人才储备计划方案精选(九篇)

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第1篇：人才储备计划方案范文

关键词：人员培养；人员选拔；计划编制

中图分类号：F426 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）35-0159-02

随着我国经济的快速发展及国家电网对安全要求的日渐提高。国家电力行业的发展需要电力系统的稳定及高效、安全的服务，这就离不开人员的持续培养与优秀人员的选拔，以保证供电企业的健康发展。新世纪特别是国家电力公司改制以来，供电企业已经在人才培养与人员选拔方面做出了诸多研究与探讨，也取得了一定得的成效。但是，随着电力市场改革的不断加深，供电企业在优秀技能人才的储备、培养、选拔以及方案实施等方面与其他成熟行来的机制相比还存在着明显的差距。所以，对供电企业人才培养、选拔等方案及方案实施进行研究意义重大。

1 供电企业人才培养方案

拥有综合性素质的人才是企业核心竞争力的保障，尤其是具备优秀专业技能的人才。所以，对于供电企业而言，首先要着眼于这类人才的培养，在培养过程中要注意个性化与普遍化、关键岗与普通岗等结合；其次，要为一线员工提供发展平台的同时，保证后备人才的供给；最后，企业要开展相应的激励措施。

1.1 优秀技能人才的培养

综合素质的优秀人才培养是一个长期的过程，供电公司需要制定长远人才战略规划。知识型、技术型人才是企业最急需的，为此打造这样一支队伍，供电企业需要对人才的考核、选拔与再培训等步骤严格实施，在强调技能的基础之上，注重管理、财政、营销等多方面的培训，提升员工整体素质。提高培训质量，加强工作力度，组建一支拥有较高技能的综合性人才队伍。

1.2 实施关键岗位人才储备培养方案

人才的梯队建设是一项可持续发展战略，特别是关键岗位上的人才储备建设。关键岗位后备人才的培养有利于企业的稳定与发展，通过公开选拔、竞争上岗，使企业最关键的部位由最优秀的人把控，发挥企业的最大效益。供电企业需要依据员工的自身特点，区别对待，再开展普遍性培训，打造个性化的发展通道，开展有效的针对性培养。加强后备军的适应能力与组织能力建设，编制符合企业自身发展的重基础、口径宽、明重点的梯队计划，使员工晋升路线与职业规划更加科学。

1.3 一线员工培养方案

供电企业需要建立科学的动态管理体系，公开招聘，择优录取。企业通过多渠道从社会、大学招聘自己需要的各类人才后，需要完善机构设置与员工考核淘汰机制。制度、体系的运行有利于企业人员的调整，有利于企业清除不合格的人才，也有利于优秀人才的显现与奖励，最终达到企业效益的提高。供电企业需要打造合理的人员层次结构，管理层需合理分配，扩大规模，稳步提升基础员工的比较，优化组织结构，实现企业的可持续发展。

1.4 实施激励型绩效薪酬管理方案

根据企业岗位实际与工作内容，建立与岗位相符的绩效考核指标体系与岗位评价体系，优化薪资结构，加强物质激励与精神激励，将企业发展的成果带给广大员工。激励方案要与企业战略相符，将企业的战略目标层层分解，细化到部门与个人，实现“企业―部门―岗位、战略―目标―指标”的岗位责任链条，通过绩效考核和目标管理、长期激励与短期激励，使员工个人的奋斗目标与企业的目标相融合，推动企业向前发展。

2 供电企业人员选拔方案设计

2.1 选拔工作目标要明确

供电企业人才的选拔需要与整个企业的规划相符。明确讲就是要从众多应聘者中选出最符合企业发展需要的员工，以达到优化企业人才结构，有效开展企业战略的目的。企业都有自身的情况，因此人力资源规划也不尽相同，其所招聘的内容也各异，供电企业要面对实际情况，对岗位要求详细描述，一是明确应聘人员需要具备的要求；二是可以为企业招聘减少成本。

2.2 选拔原则以解决实际问题为主

供电企业可以借鉴近年来我国国家机关领导干部“公开、公正、公平”选拔原则。但是，企业因各自的使命、愿景与战略的差异，有其特别的要求，企业在选拔中需要明确列举出来，当然供电企业以技能、技术为首。这些要求都表明企业对应聘人员的素质提出了要求。例如，在选拔中，是否要求清晰地鉴别候选人在年龄、性别、民族、户籍、婚姻、家庭、政治背景、教育程度、专业类别、外语水平、工作经验、价值观、团队精神等方面的差异。不同企业由于在战略、人才观念及企业文化等方面的差异，他们对这些因素的判断和选择往往也有很大的不同。

2.3 选拔的方法要合理

现实情况，我国多数企业仍采用较简单的传统选拔方法，这些方法成熟、成约成本，但是科学性不强，效果不佳。随着国外一些成熟的方法被引入到我国以后，选拔方法越来越丰富且合理。选择适当的、设计出适合供电企业的方法意义重大。对于规模较小的企业简历筛选、非结构化面试仍然可行。对于较大规模的企业则首选标准化的选拔程序，程序一般而言大体包括笔试、结构化面试、评

价等。

2.4 选拔的程序要清晰

一般情况下，招聘选拔工作的程序为：招聘宣讲、简历筛选、笔试、结构化面试、评估、非结构化面试、撰写并提交人员选拔报告（包括总体报告和有关候选人评价报告）。要注意的是，无论是企业自主实施选拔工作还是外包给专业选拔机构，招聘选拔的结果通常是拟录用人名单，最终录用决策权，由企业决策层按照选拔报告和拟录用人员名单综合考虑决定。

3 企业人员选拔方案实施要点

3.1 方案编制

选拔方案题目的编制是整个选拔过程中非常重要的环节之一，需要做好以下四方面的工作：首先，题目编制需由专人负责且该人员具备这样的能力；其次，编制小组成员需由人力资源部题目编制人员、用人部门的管理人员和一些骨干员工共同构成；再次，编制成员需要具备一些技能，技能缺乏者需要参加一些相应的培训。例如访谈与问卷等基本工作的分析；最后，针对设定的选拔内容与方法，对于题目编制小组的成员进行各种类型的题目编制操作技术的训练。这些工作的完善，有利于提高编制考核题目的质量。

3.2 面试官的培训

面试官的培训工作是公司开展招聘的一个必备条件。首先，人资部及所需要人员部门及相关考官都应该参加培训。规模较大的企业可以定期、内部进行考官资格培训，分批进行，只有参加培训且考核合格者才能担任考官。其次，培训内容应至少包括两个方面：一是担任考官所必须拥有的素质、知识、技能；二是本招聘流程、评价效果、面试细节等具体操作要点与注意事项。最后，主考官不变革原则，即对于一场面试，从始到终对于主考官一般不要更换。

3.3 保密工作的开展

保密工作是每个企业都应该引起注意的大问题，易得到领导的重视，是对企业与应聘人员的负责。第一，保密是招聘工作的一项原则，每个人都应该严格遵守。第二，整个选拔招聘过程需要采取一些保密工作。第三，需要建立应急预案，一旦有泄密事件的发生，应马上启动应急预案，把事件控制在最小范围之内，必要时应及时报警。

4 结语

我国对电力行业的改革，凸显了其行业地位的重要性。因此，供电企业要想强大自己，就需要高素质的人才队伍。人员培养与选拔是企业打造合理人才梯队的重要手段与措施，培养计划与方案，选拔方案编制与实施关乎企业的成长与可持续发展，因此企业应该加大投入与重视力度，评价、考核、培训、激励多管齐下，不断地为供电企业提供高素质的综合人才，保持企业的勃勃生机。

参考文献

[1] 朱淑玲.浅析供电企业人力资源开发与激励[J].中国

电力教育，2010，（35）：217-218.

[2] 韩青梅，李佳.电力企业人力资源管理探析[J].中国

电力教育，2012，（21）：17-18.

[3] 黄洁.电力企业人员培养探索[J].合作经济与科技，

第2篇：人才储备计划方案范文

关键词：装备保障；人才；培养；信息化

中图分类号：E07-4 文献标识码：A 文章编号：1671-2064（2017）04-0211-01

随着时代的发展，科技的进步，世界范围内的国家都开始重新部署本国的军事部队，在这个过程中，信息化建设成为重中之重，为了不断提高自身的竞争力，必须不断完善信息化人才的建设，实际上，从目前的现状基本可判断未来的发展趋势，装甲兵装备保障信息化人才的重要性日益突出，本文就关于装甲兵装备保障信息化人才培养展开探究。

1 目前装甲兵装备保障信息化人才培养情况

1.1 构建完善的人才建设培养方案

就目前的发展进度来看，行业内的专业人才严重缺乏，而在缺乏专业人才指导的情况下，部队信息化发展缓慢，针对这种情况，必须及时采取相关措施，构建全新的人才培养方案，以人才来促进行业的发展。

1.2 构建全面的知识体系

根据目前部队信息化建设的实际情况，我们可以发现，专业的学术体系在整个人才培养中发挥着重要的作用，只有在不断提高学员自主学习的积极性，不断提高专业人员的综合素质，才能不断实现军队信息化建设的目标，就目前的培养方案来看，仍然存在着一系列不可小觑的问题，首先是种类不够齐全，不能给学生提供全面的教育，而且目前存在的教育机制不能很好的适应时代的需要，促进人才教育的发展[1]。

2 装甲兵装备保障信息化人才素质要求

2.1 充分的理论知识储备

作为一名高素质的综合型人才，必须有充分的理论知识储备，并且能够通过各种可靠的手段和渠道来获取负责工程的信息，并且进行下一步的再加工，通过对信息的搜集和整理，推出装甲兵装备包装信息产品，除此之外，一名高素质的专职人员必须具备其他的相关知识储备，例如日常的还工具设备的使用和维修等等基础知识。

2.2 对信息的再处理以及过硬的专业技能

随着时代的发展，信息技术的重要性逐渐被世界所认可，专职人员在搜集信息的时候，可以对信息进行详细的分析，利用有效的信息为军队的信息化建设服务，在这个步骤中，专职人员职业素质的重要性便凸显出来，在进行信息的分析的时候，能够从海量的信息中找到自己所需要的，并且利用有效的信息来高效地解决信息化过程中遇到的问题，从而形成相对稳定的周期，维持部队的正常周转。

2.3 具备外语技能

随着时代的发展，社会上充斥着各种信息，这时，专业人员需要对驳杂的信息进行处理，找出有效信息，从而为军队的信息化建设服务，在这个时候，熟练的掌握一门外语非常重要，在熟练的掌握外语的情况下，才能够及时根据国外的新闻和报道来选取自己所需要的相关信息，从而来为军队的未来发展服务。

2.4 能够掌握高新技术

现代社会的发展日新月异，随着时代的发展和科技的进步，军队的发展也逐渐步入高度信息化的时代，所以专职人才在日常处理事务的时候必须能够熟练的掌握信息处理的技术，这样才能不断加强装备保障，除此之外，专职人员必须具备熟练利用网络的能力，以此来促进装甲兵装备的信息化，从而为部队的未来发展提供更多的有价值的参考信息，在这个过程中，掌握高新技术的重要性逐渐被凸显出来，在信息化的时代，可以充分利用互联网进行沟通和交流并为军队服务，促进军队的信息化建设[2]。

3 装甲兵装备保障信息化人才培养模式

3.1 多样化模式

（1）校本的培养模式。第一类是基层部队本单位培养，在培养的过程中主要侧重于以下两方面的锻炼，其中一个是知识，另一个是技能。基A知识的掌握是一个专职人员的最基础要求。除此之外，专业技能也十分重要，在工作的过程中，具有高素质的人才能够对大量的信息进行处理并且能够采集有效的信息进行再加工，其最终目的都是为军队的信息化建设服务。（2）利用基地的基础设施进行人才培养计划。在实施计划的时候，可以适当利用基地上的一些设施，对学生进行专业的培训，由于训练的时候，基地上有足够的基础设施，方便于实际技能的传授，只要掌握了专业的技能，才能在实际操作的时候，高效的处理问题，促进军队的信息化建设。（3）利用当地的初级学校实施人才培养计划。通过学校对学生进行再教育，通过老师的专业理论知识的传授，不断促进专职人员对基础知识的把握，以及对信息的处理。

3.2 以技术为核心的人才培养计划

院校通常通过以下两种方式来培养信息化人才，第一种是通过学校对学生进行理论知识传授，从而获得专业的资历证书，并且在学期结束可以获得国家认可的学历证明，第二种是进行专业技能的培训，在这个过程中，选取资历高，技术过硬的老师对学生进行针对性的培训，可以达到事半功倍的效果。

4 结语

随着时代的发展，科技的进步，不断走向信息化是军队之间竞争的必然趋势，因此，面对风云变幻的国际形势，加强培养装甲兵装备保障信息化人才对于保障国家安全，适应信息化时代军事发展的要求具有重要意义。

参考文献

第3篇：人才储备计划方案范文

[关键词]桥梁 施工 技术 分析

中图分类号：U445 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）11-0149-01

一、桥梁施工技术

随着我国经济的高速发展，交通运输业也不甘落后，而道路与桥梁建设作为交通运输业发展的基础，必然跟随时代的脚步，做好人才储备、技术更新、管理严格，为国家的大事业发展做出贡献。市政道路与桥梁施工技术管理，主要是指施工单位对施工技术的组织、协调与控制等，是工程顺利完工的重要举措之一。具体来讲，需要施工部门在提高施工水平的基础上，将技术管理与技术水平有机的结合起来。市政桥梁施工的任务主要包括，根据国家或地方的需求，在交通不便的路段进行修建，如青藏铁路的完工不仅促进了经济的发展，还加强了与内陆人们在文化和经济方面的交流与联系。再者对一些修建多年，濒临破损或已经遭破坏的路段、桥段进行整修，在最大程度上满足人们的需求，为人们的生产与生活提供便利。市政桥梁技术管理的要点，首先要求用于路段建设的材料，都要符合要求，达到国家一级用材标准。不得偷工减料使用不合标准的建筑用材。再者在施工的三个阶段都要做好建筑工作，在施工前，要做好充分的调查准备工作；施工中，认真负责、严格统一；竣工后，要进行全方位的检测，方可投入实践。

二、市政桥梁建设施工现状

1、施工的前期准备不充分

通过作者的调查研究发现，在我国的市政桥梁建设领域，仍然存在着很多问题。在某种程度上，正是由于这些问题的出现，才使得市政桥梁施工技术管理工作难以开展。首先便是施工的前期准备工作不充分。可以这样说，准备工作做的充分与否，将直接影响到建筑工程的质量。施工的三个阶段对于整个工程建设都很重要，不仅是施工手段与措施，前期准备不仅影响工程的质量，还影响工程的进度。

2、建设人才储备不足

做好施工技术管理工作的关键，便是要有强大的人才储备。在经济发展的各个领域，无论是市场份额的竞争，还是技术能力的竞争，人才的发展才是关键。而在该领域存在的一个现实问题，便是高素质的建设性人才严重不足。调查发现，对于一些已在该领域工作多年的老员工，虽然他们的经验比较丰富，但是他们的知识都已跟不上时代的发展，很多技术也是需要更新的。相反刚刚入职的技术工人，虽然他们的专业知识比较扎实，但是他们的经验不足，要熟悉该领域的工作环境并掌握实际应用技术，还得需要很长时间。因此综合分析，在该领域并非人员不足，而是缺乏高素质的创新型人才，即既具备扎实的专业基础知识，又具备丰富的实践经验。

3、缺乏完善的技术管理机制

当准备工作做得充分了，人才储备也到位了，那么还缺乏的便是施工技术管理的方法。在我国的路桥建设工作中，所凸显的问题包括管理方法的不合理、监管机制的不完善等。具体来讲，不仅缺乏自上而下的监督管理机制，还欠缺自下而上的监督机制。管理者在进行重大决策时，往往忽略下级工人的意见，但是因为这部分工人对日常工作更为熟悉，因此他们的意见更有借鉴性。再者在企业内部还缺乏一个中间机构，在汇总下级工人反馈的同时，将上级领导的意见进行转达。最后，政府也没有尽到应尽的责任，没有对施工工作进行定期的审核，而且施工手段不够严格，因此导致很多问题没有得到及时的解决。

三、如何做好市政桥梁技术管理工作

1、重视建筑管理的前期准备工作

上述已经分析了做好前期准备工作对于路桥建设的重要性。那么应该从哪些方面来改善呢？作者认为首先需要建筑工人改变观念，要从根本上认识到准备工作的重要性，他们往往认为，只要在施工过程中多加注意一些，就能够减少失误。但是如果准备工作做的不好，比如因为施工材料的缺乏之类问题的出现，将会直接影响到施工的进度。其次，在对建筑地进行选择时，要对样地进行全面的、详细的勘察，针对所选建筑地的各种地理因素，如水源、地形、降水量、光照等等都要进行科学的观测与核实，从此来进一步确定施工方案。在施工方案的建立中，不仅要对接下来的每步工作都详细的罗列，还要对可能遇到的问题进行解析，提出备选的方案B、方案C等。前期工作的准备除了施工方案之外，还包括建筑材料，要保证建筑材料的质与量。不同职位的工人也都要到位，包括技术人员以及各个部门的施工工人。

2、培养高素质的建设型人才

针对技术管理工作，一方面技术水平的提高是关键，但是如何做好管理工作也是发展的重点。针对当前高素质人才缺乏的现状，分析其原因，一方面是由于施工单位人力资源规划方法的失误，再者便是人力资源储备自身的不足。那么应该怎么加强人力资源建设，培养高素质的建设型人才呢？作者认为，首先需要改变先前的用人策略，灵活的进行工作分配，不能一岗定终身。具体来讲，首先最为基础的便是专业知识方面，对于计划从事某行业工作的人，在大学期间他们应该夯实基础，并且在学好本专业的理论知识的基础上，还要精通和此专业相关的边缘领域的知识，如英语、数学以及经营管理类等。再者在学习基本课程的同时，他们还应充分利用好课余时间，如在寒暑假时到一些相对应的施工单位进行实习，这样不仅可以将平时学到的基础知识应用到实践中，还可以在此过程中积累经验，为日后的工作做好准备。当然，施工单位也可以将一些优秀的工作人员送到国外学习，再进行深造，学习理论知识的同时，学习西方国家的先进的技术管理方法。

3、完善技术管理机制

因此针对当前的管理现状，完善技术管理机制是必要的选择。不仅要在施工单位内部形成自上而下的管理模式，还要形成自下而上的反馈与监督。下级工人也要将施工单位的事情看做自己的事情，提高集体责任感，将自己对单位的发展建议及时地向上级反应。而且上级管理层次在制定重大策略时，要听取工人的意见。再者政府工作人员也要做好自己的工作，对于施工单位要进行定期或不定期的排查，包括建筑材料是否达标，施工方法是否合理，施工人员是否尽责等等。通过施工部门与政府互相协调促进，可以减少很多问题的发生，更有利于施工技术管理工作的开展。

第4篇：人才储备计划方案范文

战略人力人力资源管理理论起源于上世纪80年代，最早由美国管理学界提出，早期研究侧重于人力资源理论与组织行为学理论领域，后来逐渐转变到转为宏观的战略导向，着重研究人力资源管理与组织绩效的整体关系。90年代，Wright和Mcmanhan把战略人力资源管理定义为为了实现企业战略目标而进行的具有战略意义的人力资源规划和部署工作；而Snell则提出人力资源管理与组织战略系统整合理论，他指出战略人力资源管理通过组织内各类人员自我提升和自我控制来达到协同企业战略发展的目的；Delery和Doty进一步明确了战略人力资源管理实践的组成内容，即内部职业机会、正规培训体系、业绩评测体系、利润分享、就业安全、员工意见反馈及工作规划等内容。 

根据上述理论，现代企业的战略人力资源管理通常会侧重于三个方面：人才选拔、人才培养和绩效管理。人才选拔方面，目前有很多企业有着严格而富有特色的人才选拔机制，通过不同的战略发展需求制定不同的富有侧重点的人才招聘策略，确保迅速有效得从人才市场中找到迅速满足当前企业运營需求的人才；人才培养方面，通过建设企业文化和完善员工培训制度，激发员工潜能，营造差别化和竞争氛围，促使员工不断提升和超越自我；绩效管理方面，企业通常会采用股权激励的方式吸引人才为其贡献聪明才智，使得员工与企业成为命运共同体，互相投资，权责一致。 

通过上述分析，我们可以看到现代企业战略管理中，人力资源管理的重要性已经提升到前所未有的高度，人力资源管理不再作为一个孤立的、微观层面的部门，而是作为企业管理工作中的核心工作，要求充分发挥其引导和推动作用，从各个方面影响企业可持续发展的系统框架。 

二、当前我国的建筑设计企业人力资源管理普遍存在的问题 

建筑设计行业作为一种知识密集型服务业，对其人力资源管理水平有着更高的要求。因为设计行业本身从业人员是在从事一项需要有高度的创造性和统筹性的工作，需要在从业环境和工作条件上获得较高的自主性。另外，由于我国长期以来的计划经济和市场经济双轨体制下，许多具有较大影响力的大型设计院一时间都难以转变计划经济体制下的人事管理思想，对现代人力资源管理的理念接受和运用程度还有待进一步提高，而多数市场经济体制下的建筑设计企业由于社会资源的积累处于起步阶段，无心、无力更无勇气去部署战略人力资源管理的各项建设内容。具体而言，笔者主要归纳了以下几方面问题： 

1.人才招聘和储备缺乏战略层面规划，结构失衡 

当前设计院的人力资源储备普遍存在结构性问题，由于各大建筑院校对于建筑设计专业的培养普遍采取精英式教育，对于建筑设计一些基础性教育普遍缺乏，所以院校培养并提供的应届毕业生普遍存在与设计院实际工作需求脱节的问题，简而言之就是大量在设计院所需要的工作技能在学校并没有得到培养和锻炼。在这样的背景下，设计院应该在人力资源储备工作中做好充分准备，，并采取针对性措施，优化人力资源储备结构，否则就会出现招收的人才不能满足实际需求；另一方面，当前院校培养出的方案设计能力固然是建筑师职业素养的重要组成部分，但是由于设计企业人员组成结构决定了方案设计工作只能由少数人来完成，大多数人从事的是方案细化工作，对于这两方面人员配比、人员储备和人员转换等工作缺乏战略层面统筹和规划。 

2.人力资源管理理念还有待加强 

建筑设计企业的人力资源是该企业乃至该行业最宝贵的核心资源，但是由于长期的体制惯性，很多建筑设计院以及完成改制的建筑设计企业仍然或多或少存在计划经济的人事管理意识。一方面表现在没有在领导层树立现代人力资源管理理念，有的设计企业甚至没有专门的人力资源开发和管理部门。 

3.绩效管理手段单一 

设计企业普遍采取的是薪资激励的绩效管理手段，简而言之就是产值提成。对于已经具有职业资格和丰富设计经验的小有成就的设计师而言，薪资激励使得其大部分的工作和精力放在无休止的重复性劳动上，难以抽出时间进行创新，从而影响企业品牌和创新驱动战略的实施；对于新入职的年轻设计师而言，由于职业经验的缺乏导致产值产出较低，在整个设计公司内难以获得认同感，需要通过隐形福利及培训制度予以弥补。 

三、建筑设计企业人才管理体系的战略构建 

基于战略人力人力资源管理理论，并结合建筑设计企业的人力资源管理特点，笔者建议从人才选拔储备、内部成长机会、绩效管理创新、组织文化创新等四个方面进行人才体系构建： 

1.人才选拔储备方面 

从企业发展的战略高度去重视人力资源规划的核心地位，将人力资源规划纳入企业发展战略，根据企业内外部发展环境和战略目标，及时调整人力资源规划，并构建灵活而不拘一格的人才招聘和选拔机制，与高校建立良好的合作关系，与高校进行双向评估，选定人才输送稳定和适应性更高的高校作为战略人才储备基地，建立长期的实习培训关系，延长培训实习期，做到应届毕业生和企业工作需求的无缝对接。 

2.内部成长机会方面 

设计企业应当给员工构建多层次系统性的培训体系，特别是职业资格培训体系，帮助员工提升业务素养和创造能力；为员工提供多方面的成长机会和职业发展方案，设立员工培训专项费用，通过多种渠道使得员工获得成长，需要注意的是，这种成长绝不专指职务或者薪资的提升，而是员工全方位的晋升通道，为员工提供多元的价值取向，比如推行合伙人晋升制度等。 

3.绩效管理创新方面 

首先是创新绩效评价体系，打破以“唯产值论英雄”的管理思路，根据企业战略发展定位，不断提升员工创新环境，大力推进创新驱动，打造核心竞争力。同时要建立和加强股权激励制度，实施企业剩余价值分享，使得个人的薪酬激励同企业发展和利润增长同步，不断增强企业对员工的吸引力、领导力。 

4.组织文化创新方面 

基于知识型员工和创新型工作的特点，创造新型的组织结构和企业文化，赋予各个项目团队较为充分的决策权和自我管理权，加强团队协作精神塑造，实施以效率和成果为考核关键指标的弹性工作制度，加强创新在企业文化建设中的核心地位，通过组织化的各项文化建设和后勤保障制度，不断丰富和强化员工和企业之间的契约，使得员工在组织中获得较强的心理认同感，感受到企业对员工的关心和承诺。 

【参考文献】 

[1] 赵曙明. 论战略人力资源管理[M]， 中国工业经济出版社， 1996（4） 

[2] 波特. 竞争战略[M]， 华夏出版社， 1998 

[3] 宋典， 袁勇志， 彭纪生. 战略人力资源管理、公司创业与企业绩效关系的实证研究[J]， 科学学与科学技术管理， 2009（12）： 134-139 

第5篇：人才储备计划方案范文

记得IBM的创建人汤姆斯丁•沃特森说过：“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只留下我的那些人，我就可以重建IBM。”当时我还不明白其中的深刻含义。直到学习了《人力资源管理》课程，我才深刻认识到，随着社会和经济的发展，人力资源是企业发展最宝贵的资源，在企业经验管理中的作用越来越重要，企业能不能创造效益，企业的成功与否，很大因素都决定于人。人力资源是企业的第一资源，只有拥有了人才优势，才能具有竞争优势。

“人无远虑必有近忧”，对现代企业来讲，远虑就是谋其更强远的发展，进行不断超越，这就需要不断地进行人才储备，对人才进行战略规划，以使企业能永久地保持充沛的动力源。纵观大部分企业，企业岗位往往是因岗设人，与现今企业管理的旨意相违背，为此，企业有必要在战略层、经营计划层进行总体人力资源规划，以优化配置。我们知道，企业总体规划和业务规划把握着企业发展的命脉，总体规划是以战略目标为依据，制定战略计划内的政策、实施步骤等等，并以此进行总体安排。业务规划是总体规划的实施步骤分解，并以总体规划为中心实下达方案，包括人员职位升降、员工培训、激励方案、薪酬评估等。在企业总体规划层次上，主要涉及企业外部因素，即预测未来企业的人才需求，对远期企业内部人力资源数量进行调整规划。在业务规划层次上，主要涉及内部职位及人事调动，根据内部人力资源供需量进行合理的方针政策支持，并制定具体的方案措施，同时进一步对具体事务进行规划，使内部人力资源的业务流程更具方向性与流畅性。

我认为：做好人力资源管理规划，促进企业发展必须从以下程序来进行。首先，进行人才信息资料的收集、整理。企业外部的市场信息和企业内部的人才信息与资源信息是企业信息的重中之重，人才信息是决定企业人力资源管理，并最终促进企业发展的根本，因此，做好资料的信息处理，对资料进行分门别类，对人力资源管理规划来说就是有了一个便利的工具，能有效为后面的各项工作开展做到省时、省力的目的。其次，对企业内外部进行未来人力资源的需求预测。现实能力和潜在能力是每个人都具有的，现实能力是通过学习、工作经验的积累而形成，而潜在能力则是未来可以从事某项工作的能力。因此，在掌握资料的信息处理后，对企业人力进行归档，对人员进行未来分析预测，并考虑人才的潜在能力，并可作为依据进行岗位的适宜配置，也就是企业需要什么人、需要什么人在岗位上能发挥其最大作用，以针对职能对现实能力进行调控，也就是所谓的“专业对口”。为此，在进行配置后，以激励机制进行调节，以薪酬体系进行掌控，未来的人力资源就一定会持续长久。然后，对企业的人力资源进行供需比较。人力资源部门通过对内部人才的信息处理，实行人尽其才，才尽其用，并预测出未来企业需要的实际人力。其后，针对企业现在的人力资源和未来预测的人力资源进行比较，并从中分析出未来企业需求人力的实际净需求量，从而达到企业人才资源的持续增长。再次，人力资源的具体实施方案。完成以上步骤后，人力资源部门需要制定出人力资源具体方案，这是一个细微的工作，但其作用巨大，根据供需数据，对企业内部和未来的各项资源管理要素进行合理的规定，并要求有关部门依据实施计划进行下达执行。最后，进行资源的评估和分析。这是人力资源规划的最后一步，通过组织人力资源部门所参考的因素，对各个业务进行综合的效益评估，并在实施过程中进行监督与评价，查找人力资源计划中的弊端，并加以优化，以确保整体目标的实现。

人力资源管理在管理领域的扩大和在管理环节的提前等表现，使人力资源管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用。人力资源管理在实际运作中需要不断创新，其核心是在企业管理中如何最大限度地调动员工的积极性。我相信如果企业能根据自身情况，建立行之有效的的人力资源管理措施，一定能够使企业得到长足发展。

第6篇：人才储备计划方案范文

1.目的

为规范公司招聘的管理，确保招聘工作有序开展，制订本制度。

2.适用范围

本制度适用于企业总经理以下所有职工的招聘管理工作，从应聘报名到转正前均属于招聘阶段的工作。

3.工作职责

3.1人力资源部：负责本制度的制定、实施、修改；招聘需求的审核；招聘的组织实施。

3.2各责任部门：负责申报本部门人力资源需求、拟制《岗位描述书》、对招聘到岗人员进行跟踪及评价。

3.3各分管领导：负责审核所管部门的招聘事项。

3.4总经理：负责批准招聘计划，批准应招人员试用、转正、终止试用等重大事项。

4.工作内容

4.1招聘计划

4.1.1提出招聘的理由

A离职补聘：指因职工离职导致的招聘需求。

B编内补充：指岗位现有人数少于编制人数而导致的招聘需求。

C扩编增岗：指因增加岗位而导致的招聘需求。

D人力储备：指因经营发展需要而进行的储备性人力需求。

E其它类型：指因其它原因导致的人力需求，如人员调动等引起的需求。

4.1.2招聘计划的内容

A岗位描述书：岗位名称、岗位职责、工作关系、工作地点、工时制度、任职条件或资格。

B同岗位的人员需求数量。

C各岗位到岗时间段（最早、最迟到岗时间）。

4.1.3招聘计划的提出及审批

A用人部门填写《职工招聘计划书》及《岗位描述书》，并提供专业性测试笔试考卷及标准答案的电子版，报上一级领导审批通过后交人力资源部，由人力资源部报总经理批准后方可实施。

B提出招聘计划的时间要求：为了便于招聘工作的开展，招聘计划应提前提出，自招聘计划批准起至要求到岗时间止，助理级不少于60日，专员级岗位少于90日，主管及部长级的招聘时间不少于120日，高级管理岗位、稀缺技术岗位的招聘时间不少于180日。校园批量招聘不少于学生毕业前270日，校园零星招聘不少于学生毕业前150日。

4.2 招聘方式及渠道

4.2.1招聘方式

A企业内部招聘信息，由企业内部职工申请应聘。

B推荐应聘：企业了解人士推荐应聘者的，在同等条件下可优先录用，推荐人应在《应聘人员测试意见》中签名。

C企业向社会招聘信息，公开条件，通过各种渠道招聘人员，在求职人员中择优录用。

4.2.2招聘渠道

A广告招聘：通过网络、电视、报纸、杂志等媒体上刊登广告信息，吸引人才前来应聘。

B人才市场招聘：通过参加各地人事主管部门、学校或其他单位举办的人才招聘（双选）会，甄选具备工作经验及实践能力的成熟人才。

C高校招聘：通过到高校招聘应届毕业生，甄选具备发展潜质及专业素质且满足公司需要的人才。

D其他招聘：为招聘到合适的人才，充分满足公司用人之需，可采用猎头招聘、介绍等方式进行招聘。

4.2.2招聘渠道方案的确定：由人力资源部根据招聘工作的需要，编制招聘渠道建设方案，报总经理批准后实施。

4.3 应聘人员的甄别

4.3.1 应聘登记：应聘者应到人力资源部亲笔填写《应聘登记表》、递交1寸免冠彩色近照3张、个人简历等相关资料；

4.3.2简历甄别：招聘助理或专员负责应聘资料的收集整理。对学历、技术资格、年龄与岗位要求不符的简历及时筛选，然后按企业人员内部应聘、重点关系推荐人员、外部人员进行分类报上级预审后，交用人部门审核，确定笔试、初试、复试。

4.3.3 测试内容

A素质测评：对素质技能要求较高的岗位，需要进行专业测评的，应当首先测评，再安排笔试或面试。

B笔试：所有应聘者均应参加笔试，笔试由人力资源部组织，笔试题分为通用试题和专业试题；笔试由人力资源部组织。

C专业操作测试：专业技术类岗位的实际操作能力测试由人力资源部组织，用人部门负责实施。

D面试：对于笔试、专业测试合格的人员，由人力资源部安排面试。面试时应具备的资料有：应聘登记表、身份证、学历证、技术资格证、通用及专业笔试卷、技能测试成绩，以及应聘者个人业绩材料等。

E测试层级

面试岗位

招聘主管

用人单位主管

用人部门负责人

人力资源部长

分管领导

总经理

助理级

√

√

专员级

√

√

√

主管级

√

√

√

部长级及以上

√

√

√

F测试结果的确认：测试结论为试用、人才储备、不考虑三种意见。当测试人意见不一致时以上级的意见为准，招聘主管与用人部门负责人意见不一致时，由用人部门分管领导裁定；用人部门负责人与人力资源部部长意见不一致时以分管人力资源副总或总经理裁定。

4.3.4 应聘批准，对测试合格人员由人力资源部报人力资源分管领导或总经理签字批准。对不合格人员的《应聘人员测试意见》由招聘主管按《应聘人员筛选表》结论，填写结论，分类处理。

4.3.5 测试结果通知，一般在10个工作日内通知应聘人员；纳入人才储备或不试用人员一般不通知测试结果，但在测试时应告诉所有测试人员如果10个工作日内没有接到通知，表明应聘人员与公司岗位要求不吻合，请不要等候。

4.4 试用流程

4.4.1 身份担保：对于直接管理公司现金、物资的岗位（如出纳等）须在入职一个月内办理担保手续。具体岗位名称由人力资源部提出。

4.4.2 报到：招聘主管组织报到人员办理相关手续，并将此表存入报到人员档案。

4.4.3背景调查，即《终止劳动关系证明》。

4.4.4 签订《劳动合同》。

4.4.5人员试用，签订《劳动合同》后由人力资源部招聘人员将试用者引导至用人部门试用，同时告诉后勤部门办理相关后勤事项；用人部门接人后，由其直接上级按《岗位描述书》的内容，介绍工作职责及与其它部门的合作关系，办理工作交接手续。

4.4.6 试用评价，试用评价的流程分为部门评价、综合评价、初步评价、最终评价四个阶段。评价等级为五等，分别是优秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改进（55-59分）、不合格。

A部门评价：以部门负责人意见为准；最迟应在约定试用期满前20日将试用评价通知人力资源部。按《试用职工部门评分表》、《试用职工评价单》的格式规范填写试用意见。

B综合评价：由人力资源部组织，综合评价采用360度考评方式进行，由人力资源部招聘主管负责实施；由纪检主管、后勤主管、培训专员、招聘主管、绩效主管组成公司试用职工综合评价小组；考评小组成员采用在《试用职工综合考评评分表》上无记名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值为综合评价得分， 综合评价小组成员在《试用职工综合评价得分表》共同签名。

D初步评价：即部门负责人评价得分、综合评价得分的平均分。初步评价由人力资源部招聘主管在《试用职工评价单》栏上填写。

E最终评价：主管、部长由总经理评定；助理、专员由分管副总评定。最终评定实行一票否决权制度，可以推翻初步评价，形成单独结论，并以此为准。

F评定等级的引用，合格者按期转正，良好者、优秀者在本人申请的情况可提前1个月转正，需改进者在本人申请、用人部门分管领导批准的情况下，可给予延长1个月试用期的机会；不合格者终止试用。

G试用评价结论：试用最终评价最迟应在试用期满的前日告知试用者。

5. 附则

第7篇：人才储备计划方案范文

1物流管理专业应用型人才培养内涵

“应用型”主要指人才培养单位培养的毕业生动手能力强，能迅速适应社会需要。毕业生重点是而向生产一线，对应用知识要求较高的领域。应用型人才培养应强调以知识为基础，以能力为重点，知识、能力、素质三者协调发展，具休培养目标应强调学生综合素质和专业核心能力的培养，应用型人才培养的核心和落脚点是应用型课程休系建设，应用型课程休系建设包括人才培养方案设计、课程休系设计、教学模式设计、教学内容设计、教学方法选择等方而，应用型课程休系建设应以知识的应用为重点。

其中，人才培养方案设计应突出应用与实践能力的培养，在培养方案中，应加大实践教学的比例。要从过去以学科为中心，片而追求理论系统性、完整性的教学模式转变为以能力为本位，突出学生动手能力、解决实际问题能力、二次创新能力的教学模式。课程休系建设方而应与行业、用人单位合作，共同设置课程休系，根据行业需求以能力培养为基础来设计课程。教学模式设计上应遵循“理论与实践结合”、“课内与课外相结合”的原则，构建多样化教学模式。把以注重传授知识为主的教学模式转变为以培养学牛的知识转化能力、专业设计能力、职业行为能力、团队合作能力为主的教学模式。教学内容设计上，必须保证学生既有一定的知识水_平，又能够将所学知识应用于实践中的能力。因此，在教学内容安排上，可以分三步走:基本原理的课内讲授，校内实验、训练及课外科技活动，社会实习三位一休的教学模式。教学方法选择上应突出学牛能力培养，充分调动学牛学习的主动性、创造性。可采用启发式、互动式的教学方法，如现场教学法、研讨教学法、案例教学法、模拟教学法。采用案例分析、分组讨论（或分组操作）、启发引导、模拟训练、角色扮演、情景教学等教学方法，融“教、学、做”为一休，特别是要实施以真实工作任务和产品作为载休的教学方法，提卨教学效果，强化学牛能力培养。

     2物流管理专业应用型人才培养课程体系建设思路

物流管理专业应用型人才培养课程休系建设应强调课程休系和教学内容的内在联系和整休优化，将显性课程、隐性课程及第二课堂通盘考虑，以素质教育为前提，以培养人的全而发展为目标，充分考虑提高学牛知识、能力、素质要求，在此基础上更新教学内容，建立课程模块，培养方案要课堂、课外统筹兼顾，更好地发挥学牛自主学习的主动权和选择权，真正实现以学牛学习为主休，在保障基础的前提下压缩第一课堂的理论教学时数；将实验、实践教学单独组成一个模块，分解到各年级，强化实践，使学牛素质和创新能力的培养得到提高。

应用型人才培养从人才培养方案的顶层设计抓起，以应用型课程休系建设为核心和落脚点，以培养适应于地方经济文化建设的应用型人才为目标，兼顾学牛长远的发展和就业的现实需要。物流管理专业应用型人才培养实践课程休系建设应以社会经济发展人才需求为导向，培养而向基层、而向牛产第一线的高素质应用型人才，在充分调研行业发展情况、行业岗位及岗位成长目标的基础上，对岗位工作内容深入分析的基础上总结岗位能力需求，进而理顺课程内容与能力培养的关联，最后形成完整的应用型人才培养课程休系。

3 基于应用型人才培养的物流管理专业课程体系建设方案

    3.1物流专业初次就业岗位及成长岗位定位物流专业就业行业及岗位主要包括普通第三方物流企业(运输、仓储业务为主）、制造企业物流部门、连锁企业物流中心(物流部门）及其他企业及岗位。

普通第三方物流企业中：

初级岗位：物流市场开发、仓库管理、车辆调度、物流信息处理、客户关系管理、行政管理等；

成长岗位(2〜3年）：市场部主管、仓储主管(经理）、运输主管、分公司（办事处)经理等。

制造企业中：

物流部门初级岗位：物流计划员、统计员、仓库管理员、物资采购、运力采购、供应链专员等；

成长岗位：物流部主管、仓库主管、物流外协业务主管、供应链主管等。

连锁企业物流中心(物流部门）中：

初级岗位：仓储管理员、车辆调度员、物流信息员、客户管理员、供应链专员等；

成长岗位：物流中心仓库主管、运输主管、配送部主管、供应链主管等。其他企业岗位有货代业务员、货代公司操作员、快递业务员、快递公司仓储员、客服人员、信息处理员等。

3.2岗位典型工作任务及工作过程分析通过对典型物流企业、物流岗位的调研，可以得出下列物流相关岗位典型工作任务及工作过程。

业务开发的工作过程：寻找、筛选目标客户一客户及业务评估一递交物流方案书一客户确认一会同运作部门进行实施确认一签定物流服务合同一资源准备(计划履行合同）。

运力采购的工作过程:明确需求一分析需求和供应市场一编制采购计划一询价和报价分析一认证确定供应商一谈判一签订合同一关系维护一评价采购工作。

仓储的工作过程:接收入库（出库)指令一货物接运前的准备一货物接运一审核订单与进货单一货物或商品检验一接运信息的处理一储位的规划管理一货物或商品上架储存一储存环境条件的管理控制一盘点一盘点结果的处理一系统确认。

分拣的工作过程:接受订单一商品订单资料分析一确定拣货作业方式一制作拣货作业单据一安排拣货作业路径一拣货作业人员安排货物拣取一分货一系统确认。

配送的工作过程:领取装车单与配送单据一点验单据一按单清点货物一装车作业一按路线进行配送一配送异常信息反馈一领取并审理验收单据一返回验收单据。

运输的工作过程：接收指令一调度车辆一提货一在途跟踪一收货安排一费用审核。

合同维护与修改的工作过程：新客户合同登记一合同归档一按月对登记文件进行查询，看是否有需要续签合同一通知客户续签一如果客户提出新的需求，对需求进行处理一完成续签或终止合同工作。

关务工作的工作过程:接到报关资料及报关指令一根据运作的具体产品情况配合海关完成产品的清关流程一反馈清关过程中的异常情况和海关临时要求一协调海关处理相关问题。

商务工作的工作过程:接到客户业务信息一录入订单一根据业务需要牛成不同合同一根据合同拟制打印相关单据一传递相关单据到关务部和物流配送部并发出相应操作指令一搜集运作中的相关信息并反馈客户一协调客户及公司处理异常问题一配合财务完成与客户的对帐工作一跟催账款的回收。

客户服务的工作过程:①接受客户需求订单一录入信息系统一订单实施的组织和监督一对配送、运输过程中出现的异常情况进行跟踪处理一协调客户关系，进行投诉处理一对问题处理的情况进行记录和反馈;②客户服务指令确认（仓储、运输、配送、综合)一录入信息系统一分单一应收费用审核一回单确认一电iS回访。

3.3岗位能力分析

根据不同的岗位工作分工，物流工作岗位能力需求差别主要休现在岗位工作内容上。物流岗位工作能力需求主要休现在以下几个方而：岗位工作知识储备、信息的搜集及处理能力、语言表达与沟通能力、处理突发事件的能力、团队合作意识及基础的外语听说读写能力，具休能力要求如下：物流市场开发能力、仓储与配送运作能力、运输的组织与运输流程优化能力、电子商务与物流信息运作的能力、（国际、国内）货物运输业务运作能力、设计物流项目方案能力。

3.4基于应用型人才培养的课程体系方案

按照应用型人才培养要求，在充分调研物流工作岗位的基础上，以工作岗位任务及能力要求为基础设计物流专业课程休系，得出如下基于应用型人才培养的物流专业课程休系方案设计。

工作岗位属于普通第三方物流企业、制造企业物流部fJ、连锁企业物流中心(物流部门）。

工作任务包括物流市场营销、项目客户开发、仓储作业管理、库存管理、商品养护管理、公路运输组织、运输调度、运输业务管理、运输流程优化、运输场站规划与布置、电子商务运作、物流信息处理、国际、国内货物运输及进出口业务报关、物流项目方案设计、物流业务流程优化。

职业能力涵盖岗位工作知识储备、信息搜集及处理能力、语言表达与沟通能力、处理突发事件能力、团队合作意识及基础的外语听说读写能力：物流市场开发能力、仓储与配送运作能力、运输的组织与运输流程优化能力、电子商务与物流信息运作的能力、（国际、国内）货物运输业务运作能力、设计物流项目方案能力。

第8篇：人才储备计划方案范文

专业人才能力培养是职业教育主要培养目标和核心内容。市场营销专业核心能力培养有利于学生尽快找到方向和发展动力。当前，市场营销专业的核心能力培养存在课程体系设置不规范、师资水平不高以及校企合作停留于形式等诸多困境。为此，从培养目巳胧郑改革课程体系，加强实践教学，加强校企合作和师资队伍建设，提高市场营销专业的核心能力培养。

市场营销人才培养核心能力

一、市场营销专业核心技能

企业想要发展，必须要争取顾客，要让顾客满意并能够取得他们的信任，就必须能够满足顾客的需求。包括：产品组合、产品定价、产品营销渠道、产品促销策略，产品品牌树立等，而这些就是市场营销策划的主要内容，其实施的好坏就是营销策划技能的直接体现。针对区内经济的发展，市场营销专业核心技能体现在有国际市场调研技能，即获得信息的能力；各国市场分析技能，包括营销环境分析，营销状况分析；营销策划的技能，从小项目的策划制作，到大的营销活动的全面策划、安排；促销策划的技能，包括谈判、推销、公共关系、广告方面的技能等；品牌策划的技能，即塑造品牌、发展品牌和培育品牌的技能。

二、市场营销策划人才培养现状

经调查表明，企业的大部分营销人才没有经过系统专业化的培训，只能够从事简单的销售活动，尚处于低层次的营销，无法胜任市场环境分析、市场定位、产品组合策划、品牌策划等相关市场营销策划工作。而目前广东区内院校的市场营销专业，从它的人才培养方案来看，其培养的目标和就业方向主要偏向于从事国内商品销售的人才培养而已。其毕业生并不能胜任进出口贸易、国际贸易、跨国公司经营、市场营销策划等相关工作。

三、目前市场营销专业人才培养方面的问题

1.缺乏专业特色，培养目标不明确

各个学校制定的市场营销专业的培养目标大同小异，培养人才的范围较大，针对性不强，缺少特色和个性，这样的培养方案很难满足行业多样化、差异化的人才需求。

2.教学计划及课程设置不够合理

市场营销专业的教学计划仍是基础课、专业课和专业基础课三段培养计划。这样的教学计划中营销类共性的课程多，实践训练少，缺乏灵活性，不能更好地培养学生创新能力和实际应用能力。

3.教学管理体制相对滞后

各系部在教学大纲和教学计划确定后，实施课堂教学主要是依据教学计划，教务部门对教师课堂情况进行督导检查。教师主要精力被锁定在“课堂”内，而没有时间和精力进行企业实践和创新，形成了一个脱离市场和社会的封闭教学体制。

4.考评指标和考评方式僵化

传统的人才培养质量的考评方式也多以试卷、论文等方式进行，更重视考查学生对知识的储备水平，对学生综合素质、操作能力的考核评价过于薄弱，难以考评创新型人才，不利于学生创新能力的培养。

5.教学方法比较陈旧单一

目前教师授课主要还是以讲授为主，理论联系实际较少，并且只限于案例、讨论、作业等辅助方式，甚至大部分教师授课只限于使用幻灯片，课堂仍是以教师为主，学生学习兴趣不高。

四、构建创新市场营销人才培养模式

1.根据市场对营销人才需求状况，设计人才培养方案

构建创新型市场营销人才培养模式是培养具有创新能力的市场营销人才的教学保证，了解各行各业对市场营销专业人才的具体要求和特点后，把创新知识融入到现有的课程体系和教学内容中，设计新的人才培养方案。人才培养方案首先应明确指导思想和培养目标，根据企业实际需求来确定教学目标、课程设置等培养内容，设计出更为合理的培养方案，把培养目标作为一条主线，从而保证培养目标和方向符合企业要求，顺应社会发展需要，凸现培养特色，用以发展学生的兴趣、培养学生自主学习的能力和创新思考的能力，引导学生根据个性和兴趣，准备良好的思想意识基础和过程经历资源。

2.以能力培养为核心，改革课程体系，开发特色专业课程

市场营销专业培养出来的学生往往存在基础知识掌握不牢固，因此既要重视对学生基础知识的培养，又要加强职业基础课程的教学工作，加强学生对基础知识的学习，为将来掌握高一层的知识打下基础。按照必须、够用为原则开发特色课程，改变传统知识陈述方式，展现特色课程的简洁明了和实用的特征，重在培养营销实践能力。在课程设计上，既要有营销专业领域的理论和前沿信息，还要有增设与创业创新密切相关的课程，使学生能把营销知识和技能与创业知识有机结合，提高学生的就业能力和创业技能。

3.实施创新考评体系，建立并完善学生创业能力评价机制

在考核形式上，改变单一的考核形式，构建与培养模式相匹配的教学评价体系，主要考核学生对基本知识的理解、知识的运用和创新等能力，探索多种考核途径，引导和培养学生的创新意识。在评价主体方面，让参与人才培养过程的教师、企业、家长、学生作为主体，保证学生最终形成市场营销实践能力，探索创新能力和自主创业能力，进一步促进学生个性、特长和潜能的发展，按不同的比例来评价创新型人才培养质量。

4.加强校企合作，培养学生的实践能力

要以真实项目为依托，为学生提供实践锻炼，实现学校、企业和学生三方共赢的局面。使企业成为学校的校外实训基地，校企合作不能仅停留在到企业参观或企业专业人才到学校做讲座层面，为企业输送大量新鲜血液，帮助企业节约了人力成本，提高了企业的经济效益，同时学生提前进入社会，得到了相应的实践锻炼，提高了自身的就业能力和创新能力。加强校企合作，根据企业的人才需求对学生进行培养，既能有效地培养企业所需的专业人才，又能促进学校人才培养模式的改革。

5.加强师资队伍建设，完成建设双师队伍的目标

满足应用型人才培养要求，提高应用型人才培养质量和服务地方的能力，积极引进应用型人才，优化师资队伍结构。引进一些实践经验丰富和操作技能高，且具备教师基本条件的专业技术人员来充实专业教师队伍，优化教师结构，需提高教师的营销理论和实践经验，派遣优秀的年轻教师到企业任职、锻炼，以便教师在教学过程中指导学生学习，既有利于提高教师的实践能力，又能对学生在企业实习的过程进行监督，建设一支高水平、高技能的教师队伍，把理论知识与实践知识结合起来，有利于提高教师的综合素质和学生的就业能力。

参考文献：

第9篇：人才储备计划方案范文

众所周知，技术创新的核心要素是人才，因此，各种各样的人才培养项目就成了家电企业人力资源部门的工作重点，如培养具有国际化视野的本土管理人才项目、为新业务培养未来管理人才梯队项目、专业技术人才培训班等。但这些项目是否真正帮助到了业务呢?如何规划它们?如何将业务战略和人才培养的活动有效衔接起来呢?投资回报在哪里呢?

我们认为，人力分析及规划模型(Workforce Analytics and Planning，简称WAP)可以回答和解决这些问题。

衡量分析企业战略和人力状况

衡量和分析包括分析业务计划和战略，确定业务对人力、组织能力的要求；需要怎样的人才来实现战略目标业务战略和目标；分析组织内的人力构成、组合特点，并将业务需要和人力现状进行关联结合。

美的针对高管能力提升的海外训练营项目，旨在培养国际化人才、提升高管对国际化业务的管理能力。该项目开始前就很好地使用了“业务一人力”衡量和分析的步骤。具体来说，通过对集团主席、副总裁等高管的访谈，确定在美的全球化战略下，美的需要什么样的高管能力?具有什么样的能力才称为国际化人才，才可以领导美的的全球化业务?现有高管团队的人力趋势如何?同时，美的学院也让准备参加学习的高管总结梳理实际工作中的业务战略和目标，并在学成后加以规划和解决。

规划人才需求

企业应内外审视，确定当前人力和未来业务需求之间的差距和问题，并进行规划。同时，问自己一些问题，如企业目前有这样的人才吗?从哪里寻找必要的人才?外部供给情况如何?内部人才胜任能力的差距在哪里?

LG商学院在设计中国本土总监培养项目时，就采取了“衡量一分析一规划”系列步骤，例如，用对5个事业部的法人代表访谈“中国的业务战略和目标?对中方总监的定位?中方总监需具备什么样的能力?目前的能力差距在哪里?”的方法，确定了LG电子需要什么样的人才来实现企业的战略目标，有效地识别了人才的胜任能力差距，以找出并建立中方总监的能力标准。

制定解决方案

根据前两步的分析和规划，企业要制定出能改善业务表现及满足未来业务发展需求的人才战略，以及各种以胜任能力(Competency)为基础的人才管理解决方案，并确定这些行动之间的相互组合和优先次序。在这一步骤里，企业一定要遵循“业务战略一业务发展需要的核心能力一人才的胜任能力”这一逻辑。只有这样，才能确保制定出能有效帮助达成业务目标的人才管理解决方案。

例如，康佳集团的MDP中层管理人才储备案例，在项目候选人才选拔的阶段就采用了以业务为导向的胜任能力，并与绩效结合使用，以挑出最有潜力的人选。

在人才培养项目的设计里，很多企业往往会过分依赖于培训尤其是课堂培训，过于夸大课堂培训的效果。在实践中去学、用行动去学的行动学习法(Action Learning)才是真正能让学习到的知识和技能落地、产生业务绩效的方法。

康佳后备人才培养和LG电子总监级别人才本土化培养的案例都很有效地使用了行动学习法。两家企业均为每个学员安排了几个月到一年的行动学习时间以推动他们学以致用，改进业务。

除了行动学习法外，“导师制”也是培养人才的有效办法，即为潜力人员指定一个“良师”(Mentor)，建立一种非正式的导师关系，让其从工作经验、能力上给培养对象以持续的关注和推动。也是人才培养卓有成效的手段。

实施和监控