事业单位人力资源管理观念改变人才资源管理的理念是事业单位面临的任重而道远的艰巨性任务,人力资源部门应该创新自身管理思维,打破固有的传统模式,发掘人才,运用人才。事业单位改变人力资源管理观念。首先就要做到以人才培养为核心,发掘人才闪光点,合理使用人才,将人才安排到适合的岗位上,发挥人才的重要价值。其次,要改革对于人才管理模式,给有才能的人提供培训机会,提升晋升空间,淘汰没有才能且工作态度不积极的员工,提高员工的服务质量和整体水平。最后,要想达到事业单位长期而稳定的发展,事业单位必须始终坚定改革的思想,倾听基层人员对单位、对工作、对生活的想法及建议,帮助基层员工解决生活、工作上的问题,充分调动员工的积极性,对员工的建议予以肯定,有不足的地方及时改正。

(二)完善事业单位人力资源管理体系分析事业单位人才管理现状,发现目前的人力资源管理体系还不完善,人力资源选拔流程还不精简,因此完善人力资源管理体系需要事业单位早日提上日程。要想解决人力资源管理体系不完善的问题,首先要建设人力资源选拔制度,提高对应聘岗位人员的要求,运用绩效考核的制度来选拔人才,使每一个优秀的人才都能被发现和肯定。例如,事业单位在招聘人才的时候,要按照事业单位各个岗位的具体要求,招聘合适的人才,不局限于学历、毕业院校的标准,公平公正公开地展开事业岗位的面试,避免出现走关系,开后门的不良现象,从根本上发掘人才,杜绝人才资源的浪费。事业单位在岗位人员就职后,需要加强不定期的人员培训,提升岗位人员的业务水平和综合素质,提高员工的服务质量、员工的文化水平和事业单位的生产产量,促进事业单位能够持续且稳定地发展。

(三)构建事业单位人力资源绩效考核体系绩效考核是事业单位衡量人才能力的标准性体系,也是人力资源管理工作中不可或缺的一部分。从根本上,人力资源需要结合单位的实际情况,做好合理调动员工和人员分配的工作,完善员工绩效考核的工作,构建事业单位的员工考核体系。例如,事业单位在管理员工的工作中,可以根据单位情况,调查研究员工的工作情况、工作地点、工作性质等内容,汲取其他单位制定考核体系的成功经验,公平公正地制定员工考核机制,保证绩效考核的真实性和公正性,考核情况应该由人力资源管理部门来调查、审查和核对,保证单位员工的基本利益。

(四)建设事业单位人力资源激励机制建设人力资源激励机制是事业单位需要保持长久而稳定发展的关键。激励员工工作的积极性,改变单位论资排辈的不良风气,增强员工之间的相互的合作与竞争关系,合理分配人才资源,形成良好而和谐的工作氛围。事业单位应该充分根据到员工的个性特点和技能特长,将合适的人才安排到合适的岗位上去,最大程度地发挥员工的价值,激励员工努力工作,促进员工之间的良性竞争。例如,事业单位可以对各个岗位上表现突出的员工进行鼓励和表彰,还可以通过设定奖金等级、颁发荣誉称号,晋升职位等手段,提高员工的工作积极性,提高员工的工作热情,促进事业单位人力资源管理能够公平、公正且持续稳定地发展。

四、结语

改革人力资源管理是事业单位目前面临的重大挑战。完善人力资源管理体系,实行人力资源绩效考核制度,建立优胜劣汰的用人机制,强化单位内部文化建设,坚定人力资源的改革方向,解决人才流失问题,提供给人才更宽广的晋升空间,改变事业单位管理死板的工作氛围、呆板的管理思想,能够促进事业单位的发展,改善单位管理的环境,在极大程度上发挥人才资源的使用价值。

参考文献:

[1]禹文美.事业单位人力资源管理的改革方向及完善措施[J].中国管理信息化,2020,23(10):128-129.

[2]毛光秀.事业单位人力资源管理现状和改革方向分析[J].中国管理信息化,2020,23(08):139-140.

[3]李鹏森.论事业单位人力资源管理的改革方向及完善措施[J].财经界(学术版),2020(02):252.

第3篇:人才资源规划范文

1)铁路站段人力资源管理,是指在铁路单位通过招聘制度、选拔、培训、工作、报酬奖励形式,对所在的铁路站段内部的所有人力资源进行分配调用,使其满足铁路站段正常运营的规划,从而实现对人力资源的优化配置。简而言之,就是通过对铁路站段中各个部门单位的需求计划进行分析,然后制定合理的招聘计划,再通过合理的激励机制、学习机制、考核机制从而实现站点人力资源管理的最优化。因此,铁路人力资源具有以下特点:a.铁路站段人力资源管理是铁路部门运营发展和实现改革经营战略的关键,人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源,人力资源管理也就具有战略性。b.铁路站段人力资源管理的眼光应该从长远考虑。随着铁路跨越式的发展,铁路的人力资源管理,它更多地考虑如何引进高端的人才来适合铁路未来发展的需要,更有效的开发个人潜力,要加大对人才培养和激励的投入,要有更好的投资性的战略性眼光,更好的激励铁路人才的士气,为铁路未来的发展做出一个好的铺垫。c.铁路人力资源管理更具有科学性和系统性。铁路站段人力资源管理要求将铁路所在单位或者是所在站段的员工,包括某些共同合作的外企人员整体考虑,制定出科学系统的人员分配政策,以此来达到完好利用人的最大创造力和潜力还达成铁路单位的既定目标以及增加铁路单位利益的目的。

2)做好当前铁路人事管理应该采取的措施,a.从整体大局上,需要采取的措施如下:定时对目前铁路站段的人力资源总量和特点以及结构现状做出详细的分析。根据目前的组织结构和目标的情况,适当的调整人力结构资源的比例和配置,包括专业结构、年龄结构、干部结构。选择正确的培训方式,采用多元化培训,加大培训力度,提高员工们的整体素质。实现目前铁路站段部门内部人力资源的合理分配,“好钢用在刀刃上”。b.从细节上,需要采取以下措施:在组织机构的划分和规划上,要敢于改革,提高铁路人事管理部门的地位和作用,使它能够发挥它最大的职能。及时招入高端人才,为职工队伍补充新鲜血液。通过公开招聘、人才引进、企业推荐等方式来招聘人才,及时安排一些年老的员工下岗,辞退一些“吃大锅饭”、贡献不大的员工。要建立和完善健全的制度考核机制。奖金分配等要科学合理,在保证员工基本收入的前提下,利用奖励机制鼓舞员工发挥最大的能动性,调动员工的工作积极性。

二、铁路人事管理创新的探索思路

1)铁路人事管理内容应该科学化和制度化。管理科学化、结构化、系统化、合理化,是根据管理的内容以及工作的特点方式进行多层次的条理化的系统管理。根据员工的工龄、职称、部门等因素来分类,进行人事管理结构化,同时,由于有些工作可能会出现重叠和交叉,所以会形成交叉的网络结构。对人事管理进行结构化,有利于良好的沟通和协调,方便工作的开展。

2)铁路人事管理程序制度化。随着铁路事业的发展,铁路人事管理程序制度化的口号已经提出了很长的时间,但是,在很多铁路站段上,传统的管理方法依然是主体,制度还存在着不健全等问题。因此,铁路人事管理程序的制度化,已经是改革的需要。应该根据铁路站段的具体情况具体分析,制定合适的管理程序,形成系统的工作体制,这样才能根据管理体制,形成好的工作作风。

3)保证铁路站段的专业化。就目前部门员工技术专业化而言,铁路站段的人事部门有些员工是非专业技术人员,虽然他们的对实践知识了解较多,但是,却缺少先进科学的人力资源管理知识,还停留在传统的管理模式中。因为,要针对铁路站段的具体特点,采取对应的方案来提高铁路人事管理人员的综合管理素质。

4)铁路人事管理部门应重新审视其管理内涵。当今社会,最宝贵的资源莫过于是人才资源。在铁路飞速发展的过程中,人事部门的工作重心应该由传统的人事管理向开发人才资源方向调整,人事部门必须定位好管理的位置和内涵,更新传统观念。应该扭转视人才为成本的观念彻底扭转,转变为视人才为资源。在挖掘人才的过程中,既要善于发现他们的潜力,又要重视他们的综合素质,要做到以人才为本,合理配置。在人事管理上要使管理深度不再局限于管好现有人才,而是挖掘他们的潜能,发挥他们的能动性,使得他们不再被动反映,而是主动创造。此外,由于现阶段人才流动幅度较大,因此,必须对以往的员工培养培养方式进行改进,引进更加先进的调整策略,来满足现在人才流动的现状。人才战略应调整为“一稳定,二发展,三招募”,把有效稳定人才资源放在首要位置。要凭借工作的环境和事业的吸引力来留人,而不是鼠目寸光,简单的归结为经济待遇问题。要创造一个公平、公开、公正的人才选拔氛围。建立一个完善的奖罚分明、优胜劣汰、公平竞争的氛围。保证人才能够在自己的岗位上发挥自身的最大优势。

5)铁路站段人才资源的开发管理是以铁路站段运营效益、运输安全为出发点的。铁路站段上人才资源的开发和管理,是由于现在的经济发展的迫切需求,是振兴中国铁路事业的一大法宝。人才开发的成功与否,将直接影响着铁路事业的发展是否顺畅。因此,必须认真研究和分析各站段的人才需求和人才现状,然后根据各铁路站段的人力资源特征,来选拔优秀的铁路人才,只有这样,实际的选拔才能与需求相吻合,从而避免做无用功。近几年的实践经验告诉我们:铁路人事管理必须要以铁路运输效益和安全为根本出发点,不断的总结和领悟,研究新的课题,开辟新的道路,才能够在人事管理的科学性上有所突破,只有这样,才能产生好的结果。

三、结语

第4篇:人才资源规划范文

关键词:知识管理;认识;地位作用;加强

1知识管理涵义及现状

1.1知识管理的涵义

知识管理的内容主要体现在两个层面:一是知识的管理,也就是企业通过发掘、优化、传播等方法共享知识,从而谋取稳定的、长期的利润.换言之,知识的管理就是在最恰当的时间向最恰当的人传递最恰当的知识.二是知识地管理,也就是企业的管理者掌握知识并应用知识开展企业管理工作,从而谋取富于竞争的、稳定的素质水平.换言之,知识地管理就是用最恰当的方式最有效地管理最恰当的知识[1]265-266.在企业实际的运行中,这两个层面内容并非截然分开,而是内在地融为一体,使企业将知识管理内涵提升成这样的总体概念,也就是知识管理是适应知识经济时代需要,围绕知识资产与活动的综合管理理念、行为模式,是通过搜集、确认、扩散、创新知识等活动来共享知识,并有效转化知识的价值,促进企业实现知识化,并不断发展、成熟和壮大.

1.2知识管理在企业中的现状

1.2.1知识管理在很多企业容易被忽视知识管理虽得到了发展,但整体水平不容乐观,尚处于初始阶段.在运作知识的沉淀、共享、学习、应用以及创新这五个环节中,沉淀相对而言更好,而创新稍显不足,不仅企业员工的开发意识不强,企业的重视程度也不够[2]59-67.如当下很多大中型医院都组建了有一定规模的、组织结构合理的、设备完善的机构,包括信息中心以及病案统计中心等,促进医院开展各项工作.针对隐性知识来说,由于之前不管是从管理层还是具体的人员本身,在认识知识管理的概念方面都不明确,所以无法收集、管理、存储这些内容,导致医院知识库内容单一,医院的很多学科都缺乏特色,人员也没有专长,而从某种意义上讲,知识管理也是一种人才资源管理,只是它的对象除了人才资源,还包括人才承载的知识.

1.2.2知识管理发展水平的不平衡从对比行业、机构类型的情况来看,知识管理成熟度的整体水平是较平均的,其中相对领先的行业有文教、电信、IT等,相对滞后的则有娱乐传媒、商贸、能源产业、建筑房产等;政府机构、合资企业的知识管理成熟度水平是较高的,因为毕竟知识管理在国外发展的较早,所以合资企业会好点,而政府机构又是国家的上层建筑;而国有和民营企业则处于较低状态.越来越多的企业认为有必要引入知识管理,但企业具体的实施情况还不多.

2知识管理在企业中的作用

2.1知识管理对企业的竞争力起推动作用

当代企业在发展中面临诸多挑战,竞争环境的变化很大,在怎样提高竞争力方面,知识管理起了很大的作用.一个企业如果重视知识,则推动企业的发展.反之,企业必将被淘汰.现在新华电脑专修学院办得如火如荼,起初它也是个民办的电脑培训学校,而它现在的规模大家是有目共睹的,甚至每年也能招几千名国家统招的本科生,一般普通高校也竞争不过它[3]77-85.这和他们的管理层重用人才和积极吸引高技术和高知识分子人才等方面是分不开的.新华学院一开始办学就是强调实际操作技术的能力,所以技术含量在学校很高,这就需要更高技术人才的人.而怎样吸引这些人才,他们的首选还是高额的待遇,就连一些高校的高层领导者也被他们挖掘去了,他们本着尊重人才、关心人、爱护人等方面去开拓人才.而另外一些电脑学院和他们的形式就恰恰相反,他们的员工很大一部分都是凭关系而进入的家族成员,当然这些人的知识和技术也不好,而对外聘的人员,给他们的工资又很少,自然管理和教学上他们就不受管,导致教学质量越来越差,可能像这样的学校短期效益还不错,也招了不少学员,但长期下来,办学质量就出了问题.显然,这些学校还停留在家族企业的管理模式上,很容易被淘汰.

2.2企业创新离不开知识管理

当今“创新”已不是一个新名词,各种企业和机构部门都在追求创新,只有不断改革,才能不断进步,而创新最终还是需要知识的.企业的知识资源是其创新源泉,所以要想不断创新,知识管理就务必要致力于不断积累、扩大企业的知识资源[4]32-37.那么我们又该如何开展知识管理工作呢?对一个企业来说,最根本的就是要重视人才资源,可很大一部分企业不这样想,他们可能觉得目前还不需要更多的知识型人才,如一些加工型企业,他们觉得用了就是种浪费,目光短浅,没有为长期目标作打算,企业要发展壮大,就要不断创新、改革,而这不正是人才的较量吗?也即知识管理的竞争.

2.3知识管理是企业激励机制的充分体现

由前面知识管理的定义知道,知识管理实际上就是转化知识的价值,促进企业的知识化越来越成熟、壮大.而这其中的含义也即是企业领导人怎样知识地运用人才并进行有效的配置.而做到这一点恰恰是激励人才的更好的手段.对现今的各种物质激励方式,人们已经司空见惯和麻木了.这里有一个海尔的知识管理的典型的例子,也是激励机制的很好的表现.海尔认为部下素质偏低并非我的责任,但无法提高部下的素质则是我的责任,人才不是管出来的,而是开发出来、使用出来的,你的能耐有多大,能给你的舞台就有多大.以前的企业追求拥有人才的多少,而海尔认为是拥有多少人才在为海尔工作———即潜力,能整合多少外部资源,就等于拥有多少资源.

3怎样加强知识管理在企业中的运用

3.1企业领导人的观念要跟得上时代

在当下这个充满挑战与机遇的时代,超常规发展的实现取决于我们能否创新思想观念,观念创新是个永无止境的过程,而创造知识、获取知识、转换知识都要依赖企业的学习能力,学习是制胜的关键[5]126-131.时代在前进,实践在发展,我们的领导人的思想观念也要由浅入深,逐步升华,如在沟通方面,过去,高层和低层沟通少,技术和行政管理方面工作沟通少,以前管理层要高级知识分子,为什么现在有员工参与管理的方式,因为现在信息的交流要高度糅合.

3.2重视人力资源的开发和利用

前面说到企业创新离不开知识,所以就要重视人才资源的开发,创造人才资源开发的优异条件,这种认识首先要落实在大力增加教育投资上,努力调动企业进行人才投资的积极性,各个企业、事业以及机关单位等要从自身工作绩效及经济效益的提高等方面着眼,充分认识到人才投资的积极意义.

3.2.1人尽其才:提高人才资源的使用效率一是政策引导激活人才.鼓励专业技术人员向专业技术岗位流动、引导大中专毕业生和优秀科技人员到企业工作、支持党政事业单位职工离岗创业,形成了人才刚性流动和柔性流动相结合的流动机制.按照“养事不养人”的原则,推行岗位工资制、智力要素分配制,充分调动人才积极性.二是搭建平台利用人才.选拔政治思想好、工作能力强、在相关领域具有一定专业特长的优秀拔尖人才组成人才服务团,采取集中活动和分散活动的方式开展服务活动.三是创优环境爱护人才.为了激发人才的工作热情.领导联系人才、定期慰问人才、优秀人才休假、免费健康体检等制度,并结合电视台、广播电台和相关网站上开辟“拔尖人才风采”等固定栏宣传推介典型,营造出尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的浓重氛围.

3.2.2搞好对人才资源的配置,避免人才闲置(1)一直以来,这个问题存在的最主要原因是体制方面的因素.长期以来,由于计划经济体制的影响,人才资源的配置和使用一直是政府来直接操作的[6]138-142.这种人才资源的配置的方式尽管在特定的时期曾经发挥过重要作用,但是,它带来的消极后果是相当严重的.①人才没有择业自主权,想进的单位进不了,不想去单位偏偏进去了,从而产生用非所学,学非所用的情况,造成人才资源浪费.②用人单位和企业没有自主权,想要的人进不来,不想要的人使劲往里塞.(2)提高人才资源的社会产出.要采取各种制度以及信息等技术手段鼓励人才资源全面发挥效用;鼓励人才兼职,从事各种各样的业余劳动,最大限度发挥效用;协作交流,举办培训班、报告会等,请外部人才给予人才挖掘指导,有效降低人才资源闲置率,从而提高人才资源的社会产出.

3.3员工应有个积极的学习状态,有较强的创新精神

面对可持续发展,面对全球化,面对知识经济,21世纪的职工要具备的学习素养就是让学习成为习惯———“勤于思、敏于行、乐于言”,即让学习成为生活中自觉、自发、自重的一部分.勤于思才能不断发现,才能有所创新,敏于行,才能做到知行合一,才能培养务实的作风和求实精神,乐于言才能锻炼和培养表达能力,才能实现智慧共享[7]94-96.面对以几何速度不断翻新的信息洪流,一个希望获得成功的人,是他能否用最短的时间得到最高的效率,学习最新知识的能力,著名管理大师彼德.圣吉在其著作《第五项修炼》中也明确提出:未来个人唯一的持久的优势是有能力比你的竞争对手学习得更有效率,当然,自身的知识管理方面做得不错了,还要不断地把学习转化为创新力,将所学的知识不断用于工作中.

3.4不断加强企业间的沟通和交流

所有的沟通都产生于某种文化中,而说到文化必然提到知识.文化这种社会力量通过共同的价值观、符号及社会理想将各组织紧紧联系在一起,当然企业之间有很多相似的东西.沟通过后应有个及时的反馈,技术应辅助沟通,内容要新颖,如企业内部的智能办公系统、电子会议、视频会议、邮件群发系统等.企业在加强沟通中还要注重倾听.还有非语言沟通,非语言因素显然是管理沟通的关键因素.没有非语言沟通作为一种信息源,消息会丧失其丰富性和大部分内容.同时还要注意受众适应性,在“对方态度的基础”上,有效进行沟通.任何一个企业都不是独立存在的,他们都有千丝万缕的联系,沟通和交流能够促进企业间的合作.简单的打一声招呼或一声问候就能建立员工心灵沟通的纽带、桥梁,增强员工在工作、生活中的亲切、友好相处,团结协作.调查也是交流的一个很好的手段,适度的调查能用来有效评价组织政策以及规划等发生的变化,并通过改变前后的对比帮助企业管理层了解到决策、变化等给员工满意度带来的影响,促进企业和员工之间的交流、沟通.沟通在一个企业的生存与发展中是不可或缺的,沟通对企业培养和发展企业文化有利,对上下级之间以及同事之间的相互理解和交流有利[8]147-153+182.

4结论

知识管理本身并非非常高深的一门学问,它也并非是独立在其他管理范畴以外的一种管理方式,而是要和具体职能管理有机结合的.随着市场竞争愈加激烈、创新速度越来越快,企业只有源源不断其获取新的知识,并通过知识为企业、顾客以及社会创造价值.实际上,每一个国内现存的企业都有一定程度的知识管理,虽然这种管理可能对艺术的依托不是很明显.现代知识管理则要依托IT技术,在企业的整体竞争战略里融入收集、存储、共享以及再创造知识的过程,通过挖掘并利用知识来推动企业进一步整合、应用知识,建立起市场竞争优势.知识管理对企业而言是一个动态的、复杂的过程,企业能借助各种各样的工具,包括信息系统、IT技术等用于知识管理,从而帮助企业大大提高知识管理效率,进而促进企业的综合竞争力得到提升.站在该意义上来看,知识管理的践行对企业而言并非一个IT项目,而是对管理方式的一种变革.

参考文献:

〔1〕苏墨.基于提高企业核心竞争力的知识管理应用与研究[J].经济师,2016(01):265-266.

〔2〕张军,许庆瑞,张素平.动态环境中企业知识管理与创新能力关系研究[J].科研管理,2014(04):59-67.

〔3〕王小健,刘延平.基于多源知识融合的企业知识管理方法[J].科研管理,2015(08):77-85.

〔4〕王娜.企业知识管理与服务创新的互动机理研究[J].图书情报工作,2013(05):32-37.

〔5〕程刚,李敏.企业知识管理能力形成机制研究[J].现代情报,2013(04):126-131.

〔6〕薛捷.开放式创新视角下企业知识能力与知识管理能力研究[J].科技进步与对策,2013(09):138-142.

〔7〕王华,刘良灿,张同建.我国企业知识管理研究的现状、困惑和改进[J].管理现代化,2015(01):94-96.

第5篇:人才资源规划范文

笔者在综合考察内蒙古地区民族文化产业发展现状的基础上将阻碍其发展的问题归结如下。

1.1从民族文化产业的规模上看

从业人员少、资金短缺、生产规模小是基本问题。从全区范围来看,民族文化产业的发展规模可以说是微乎其微的,这同样成为该地区民族文化产业贡献率低的最根本原因。

1.2从民族文化产业的项目开发上看

“零、散、乱、小”是主要问题。民族文化产业中重复开发现象屡见不鲜,在众多文化产业中真正具有竞争实力的、集约化的大型文化产业的运营企业只有极少数的几家。多数的民族文化资源开发流于形式,并没有创造出民族文化应有的社会价值与经济利益。在文化旅游方面,尽管景点大量涌现,但景点开发过于简单,文化元素不够突出。

1.3从民族文化产业体系上看

产业体系不完整,行业发展不协调,科技开发力度薄弱是内在问题。民族文化资源的开发并没有与餐饮等其他服务业实现对接,这就使得民族文化产业的开发缺乏持续性,试问谁肯去一个吃饭睡觉不便利的旅游景点度假观光呢?

1.4从民族文化产业的管理上看

粗放式经营管理是基本问题。在管理过程中,相关政府部门缺乏标准意识,民族文化资源的开发缺乏专利保护,政府政策无法和民族文化产业市场同步更新,这就使得民族文化产业的管理得不到制度、机制的保障。而制度的缺席又难免造成民族文化资源的浪费,使民族文化产业陷入了一个恶性循环,更不必说长足发展。

1.5从民族文化产业的外部支持上看

民族文化产品缺乏展示平台,宣传力度欠缺,市场狭窄是关键问题。我们对以上所揭露的问题加以分析便会发现,内蒙古地区民族文化产业发展所面临的种种问题与政府配套政策、机制的落后有着密切的关系。也就是说,因为没有相应的扶持、管理政策与机制,使得内蒙古地区民族文化产业缺乏产业引导和支持,并且无法形成分工协作、配套发展的产业格局,从而导致了自治区丰富雄厚的文化资源开发利用不足,最终没有转化为相应产业优势的问题。

2以机制推动民族文化产业发展

针对以上所分析的民族文化产业发展过程中出现的问题,笔者认为解决这些问题的切入点应该放在政府完善与落实配套的政策和机制上,并且,在实施过程中要更加“接地气”。由此,推动内蒙古民族文化产业的发展应该从以下几点进行。

2.1激励机制带动民族文化产业发展

要想使内蒙古地区的民族文化产业形成产业优势,就需要将其做大做精。然而,做大做精就离不开资金与人才。民族文化产业的规模壮大需要资金为其资源开发提供可能性。民族文化产业的“精”,需要加强民族文化产业的创新,这种创新必然离不开相关的专业人才资源。所以,由人才资源匮乏与资金短缺造成的民族文化产业发展问题应“对症下药”,从以下几个方面着手。

2.1.1增加对民族文化产业的财政开支。这一举措不仅能够促进民族文化产业规模的扩大,同样会带来一些无形的社会效益,如民族文化的传承、民族意识的增强等等。

2.1.2拓宽民族文化产业的融资渠道。政府必须为民族文化产业拓宽融资渠道,以此来保证民族文化产业的发展远离资金匮乏的问题。

2.1.3实现资金与人才的交接。政府应该充分地意识到,仅依赖资金是无法彻底解决民族文化产业的发展问题的,还要从根本上解决人才资源问题,人才资源的短缺不仅会造成资金的浪费,同样会造成民族文化资源的浪费。实现资金与人才的交接,要求政府着力吸引专业人才,聘请、“引进”外来人才。另外一方面,要创造人才成长环境,为专业管理人才提供更多更宽广的发展空间,让专业管理人才在本地区有施展才华的机会,这样不仅可以吸引、培养出专业管理人才,同样可以有效防止人才资源外流。

2.2监督机制保障民族文化产业的健康发展

保障民族文化产业的健康发展需要政府做好以下2方面的工作。

2.2.1政府把好“质量关”。政府的监督机制不仅应包括对于民族文化产业的市场监管,即实现特色文化资源的产权化,同时还应包括对民族文化产品的准入门槛的把握,为本地区民族文化产品的质量把关。

2.2.2政府需以“有形的”手净化市场环境。对于已经进入市场的歪曲和庸俗化“文化产品”严格处理,恢复因此而受到影响的本地区的民族文化产业的国内与国际声誉,尽快扭转和改善民族文化产业发展,开拓更为宽广的市场。

2.3管理机制促进民族文化产业持续发展

有学者指出,政府应该尽快为民族文化产业制定中长期规划,但笔者认为,这种观点不仅忽视了民族文化产业的主动创造性,同时也没有考虑到政府所制定的中长期规划是否适于民族文化产业的发展。笔者认为,政府在完善管理方面应做到以下几点。

2.3.1加强建设民族文化产业园区。政府对民族文化产业的管理离不开加强建设民族文化产业园区这一重要举措,政府通过这一举措实现对民族文化产业的空间管理。以民族文化产业园区为孵化基地,完善基础设施、增强集聚效应、促进各民族文化企业之间良性竞争,同时也有利于解决民族文化产业人才匮乏问题。

2.3.2促进区域合作。民族文化产业的发展并不是孤立的,带有民族文化特色的地区可以通过合作,实现双赢效果。政府在此过程应发挥搭建平台的作用,创造区域民族文化共同发展的条件,以此实现区域民族文化的交流。

2.3.3加强民族文化产业的开发管理。政府一方面要树立有效开发的意识,即保证本地文化资源的基础上防止重复开发,另一方面加强宣传力度,真正实现民族文化产业的“走出去”。

3结束语

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