人才资源规划全文(5篇)

一、铁路人力资源特点和措施

1）铁路站段人力资源管理，是指在铁路单位通过招聘制度、选拔、培训、工作、报酬奖励形式，对所在的铁路站段内部的所有人力资源进行分配调用，使其满足铁路站段正常运营的规划，从而实现对人力资源的优化配置。简而言之，就是通过对铁路站段中各个部门单位的需求计划进行分析，然后制定合理的招聘计划，再通过合理的激励机制、学习机制、考核机制从而实现站点人力资源管理的最优化。因此，铁路人力资源具有以下特点：a.铁路站段人力资源管理是铁路部门运营发展和实现改革经营战略的关键，人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源，人力资源管理也就具有战略性。b.铁路站段人力资源管理的眼光应该从长远考虑。随着铁路跨越式的发展，铁路的人力资源管理，它更多地考虑如何引进高端的人才来适合铁路未来发展的需要，更有效的开发个人潜力，要加大对人才培养和激励的投入，要有更好的投资性的战略性眼光，更好的激励铁路人才的士气，为铁路未来的发展做出一个好的铺垫。c.铁路人力资源管理更具有科学性和系统性。铁路站段人力资源管理要求将铁路所在单位或者是所在站段的员工，包括某些共同合作的外企人员整体考虑，制定出科学系统的人员分配政策，以此来达到完好利用人的最大创造力和潜力还达成铁路单位的既定目标以及增加铁路单位利益的目的。

2）做好当前铁路人事管理应该采取的措施，a.从整体大局上，需要采取的措施如下：定时对目前铁路站段的人力资源总量和特点以及结构现状做出详细的分析。根据目前的组织结构和目标的情况，适当的调整人力结构资源的比例和配置，包括专业结构、年龄结构、干部结构。选择正确的培训方式，采用多元化培训，加大培训力度，提高员工们的整体素质。实现目前铁路站段部门内部人力资源的合理分配，“好钢用在刀刃上”。b.从细节上，需要采取以下措施：在组织机构的划分和规划上，要敢于改革，提高铁路人事管理部门的地位和作用，使它能够发挥它最大的职能。及时招入高端人才，为职工队伍补充新鲜血液。通过公开招聘、人才引进、企业推荐等方式来招聘人才，及时安排一些年老的员工下岗，辞退一些“吃大锅饭”、贡献不大的员工。要建立和完善健全的制度考核机制。奖金分配等要科学合理，在保证员工基本收入的前提下，利用奖励机制鼓舞员工发挥最大的能动性，调动员工的工作积极性。

二、铁路人事管理创新的探索思路

1）铁路人事管理内容应该科学化和制度化。管理科学化、结构化、系统化、合理化，是根据管理的内容以及工作的特点方式进行多层次的条理化的系统管理。根据员工的工龄、职称、部门等因素来分类，进行人事管理结构化，同时，由于有些工作可能会出现重叠和交叉，所以会形成交叉的网络结构。对人事管理进行结构化，有利于良好的沟通和协调，方便工作的开展。

2）铁路人事管理程序制度化。随着铁路事业的发展，铁路人事管理程序制度化的口号已经提出了很长的时间，但是，在很多铁路站段上，传统的管理方法依然是主体，制度还存在着不健全等问题。因此，铁路人事管理程序的制度化，已经是改革的需要。应该根据铁路站段的具体情况具体分析，制定合适的管理程序，形成系统的工作体制，这样才能根据管理体制，形成好的工作作风。

3）保证铁路站段的专业化。就目前部门员工技术专业化而言，铁路站段的人事部门有些员工是非专业技术人员，虽然他们的对实践知识了解较多，但是，却缺少先进科学的人力资源管理知识，还停留在传统的管理模式中。因为，要针对铁路站段的具体特点，采取对应的方案来提高铁路人事管理人员的综合管理素质。

1内蒙古地区民族文化产业存在的问题

笔者在综合考察内蒙古地区民族文化产业发展现状的基础上将阻碍其发展的问题归结如下。

1．1从民族文化产业的规模上看

从业人员少、资金短缺、生产规模小是基本问题。从全区范围来看，民族文化产业的发展规模可以说是微乎其微的，这同样成为该地区民族文化产业贡献率低的最根本原因。

1．2从民族文化产业的项目开发上看

“零、散、乱、小”是主要问题。民族文化产业中重复开发现象屡见不鲜，在众多文化产业中真正具有竞争实力的、集约化的大型文化产业的运营企业只有极少数的几家。多数的民族文化资源开发流于形式，并没有创造出民族文化应有的社会价值与经济利益。在文化旅游方面，尽管景点大量涌现，但景点开发过于简单，文化元素不够突出。

1．3从民族文化产业体系上看

摘要：“知识管理”是在1960年由彼得•德鲁克提出的，他认为新经济的组成个体是知识工人，知识是新经济的硬通货.他的这个观点已得到了大家的普遍认可，但由于知识管理是管理领域的新生事物，尤其在中国还远没到成熟期，很多人对知识管理———KM到底是什么还不知道，知识管理指的就是怎样更好地利用显性与隐性知识.其中，隐性知识难以掌握，它在雇员头脑里集中，体现出雇员的经验；而显性知识则容易整理并通过计算机存储.近几年，知识管理发展较快，越来越多的企业和个人逐渐接受知识管理，并付诸行动，而我们怎样真正认识企业中知识管理的地位、作用、应用趋势，以及怎样应对知识管理在研究应用中的挑战及如何顺利推行和如何加强知识管理进行探讨.

关键词：知识管理；认识；地位作用；加强

1知识管理涵义及现状

1.1知识管理的涵义

知识管理的内容主要体现在两个层面：一是知识的管理，也就是企业通过发掘、优化、传播等方法共享知识，从而谋取稳定的、长期的利润.换言之，知识的管理就是在最恰当的时间向最恰当的人传递最恰当的知识.二是知识地管理，也就是企业的管理者掌握知识并应用知识开展企业管理工作，从而谋取富于竞争的、稳定的素质水平.换言之，知识地管理就是用最恰当的方式最有效地管理最恰当的知识[1]265-266.在企业实际的运行中，这两个层面内容并非截然分开，而是内在地融为一体，使企业将知识管理内涵提升成这样的总体概念，也就是知识管理是适应知识经济时代需要，围绕知识资产与活动的综合管理理念、行为模式，是通过搜集、确认、扩散、创新知识等活动来共享知识，并有效转化知识的价值，促进企业实现知识化，并不断发展、成熟和壮大.

1.2知识管理在企业中的现状

1.2.1知识管理在很多企业容易被忽视知识管理虽得到了发展，但整体水平不容乐观，尚处于初始阶段.在运作知识的沉淀、共享、学习、应用以及创新这五个环节中，沉淀相对而言更好，而创新稍显不足，不仅企业员工的开发意识不强，企业的重视程度也不够[2]59-67.如当下很多大中型医院都组建了有一定规模的、组织结构合理的、设备完善的机构，包括信息中心以及病案统计中心等，促进医院开展各项工作.针对隐性知识来说，由于之前不管是从管理层还是具体的人员本身，在认识知识管理的概念方面都不明确，所以无法收集、管理、存储这些内容，导致医院知识库内容单一，医院的很多学科都缺乏特色，人员也没有专长，而从某种意义上讲，知识管理也是一种人才资源管理，只是它的对象除了人才资源，还包括人才承载的知识.

摘要：自改革开放以来，我国事业单位对人力资源管理仍然保持固有的思维和模式，无法跟上时代的发展与变化，减缓了事业单位发展的脚步。因此本文分析传统模式下人力资源管理的现有状况，总结出落后的管理方式、人才大量流失、不能完善人才资源结构和机制等问题。为了解决这些问题，确立人力资源管理的改革方向，提出关于完善人力资源管理措施的想法，加快事业单位发展改革的进程。

关键词：事业单位；人力资源管理；改革方向；完善措施

目前，我国多数事业单位人力资源管理仍旧以传统管理模式为主，不能适应现代事业建设的发展规划和未来方向。对事业单位人员进行科学管理，合理分配工作任务，目前已经成为事业单位改革的重点关注内容。只有改变我国事业单位固化的人才管理问题，才能顺应现代市场和时代经济的发展进程，提高事业单位的生产水平，为社会与国家的发展作出贡献。

一、事业单位人力资源管理的现状

（一）管理方式落后自改革开放以来，我国事业单位的人才管理仍然停留在一人多职的理念上，管理方式也停留在固有的计划经济体制的模式上。这种落后的管理模式和管理方式跟不上社会经济的进步和发展，严重影响了人力资源的管理体系，影响着人力资源管理方式的革新。为了适应社会经济和市场经济发展形势，事业单位必须革新人力资源的管理方式，增强事业人员的培训，合理制定工作分配方案，避免人员大幅度的工作调动，跟上时代和社会的经济发展脚步。

（二）人才大量流失随着社会经济不断繁荣，大学生就业机会增加，不再局限性地选择“铁饭碗”，导致事业单位人才大量流失。同时，员工不满意单位的管理模式，看不到其发展潜力，无法认同其价值观，无法营造和谐的工作氛围等问题，都有可能导致技术骨干员工离职，导致事业单位出现人才断层问题。人才大量流失也是造成事业单位经济走向衰败的重要原因。

（三）人力资源使用不合理在固有的管理模式下，人才资源得不到合理地使用和准确的管理。很多事业单位出现了“走关系”的不良现象，有一些好的岗位被有后台且无能力的人所霸占，而其他能力突出的人才却不能得到很好的福利和待遇，大材小用、小材大用的现象频频出现，造成资源的无端浪费，减少员工的晋升机会。因此如何合理地使用人才资源是事业单位发展的核心内容，改革人才管理理念，培养青年人才，扩大人才的晋升空间，促进事业单位的发展。

一、对发展观的认知及科学发展观的含义

近些年,人们在研讨发展观时,一是比较关注经济的可持续发展,二是比较关注人与社会、经济的协调发展,三是注意到发展经济的同时,要尽可能减少对环境的影响,要考虑资源的永续利用和生态环境的改善。[1]但人们注意到在发展经济的过程中仍然存在着资源浪费的现象,“高投入、高成本,低产出”的情况并未从根本上得以改变。在各种资源的浪费中,对人力资源的浪费最为严重,高等学校作为人力资源贮备最丰富的地方,同样存在着忽视对人力资源重要性的认识,人才资源未得到充分开发和利用。

“教学和科研群体的学术劳动力构成了高校人力资源的主要组成部分,高校教师独立性强、素质高,是属于典型的复杂劳动的群体,他们的素质决定了高校未来的发展”[2]如何优化配置好高校人力资源,充分发挥各类人力资源的作用,是当前各高校需要研究的重大课题。十六届三中全会首次提出“以人为本,全面协调可持续的科学发展观”,第一次把“以人为本”正式写进党的文件,明确了我国将实施人才强国战略,走人才强国之路。“以人为本”的科学发展观是在对当代社会发展过程中人的主体地位和作用日益突出的反思中,尤其是在对片面追求经济增长的发展观所付出的代价的反思中,提出的一种新的发展理念,反映了我们党对发展问题的新认识和科学概括。

《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》还指出,树立科学的人才观是实施人才强国战略的一个基本要求,是落实科学发展观的组织保证,基于科学发展观的人才观必须牢固树立三个基本观念:1、树立“人才资源是第一资源”的观念。人是生产力中的首要因素,人力资源不同于自然资源,物质资源,它具有意识力、创造力、推动力,是能支配、利用其它资源的关键性资源,人力资源在所有资源中最宝贵最重要,是知识经济时代竞争制胜的决定性因素。2、树立以人为本的观念。人是万物之灵,有思想,有需求,而且还有其个人的权益,只有树立“以人为本”的观念,才能自觉地尊重知识、尊重人才、重视人才、关心人才,才能自觉贯彻人才强国战略。3、树立人人都可以成才的观念。人人都可以成才的观念,为干部人事制度的改革拓宽了视野,创新人才工作机制和良好环境。在人才的标准和选拔问题上,既要按照德才兼备的原则,又不唯学历,不唯职称,不拘一格选拔人才,鼓励人人都作贡献,人人都能成才。

二、高校人力资源管理存在的问题

自20世纪90年代以来,随着高等教育改革的不断深入,高校内部的人事制度改革取得了相当成就:人力资源观念初步确立,激励竞争机制加强,师资队伍结构改善。但同时也应看到,目前高校大多处在传统人事管理阶段,还存在许多不容忽视的问题,具体表现在:

(一)高校内部人力资源配置不当,影响各项功能的正常发挥