人才资源管理全文(5篇)
第1篇：人才资源管理范文
关键词：高校人力资源；创新性；人才引进
一、高校人力资源管理
1.高校人才资源管理的概念
高校人力资源即以高等院校为背景，在其中从事教学，辅导学生，科研创新的教师职工以及行政人员，是能够推动高校发展的人力的智慧知识技能的中心力量，作为人力资源中的一个特殊的构成部分，相比较其他类型的人力资源，高校的人力资源具有创新性，可增值性，难以替代等特点。一方面，高校中人力资源都是具备高学历，受过高等教育的知识型人才，在教学科研方面，具有知识创新，极富探索研究的勇气和能力，另一方面，他们能够自我进行知识更新，能力升级，主动探索追求更高层次的科研和知识水平，以适应时代科技发展的速度，走在知识创新发展的时代前沿，从这两个角度来说，高校的人力资源所发挥的作用是难以替代的。
2.高校人才资源管理的欠缺
第一，人文关怀机制的缺陷。一个高等院校的人文关怀工作是否到位直接影响着整个学校的文化氛围，教师职工，学生工作人员的学习工作态度，不同教研室，科技战略团队的凝聚力等等.第二，资源分布结构不够完善。教师职工资源是高等院校当中的核心资源，他们的水平直接体现了其就职院校的水平的高低，因此如何完善资源分布结构，留住这些人才，同时注重人才的文化素养的提升是十分值得关注的领域。有很多院校都存在资源分布不平衡的问题，对于有经验，资历高的教师，重点关注的教研室等往往有资源倾斜的现象，而忽略了刚刚起步，发展潜力很大的青年教师和科研部门，使得他们缺乏学习提升自身能力的机会，缺乏锻炼，长此以往，难免心生抱怨，工作态度消极，在相应的科研工作任务中不能发挥积极性的作用，不利于科研团队的团结，也严重阻碍到学校工作的开展。
3.高校人才资源管理的改进策略
结合以上存在的高校人力资源管理的缺陷，提出了一下改进策略：第一，弥补人文关怀工作的缺陷。从员工入职开始，便对于其性格能力，教学背景，家庭情况等进行充分的了解，顾及到其家庭生产的需求，为其安排合适的工作岗位，使其有在高校中间有一个轻松，愉快，自由，独立的工作氛围，充分发挥其聪明才智，提升其工作绩效，也有利于学校工作的进展。同时，也要考虑到不同部门，团队之间的差异化，安排适当的工作量，既能保证工程顺利高效的完成，也充分发挥团队的协作精神，增强其凝聚力。第二，合理安排资源分布。合理均衡的资源分配不仅是科学性建设校园的前提，也有利于学校职工人员之间的团结，团队凝聚力和战斗力的提升，以及学校综合素质的提升。院校应该顾及不同阶段的职工人员，不同部门之间的需求的差异性，合理地分配资源，比如为青年教师提供更多有保障的福利，减小青年教师由于课时较少，教学工资较低，生活压力较大的问题，可以从科研经费、安家费、研究启动费等多个方面进行扶持帮助，同时为其提供相应的科技知识的培训进修等课程，促进其科研专业能力的提升，为以后更好地工作发挥奠定基础。
二、创新性人才
1.创新性人才的概念简单地说，创新性人才是有着创新思维，创新能力以及创新精神的人才，他们一般都富有冒险精神，旺盛的探索欲望，创新的思维模式，以及具备高超的可以把假想付出行动，转换为现实的创新能力。他们接受信息，消化新技术的能力水平很高，能够高效地消化新环境，新课题的带来的挑战，迅速地进入工作状态。创新性人才是能动地，创造性地，可再生地，增值性地发展，其它人力资源难以取代的人力资本，一般都具有高学历，高等教育，高文化水平，高能力的特征，能够为高职院校工作的开展带来创新性，突破性的前进动力，使得高校在一系列名校中更具资源竞争力，因而想要实现更高质量的高校人力资源管理的建设，就需要引进创新性人才。
2.高校创新性人才引进存在的缺陷
第一，创新性人才引进来源太过片面。目前很多高校引进创新性人才主要倾向于国内名校的人群，而对一般大学的具有创造力的人才和国外名校的人才则不太关注，一方面觉得面向海外的话引进人才的战线拉的过长，时间和空间上投入的物力人力资源过大，另一方面是因为引进人才的标准太过局限，以名校为门槛，可能会错失很多有真正实力的创新性人才。此外，很多高校招聘信息一般在学校的网站上面，然后采用本校举报的面试的形式来进行筛选专业人才，这些信息所接触的人群范围十分有限，往往是对本校感兴趣的人才会关注，而那些不怎么浏览网页信息的人群可能会就此错过此消息。第二，创新性人才引进标准不够客观。很多高校可能是由于当时的工作需要，才会临时在本校网站上公布招聘人才信息的公告，由于缺乏前期工作的科学规划，需要哪种类型的创新性人才，需要的数量是多少等诸如此类的问题没有经过详细思量，因为相关负责招聘人才的部门不了解其它专业的硬性需求，所以无法对前来应聘的人进行专业上的筛选，因此在创新性人才引进的标准上不够客观，只是盲目地设置标准，以名校，学历，科研成果等作为考察标准，而往往忽略了对其的工作态度，心理素质，与人相处，团队协作的能力等方面的考核。
三、结语
综上所述，为了更好地发挥高校人力资源的作用，高校人力资源的管理是十分有必要的，为了提升其培养社会高等人才，提高高校的创新发展的综合素质，需要建立科学合理的人力资源管理制度，同时在当今科技创新日新月异的时代，创新人才的引进也是十分必要的，一所高校创新能力的高低，奠定了一个学校的文化底蕴，综合实力的基础，甚至影响了国家人才综合实力的发展。唯有将科学管理人力资源与引进创新性人才结合，这所高校才能在竞争激烈的社会发展中立于不败之地，才能更好地适应社会时展的人才需求。
参考文献：
[1]刘蕊.浅谈我国高校人力资源管理常见问题及相关建议[J].中外企业家，2019（07）.
[2]袁川.新时代我国高校人力资源内涵的再界定[J].现代教育科学，2019（05）.
[3]马川.高校人力资源管理研究[J].安阳工学院学报，2018，17（06）.
第2篇：人才资源管理范文
［关键词］公共就业;人才服务;人力资源管理
1现状
1.1管理观念落后
现代社会的发展速度比较快，人力资源调剂全部推向市场，但是相关管理部门的观念转换不及时，存在思想落后、服务缺位等现象，跟不上新时展的要求。《山东省人力资源市场条例》第八条规定，县级以上人民政府应当促进公共人力资源服务机构和基层公共人力资源服务平台建设，将服务经费纳入财政预算，建立经费保障机制，完善公共人力资源服务体系。沂源县人社局由于办公场所、经费等问题的限制，2020年度人力资源市场平台升级建设项目暂时搁浅，服务功能和手段与淄博市先进信息化服务市场存在明显差距。另外，社会就业中介机构发展缓慢，在一定程度上影响了人力资源的市场流动。就业服务部门的工作范围比较广，在编专职服务人员数量少，导致职业指导规划、绩效薪酬管理咨询等细化服务不到位的问题。
1.2缺少专门的管理人才
一般情况下，人力资源管理部门的人员多是调岗或者是晋升来从事管理工作，缺少经验或是人力资源专业知识，而多数企业和单位注重发挥个体的最大贡献率，倾向于日常管理服务，安排员工参与专门培训的机会少，忽略了专业管理的财力投入，普遍存在专业人才培养提升的短视行为。缺乏有效的激励体系支撑，没有长远的专业管理价值观念，就导致了人才流失等问题。
1.3供求匹配度不高
人力资源市场调查显示，沂源县人力资源供需结构性矛盾突出，体现在以下方面。部分企业用工流动性大，职工招不到、留不住、干不长，特别是工资低、环境差、劳动强度大的企业更明显。低层次劳动力闲置，部分劳动力对岗位要求高，一般的活看不上眼，没有专业技能，存在闲置的问题。高层次人才、专业技能人才紧缺。我县企业普遍存在高层次人才和专业技能人才紧缺的问题，现有企业培养职工人才慢，人才引进特别是高层次人才引进少，造成人才短缺。
1.4新成长劳动力资源少
我县平均每年考出本专生4200人左右，每年到沂源就业创业约800人。因近年大中专职业技术院校扩招，大多数初、高中毕业生选择升学，而绝大多数大中专毕业生毕业后不愿回乡就业，以淄博电子工程学校为例:2017—2019年累计招生3920人，现在国家要求中职学校升学人数必须达到85%，每年参加高考班的学生占招生总人数的88.75%，仅有11.25%的学生拟毕业后直接就业;直接就业的754人中大多数到了县外待遇更高、人文关怀更好的企业就业，如淄博美林电子、青岛海尔集团等公司。另外，在外打工的年轻人，已融入城市生活，回乡就业的意愿不高。
2加强就业与人力资源管理的方法
2.1转变管理理念
倡导主动服务、靠前服务的服务理念，加强服务信息平台建设，搭建高效服务窗口平台，实现政府有关部门、用人单位、劳动力资源、人力资源服务机构的信息互通和即时共享，优化服务方式，提升服务效率。扎实开展基层服务、基础人力资源服务，引导求职者转变就业观念，针对性进行职业指导规划、绩效薪酬管理咨询、岗位匹配推荐等个性化服务，量身定制个人就业方案。定期开展企业用工、个人求职意向、服务满意度调查，实时掌握人力资源供需动态和服务需求变化，不断更新完善管理工作，优化服务方案，调整管理的侧重点，有效落实发展管理计划，积极促进公共就业和人才服务中人力资源工作计划的开展，以有效促进人才服务质量的提升。
2.2落实惠企惠才政策集聚人才
发挥各项援企稳岗、吸纳就业困难人员社保补贴、创业担保贷款贴息补贴、一次性创业补贴、税收优惠政策认定、社会保险费减免、社会保险费缓交等政策援企稳岗的积极作用，稳定现有人力资源。认真执行2019年《淄博人才金政37条》新政策，逐项落实人社部门牵头的高校毕业生生活补贴、一次性购房补贴、亲情引才奖励、正高级专技人才补贴、大学生创业项目扶持资金等17项政策，提高服务效率，及时兑现政策红利，吸引高校毕业生和优秀人才到沂源就业，壮大青年人才队伍。
2.3完善管理制度体系
提高企业对人力资源部门的重视程度，加大专门的人力资源管理人才培养投入，树立长远的价值管理理念。沂源县2019年组织了首期企业人力资源管理师培训班，培训上市公司、规模以上等65家企业的人力资源管理人员72人，30余人考取人力资源管理师四级资格证书。通过专业系统提升，科学完善和设置人力资源规划、招聘、能力开发、绩效管理、薪酬管理体系，拓宽企业人力资源管理思路，培养一批素质高、能力强的人力资源管理能手，力促企业高效利用和开发人力资源，为服务县域企业发展提供有力人才支撑。
2.4多渠道培养引进人才
加强技能培训力度，提升劳动者就业技能水平。结合我县实际合理设置培训专业，对失业人员、残疾人、贫困户、农村转移劳动力等开展就业技能培训，提高培训人员就业技能。2019年，共培训学员4422人，2020年计划培训5200人。做好企业新型学徒制培训工作，提升企业职工技能水平。组织县内部分企业按照要求规范开展培训工作，动员和组织沃源面料、绿兰莎啤酒、成和商厦等企业与淄博技师学院、淄博电子工程学校进行合作，2019年共培训纺织、啤酒酿造、化工等技能人才150人以上，2020年计划培训100人以上。加强高技能人才培养工作，优化全县技能人才队伍结构。推荐优秀技能人才参评全国技术能手、齐鲁首席技师、淄博市首席技师等活动，促进高精尖人才成长。2020年计划新增高技能人才260人，新招收博士后2人，充分优化全县技能人才队伍结构。
3结论
公共就业的工作效率和人力资源管理水平始终影响着人力资源管理的质量，也同时影响着经济社会的发展。人才资源利用的各类指标，已被纳入各级人社部门事业发展计划，人才队伍建设、高校毕业生总体就业率、新增就业人数等指标形成有机的联系整体。相关部门、企业都应该承担起相应的社会责任，共同重视和加强人力资源管理建设工作，共同促进社会的发展与人才服务质量的提升。
参考文献:
［1］秦好奎，高洪伟.浅谈公共就业和人才服务档案规范化管理［J］．办公室业务，2019(18):47.
［2］陈希勇.论公共就业和人才服务中的人力资源管理［J］．环球市场信息导报，2018(22):117.
［3］王丽霞.公共就业和人才服务中的人力资源管理探究［J］．现代经济信息，2018(15):134.
第3篇：人才资源管理范文
关键词：人力资源管理；制度改革；绩效制度
一、单位背景
Z高校是一所综合性大学，目前已有19个学科领域进入ESI世界前1%。近十年来，科研经费不断增加，现在已超过29亿元科研经费。针对学校规模不断壮大、科研经费不断提高、财务事务日益复杂的状况，Z高校财务处主要职责有以下几点。（1）根据国家法律法规，制定、完善及实施各项校内财经财会制度，确保财务运作安全及合理。（2）负责学校所属单位经济行为监督管理、价值管理、权属管理、国有资产管理、财务信息系统建设以及学校附属单位财务人员的日常管理.（3）完善学校经济活动内部控制建设体系，规范学校内部经济秩序，防范财务风险，保障资金合法、合理、安全及有效使用。
二、人力资源管理制度改革实施方案
1.Z高校财务人力资源管理基本措施为确保
Z高校财务处各项事务能顺利进行，目前主要采取以下措施。（1）定期开展财务类人才招聘，补充人才资源短板。目前学校职工及学生共已超过5万人，而财务处人员数量不足120名，人才资源急缺。（2）更新网络报账系统功能，完善网络报账能力，在人手不足情况下提高财务处理效果。（3）对人力资源进行合理分配，切实履行定岗定编制度，根据职能将部门细分，令工作人员各司其职，提高财务工作效率。（4）定期开展人力资源培训，提高财务人员业务能力。（5）实施绩效认定制度，保障财务人员待遇问题，提高工作积极性。
2.Z高校财务人力资源管理制度改革举措
（1）提高人才招聘的水准。随着学校发展目标逐渐清晰，该单位用人标准也进行了相应的变革。专业性逐渐清晰，相比10年前，对于财务人员专业要求由原先的金融、财会等专业的人员转变为必须具备财会相关专业；人才学历要求逐渐提高，由原先的具备大专以上学历改变为具备国家承认的硕士以上双证学历；人才业务能力及年龄需求年轻化，由原先的40岁以内转变为具备会计初级以上职称可放宽到40岁以内，否则35岁以内。（2）网络报账系统(简称网报系统)的智能化程度日趋提高。表面上，网报系统看似简化了报账的负责程度、减轻了财务人员的工作负担，事实上对财会人员提出了新的要求。员工要熟悉网络报账系统的操作流程，基本了解网报系统架构，并能熟练运用网报系统执行各种报账规程；在网报系统基本架构及操作流程熟练的基础上、满足现实条件以及财务政策规范的前提下，能人性化地处理各式各样的网报单据，如开设绿色报账通道处理加急网报单据等，提高各种加急报账的效率，满足广大报账人员的合理需求。这种情况要求财务人员能系统化地掌握网报系统的工作原理及操作规范。（3）细分部门职能，将原有财务与国资管理处更名为会计核算处，并细分会计科、核算科、薪酬科、资金科、计划科、科研科、综合科等各部门；推行系列人力资源管理制度改革，重组人力资源，切实做好定岗定编规则，保障财务人员能各司其职；建立不定期轮岗制度，一方面避免财务风险，另一方面培训在职人员的综合业务能力。（4）根据国家财务制度的相关要求，不断完善各项财务制度，同时开展相关的业务培训，一方面规范财务人员工作规程，另一方面加强财务人员的业务技能和预防财务风险能力。（5）为提高财务人员的工作积极性，推行一系列人力资源管理制度，如鼓励在职人员参加各类专业继续教育，规范职称评审制度；尤其重要的是，参照在编系列人员薪酬及补贴，提高合同系列工作人员待遇，并推进解决合同系列工作人员子女入学措施，有计划地实现同工同酬，提高合同系列人员工作积极性。
三、人力资源管理制度改革成效及建议
在改革前后，Z高校财务工作人员有所增加，但增加数量不足以解决人才急缺情况；网报系统的推行及完善有利于提高财务工作效率，但存在淡旺季现象；人力资源改革可提高工作效率，但需通过定期的人力资源培训保障工作人员综合能力的提高；执行绩效认定制度能提高工作积极性，但考虑单位财政情况，有计划、合理地处理好同工同酬问题。为进一步考察系列人力资源管理制度改革效果，本论文设计了一份调研报告，向Z高校财务处发送了82份，并回收82份报告，有效报告为77份。根据调研可知，对于系列人力资源管理制度改革反应较好的是人力资源培训，主要原因为系列培训紧跟国家财务制度步伐，并切合实际结合网报系统开展系列财务能力的培养，财务人员在培训过程能学到更多的经验以及借助更先进的财务管理系统提高各项财务处理事项。而反应较差的主要集中在人力资源招聘制度以及绩效认定制度，其原因主要有以下几点：其一，人力资源招聘要求过高，但相比大企业，其薪酬较少，导致更多优秀人才选择大企业，近年来新增财务人员数量较少。其二，绩效制度虽然在很大程度上提高了合同系列人员的待遇，但相比在编系列人员，其享受的福利仍存在一定的差距，同时，合同系列人员与在编系列人员实现同工统筹需满足一系列条件，部分所在员工认为应恰当考虑工作年限而不过分强调上述条件的体现。针对上述调研的结果，本文对Z高校财务处人力资源管理制度改革提出几点建议如下。（1）针对人力资源招聘制度，可考虑以能力、学历为基础，采用分级、分待遇地招聘制度，一方面扩大求职人员范围；另一方面避免一刀切，鼓励求职人员再教育、再深造，进而提高工作积极性。（2）针对网报系统，可根据财务报账规律，添加单据处理量预测模块，针对在现有经费不同时间下的单据预测量，财务管理人员提前进行人力资源分配，执行淡季薄、旺季厚的人力资源动态调整，以应对不同时间段下不同工作岗位的需求量不同的状况。（3）绩效改革制度可进一步优化。考虑用人单位人力资源薪酬总量，同工同酬步骤得有计划，分阶段进行，另一方面定期召开绩效制度解读会议，使工作人员理解各项绩效制度改革的合理性和现实性，避免分配矛盾。
四、结语
高校财务部门的工作效率直接影响高校各方面事务的进度。本文针对Z高校会计与核算处，对其人力资源管理制度改革进行了讨论，并从人才招聘、网报系统建设、人力资源配置、人力资源培训以及绩效认定等五方面进行调研，分析人力资源管理制度改革前后的效果，并通过部门内部调查的形式，统计了工作人员的系列人力资源管理制度改革的评价。针对目前Z高校人力资源管理制度存在的问题，提出了几点建议可为后续人力资源管理制度完善提供一定的借鉴。
参考文献
1.崔洪俊.财务管理视角下山东地方普通本科高校内部资源优化配置研究.青岛理工大学，2015.
2.温毅波.刍议G高校的人事、财务管理变革《公共管理导论》浅读.现代经济信息，2017（4）.
第4篇：人才资源管理范文
关键词：昆明；中小企业；人力资源管理；人才需求
本次调查基于昆明市中小企业对人力资源管理专业的人才素质需求的实证分析，主要采用问卷调查法，将昆明市中小企业作为调查研究对象。旨在借此了解中小企业对人力资源管理人才应具备的能力素质要求，为应用型本科院校培养社会所需要的专业人才以及人力资源管理专业学生提出相应对策建议。
1昆明市中小企业人力资源管理专业人才需求现状分析
1.1中小企业的定义及特点
中小企业，又称中小型企业或中小企，是指与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都比较小的经济单位。中小企业具有对市场变化的适应性强、经营范围广、行业齐全的优势，但是也存在着抵御经营风险的能力差、资金薄弱、筹资能力差等方面的不足。
1.2问卷调查的基本信息
在本次调查中，总共发放问卷150份，实际收回问卷150份，回收率为100%；其中有效问卷58份，有效率为38.67%。从企业的规模来看，在调查的企业中员工数量大多集中在500人以下，约占68.96%，其次为公司规模在500～2000人的企业，占调查的22.41%。
1.3中小企业对人力资源管理人才的需求现状
人力资源管理人才素质一般可以划分为身体素质、思想政治素质、能力素质、心理素质和知识素质五个方面。在调查中，问卷设计主要针对企业对于人力资源管理专业人才的知识和能力素质需求收集信息。通过调研发现，昆明中小企业对于人力资源管理岗位人员的需求特点表现在以下几个方面。
(1)在数量方面，对于人力资源岗位需求增大，市场前景普遍较为看好。在所调查的共计116家昆明中小企业中，有92家(占82.8%)中小企业对于本公司未来五年的人力资源管理岗位需求明确，表示公司已设立或即将设立相关的人力资源岗位。
(2)在能力要求方面，从单一型向复合型人才转变。随着社会主义现代化进程的不断加快以及高校毕业生每年接近饱和的人数供应，企业尤其是中小企业对人才需求更加倾向于复合型人才，同时对于应聘者的责任感、诚信精神、敬业精神等也作出了非常明确的要求。涉及问卷问题“贵单位招聘人才时，最注重的个人能力是：(多选题)”。
(3)企业更重视实操能力而非证书越多越好。中小企业普遍要求岗位人员持有人力资源管理师资格证书，但有66%的企业对于应聘者是否持有其他证书无特定需求。而这一调查结果却与高校人力资源管理专业学生的观念想法迥异。在问及对大学生求职困难的看法时，企业普遍认为应届毕业生的吃苦精神、人际交往能力有所欠缺并亟待提高。
2建议和对策
2.1对满足中小企业人力资源管理人才需求的建议
人力资源需求预测是人力资源管理中一项十分重要的工作，企业人力资源需求预测应立足现在、着眼将来，其准确性对人力资源规划的成败有决定性作用。故对中小企业提出以下建议。(1)提高对人力资源管理工作重要性的认识。现昆明市中小企业的人力资源开发、管理处于较为落后的粗放状态。企业应该树立以人为本的管理观念，无论是人力资源工作者还是领导者都要懂得了解职工的需要、需求及其心理变化，从而激发职工的主动性和创造性，以推动企业发展。
(2)提高人才素质。加强人才培训，不断提高人才的专业素质。企业要加强对员工的培训投入，构建学习型企业，营造终身学习氛围，同时通过定期组织技能培训或是外出学习、交流等活动，让员工不断地充实自己的专业知识，了解行业发展的新动态，从而更好地开发员工的潜能，为企业的持续、健康发展提供长效的人才支撑。
(3)积极有效地引进人才。首先企业要根据企业生产和经营的特点，对行业市场变化进行科学、合理的预测，并根据企业发展战略对人才需求进行科学的预测，明确人才发展趋势，对人力资源进行战略性部署，并贯彻落实。人力资源部要做好人才的招聘和管理，为企业吸引和留住那些高素质、高技能、高水平的综合性人才。
2.2对人力资源管理专业建设的建议
在高校本科办学规模不断扩大的背景下，通过制订基于企业人力资源管理人才需求导向的人才培养方案，构建培养学生实践和动手能力的实践教学平台及实践教学体系，改革教学内容和方法，探索合适的人力资源管理专业应用型人才培养模式。故对学校提出以下建议。
(1)以培养人力资源管理专业应用型人才为培养目标。从人才的市场需求导向出发，116余家企业和用人单位明确提出本科人力资源管理专业应用型人才能力培养的目标应该包括：第一，全面发掘和培养学生各种管理实践能力；第二，努力提高学生各种技能，即基本技能和专业技术技能。
(2)制定适合企业人力资源管理需求的应用型人才培养方案。高校应立足市场，不断更新和调整培养方案。社会在不断进步，各种新技术的应用都使人力资源管理实践活动面临着更多新的问题和新的挑战，这就要求人力资源管理者有足够的知识和技能解决问题。
(3)创建校企联合培养的开放式实践教学模式。据调查，在中小企业人才引进方式中校企合作受到重视，通过校企合作，构建培养学生动手能力的实践教学平台，有利于更好地进行人力资源管理实践性教学指导。
2.3对人力资源管理专业学生的建议
对于未来准备从事人力资源相关工作的人力专业学生，就要求在大学期间，对照人力资源专业人员的素质要求，注重提升自身的通用技能及专业技能。
(1)对专业前景树立信心。根据调查显示，随着中小企业的管理制度日益科学化与规范化，其对于人力资源管理相关岗位的重视也趋于明显。作为人力资源管理专业的学生首先应该努力夯实专业知识技能，今后为企业所用。
(2)重视个人品德修养。首先，据调查了解到，个人忠诚度是现在大部分企业最关注的。其次，认真负责，诚实守信。拥有诚信、认真负责的态度，能使自己的人际关系保持良好，建立广泛而良好的社会、人际关系。最后，增强自信心，适应未来的机遇和挑战。
(3)提高个人能力。首先，提高专业知识技能，在激烈的竞争中，能使自己脱颖而出的利器在于过硬的专业知识技能。其次，提高个人的沟通能力，人力资源管理工作就是与人打交道的工作，有效的沟通有助于工作绩效的提升。最后，提高自身的学习能力，一个人只有具备一定学习能力，在面对新技能新知识的需要时，才能通过学习得以补充进步。
参考文献
[1]张飞.高校人力资源管理专业课程设置与企业需求差异研究[J].考试周刊,2009(33).
第5篇：人才资源管理范文
关键词：企业管理；人力资源；人才培养
一、技能人才的日常流程管理
所谓的日常流程管理指的是对某种特定工作重复进行，某项产品或者是某个任务完结之后，就等于是获得了某项工作成果。结合现今企业运作和发展的流程来看，日常流程的主要环节包括：选择最佳的流程方案，使得工作流程趋向于书面化，促进工作体系的构建与优化。在此过程中还要能够考虑流程的稳定性以及可靠性，保障工作的进行能够按照预期的理想状态发展。在日常流程管理过程中，能够较为清晰地呈现出流程管理的优势：第一，通过日常流程管理能够给予技能人才之间相互交流与互动的途径与空间，增加技能人才的互动次数，也便于人才在工作过程中可以更加清楚自身工作的职责与定位；第二，在日常流程管理中技能人才与相关管理工作者都能够对工作流程进行全面深入的认知和把握，全面的了解各项工作流程的内容有无优化和完善的空间；第三，人力资源在日常流程管理工作中也可充分发挥其职能与作用，将人力资源部门所具备的专业知识与能力较好的运用到其他工作环节中，有助于进一步促进重点工作环节的优化与改善；第四，借助日常流程管理的进行也有助于促进技能人才管理部门的进步与提升，促进其职能的发挥与工作的良好开展，提高工作的整体质量与水平。
二、制定科学合理的人才发展规划
企业应当为人才的职业发展规划做出更多地考虑与规划，而个人的发展规划也要能够充分结合企业发展的需求，在保障自身利益与发展的同时兼顾企业的发展与经营。随着市场经济的繁荣发展与进步，企业发展的业务宗旨也在不断地变化与更新。因此，为了更好地顺应时展潮流，满足社会的变迁与革新，企业在人力资源管理环节也应当做到与时俱进，开拓创新，督促企业内部技能人才不断地更新自身的知识与能力，及时学习先进的技能与理念，为企业的发展提供充足的人力资源，精准把握企业未来的发展方向，为企业更好的运营与发展贡献自己的力量。在技能人才发展过程中，每位技能人才都要对其专业技能水平以及兴趣价值展开评估，以便更好地获得数据对企业的运营与发展进行评估，有助于确保技能人才个人能力与水平和企业发展维持统一性。从某种角度来看，技能人才个人的发展能够为企业发展提供帮助与动力，但这并不意味着是员工升迁的途径。通过人才发展规划能够促进技能人才在专业上的发展，有助于促进人才的储备。当工作任务处于发展的关键时期时，要能够对人才的发展做出科学合理的规划与方案。
三、技能人才工作绩效目标与考核
所谓技能人才工作绩效目标与考核指的把企业发展规划和技能人才个人的工作发展规划相结合的一种形式。企业的发展规划是为了获取效益与利润，因此，要能够明确每个步骤和环节的工作任务与目标，然后下达各个部门实施并完成，每位员工为企业的总目标而工作和付出。由于个人的价值观会对其工作质量与工作水平造成一定的影响，因此单纯的对工作结果进行评价和考核是不完善的，换言之，技能人才在工作中的态度、方法以及整个过程是尤为重要的。在工作实践中，不仅要能够清晰的列出每项工作内容和环节，管理者还要能够及时准确的进行绩效的考核与评估。技能人才的整体绩效评价要能够与企业经营规划和方案进行结合考虑和评定，即依据其对企业经营的贡献量。对技能人才进行绩效考核与评估是为了更好的督促和促进员工能够高效率的完成既定的工作任务与目标，即实现企业发展所分配到个人的任务与目标。与此同时，绩效也是影响员工薪资以及晋升的重要影响因素，技能人才的薪资水平应当结合同类型的员工薪资来决定，考虑同职位、同行业以及人力市场等多方面状况来综合制定。
四、激励因素在技能人才培养中的作用
激励手段是提高员工工作热情与动力的有效方式，激励并不单纯指用金钱来激励，在人力资源管理中有多种有效的激励政策与方法，当然薪资也是最为有效的一种，如果没有赞赏、表扬和认可等心理上的激励来辅助的话很难达到理想的激励效果，仅靠金钱不能达到理想的激励作用。愉悦的心理是技术人才的生产动力，能够帮助人才产生积极性，进而促进工作效率与质量的提升。结合相关调查数据显示，技术人才的工作积极性对企业的业绩有着重要的影响，因此在人力资源管理过程中，要能够善用有效的激励方式与手段，不仅包括奖金、高薪，还要能够给予人才对企业的拥有权，若能使人才成为企业的投资者与参与者，会极大地提高其归属感与责任感，在工作中也会更加的用心和负责。
五、结语
综上所述，企业的人力资源管理是企业经营和发展的重要环节，技能人才的培养更是人力资源管理的重要内容。结合现今企业发展现状来看，企业人力资源管理中技能人才的培养中仍存在较多的问题亟待完善。企业应当结合自身的发展状况，采取有效的措施和方法来提高人才培养的效率与质量，进而促进企业核心竞争力的提升。
参考文献
［1］姜新成,史宝剑,牛延.电力行业技能人才培养及管理考核流程研究［J］.管理观察,2017（36）.
