人才发展战略精选(九篇)

第1篇：人才发展战略范文

一、我区人才发展战略的基本要求和现实基础

开展人才发展战略研究，必须顺从人才发展战略的自身规律和本质要求，采取扎实有效的措施，稳步实施，积极加以推进。

(一)我区人才发展战略的基本要求

1、把人才资源作为战略性的资源予以高度重视。随着经济全球化进程的进一步加快，新科技革命的迅猛发展，世界资源开发的重心逐步由物力资源向人力资源转移，人才资源已经成为最宝贵的第一资源。当今和未来的综合实力竞争，说到底就是人才的竞争，谁拥有更多更好的人才，谁就能在竞争中取得主动、赢得未来。实施人才发展战略必须引起领导的高度重视，做到思想到位、认识到位、措施到位，齐抓共管，形成合力。

2、把发展作为人才工作的出发点，形成人才优势。发展是第一要务，实施人才发展战略必须使人才状况适应经济社会发展的需要，纳入经济社会发展的总体布局。要通过长期不懈的努力，形成一个区域优势，通过人才主观能动性发挥，吸引资金项目和其它人才，实现经济增长方式由资金项目主导型向人才主导型转变。虽然由于区位、自然等方面的原因，在我区要实现人才全面主导经济社会发展的可能性不是很大，但要力争在比较多的方面，至少在某些优势领域上能起主导作用，形成有明显特色和强大竞争力的产业，进而带动经济社会的全面发展。

3、把创新人才工作机制和环境作为战略性措施予以考虑。实施人才发展战略，必须创新人才工作机制和环境，健全人才工作组织领导机构，做到有人管事、有强大的力量抓人才工作。要大幅度增加对人才工作的投入，做到有钱办事，有足够的钱办要紧的事，打破人才成长的常规，实现大的提升，力争在人才的数量、质量以及人才工作的机制和环境上有突进式的发展。要把人才置于优先发展的位次，采取超乎寻常的战略举措，加以重点攻关，从而推动经济社会的快速发展。

(二)我区人才队伍建设现状

1、人才总量不断增加。到2004年底，全区共有中专以上学历或初级以上职称人员11745人，比2000年增加1842人。其中国家机关工作人员1448人，事业单位管理人员和专业技术人员4462人，企业单位管理人员和专业技术人员5835人。

党政人才、经营管理人才、专业技术人才三支队伍各有特点：

（1）党政人才队伍。总数395人，学历结构相对较高，年龄结构相对较大。大专以上学历占88.4%，分别是事业专业技术人才、企业经营管理人才的1.69倍和4.1倍；平均年龄41.5岁，35岁以下的分别比事业专业技术人才、企业经营管理人才少36.04和22.04个百分点。另外，女干部、非党干部分别占13.23%和3.3%。（结构情况见表一）

党政人才队伍学历、年龄结构表表一

分类合计学历年龄

研究生大学大专中专以下35岁以下36至50岁50岁以上

总数3952141206466728939

比例0.535.752.211.616.9673.169.87

（2）企业经营管理人才队伍。总数5835人，占人才总数的49.68%。企业经营管理人才队伍文化素质总体比较低。大专以上学历占21.94%，分别是党政人才和事业专业技术人才的0.25倍和0.42倍，中高级职称比事业专业技术人才队伍少5.77个百分点。年龄较党政人才少22.21个百分点，较事业人才多11个百分点。由此可见，我区一些企业对人才的吸引力比较弱，人才整体结构比较差，人才引进难、留住难已成为企业发展的制约因素之一。（结构情况见表二）

企业经营管理人才学历、职称和年龄结构表表二

分类合计学历职称年龄

研究生大学大专中专以下高级中级初级35岁以下35至50岁50岁以上

总数58353039774554381337446022762975584

比例5.216.7478.060.6522.9176.44395110

（3）事业单位专业技术人才队伍。总数4462人，占人才总数的37.99%。大专以上学历占52.51%，中高级职称人才占29.33%，35岁以下人才占53%，人才结构明显好于企业经营管理人才，特别是一些高层次人才多数集中在事业单位，说明我区经济社会发展仍较慢，人才发挥作用的平台比较少。（结构情况见表三）

事业单位专业技术人才学历、职称和年龄结构表表三

分类合计学历职称年龄

研究生大学大专中专以下高级中级初级35岁以下35至50岁50岁以上

总数446210703163121181921663260723641786312

比例0.215.7436.5747.492.2327.170.6753407

2、人才整体素质不断提高。到2004年底，全区共有大学本科学历约1263人，占人才总数的10.6%，比2000年提高了2.1个百分点，有高级职称人员230人，占人才总数的0.2%。享受国务院特殊津贴的1人，被列为“市111人才工程”高级人才8人，“市111人才工程”后备人才29人。2001年以来，已引进各类专业技术人才300多名，博士后2名。

3、人才创业环境不断优化。近年来，我区陆续出台《关于实施新世纪人才工程的决定》、《关于加快人才引进的若干规定》、《关于进一步加强专业技术人才队伍建设的若干意见》、《普陀区优秀专业人才管理办法》等多项规定，建立外地工作的普陀籍人才库和人才引进的绿色通道，在人才落户、经费补助、技术要素参与分配等方面作出了明确规定。加强人才创业载体建设，抓好博士后工作站、海洋高科技园区等一批创业基地建设，以产业企业和创业基地集聚人才，人才引进的广度和深度进一步拓展，集聚能力进一步加强。

4、人才服务体系不断完善。建立了区级人才交流市场和民营人才中介机构，人才市场体系框架初步形成，并向信息化、网络化方向发展。人才市场服务功能日趋完善，服务领域由行政企事业单位扩大到整个国民经济，服务对象扩大到各级各类人才，包括乡土人才，工作方式由行政调配为主转向人才预测规划和市场配置人才资源。

5、人才作用不断显现。“十五”以来，列入区级科技项目达149项，列入市级以上科技项目97项，获得市级以上科技进步奖15项，争取省和国家科技项目经费2010万元，比“九五”增加3.1倍。

（三）我区人才队伍建设存在主要问题及原因

1、人才总量相对不足，整体素质偏低。我区人才拥有量11745人，占全区总人口的3.6%，年均增速2％左右，人才所占比例和年均增速均低于全省、全市平均水平。人才总量储备严重不足，缺口较大，难以满足我区经济社会发展的需要。主要是由于我区高新技术产业发展滞后，一些企业经济效益差，专业技术人员报酬不高，缺乏人才吸纳的主体。

2、人才结构和布局与经济社会发展不相适应。从人才结构看，传统专业型人才比较多，新型实用型人才相对较少。党政人才队伍中，文秘、党政管理、人事管理类人才比较多，熟悉经济、外贸、旅游、WTO规则、金融财政等方面知识的人才较少。事业单位中，教育、卫生系统专业人才占60%以上，城建、规划、旅游、环保、信息技术等专业人才较少，教育、卫生系统在全国、全省有名气的名医、名师也很少。企业单位中，电子、机械等传统工业以及财务、行政管理等通用专业人才相对较多，电子信息、港口、船舶修造、海洋生物工程等专业人才奇缺，尤其是具有现代管理理念和战略眼光的复合型企业经营管理人才缺乏，这种结构状况难以适应我区经济社会的发展。在人才分布上，经济发达乡镇、区属单位的人才资源相对较为丰富，经济欠发达的海岛偏远乡镇人才数量比较少。在人才层次上，一般性人才相对比较多，领导管理人才、特殊业务人才及复合型人才明显不足。

3、人才机制不够灵活，管理滞后。去年以来，我区推行了事业单位机构改革，出台了一系列的政策措施，但从目前运行情况看，多数单位在人才配置上仍带有计划经济的配置色彩，没有从根本上冲破以市场配置岗位的需求，特别是没有盘活现有的专业人才，出现岗位配置不当，部分专业人员学非所用、专业不对口，导致人才使用效益低下，人才的潜能没有得到充分发挥。同时，分配制度不活，大锅饭、温饱型现象依然存在，收入分配档次没有真正拉开，难以有效调动各类人才的积极性和创造性。

4、高层次创新人才少，外流严重。全区高级专业人才占人才总数的1.96%，市级学科带头人占人才总数的0.26%，这说明我区高层次专业人才数量较少。同时，受海岛客观条件的影响，科技人员待遇不高，人才聚集仍有一定难度，不但外地人才引进困难，而且现有本地人才外流现象严重。据统计，近三年，我区教育系统骨干教师和卫生系统中高级医务人员辞职、外调经济发达地区的有100多名。

5、集聚人才的综合环境有待改善。我区引进人才难、留住人才难,除人才待遇低因素外，最重要是综合环境比较差。产业环境上，我区经济总量小，人才发挥作用的平台少，吸纳和集聚人才的能力不强。人文环境上，用人单位对人才工作重视不够，对人才关心不够，对科技和人才工作的宣传也不够，群众对人才工作和人才政策知之甚少，尊重知识、尊重人才的社会氛围还没有真正形成。物质待遇上，我区与经济发达的地区相比，在工资、福利待遇等方面存在较大差距。

二、我区人才发展战略的基本思路

（一）基本思路

以“三个代表”重要思想和党的十六届四中全会精神为指导，按照党管人才要求，积极实施人才强区战略，抓好人才的培养、引进和使用三个环节，创新机制，优化结构，合理布局，扩大人才总量，提高人才素质，努力建设一支以党政人才、专业技术人才和企业经营管理人才为重点的人才队伍，为我区经济社会发展提供强有力的人才保证。

（二）战略目标定位

通过几年努力，力争把普陀区建设成为高层次人才柔性流动的流向地，周边地区人才聚集的高地，各类人才创业的乐园。

1、按照产业发展的特点，引进和培养各类人才，使人才总量有较大幅度的增加，人才结构能适应经济社会发展的需要，人才队伍素质明显提高，在旅游、水产品加工、临港工业、船舶修造等主导产业上形成人才优势。

2、人才使用、培养、引进、流动、激励、保障等机制和政策比较健全，各类人才能发挥较好作用。

3、人才创业、发展和人文等环境良好，尊重知识、尊重人才成为一种社会时尚，人才集聚功能有较大增强。

（三）人才结构特征预测

1、人才总量需求预测。考虑到经济社会发展的需要，到2010年，全区人才总量达到2万人，比2004年净增8255人，加上这6年中因人才退休等减员需要补充1000多人，约需增加人才共9200人，平均每年需补充人才1500名左右。

2、人才队伍素质预测。2010年，我区按规划将基本实现现代化，根据省统计局提供的《浙江省县域基本实现现代化指标体系》要求，届时每万人拥有大专以上文化程度的人数要多于250人。考虑到近年来，我区人口连续几年出现负增长，预测到2010年全区人口约为33万人，要求人口中大专以上文化程度的人数至少为8250人，预测到2010年人才总量达到2万人，即到2010年时，我区大专以上文化程度的人数至少达到人才总数41.3%，比2004年时的37.6%提高3.7个百分点。

3、人才结构目标预测。这里的人才结构指专业技术人员的专业技术职称结构，到2010年使我区专业技术人员的高、中、初级职称结构趋于合理，方法主要是提高中、高级人员的比例，中、高级职称人员比例分别由2004年的26.8%、2.4%分别提高到2010年的28%和3.0%，职称结构比由2004年的1：11：29，提高到1：9.3：23，使高层次、高学历人员随着经济的发展得到提高。

4、人才分布目标预测。根据目前人才在一、二产业分布比重较低、区域分布不够合理的实际，结合我区经济社会发展的特点，应调整人才分布结构，重点调整人才在一、二产业和偏远乡镇的比重，使人才分布结构更趋合理。

（四）战略重点

1、党政领导人才队伍建设。党政领导人才是我区人才队伍的重要组成部分，必须以加强执政能力建设为重点，注重区、乡镇（街道）副科级领导干部队伍建设，形成科学决策能力、综合分析能力、开拓创新能力强，结构合理、素质较高的领导干部队伍，以适应经济社会快速发展的需要，使党政领导人才的平均年龄从41.4岁下降到40岁以内，大学本科学历由37.7%提高到50%。同时，加强后备干部队伍建设，使全区后备干部的数量每年保持在400名左右，其中正科后备干部100名左右，副科后备干部300名左右，女干部不少于60名，非党干部不少于40名。

2、专业技术人才队伍建设。调整专业技术人才结构和分布，培养和引进各类专业技术人才，到2010年专业技术人才达到1.8万余人，每万人口的人才占有量达到全市平均水平，以适应经济社会发展的需要。重点是培养和引进各类高层次专业技术人才（学科学术带头人）。今后几年，引进各类高层次人才50名，各学科技术领域要结合各自发展的主攻方向和重点任务，创造条件，使中青年骨干能承担重任，使青年人能迅速健康成长，逐步造就一支素质高、结构优、后继有人的学术技术骨干队伍。从我区产业发展的特点出发，着力培养一批海洋经济高级人才，渔农业、工业方面的学术带头人，旅游、贸易方面的综合型专业技术人才。

3、企业经营管理队伍建设。企业经营管理者是企业发展的领头羊，要以提高综合素质为重点，着力把企业经营管理者培养成思想觉悟高、经营能力强、掌握现代管理知识和信息技术、善于驾驭企业的复合型人才，逐步培养和造就一支职业化、现代化和国际化的懂专业、会经营的优秀企业家。经过几年努力，形成结构合理、综合素质高的企业经营管理队伍。在规模以上企业都建立企业经营人才后备队伍，在企业经营管理人员中逐步实行职业资格制度，企业经营管理者拥有职业资格证达到50%以上。

4、渔农村实用人才队伍建设。加强渔农村实用人才队伍建设，是解决“三农”问题的关键，要在渔农村建立各种形式的科技示范户，帮助渔农民掌握种养技术，特别是帮助失地农民、双转渔民掌握渔农实用技术，使其成为“土专家”、“田秀才”，尽快形成渔农村实用人才群体。

三、我区实施人才发展战略的措施和办法

1、更新观念爱人才。加快普陀经济社会的全面发展，必须把人才队伍建设作为全区各级党委、政府的一项重大而紧迫的任务，摆上重要议事日程，切实更新人才观念，真正使人才资源变人才优势。一是树立“人才资源是第一资源”的观念。按照“科学技术是第一生产力”的要求，牢固树立“抓人才工作就是抓经济工作”的思想，大力发展“人才经济”，把人才发展作为各级政府和部门工作的重中之重，采取有力措施，实现优先发展。二是树立“人才资本优先投入”的观念。加大政府对人才引进、培养和奖励的经常性投入力度，鼓励和支持企业自主投资、自主开发人才，建立高新技术人才创业风险投资基金，积极引导其它社会投资，逐步实现人才资本投资主体的多元化。三是树立“大胆使用青年人才”的观念。高度重视青年人才的培养和使用，坚决破除论资排辈、求全责备的旧习，不拘一格选拔、使用青年人才。尽快制定切实可行的培养选拔政策，促进优秀青年人才不断脱颖而出。四是树立“不求所有、但求所用”的观念。打破人才地域和身份的界限，鼓励人才“柔性流动”，坚持引人和引智相结合，通过客座教授、特聘专家等多种形式，吸引高层次优秀人才为普陀经济社会发展服务。

2、整合资源揽人才。一是盘活现有人才资源。企事业单位是我区各类人才的主要集中地，占人才总数的87.6%，要摸清现有人才岗位情况，优化岗位设置，根据社会职能、经费来源的不同和岗位工作性质的不同，建立符合不同类型特点的企事业单位人事制度模式，真正做到专业人才专业对口、学有所用，发挥专业人员的积极性和创造性。二是要积极引进各类专业人才。要针对我区专业人才分布的特点，重点引进工业、旅游、渔农业等专业人员，要积极引进大中专毕业生充实到乡镇工作，提高乡镇人员的素质。引进的重点对象是本地籍的优秀大中专毕业生，对引进的本地籍的优秀大中专毕业生要给予与引进的外地大学生同等的待遇。要积极引进既有丰富理论知识，又有一定实际工作经验，既精通专业，又具有行政管理才能的复合型人才。要把国内外人才智力的引进，特别是中高级人才的引进，纳入全区经济社会发展的总体规划，列入各级各部门的任期目标，纳入各级领导班子“一把手”的考核内容，真正把人才引进放到与招商引资同等重要的位置上对待，努力做到引进在职人才与退职人才相结合，引进落户人才与短期人才相结合，引进科班人才与乡土人才相结合，突破区域界限，广纳人才。要与相关高校建立特定专业人才合作关系，在一些劳务输出地区建立劳动力供应基地，定期组织专业性的异地人才、劳动力交流大会，避免供求不对路的盲目性，加强引才的针对性和实效性。三是抓好人才市场建设。要建立和完善区级人才市场体系建设，强化和完善社会化服务功能，降低交易成本，为企业吸纳各类人才提供便捷条件。要健全人才市场机制，通过市场化动作，积极吸纳社会资源共同参与，提高人才资源配置的市场化程度。

3、留住人才优环境。一是营造良好的创业环境。制订实施产业集聚和升级计划，构筑人才创业平台。加快以建设海洋经济强区为重点的产业体系建设，引导产业、信息、资金的集聚，为人才发展提业支撑。依托招商引资活动，加快组织实施科技含量高、产业附加值高、发展前景好的重大项目，加快科技成果转化和本地人才成长，形成人才、项目、资金三位一体的互动机制。依托特色区域经济，完善博士后流动站和普陀高科技园区建设，为人才创业提供智力等方面的支持。政府和企业要增强服务意识，积极创造条件，优化人才的工作、生活环境。要因才施用、用人所长，给人才提供合适的位置，发挥其特长和优势。健全区委、区政府领导联系专家制度，构筑政府、企事业单位、人才的沟通平台。创建人才活动中心，完善企业家俱乐部，加强交流沟通，推进人才思想、情感上的交流，建立良好的人际环境。二是营造良好的社会人文环境。领导干部要更新人才观念，把人才队伍建设和人才资源开发工作，作为决定我区未来发展前途的大事来抓。宣传、文化部门和新闻单位要广泛宣传党的人才政策和工作动态先进典型，努力形成良好的社会氛围。企业要树立强烈的人才竞争意识，在企业中营造“激励成功、宽容失败”的干事创业的良好环境。要加强人才工作执法检查，切实维护人才的合法权益。树立“以人为本”的管理理念，创建以尊重人才、关心人才、凝聚人才、服务人才为核心的企业文化，提高企业凝聚力、向心力。创建学习型社会，全面提高公民素质和创新能力。大力发展基础教育，高标准普及九年制义务教育。大力发展成人教育、职业技术教育和专门培训，建立覆盖全区的教育培训信息网。三是营造良好的政策环境。认真落实近几年来被实践检验是行之有效的人才政策。要进一步完善人才引进政策，加大高层次人才的引进力度。认真贯彻落实党政人才管理的相关政策，并不断予以完善。制定《普陀区大中专毕业生到非公企业工作暂行规定》，树立正确的人才就业导向。完善人才的社会保障、住房、户籍、子女入学和家属就业等政策，切实为人才提供优质服务。探索建立适应新形势发展的新的人才政策。研究制定《普陀区人才交流管理暂行办法》、《普陀区人才市场管理办法》、《普陀区实施人才跟踪服务的实施意见》等政策，健全人才管理制度，完善人才的服务机构和工作网络。研究制定教育培训经费保障机制和人才培训激励约束制度。研究制定人才救济政策。

第2篇：人才发展战略范文

真思索如何才能使电力企业招聘到企业真正需要的人才, 同时又使每位员工能在职场大舞台中准确定位自己,找到适合自己发展的方向,最终实现电力企业持续发展和员工不断成长的双赢局面,并以此促进社会的和谐和人类文明的进步。

关键词人才发展误区及对策

1、人才的定义

1.1.企业对人才的定义

企业要么把富有丰富管理经验的、能把电力企业的人力、物力、财力管理好的人员称之为人才;要么把具有丰富的生产实践经验的能解决生产过程中的难题的科技人员或专家, 定义为人

才。无论哪种方向定位,都是把能够为企业创造出比普通员工更大财富或做出更多贡献的人定义为人才。

1.2.人才的自我定位

企业人才的就业不再是以满足自身物质利益为单一目的,还包括为企业积累财富、获得成才的各项知识、拥有社会成就感。在电力企业发展的同时,自己的各项价值能够得最大化的体

现,同时满足自己的多层的需求。

2、人才的交流与发展

2.1.人才自身需要流动

人才自身一般接受过高等教育, 有较强的学习能力和较好的学习方法, 他们会在电力企业任职的过程中去慢慢体会自身的价值,在这个过程中,有的人认为电力企业的环境和各项因素

不合适自己的发展,无法找到实现自身价值的舞台,或者电力企业所需要的人才和自己本身具有的能力存在差距, 在这种情况

下,人才就会考虑自己流动。

2.2.企业的价值导向造成人才流动

电力企业需要能够马上为自己创造价值的人才, 以便为电力企业创造效益, 而人才同时也希望电力企业能为自己提供发展平台,使他们能尽可能施展才华,这一点原本是无可厚非的,

但是在此过程中, 往往会出现很多误区, 具体表现在以下几方

面:

2.2.1.过分强调应聘者需要有工作经验: 电力企业在招聘时难免存在一种急功近利的心态, 即把能不能快速为企业创造价值作为衡量标准。站在电力企业发展的角度来看,市场经济中,

企业有巨大的生存压力,要赢利,要发展,电力企业作为国企还有解决历史遗留问题和年轻人就业的社会责任, 希望能有更多的能快速创造效益的员工加入到公司来, 这是正常不过的。但

是,从现实角度来看,想要在短期内招到完全符合要求的员工难度较大。新来的员工,往往不熟悉工作流程。电力企业应该知道每一位新员工熟悉工作环境和工作流程,都需要时间,不可能一

下子就很熟悉,这毕竟还需要有一个阶段。如果一味强调丰富的工作经验,电力企业很难招聘到人才。在这种情况下,笔者认为,电力企业完全可以考虑先招人,采取边来边培养的方式,在通过

实习期的培养和观察之后,电力企业再来决定取舍。

2.2.2.盲目追求高学历人才:拥有大量的高学历人才,对电力

企业来说具有战略意义, 但如果高学历人才过多, 造成人才积压,最终还是会导致人才流失的。电力企业应该根据自身需求,合理规划,把电力企业真正需要的、确实能为电力企业创造效益

的人才留下来,务必不能贪多求全,把可要可不要的都留下来,否则人才成了摆设,千里马没有站在合适的舞台上,不仅不利于电力企业的发展,并且使人才感到没有施展才华的空间,久而久

之,就会造成人才的大量流失和浪费。此外,需要特别注意的是,学历与能力并不总是成正比, 高学历人才也未必就能为电力企

业创造出更多的价值。

2.2.3.企业自身缺乏吸引力

电力企业一定要加快人才发展的步伐, 使电力企业中的人才,都各有所长,同时电力企业也要自身想办法发展壮大。这就要求电力企业坚持走进来、闯出去的思路。要有敢于和世界一流

电力企业一争高低的气势,在现阶段,电力企业要求生存、求发展,必须和所有的同行业比一比差距,要在服务质量、产品质量上找到其自身的差距,这样才有助于电力企业的可持续发展,有

助于员工的稳定。试想,一个停滞不前的电力企业,能有多大的

发展潜力? 员工愿意留下来工作的热情又能有多大?

2.2.4.薪酬制度不合理

电力企业分配不合理缺乏公平性,主要表现在两个方面:一

方面是电力企业内部分配存在不公现象, 有的员工确实做事的

效率和质量都是值得肯定的, 但是电力企业对于此类人才没有给予足够的重视,把这样的员工和能力一般的员工同等对待,久而久之,员工的积极性丧失了,人才流失了。还有电力企业内部还存在工作量大和工作量小的员工拿一样的报酬的现象。这也是它有待解决的问题。甚至还包括复杂劳动和简单劳动,同样的

报酬问题也有待于电力企业的内部协调解决。从外部来看,电力企业必须走出去, 和同行业的工资水平进行比较, 及时调整差距,如果同样的劳动强度,员工却拿到低于正常、合理的报酬的

话,势必也会造成人才的流失。

2.2.5.培训方面的误区

电力企业一定要根据自身发展需要, 再结合员工自身的素质,来进行相应的培训工作,不要过分追求时髦,花大量的时间、金钱成本去做一些无关紧要的培训。这就要求培训工作一定要

既体现出对电力企业有利,对员工有利的思路,并且要将培训的整个过程做一个科学的规划, 保证培训后每位员工的自身能力能得到切实的提高,同时也使电力企业自身得到切实的利益。电

力企业在培训期间,加强宣传工作,告知每一位员工培训后的意义、作用,让大家都了解培训的目的所在,形成大家都要来、都愿来参加的工作气氛。同时将培训后的结果给予一定的考核,表彰

那些在培训中学得比较优秀的员工, 对那些马虎了事的员工要给予必要的处罚,以便对员工形成足够的威慑力。

2.2.66缺乏凝聚力的企业文化

若电力企业一味强调效率、 效益,为调动员工积极性,采用单一的、传统的办法,即效益与酬劳挂钩,或以所谓高薪留住人才的举措,这种举措的功效就会越来越显得乏力。当今的人才渴

求电力企业的价值取向和自身观点的统一, 期望电力企业建设尊重知识、尊重人才的电力企业文化氛围, 形成员工间彼此关心,交往融洽,利于发挥人才聪明才智的工作环境。良好的电力

企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。

另外,电力企业的激励机制、发展前景以及电力企业领导者的性格特点、行为方式、领导风格、工作能力等因素,也会是造成人才流失的因素。优秀的领导会把工作重心放在选拔真正的人才,为企业所用上,而不是以个人好恶和其他因素代替正确的判

断。

2.2.76政府对人才和电力企业的对接工作做得不细造成人才的流动

作为企业, 我们可以建议政府搭建平台, 包括经常开招聘会,提供网络平台,把电力企业和人才定期地聚集起来,以便推动人才尽可能地找到适合自己发展的岗位, 同时使电力企业能招到符合自身发展需要的人才。

3、结语

随着新世纪的到来, 电力企业之间的竞争已经越来越明显地表现为人才的竞争, 人才规划和发展已经提到电力企业的战略高度。无论是大电力企业还是小电力企业,都把人才当作电力

企业发展的第一要务。电力企业要发展,要扩大,必须要引入各

种懂经营、知管理、知技术、懂法规的人才。由此可见,人才问题在当前十分突出,不可小视。

参考文献:

第3篇：人才发展战略范文

关键词：科学发展观；人才战略；建议

一、引言

当今世界，随着知识经济的兴起和信息社会的来临，人才日益成为推动经济发展的核心要素，成为决定一国综合竞争力的决定性因素；同时，经济全球化和区域一体化不断推进，区域已经成为实现国家现代化和获取竞争优势的关键力量。因此，实施人才强区战略既是面向知识经济和信息社会转型的内在要求，也是推进经济发展的必然选择。人才战略从性质上讲是从属于发展战略的，人才强区战略要围绕区域经济发展来实施，区域经济发展要以科学的发展观为指导，科学的发展观念和发展要求决定了人才开发和使用的理念和方向；另外，人才战略又是发展战略的“制高点”，占据了人才“制高点”，就掌握了发展的主动权。以科学发展观推进人才强区战略，以人才强区战略促进科学发展，是相辅相成，相互促进的。

二、科学发展观对人才强区战略提出的新理念和新要求

1　把握人才强区战略与区域人才开发战略的根本区别。科学发展观指导下的人才强区战略不等于单纯的区域人才开发战略。区域人才开发强调的是促进人力资源能力建设取向的人才开发和管理，其理论依据是人力资源管理理论；而人才强区战略更加强调的是促进区域科学发展和获取竞争优势取向的人力资本追赶战略。人才强区战略不仅仅重视人才开发，更重视人力资本的运营与增殖。

2　要正确处理区域人才开发与经济建设的关系。人才开发，一是为区域经济建设提供人才支撑；二是优化区域经济建设中的资本结构和资源配置，更好地发挥其他资本的作用；三是促进人的全面发展。如果单纯以人才论人才，只强调人才的总量、质量，而不重视人才与区域经济社会发展相匹配，那么人才很难为区域综合竞争力的提升提供支撑力量。人才战略要注重人才结构调整与经济结构调整的动态协调性，坚持人才开发利用和经济、社会发展相匹配。

3　坚持以人为本，树立“大人才”观念。坚持以人为本是科学发展观的核心内容和根本要求，在人才强区战略中坚持以人为本，一是要树立“大人才”的观念，使各方面人才都得到重视，最大限度地集聚各类优秀人才到区域经济发展中来；二是要促进人的全面和谐发展。实施人才强区战略必须循着“以人为本”的理念和指标体系，围绕提升人才素质、提高人才能力、增强人才活力和实现人才价值来开展。

4　“五个统筹”与人才结构优化和合理配置。科学的发展观把整个社会作为一个相互联系、相互依存的完整系统，强调包括统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放在内的“五个统筹”。在人才强区战略中落实“五个统筹”，就要统筹协调不同区域、不同产业、不同部门、不同层次的人才资源开发和配置，为区域的统筹协调发展提供人才支撑，以人才结构优化和合理配置推进全面、协调、可持续发展。

三、人才强区战略贯彻落实科学发展观的体制性障碍分析

1　经济工作部门与人才工作部门分割。很多人认为，人才开发、人才资源管理工作是组织部门和人事部门的事，与经济的直接关系不大，管经济工作的领导无须过问，管钱、管事、管人割裂开来。现代人力资源管理理论强调全员人力资源管理，因此，人才资源的管理者不仅仅是人事部门或人力资源管理机构，每个部门的领导本身就是人才资源的管理者。对于这一点，领导干部还没有充分认识到。

2　干部考核体制障碍和统计体制。在人才开发中落实科学发展观，从根本上来说是将我们现行的以物质资本优先开发的发展模式转变到人才资本优先投入的发展模式。但是现存的政绩观和干部考核体制仍是以经济指标来考核政治干部，这也是贯彻落实科学发展观的主要体制性障碍。我们强调“第一把手抓第一资源”，但在实施中会因为缺乏对领导干部相应的人才工作考核指标而流为一句空话。

再看中国的统计体制，人才统计数据缺乏，现有人才统计的指标、方法、数据都远远落后于人才工作的需要，除了统计的客观困难造成的外，还能从一个侧面也反映出对人才的重视不够，推进力度还不够。

3　人才战略制定以及人才政策执行的体制障碍。从战略制定和政策服务上看，中国不同区域的人才战略及政策制定趋同化现象比较突出。而且，区域政策的出台更多是单纯的政府行为，执行完了政策对于结果没有一个追踪、反馈、评估的过程，其政策执行的监控、修正也比较薄弱、主观。

四、在科学发展观指导下进一步推进人才强区战略的若干建议

1　加强人才战略的科学决策与监控约束。在科学发展观指导下推进人才强区战略，是人才工作在新形势下面临的新问题，我们也要引才引智，重视人力资源管理等领域专家在决策咨询、政策评估等方面的积极作用。在人才战略中，吸取专家参与，一方面提供更专业的智力支持，增强决策的科学性；另一方面，专家在人才战略实施中还能起到很重要的监督和反馈改进作用。

人才战略的实施以及人才政策的执行都需要纳入人才工作的考核。从促进科学发展出发，建立目标管理制度，合理分解目标任务，纳入各级领导班子工作目标责任制，提出明确的绩效标准要求，严格考核目标完成情况。建立人才信息追踪和动态调整机制，监控战略实施和政策执行过程中的重大偏差，修正对策和方法，保障战略的落实。

2　分层次普及人力资源管理知识与技术。人力资源管理的方法和技术是人才强区战略实施的重要手段，在科学发展观指导下推进人才强区战略，要从三个层次普及人力资源管理的知识和技术。首先是在领导干部中普及人力资本理论和人力资源管理的基础知识，使领导干部从经济学角度去认识人才以及人才作为第一资源和第一资本的作用，从政府管理创新的角度去学习和掌握人本管理的艺术，树立正确的政绩观，坚持正确的选人用人导向；其次是在主管人才工作的组织人事部门普及，使人力资源管理成为组织人事部门人员必须掌握的一项基本技能和基本知识；最后要在全民中普及。现代人力资源管理是全员参与的民主管理，组织成员的充分参与是组织收益和效率的保证。在三个层次普及人力资本理论和人力资源管理的知识是要依托培训来完成，这是一切人才工作的前提，必须切实实施，落到实处。充分利用媒体工具加强宣传、教育、讨论也是一条非常有效、快捷的途径。

3　利用市场机制，围绕产业集聚人才。产业和人才有着内在联系，一个区域有什么样的产业就会集聚什么样的人才。反过来，人才集聚会给产业发展带来更大的集聚效应。这是市场经济条件下经济发展的客观规律。遵循市场规律，坚持用产业集聚人才、用项目吸引人才、用事业留住人才是实现人才资源与经济社会发展相匹配的重要途径。为此，首先要以区域优势产业为依托集聚人才；其次要以产业园区为依托集聚人才，这是产业集聚和人才集聚的重要途径；三是要以项目为纽带集聚人才，以各种形式，甚至是鼓励带薪带职，柔性引进的方式吸引创新创业型人才参与到相关项目中；四是要围绕产业链延伸来集聚人才。

同时要树立两层市场的概念。人才资源的市场配置是在两个层面进行的，一个是外层市场，另一个是内层市场。外层人才市场是区域性人才市场，主要促进人才流动，完成人才资源初次配置；内层市场在单位内部，完成人才资源的二次配置，实现人才价值。以市场为导向，促进产业与人才的互动，首先在外层市场要重视专业人才市场的作用，如电子信息产业人才专场、电子信息产业人才交流会、电子信息产业与人才发展研讨会等等；要在内层市场重点解决人才的浪费问题，重视结构资本与人事匹配，促进传统的人事管理向现代人力资源管理转变，建立科学、有效的全员人力资源管理系统，提高人才对产业发展的贡献率。

第4篇：人才发展战略范文

人才战略：撬动转型发展的支点

实施人才战略是推动战略转型的需要。面对错综复杂的经济运行走势、日趋严苛的金融市场变化以及存款保险制度的即将落地运行，农商行面临的转型压力越来越大，迫切需要开创“质量效益型”内涵式发展新路径。“转型”已经成为农商行未来持续发展的必由之路。转型在客观上对员工队伍的素质和能力提出了全新的要求。如何适应业务发展的需要，打造一支高素质的员工队伍，成为农商行需要解决的一个重要课题。

实施人才战略是应对市场竞争的需要。当前，中国银行业在利率市场化改革和科技浪潮的双重冲击下，迎来了加速竞争的时代。要想在激烈的市场竞争中占得先机，创新手段为客户提供能够创造更大价值的产品和服务，让客户拥有与众不同的感受，是最根本的手段。而创新关键靠人才，谁拥有了更多的人才资源，谁就能在竞争中争取主动、求得生存。

实施人才战略是建设现代银行的需要。农信社改制为农商行后，与现代化商业银行相比实现了“形似”，但要达到“神似”，在公司治理、管理机制、服务质量、盈利能力等方面还有很长的路要走。要尽快建立适应银行业发展趋势的现代商业银行经营管理机制，提高经营管理水平，就必须要有足够的人才保障和智力支持。这就要求把引进人才、培养人才、用好人才放在战略的高度加以认识和研究，抓紧培养造就一批通晓现代商业银行运行规则、具有创新能力和竞争能力的各类人才，以实现建设一流现代化商业银行的宏伟目标。

实施路径：打出人才战略组合拳

几年来，九台农商行以优化队伍结构、提升队伍综合素质为目标，不断创新人力资源管理思路和方法，努力打造一支适应现代化商业银行要求的高素质队伍。

一是在人才引进上下工夫。作为一家地方性银行，要做大、做强、做精、做细，自身发展是基础，专业人才是保障，产品功能是支撑，三者的核心在于优秀的金融管理人才。但精英人才培训周期长，成长缓慢，单靠自身培养无法满足超常规、跨越式发展的紧迫形势。在这种情况下，九台农商行以开放的姿态积极引入人才，不断吸收借鉴先进的思维和理念。在引进人才的过程中，九台农商行在提供优惠政策的同时，非常注重员工成长平台的搭建。平台的搭建主要包括专业人才的职业生涯设计、精神生活的愉悦程度、情趣健康的人际关系等因素。在实践过程中，注重为不同类别的人才设计职业生涯；在内部人际关系上，大力倡导“三化”，即人际关系正常化、简单化、非物质化，并严格践行。努力创造一个精神愉快的内外部环境，悉心培育吸引人才的土壤。

二是在人才内培上下工夫。在借助外力、外脑“输血”的基础上，九台农商行还特别重视骨干人才的培养，加快自身的“造血”功能，为战略发展储备人才。一是根据业务发展需要，立足队伍现状，把加强业务培训作为提高员工素质的主要途径，坚持“按需施教，务求实效”的基本原则，针对高管人员、中层干部、基层员工、新招聘员工的不同需要，开展多层次、多渠道、全方位的培训，不断提升员工的业务素质和技能水平。二是实施百名英才培育工程，选择近百名优秀大学生进行重点培养。主要包含四个计划，即实施“骨干人才计划”，培养基层网点业务骨干；实施“精英人才计划”，从基层网点骨干中选拔后备人才，培养基层负责人；实施“卓越人才计划”，在精英人才中储备机关中层干部正职人选；实施“领导人才计划”，在卓越人才中培养政治思想过硬、管理水平先进、发展思路清晰的中层正职，作为进入高管层的后备人才。三是实施雏鹰工程。组建实验银行，建立先进的岗前培训体系，使新员工经过专业化、系统化实战平台培训后，达到直接上岗的水平。同时，实行内训师制，在内部选择业务精通、素质较高的高管及中层，对各项业务有计划地开展培训。另外，择优选择新毕业大学生到最基层、最艰苦的岗位上锻炼，储备基层骨干后备人才。

第5篇：人才发展战略范文

关键词:人才机制;培养人才;爱惜人才;重用人才

中图分类号:D64文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)30-0114-03

人才是国家发展的核心力量,中国改革开放三十年来经济建设取得伟大成就也充分证明了这个道理。三十年来,国家恢复了高考,培养、输送了大批人才,保障了各条战线的快速发展。今天,我们的经济实力已为世界瞩目,国家的综合实力提高了几十倍,中国制造的产品已流向世界各地,国民的生活质量得到了很大改善,成千上万的人脱贫后走上致富道路,这些喜人的业绩主要是人才产生的效益。但随着时代的发展,中国要想继续保持高速发展,必须向各条战线提供更多更好更高层次人才,中国必须从制造大国向创造大国转变,否则,我们的优势和成果不久就会消失。因此,我们今后发展人才工作任务更重。但是,现在许多国家和地区开始吹捧中国,把中国列为像美国一样强大的超级经济强国。大量的国外媒体鼓吹所谓的G2,说中国现在已经能和美国共同主宰世界发展的命运了。这些吹捧令人心花怒放飘飘欲仙,一些人也真的觉得咱们中国已经强大富裕了,可以拯救世界了。其实我们国家的实际情况并不如国外媒体所鼓吹的那样好。我们的人口是美国的五倍,国民经济生产总值是美国的1/3。我们的国家基础建设设施比美国落后六七十年,就是国家很重视、投资很大的尖端科技项目航天工程,跟美国也有很大的差距。美国人1969年就上月球去考察了,我们现在还上不去。在资源上美国也远比我们富有,如他们的可耕地远比我们多,他们根本不担心粮食不够吃,而是担心粮食卖不出去。美国人还在世界各地驻军,控制着世界大量的资源。他们的高级人才也远比我们多。他们有许多世界一流的大学和科研机构,我们一所世界一流的大学也没用。我们国家不但中西部缺乏大量人才,东部沿海的许多重要行业也缺乏高端人才。总而言之,我们的经济水平、经济总量、人才数量、人才水平、科技水平、创新能力还无法跟美国相比。我们既应为三十年来努力取得的伟大成果感到自豪,更应看到存在的许多不足之处,我们要更加注意发展的速度和质量。特别是要下大气力抓好人才发展战略,不能让别人捧杀。因此,我们一定要坚持科学发展,培养出一批批各条战线有用人才,保障国家稳定快速科学发展。为此,我们要做好以下几方面工作:

一、 研究探索人才发展规律

任何事物的发展都有其内在规律,人才发展的战略也是如此。我们要实施人才发展战略,首先要研究人才成长发展的规律,研究人才成才的各种要素。包括人才的生活环境、学习环境、学习能力、工作环境、工作能力、潜在能力、成熟表现等等。只有充分认识把握了人才发展的客观规律,才能按客观规律去制订、实施各项工作计划。保障工作的顺利进行。为此我们要做到:

(一)认识人才的重要性

这个问题看似简单,其实真正认识人才的重要性并不易。平常人们都自认重视人才,如在人们熟悉的《三国演义》里,大家很喜欢其中才华超群的诸葛亮和有万夫不当之勇的五虎上将关羽、张飞、赵云、马超、黄忠等人。这些英雄个个是优秀人才,人们也渴望拥有这些人的本事,或拥有这样的人做自己的朋友或部下。每当谈论起这些英雄时,大家都浮想联翩、沉浸在浪漫的英雄世界里。可一旦现实社会需要人们去寻找人才发现人才使用人才时,很多人立即换了一副面孔,他们很不愿接受现实生活中的人才,对人家百般挑剔,仿佛除了他自己,世界上再也没有可用之才。

唐朝时有个叫封德彝的大臣就是个典型例子。当时唐太宗李世民派他去各地寻选人才,回来后他却报告说:“野无遗贤”。偌大的一个国家,他竟连一个人才都发现不了。结果被睿智的唐太宗狠狠地批评了一顿。今天,我们很多单位部门仍有不少封德彝式的人物。几年前,一个沿海城市的某个事业单位成立时要招人。领导和干部开会商量好,决定向社会公招。可是不久,所有的编制都被后门关系用完了,一个也没向社会公招。领导开后门的一条重要的理由是:向社会公招不一定得到合用的人才。可见,封德彝现象不是孤立的,有这种思想意识的人随处可见。许多领导人认为,招收自己熟悉或有关系的人,指挥起来方便可靠。其实这种思想是懒汉意识和封建意识的混合体。他们一方面怕工作不好做,人员不尽职,工作难出成绩;另一方面是他们有封建思想残余,想手下的人永远对自己感恩戴德。这种思想许多人都有,不只中国有,外国也很多。所以,许多国家和地区之所以落后,其关键因素就是对人才不重视。为此,必须强化对人才重要性的学习和认识,特别是那些处在人才发展工作关键岗位的人,更要提高对人才问题的认识。

(二)建立人才选拔机制

发展人才战略是一门系统科学知识,它关系到国家的兴衰和事业成败。要想得到更多更好人才,就必须向社会公开选拔。向社会公招进来的人,虽然并非个个是人才,但80%是可用之才;而通过关系进来的人,则最多只有15%是可用之才。两者相比,实际功效相差五倍以上!三十年来,我们国家的经济建设取得了翻天覆地的变化,除了坚持改革开放的伟大举措,就是对人才的大力培养和大量使用。但是,随着社会的发展,需要的人才越来越多,层次越来越高,我们原来的用人方法和选才方式已经不能适应时展的需要。所以我们必须认真努力探索人才发展战略客观规律,为经济建设和社会发展提供更多人才。实现人才战略目的关键是建立选拔人才机制,建立了选拔人才机制才能保障人才事业的发展。

(三)建立科学的培养人才机制

人才的来源主要是靠社会培养,否则就成了无源之水。三十年来,党和政府培养了大批人才,使各条战线都取得了辉煌成就。但随着社会的发展,对人才的要求更多更高。我们原来那套培养机制已跟不上时展要求。如大学教育:十年来大学过分扩招,许多大学本来就师资比较薄弱、实验室少、设备落后、管理能力差,应付正常的教育已经很吃力,而学校仍每年进行大规模扩招,使大学生的教育受到很大影响。其次是中小学教育:近年来,由于人民生活水平的提高和城镇绝大多数家庭是独生子女,许多家长溺爱孩子,很多应由孩子做的事都越俎代庖,多数学生在家长全力呵护和老师连哄带吓的环境里,艰辛地行进在书山题海中,他们的动手能力、创新能力和自理能力很弱,使他们大学阶段的学习很困难。因此,目前许多大学毕业生的知识水平、工作能力达不到要求,无法在激烈的竞争环境中取得应有成效。所以,必须不断地改革我们各方面不合理的制度,才能建立科学的培养人才机制。

二、按人才发展规律实施各种措施

认识了人才发展的基本规律,就必须按规律运作,才能保障各项工作顺利进展,要做好以下几项工作。

(一)使用人才

使用人才是科学发展的重要措施,实施与否,直接关系着我们事业的成败。从小的范围讲,它可以决定一个单位的先进与落后,从大的范围讲可以决定一个国家的兴衰存亡。说,邓小平是个人才。所以元帅推出了邓小平,使中国走上了发展的正确道路。也是个人才,邓小平启用,使中国人的思想得到一次解放,为改革开放的道路扫除了许多重大障碍。可见人才是多么的重要。中国今天的辉煌成就,首先是得益于人才的才华和智慧。有人才不会使用是一种可怕的浪费,我们应该尽力避免这种浪费。

(二)引进人才

培养一个人才要花费很长时间和大量人力物力,非常不容易。为了加快国家的建设和发展,除了自己培养外,最好的方法是引进。20世纪50年代初,国家就从国外引进了很多人才,著名的如钱学森、郭永怀等。钱学森等人的回国,使中国的导弹卫星事业赢得了二十年时间。在当时的条件下,如果不引进这些人才,国家要花多少时间和人力财力才能培养得出这样的人才?当今世界上唯一的超级大国美国,它之所以这么发达强大,其中很重要的一条就是引进人才。它有许多世界一流的大学和科研所,它用很优惠的条件吸引世界各国优秀人才去工作、研究。中国十多年来,名牌大学重要专业的毕业生大半都被它要走了。试想:一个清华大学热门专业的毕业生,国家、学生家长、学生本人要花费多少心血?几年前,广西一个5 000万人口的省,每年能上清华大学热门专业的也就是十来个人,这些人都是智商极高的,都是国家宝贵的人才。可是我们辛辛苦苦培养起来的人才却大半都为别人所用,这不让人痛惜吗?所以,我们也要学会引进人才,我们要学习别国先进的用人经验,制定出自己的一套政策,争取把世界各地优秀的人才不断吸引过来,为我们效力,加快我们的发展步伐。

为此,我们要充分认识自己目前用人机制的缺陷,消除不科学的因素,发展引进人才事业。

三、创新工作模式加快人才发展步伐

人才发展有其特定规律,如何认识规律把握规律却是一个科学的方法,我们应该在规律允许的范围内创新工作模式。创新是发展的灵魂和动力,创新机制可以提高人才发展的数量和质量,促使工作取得突破性进展。因此,我们必须努力创新,要在一定的时间内实现我们的人才战略目的。为此,我们应该做到:

(一)爱惜人才

我们常常说,要尊重人才,发挥人才作用。其实,这个问题说起来容易,做起来难。首先人才也是人,他们跟普通人外表没有区别,只是他们的学识多点,能力强一点。旁人也不易分辨。而常人有的缺点,他们都有,甚至更明显。所以,许多人尊重他们只是停留在口头上。骨子里却不把人家当回事。而作为人才,他们也不可能成天把自己的才华挂在嘴边到处宣传,也不会像春秋战国时的冯那样敢唱:“长剑啊,归去吧,我在这里没钱养家。”(《史记・孟尝君列传》,663页)当人才没有发挥才能的平台,其能力随着时间的流逝消失后,从前不看好他们的人此时会从心里说:什么人才?跟咱一样。其实人才也有普通人的特点,有普通人同样的爱心和缺点,正如伟大的天才马克思说的:“人所有,我无不有。”其实所谓的人才,大体上就是我们平时做不好的事,他们能做得好;我们要三四年才能解决的问题,他们几天或个把月就能解决了;他们的工作能力工作效益比普通人高几倍或几十倍而已,此外无更多长处。但几倍或几十倍的效率,对于国家、事业的发展却是件了不起的事。所以,我们光说要尊重人才,还不够;还要爱惜人才,容忍人才。

如何才能爱惜人才,这个问题有两个内容。第一,热爱事业,树立了敬业爱业的精神,就会爱惜人才,因为人才能推动事业更好发展;第二,要把人才当成自己的朋友、亲人,容忍他们的缺点,真心地给他们提供展示才华的平台,容忍他们工作出现暂时的挫折。如两千两百多年前楚汉战争时,汉王刘邦与楚霸王项羽打仗,刘邦逢战逢败,并且平时行为近似无赖。但张良认为他是个人才,可以成个较好的君主,没有抛弃刘邦离去,协助他夺取了天下。后来事实证明,刘邦治国之才是在霸王之上。所以,容忍人才爱惜人才就是种大创意。

(二)重用人才

第6篇：人才发展战略范文

关键词：高层次人才 城市

 

当前，城市之间的竞争,从过去的科技竞争、GDP竞争发展为高层次人才竞争。重视人才，制定高层次人才开发战略,是推动城市经济转型升级，促进城市创新能力提升的关键之举。

一、高层次人才的内涵

一般而言，高层次人才是人才中出类拔萃者，是不仅具有高学历，还具有强能力，在专业领域具有创造性、发挥统领作用、取得突破性成就、并为科技及社会的发展做出某种贡献的人。因此，高层次人才是学历、能力和贡献的高度统一。

有研究者认为，根据我国人才队伍实际状况和人才统计口径，从学历上讲，具有硕士研究生以上学历的人才即可称为高层次人才：从职称上讲，具备副高以上职称的人才即属高层次人才；从类型上讲，高层次人才包括中高级领导人才、优秀企业家和各领域的高级专家。也有研究者指出，高层次人才专指高层次专业技术人才，也就是在某一学科或专业领域具有较深造诣和较高威望，在重要岗位上工作并承担重要任务，能对经济社会发展和科技创新发挥较大作用的人才。

在不同的层面上，对于高层次人才也有不同的界定。中央2006年出台的《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中，明确提出高层次人才主要指中高级领导干部、优秀企业家和各领域高级专家等三类高层次人才。在2008年中央出台的引进海外高层次人才“”中，认为高层次人才是“在国外著名高校、科研院所担任相当于教授职务的专家学者；在国际知名企业和金融机构担任高级职务的专业技术人才和经营管理人才；拥有自主知识产权或掌握核心技术，具有海外自主创业经验，熟悉相关产业领域和国际规则的创业人才；国家急需紧缺的其他高层次创新创业人才”。这一界定反映了国家对高层次人才的定位。

二、高层次人才的特征

高层次人才不仅是一种资源，更为重要的是一种资本，一种高层次的人力资本。它体现在人才本身和社会效益上，特别体现在创造性的劳动成果和由此带来的贡献上。

一是投入高成本。在培养高层次人才方面，高层次人才的资本投资高。对一般性人才的培育往往只要达到一定的标准，能满足一般的事务性需要。高层次人才需要具有比一般的人高得多的技能和本领，必须经过严格的训练和学习。

二是产出高效益。高层次人才是一种具有高附加值的能动性资本。这种形态的资本能产生比自身价值更高的价值，一旦投入经济活动，所产生的经济效益将远远大于其他形态的资本效益总和。高效益性不仅可以给企业和城市经济发展带来价值递增效应, 同时是企业和城市发展的一笔巨大的无形资产。以高层次人才为中心和组成一个人才链，还能产生人才“乘数效应”，形成人才的合力。

三是职业高创造。高层次人才必须在各自的专业领域独占鳌头，对前沿知识了如指掌，能够熟练有效地解决本专业领域中出现的各种问题，不断开拓新的局面。高层次人才常常具有特别旺盛的创造力，在个人素质表现为具有创新意识、创新能力、合作能力、敬业精神，可以在实践中不断创造出新的知识、新的思想、新的技术。

三、实施高层次人才战略对城市创新发展的重要意义

1.高层次人才是城市人力资本的核心要素

人力资本结构可以分为一般性人力资本和专业化人力资本，而高层次人才在城市专业化人力资本中是最顶层最重要的核心要素，在很大程度上决定了城市人力资本的质量和水平。反映了城市经济增长潜力的大小。

一方面，高层次人才在经济价值创造上具有主动性。高层次专业化人力资本在经济价值创造过程中的主要功能就是寻找经济增长点，包括市场、组织、产品、制度等多方面的变革,促进城市经济增长。

另一方面，高层次人才在产业发展上具有引领性。高层次专业化人力资本是技术进步和产品、行业等创新的骨干力量，引领企业和行业发展，从而激发整个城市经济的活力。

2.高层次人才是城市创新发展的内生动力

在大工业时代，物质资本是城市经济增长的源泉。而在知识经济时代，源于知识的创新则成为城市经济增长的动力。高层次人才是创新知识的创造者和传播者，推动城市创新发展的作用主要体现在以下两个方面：

一是促进区域创新要素的集聚、积累和扩散。高层次人才集聚对区域经济的发展起着巨大的推动作用, 是决定区域经济竞争力强弱的稀缺性战略资源。高素质人才构成比例越高，与之相匹配的高级生产要素越集中，形成“城市创新引擎”。随着区域经济结构和生产方式的转变,具有创新性的以智力劳动为特征的高层次人才集聚无疑将成为区域经济的增长极。

二是助推高新技术产业的发展。高新技术产业与传统产业的最大区别，在于它建立在知识和创新的基础上。也就是说，在生产诸要素中，掌握知识的人扮演着最为关键的角色。高新科技产业的产生和发展离不开高新技术的运用，高层次高素质的人才是高新技术的最重要载体。

3.高层次人才是城市竞争优势的重要源泉

城市竞争力是指一个城市在积聚和转化资源、争取和控制市场、创造财富、提供服务以及辐射带动周边地区发展的现实和潜在的能力，是城市经济、社会、科技、金融、文化、管理等水平和能力的综合体现，城市竞争力既反映城市的状态和可持续发展的能力与趋势，更反映城市的竞争力量和地位。

一个城市是否能发展，具有资源、资本和技术优势固然是重要条件，但最重要的还是看它是否拥有人力资本优势，以及丰富的人力资本优势是否可以转化成资源和技术优势。高层次的人力资本投资可以有效提升人的创新能力，对资本利用、产业升级和科技创新具有巨大的促进作用。因此，高层次人才是在城市竞争力取得优势的直接推动力。

 

参考文献：

[1] 祝赞，《地方政府高层次人才引进工作的思考》，《理论观察》2013年 第3期

[2] 刘丽君、黎大有，《国外人才战略及启示》，《科技·人才·市场》,2006年第5期

第7篇：人才发展战略范文

一、完善激励机制，发挥人才潜力

科学发展观的核心是以人为本，要求最大限度的促进人的全面发展，实现、维护和发展最广大人民的根本利益。因此企业必须创新人才工作机制，优化人才环境，营造优秀人才大量涌现、健康成长的良好氛围，要形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，发挥人才潜能，体现人才价值。

1、创建忠诚勤奋、严谨务实、高质高效、拼搏创新的企业文化氛围。企业文化是企业发展一定阶段的产物，也是企业发展到一定层次和高度的标志。企业要树立科学发展的意识，积极引导职工立志成为所在岗位的最优秀员工，将企业看成展示自己才华、实现自身价值的事业舞台；大力营造“想干事、会干事、干成事”的好氛围，让想干事的人有机会，会干事的人有舞台，干成事的人有地位；要让职工意识到无论在哪个岗位，都是有一件件具体的事情组成，不仅需要职工付出劳动和智慧，还需要有责任心和创造力，让职工从内心感到作为本企业员工是一种骄傲，是一种荣誉。只有这样，有利于企业建设和谐的企业文化并且与时俱进，使职工在快乐中工作，发挥出最大潜力，创造出最大价值，推动企业持续、健康、协调发展，使企业永葆青春和活力。2、建立绩效优先、兼顾公平的激励机制。鼓励职工创业绩、多贡献，规范各类人才评先创优制度，，完善分配制度，坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，充分发挥经济利益和社会价值双重激励作用，在收入分配上向关键岗位和优秀人员倾斜，充分体现人才资本价值，在企业上下形成“全体员工岗位靠竞争，管理人员上下靠业绩，收入分配多少靠贡献”的良好氛围，形成人人争先、人人创新、人人向上、人人努力干事创业氛围。3、建立完善人才评价机制。反对求全责备，完善人才评价标准。树立科学的发展观和正确的业绩观，坚持群众公认、注重实绩的原则，制定不同层次、不同类型人才的岗位职责规范，建立符合科学发展观要求的干部业绩考核体系和考核评价标准。对企业经营管理人才的评价，以开拓能力和现代经营管理能力、创新决策能力为主体要素；对专业技术人才的评价，以创新能力和业绩为主体要素，制定和完善符合市场经济体制特点的专业技术人才评价机制。加强专业人才及技能人才的考核鉴定与评聘制度，采取技能鉴定和综合评审相结合的考评方式，建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点、注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系。

二、加强培训力度，提升人才素质

以人才的全面协调和可持续发展为目标，发挥企业培养人才的主体作用，进一步加强各类人才的教育培训，逐步形成职前教育和继续教育相衔接，学历教育和专业技能培训相结合，自主学习与团队学习互动的终身教育体系；实施紧缺人才培养工程，推行企业与高等院校和科研所联手共同培养高层次人才，鼓励人才在职攻读硕士、博士学位，为优秀人才提供更多的进修机会，为人才学习营造良好的氛围、提供政策和资金保障。

同时，企业应从实际出发，有计划、有目的的举办各种类型的培训班，组织职工学习新知识、新技术、新技能等，熟练掌握岗位业务知识、操作技能，转变工作作风，提高工作执行能力，成为业务骨干和复合型人才。建立并规范员工培训跟踪考核制度，关注职工培训后的行为，跟踪培训效果，为职工进行后续的服务，以确保培训成果的转化和应用，推动人才队伍素质全面提升。

三、强调战略观念，培育未来人才

人才储备是一项长期的发展战略，应与企业的发展战略性适应。企业应以工作需求和品德、能力、业绩为导向，按照既科学系统，又管用实用的原则，加大人才培训力度，加强人才实践锻炼，不断提升人才的创新能力。

企业要更新观念，拓宽思路，牢固树立“不惟学历看能力，不惟职称看技术，不惟资历看业绩，不惟身份看素质”的思想观念，把人才作为企业的一项无形资产，尊重人才。规划美好的共同企业愿景，增强职工对企业的归属感、安全感、使命感，充分发挥职工的主观能动性和创造性，激发各类人才创造活力，形成“合理用人、人尽其才、人尽其能”的用人机制。

第8篇：人才发展战略范文

关键词：企业；人力；战略

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2012）07-0105-02

企业要发展，不仅需要企业自身创造一种硬件设施，还需要在企业内部的发展过程中，加强企业的人性化管理方式，为员工提供一个能够发展自我的平台，达到一种新的创造平台，使每一个员工在自己的职位上能够有所提高，创造出比自己原先更多的价值。因此，企业的激励机制结合企业的绩效考核制度，不仅能能够调控企业员工的积极性，还能加强企业的管理，最终将整体的企业项目进行相应的调控，在帮助员工实现自我价值的同时，能在企业的团队建设下，改进团队的工程调控，最终完善企业的整体的工作实施。

在日趋激烈的市场竞争下，企业若要立于不败之地，就要不断地提升自身的实力，这样才能在企业的竞争中处于相对有利的位置。总之，对于企业整体的情况进行调整，加强企业内部的人才资源合理利用，最终保证企业的整体发展目标。

一、企业内部发展人力资源的双重性

由于现今企业之间竞争逐渐白热化，不仅将竞争转向了硬件设施上，还互相吸引有用的人才，为己所用。因此，人才在现今的企业发展中处于重要的地位，为企业的发展起着重要的支持作用。

人才其独有的资源是不可替代的，无论是人才的体力还是脑力，都是企业所不可或缺的资源。虽然，随着现代的企业内部高新技术的不断发展，打击了企业内部的一些以体力为主要生活来源的员工，但是即使这样，企业内部的各个部门之间的人才资源的比重也是不容小觑的。因此，要正视企业的人才资源，管理企业的整体的业务范围，保证企业内部的调整性工作的开展，促进整体的资源控制，保证将企业内部的工程调整工作进行下去。对于整体的企业的相应的控制中，人才仍然是不可忽视的力量，这样不仅需要加强企业的调整性工作，还需要加强企业整体的人力控制，最终达到企业的整体的调整性工作。

但是企业的人力资源存在可变性，不仅仅是因为企业的部门调整，还是针对整体的工作进行相应的开展，保证企业的整体性调控，人才资源的作用仍然在那里，企业无时无刻不在人才的作用下前进。概括来说，人力资源是不可替代的，也是企业内部最具核心竞争力的一部分，以人才资源的体力与脑力来组成来推动企业的生存与发展。

二、从企业的长远竞争力来看人力资源

企业的长远竞争力是企业的人力资源的体现，这样不仅仅要看到人力资源的价值性、不可替代性、稀缺性和难以模仿性的影响结果。所以，如何针对企业的竞争性工作进行调整，保证企业的整体实力，从人力资源调配中启发出来，以此来控制企业的整体情况，在体现人力资源价值的基础上，挖掘其潜在的价值，安排在更为体现其价值的地方进行工作，最终把握企业的整体竞争实力，并把其不断地放大，保证在同行竞争中处于不败之地。

（一）人才资源的价值性

人才资源的价值性不仅是以企业的整体资源控制进行调控的，不仅仅需要企业来提高企业的人才资金的费用，还需要企业提供一定的有价值的工作环境，以便企业获取人才资源所创造的价值量。作为企业的员工，恰恰是通过自己的努力而得来的一定的企业调控。因此，企业与员工之间就是提供创造价值的平台，并给与一定的福利和创造形影的价值量的关系，这样才能真正促进企业的整体性调控。另一方面，企业管理者积极的选取企业的人才，各司其职，共同为企业的发展努力。

（二）人才资源的稀缺性

企业在发展过程中，不仅需要有才能的人才，还需要能够推动企业不断发展的人才。因此，选择任用适应企业发展规模的人才，推动一定的人才控制，将整体的企业调控力量进行控制，最终将整体的企业发展进行到底。企业只有具备了一定的发展资源，并对其进行合理的调控，加强企业的整体控制，才能从最根本的企业发展中表现出来。因此，企业的人才资源具有稀缺性。并不是所有的人才都适应企业的发展方向、发展规模，但是那些适应企业的发展，能够推动企业发展的人才才是企业真正的发展型人才。

（三）人才资源的不可替代性

企业的竞争对手无法通过一定的手段来替代，作为企业的核心竞争力，不仅是需要对企业的整体调控进行相关的控制，还是在加强企业的整体控制上进行企业的整体能力的控制。不仅仅如此，人才资源的不可替代性是企业的发展中无法取代的，这也是企业在发展自身的同时，取得的另一项成果。因此，企业的人才资源是不断发展的。人才资源的个性化发展，需要企业提供一定的人才资源的控制进行调整，最终保证企业的整体调控分析，从整体上管控企业的人才资源。

（四）人才资源的难以模仿性

人才资源的核心竞争力是企业内部特有的竞争力量，这也是竞争企业的对手所不能拥有的团队力量，也是一种可以开发利用的力量，它难以被复制和转移。总体来说，是一个企业的财富。若是一个企业在管理经营自己的人才资源方面得到了效益，那么其他的企业也会效仿他的管理方式，进行管理，但是整体被管理的人才资源却是不同的。因此，如何加强企业的竞争强度，在管理企业的人才资源上，应加强企业的整体控制力度，为了企业的发展，为员工提供良好的薪资待遇。且由于人才的难以模仿性，一定是这种企业的调控所不能进行的，这也是为何要企业调控力度，加强对人力资源管理的目标性管理的方式。因此，加强人才资源的管理不仅仅是需要加强人力的调整，还需要企业为员工提供一系列的硬件的环境设施，这样不仅能留住人才，还能使用长期稳定的人才资源，使得企业整体目标管理的实现。

三、发展学习型的企业竞争团队

随着知识经济的到来，企业间的竞争逐渐白热化，除了以知识经济为代表的核心价值的竞争，还需要加强企业的整体的运营能力，知识更新速度的加快也使得企业的整体的增长能力的增长。发挥团队效力，发挥学习型的企业化团队的建设，但是一些企业的整体情况发展并不乐观，因此，发挥企业的学习型的建设，是企业立于不败之地的关键。只有企业的人员在整体人才资源的调控上使得发挥企业学习能力的调控，最终完善企业的结构性发展。

建立学习型企业不仅能加强企业的学习环境，还能针对当前的员工学习能力进行相应的调整，使员工的能力有所提高，并依据一定的情况进行调控，提升员工的创造力和应对技术的转变能力，保证企业得到更高的绩效，开拓更广大的视野。

学习型的企业的发展模式，能使企业整体的调控资源得到合理的安排，而且，在学习过程中，每个员工都得到了各自的发展。对于企业来说，是新增加的财富。因此，就如何针对当前的建设进行统一性的学习，并依据每人的特点学习自己感兴趣的知识，这不仅能够提升员工的知识素养，还能从根本上调控雇员的场面，这样不仅需调控一系列的组织设计问题，还能强调整体的发展调控模式，达到企业的整体性提高。这样组织也能通过一系列的调整使整体的企业竞争力得到加强。

四、结语

综上所述，人才资源是企业的最具核心竞争力的一部分，同时由于其创造性与学习性的不断完善将是企业发展中所不可替代的，并通过其体力与脑力时刻影响着企业整体的运营与发展。因此，对于企业内部的人才资源的发展战略进行控制，从人才资源本身的价值性、稀缺性、不可替代性和难以模仿性进行调控，将人才资源的整体控制进行实施，在企业内部开展发挥人才资源的优势战略，将人力资源的价值得到很好地发挥，最终控制人力资源的整体的发展。

参考文献：

第9篇：人才发展战略范文

[关键词]人才兴司；发展；人力资源；管理

[中图分类号]C36 [文献标识码]A [文章编号]1672-5158（2013）06-0175-01

1 前言

为了满足生产经营发展的需要，落实以人为本，加快人才队伍的培养、开发和利用，突破人力资源管理瓶颈，提高人才和人力资源管理水平，公司提出了实施人才兴司战略，加大力度推进实施人才兴司战略的各项措施，开创建设人才工作的新局面，为公司又好又快发展奠定坚实的基础。

2 实施人才兴司战略，树立正确的人才观和用人观

在瞬息万变竞争激烈的市场经济里，人才作为知识、信息、智慧、创新能力的源泉和财富，已经成为现代企业的第一资源。如何正确认识人才，持续掌握人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才，这关系到公司兴衰成败的重大问题。首先，要转变观念，牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源开发在公司发展中的基础性、战略性、决定性作用。要在思想上认识到人才是流动的，市场的竞争实际上是人才的竞争，克服片面认为人才资源开发就是培训，只要抓好培训就是人才开发等不正确的认识，公司要花力气、下功夫，不拘一格，全面拓展育才、识才、选才和用才的方法和范围，公平、公正、公开招聘才、培养人才、选拔人才和使用人才。第二，要树立人人都可以成才的观念，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份。要创新人才发展的工作机制，为人人成才提供更加广阔的天地，创造更多的机会和条件，努力形成谁勤于学习、勇于实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为有用之才的环境氛围。第三，要增强人才危机意识、忧患意识，加快建设一支高素质、高水平的人才队伍，公司要制定人才建设目标，切实采取措施，落实人才发展规划，为各类人才脱颖而出、大显身手创造条件，使人才发挥有机会、做事有舞台、发展有空间，鼓励人才干事业，支持人才成就事业，帮助人才干好事业，让一切劳动、知识、技术、管理的活力在公司得到充分发挥。

3 实施人才兴司战略。加强人力资源管理。确保公司可持续发展

人力资源管理是公司发展动力的源泉，人的因素越来越成为公司实现战略目标的关键因素。公司实施人才兴司战略，通过加强人力资源管理，实现人力资源的优化配置，最大限度地实现人力资源价值、提高员工工作的积极性、创造性，取得市场竞争、科技进步的主动权，赢得发展的新优势，确保公司可持续发展。当前应重点抓好以下几项工作：

（1）制定与公司经营发展战略规划相匹配的人力资源发展战略规划

公司的经营发展战略规划勾画了公司的发展宗旨、使命、愿景、发展目标、发展计划和措施，而人力资源发展战略规划是根据公司经营发展战略规划的要求制定的，它确定了规划期人力资源需求，是公司战略的核心内容之一，也是为公司战略服务的重要支柱。为确保战略的一致性，在制定人力资源规划时，首先要对公司经营发展战略规划及人力资源需求进行分析，根据战略和发展目标要求，确定在各战略阶段内不同结构、素质、数量等人力资源需求。同时要对现有人力资源状态进行盘点，在分析的基础上采用专家组法、趋势分析法、相关比例预测法等对人力资源需求进行预测。其次要对人力资源供应进行预测，包含公司内部供给预测和外部供应预测。最后，结合人力资源需求分析、盘点和人才供应预测结果，确定供应和需求之间的差距，制订科学合理的人力资源应对策略和计划，确保人力资源发展战略与公司经营发展战略相匹配，落实公司可持续发展的要求。

（2）实现人力资源管理的制度化，保证人才兴司战略的有效实施

实施人才兴司战略，需要建立健全人力资源开发与管理体系和制度，加强人力资源管理，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，按照人力资源管理的“六大块”人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，结合公司实际全面系统地建立健全和完善相关管理体系和制度，并做到从管理内容、管理形式、管理方式和手段等方面创新人力资源管理。在管理内容上，要“以人为本”，将人作为第一资源加以开发、利用和管理，重点开发人的潜能，激发人的活力，使员工能积极主动创造性的开展工作；在管理形式上，应强调动态管理，整体开发，要不断地对其培训，创造公平的环境，进行横向和纵向的岗位和职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才；在管理方式上，采取人性化管理，充分考虑人的情感、自尊与价值，多激励、少惩罚，多表扬、少批评，多授权、少命令，发挥每个人专长，体现每个人价值；在管理技术上，要追求科学性和艺术性，建立完善员工绩效考核系统和测评系统。要注意抓住人力资源开发与管理的关键环节——岗位职责、工作绩效考核、工资分配，建立完善培训、考核、使用、待遇一体化的机制，实现岗位职责、绩效考核与工资分配的有机统一，充分体现“公开、平等、竞争、择优”原则，注重能力，为人尽其才、才尽其用创造更为良好的条件，保证人才兴司战略的有效实施，更好地促进企业发展。

（3）积极采取措施，确保人才兴司战略的实施

①创新劳动组合，提高人才利用效率。要科学地采用新的劳动组合形式、劳动用工形式，如计件承包、按专业化分工、综合计算工时制、不定时工作制、劳务租赁等方法提高劳动生产率，降低用人成本；积极采用新设备、新材料、新技术、新工艺，提高劳动生产率，提高竞争能力。加强组织架构和定岗、定员、定编管理，开展岗位分析，修订岗位说明书，明确岗位职数、选人和用人标准，规范职级称谓体系和聘用管理制度等，进一步规范人力资源管理。

②加快人力资源管理信息系统建设和运用。随着科技信息技术的发展，人力资源管理的信息系统得到广泛应用，它对人力资源信息进行收集和加工，利用信息进行人力资源的规划和预测，辅助公司领导进行人力资源开发管理与人事决策，实现人力资源管理水平的跨越式提升。为此，公司要加快人力资源管理信息系统建设和运用，遵循“灵活、适用、实用”的建设原则和“功能丰富、操作简单、容易上手”的应用原则，加快建设步伐，促进系统尽快投入使用。

③以人为本，创建和谐发展的企业氛围，实现人才贡献的最大化。