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人才储备计划方案精选(九篇)

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人才储备计划方案

第1篇:人才储备计划方案范文

第一部分 总则

一、培养目的

1、本着公司的人才理念及用人原则,培养和输送高素质人才,实现公司中长期战略目标,实现公司人才的梯队建设和高素质的团队建设,提升企业竞争力

2、系统的培养方案,使储备干部更快的实现由职场新人向职业人士的转变。

二、培养原则

1、公司以“尊重人、理解人、发现人、塑造人”的人才理念,以“团结、务实、创新、奉献”的用人原则培养后备人才。

2、以一线基层岗位为锻炼环境,以企业文化、公司营运业务、团队建设等培训内容为主体实现培养专业人才。

三、方案适用范围

凡公司所有新入职的应届大学生毕业生或以储备干部职位聘用的人员均按此管理方案接受培养及考评(以上人员必须为大专及以上学历)。

第二部分:储干培养机制及薪酬福利

一、储干的培养机制

1、储干培养时间阶段

理论培训期:3-7天。

储干入职后将进行3-7天的集中式培训,由人力资源部负责,培训方式采用课堂理论学习的方式,培训期结束后经过考核合格将进入下个阶段的培养计划

试用期:3-6个月。

培训期结束后将根据各部门需求分配到各部门并确定具体岗位,进入第二个培养阶段--试用期。试用期期间将实施《试用期考核表》,目的在于使储备干部在指导老师的跟踪辅导下在规定时间内学习和掌握既定学习任务。各部门经理负责跟踪储干的培养及考核,部门经理每月5日向人力资源上报储干考核表及评价。

试用期考核合格后将转正为为**正式员工,将以储备主管的身份与公司签署正式《劳动合同》。

核心业务岗位培养期:6-9个月

试用期结束后将继续接受核心业务6--9个月的在岗实践,主要目的是全面掌握公司核心业务运营,期间根据每个人的情况可进行岗位轮换。储干在转正后6-9个月业务实践结束时,应成长为各部门主管人员。储干晋升由人力资源部会同各部门经理负责组织评价,并将评价结果整理后上报总经理审批。

高潜质人才培养计划 :2-3年

由总经理、HR经理在已成长为公司部门主管的储干中经过挑选面试,甄选出德才兼备,具有高素质的储干,列入高潜质人才培养计划和接班人计划,作为公司高素质人才梯队培养对象,这些储干将纳入“**接班人计划”进行长期学习和培养,经过公司各业务部门2-3年的轮岗锻炼培养将成为公司管理团队中的一员-部门经理。

二、储干培养期间的薪酬介绍

储干在整个培养期里均享有基本工资、学历补贴、年终奖、社会保险等福利。

薪资发放形式:由公司财务部统一指定银行卡,薪资划入个人账户。

薪资发放时间:每月8日前发放上月薪资。

薪资发放标准:试用期基本工资800元/月,学历补助:本科200元/月,专科100元/月。储干转正后,将重新确定岗位或继续工作在原岗位,薪酬福利的标准将结合公司现行规定的岗位薪酬福利标和储干的实际情况予以执行。

薪资费用责任:储干培养期一年内,如在独立核算的部门工作,工资费用由独立核算的用人部门和公司总部共同承担,用人单位承担费用的70%,公司承担费用的30%;如在总部工作,费用由公司承担。每月工资发放日前用人单位将费用划拨到公司财务部,由财务部统一发放。培养期结束后,储干的工资随所在部门统一发放。

三、储干的福利

储备干部与公司签署《劳动合同》后将享受公司员工同等福利。

1、培训

储干在整个培养期内将免费享有公司提供的各种培训。

2、其它福利:

在各个重要节日储干享有同公司正式员工一样的福利待遇,可参加公司组织的员工活动等。

3、保险

储干正式入职后参照相关制度参加社会保险。

第三部分:储备干部的管理办法

一、储干的招聘、甄选、录用

1、招聘渠道:校园专场宣讲招聘会、人才市场、平媒、网络、推荐介绍等。

2、储干招收范围:高校应届大专以上学生或具有本科学历、工作1-2年的职场新人,德才兼备;

3、储干甄选: 储干的甄选由HR经过初试、复试、笔试、公开演讲及答辩等严格甄选程序,公司本着择优录取的用人原则选用;

4、储干聘用:所有储干必须经总经理办公会讨论后由人力资源部办理入职手续。

二、储干的协议签署:

1、储干经过面试,一经录用,自接到录用通知3日内须与公司人力资源部报到。

2、储干在入职前须与公司签署《服务承诺书》。

3、储干在进入业务部门实操阶段时需与各部门负责人签署《试用期考核表》。

4、试用期结束后,储干应与人力资源部签署《劳动合同》。

三、储干的管理

1、培养期内储干的归属

储干1年的培养期内由人力资源部统一管理,各部门配合实施培养计划;储干成长为部门主管后进入正常的人事管理程序。

人力资源部负责储干培训的计划、实施、评估及人事调动审批等。

2、职业发展路线

1、储备干部--正式员工(储备主管)--部门主管--部门经理--高级经理。

2、培训生须经为期1年的轮职实习,实习结束后经综合评定,表现出色者将被委任到适合的部门,担任部门的管理角色,带领团队创造更好的业绩。

3、储干的档案管理

储干培训档案的管理工作由人力资源部负责。

定期搜集、录入、统计、汇整和归档培训资料。

定期对培训档案进行检查,保证其安全性和完整性。

培训档案包括以下内容:个人档案、培训计划、方案、工作总结报告、评估资料、培训记录、各种表单等。

3、培训的纪律管理

考勤管理

(1)储干的考勤按公司现行考勤制度执行。

(2)储干在总部进行理论培训时的考勤由人力资源部负责。

(3)在各部门实践时由各部门负责其考勤。

(4)所有考勤记录须于每月1日前上报人力资源部。

纪律管理

(1)储干在培养期间严格按公司现行规章制度遵守。

第四部分:储干的培训

一、培训师资

1、由人力资源部负责组织课程设计、课件开发。

2、培训讲师由人力资源部、各部门业务兼职讲师及外协机构培训师共同组成。

二、培训内容

1、培训内容设计原则

以商贸零售批发业务为核心、以培训需求为导向、理论实操相结合。

2、培训内容版块

理论培训:公司概述、企业文化、规章制度、核心业务等。

素质培训:团队建设、管理技能、职业生涯规划等。

实操培训:业务各岗位实操等。

3、培训时间安排

储干在公司培养期间以岗位实践操作培训为主,其理论培训根据工作安排及需要,由人力资源部插空组织实施。

第五部分:考核及评估

一、考核方式

1、座谈。人力资源部除不定期同储干进行交流、沟通外,每月还将组织储干1次以上座谈会,以了解其学习态度和进度、工作思路与想法,以及遇到的困难,并提供帮助和支持。

2、考试。分为理论及实践考试两种,理论考试以书面形式进行,主要针对理论课程培训,以检查其学习能力及效果。实践考试以实操形式进行,主要针对储干在部门学习内容的实际操作,检验其动手能力。所有考试成绩将作为对储干培养期间整体评估的参考依据。

第2篇:人才储备计划方案范文

一、指导思想和工作目的

根据老工业基地振兴和“大*”建设对高层次人才和软件人才的需求,抓住机遇,加大政策扶持力度,选择*大学和*软件园作为市人才储备基地试点单位,有针对性地超前引进、储备高层次和急需人才,以备后需。逐步形成人才集聚、人才培育、人才租赁、人才派遣、智力积蓄、后备人才孵化等综合功能。通过努力,使我市人才战略储备成为人才强市战略的重要支撑。

二、储备方式和储备重点

(一)人才储备试点以*大学和*软件园用人需求为主体,我市党政群机关可以结合人才需求申请储备基地为其超前储备人才。按照优中选优的原则,用人单位可于每年12月30日前,提出次年人才储备计划,由市人事局组织储备基地于次年1月编制市人才储备计划(年的工作时间为:用人单位于8月下旬向两家储备基地申报计划,9月上旬实施)。按计划,采取市统一组织招聘和储备基地试点单位单独招聘等方式储备人才。

(二)*大学围绕“一个中心、四个基地”建设,重点吸引储备应届博士毕业生和知名学者、突贡专家、学科技术带头人、国务院特贴专家、博士生导师等高层次人才;*软件园围绕“软件产业国际化示范城市”建设的需要,重点吸引储备计算机应用技术、软件、网络、信息系统和信息服务等专门人才。

(三)鼓励*大学和*软件园采取“柔性储备”的方式,特聘一批国内外知名的专家和学者,建立智力储备库,针对*经济和社会发展所面临的重点和难点问题提供技术支持和决策咨询。

三、储备管理和使用方式

(一)基地储备人才的管理工作由*大学和*软件园负责,市人事局宏观指导。储备期间工资福利、医疗养老保险、住房公积金、职称评审(考试)等享受同类在职人员同等待遇。企业储备人才的工资福利可以按规定由企业自主决定。不能或不愿办理户籍关系的,按市有关规定申领《人才工作居住证》,同时享受有关待遇。

(二)储备基地在人才储备期间应结合其专业特点,为其安排对口工作并提供必需的工作和试验等条件。储备期间按在职工作人员进行管理。

(三)坐落在我市的其他用人单位选用或中短期租赁储备基地试点单位人才需向储备基地试点单位交纳一定费用。

四、相关扶持措施

(一)市编委办公室对*大学储备基地每年所需的专用人员编制按实际储备人才数向市长请示后予以核拨。

(二)市财政局每年根据财力情况和人才储备计划安排专项经费,对*大学引进高层次人才给予支持。按照《*市关于吸引软件高级人才的若干规定》,*市软件高级人才发展专项资金对*软件园聘请的高层次人才给予支持.

(三)市引智专项资金对*大学和*软件园建立智力储备库给予支持。

第3篇:人才储备计划方案范文

在国内各事业单位办公自动化的全面普及得追溯到2000年前,在2000年之前,每个事业单位都有自己的档案室,各城市的地方政府设立负责全市的档案室,各事业单位需要其他部门的资料时要派人去查档,查档的程序很复杂,需要双方各负责单位的领导批准、签字,每查一次档案没有几天的时间和十几位领导的签字是办不成的,因此极繁琐效率又低,同时负责档案管理的人员人数既多工作又累,因为全部是手工操作。随着科学技术的发展,网络的普级,使各事业单位达到办公自动化,为了增加办公效率,各地方政府要求事业单位档案管理信息自动化,由政府档案室为中心构建信息局域网信息共享。经过几年的努力,但目前为止,各地方事业单位的档案管理基本达到了信息自动化信息共享,不仅使档案管理人员从繁重的体力劳动中解脱出来,而且精简了部分人员,同时使大部分信息足不出户就可以查到,大大提高了工作效率。

二、事业单位当前档案管理信息自动化存在的问题

(一)档案管理信息自动化的前提是管理的规范化和标准化。当前各地事业部门的管理与规范化和标准化的管理还存在一定的差距,主要原因是计划没有变化快,还存在一阵风式的管理,有些上级领导,对各事业单位年末总结不重视,年初的计划落实的不认真,全听上级领导的临时安排,使一些事业单位对具体的计划还没有做完,上级新的任务就来了,往往造成工作的手忙脚乱,给档案工作的信息采集造成很大的困难,使档案工作规范化和标准化管理很难形成良好的习惯,因此推进档案工作的规范化和标准化工作是搞好档案工作信息自动化的前提,失去这个基本的前提就失去档案工作自动化信息管理的根本。

(二)对计算机硬件资源的开发程度不够,使计算机没有得到充分利用。档案信息管理系统采用计算机输入、贮存、处理、检索、输出、传递档案中的信息,实现档案自动编目和检索,对档案存储环境进行监测和控制,以及对档案行政管理数据进行处理等等。主要设备是具有文字、图像处理功能的计算机系统,包括根据系统的不同规模、不同目标配置的数据贮存、通讯、检索和环境监测、控制等设备。因此需要掌握多学科、多专业、多部门人员相配合才能达到目的。而目前许多事业单位在这方面存在差距,没有把计算机的硬件功能进行更深层次的挖潜,只停留在输入、存储、输出,远远没有达到计算机所具有的功能,具体地讲,每个设计的软件都是按照使用者的要求进行设计,还要根据使用者的使用范围、使用者所具有的能力等条件来设计,同时也反映出设计者自身的能力,目前计算机对档案自动化系统硬件的挖潜不足受自身能力的影响,同时也受到适用范围及使用者能力的影响,随着科技的不断进步,使用者能力的不断提高,设计者才能不断对档案管理系统的软件进行挖潜,使档案自动化软件更加符合时代的要求。

(三)数据库的建设没有长期发展的计划。事业单位的档案信息自动化管理是一个长期系统的管理,首先要将原有的有价值的档案进行存储,再把现在发生的事件输入储存,这些都涉及到数据库的建设,当前一些事业单位只重视当下发生的事件,对过去档案却不闻不问,同时对本单位档案数据库的建立不重视,或者应付了事,造成有些过去的事件很难查找,当今发生的事件记录不全,失去了档案存储的目的。

(四)数据库软硬件水平有待提高。各单位的计算机设备水平参差不齐,人员能力更是有高有低,无法做到横向联合。

三、采取的对策

(一)各事业单位在采用档案信息化管理之前,首先要做好规范化、标准化管理。对各部门都要制定相应的管理制度,制定工作范围、工作职责和工作目标,同时对每年的工作计划要进行详尽的安排和部署,使每个职员都明确自身的责任和工作方向,使档案管理人员按照各部门的工作程序进行工作,这样在信息管理时才能有条不紊,循序渐进。

第4篇:人才储备计划方案范文

战略人力人力资源管理理论起源于上世纪80年代,最早由美国管理学界提出,早期研究侧重于人力资源理论与组织行为学理论领域,后来逐渐转变到转为宏观的战略导向,着重研究人力资源管理与组织绩效的整体关系。90年代,Wright和Mcmanhan把战略人力资源管理定义为为了实现企业战略目标而进行的具有战略意义的人力资源规划和部署工作;而Snell则提出人力资源管理与组织战略系统整合理论,他指出战略人力资源管理通过组织内各类人员自我提升和自我控制来达到协同企业战略发展的目的;Delery和Doty进一步明确了战略人力资源管理实践的组成内容,即内部职业机会、正规培训体系、业绩评测体系、利润分享、就业安全、员工意见反馈及工作规划等内容。 

根据上述理论,现代企业的战略人力资源管理通常会侧重于三个方面:人才选拔、人才培养和绩效管理。人才选拔方面,目前有很多企业有着严格而富有特色的人才选拔机制,通过不同的战略发展需求制定不同的富有侧重点的人才招聘策略,确保迅速有效得从人才市场中找到迅速满足当前企业运營需求的人才;人才培养方面,通过建设企业文化和完善员工培训制度,激发员工潜能,营造差别化和竞争氛围,促使员工不断提升和超越自我;绩效管理方面,企业通常会采用股权激励的方式吸引人才为其贡献聪明才智,使得员工与企业成为命运共同体,互相投资,权责一致。 

通过上述分析,我们可以看到现代企业战略管理中,人力资源管理的重要性已经提升到前所未有的高度,人力资源管理不再作为一个孤立的、微观层面的部门,而是作为企业管理工作中的核心工作,要求充分发挥其引导和推动作用,从各个方面影响企业可持续发展的系统框架。 

二、当前我国的建筑设计企业人力资源管理普遍存在的问题 

建筑设计行业作为一种知识密集型服务业,对其人力资源管理水平有着更高的要求。因为设计行业本身从业人员是在从事一项需要有高度的创造性和统筹性的工作,需要在从业环境和工作条件上获得较高的自主性。另外,由于我国长期以来的计划经济和市场经济双轨体制下,许多具有较大影响力的大型设计院一时间都难以转变计划经济体制下的人事管理思想,对现代人力资源管理的理念接受和运用程度还有待进一步提高,而多数市场经济体制下的建筑设计企业由于社会资源的积累处于起步阶段,无心、无力更无勇气去部署战略人力资源管理的各项建设内容。具体而言,笔者主要归纳了以下几方面问题: 

1.人才招聘和储备缺乏战略层面规划,结构失衡 

当前设计院的人力资源储备普遍存在结构性问题,由于各大建筑院校对于建筑设计专业的培养普遍采取精英式教育,对于建筑设计一些基础性教育普遍缺乏,所以院校培养并提供的应届毕业生普遍存在与设计院实际工作需求脱节的问题,简而言之就是大量在设计院所需要的工作技能在学校并没有得到培养和锻炼。在这样的背景下,设计院应该在人力资源储备工作中做好充分准备,,并采取针对性措施,优化人力资源储备结构,否则就会出现招收的人才不能满足实际需求;另一方面,当前院校培养出的方案设计能力固然是建筑师职业素养的重要组成部分,但是由于设计企业人员组成结构决定了方案设计工作只能由少数人来完成,大多数人从事的是方案细化工作,对于这两方面人员配比、人员储备和人员转换等工作缺乏战略层面统筹和规划。 

2.人力资源管理理念还有待加强 

建筑设计企业的人力资源是该企业乃至该行业最宝贵的核心资源,但是由于长期的体制惯性,很多建筑设计院以及完成改制的建筑设计企业仍然或多或少存在计划经济的人事管理意识。一方面表现在没有在领导层树立现代人力资源管理理念,有的设计企业甚至没有专门的人力资源开发和管理部门。 

3.绩效管理手段单一 

设计企业普遍采取的是薪资激励的绩效管理手段,简而言之就是产值提成。对于已经具有职业资格和丰富设计经验的小有成就的设计师而言,薪资激励使得其大部分的工作和精力放在无休止的重复性劳动上,难以抽出时间进行创新,从而影响企业品牌和创新驱动战略的实施;对于新入职的年轻设计师而言,由于职业经验的缺乏导致产值产出较低,在整个设计公司内难以获得认同感,需要通过隐形福利及培训制度予以弥补。 

三、建筑设计企业人才管理体系的战略构建 

基于战略人力人力资源管理理论,并结合建筑设计企业的人力资源管理特点,笔者建议从人才选拔储备、内部成长机会、绩效管理创新、组织文化创新等四个方面进行人才体系构建: 

1.人才选拔储备方面 

从企业发展的战略高度去重视人力资源规划的核心地位,将人力资源规划纳入企业发展战略,根据企业内外部发展环境和战略目标,及时调整人力资源规划,并构建灵活而不拘一格的人才招聘和选拔机制,与高校建立良好的合作关系,与高校进行双向评估,选定人才输送稳定和适应性更高的高校作为战略人才储备基地,建立长期的实习培训关系,延长培训实习期,做到应届毕业生和企业工作需求的无缝对接。 

2.内部成长机会方面 

设计企业应当给员工构建多层次系统性的培训体系,特别是职业资格培训体系,帮助员工提升业务素养和创造能力;为员工提供多方面的成长机会和职业发展方案,设立员工培训专项费用,通过多种渠道使得员工获得成长,需要注意的是,这种成长绝不专指职务或者薪资的提升,而是员工全方位的晋升通道,为员工提供多元的价值取向,比如推行合伙人晋升制度等。 

3.绩效管理创新方面 

首先是创新绩效评价体系,打破以“唯产值论英雄”的管理思路,根据企业战略发展定位,不断提升员工创新环境,大力推进创新驱动,打造核心竞争力。同时要建立和加强股权激励制度,实施企业剩余价值分享,使得个人的薪酬激励同企业发展和利润增长同步,不断增强企业对员工的吸引力、领导力。 

4.组织文化创新方面 

基于知识型员工和创新型工作的特点,创造新型的组织结构和企业文化,赋予各个项目团队较为充分的决策权和自我管理权,加强团队协作精神塑造,实施以效率和成果为考核关键指标的弹性工作制度,加强创新在企业文化建设中的核心地位,通过组织化的各项文化建设和后勤保障制度,不断丰富和强化员工和企业之间的契约,使得员工在组织中获得较强的心理认同感,感受到企业对员工的关心和承诺。 

【参考文献】 

[1] 赵曙明. 论战略人力资源管理[M], 中国工业经济出版社, 1996(4) 

[2] 波特. 竞争战略[M], 华夏出版社, 1998 

[3] 宋典, 袁勇志, 彭纪生. 战略人力资源管理、公司创业与企业绩效关系的实证研究[J], 科学学与科学技术管理, 2009(12): 134-139 

第5篇:人才储备计划方案范文

1 档案数字化管理的特点

1.1 占用空间小、储藏信息量大。档案数字化管理运用先进的数字存储技术将各种文字、图片和声音影像等档案性资料转化为计算机能够识别的数据,通过计算机等电子设备展现给用户。占据空间很小的数据库能存储大量的信息资源,打破了原来纸质文档一统天下的局面,崭新的存储方式让传统档案馆望尘莫及。同时,全球互联的网络技术实现了信息共享,用户通过数字化档案馆能查阅到其他档案馆的信息,它不仅是网上档案馆,更是网上文化和信息交流中心。

1.2 实现了管理模式自动化。通过设计出合理的程序,各种档案信息就能被分门别类地存入信息系统,无需人工鉴别再分门别类地运输上架。新型数字化档案馆将传统档案馆实现了高智能的技术型管理,而相关的工作人员主要任务也将以信息的收集、分析以及信息资源的开发为主,更有利于促进档案馆信息资源的全面化和服务优质化。

1.3 查询资料更加快捷。使用数字化档案馆,短时间内就能获得大量所需要的档案信息,用户只要拥有数据终端,比如一台电脑,在操作系统中输入档案资料或信息的关键字就能立刻查询到数据库中存储的相关信息。更重要的是,档案数字化管理通过网络将信息自动呈现在读者面前,免去专门跑传统档案馆的麻烦,能够让读者随时随地方便快捷地查阅信息,省时省力,提高了工作效率。

1.4 不同地域、单位建设的数字化档案馆通过网络的互联互通,实现了信息资源共享,大大增加了档案馆的资源,加大了不同地域、单位之间的信息交流。

2 档案数字化管理中存在的问题

2.1 缺少资金支持。任何新设备、新技术的更新都需要强有力的资金支持。建设数字化档案馆所需的设备,一是费用高;二是设备更新淘汰比较快,随着科技的不断发展,电子设备更新的周期不断缩短;三是设备使用磨损影响使用年限,档案馆要服务全社会的查阅需求,使用人数多,必然影响设备的使用寿命。

2.2 缺乏专业化管理人才。目前,大部分档案馆在档案管理信息化人才队伍的建设上力度不够。在人才结构上,既具备专业的档案管理知识,又能够熟练掌握计算机应用基础知识、网络技术知识、现代管理技术的综合型人才所占比例偏低。在档案管理人员配置上,没有规范的章程和标准,缺少专门的档案管理人员,大部分是由从事其他工作的职工兼管。并且,大多数档案馆管理人员普遍存在年龄偏大、计算机操作不够熟练、对数字化档案馆的相关知识一知半解等问题。档案馆在社会上的地位不高,很难吸引优秀人才进入档案馆发展,甚至连内部的优秀人才也因此外流。

2.3 存在重复建设。许多档案馆都存在各自为政问题,缺乏统一的规划布局。各个地区独立建设数字化档案馆,其信息资源大多处于各自独立和相对分散的状态,从而造成数字资源重复建设,使大部分档案馆资源基本雷同,没有显示出各个档案馆的馆藏特色和优势,造成资源的巨大浪费。

3 加强档案数字化管理的几点措施

3.1 增加资金投入,确保硬件设备齐全。数据库建设是档案馆数字化建设与发展的基础和根本,要实现数字化,必须确保硬件建设,而这一整套设备的购入就需要雄厚的资金作后盾。此外,数字化档案馆主要以数据处理和应用为主,其最终目的是最大限度满足查阅者访问网上资源和馆藏资源的需求,因此,在选择技术和产品时,应充分考虑到其先进性、适用性、经济性,以便及时扩展和易于维护,要根据本地区特点,研制开发简单、便于操作的管理系统。

3.2 加强管理人员队伍建设。一是定期开展专业技术培训,有目的有计划地选派技术骨干去参加数字化专业技术的培训和研讨会,不断学习和掌握新技术、新技能。二是大力引进高素质的专业技术人才。馆员不仅具有档案馆学、情报学以及相关学科的专业知识,还需要计算机技术、网络技术、通讯技术等相关的知识,因此,档案馆应通过各种方式建立起能留住高层次人才的待遇机制。三是把数字化档案馆建设纳入城市现代化建设的整体规划中。一个设施先进,数据资源丰富的档案馆不仅可以更好地服务大众,更能彰显一个城市的品位,因此,要尽可能地创造条件,推进数字化档案馆的发展。

3.3 实现档案馆资源共享。为避免重复化建设,节约数字化档案馆建设成本,最大限度地实现资源共享,应按区域、按类别采用联合采购、联合存贮、联合编目、联合建库、联机检索等手段,实现不同地区间数字化档案馆的资源共享,更好地服务大众。

第6篇:人才储备计划方案范文

关键字:IP监控系统;安防工程;解决方案。

中图分类号:N945 文献标识码:A

IP监控系统的前端摄像头、传输方式,控制协议、存储方式及管理平台等各个环节较传统的模拟监控发生了翻天覆地的变化,需要对监控系统各个组成部分的原理和功能及调试方式等进行认识和熟悉。

首先是前端摄像头,目前主流的前端IP摄像头的分辨率在130万像素以上,对外接口直接是网络接口,摄像机内部没有了A/D转换电路,真接通过摄像机内编码芯片进行采集视频的处理,芯片内灌编码软件,软硬结合起来我们称之为SOC芯片。因此有时在调试时如果前摄像头和后端的软件不能正常结合,需要对前端摄像机内的软件进行升级。一般摄像机只需把聚焦和方位调整好后,其余的调试均可在监控中心进行。

第二是传输方式,传统的监控系统前端与后端之间采用视频线或光纤传输,监控中心的管理服务器之间可通过网络进行远程调用。在IP监控系统中摄像头,中心存储设备、服务器、解码器等之间均是通过网络连接,只要各设备之间能够ping通,监控设备之间就可正常通讯,因此在传输方式选择时只需考虑网络架构和设备配置。而目前网络交换传输成熟稳定,需要调试人员熟悉网络调试。

第三是控制协议,传统的监控系统只是在云台解码器上有控制协议,而IP监控系统采用的是网络传输,需要采用网络传输协议,网络传输协议种类繁多,ISO的各层上均有不同的协议,当然采用何种控制协议是设备厂商来负责的,但是作为IP监控系统的设计和调试人员在各不同厂家设备之间互联互通时需要重点注意这些方面。

第四是存储方式,传统的录像方式采用磁带录像或硬盘录像机录像,只能是按照设备的接口数量进行录像,各录像文件分散保存,调阅录像资料时只能到录像设备上进行,不能实现集中存储管理,统一规划。IP监控系统存储方式灵活,可采用NVR存储方式,也可采用IPSAN存储方式,也可采用服务器加阵列柜的存储方式。由于采用的是网络存储方式,在设置存储时只需将前端摄像机的IP地址规划到某一存储系统中,可灵活的变换存储位置和任意设置存储空间和存储方式,同时或多级存储备份,保证录像文件的安全。由于采用的是网络存储系统,管理软件一般采用的是linux操作系统,因此对于调试人员而言需要了解一些与存储有关的linux命令及一些存储的冗余备份方式等专业知识。

第五是管理平台,IP监控系统的后端应用由监控管理平台实现,监控管理平台一般包括资源管理、用户与权限管理、报警接收与联动管理、录像配置与管理、与门禁、报警及其它安防子系统的集成管理、系统配置、图像浏览、屏控上墙、统计查询、日志管理、网络管理,智能分析应用、多网络部署,流媒体集成、电子地图及对外接口等多个方面。一个大型的监控管理平台的安装文件多达5、6个G,有的厂家甚至推出了专用的操作系统,因此一个大型的安防监控管理平台的安装及设置是比较复杂的,需要厂家专业人员的支持才能完成,这需要调试人员有较强的学习能力,同时需要厂家提供专业的培训,两者结合起来才能为用户提供方便快捷的服务,只有做到工程商能独立提供本地化服务,用户的售后服务才有保障。

前面从5个方面概述了了IP监控系统与传统模拟监控系统的变化,作为安防工程商来说在工程实施过程中的产品选型、技术组合、方案设计,工程施工及后期维护等5个方面都较以前有了较大的变化,需要调试人员具备专业的电子工程施工技术外,同时必须的一定计算机网络知识及调试经验,现在就这5个方面分别说明如下:

1、产品选型:传统的模拟监控只要在视频制式和控制协议2方面匹配的产品,在接口数量满足前端设备接入)要求都可以搭配起来组成一套系统,而IP监控系统需要考虑到编码、解码、存储及数据流控制协议等4个层面,涉及到ISO模型中的二、四、五及七层等四个层面的协议。

2、技术组合:由于IP监控系统的采用数字化的传输和存储方式,在技术组合方式方面可根据用户需要灵活扩展。随着高清视频监控系统的广泛应用,用户在图像识别,智能分析,高效检索等方面提出了更高要求,为此在与用户进行技术交流时,除了对IP监控系统的相关技术了如指掌外,还需了解图像识别技术,智能分析技术及高效图片检索技术,对这些技术的应用环境,实施方式及能达到的效果准确把握,如有时因夸大了智能监控的效果,却实现不了,结果导致项目验收不能通过,损失惨重。例如在现在的高清卡口项目中系统打交道,到了IP监控阶段工程商需了解ISO模型,路由交换等基本的网络知识才能选择合适的产品组成系统。目前为了方便不同厂家的IP监控系统实现互联互通,行业内出现了一些协议如ONVIF、PSIM等,公安部制定了监控管理平台标准如GB/T 28181(安全防范视频监控联网系统信息传输、交换、控制技术要求),我们在设计方案进行产品选型时应优先采用支持这些协议和通过相关标准机构认定的产品,这样有利于后期方案的任意实施。

辨别有没有系安全带与识别系安全带技术实现难度相差就非常大,因安全带的颜色司机衣服的颜色不固定,采用软件自动识别安全带时,识别率很低,只有采用人工局部放大的方式才能辨别。假如不了解技术的难度,如果用户一提出就马上答应的话就会吃大亏。另外在多种技术组合式时,软件应用方面必不可少,这样工程商还需了解软件工程的一些基础知识如软件架构,数据库,操作系统方面的技术。

3、方案设计:现阶段的IP监控系统在传输方面有很多是基于业主现有网络的,而安防监控系统设计时一般都包含监控、报警、门禁、对讲及巡更等,如果采用了IP监控系统,其它系统一般要求与监控系统联动,这样在方案设计时就需考虑联动的方式,是采用中心软件集成联动,还是前端报警、对讲及门禁的输入输出端口直接接入前端摄像头,不同的方式配置的硬件和实现的成本相差较大,在方案设计阶段就必须确定下来,避免后患。如果业主对报警要求较高,必须采用独立的报警系统,如文博单位的安防工程如采用IP监控系统时就应考虑采用中心软件集成联动的方式。

4、工程施工:IP监控系统不光是设备固定好,线缆测通,做好接头联起来项目就完成了,由于IP监控系统的接入摄像头的规模较大,因此在工程施工前必需做好监控汇聚点规划,IP地址规划,监控点查询列表规划,存储策略规划等方方面面的考虑,这样才能保证项目施工顺利进行,避免一次又一次的整改和调整。

第7篇:人才储备计划方案范文

[关键词]房产档案;数字化;对策分析

一、房产档案数字化的概念及其重要意义

在房产行业中,传统的房产档案的管理一般都是手工为主,主要是纸质档案的整理和存放等,由于档案种类与数量都比较繁多,工作人员的任务比较繁重,另外在人为条件下档案的存储以及处理等容易出现纰漏,造成档案的损坏或者丢失等,这样造成了档案信息检索困难,并且档案的调取周期时间也比较长,档案的管理工作效率比较低。然而,我国当前的社会科技飞速发展,电子档案信息存储技术飞速发展并且迅速运用到档案存储中,纸质档案逐渐改革称为电子文件档案,存储方式逐渐走向数字化,这样的存储方式使文件的调取以及管理、存储的效率得到了很大的提升,并且降低了出错的几率,有利于房产档案存储效率以及存储方式的极大提升。

二、当前房产档案数字化中潜在的问题分析

(一)房产档案的形式比较单一

一般来说,完整的房产档案需要包括文字以及图文、表格等,还要有一些照片、影片的底版以及重要材料,但是当前的房产行业飞速发展,科学技术的进步,这些形式的档案已经没办法满足人们的需求。因为这些重要的房产档案的一些载体比如照片或者纸质内容损坏,那么档案信息的完整性就会收到损坏。另外,这些形式的档案需要专人进行整理以及分门别类,还要有固定的存放空间以及保护措施,还需要有一定的管理制度的制定来保证管理的规范性。这样的管理方式不仅需要大量的人力物力,还需要有大量的资金投入来进行保护,这样是不符合当前时展的要求的,所以,房产档案的形式需要创新,需要改革。

(二)产权档案具有明显的时代特征

处于不同的时代,产权档案也会有所改变,因为时间跨度较长的话,产权档案的管理方式就会发生改变,任何一个时期的产权档案的管理方式都是会有些不同,所以产权档案具有很明显的时代特征。但是,我国当前的很多产权档案的管理人员的专业能力比较低,对于产权档案管理的业务能力不高,对于发生的问题不能够采取有效的方法进行解决,对于在档案管理中存在的潜在问题也不能及时的发现并且解决,产权档案的形式不符合规范要求的问题也是经常出现。

(三)房产档案的抗风险能力有待提高

就目前的情况来看,我国房产档案的抗风险能力普遍比较低下,主要就是因为当前的房地产档案的管理部门只是对于档案进行了简单的保护措施,因为受到传统的经济因素的影响,对于房产档案的重要性认识不足,对于一些大型的自然灾害或者一些火灾事故的发生存在侥幸心理,对于房产档案的防护措施不到位,造成了房产档案的抗风险能力较为低下。

三、解决房产档案数字化中潜在问题的对策分析

(一)强化数字化管理意识,合理规划数字化建设

实现房产档案数字化管理是房产档案管理发展的必然趋势,也是提高其管理效率和效益的必要途径,因此房产行政管理部门应立足于工作要求、社会需求和时展趋势,提高对档案数字化管理的认知,正确认识其价值和意义,为后续房产档案数字化管理建设奠定思想基础。在规划阶段,应综合考虑部门历史遗留档案的庞大库存和新增的房产档案,然后对其发展作出合理规划,值得注意的是既应高瞻远瞩构建长远规划,又要立足当下完善近期计划,如针对新增档案,应在不影响登记发证等日常工作的前提下,可在发证后和实物归档前期间实施建档操作;针对库存档案,为尽快彰显数字化档案库的利用价值,可首先对当前有效、利用率高的房产资料进行建档,然后处理剩余档案库存等。

(二)加强基础设施建设,为数字化管理提供基础保障

房产档案的信息管理部门需要根据国家规定标准加强房产档案数字化管理基础设施的建设,从而为数字化管理提供基础保障。有关部门要进行基础设备和先进技术的引进,不断完善数字化管理设备的完整性,针对日常的工作量以及信息管理系统、资源的共享性和数据的安全性等对有关的基础设备进行选择或者是先进技术的引进等。要对档案管理的数字化系统进行统一和规范,这样才能增大设备的兼容性以及共享性。除此之外,还要根据时展的先进性,不断对基础设备进行维护以及升级更新等,这样才能从最大程度上实现资源共享并且为房产档案的数字化管理打下坚实的基础。

(三)提高管理人员的专业技能,加强信息的安全保护

一方面房产行政管理部门应加强对房产档案数字化管理人员的教育和培训,提高其职业素质,尤其是保密意识,严禁其擅自抄录、外泄、利用、销毁档案,督促其严于律己,忠于职守;提高其业务水准,督促其及时更新理论内容,熟悉房产电子档案的特征和管理规范,掌握更多的现代管理技能和计算机技术,激发其创新潜力。另一方面应制定严格的安全体系,明确工作细节,如分离工作与休息区,严禁私人物品的带入和工作物品的带出等,并实行责任到人制;根据档案的机密程度划分等级和分类存档,并设置访问和使用权限等,针对机密性较强的信息,应利用技术手段检测其有无潜在威胁;应充分利用防火墙、安全软件、自主设计等保证系统安全运行;此外管理人员还应加强监督和检查力度保证房产档案安全、完整。

四、结束语

综上所述,房产档案数字化的进步需要解决当前问题,只有提高管理人员的专业技能,加强房产档案信息的安全保护,完善房产档案数字化的基础设备并且合理规划建设房产档案数字化系统,这样才能够从根本上解决房产档案数字化中的潜在问题,才能够保证房产档案利用的高效性,并且还能够降低档案管理以及维护的开支,节省空间以及人力资源。只有这样才能够使房地产行业稳定的向前发展,才能够跟上时代前进的步伐,实现房产档案管理的现代化。

参考文献:

[1]党景丽.数字化档案管理的思考[J].甘肃科技.2011(11)

第8篇:人才储备计划方案范文

不论是从简化管理、安全考量还是希望节省IT投资成本,桌面虚拟化在近年来的询问度不曾间断,尽管桌面虚拟化在技术上日益成熟,解决方案也愈来愈完整,但毕竟桌面虚拟化仍需与后端的服务器紧密结合,如何做到完善的规划就是一大课题。

事前调查 事后补强

VMware技术总监吴子强指出,事先调查与资料收集是成功规划的不二法门,“即便是原厂提供的顾问服务,也需要事前收集资料,这个部分每一家都有特定方法,对VMware来说也是如此,光是询问的细项至少就有百来项之多。对企业环境愈熟悉,才能做出正确的规划。”

从桌面虚拟化技术来看,目前主流的解决方案都已臻成熟,然而仍会有企业在部署之后,无法达到原本想象中的目标,或是发生基础架构设计不当的情况,可能的原因包括:

1. 对储存的规划经验不够或错估, 造成I/O瓶颈,使用者操作过程有延迟的现象。

2. 对于使用者的属性以及其需要的 应用程序不了解,以致于规划错误。

特别是第2点,吴子强做出解释,他提到,一般人常会以为企业内部的IT人员应该最熟知终端使用者如何使用终端设备,例如使用者工作中需要使用哪些应用程序、设备的负载如何等等,然而在辅助企业部署桌面虚拟化的过程中,也发现多数企业的IT人员并没有或无法掌握这些信息。“如果没有针对使用者的属性以及其需要的应用程序进行一番调查,就进行架构设计,其结果就是上线后,问题层出不穷。当然如果预算够,高规格设计都能满足需求,但如果成本刚刚好,后续的问题就会一一浮现。”

举例来说,财务部专用的应用程序平常使用率不高,但是一到结帐日,使用率就突然激增,如果当初的规划是把财务部所有使用者的资源都集中在同一台服务器上,这种设计架构很容易在结帐日的高峰出现负载问题。

由面着眼 从点优化

通常遇到这种情况,IT人员会再额外采购服务器来分散高峰期的负载,但这种作法只会让平时低使用率的情况雪上加霜。面对这种情况,如果事先知道,就可以在规划初期把财务部的使用者平均分散在多台服务器,以有效解决这个问题。

十项重点 层层考量 广全科技协理许嘉雄也认同事先调查与资料收集的重要性,他提到任何信息的解决方案在决定导入前都必须经过审慎分析评估,桌面虚拟化也不外乎如此,评估的重点包括:

1. 企业商务流程与作业方式分析

2. 应用程序类型搜集分析

3. 桌面系统的类型

4. 资源使用的计算

5. 身份管理与使用者资料

6. 用户端设备整合管理

7. 设备整合

8. 网络频宽管理分析

9. 信息安全要求等级

10. 备份与备援

“以企业关注的议题来说,目前导入桌面虚拟化的目的,主要是为减轻IT部门在终端设备上的维运负担,其次则是资安考量。因此,全面性的评估是有其必要的,而非只是探讨功能面的需求。”许嘉雄认为,桌面虚拟化及终端运算方案,涵盖层面广且复杂,不能只从技术角度来思考,反而要先思考为何企业需要此方案,而方案又能为改善哪些问题及提升效益?“由面来着眼,从点来优化”。

“导入桌面虚拟化的成败,往往并非取决于技术,而是组织内部的因素。”他表示,导入新系统是公司决策,而IT部门是负责规划执行的单位,通常最大的阻力是来自于内部使用者。对于终端使用者而言,最不希望的是操作习惯改变,因此,在规划时,IT部分除了思考流程、架构、技术面的问题外,更必须充份了解使用者,从每个组织单位所使用的应用程序及关联、使用情境为何、不同权限等级属性用户的需求、网络相关资源等等议题规划,经过前导部署及验证的过程,当正式移转至虚拟桌面时,使用者操作上的改变及阻力将相对小很多。

打破成本迷思

桌面虚拟化可简化IT管理负担、提升工作效率、延用旧有应用程序减少改写所耗费的成本、强化资料安全,同时还能够延长一些旧计算机及设备的生命周期,提升企业的资产价值。这些优势都为企业带来IT成本的精省,然而在取得效益之前,企业必须做好心理准备,因为桌面虚拟化初期导入成本不低,除了桌面虚拟化解决方案本身的授权费之外,还可能需要花费更多硬设备投资。

精诚软件服务技术服务处技术经理侯彦宇指出,现今还有不少企业认为,以虚拟化技术为基础的桌面虚拟化方案,既然可以把基础架构虚拟了,也能把软件授权费与硬设备投资给虚拟掉。”其实这个观念并不正确。

桌面虚拟化的价值是要长期才能显现,初期的硬设备投资也是为了避免架构设计不当的问题。” 以主流的VDI架构为例,当企业所有终端系统放置到资料中心集中管理,可以想见的,原本在使用者端设备的储存需求也会一并转到后端的资料中心。

试想,一位使用者给予500GB的空间时,100个使用者就要50TB,若是上千位的使用者要部署,同时还要能够有足够的IOPS(每秒输入输出运转次数,Input/Output Operations Per Second)来支撑存取需求,对企业原本旧有储存设备就是一项很大的挑战,甚至企业必须为此重新采购高阶的储存设备。

“当然,技术上,可以将高阶与高容量的储存设备并用,或是透过重复资料删除技术(Deduplication)的协助,以解决容量带来的成本投资,但是企业必须做好心理准备,相关硬设备投资很可能也避免不了。“他指出,除了储存之外,网络也是如此。

“以技术的角度来说,如果企业本来配置的网络架构无法支应传输流量,那么后端资料中心的架构再怎么改变也没有意义,所有的设计架构都要相辅相成才行。” 另外,侯彦宇也特别提醒企业,随着移动设备日渐普及,不少企业已经允许员工使用行设备存取企业网络,但是企业在开放的同时,也应该做好网络与文件资料安全的保护。“如果企业组织已经积极思考如何利用移动设备可携性的优点,最好在评估桌面虚拟化方案的同时,也一并评估移动设备的管控措施,从而降低资安风险。”

相关链接

桌面虚拟化是指将计算机的桌面进行虚拟化,以达到桌面使用的安全性和灵活性。可以通过任何设备,在任何地点,任何时间访问在网络上呈现的属于我们个人的桌面系统。

第9篇:人才储备计划方案范文

论文摘要:主要介绍了上海市电力公司劳动组织综合改革以后新组建的久隆电力集团,为适应市场竞争和企业发展需要,针对公司人力资源结构状况,推进建立以人才“蓄水池”工程为核心的人才储备系统的内容、方法和过程。通过一年多的实践,久隆电力人才“蓄水池”储备系统有效改善了人力资源结构,缓解了关键岗位人才短缺的局面,为电力集体企业员工的培养和又好又快发展提供借鉴。

论文关键词:劳动组织综合改革;储备系统;人才培训

2010年以来,上海市电力公司率先在国家电网系统试点推行劳动组织综合改革以来,新组建的上海久隆电力(集团)有限公司(以下简称久隆电力)整合了原市区供电公司所属的4大集体企业,成立了新的久隆电力,其业务范围也由过去的以电力工程总承包为核心,转变成为以电力工程总承包和电力综合服务为重点的发展模式。随着经营规模和业务范围的不断扩大,如何做好人才储备,适应企业快速成长需要,已经受到公司上下越来越多的关注与重视。作为久隆电力对人才储备和培养的重要手段,以人才“蓄水池”为核心的人才储备系统在一年多的实践中,为企业发展提供了重要的人力资源保障,为企业输送了各类人才累计超过320名,有效保障了企业转型过程中的人才需求,也为企业发展的人才储备作出了巨大贡献。下面,我们一起分享一下久隆电力人才储备系统实施的经验,以期为类似的电力集体企业解决人才结构性缺员问题提供借鉴。

一、久隆电力人力资源状况分析及问题梳理

新组建的久隆电力整合了原上海市区供电公司所属的各类控股多种经营企业,从业人员中全口径员工人数达1630人,多种经营从业人员中全支集(即主业支援集体,编制属主业)人数为1126人,集体编制人数504人。尽管人员数量众多,但由集体企业性质所决定,一部分人员为主业安置型人员,导致久隆电力人力资源结构不合理、关键人才匮乏,已经成为制约久隆电力可持续发展的巨大障碍。其问题主要体现在以下几方面。

1.人力资源结构亟需优化

从年龄结构上看,工程类分(子)公司员工平均年龄超过47岁,年龄结构明显老化,青年员工只占20%,而科技类分(子)公司又呈现年轻化趋势,中年员工只占14%,缺乏具有一定经验的员工,对公司的发展也十分不利。

从学历上看,员工总体上学历层次偏低,大专及大专以上仅占36%,具有硕士及以上的高学历员工更少,从整体上影响久隆电力未来的竞争力和成长性。

从工程类分(子)公司职称结构看,员工职称等级比较低,中高级职称仅占职工总人数的5.57%和0.98%。工程类分(子)公司与市场上的标杆企业差距非常明显。

2.关键岗位人才储备不足

久隆电力及其所属电缆工程公司具有一级总承包资质,其“名义上”已经具备一级项目经理40人,但是专职的项目经理中4/5并不具备一级资质项目经理证书,造成证书与岗位分离。公司非常缺少既具有证书又胜任项目经理岗位的人才。另外,公司建造师、安全工程师等专业人员数量也有一定不足。久隆电力人力资源实际现状与电力工程施工总承包一级资质要求还有一定的差距。

3.缺乏人才成长竞争机制

受体制影响,久隆电力还没有形成一套科学合理的人才引进与培育机制,无法引进企业需要的关键人才;晋升机会不太多,对核心人才的吸引力不强;KPI考核设置存在不合理的情况,考核结果不能完全发挥作用,偏于形式化;没有一套科学的人员测评系统,人才也不能合理流动。

造成上述问题出现的主要原因就在于缺乏有效的人才储备与评价机制,以致于人才不能满足组织发展的需要,人力资源与企业发展脱节。基于这种考虑和认识,久隆电力借助劳动组织综合改革之机启动以人才“蓄水池”为核心的人才储备系统工程。

二、发挥人才“蓄水池”效用,构建人才储备系统平台

1.人才“蓄水池”的概念

人才“蓄水池”工程是久隆电力启动的在企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生,从一线岗位开始实习,通过在项目部、基层单位和本部职能部门岗位培养,使其熟悉公司业务模式与运作,从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量;另一方面,建立社会专家人才队伍,企业建立定期与不定期的沟通跟踪机制,让这些专家人才参与到企业管理和发展中,形成潜在的专家人才库。它是通过这两方面“储备”,使人才数量和结构能够满足久隆电力发展要求的一项系统工程。

久隆电力人才“蓄水池”储备系统要以获取人才信息为核心,借助内外部人才市场,在内外部人才信息与内部人才需求之间建立有效的“缓存”。其好处是:一方面,延长了企业对于人才的考察期,可以提高人才甄选的准确性;另一方面,由于企业储备了足够的人才信息,可以提高公司人才招聘的及时性。

2.人才储备系统的输入与输出

久隆电力人才储备系统是以人才蓄水池为核心,以人才(人才信息)的输入、输出为要件,借助信息化管理系统为人力资源管理实现信息存储、更新、甄选等功能。

(1)系统输入。系统输入端明确了输入对象、输入标准及信息获取通道等问题。在获取大量基础人才信息后,人力资源管理人员作进一步的评价,然后才能进入战略性人才储备系统的人才蓄水池。人才储备的实施步骤是:

1)人才需求预测。根据久隆电力“十二五”发展规划要求,公司人才需求可以划分为两类,即围绕企业愿景组建的电力科技研发人员、电力工程施工的技术人员,工程管理、项目投资管理等战略性人才,以及依据公司发展战略和产业拓展急需的经营管理、项目管理、综合服务以及采购、法务、工程预算等相关人才。

2)人才信息收集。人才信息的收集是人才储备系统建设的基础,采取内外部两种方式相结合搜寻相关人才信息。研究表明,各个公司60%至90%的领导岗位都是由通过内部晋升的人员担任的。这些人才的专业经历和受过的专业培训是晋升的台阶。因此,久隆电力非常注重内部人才的挖掘,并尝试采用人才派遣的方式挖掘外部人才,由人力资源部专业人员负责填制《人才储备信息表》。

3)人才入池评价。公司人力资源部组织内外部人力资源管理专家对前期收集的人才信息进行综合评价。在综合评价的基础上,研究确定哪些人才可以进入公司的人才蓄水池。评价的基础是人力资源管理专业人员前期填制的《人才储备信息表》。人才信息入池评价只是初步评价。久隆电力在人才招聘过程中还需要通过面试、笔试、心理测试、情景模拟等手段,最终做出较为科学全面的测评。

久隆电力人才入池评价除了重点关注爱岗敬业、遵纪守法、身体健康等共性标准外,还重点关注岗位任职标准和个人成长性、适用性及职业性等的个性标准。对于同一职位,原则上都要有3-4份人才资料的储备。人才的匹配度根据初步评价由高到低进行排序。经过专家评价认定通过的人才信息,即可进入久隆人才蓄水池,人力资源部负责录入相关人才储备管理信息系统。 转贴于 免费论文下载中心

4)入池人才管理。对于进入人才蓄水池的外部人才,久隆电力通过组织相关研讨会、交流会、项目短期合作等方式进行联络,以体现公司对他们的关怀,增强企业以人为本的用人形象。对于内部人才,久隆电力则以培训成长为主。一方面,公司根据不同层次的员工及其具体的工作性质,开展有针对性的培训;另一方面则引入人才职业生涯规划,挖掘各类人才的智慧和潜能。

5)人才考核评价。根据企业每年制定的培养计划,久隆电力人力资源部组织定期进行考核。对于确实取得实际效果并在工作中有良好表现的入池人才,人力资源部进行备案并记录进入人才储备信息管理系统,还对整个培养计划的执行情况进行综合评价。

6)系统信息更新。对已进入人才蓄水池的人员涉及主要职务变更、工作调动、职务调整、重大奖励、调离本企业或离职(含退休、死亡等)以及新增的符合条件的新入池人选等重要变动信息随时更新录入信息管理系统,保证信息的完整性和准确性。

(2)系统输出。系统的输出是对人才蓄水池人才信息的综合运用,即根据公司人才需求,对人才蓄水池的人才做进一步的面试、测评,以招聘其进入久隆电力相关岗位。

1)输出方向。人才信息输出主要有两个方向:一是通过招聘程序进入久隆电力对应岗位,二是由于信息的可获得性以及人才个人意愿等原因,将该人才信息清除出人才蓄水池。

2)输出程序。从人才储备系统输出人才,原则上依然需要通过公司《员工管理办法》规定的招聘流程,即要通过面试、体检、品德鉴定等步骤,然后签订劳动合同。

人才输出后,人才信息依然保留在久隆人才储备系统,并对该人才日后的工作情况继续跟踪评价,并记录在人才储备信息系统存档。

三、人才“蓄水池”储备系统的应用与实践

久隆电力人才“蓄水池”储备系统分准备、实施、阶段性评估三个阶段开展实施。

1.准备阶段

2010年1月起,根据上海市电力公司劳动组织综合改革工作的总体要求和企业发展规划,久隆电力结合人力资源子规划的制定过程,全面分析、审视人力资源现状,对公司劳动组织综合改革涉及管辖范围内的全部64家公司(含原4家集团公司本部)的电业编制人员进行了全面的人员结构统计、分析,针对公司实体化运作和工程总承包要求,对工程类公司人力资源配置情况进行了深入的分析,形成了《人力资源现状分析报告》,发现了存在的问题,提出相应的解决方案并落实到具体措施,为人员结构调整打下坚实的基础。同时,公司还建立和完善未来人才需求岗位的《岗位描述》、《岗位任职资格标准》、《招聘管理流程》、《录用管理流程》、《合同(协议)续签流程》、《离职管理流程》、《工资结算流程》等配套制度和措施。

在此基础上,久隆电力领导层和人力资源专家根据近期发展规划和岗位设置原则,经过充分讨论和协商,确定部门、机构的定岗定编(其中公司本部定编105个,15家基层单位专职及以上岗位定编455个)。

根据电力工程总承包一级资质和企业发展要求,久隆电力将近期人才目标分为四类,由电力科技技术、工程项目管理、电力工程专业技能、综合服务等人才组成,初步预测目标需求人数分别为:电力工程项目管理人才50人左右;电力工程专业高技能人才150人左右;电力科技专业技术人才100人左右;综合服务专业人才50人左右。这些人才缺口按计划逐步实施,每年需引进或培育70人左右。

公司还研究确定了人才储备系统管理办法,做好相关组织、人员保障工作。至2010年6月,久隆电力人才“蓄水池”储备系统准备工作基本就绪。

2.实施阶段

久隆电力实施人才“蓄水池”储备系统以来,2010年上半年,久隆电力在企业原有的管理信息系统基础上,根据企业对“蓄水池”储备人才统计分析功能的需求,对管理信息系统的信息收集、传输、加工、储存、更新和维护进行完善和升级,全面实现了系统输入与输出设定的全部功能。

在此基础上,久隆电力全面开展内外部人才信息搜寻和培育工作。公司建立的人才“蓄水池”着重从以下5个方面做好工作。

(1)敞开视角,建立人才“蓄水池”。公司各级领导和人力资源专家在人才选拔和梯队建设上承担更大的责任,用心研究目标人选的性格特点、工作作风及心理状态,做到因地制宜、对症下药,挖掘培养后备人才。久隆电力结合年度人才招聘工作,每年都有选择、有目标地招聘“蓄水池”人才。对入池人才管理,公司借助系统管理平台,根据民主推荐得票率、个别访谈记录、年龄、学历职称条件等,形成入池人才考察报告,经报党委会讨论同意后,初步建立公司入池人才人事信息档案,为后备干部考评提供依据。

(2)循序渐进,全力培养梯队人才。久隆电力根据入库人员的核心优势安排合适的岗位和工作,并根据核心能力与职位要求之间的差距有针对性地制定中长期培训计划,一年来共开展各类培训项目共50余项,参加培训人员达5000余人次,有9人获得一、二级建造师、经济师、监理工程师等证书,组织92人参加高压电工进网作业许可证复证等培训,150余人参加财务人员继续教育、造价员、合同员等复证及培训,280余人次参加安全生产三类人员继续教育、安全干部、消防安全等培训课程,并对取得企业急需的各类资格证书的员工进行了奖励,对引导员工主动参与学习培训起到了积极的作用。

(3)“鞭打快牛”,让储备人才在压力中成长。久隆电力给予梯队人才能力发挥的空间和绩效目标的压力。为了加速其成长,公司实行“鞭打快牛”,将纳入“蓄水池”储备系统管理的人才全部安排在生产和服务一线,给他们压担子,使其接受一个又一个高目标的压力,督促其全身心应对挑战,在学习中提高,激发潜能,提升素质,良性竞争,让人才在压力中成长。一年来,在久隆工程分公司、电缆工程公司工程一线的储备人才有1人被评为上海市劳动模范,2人获得上海市文明服务标兵,5人被评为闸北区青年岗位能手。

(4)竞争考察,大胆使用梯队人才。久隆电力在选人用人上,坚持有德有才者,大胆任用;有德小才者,量才录用;无德有才者,坚决不用。领导干部首先破除论资排辈的观念,把确实是基础好、作风正、有朝气、能力强、有潜力、能服众的优秀人才选拔到各级领导岗位上来,看准就用,这不仅能最大限度地发挥年轻人才的特长和才能,还能防止埋没优秀人才,使其职业生涯更加明确。经过努力,一年来,久隆电力共提任中层干部46名,调整中层干部岗位10余名,有效改善了干部队伍结构,保证了公司改革的平稳过渡。

(5)关心爱护,鼓励储备人才健康成长。久隆电力各级领导干部非常重视“蓄水池”中的人才管理,经常通过座谈会、一线慰问、集中培训、讲座等形式,在思想上关注,在工作上帮助,在生活上关心,做青年人才的知心朋友,让其时刻感觉被重视,令其保持旺盛的工作劲头,对单位的培养感怀在心,自觉做到司其职、尽其责、使其智、成其事。公司还进一步严格监督机制,加强对年轻干部的教育管理,增强其自重、自省、自警、自励的自觉性,并在思想上筑牢拒腐防变的防线,促使其在前进的道路上健康成长。