人才资源规划全文(5篇)

第1篇：人才资源规划范文

近些年,人们在研讨发展观时,一是比较关注经济的可持续发展,二是比较关注人与社会、经济的协调发展,三是注意到发展经济的同时,要尽可能减少对环境的影响,要考虑资源的永续利用和生态环境的改善。[1]但人们注意到在发展经济的过程中仍然存在着资源浪费的现象,“高投入、高成本,低产出”的情况并未从根本上得以改变。在各种资源的浪费中,对人力资源的浪费最为严重,高等学校作为人力资源贮备最丰富的地方,同样存在着忽视对人力资源重要性的认识,人才资源未得到充分开发和利用。

“教学和科研群体的学术劳动力构成了高校人力资源的主要组成部分,高校教师独立性强、素质高,是属于典型的复杂劳动的群体,他们的素质决定了高校未来的发展”[2]如何优化配置好高校人力资源,充分发挥各类人力资源的作用,是当前各高校需要研究的重大课题。十六届三中全会首次提出“以人为本,全面协调可持续的科学发展观”,第一次把“以人为本”正式写进党的文件,明确了我国将实施人才强国战略,走人才强国之路。“以人为本”的科学发展观是在对当代社会发展过程中人的主体地位和作用日益突出的反思中,尤其是在对片面追求经济增长的发展观所付出的代价的反思中,提出的一种新的发展理念,反映了我们党对发展问题的新认识和科学概括。

《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》还指出,树立科学的人才观是实施人才强国战略的一个基本要求,是落实科学发展观的组织保证,基于科学发展观的人才观必须牢固树立三个基本观念:1、树立“人才资源是第一资源”的观念。人是生产力中的首要因素,人力资源不同于自然资源,物质资源,它具有意识力、创造力、推动力,是能支配、利用其它资源的关键性资源,人力资源在所有资源中最宝贵最重要,是知识经济时代竞争制胜的决定性因素。2、树立以人为本的观念。人是万物之灵,有思想,有需求,而且还有其个人的权益,只有树立“以人为本”的观念,才能自觉地尊重知识、尊重人才、重视人才、关心人才,才能自觉贯彻人才强国战略。3、树立人人都可以成才的观念。人人都可以成才的观念,为干部人事制度的改革拓宽了视野,创新人才工作机制和良好环境。在人才的标准和选拔问题上,既要按照德才兼备的原则,又不唯学历,不唯职称,不拘一格选拔人才,鼓励人人都作贡献,人人都能成才。

二、高校人力资源管理存在的问题

自20世纪90年代以来,随着高等教育改革的不断深入,高校内部的人事制度改革取得了相当成就:人力资源观念初步确立,激励竞争机制加强,师资队伍结构改善。但同时也应看到,目前高校大多处在传统人事管理阶段,还存在许多不容忽视的问题,具体表现在:

(一)高校内部人力资源配置不当,影响各项功能的正常发挥

由于连年扩招,我国高等教育的生师比已达到18.221,专任教师紧缺,一些高校处于缺编运行状态。但专任教师队伍内部结构不甚合理,一些教师所从事的工作并非其所长。武汉大学一项调查表明,部分教师专业不对口,尤其是有21.1%的女教师专业不对口;而高校管理机构人浮于事、效率低下的状态尚未根本改变;有的高校还存在一般教师过剩而高层次人才缺乏,尤其是具有创新能力的青年拔尖人才匮乏;年轻教师负担过重而资深教授闲置;科研型教师不足而教学型教师过剩的问题;另外,一些新建专业和公共基础课的教师数量不足,教师超负荷运转,缺乏优秀人才。师资力量与专业调整不相适应、师资学科布局不甚合理,人力资源配置不当很大程度上影响到高校改革的进程和深度。

(二)高校对“高学历”的一味要求,违背了人力资源利用“人尽其才”的原则

近年来教育部及各省教育厅对高校教师在职称评聘时都明确提出学历要求,如2004年江苏省职称文件明确规定:“40岁以下(1964年1月1日以后出生)申报教师高级职务任职资格的人员须具有研究生毕业证书或硕士以上学位证书。”为提高教师整体素质,对高校教师的学历要求是必须的,但高校中还存在着非教学科研人员,对其学历要求应根据其工作岗位性质、技能素质与教学科研人员有所不同,不宜同等对待。高校对“高学历”的一味要求,在很大程度上限制了各类人才资源优势的充分发挥。

(三)一些高校缺乏科学合理的人力资源长期规划,人才培养使用存在短视行为

因缺乏明确而合理的人力资源长期规划,致使一些高校人事管理工作无法为学校长期发展提供人才保证,在人才设计上缺乏长远策略,人才培养流于形式。要真正稳定高层次人才,使他们出成绩,后续培养非常重要。很多高校在这方面做得不够,人才引进以后重使用、轻培养,对于有很好潜质的人才不培养、不敢培养,怕他们流失,这是一种短视行为。人才流失不是人才培养的必然结果。人才成长有其周期性,应努力造就一个优化人才健康成长的环境。

(四)高层次人才流失严重,影响高校正常教学科研秩序

受社会大环境及国际环境的影响,高校高层次人才流失严重,1978~2000年间,中国有58万年轻人出国留学,回国的仅有15万人,其中大部分是高校教师。此外,由于缺乏配套的法律措施,高校间人才无序流动严重,增加了人才培养的成本,影响高校正常教学科研秩序。

(五)高校人才使用中的“近亲繁殖”,降低了人力资源的利用率

科学研究上重个人成果,轻团队精神的现象长期困扰着高校科研管理人员;学科建设上多“师徒相承”、“近亲繁殖”,势必带来学术视野的狭窄和学科梯队创新不够,大大降低了人力资源的利用率。因此,如何在学科建设上凝练方向、优化结构、整合资源、优势互补,避免人力资源的内耗,实现“学科团队”人力资源配置“1+1>2”,是高校学科建设需要重点解决的问题。

(六)缺乏相应的机制保障,人才引进过程存在诸多问题

人才引进是高校人力资源开发的一项重要工作。一些高校受政策限制,相应的高层次人才政策倾斜措施不力,加上户籍管理制度、就业管理制度等有配套不当之处,从而限制人才资源的合理流动和有效配置。人才引进工作主要问题还有:一是重学历层次、轻实际能力的“唯学历论”,其原因是高校缺乏对人才水平和潜力的测评能力;二是重学术业绩、轻道德要求;高校在引进人才政策中很难提出对思想道德水平的明确要求,而高校的任务就是培养全面发展的人才,作为教师,为人师表,教书育人,其道德水平与学术水平同样重要;三是人才引进工作比较盲目,不管学校是否拥有相应学科的基础条件,只要是院士、长江学者就无条件引进,甚至有些层次低的学校无条件引进博士。人才发展是需要环境的,不但需要科研经费、实验室配备、助手配备等硬件在内的物质环境,也需要学科发展的基础、同行水平等软环境。只有建立相应的保障机制,才能引进适合学校发展的人才;四是人才进门后出门难;引进人才规定服务期限,缺乏淘汰机制,不合格者很难予以淘汰。此外,高校各种评估评奖活动,造成大量人力、物力的浪费,高等教育发展有其自身规律,高校人力资源管理应体现“以人为本”的理念,创造尊师重教的良好氛围,科学配置各种人力资源,以实现最大的办学效益。

三、基于科学发展观的高校人力资源管理研究

针对高校人力资源存在的上述问题,基于科学发展观的高校人力资源管理应从以下几方面加以研究:

(一)注重教师潜能开发,改革教师职称评聘和评价机制──人力资源测评机制研究

高校教师的职称评聘必须打破终身制和单一制,建立根据实际能力的不同等级、不同层次的多元型评聘制度,建立切实可行的师资绩效评价体系,注重教师的潜能开发,要充分考虑以下三个关键问题:一是摆正教学与科研的关系;二是要突出创新精神;三是要强化学科建设中的团队精神。

(二)“人尽其才,扬长避短”──人才选拔机制研究

人才选拔是高校人力资源开发的重要内容。选拔机制好,人才就会脱颖而出。要花大力气培养、选拔好各院系的学科领军人物。学科是立校之本,科研是强校之路,学科建设在高校中的龙头地位要靠学科带头人、学科梯队来支撑,要让那些学术造诣高、具有领导和组织本学科梯队在其前沿领域赶超国内外先进水平的人才脱颖而出,使他们早出成果、快出成果、出高水平成果。

(三)从人才资源开发的战略高度出发,全面规划落实在职培训──人才培养机制研究

高校教师的培训进修是高校教师人力资源开发的核心环节和基本内容,它是根据高等教育事业发展的需要,按照不同专业的要求,有计划、有组织地开展的旨在提高教师素质特别是教学水平的过程。[3]人才不是天生的,需要不断培养。优秀的人才是处于持续成长状态的。没有合适的人才培养机制,人才就会象断水的禾苗日益干枯。因此,对于高层次人才不仅要考虑使用,更要考虑培养,这才是真正稳住人才、吸引人才,进入人才良性循环的最好办法。因此,必须把高校的教学组织建设成为“学习型组织”,从人才资源开发的战略高度出发,健全人才培养机制,全面规划落实教师在职培训进修。

第2篇：人才资源规划范文

1）铁路站段人力资源管理，是指在铁路单位通过招聘制度、选拔、培训、工作、报酬奖励形式，对所在的铁路站段内部的所有人力资源进行分配调用，使其满足铁路站段正常运营的规划，从而实现对人力资源的优化配置。简而言之，就是通过对铁路站段中各个部门单位的需求计划进行分析，然后制定合理的招聘计划，再通过合理的激励机制、学习机制、考核机制从而实现站点人力资源管理的最优化。因此，铁路人力资源具有以下特点：a.铁路站段人力资源管理是铁路部门运营发展和实现改革经营战略的关键，人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源，人力资源管理也就具有战略性。b.铁路站段人力资源管理的眼光应该从长远考虑。随着铁路跨越式的发展，铁路的人力资源管理，它更多地考虑如何引进高端的人才来适合铁路未来发展的需要，更有效的开发个人潜力，要加大对人才培养和激励的投入，要有更好的投资性的战略性眼光，更好的激励铁路人才的士气，为铁路未来的发展做出一个好的铺垫。c.铁路人力资源管理更具有科学性和系统性。铁路站段人力资源管理要求将铁路所在单位或者是所在站段的员工，包括某些共同合作的外企人员整体考虑，制定出科学系统的人员分配政策，以此来达到完好利用人的最大创造力和潜力还达成铁路单位的既定目标以及增加铁路单位利益的目的。

2）做好当前铁路人事管理应该采取的措施，a.从整体大局上，需要采取的措施如下：定时对目前铁路站段的人力资源总量和特点以及结构现状做出详细的分析。根据目前的组织结构和目标的情况，适当的调整人力结构资源的比例和配置，包括专业结构、年龄结构、干部结构。选择正确的培训方式，采用多元化培训，加大培训力度，提高员工们的整体素质。实现目前铁路站段部门内部人力资源的合理分配，“好钢用在刀刃上”。b.从细节上，需要采取以下措施：在组织机构的划分和规划上，要敢于改革，提高铁路人事管理部门的地位和作用，使它能够发挥它最大的职能。及时招入高端人才，为职工队伍补充新鲜血液。通过公开招聘、人才引进、企业推荐等方式来招聘人才，及时安排一些年老的员工下岗，辞退一些“吃大锅饭”、贡献不大的员工。要建立和完善健全的制度考核机制。奖金分配等要科学合理，在保证员工基本收入的前提下，利用奖励机制鼓舞员工发挥最大的能动性，调动员工的工作积极性。

二、铁路人事管理创新的探索思路

1）铁路人事管理内容应该科学化和制度化。管理科学化、结构化、系统化、合理化，是根据管理的内容以及工作的特点方式进行多层次的条理化的系统管理。根据员工的工龄、职称、部门等因素来分类，进行人事管理结构化，同时，由于有些工作可能会出现重叠和交叉，所以会形成交叉的网络结构。对人事管理进行结构化，有利于良好的沟通和协调，方便工作的开展。

2）铁路人事管理程序制度化。随着铁路事业的发展，铁路人事管理程序制度化的口号已经提出了很长的时间，但是，在很多铁路站段上，传统的管理方法依然是主体，制度还存在着不健全等问题。因此，铁路人事管理程序的制度化，已经是改革的需要。应该根据铁路站段的具体情况具体分析，制定合适的管理程序，形成系统的工作体制，这样才能根据管理体制，形成好的工作作风。

3）保证铁路站段的专业化。就目前部门员工技术专业化而言，铁路站段的人事部门有些员工是非专业技术人员，虽然他们的对实践知识了解较多，但是，却缺少先进科学的人力资源管理知识，还停留在传统的管理模式中。因为，要针对铁路站段的具体特点，采取对应的方案来提高铁路人事管理人员的综合管理素质。

4）铁路人事管理部门应重新审视其管理内涵。当今社会，最宝贵的资源莫过于是人才资源。在铁路飞速发展的过程中，人事部门的工作重心应该由传统的人事管理向开发人才资源方向调整，人事部门必须定位好管理的位置和内涵，更新传统观念。应该扭转视人才为成本的观念彻底扭转，转变为视人才为资源。在挖掘人才的过程中，既要善于发现他们的潜力，又要重视他们的综合素质，要做到以人才为本，合理配置。在人事管理上要使管理深度不再局限于管好现有人才，而是挖掘他们的潜能，发挥他们的能动性，使得他们不再被动反映，而是主动创造。此外，由于现阶段人才流动幅度较大，因此，必须对以往的员工培养培养方式进行改进，引进更加先进的调整策略，来满足现在人才流动的现状。人才战略应调整为“一稳定，二发展，三招募”，把有效稳定人才资源放在首要位置。要凭借工作的环境和事业的吸引力来留人，而不是鼠目寸光，简单的归结为经济待遇问题。要创造一个公平、公开、公正的人才选拔氛围。建立一个完善的奖罚分明、优胜劣汰、公平竞争的氛围。保证人才能够在自己的岗位上发挥自身的最大优势。

5）铁路站段人才资源的开发管理是以铁路站段运营效益、运输安全为出发点的。铁路站段上人才资源的开发和管理，是由于现在的经济发展的迫切需求，是振兴中国铁路事业的一大法宝。人才开发的成功与否，将直接影响着铁路事业的发展是否顺畅。因此，必须认真研究和分析各站段的人才需求和人才现状，然后根据各铁路站段的人力资源特征，来选拔优秀的铁路人才，只有这样，实际的选拔才能与需求相吻合，从而避免做无用功。近几年的实践经验告诉我们：铁路人事管理必须要以铁路运输效益和安全为根本出发点，不断的总结和领悟，研究新的课题，开辟新的道路，才能够在人事管理的科学性上有所突破，只有这样，才能产生好的结果。

三、结语

第3篇：人才资源规划范文

关键词：事业单位；人力资源管理；改革方向；完善措施

目前，我国多数事业单位人力资源管理仍旧以传统管理模式为主，不能适应现代事业建设的发展规划和未来方向。对事业单位人员进行科学管理，合理分配工作任务，目前已经成为事业单位改革的重点关注内容。只有改变我国事业单位固化的人才管理问题，才能顺应现代市场和时代经济的发展进程，提高事业单位的生产水平，为社会与国家的发展作出贡献。

一、事业单位人力资源管理的现状

（一）管理方式落后自改革开放以来，我国事业单位的人才管理仍然停留在一人多职的理念上，管理方式也停留在固有的计划经济体制的模式上。这种落后的管理模式和管理方式跟不上社会经济的进步和发展，严重影响了人力资源的管理体系，影响着人力资源管理方式的革新。为了适应社会经济和市场经济发展形势，事业单位必须革新人力资源的管理方式，增强事业人员的培训，合理制定工作分配方案，避免人员大幅度的工作调动，跟上时代和社会的经济发展脚步。

（二）人才大量流失随着社会经济不断繁荣，大学生就业机会增加，不再局限性地选择“铁饭碗”，导致事业单位人才大量流失。同时，员工不满意单位的管理模式，看不到其发展潜力，无法认同其价值观，无法营造和谐的工作氛围等问题，都有可能导致技术骨干员工离职，导致事业单位出现人才断层问题。人才大量流失也是造成事业单位经济走向衰败的重要原因。

（三）人力资源使用不合理在固有的管理模式下，人才资源得不到合理地使用和准确的管理。很多事业单位出现了“走关系”的不良现象，有一些好的岗位被有后台且无能力的人所霸占，而其他能力突出的人才却不能得到很好的福利和待遇，大材小用、小材大用的现象频频出现，造成资源的无端浪费，减少员工的晋升机会。因此如何合理地使用人才资源是事业单位发展的核心内容，改革人才管理理念，培养青年人才，扩大人才的晋升空间，促进事业单位的发展。

（四）人才资源结构不健全传统事业单位没有系统地完善人才资源内部结构，影响事业单位的生产能力和任务。有的单位经常出现一身兼多职的不良现象，导致现有的少量的生产人员工作任务过重，而且任务繁重的一线生产人员也没有相对应的增加薪资待遇，这就使得一线生产人员失去了对工作的热情和积极。生产人员过少，管理人员过多，人力资源结构安排得不合理，极容易导致人才流失，造成人员大幅度的工作调动，制约事业单位的发展。

（五）人力资源激励机制不完善由于固守传统的管理模式和落后的思想理念，我国的大多数事业单位仍然还维持着现状，不寻求新的方法和新的道路，造成人力资源管理规章制度不明确、激励机制不完善等问题。因此，事业单位要想持续发展，就要完善人力资源激励制度和员工的考核制度。人力资源部门应该实时更新管理理念，优化人才资源管理方式，结合自身的实际情况，留住技术型人才，为事业单位注入新鲜血液和新的活力。

二、事业单位人力资源管理的改革方向

（一）高度完备事业单位人力资源管理体系随着就业市场的逐渐拓宽，人才的目光也不再只关注事业单位，这让事业单位更难招聘合适的人员。因此事业单位要在复杂的市场竞争环境下脱颖而出，必须要完备人力资源管理体系，积极发掘开发人才，关注人才的闪光点，根据人才的个性特点将人才安排到合适的岗位上去，引进有能力的人才，重视人才的培养，加强事业单位的人才资源管理制度，完备人才资源管理体系。

（二）实行人力资源绩效考核制度某些事业单位只参考其他企业成功的绩效考核制度，但这种绩效考核制度不能完全适应自身的发展情况，造成混乱的人力资源管理结构。因此事业单位应该制定合适的薪酬和绩效考核制度，提高员工的工作热情，提升员工的工作效率，掌握员工能力与事业单位发展的平衡，促进事业单位的发展。

（三）建立优胜劣汰的用人机制我国大多数事业单位都会出现生产岗位一人多用的问题，但是在这种情况下仍然不能以凑合将就为主，应该推行优胜劣汰的用人机制，明确规定岗位人员的工作任务，对于工作突出，对公司有贡献的实行奖赏，对于工作态度不认真，工作频频出错的人员实行小惩，对于工作态度不积极、不重视的员工及时劝退，提高生产人员的综合能力，提高单位人员的竞争观念，从而提高工作的整体水平，逐渐完善人力资源管理的用人机制。

（四）强化事业单位内部文化建设事业单位的内部文化建设能够引导员工树立正确的思想观念、帮助员工规范自己的行为。现代多数事业单位都会忽略单位文化建设，员工无法感受到单位的魅力，无法满足自己的精神需求，往往消极怠工。因此事业单位必须根据自身单位状况，明确单位文化，增强文化建设，设定能够保持稳定且和谐的发展目标，制定科学发展战略。

三、事业单位人力资源管理的完善措施

（一）改变事业单位人力资源管理观念改变人才资源管理的理念是事业单位面临的任重而道远的艰巨性任务，人力资源部门应该创新自身管理思维，打破固有的传统模式，发掘人才，运用人才。事业单位改变人力资源管理观念。首先就要做到以人才培养为核心，发掘人才闪光点，合理使用人才，将人才安排到适合的岗位上，发挥人才的重要价值。其次，要改革对于人才管理模式，给有才能的人提供培训机会，提升晋升空间，淘汰没有才能且工作态度不积极的员工，提高员工的服务质量和整体水平。最后，要想达到事业单位长期而稳定的发展，事业单位必须始终坚定改革的思想，倾听基层人员对单位、对工作、对生活的想法及建议，帮助基层员工解决生活、工作上的问题，充分调动员工的积极性，对员工的建议予以肯定，有不足的地方及时改正。

（二）完善事业单位人力资源管理体系分析事业单位人才管理现状，发现目前的人力资源管理体系还不完善，人力资源选拔流程还不精简，因此完善人力资源管理体系需要事业单位早日提上日程。要想解决人力资源管理体系不完善的问题，首先要建设人力资源选拔制度，提高对应聘岗位人员的要求，运用绩效考核的制度来选拔人才，使每一个优秀的人才都能被发现和肯定。例如，事业单位在招聘人才的时候，要按照事业单位各个岗位的具体要求，招聘合适的人才，不局限于学历、毕业院校的标准，公平公正公开地展开事业岗位的面试，避免出现走关系，开后门的不良现象，从根本上发掘人才，杜绝人才资源的浪费。事业单位在岗位人员就职后，需要加强不定期的人员培训，提升岗位人员的业务水平和综合素质，提高员工的服务质量、员工的文化水平和事业单位的生产产量，促进事业单位能够持续且稳定地发展。

（三）构建事业单位人力资源绩效考核体系绩效考核是事业单位衡量人才能力的标准性体系，也是人力资源管理工作中不可或缺的一部分。从根本上，人力资源需要结合单位的实际情况，做好合理调动员工和人员分配的工作，完善员工绩效考核的工作，构建事业单位的员工考核体系。例如，事业单位在管理员工的工作中，可以根据单位情况，调查研究员工的工作情况、工作地点、工作性质等内容，汲取其他单位制定考核体系的成功经验，公平公正地制定员工考核机制，保证绩效考核的真实性和公正性，考核情况应该由人力资源管理部门来调查、审查和核对，保证单位员工的基本利益。

（四）建设事业单位人力资源激励机制建设人力资源激励机制是事业单位需要保持长久而稳定发展的关键。激励员工工作的积极性，改变单位论资排辈的不良风气，增强员工之间的相互的合作与竞争关系，合理分配人才资源，形成良好而和谐的工作氛围。事业单位应该充分根据到员工的个性特点和技能特长，将合适的人才安排到合适的岗位上去，最大程度地发挥员工的价值，激励员工努力工作，促进员工之间的良性竞争。例如，事业单位可以对各个岗位上表现突出的员工进行鼓励和表彰，还可以通过设定奖金等级、颁发荣誉称号，晋升职位等手段，提高员工的工作积极性，提高员工的工作热情，促进事业单位人力资源管理能够公平、公正且持续稳定地发展。

四、结语

改革人力资源管理是事业单位目前面临的重大挑战。完善人力资源管理体系，实行人力资源绩效考核制度，建立优胜劣汰的用人机制，强化单位内部文化建设，坚定人力资源的改革方向，解决人才流失问题，提供给人才更宽广的晋升空间，改变事业单位管理死板的工作氛围、呆板的管理思想，能够促进事业单位的发展，改善单位管理的环境，在极大程度上发挥人才资源的使用价值。

参考文献：

[1]禹文美.事业单位人力资源管理的改革方向及完善措施[J].中国管理信息化,2020,23(10):128-129.

[2]毛光秀.事业单位人力资源管理现状和改革方向分析[J].中国管理信息化,2020,23(08):139-140.

[3]李鹏森.论事业单位人力资源管理的改革方向及完善措施[J].财经界(学术版),2020(02):252.

第4篇：人才资源规划范文

关键词：专技人员继续教育；人才；创新；科技人力资源

1新时代加强专技人员继续教育是贯彻“人才是第一资源”思想的生动体现

资源大体可分为物质资源、资金资源、技术资源、信息资源、制度资源、人才资源、精神文化资源、历史传统资源、自然蕴藏资源等等。在所有的资源中，其他资源都是围绕“人才资源”这个核心来发挥作用的。如果能充分地利用“人才资源”这个核心资源，即使其他资源暂时短缺，也会通过“人才”想办法得到解决，另外，其他资源的有效整合与充分利用，也必须通过“人才资源”来设计和安排，因此“人才资源”是名副其实的“第一资源”。根据联合国教科文组织的研究，劳动者文化程度与其劳动生产率高度正相关，大学毕业比文盲可提高300％的生产率。我国的相关机构研究也表明，每增加1亿元物质资本投资，仅能带来2亿元左右的GDP增加额，而每增加1亿元人力资本投资，将带来近6亿元GDP增加额；国际有关统计显示，企业员工培训的投入产出比是1：50左右，就是说企业在培训上投入1美元，能够创造出50美元左右的收益。还有，随着我国经济和社会的发展，人才缺口尤其是科技人才缺口也在增大，根据2016年12月27日的《制造业人才发展规划指南》（教育部、人力资源和社会保障部、工业和信息化部联合印发），三部委预测，到2020年十大重点领域的人才需求总量达到5119．1万人，十大产业的人才缺口预计在1913万人左右；到2025年十大重点领域的人才需求总量将达到6191万人左右，十大重点领域的人才缺口将进一步扩大到3000万人左右。所以，反复指出：“人才是第一资源。古往今来，人才都是富国之本、兴邦大计。我说过，要把我们的事业发展好，就要聚天下英才而用之。要干一番大事业，就要有这种眼界、这种魄力、这种气度。”“科教兴国已成为中国的基本国策。我们将秉持科技是第一生产力、人才是第一资源的理念，兼收并蓄，吸取国际先进经验，推进教育改革，提高教育质量，培养更多、更高素质的人才，同时为各类人才发挥作用、施展才华提供更加广阔的天地。”专业技术人员从广义上理解，指自身拥有特定的专业技术或专业管理经验，取得了相关的专业技术证书（包括虽未取得专业技术证书但正在从事技术岗位工作的人员），从事相关技术岗位工作的专业技术人员或专业技术管理人员。专技人员基本构成了我国科技人力资源的主体。可以说，一个国家的专业技术人员，是其最重要的创新、发展、竞争的人才战略资源，所以，加强专技人员的继续教育，是贯彻“人才是第一资源”思想的一个十分重要的具体、鲜活、生动的体现。指出：“科技人才培育和成长有其规律，要大兴识才爱才敬才用才之风，为科技人才发展提供良好环境，在创新实践中发现人才、在创新活动中培育人才、在创新事业中凝聚人才，聚天下英才而用之，让更多千里马竞相奔腾。”

2新时代加强专技人员继续教育是实

施“建设创新型国家战略”的重要举措当前国际上新的科技革命和产业升级正风起云涌，以科技为主线的创新活动正成为获取国际竞争优势的关键，并将对一国综合国力产生深远影响。另外，新的全球化浪潮正被科技、人才等关键要素主导，科技创新成为新时期全球经济发展的主要推动力量。因此，世界上重要的国家都纷纷把创新提升到国家战略的层面，我国也正在实施建设创新型国家的重大战略。我国现正面临赶超世界先进科技水平的难得历史机遇，只有努力在创新发展尤其是科技创新上实现新突破，才能站上世界经济发展的制高点，不断增强以科技为中心的综合国力。科技创新是一个国家和民族强盛之魂。从某种意义上说，科技创新能力决定着一国是否能傲立于世界民族之林。而科技实力、创新能力主要依靠一个国家以科技人才为主体的创新人才队伍。2018年3月7日上午，在参加全国人代会广东代表团审议时强调：“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。中国如果不走创新驱动道路，新旧动能不能顺利转换，是不可能真正强大起来的，只能是大而不强。强起来靠创新，创新靠人才。”比如，从创新阻碍因素看，创新型人才短缺是影响我国企业创新的第一瓶颈。国家统计局2017年对74．9万家规模（限额）以上企业进行的创新调查显示，2017年，在开展技术创新活动的企业中，有47％的企业将缺乏创新型员工或他们的流失视为阻碍企业开展创新的最主要因素，排在各因素之首，比缺乏银行贷款、缺乏技术信息分别高31个和21．1个百分点。在未开展技术创新的企业中，也有20．5％的企业认为缺乏创新型员工或他们的流失是制约企业开展创新的重要原因，位居各阻碍因素前列。从创新成功因素看，创新型人才也是企业创新成功的关键所在。2017年，在开展创新活动的企业中，认为“员工对企业的认同感”“高素质的人才”和“有创新精神的企业家”对实现创新影响大的企业占比分别达到74．1％、73．1％和69％，居创新成功因素第一、第二和第四位，且占比分别比上年提高2．8个、1．8个和0．9个百分点，表明创新型人才对企业创新发展起到非常关键的作用。以为核心的党中央主政以来，我国将创新驱动发展战略置于更加重要和突出的地位，加强了科技人才尤其是实施了专技人员继续教育等系统的培养培训等国家人才战略，取得了显著成效，2016年我国科技进步对经济增长的贡献率的为56．2％，比2012年增长了4个百分点，极大地推动了我国的产业转型升级，为经济高质量的发展奠定了坚实基础。高速铁路、北斗导航、杂交水稻、5G通讯、移动支付等重大科技成果走进世界前列；2017年我国科技人员发表的国际论文篇数和被引用次数已经超越英国和德国跃居世界第二位；根据WIPO数据，2016年美国、日本、中国专利申请量分别为5．66万件（同比增长－0．9％），4．52万件（同比增长2．6％），4．31万件（同比增长44％）。极大提升了我国的国际竞争能力。指出：“人才是创新的根基，是创新的核心要素。创新驱动实质上是人才驱动。为了加快形成一支规模宏大、富有创新精神、敢于承担风险的创新型人才队伍，要重点在用好、吸引、培养上下功夫。”

3新时代加强专技人员继续教育是实现我国经济高质发展的有力保证

在党的报告中指出：“我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段。”中国特色社会主义和我国经济发展进入了新时代的基本特征就是我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段。高质量发展的内涵与以往的高速增长不同，它主要靠创新驱动。高质量发展靠创新和技术进步驱动，是“内涵式发展”；而过去的高速增长则是“外延式发展”，主要靠物质资源和资金资源的高投入来实现。我国的物质资源是较低和有限的，比如石油、天然气人均拥有量仅为世界平均水平的1／15，耕地资源不足世界人均水平的30％，煤炭和水力资源人均拥有量是世界平均水平的50％左右。经济和社会的发展如果仅仅依靠上述资源将会难以为继。从另一方面看，我国是世界第一人口大国，人力资源尤其是人才资源是我国最取之不尽、用之不竭的潜力无穷、持久可靠的战略资源。相关统计显示，随着经济社会的高速发展，至2016年底，我国科技人力资源总量已增长到9154万人，居全球第一位。其中，具备“资格”的潜在科技人力资源为8517万人，占比93％；不具备“资格”但符合“职业”定义的科技人力资源为637万人，占比7％。我国已成为世界第一的科技人力资源大国，但还远远不是科技人力资源强国，高层次人才、创新人才的匮乏仍然是我国科技人才队伍建设面临的重大问题。比如，我国每万名就业人员中的研发人员数量与主要发达国家相比差距明显，据统计，2015年，丹麦、瑞典、韩国和奥地利每万名就业人员中从事R＆D（研发）活动人员分别为212、176、168和160人年，与此同时，我国当年仅为49人年。加强专技人员继续教育，正是我国全面提高专技人员质量的重要举措之一。随着加强专技人员继续教育等这些提质措施的实行，我国专技人员的质量近年来得到了明显的改善，为实现我国经济高质量发展提供了有力的保证。强调，我国经济正处在转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻关期，这是一个必须跨越的关口。构建推动经济高质量发展的体制机制是一个系统工程，要通盘考虑、着眼长远，突出重点、抓住关键。“跨关口”、“建工程”关键靠什么？靠创新！创新靠什么？靠人才！因此，未来支撑我国经济和社会高质量发展的根本动力源泉是对“人才资源”的不断开发和充分利用。指出：“知识就是力量，人才就是未来。我国要在科技创新方面走在世界前列，必须在创新实践中发现人才、在创新活动中培育人才、在创新事业中凝聚人才，必须大力培养造就规模宏大、结构合理、素质优良的创新型科技人才。”“我们要把人才资源开发放在科技创新最优先的位置，改革人才培养、引进、使用等机制，努力造就一批世界水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平创新团队，注重培养一线创新人才和青年科技人才。”总之，人才资源尤其是科技人才资源是推动一国经济与社会发展的第一资源，世界各国发展特别是大国发展的历史一再证明：人才兴则民族兴，人才强则国家强。所以，新时代加强专技人员的继续教育作用巨大。在科学技术成为一国经济社会发展的决定性因素的当今世界，一国的科技人才资源已成为推动一国经济社会发展的动力源泉和主要力量。因此，我们要把人才资源作为经济社会发展首要资源，确立人才资源特别是科技人才资源开发相对于物质资源、资金资源等其它资源开发的优先地位，把以专技人员为主体的科技人才的培养、培训、开发、使用作为推动我国科技发展的根本手段。我们必须紧紧抓住未来几十年的战略机遇期，在人力资源尤其是科技人力资源开发方面下大力气，不断加强专技人员继续教育等提高我国人才质量的有效举措，坚定不移地推动人才强国战略。

参考文献

［1］在网络安全和信息化工作座谈会上的讲话［Z］．2016－4－19．

［2］在会见清华大学经济管理学院顾问委员会海外委员时的讲话［Z］．2013－10－23．

［3］参加全国科技创新大会、中国科学院第十八次院士大会和中国工程院第十三次院士大会、中国科学技术协会第九次全国代表大会时的讲话［Z］．2016－5－30．

第5篇：人才资源规划范文

笔者在综合考察内蒙古地区民族文化产业发展现状的基础上将阻碍其发展的问题归结如下。

1．1从民族文化产业的规模上看

从业人员少、资金短缺、生产规模小是基本问题。从全区范围来看，民族文化产业的发展规模可以说是微乎其微的，这同样成为该地区民族文化产业贡献率低的最根本原因。

1．2从民族文化产业的项目开发上看

“零、散、乱、小”是主要问题。民族文化产业中重复开发现象屡见不鲜，在众多文化产业中真正具有竞争实力的、集约化的大型文化产业的运营企业只有极少数的几家。多数的民族文化资源开发流于形式，并没有创造出民族文化应有的社会价值与经济利益。在文化旅游方面，尽管景点大量涌现，但景点开发过于简单，文化元素不够突出。

1．3从民族文化产业体系上看

产业体系不完整，行业发展不协调，科技开发力度薄弱是内在问题。民族文化资源的开发并没有与餐饮等其他服务业实现对接，这就使得民族文化产业的开发缺乏持续性，试问谁肯去一个吃饭睡觉不便利的旅游景点度假观光呢？

1．4从民族文化产业的管理上看

粗放式经营管理是基本问题。在管理过程中，相关政府部门缺乏标准意识，民族文化资源的开发缺乏专利保护，政府政策无法和民族文化产业市场同步更新，这就使得民族文化产业的管理得不到制度、机制的保障。而制度的缺席又难免造成民族文化资源的浪费，使民族文化产业陷入了一个恶性循环，更不必说长足发展。

1．5从民族文化产业的外部支持上看

民族文化产品缺乏展示平台，宣传力度欠缺，市场狭窄是关键问题。我们对以上所揭露的问题加以分析便会发现，内蒙古地区民族文化产业发展所面临的种种问题与政府配套政策、机制的落后有着密切的关系。也就是说，因为没有相应的扶持、管理政策与机制，使得内蒙古地区民族文化产业缺乏产业引导和支持，并且无法形成分工协作、配套发展的产业格局，从而导致了自治区丰富雄厚的文化资源开发利用不足，最终没有转化为相应产业优势的问题。

2以机制推动民族文化产业发展

针对以上所分析的民族文化产业发展过程中出现的问题，笔者认为解决这些问题的切入点应该放在政府完善与落实配套的政策和机制上，并且，在实施过程中要更加“接地气”。由此，推动内蒙古民族文化产业的发展应该从以下几点进行。

2．1激励机制带动民族文化产业发展

要想使内蒙古地区的民族文化产业形成产业优势，就需要将其做大做精。然而，做大做精就离不开资金与人才。民族文化产业的规模壮大需要资金为其资源开发提供可能性。民族文化产业的“精”，需要加强民族文化产业的创新，这种创新必然离不开相关的专业人才资源。所以，由人才资源匮乏与资金短缺造成的民族文化产业发展问题应“对症下药”，从以下几个方面着手。

2．1．1增加对民族文化产业的财政开支。这一举措不仅能够促进民族文化产业规模的扩大，同样会带来一些无形的社会效益，如民族文化的传承、民族意识的增强等等。

2．1．2拓宽民族文化产业的融资渠道。政府必须为民族文化产业拓宽融资渠道，以此来保证民族文化产业的发展远离资金匮乏的问题。

2．1．3实现资金与人才的交接。政府应该充分地意识到，仅依赖资金是无法彻底解决民族文化产业的发展问题的，还要从根本上解决人才资源问题，人才资源的短缺不仅会造成资金的浪费，同样会造成民族文化资源的浪费。实现资金与人才的交接，要求政府着力吸引专业人才，聘请、“引进”外来人才。另外一方面，要创造人才成长环境，为专业管理人才提供更多更宽广的发展空间，让专业管理人才在本地区有施展才华的机会，这样不仅可以吸引、培养出专业管理人才，同样可以有效防止人才资源外流。

2．2监督机制保障民族文化产业的健康发展

保障民族文化产业的健康发展需要政府做好以下2方面的工作。

2．2．1政府把好“质量关”。政府的监督机制不仅应包括对于民族文化产业的市场监管，即实现特色文化资源的产权化，同时还应包括对民族文化产品的准入门槛的把握，为本地区民族文化产品的质量把关。

2．2．2政府需以“有形的”手净化市场环境。对于已经进入市场的歪曲和庸俗化“文化产品”严格处理，恢复因此而受到影响的本地区的民族文化产业的国内与国际声誉，尽快扭转和改善民族文化产业发展，开拓更为宽广的市场。

2．3管理机制促进民族文化产业持续发展

有学者指出，政府应该尽快为民族文化产业制定中长期规划，但笔者认为，这种观点不仅忽视了民族文化产业的主动创造性，同时也没有考虑到政府所制定的中长期规划是否适于民族文化产业的发展。笔者认为，政府在完善管理方面应做到以下几点。

2．3．1加强建设民族文化产业园区。政府对民族文化产业的管理离不开加强建设民族文化产业园区这一重要举措，政府通过这一举措实现对民族文化产业的空间管理。以民族文化产业园区为孵化基地，完善基础设施、增强集聚效应、促进各民族文化企业之间良性竞争，同时也有利于解决民族文化产业人才匮乏问题。

2．3．2促进区域合作。民族文化产业的发展并不是孤立的，带有民族文化特色的地区可以通过合作，实现双赢效果。政府在此过程应发挥搭建平台的作用，创造区域民族文化共同发展的条件，以此实现区域民族文化的交流。

2．3．3加强民族文化产业的开发管理。政府一方面要树立有效开发的意识，即保证本地文化资源的基础上防止重复开发，另一方面加强宣传力度，真正实现民族文化产业的“走出去”。

3结束语