人才资源管理全文(5篇)

摘要：自改革开放以来，我国事业单位对人力资源管理仍然保持固有的思维和模式，无法跟上时代的发展与变化，减缓了事业单位发展的脚步。因此本文分析传统模式下人力资源管理的现有状况，总结出落后的管理方式、人才大量流失、不能完善人才资源结构和机制等问题。为了解决这些问题，确立人力资源管理的改革方向，提出关于完善人力资源管理措施的想法，加快事业单位发展改革的进程。

关键词：事业单位；人力资源管理；改革方向；完善措施

目前，我国多数事业单位人力资源管理仍旧以传统管理模式为主，不能适应现代事业建设的发展规划和未来方向。对事业单位人员进行科学管理，合理分配工作任务，目前已经成为事业单位改革的重点关注内容。只有改变我国事业单位固化的人才管理问题，才能顺应现代市场和时代经济的发展进程，提高事业单位的生产水平，为社会与国家的发展作出贡献。

一、事业单位人力资源管理的现状

（一）管理方式落后自改革开放以来，我国事业单位的人才管理仍然停留在一人多职的理念上，管理方式也停留在固有的计划经济体制的模式上。这种落后的管理模式和管理方式跟不上社会经济的进步和发展，严重影响了人力资源的管理体系，影响着人力资源管理方式的革新。为了适应社会经济和市场经济发展形势，事业单位必须革新人力资源的管理方式，增强事业人员的培训，合理制定工作分配方案，避免人员大幅度的工作调动，跟上时代和社会的经济发展脚步。

（二）人才大量流失随着社会经济不断繁荣，大学生就业机会增加，不再局限性地选择“铁饭碗”，导致事业单位人才大量流失。同时，员工不满意单位的管理模式，看不到其发展潜力，无法认同其价值观，无法营造和谐的工作氛围等问题，都有可能导致技术骨干员工离职，导致事业单位出现人才断层问题。人才大量流失也是造成事业单位经济走向衰败的重要原因。

（三）人力资源使用不合理在固有的管理模式下，人才资源得不到合理地使用和准确的管理。很多事业单位出现了“走关系”的不良现象，有一些好的岗位被有后台且无能力的人所霸占，而其他能力突出的人才却不能得到很好的福利和待遇，大材小用、小材大用的现象频频出现，造成资源的无端浪费，减少员工的晋升机会。因此如何合理地使用人才资源是事业单位发展的核心内容，改革人才管理理念，培养青年人才，扩大人才的晋升空间，促进事业单位的发展。

一、铁路人力资源特点和措施

1）铁路站段人力资源管理，是指在铁路单位通过招聘制度、选拔、培训、工作、报酬奖励形式，对所在的铁路站段内部的所有人力资源进行分配调用，使其满足铁路站段正常运营的规划，从而实现对人力资源的优化配置。简而言之，就是通过对铁路站段中各个部门单位的需求计划进行分析，然后制定合理的招聘计划，再通过合理的激励机制、学习机制、考核机制从而实现站点人力资源管理的最优化。因此，铁路人力资源具有以下特点：a.铁路站段人力资源管理是铁路部门运营发展和实现改革经营战略的关键，人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源，人力资源管理也就具有战略性。b.铁路站段人力资源管理的眼光应该从长远考虑。随着铁路跨越式的发展，铁路的人力资源管理，它更多地考虑如何引进高端的人才来适合铁路未来发展的需要，更有效的开发个人潜力，要加大对人才培养和激励的投入，要有更好的投资性的战略性眼光，更好的激励铁路人才的士气，为铁路未来的发展做出一个好的铺垫。c.铁路人力资源管理更具有科学性和系统性。铁路站段人力资源管理要求将铁路所在单位或者是所在站段的员工，包括某些共同合作的外企人员整体考虑，制定出科学系统的人员分配政策，以此来达到完好利用人的最大创造力和潜力还达成铁路单位的既定目标以及增加铁路单位利益的目的。

2）做好当前铁路人事管理应该采取的措施，a.从整体大局上，需要采取的措施如下：定时对目前铁路站段的人力资源总量和特点以及结构现状做出详细的分析。根据目前的组织结构和目标的情况，适当的调整人力结构资源的比例和配置，包括专业结构、年龄结构、干部结构。选择正确的培训方式，采用多元化培训，加大培训力度，提高员工们的整体素质。实现目前铁路站段部门内部人力资源的合理分配，“好钢用在刀刃上”。b.从细节上，需要采取以下措施：在组织机构的划分和规划上，要敢于改革，提高铁路人事管理部门的地位和作用，使它能够发挥它最大的职能。及时招入高端人才，为职工队伍补充新鲜血液。通过公开招聘、人才引进、企业推荐等方式来招聘人才，及时安排一些年老的员工下岗，辞退一些“吃大锅饭”、贡献不大的员工。要建立和完善健全的制度考核机制。奖金分配等要科学合理，在保证员工基本收入的前提下，利用奖励机制鼓舞员工发挥最大的能动性，调动员工的工作积极性。

二、铁路人事管理创新的探索思路

1）铁路人事管理内容应该科学化和制度化。管理科学化、结构化、系统化、合理化，是根据管理的内容以及工作的特点方式进行多层次的条理化的系统管理。根据员工的工龄、职称、部门等因素来分类，进行人事管理结构化，同时，由于有些工作可能会出现重叠和交叉，所以会形成交叉的网络结构。对人事管理进行结构化，有利于良好的沟通和协调，方便工作的开展。

2）铁路人事管理程序制度化。随着铁路事业的发展，铁路人事管理程序制度化的口号已经提出了很长的时间，但是，在很多铁路站段上，传统的管理方法依然是主体，制度还存在着不健全等问题。因此，铁路人事管理程序的制度化，已经是改革的需要。应该根据铁路站段的具体情况具体分析，制定合适的管理程序，形成系统的工作体制，这样才能根据管理体制，形成好的工作作风。

3）保证铁路站段的专业化。就目前部门员工技术专业化而言，铁路站段的人事部门有些员工是非专业技术人员，虽然他们的对实践知识了解较多，但是，却缺少先进科学的人力资源管理知识，还停留在传统的管理模式中。因为，要针对铁路站段的具体特点，采取对应的方案来提高铁路人事管理人员的综合管理素质。

摘要:一直以来，人力资源管理问题在国有企业发展中都是十分重要的内容，也是必须要解决的一个问题，因而需要国有企业注重人力资源管理。在现代社会发展的新形势下，为实现国有企业人才资源的充分利用，国有企业的人力资源管理人员需要对人力资源管理进行积极探索，从而为人力资源管理工作的开展提供更好支持与保障，进而有效解决人力资源管理问题。

关键词:国企;人力资源管理;探索

一、新形势下国企人力资源管理工作面临的挑战

(一)人力资源管理受经济全球化影响

目前经济全球化发展越来越深入，越来越多的跨国企业进入中国，跨国企业在管理方式方面更加严谨合理，有关激励政策相对也比较完善，各个方面待遇也更加优越，因此能够更好地吸引各类人才，而这种情况的存在必然会导致国有企业内部人才流失、外部人才流入难等问题。尤其是对于在企业经营中需要与外企进行合作的一些企业，在对各个方面事务进行处理时可能需要专门翻译人才和精通国际专业知识人才，同时需要考虑不同文化背景下所产生的思维方式及价值观等方面的差异，这必然会导致交流障碍产生，对于人才资源的利用会造成不利影响，从而使人才资源管理受到影响。

(二)人力资源管理受市场经济发展影响

在现代社会市场经济不断快速发展的形势下，在国民经济关键领域及重要部门中国有企业虽然能够占据支配地位，然而仍然需要投入激烈市场竞争过程中。在目前市场竞争大环境下，国有企业需要对目标、企划以及经营过程等方面实行重组，对于各个方面管理实行创新，在此基础上才能够对自身优势进行较好应用，对自身劣势进行补齐拔高，在实际市场竞争中能够始终保持先进发展地位，国企人力资源管理中市场竞争也是需要面临的一个重要挑战。

一、以企业文化为导向的人力资源管理对企业发展的积极意义

如今知识更新换代加快，企业要想生存发展必须实现知识型企业的转型，要实现这种转型便需要一批高素质的科技型人才，因此企业以人为本的发展宗旨尤为重要。因此拥有优秀的企业文化进而进行人力资源管理至关重要。企业文化主要包括行为、物质、精神和制度四个方面的文化。企业文化是以企业价值观为基础的企业发展内核。创造优秀的企业文化，可以充分激发出企业员工的工作学习热情，刺激其劳动积极性，正面引导企业员工发挥自身主观能动性，从而促使企业稳健发展，实现企业文化与人力资源管理的有机结合，促进企业的文化与经济实现良性循环，实现以企业文化为导向的人力资源管理，将人力资源管理工作和特色企业文化统筹兼顾，促进企业发展，大方面来说可刺激中国市场经济，为国内企业市场注入新的活力。然而纵观我国国内企业，有相当一部分尚未意识到企业文化和人力资源管理的重要性，没有创造企业自身特色文化的意识，对人力资源的管理缺乏一个科学合理的正确管理模式系统，并没有进行严格规划，造成企业竞争力较弱。反观现在国内有名的企业“海尔”。是由一个连年负利润营销的濒危小企业转变为如今全国知名的大品牌企业，原因则是它在领导者所创造的优秀企业文化下逐渐发展茁壮。因此，创造一个优秀的企业文化对企业的发展有着积极作用。而人力资源作为企业发展的必要资源，对于实现企业科学发展有着重要意义，高素质的人力资源管理是企业发展的基础。合理发挥人力资源，实现资源最大利用化，对企业转型有着积极影响。实现优秀企业文化与人力资源的有机统一，让企业文化渗透到企业员工的工作生活中，对于实现企业经济效益最大化有着深远影响。因此，以企业文化为导向对人力资源进行科学系统的管理，是实现企业更快更好发展的重要举措。

二、以企业文化为导向的人力资源管理的相关建议

人力资源在企业发展中起着基础性的建设作用，实现人力资源的有效利用需要一个鲜明的企业文化进行引导渗透。企业在进行人力资源管理时应注意以人为本的管理宗旨，充分认识到知识型人才、劳动型人才等的区别，注重引导激发企业员工的工作积极性，实现企业内部的和谐良好的竞争工作氛围，实现企业员工在合作中进步的良性循环。接下来针对以企业文化为导向的人力资源管理提出几点研究建议。

（一）创造优秀企业文化，树立良好企业形象

一个企业要想发展首先需要具备吸引人才的文化实质，并能产生一定的市场经济效益，因此创造属于自己的特色企业文化及其必要。企业应该结合自身发展实际，站在市场发展的角度，联系发展目标宗旨，创造出属于企业自身的特色文化，制定相关规章制度，丰富企业精神内涵，规范企业员工行为准则。打造企业文化首先需要建立端正的企业价值观，围绕企业价值观为核心逐步打造包容兼顾、独具内涵的企业文化。发扬企业精神，鼓励员工在企业精神的影响下树立工作价值观，带动企业追求精品、追求卓越、求真务实，实现企业价值观与企业精神有机结合，保证企业与时俱进、不断创新，紧跟市场发展潮流，实现企业文化的基础建设。企业还需要诚信经营，以国家人民的利益为根本利益，坚持为人民集体服务的企业宗旨，保证工作质量，树立诚信经营的良好企业形象，同时提高自身市场竞争力，为以企业文化为导向的人力资源管理创造基础前提。

（二）建立正确独到的人才观

【摘要】随着我国社会经济的飞速发展，医院管理得到了良好的发展，人才在医院管理中的作用越来越突出，尤其是对于艰苦地区的医院。人力资源作为医院管理中的首要资源，对医院未来的发展影响巨大。本文主要分析了艰苦地区医院管理中人力资源的问题与创新经济人力资源管理的具体措施，同时进一步探析了医院的创新经济人力资源管理的意义。

【关键词】医院管理；创新经济；人力资源管理

在当前经济高速发展的时代，人力资源管理在医院管理中的作用越来越重要，尤其对于艰苦地区的医院。传统的人力资源管理模式不再适应时展所需，其不能充分发挥出人才的作用，导致浪费了大量的人才资源。面对快速变化的经济形势，医院对人才管理方面的工作引起了足够的重视，创新经济人力资源管理能够在一定程度上优化医院的人员配置，有助于相关人员发挥出更大的作用，同时还能够降低医院的运行管理成本，有助于提高医院自身的行政管理效率。    

一、现阶段艰苦地区医院人力资源管理的现状及问题

（一）缺乏专业的医院管理型人才。我国艰苦地区医院管理部门的人员大多都是医院其他岗位转职过来的，而并非相应的管理专业毕业，因此都没有经过系统培训，相对来说较为缺乏专业的管理经验，不具备相应的管理能力，人力资源管理理念相对落后，这就直接导致医院不能科学有效地进行人力资源管理工作。另外，较多医院的人事部门在实际工作中很少真正发挥出应有的作用，缺乏科学合理的管理，导致工作效率较低。

（二）人力资源管理理念相对落后。就目前艰苦地区医院人力资源管理现状来看，管理工作所能够涉及的范围具有一定的局限性，仅仅体现在医院管理中的少数方面，而没有涉及各个环节，同时没有在实际工作体现出管理的实际效果和价值。人力资源管理理念的相对落后，使医院不能站在科学的角度判断管理工作中存在的问题，引进优秀的医学人才，没有较好的人力资源保障，进而不能充分发挥出专业人才的重要价值。而没有对人力资源管理结构进行优化，导致医院整体的管理机制不能得到进一步的突破和发展。

（三）缺乏科学合理的系统管理机制。医院人力资源管理工作主要有两种机制：薪酬和晋升。薪酬是医院工作人员努力工作的根本原因，关乎于医院工作者的切身利益。但就实际情况来看，较多医院在发放工资时由于缺乏科学合理的管理机制，导致较多员工的薪酬与实际工作量不成正比，存在严重的不合理情况。这也直接导致了医院工作人员在日常工作中的积极性不高，在极大程度上降低了工作效率。晋升对医院工作者来说不仅是对工作者的一种肯定，也是激励工作者继续努力的一种动力，但就实际情况来看，医院并没有设立相关的晋升制度，导致医院工作者没有明确的晋升目标，在工作中出现散漫、懒惰的情况，就会严重影响医院工作者的工作效率，甚至会损害医院的名声。