合同管理三要素精选(九篇)

第1篇：合同管理三要素范文

关键词：卓越会计师 素能维度 素能要素 量化分析

一、引言

为贯彻《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》、推进《高教综合改革试点实施方案》，教育部联合多部委和行业协会提出了“卓越计划”，包括“卓越工程师教育培养计划”“卓越医生教育培养计划”等。“卓越计划”强调以提高实践能力为重点，探索与有关部门、科研院所、行业企业联合培养人才的模式，是高等学校人才培养方式的一场重要变革。伴随我国经济社会融入全球化的进程不断深化，社会对高端复合型会计人才的需求不断增长，那些具有扎实理论功底、实践能力突出、具有国际视野，能够处理复杂会计业务的会计人才供不应求，这与国内普通会计人才日趋饱和的现实形成了鲜明的矛盾，这种现状迫切要求高校进行会计教学改革，提升会计人才培养质量。为此，许多学者提出“卓越会计师”培养理念，并就卓越会计师人才培养的培养方案、课程体系设置、实践教学等相关问题开展了探讨。

从词性组合视角看，卓越会计师是指杰出的、非同一般的会计人才，但这样界定显然过于模糊，无法明确刻画卓越会计师的特征，不利于指导相关高校针对性地开展培养模式改革。为此，必须有效刻画卓越会计师人才的素能结构，科学界定其素能维度及构成要素，以进一步明晰卓越会计师人才的杰出与非同一般之处，从而为相关教学改革与实践提供明确的指导。目前，已有相关研究从定性视角对卓越会计师人才素能结构进行了分析，但定性研究无法有效揭示卓越会计师人才不同素能维度及其要素的相对重要程度。因此，本文在已有研究的基础上，采用多主体视角，运用层次分析法，量化分析了卓越会计师素能结构，揭示不同素能维度及其要素的相对重要程度，挖掘卓越会计师人才关键素质与能力，并据以提出改革目前我国高层次会计人才培养模式的建议。

二、研究方法与步骤

本文基于多主体视角，采用层次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP）对卓越会计师人才的素能维度及其要素进行量化分析，分析步骤包括：

（一）在前期研究的基础上，构建卓越会计师人才素能递阶结构。该结构包括“基础理论与素质”“业务技能”及“综合素质”3个维度，具体如上页图1所示。

（二）对卓越会计师人才素能维度及要素的相对重要程度赋值。为了全面客观地量化分析卓越会计师人才素能结构，笔者邀请了企业财务高管、高校会计专业教师、企业会计从业人员3类评价主体，以集体比较的方式，对卓越会计师人才素能维度及其要素的相对重要程度赋值。其中，企业财务高管5名（包括2名财务总监，3名总会计师）；高校会计专业教师7名，均具有高级职称；企业会计从业人员9名。评价主体按相对重要程度在1―9级标度进行赋值，见表1。

（三）构建判断矩阵，进行一致性检验。根据每个评价主体赋值的结果，构建以各层次因素具体赋值为元素的相应判断矩阵，采用Yaahp v7.5软件，对每个判断矩阵进行一致性检验。当各个判断矩阵的一致性指标CI和同阶平均随机一致性指标RI之比CR

（四）计算卓越会计师人才素能维度及其要素的相对重要程度。在所有判断矩阵符合一致性标准的条件下，将5名财务高管、7名高校教师及9名会计从业人员对各层次因素的赋值分别进行汇总平均，参照陈冠铭等提供的算法，编制基于Matlab（2014）的AHP求解程序，求解卓越会计师人才素能维度及其要素的相对重要程度。

（五）提出卓越会计师人才培养的对策建议。根据卓越会计师人才的素能维度及其要素的相对重要程度，分析卓越会计师人才的关键素质与能力，并据此为高校卓越会计师人才培养模式的构建提出建议。

三、结果与讨论

由21名评价主体对卓越会计师人才素能维度及其要素进行了赋值，对每个评价主体的赋值结果分别构建相应的判断矩阵并进行一致性检验。经过两个轮次的赋值，所有评价主体的判断均符合一致性标准；进而依据所构建的AHP求解程序，计算得到卓越会计师人才素能维度及要素的相对重要程度，计算结果见表2。

三类评价主体的相对重要程度评价分析如下：

企业高管认为卓越会计师人才最重要的素能维度是业务技能，相对重要程度为41.26%，其次是基本理论与素质，相对重要程度为32.73%；居第三位的是综合素质，相对重要程度为25.98%。在业务技能维度中，企业财务高管最关注的素能要素是决策支持、财务管理和财务分析，三者的相对重要程度分别为20.70%、16.86%和15.11%，三者相对重要程度之和在业务技能维度中占比为52.67%，这体现出企业高层管理者对会计人员参与企业决策管理、提供决策信息方面能力的高度重视。在基础理论与素质维度中，企业财务高管认为最重要的素能要素是职业道德、逻辑思维和思想政治素质，三者的相对重要程度分别为22.45%、16.52%和16.38%，三者相对重要程度之和在基础理论与素质维度中占比55.35%。在综合素质维度中，企业财务高管最关注的素能要素是创新意识和沟通协作，两者的相对重要程度分别为25.67%和25.36%，两者相对重要程度之和在综合素质维度中的占比为51.03%。

高校教师认为业务技能和基础理论与素质均为卓越会计师人才重要的素能维度，两者的相对重要程度分别为40.01%和39.99%；给予综合素质维度的相对重要程度为25.98%。在业务技能维度中，高校教师最关注的素能要素是决策支持、核算与报告、审核监督，三者的相对重要程度分别为20.83%、16.82%和16.82%，三者的相对重要程度之和在业务技能维度中占比为54.47%。在基础理论与素质维度中，高校教师最关注的素能要素是职业道德、逻辑思维和经济与管理理论，三者的相对重要程度分别为25%、20.43%和19.38%，三者相对重要程度之和在业务技能维度中占比达64.81%。在综合素质维度中，高校教师最关注的素能要素是沟通协作和发展潜能，两者的相对重要程度分别为24.66%和22.09%，两者相对重要程度之和在综合素质维度中占比为44.75%。

企业会计从业人员认为卓越会计师最重要的素能维度是业务技能，相对重要程度为41.25%，居第二位的是基础理论与素质，相对重要程度为32.74%；居第三位的是综合素质，相对重要程度为25.99%。在业务技能维度中，企业会计从业人员最关注的要素是核算与报告、决策支持，二者的相对重要程度为25.89%和20.24%，两者相对重要程度之和在业务技能维度中占比46.03%。在基础理论与素质维度中，企业会计从业人员最关注的要素是经济与管理理论和逻辑思维，两者的相对重要程度分别为25.48%和23.46%，两者相对重要程度之和在基础理论与素质维度中占比48.94%。在综合素质维度中，企业会计从业人员最关注的要素是发展潜能和沟通协作，两者的相对重要程度分别为30.56%和24.53%，两者相对重要程度之和在综合素质维度中占比55.09%。

综合分析，三类评价主体给出的评价结果虽然有一定的差异，但总体较为一致。首先，三类评价主体对卓越会计师素能维度的重要程度排序一致，均认为业务技能对卓越会计师人才而言是最重要的，其次是基础理论与素质，居于第三的是综合素质。其次，在业务技能维度中，三类评价主体均认为决策支持是卓越会计师最重要的业务技能，并且对财务管理与财务分析都给出了较为一致的评价结果，差异之处在于企业财务高管更关注卓越会计师人才的管理能力，而高校教师和国有企业会计从业人员则相对更关注核算与报告能力；在基础理论与素质维度中，企业财务高管和高校教师对职业道德的评价一致，认为其是最重要的素能要素，并且三类评价主体都认为逻辑思维和经济与管理理论对卓越会计师人才而言是重要的素能要素；在综合素质维度中，三类评价主体对各要素相对重要程度的判断较为均衡，对沟通协作、组织与管理、国际视野等综合素质均给出了较为一致的评价，差异之处在于企业财务高管更关注创新意识，而国有企业会计从业人员则对发展潜能给予了更高的关注。

四、结论与建议

本文基于多主体视角，采用层次分析法对卓越会计师人才素能维度及其要素进行了量化分析，得到不同评价主体对卓越会计师人才素能维度及其要素相对重要程度的评价结果。尽管不同评价主体的判断存在一定的差异，但评价结果总体较为一致。综合不同评价主体的观点可以看出，对于卓越会计师人才而言，决策支持、财务管理、财务分析、核算与报告是相对重要的业务技能，职业道德、逻辑思维、经济与管理理论是相对重要的基础理论与素质，而沟通协作、发展潜能、国际视野和创新意识则是相对重要的综合素质。

根据以上分析结论，本文认为目前我国卓越会计师人才的培养，优先的方向应是构建以专业技能培养为主体，以基础理论与素质培养和综合素质养成为两翼的“一体两翼”培养模式。为此，在专业技能培养方面，应以“管理+核算”为导向，着力塑造卓越会计师人才参与企业决策管理、处理复杂会计业务的能力；在基础理论与素质培育方面，应在全面培养卓越会计师人才所需要的相关理论与基本素质的基础上，更加注重对职业道德、经济与管理理论的培养和分析复杂问题能力的塑造；在综合素质的养成上，应在培养卓越会计师人才多方面素质的基础上，注重对其沟通协作、国际视野、发展潜质、创新意识的养成。

参考文献：

[1]张倩，陈英.基于国际化卓越会计师培养的双语教学评价[J].商业会计，2014，（4）.

[2]靳利军，孙永军.高校开展“卓越会计师计划”应注意的几个问题[J].教育探索，2013，（5）.

[3]杨定泉.基于卓越会计师培养的实践教学体系构建[J].商业会计，2014，（7）.

[4]李谊.工科院校卓越会计师培养课程体系设置研究[J].中原工学院学报，2013，（6）.

[5]邓学衷，姚俊俊.基于创新学习的本科会计教学改革探讨――以长沙理工大学“卓越会计人才培养模式”为例[J].财会通讯，2013，（7）.

[6]张伟，王新红，王媛.卓越会计师素能结构及培养路径[J].财会月刊，2015，（6）.

第2篇：合同管理三要素范文

关键词：高职院校； 素质管理；素质教育

高等职业教育的目标是培养符合社会主义经济建设需要的高端技能型人才。高职毕业生的职业能力和综合素养不仅关系到个人的成长进步、企业的市场竞争力，也直接影响着经济社会的发展。因此，高职院校在教育过程中适当地借鉴企业的素质管理模型，建立并形成符合学生培养目标的素质管理模式，对丰富素质教育的策略和手段、促进学生胜任力素质提升等方面具有重要的意义。

一、素质管理概述

素质管理是企业人力资源管理中的概念，是指“利用遗传、环境和教育的积极影响，在对企业的已有发展水平和可能发展潜力做出准确判断的基础上，充分发挥员工的主观能动性，使每一个员工都在其已有发展水平上有所发展，在其可能发展的范围内充分发展，从而促进社会意识、企业意识向员工个体心理品质的内化，形成正确平稳应对迅速发展的市场竞争的良好心理素质”，它是对员工进行素质增进的过程。

素质管理在企业的具体实践中包括四方面内容：一是素质获取管理，即通过素质测评和招聘甄选，在素质模型的指导下，使组织获得某种优势资源即人力资源。二是素质保持管理，即通过激励体系的构建把某种优势资源保留在组织内。三是素质增进管理，即通过员工培训和职业生涯规划，不断提高员工的岗位胜任力和终身就业能力。四是素质使用管理，即通过为员工创造发挥聪明才智的工作岗位、工作环境和工作舞台，使员工素质得到充分利用并促使其潜能得到充分激发。经过这一过程的完整实施，不仅可以提高员工自身素质和就业能力，而且还提高了其企业服务能力和工作胜任能力，实现了企业与员工的共同发展。

二、企业员工素质管理给予高职院校的启发

高职院校培养的学生毕业后将被输送到生产、建设、管理和服务第一线。道德品质、合作精神、吃苦耐劳、规范严谨等素质是企业对员工最基本的关注点，而专业基本技能、岗位操作能力、应用基本工具的能力、表达交流能力、分析处理问题的能力以及自学能力、创新能力、竞争与合作能力则是企业重点考量员工综合素质的指标。这些素质和能力也可以看作是企业对员工进行素质管理、进而促进经营发展的终极目标。

根据近年来我们对高职新生进行的问卷调查显示，学生普遍对于专业、职业、素质、生涯规划等方面问题的选择存在着茫然、被动、缺乏规划等情况。学校有针对性的制定学生素质发展规划就显得势在必行。因此，只有深入了解企业的用人标准和学生的能力素质欠缺，结合企业对员工素质和能力关注的角度，来规划和确立学生素质教育与培养的具体目标，才能有效地践行高职院校“以服务为宗旨，以就业为导向”的办学方针。

三、高职学生素质管理的实践与思考

（一）高职学生素质管理的实践

天津城市职业学院自2009年开始，启动了以基本技能训练为载体、以提升社会适应能力为目标的大学生素质管理模式。该模式针对高职学生的学制、专业、生源特点、就业方向等，设置了相应的素质管理阶段目标和实施方案。

1.按照年级规划目标任务。

素质管理实施的着力点在人的整体素质结构的规划和设计上。我们制定目标应充分尊重大学生发展的阶段特点、接受能力，制定可持续的目标任务。以学生基本技能标准为例，一年级重点在于基本技能的基础培训；二年级重点则是基本技能的实际运用和考核；三年级的重点则与毕业、就业直接对应，突出专业特点，强化对应技能的训练与达标。

2.依据内容确定责任分工。

素质管理的有效实施需要学院教育教学各个系统密切合作，按照目标任务要求，明确分工、共同推进。我们把素质管理的内容分为课内实施目标和课外实施目标。课内目标纳入教学计划，由教学管理系统对应实施，如：将素质目标纳入学分、在具体课程中占一定成绩比例。素质管理的课外目标，主要由教育管理系统组织实施，在各项校内校外活动中锻炼和提升学生素质，如：开展培训、组织活动、日常管理等。

3.针对反馈调整评价标准。

素质管理目标的制定必须与学生、学校和企业的实际情况相对应，因此，各方信息的调查、反馈是制定标准的前提，并且标准制定后也需要不断调整。

我们在每学年对新生进行素质调查，内容涉及学生的基本信息、专业认识、目标愿望、心理状况等方面。在教师中开展学生评价，获取学生在专业学习、行为表现、能力水平等方面的数据。在合作企业和学生就业单位中进行信息收集和毕业生情况反馈。同时，每学期对学生进行相应的测评与考核，通过数据分析，调整完善具体的素质管理目标任务。

（二）高职学生素质管理成效分析

1. 学生素质管理模式基本形成

经过学生素质管理实践，我们逐步形成了一定的工作体系，即促进学生“修儒雅礼仪、书优美汉字、讲标准普通话、练计算机技能”的素质推进工作体系；形成了与工作体系相配套的文件体系；设立操行学分、社会实践学分，有效保证了学生素质教育的实施。

具有学校特色的大学生素质培养目标，全校各个管理系统有效联动的工作局面，高素质、高技能师生共同成长的学校氛围共同构成了学生职业素养和综合素质提升的素质管理模式。

2.学生素质能力明显提升。

近期，在对我院大一至大三随机抽选的269名学生进行的一项关于学生素质的相关调查中，82%的同学对于学院开展的素质教育活动和培训管理表示很有帮助或有一定帮助。从调查中我们看到，通过学院的素质管理实施，同学们能够认识到自己的能力欠缺，对素质培养有一定的规划，大部分同学对于未来持比较乐观的态度，并具备了高职学生相应的素质。

学院招生就业处提供的信息数据显示，学院2011级毕业生中有98.31%的学生认为通过三年的学习，自身的素质水平都有不同程度的提高。用人单位的跟踪反馈情况显示，有97%的用人单位认为学生可以胜任本岗工作。上述数据充分说明了毕业生通过在校的素质管理，收到了良好效果，得到了用人单位的肯定。

（三）高职学生素质管理的思考

本文以天津城市职业学院大学生素质管理模式为实例，结合高等职业教育人才培养目标要求，针对高职学生实际进行具体分析，探讨了建构符合当代大学生素质教育运行模式的实效性。

该模式在今后学生素质保持及增进的过程中，还应力求方式方法的创新，从而进一步激发学生参与提高自身素质能力的主动性和积极性。同时，随着时代的发展和社会的进步，企业对于员工的要求也在不断的调整变化，我们还应保持与企业的密切联系，及时修正学生素质管理的目标任务，实现学校培养与企业需求的无缝对接。

参考文献：

[1]素质管理，百度百科 /view/4371630.htm

第3篇：合同管理三要素范文

基于一体化管理模式，从系统、动态的视角探究技术创新、人力资源管理和知识管理匹配关系，构建三者匹配对创新绩效影响的理论模型，并在此基础上提出了未来的研究方向。

【关键词】

技术创新;人力资源管理;知识管理;创新绩效;一体化管理模式

1引言

知识经济时代的到来，使技术创新与人力资源管理和知识管理紧密联系起来，三者成为影响企业创新绩效的关键因素:技术创新是创新绩效的直接动力源泉，技术创新的最终结果都会反映在创新绩效上;技术创新行为主体是人，有效创新行为需要适当的人力资源管理支撑;创新源于知识，创新行为的每一个环节和阶段都伴随着知识流动;提升企业创新绩效，必须注重技术创新、人力资源管理和知识管理的重要作用。目前，很少有学者对三者进行整体系统的研究，更多只是从局部考虑独立作用，而企业是一个复杂的动态系统，企业创新管理必须建立在系统思考和设计的基础上。由此本文引入一体化管理模式思想，从系统、动态视角探究技术创新、人力资源管理和知识管理匹配对创新绩效的影响。

2相关理论基础

2．1技术创新和知识管理

熊彼特增长理论指出知识是技术创新与经济增长的源泉。技术创新的每个阶段都伴随着知识流动，技术创新实质是对相关知识进行获取、整合、传播、共享及应用的过程。从知识管理的角度看，知识积累与知识内、外共享均有利于提高企业技术创新能力［1］。技术创新是形成企业核心竞争力直接创新行为，知识管理是重要管理手段，二者存在协同互动的关系，通过企业的学习机制相互融合与影响共同作用于创新绩效［2］。技术创新在很大程度上还受企业知识管理模式的影响，技术创新效果因知识管理模式异同而有所差异，只有结合企业自身技术创新程度选择适宜的知识管理模式才能发挥最大效益。对于创新绩效而言，知识管理导向的技术创新越来越重要，发挥技术创新和知识管理的协同作用才能有效提升创新绩效。

2．2技术创新和人力资源管理

技术创新行为要以人为本，有效的人力资源管理实践是实施技术创新的基础。贾生华等学者通过实证研究提出人力资源管理的缺乏是企业技术创新的最大障碍之一［3］，因此，只有完善人力资源管理系统，才能为企业的创新行为打下良好基础。并且人力资源管理各个子模块对技术创新能力均具有正向的影响［4］。此外，技术创新使得员工的工作内容和背景不断发生变化，对员工提出较高的技术更新要求与适应能力，促使企业面对技术创新背景下的人力资源管理趋于科学规范化［5］。技术创新行为和人力资源管理可谓是客体和主体的关系，只有二者互相融合，相互作用才能更好的实现企业创新绩效。

2．3人力资源管理和知识管理

人是知识的创造者和承载者，知识管理理念在企业人力资源管理中发挥着越来越重要的作用。李军等学者以知识共享为研究视角，发现在对创新绩效产生作用过程中人力资源管理与知识共享二者相互促进［6］，此外，在人力资源管理对创新绩效影响过程中知识管理发挥了重要的正向效应，人力资源管理实践对知识管理产生积极影响［7］。总而言之，知识管理和人力资源管理协同对于企业创新绩效的提升具有更加有利的促进作用［8］。人力资源管理过程中实施知识管理的必要性，同时企业也需要通过人力资源管理实践来促进企业知识获取、整合、共享和应用。企业要坚持以知识管理为导向的人力资源管理实践优化策略，实施有利于知识共享的人力资源管理政策，实现二者的协同发展，才能获得长久的创新绩效和竞争优势。

2．4技术创新、人力资源管理和知识管理

知识经济时代的到来促使越来越多的企业走上创新发展的道路，企业若想获得长久竞争优势必须进行有效变革，如何正确协调技术创新、人力资源管理和知识管理三者之间的关系成为有效变革的关键问题。国外学者Jimenez采用定性和定量分析相结合的方式分析了人才管理、知识管理和技术创新三者之间的相互关系［9］。吴成锋学者分析了知识管理与人才管理在技术创新过程中的协同关系，认为技术创新、知识管理与人才管理三者协同有利于企业获得持续竞争优势［10］。王玉梅学者认为技术创新、人力资源管理和知识管理三者构成了一个相互影响的有机整体，在互相作用的过程中企业才能实现创新循环发展的良好态势［11］。企业是一个复杂的动态整体，必须从系统动态的角度出发对技术创新、人力资源管理和知识管理进行管理，才能够获得可持续创新绩效和竞争优势。

3理论模型构建

3．1一体化管理模式

企业是一个复杂的动态系统，企业的创新管理必须建立在系统思考和设计的基础上。根据企业一体化管理模式，企业管理质量受多个影响要素的作用，各个要素有其自身的变化趋势，且各要素之间存在着一定的匹配关系，任何一个要素的变革都会导致其他要素的补偿性变化;企业绩效是一体化管理模式的核心，不仅取决于影响企业绩效的各个管理要素的状态水平，还取决于各要素之间的匹配程度，即只有当各个管理要素的匹配状态达到最优时，企业绩效才会最优［12］。基于上述分析，本文将一体化管理模式运用于创新绩效管理中，认为企业创新一方面受技术创新、人力资源管理和知识管理各个要素的状态水平影响;另一方面三者之间是否有效匹配更是影响创新绩效的关键。基于一体化管理模式的分析，有利于从系统、动态的角度对创新绩效进行全面管理。

3．2理论模型

基于企业一体化管理模式的思想，通过梳理第二部分相关理论基础中各个创新要素之间的关系，构建了理论模型。由理论模型可知，围绕着企业创新绩效这一核心目的，技术创新、人力资源管理和知识管理是影响创新绩效的三个关键要素，三者之间存在着一定的联系，关键在于三者在相互促进中相互匹配，共同促进创新绩效的提升。技术创新和知识管理存在着匹配关系，不同的技术创新类型对应着不同的知识管理模式，不同的技术创新类型只有与适宜的知识管理模式相互匹配才能提高企业创新绩效;人力资源管理和知识管理存在着匹配关系，人力资源管理系统包含了大量知识管理的对象，人力资源管理的每个模块都与知识管理相契合，如人力资源规划与知识整合的匹配、人力资源绩效管理与知识共享及应用的匹配等;技术创新和人力资源管理存在着匹配关系，人是技术创新的主体，不同类型的人力资源管理系统与不同类型的技术创新战略相互匹配才能获得持续性的创新绩效［13］。以创新绩效这一目标为核心，在技术创新过程中的知识管理和人力资源管理之间需要相互协作，才能实现企业创新循环发展的良好态势。技术创新、人力资源管理和知识管理三者之间任何一个要素的变革都会引起其他两个要素相应的变化，只有当三者匹配状态达到最优时，企业技术创新绩效实现最优。

4结论

模型中引入企业一体化管理模式思想，认为企业技术创新、人力资源管理和知识管理的关系错综复杂，并非简单的线性或非线性关系，而是需要相互匹配。换句话说，企业创新绩效并非单纯倚靠技术创新、人力资源管理实践和知识管理的最大化，而是三者状态的优化匹配，当三者匹配状态良好时能最大程度的作用于企业创新绩效。正如Deming指出:“如果一个组织的各部分都是最优，则该组织不会最优”。理论模型的构建为不同类型或不同规模的企业寻求最佳创新绩效提供了灵活的实践参考。企业在创新实践中只需根据自身实际情况，积极寻求各个创新要素之间的最优匹配路径，形成自身独特的创新模式，不断提高创新绩效，同时避免了盲目追求所有创新要素最大化而带来的成本压力。

5研究展望

本文的结论还存在许多不足之处。文章只是单纯从理论角度对企业技术创新、人力资源管理实践和知识管理的关系进行了分析，模型的构建并没有有力的数据检验支撑，缺乏实证方面的分析。笔者认为，对于模型中匹配度的检验可以尝试利用BP神经网络进行分析，寻求一个映射函数，即企业创新绩效，其中X代表影响创新绩效的各个要素的集合，本文中指企业技术创新、人力资源管理和知识管理，从而说明创新绩效各个要素之间的匹配程度与企业创新绩效之间的关系。在接下来的研究中，笔者将积极进行实证方面的分析，以期进一步完善和论证理论分析。

作者：王文秀 单位：福州大学经济与管理学院

［参考文献］

［1］张军，许庆瑞，张素平．动态环境中企业知识管理与创新能力关系研究［J］．科研管理，2014，35(4):59－67．

［2］詹湘东．知识管理与企业技术创新协同关系研究［J］．技术经济与管理研究，2011(11):42－45．

［3］贾生华，疏礼兵，邬爱其．民营企业技术创新能力的影响因素及其差异分析———以浙江省为例［J］．管理学报，2006(01):103－108．

［4］田玲．组织内人力资源整合对企业技术创新能力的影响研究［D］．广州:暨南大学，2011．

［5］刘玉，武振业，陈叶梅．基于技术创新的人力资源科学化管理研究［J］．科学管理研究，2010(03):109－112．

［6］李军，胡璠，李汉．知识共享视角下人力资源管理实践对创新绩效的影响研究［J］．湘潭大学学报(哲学社会科学版)，2014，38(2):46－50．

［7］王亚洲，林健．人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩效［J］．科研管理，2014，35(2):136－143．

［8］王文吉，丁煌．知识管理协同配置视角下的人力资源管理问题研究［J］．统计与决策，2014(9):183－185．

［10］吴成锋．企业技术创新过程中知识管理与人才管理关键耦合域分析［J］．科技进步与对策，2013(07):151－155．

［11］王玉梅．企业技术创新动态发展过程中知识管理与人才管理耦合演化过程分析［J］．情报理论与实践，2011(06):35－39+11．

第4篇：合同管理三要素范文

论文摘要:管理是潜在生产力转化为现实生产力的生产力，是社会生产力要素的合成器，是潜在生产力向现实生产力转化的促进器和推动器。管理的目标是实现对象性效率最大化，充分将潜在生产力转化为现实生产力是实现管理目标的根本途径。

一、 问题的提出

在现实生活中，两个规模相当的企业，或同一个企业由不同的人进行管理，生产经营效益相差甚大，甚至会产生几倍、几十倍的差别。究其原因，人们会异口同声说是管理水平所致。为何管理会导致如此大的差异，这是一个需要深入探讨的问题。 

二、管理的科学性问题

管理的自然属性是为了许多人进行共同劳动而产生的，它反映了协作过程本身的要求，是一系列生活经验、生产经验和科学方法的应用和创新。从它的自然属性中，可以看出它具有以下三个方面的科学技术性。

第一，它是工作经验、生活经验和科学方法的总结、应用和创新。它是来自生活实践、工作实践。又将用于指导实践，在应用中进行检验。由于管理属于历史范畴，它必须随着社会发展和生产方式的变化而不断创新。创新是管理的生命，这种不断创新和继承表现为管理文化的连续性 。

第二，它必须适应协作过程 的要求，才能有效地组织共同劳动 。从历史范畴讲，它需要随着社会发展和生产方式的变化不断创新 ；从社会范畴讲，它需要适应社会各方面的需要而创新，从而形成具有各领域、各行业特征 的管理。也就是说，就某一管理来讲 ，它必须适应所管理的协作过程的不同时期、生产方式 、领域特点的具体要求 ，才能产生管理的有效性 。 

第三，它的主要管理对象是掌握了一定科学技术知识的人 。管理科学不同于其它自然科学。不论管理对象是“三要素”，还是发展到“五要素”，甚至“七要素”，其中人是最重要的管理对象。从人的生物性来讲，具有 自然属性 ，是一种重要的生产力要素；另外人是有思想、有感情、有意识、有生产关系，具有社会属性，人是社会人。要将人的活动和协作管理好，就必须拥有管理科学，来进行科学的管理，以适应管理活动的客观规律。管理对象中只有人的价值充分实现了，才能使这一对象性过程的有效性达到最大化。

第四，管理的二重性决定了它具有 自然科学的性质，也具有社会科学 的性质，它是自然科学和社会科学 的边缘科学 ，无论什么科学，科学都是生产力要素。管理对象应是七要素，即人、财、物、时间、空间、信息、科学技术。管理对象不仅包括有形的，更重要的是无形的和无形关 系的变化和发展。无论是组织道德、组织文化、组织目标 、群体价值观、领导作风等，还是库房管理、成本管理、财务管理、质量管理等内容，主要是对关系的管理。当然它包括物与物的关系、人与物的关系、人与人的关系、物与其它的关系、人与其它的关系，即所有这些关系的总和。这些关系是不可分割的，最本质的是人与人的关系。如成品库管理，它不仅是成品之间的码放关系、成品与货架、库房 、空气等关系 、还有成品与搬运工 、保管员的关系 、搬运工与保管员的关系、保管员与进货方的关系 、保管员与领货方的关系、保管员与上级管理者的关系，所有这些关系都是通过物这一中介来反映的。这些关系中，保管员与进货方的关系、保管员与领货方的关系、保管员与上级管理者的关系是最本质的关系。 

三、管理是潜在生产力转化为现实生产力的生产力，管理是社会生产力要素的合成器

管理同其它科学技术作为生产力要素发挥作用的方式是不同的。其它科学技术是渗透到劳动力、劳动资料和劳动对象中以潜在形式存在的，从而使劳动力、劳动资料和劳动对象的质量得以提高，以劳动者的高素质和劳动资料、劳动对象的高质量直接表现出科学技术的存在。渗透到劳动力、劳动资料和劳动对象中的科学技术并不是现实生产力，是一种潜在能力。这种潜在能力要转变为现实生产力，必须使渗透着科学技术的劳动力与渗透着科学技术的劳动资料、劳动对象三者有机结合在一起，从而显示出科学技术影响或改造自然界，进行物质资料生产的力量。使劳动力、劳动资料和劳动对象基本要素结合在一起 ，成为现实社会生产力的纽带就是管理。 

管理是和协作同时产生的。没有协作劳动也就没有管理。管理是协作生产的必要条件，它推动了生产的社会化进程，生产的社会化离不开管理。离开了管理，协作就无法进行下去，社会化生产就要停顿下来。管理推动了社会化生产的发展。

一个企业是社会生产的一个细胞 。为了共同的劳动，形成了一个企业整体。现代企业的生产经营要有人、财、物、信息、时问等要素 ，要使这些要素有机结合在一起，转化为现实生产力 ，这是管理的职能。也就是说，将潜在生产力形式转化为现实生产力形式是管理的根本职能。管理成为协作劳动中的一个重要因素。离开这种因素，在协作劳动中，潜在生产力就无法转化为现实生产力。尤其是社会化生产，更离不开管理，否则，潜在生产力非但不能转化为现实生产力，随着时间的推移，还将迅速损耗。 

管理的自然属性主要表现为以提 高工作效率和社会效益、经济效益着眼，用尽可能少的资源和时间消耗，创造 出更多更好的社会财富。管理的自然属性要求管理必须具备科学性和技术性。如果管理没有科学性，就不可能提高工作效率，创造出更多更好的社会财富；管理科学是应用科学，应用科学如果没有技术性，也就是说缺乏技术路线、技术方法、技术措施等，它就失去了应用性，同样也表现不出其自然属性管理自然属性的充分表现就是其科学技术性的具体体现。 

管理生产力性质就表现在协作劳动 中潜在生产力转化为现实生产力的过程中。管理是这一过程不可缺少的要素管理使社会生产力中的所有要素结合起来 是管理生产力所起的作用 ，使潜在生产力转化为现实生产力的多少体现了管理生产力的能力或水平。提高管理水平是实现潜在生产力向现实生产力充分转化 的根本途径。所以，管理是潜在生产力转化为现实生产力的生产力。 

四、充分将潜在生产力转化为现实生产力是实现管理目标的根本途径，管理是潜在生产力向现实生产力转化的促进器

充分转化潜在生产力 ，首先要调动人们学习和掌握科学技术 、生产技能的积极性。因为，劳动力是生产力的决定 因素，在生产中起着主导作用。只有劳动力具有较高的素质即提高潜在能力，在同生产资料结合时，潜在生产力向现实生产力转化过程中才能体现 出更高的现实生产力水平。学习和掌握先进的科学技术和技能 ，是提高现实生产力的基础和前提条件。第二，关键在于调动人实现 自身价值 的愿望，即确立信念，树立理想 ，使每个劳动者具有挖掘自身潜能 ，贡献社会的积极性 。如果劳动者掌握着先进科学技术知识 、具有较大潜能，却不愿同生产资料相结合，不愿实现 自身价值，潜在生产力就不能转化为现实生产力。这种潜能对社会来讲也是一种浪费。第三，要为每个劳动者提供实现 自身价值的平台。如果没有这样一个平台，劳动者潜能再大，愿望再强烈，却无用武之地。只有充分实现每个劳动者自身价值，潜在劳动力才能最大限度地转化为现实生产力。第 四，按照系统论的观点，系统的总体价值 高于各个局部 的价值之和。作为每个管理对象 ，只有在潜在生产力转化为现实生产力的过程中被合理使用 ，相互补充，充分发挥 每个管理对象的效能 ，才能实现整体潜能转化为现实能力的最大化。第五，管理科学是实践的科学总结 ；管理是管理科学在实践中的应用。社会的发展，为管理不 断提出新的课题，只有不断创管理，才能适应发展的要求，创新管理是管理的生命线。第六，管理科学不同于其它科学技术 的特征在于，从一定意上讲 ，管理是协调、处理管理对象种种关系的科学。它是跨自然科学和社会科学两个领域的交叉科学。它具备两科学领域的基本特征。 

五、管理的目标是实现对象性效率最大化。管理是潜在生产力向现实生产力转化的推动器 

管理目标是实现管理对象有机结合的收益与损耗之最大化。现代管理对象“五要素”人、财、物、时间、信息，其即涵盖了社会生产力的劳动力、劳动资料、劳动对象，即劳动力一人；劳动资料和劳动对象一物。财力表现了一个组织在一定时期内所掌握和支酉己物质资料的价值形态。信息是现代社会局部生产力与其它局部生产力、整体生产力取得良好协调发展的必要联系因素，是取得局部效益和整体效益最大化的方法 ，是自身资源配置效益最大化必须掌握的资源。时间是物质存在的一种客观形式 ，是现代社会生产力要素进行有机结合所必备的前提和所创造财富得以存在的客观条件“五要素”中的其它内容都是为“五要素”中的生产力三个基本要素的结合取得最大效益服务的。在现代社会当中，社会生产力“三要素”有机结合的有效性是需要得到社会认可的管理对象仅包括生产力三要素 ，结合有可能不会实现，也可能结合的效率很低 ，结合的结果可能不被社会承认，而变为一堆废物或垃圾。显然，这种现实生产力就没有意义。为了使现实生产力取得积极意义和较大价值，就需要在管理对象中加入现代社会化生产所必需的要素。通过科学管理，使其进行有机的结合 ，以较少的资源和时间消耗 ，创造 出更多更好的被社会承认的财富，从而显示出现实生产力的水平 。现实生产力的实现是管理劳动的结果，现实生产力水平反映了管理劳动水平 ，即管理劳动效率。提高管理劳动效率，从而提高了现实生产力的实现水平，为此，实现管理对象结合效率最大化，是实现现实生产力最大化的根本途径，是管理所追求的最后目标。

综上所述可知，管理是社会生产力要素的合成器，是潜在生产力向现实生产力转化的促进器，是社会进步的推动器。

参考文献 ： 

[1]张建民．新编政治经济学教程[m]．武汉：武汉工业大学出版社 ，1995． 

第5篇：合同管理三要素范文

1999年8月31日，某高中学生彭某参加了学校统一向人寿保险公司投保的学生平安险附加住院医疗保险，彭某交纳了保险费25元，并由人寿保险公司出具学生平安保险附加住院医疗保险收据。保险期限为一年，从1999年9月1日零时起至2000年8月31日24时止。2000年1月26日彭某因患“病毒性肝火、乙型急性无黄疸性”入宜昌市第三人民医院至同年5月5日出院，共用去医疗费20564.12元，其中用干扰素45支，计费8370元，另含综处费495元。彭某出院后向人寿保险公司提出了全部索赔单证，请被告给付16357.71元，被告经审核向彭某赔付了8379.21元，余款7978.50元被告以彭某用了大量保险范围外药品拒绝赔付。2003年5月15日，彭某诉至法院，要求被告支付下欠医疗费用，并支付从2000年7月29日至2003年2月2日的逾期付款违约金2323.58元。

[分歧]

本案如何处理，有两种不同的意见。

一种意见认为：原告彭某支出的干扰素药费不是保险合同的保险责任范围，被告对此费用有理拒赔。理由是：

1、原告与被告之间签订的保险合同第8条约定：“在本附加险有效期内，被保险人因疾病或意外伤害事故而在住院治疗期间支出的必要而且合理的，按照公费医疗管理机构规定的直接用于治疗的有关费用，被告承担赔付责任。”也就是说双方约定假设原告是一个享受公费医疗的人员时，其支出的医疗费项目中公费医疗管理机构按其规定可以报销的部分，被告就承担赔付责任。同时保险合同中第6章除外责任第14条第2项约定：“公费医疗管理部门规定的自费项目和药品的费用被告不予给付”。

2、《湖北省公费医疗西药报销范围（第二版）》（鄂卫发[1998]221号）中规定，注有“适”、“特”标记的药品只限于在规定的病种范围内使用。同时规定，控制类的药品仅限于部、省属的三级甲等医院使用，并须经副主任医师以上人员或科主任处方，同级公费医疗管理部门审批后方可使用。干扰素属于该文件规定的注有“适”字的控制内药品，其适用病种中公费医疗报销的病种只有毛细胞白血病等五种疾病，没有“乙型黄疸性肝炎”这一病种。

3、本案中原告是因患“乙型黄疸性肝炎”这一疾病而使用了干扰素。根据鄂卫发[1998]221号文件规定一个享受公费医疗的人在患该病时使用干扰素而发生的费用是不属于报销范围的。因此，也就不属于本案双方当事人保险合同约定保险责任范围，同时原告在宜昌市三医院治疗，而该医院不是省、部三级甲等医院，其使用干扰素的费用公费医疗部门也是不报销的。所以说，原告使用干扰素而产生的费用不是被告的保险责任范围，被告对此费用有理拒赔。

另一种意见认为：该人身保险合同纠纷案中被告应承担“干扰素”费用赔付责任。理由是：

被告与原告于1999年8月31日签订的保险合同，系双方当事人真实意思表示，该合同合法有效，双方应按保险合同予以履行。原告在约定的保险期内，因病住院所支出的合理的费用，被告应按约定的赔付比例予以赔付。因原告在住院期间用药“干扰素”系临床医生根据病人的病情所确定，“干扰素”并非不是治疗性药品，同时病人所在地公费医疗管理部门同意使用，故被告称“干扰素”费用不属于保险责任范围，不应赔付之理由应不予支持。

[评析]

从本案来看，焦点有两点：一是“干扰素”是否治疗乙型肝炎的药物，即适用症问题。二是治疗乙肝用药，是否为《学生、幼儿住院医疗保险条款》第14条第2款规定的药品除外责任范围。

笔者同意第二种意见。理由如下：

第一、关于该保险合同的效力问题。我国《合同法》规定，合同依法成立，即对双方当事人有约束力，双方当事人就应按保险合同予以履行。原告彭昉与被告人寿保险公司签订的《学生平安保险附加住院医疗险》保险合同，系双方当事人真实意思表示，该合同合法有效。

第二、关于保险责任范围问题。

1、《学生、幼儿住院医疗保险条款》第8条规定：“在附加保险有效期内，被保险人因疾病或意外伤害事故而在住院治疗期间支付必要而且合理的、按照公费医疗管理部门规定的直接用于治疗的住院床位费、手术费、药费、治疗费、化验费、放射费、检查费，以及白血病、血友费、再生障碍性贫血、恶性肿瘤出院后的专科治疗费用、接受肾移植手术前的透析费用和手术后的抗排异药物费用，保险人根据投保时的交费标准，对被保险人上述的全部医疗费用或被保险人父母方报销医疗费剩余的医疗费用按分级累进比例给付”。从本案来看，原告在保险有效期期间内因疾病住院治疗期间支出的必要的而且合理的，按照公费医疗管理部门规定直接用于治疗的全部医疗费用，只要不属公费管理部门规定的自费项目和药品，被告均应按约定的比例予以给付。

2、根据鄂卫发[1998]221号文件第2条规定：“控制类的药品仅限于部省属的三级甲等医院使用，并须经副主任医师以上人员或科主任处方，同级公费医疗管理部门审批后方可使用”。但我们从本案来看，《湖北省公费医疗西药报销范围》的通知仅适用于省直属公费医疗的各级行政、事业单位和个人，而本案原告并不属于该范例围内享受公费医疗人员，不应受该文件对用药医院及有关审批程序的限制，原告的用药仅受公费医疗管理部门规定报销项目和药品范围的限制，干扰素并非该范围外的自费药品。因此，被告以控制类药品干扰素的使用权限于部、省属的三级甲等医院，并须经副主任医师以上人员和科主任处方，同级公费医疗管理部审批后方可使用为由拒赔不当。

第三、关于除外责任。《学生、幼儿住院医疗保险条款》第13条规定，由于下列情形支出的各种医疗费用，本公司不予支付：（一）、战争、军事行动、核辐射和核污染；（二）、打架、斗殴、寻衅滋事，以及违法、犯罪行为；（三）、被保险人及其监护人的故意行为；（四）、投保时对本条款第4条规定隐瞒者；（五）、因第三者造成被保险人伤害而引起的治疗费用中依法应由第三者承担的部分。从本案来看，原告提出的报销范围并没有出现以上条款的各类情形，原告提出的仅是直接用于治疗乙肝的干扰素药物。

第6篇：合同管理三要素范文

中图分类号： TU99 文献标识码： A 文章编号：

一、 工程进度管理的地位与作用 工程项目能否在预定的时间内交付使用，直接关系到项目经济效益的发挥，工期拖延越长，经济效益损失越大。首先是由于建设工期的拖长，工程管理费用大幅增加；第二，延期投产带来的利息损失；第三，也是最大的损失，是投资机会的损失，延期投产造成了巨大损失。

二、 影响工程进度的因素分析

对于工程进度的影响因素，一般认为有人为因素、技术因素、材料和设备因素、机具因素、地基因素、资金因素、气候因素、环境因素等等，但国内外的专家认为，人的因素是最主要的干扰因素，常见的有以下几种情况：

（一）对项目的特点与项目实现的条件认识不清 ：过低的估计了项目的技术困难，没有考虑到设计与施工中遇到的问题，需要开展科研与试验，这既需要资金也需要时间。低估了多个单位参加工程建设的工作不协调。对建设条件事先没有搞清楚，对项目的交通、供水、供电问题不清楚。对于工程物资的供应安排不清楚。

（二）项目参加人员的工作失误

1.设计人员工作拖拉，建设业主不能及时决策。

2.总包施工单位对分包单位的选择失误。

3.建设局、质检站等部门拖延了审批时间。

（三）不可预见的事情发生。如战争、骚乱、地震、洪水、工程事故、企业倒闭等天灾人祸的发生。

三、 健全项目进度管理的主要途径——建立三级计划进度管理体系

（一）三级计划进度管理体系的人员架构

所有相关单位，包括业主、设计、监理、施工各级承包单位，必须设立明确的进度管理架构，设置专职计划员，计划员需具备一定生产安排经验，了解图纸、施工组织设计、方案等技术文件，能对施工进度动向提前做出预测。

（二）三级计划进度管理体系的贯彻途径

1.完善例会制度。（1）由监理方组织，每周召开至少一次均有各单位负责人参加的生产调度例会；（2）各施工单位每周召开至少一次本单位的生产调度例会；（3）必要时召开有关进度问题的专题会议。

2.建立沟通渠道。（1） 各单位生产负责人工作时间必须在岗，如临时外出须通知其他相关成员，并做出相应安排，除睡觉时间外必须能随时取得联系；（2）各相关单位之间，需建立纵向、横向联系。各级生产负责人、计划员之间，应及时进行指导、反馈、预警、建议等工作交流。 （三）三级计划进度管理体系的工作流程1.一级计划——总控制进度计划2. 二级计划——阶段性工期计划或分部工程计划3.三级计划——周计划周计划的制订是将二级计划进一步细化到日常的施工安排中，是最基本的操作性计划，应具备很强的针对性、操作性、及时性和可控性；

四、项目管理体系

建立一个严密的强有力的项目管理体系，要加强“三个层次”的控制和各层次的职能，即政府监督、项目（施工）监理和企业自检。要在建立工程监理制度上，逐步建立起三个层次的管理体制，又要理顺“三者”的关系，即建设单位、监理单位和承包单位三者的关系。并概括为：①建设单位与承包单位的关系，是依据工程建设发包和承包合同或协议，构成承发包的关系；②建设单位与监理单位的关系，是委托与被委托的关系，通过监理服务协议或合同确认职责、权限和经济关系；③监理单位与承包单位之间没有合同关系，也没有任何经济关系，而仅仅是监理与被监理的关系。

同时，还要建立以工程监理为核心的监理、检验和质管组织：①监理工程师依据监理办法和监理合同独立、公正地行使监理职权，对建设单位和承包（施工）单位均具有监督权，以负责保护双方利益；②建设单位要组织检验小组，对施工单位进行质检和抽检；③施工单位要成立各施工点质管小组，负责自检、专检和互检。

五、 项目进度管理需要做好的工作 本人认为，要搞好项目的进度管理，需要重点解决以下问题：（一） 建立项目管理的模式与组织架构

一个成功的项目，必然有一个成功的管理团队，一套规范的工作模式、操作程序、业务制度，一流的管理目标和企业文化。在我经历的项目中，西街花园做得比较好，认真搞好岗前培训，并进行经理人、高尔夫的学习。 （二）建立一个严密的合同网络体系

一个较大的工程，是由很多的建设者参加的共同体，这就需要有一个严密的合同体系，调动大家的积极性，从而避免相互的拆台、扯皮。例如进行君临天厦的建设中，长勘房地产经常组织工程管理人员进行聚餐、旅游、唱歌比赛等，沟通关系。 （三） 制定一个切实可行的三级工程计划

这一计划不仅要包含施工单位的工作，更重要的是要包含业主的工作、设计单位的工作、监理单位的工作，以及充分考虑与施工密切相关的政府部门的工作的影响。建设方根据各方计划，合理拟定现场工程项目总计划，再反馈各方实施，并及时听取各方意见，及时调整。 （四）项目进度计划的检查与评价

在项目实施中，由于受到各种干扰，经常出现实际进度与计划进度不一致的现象。这种偏差必须采取措施予以纠正。我们通常采用对进度计划的执行情况进行跟踪检查，发现问题后，及时采取措施加以解决。 当出现工程进度出现大于10天以上的偏差时，我们一般要分析偏差的原因，分析偏差是否影响到后续工作和总工期，这种分析是通过时标网络计划进行的。我们在采取了各种手段解决进度滞后问题后，一般还要调整工作顺序、改变某些工作的逻辑关系、缩短某些工作的持续时间等方法，用工期优化的方法对原网络计划进行调整。 （五）设计单位的确定及设计合同的签订

设计是龙头，设计的工作质量决定了项目施工能否顺利实施。

（六）施工单位的招标、评标及施工合同的签订 包含总包、分包单位的选择，材料、设备的供货合同的签订。及时签订施工阶段的各单位合同，能更准确、及时地排出他们的计划，确保工程进度。（七）工程前期政府手续的办理以及市政配套工程的安排，与政府机关的充分沟通与良好关系是项目成功的保证。 六、结语 进度管理随着建筑行业的不断规范，逐步加强。进度、质量、投资三者对立统一。对于时间就是效率，时间就是金钱的今天，进度非常重要，但如果没有质量的进度，导致返工、建完的工程不能投入使用，进度也就没有意义。如果没有投资，就无从谈进度。

参考文献：

第7篇：合同管理三要素范文

关键词：质量管理；职业安全健康管理；环境管理；一体化管理

中图分类号：F407.9　文献标识码：B　文章编号：1008－0422(2007)09－0066－03

1　前言

建筑是人类活动对资源影响的一个重要方面，建筑施工应该满足安全健康、高质量和对环境友好的基本要求。国内很多建筑施工企业从上世纪九十年代中期开始，重视并积极推行质量管理体系的认证，随后，部分企业又相继通过了环境、职业健康安全管理体系的认证。但是，在实际推行中，这些企业普遍感到组织实施的工作量很大，不同认证体系的要求各不相同，甚至有相互矛盾的地方。

对于通过了上述三种管理体系认证的建筑施工企业，如何就质量(Quality)、环境(En―vironment)、职业健康安全(Healfh and Safety)进行一体化管理(即：QEs一体化管理)已迫在眉睫。如果能够成功的实现QES一体化管理，将有利于工程质量、职业健康安全、环境协调发展；有利于调动企业员工的积极参与：具有明确的QES的目标及反馈系统；能够提高企业的管理水平等。

2　QES一体化管理体系的基本含义

QES是指质量(Quality)、环境(Environment)、职业健康安全(Health and Safety)的一体化管理。它不是三项技术的简单叠加，而是高层次的综合管理，三者之间有着不可分割的联系。

QES一体化管理体系由许多要素构成，这些要素通过先进的、科学的运行模式有机地融合在一起，相互关联相互作用，形成一套结构化动态管理系统。从其功能上讲，它是一种事前进行风险分析，确定其自身活动可能发生的危害和后果，从而采取有效的防范手段和控制措施防止其发生，以便减少可能引起的人员伤害、财产损失和环境污染的有效管理模式。它突出强调了事前预防和持续改进，具有高度自我约束、自我完善、自我激励机制，因此是一种现代化的管理模式，是现代企业制度之一。

3　QES一体化管理体系的建立

3．1　QEs一体化管理体系目标的制定

QES管理体系对目标的要求如下：

(1)在内部每个相关职能部门和层次，建立并保持文件化的QES目标。制定目标时应考虑如下因素：①风险评价、环境影响评价的结果；②HSE法律和其它要求；③技术选择；④财务、业务和经营要求；⑤相关方的观点：⑥符合方针对持续改进的承诺。

即在制定QES目标时，应根据评价出来的重要环境因素清单和重大危险源清单。进一步考虑可选择的技术方案、财务和经营要求、方针对持续改进的承诺以及相关方的观点，确定需要优先解决的质量目标、环境目标和职业健康安全目标。要注意，凡是违反法律法规和其他要求的重要环境因素和重大危险源，都必须解决。在制定目标时必须首先考虑QEs法律和其它要求。

(2)组织制定的目标要尽可能量化，以便监测与测量，量化的要求视具体情况而定。制定目标时应考虑风险评价，环境影响评价的结果。

3．2　QEs一体化管理体系方案的制定

为确保质量、职业安全健康、环境目标的实现，QES一体化管理体系要求制定出相应的管理方案，各层次质量、职业安全健康、环境目标所对应的管理方案应针对具体的风险及环境影响状况和现有资源配置的能力。管理方案应予以文件化，并包括下列内容：

(1)规定组织的每一个有关职能和层次实现职业安全健康环境目标和指标的职责。

(2)实现质量、职业安全健康、环境目标和指标的方法和时间表。也就是说对于确定的环境目标或职业健康安全目标，应有一个管理方案与之对应。一般情况下，完成了管理方案，目标就应该实现，否则应该及时进行评审，修改方案，以实现目标。

3．3　QES一体化管理模式的制定

在进行不同管理体系的整合时，就注意不同体系要求的有机结合，而不是将它们生硬地堆砌在一起。有机结合的基础就是组织世纪存在的活动，我们应将标准的要求分拆、应用到组织的活动，而不是相反。基于此，建立的QES一体化管理模式如图1所示。

该模式的建立是以PDCA为框架建立体系的大框架，以组织运作的流程为基础，分析出组织管理体系的大过程，将这些大过程按照PDCA进行组合，将质量、环境、职业健康安全等体系的各自具有不同特点的要求独立编排。这样安排体系结果在整体上具有统一的结构，各管理体系又具有相对的独立性，体系的层次清楚，体系文件之间也更容易建立起相互关系，不仅有利于内部运行，也很方便外部机构的审核。

从图中可以看出，从体系的角度看，一方面，不同体系有相同或相近的要求，就是体系要求、管理职责要求、资源提供要求、测量分析和改进要求，这些相同或相近的要求实质就是不同体系对同一事物的要求；这些可整合在一起。另一方面，不同体系由于要控制的对象不同，对各自控制对象的要求是不同的，如图中的产品实现、环境控制、安全卫生控制等，这部分不宜整合在一起。

4　QES一体化管理体系的实施

当前，QES一体化管理体系的建立、运作与认证已经成为工程建设行业贯标认证工作的一个趋势。QES一体化管理体系对提升企业的管理水平起到了十分有益的作用。以下阐述几点一体化管理体系实施的要点。

4．1　结合三个体系运作主线的特点进行系统策划

建立整合型管理体系，主要的基础工作是对三个体系的现状进行分析与策划。质量管理体系的特点是以过程控制为主线，环境管理体系是以环境因素的识别和控制为主线，职业健康安全管理体系则是以危险源辨识和风险评估、控制为主线。因此，策划整合型管理体系的思路最好依据三个体系的特点逐一展开。

(1)把识别过程与识别过程中的环境因素及危险源结合运作。其步骤如下：①按照施工流程或管理流程将质量过程及活动识别到位；②根据质量过程和活动的内容确定职业健康安全的危险源；③从质量和职业健康安全的相关风险中识别其环境影响。

(2)注意识别并确定质量过程危险源及环境因素的接口关系，包括逐一分析施工、生产活动中的重要因素对职业健康安全风险和环境的影响。同时，关注质量、职业健康安全与环境之间的内在影响，从中辨识出相应的作用和关系，从而为风险或影响评价提供条件。

4．2　围绕特殊过程、关键过程和重要过程进行质量过程、职业健康安全风险、环境影响的评估

以“关键的少数”为原则，从影响施工活动的过程人手分析职业健康安全风险和环境影响，可以达到事半功倍的效果。

同时，应注意，施工现场的准备工作和生产的支持性过程也会产生一些不可接受的风险或重大环境影响因素，在进行风险评估时应适当兼顾。

充分关注质量管理体系中的外包过程识别及控制要求，充分关注职业健康安全、环境管理体系中对分承包方的运行控制要求。在体系整合的策划中关注这些要求，也是建筑行业“总一分包”体制的客观需求。

4．3　合理界定一体化管理体系的责、权关系

管理职责的合理确定，是确保“三合一”管理体系正常运作的基础。管理职责应包括两个方面。

(1)最高管理层和一般管理层人员的职责(包括重要岗位员工的职责)。其中，最高管理者(总经理)的职责非常重要，其核心应体现为方针目标的制定和管理评审的实施。建筑企业最好从协调运作的角度建立一个总的管理方针，以此为基础分别设立质量、职业健康安全、环境管理体系的方针，从而制定整合管理体系运作的目标。目标应有一定的可分解性，与质量、环境、职业健康安全管理体系之间协调一致，以统一的方式。这样做，不仅便于实施，而且便于测量、分析、改进。

(2)结合建筑企业人员流动频繁的特点，根据管理体系的运作要求确定各级管理层人员的职责。确定职责时，最好以质量职责为主线展开，与质量过程、风险控制、环境因素控制、体系策划相结合，对应各项活动的要求逐一确定职责的内容。其中的关键问题是合理授权，科学地协调三个管理体系职责的接口。

4．4　QES一体化管理体系运行过程的协调性控制

QES一体化管理体系的运行从策划到控制，都需要进行合理的协调。应妥善解决的关键问题包括以下几点：

(1)处理好各类施工策划文件的接口协调问题；

(2)处理好三个体系运行活动的控制内容，包括作业活动中的策划内容和运作方式的协调。其关键问题是针对质量管理体系的特殊、关键或重要过程进行一体化控制；

(3)处理好企业活动中所需要的书面策划与口头策划的关系；

(4)合理安排资源，协调基础设施及人员素质的配置过程：

(5)建立一体化体系运作的响应与反应的协调运作关系。

(6)注意协调现场运行活动的标识管理。

(7)关注各施工工序转序(过程转换)的协调运作，包括各过程的质量结果，职业健康安全和环境管理绩效分析，评审及改进的协调性。

4．5　QES一体化管理体系运作的测量分析与改进，应把握管理过程内在的有效性

QES一体化管理体系运作的测量、分析与改进的重点在于管理过程内在的有效性。在实施时，应注意关注以下几个方面。

(1)从顾客和相关方满意度的测量和分析人手，确定测量和分析的基本方式和时间频率，包括测量的内容及分析的重点。其关键问题是寻找适宜的改进方向。

(2)有效地把握一体化体系内审的运作过程。应注意从审核员的培训人手，选择具备三个体系运作经验的人员作为内审人员。一方面，内部审核方案的策划应一体化，最好同时进行三个体系的内审或滚动内审。另一方面，审核人员对不符合项的产生原因应进行分析，针对其原因确定其不符合哪一个体系的标准条款，以便及时改进。

(3)将施工现场的产品验收、工序检验与职业健康安全、环境管理的检查测量有机结合起来实施。重点是关注产品生产过程中的质量验收标准与施工活动中的工序活动及职业健康安全、环境管理体系运行准则之间的改进情况，包括一致性、协调性、适宜性和有效性。

(4)有机运用管理体系的数据分析。应尽量在分析各管理体系运行绩效改进数据的基础上，进行体系之间(包括目标、过程、因素之间的协调性)数据的协调性分析。

(5)关注施工现场中质量、环境、职业健康安全管理的日常检查和测量对象确定的合理性。一方面，应注意对质量管理体系中的监测重点(如隐、预检，交接检等不可接受风险；重要环境因素控制重点)进行验证，以确认是否有监测漏项，是否有多余的测量功能等。另一方面，重点关注可能对管理体系发生重大潜在影响的过程，对其进行安全风险及环境因素的监测。这种监测应是动态和协调同步的。

第8篇：合同管理三要素范文

关键词：财务管理；合同管理；内部控制；市场经济

一、财务管理与合同管理

（一）财务管理

财务管理是企业内部控制管理的重要组成部分，它是指在一定的目标条件下，关于企业投资、融资以及利润的管理。其是企业管理的一部分，根据我国现行的相关财经法律法规，按照企业财务管理的相关原则，进行企业财务管理的各项活动，来处理企业的财务关系，其是企业的一项重要的经济管理工作。

（二）合同管理

合同管理是企业管理的重要组成部分，是企业进行内部管理的重要手段，顾名思义，其以合同为形式对企业进行管理。我认为企业的成功与失败和企业合同管理的质量存在密切的关系。合同管理，是指企业对企业内部的合同依据法律进行签订、履行、解除等一系列行为的总称。做好企业的合同管理工作，有利于企业更好的开展经济活动，同时也有利于企业获得更多的经济效益。

（三）财务管理与合同管理的关系

财务管理与合同管理之间联系密切，财务管理是实现合同管理的重要保障，做好合同管理工作使实现高效财务管理的重要基础。同时财务管理和合同管理又相互合作，共同促进企业实现高效管理，共同构成企业内部行为规范准则，促进企业实现预定经济效益和社会效益。

二、目前企业合同管理存在的问题

企业合同管理对于企业的作用不言而喻，在新的时期合同管理受到了高度的重视，因此就目前实际情况来看，企业合同管理存在不少的问题。在调查分析之后，我认为主要有以下几个方面：

（一）缺乏合同管理的相关意识

改革开放以来，我国实行社会主义市场经济，合同管理制度开始进入人们的视野之中，而且随着社会经济的不断发展，合同管理相关制度逐渐完善，但是不得不承认仍然存在一些问题。企业内部人员对于合同管理的相关意识树立仍然不到位，对于合同管理的重要性认识不足，在合同管理工作中不能高效率的完成工作，导致企业合同管理工作效率比较低。

（二）缺乏高素质的专业人才

企业合同管理涉及到的内容知识十分丰富，需要有大量高素质的专业人才作为保障。就目前实际情况来看，大多数企业对于企业内部的合同管理仍然处于滞后状态，究其原因我们发现大多都是因为企业内部缺乏合同管理相关的高素质人才，对于合同管理的相关专业内容含糊不清，影响了企业合同管理的效率，导致出现了一系列不必要的问题。

（三）目前合同管理具体存在的问题

就目前的合同管理工作来看，主要存在的问题大致有先施工后签订合同；而且随意接触合同，不经过法定程序解除合同的现象十分普遍；合同的变更不规范。尤其是在一些比较热门的行业中，为了追逐利益，合同管理工作往往受到忽视，导致出现了各种经济纠纷，增加企业的成本，影响到企业的正常运转。

三、财务管理中加强合同管理的相关策略

合同管理对于企业来讲十分重要，其发挥的作用不可替代。随着社会主义市场经济制度的不断完善，企业对于合同管理工作高度重要，其中在财务管理中加强合同管理成为企业目前完善合同管理的重要策略。我认为在财务管理中加强合同管理应该从以下几个方面入手：

（一）加大宣传力度，全面提高相关意识

意识是行为的先导，只有树立正确的认识，才能逐步规范行为。树立意识，首先就要加大宣传力度。充分利用新时期的各种信息技术手段，对合同管理的相关内容以及其重要性进行全面的宣传，使合同管理的每个工作人员可以对合同管理工作有全新的认识，从而不断端正工作态度，从而在工作实践中可以高效的完成工作，提高合同管理工作的效率和质量。

（二）完善选拔培训活动，提高人员素质

在企业内部要定期进行培训活动，提高工作人员的素质，使工作人员可以保持先进性，不断更新合同管理的相关专业素质。同时在选拔人才时，要提高选拔标准，聘用具有较高专业素质的工作人员。此外，要在企业内部形成良好的学习风尚，定期进行业务交流，使工作人员之间相互交流，不断提高专业素养。在企业内部要形成终身学习的风尚，促使员工不断提高个人专业素质，扩展知识层面，全面提高综合素质。

（三）财务管理部门要对合同管理全面管理

财务管理是企业管理的核心所在，在整个企业管理的过程中，做好合同管理工作需要财务管理部分的全面管理。在签订合同之前，首先要进行风险预测，对合同签订双方进行深入的了解，将风险降低到最小；在履行合同的过程中要对企业资金进行控制，避免出现一些不必要的问题；在合同结束后，要进行工作的验收，看是否完成预定目标，同时要对双方的行为进行监督，保障合同管理程序的良好运行，实现对合同管理全过程的全面监管，促使企业完善合同管理制度，规范合同管理的行为，促使企业在新时期实现更好的发展。

四、小结

合同管理对于企业管理和内部控制十分重要。虽然在新时期企业的合同管理工作暴露出了一些问题，但是随着社会主义市场经济的不断发展和完善，企业合同管理工作也在不断的完善和发展。在财务管理中加强合同管理符合市场发展的规律，根据自身实际情况，选择合适的方法完善企业合同管理工作，促进企业在新时期的健康、稳定可持续发展。

参考文献：

[1]李世新.浅谈如何加强采购合同的日常管理[J].现代经济信息,2010(11).

[2]亢雅瑞.浅谈中小企业财务管理存在的问题及对策[J].技术与市场,2009(08).

[3]王会云.中小企业财务管理:现状•问题•对策[J].会计之友(中旬刊),2009(08)

[4]王爱东,付代红.以价值管理为中心的财务管理教材内容研究[A].中国会计学会财务管理专业委员会2009年学术年会论文集[C],2009.

第9篇：合同管理三要素范文

  

    摘要：本文利用劳动价值学说分析了商誉的形成原因及实质，指出商誉应该区分为“商誉”和“核心商誉”，而商誉实质上没有外购，只有自创。

    人类历史上最大宗合并案——2000年美国在线并购时代华纳时核算的商誉价值高达1300亿美元，而巨型并购案宣布后不久，在美国股市甚嚣尘上15个月的互联网泡沫宣告破灭。美国交互广告局的一份报告显示，美国在线广告的销售收入2001年头9个月比去年同期减少了8.4％，第三季度比去年同期减少了4.1％，这也是在线广告市场连续第三个季度下滑。美国在线时代华纳公司目前的市值还不到1350亿美元，与两年前的2900亿美元相比，损失超过了1550亿美元。这桩企业史上最大规模的并购案的结果可能是一加一小于二，变成企业史上代价最高的一项失误。

    当初显赫的商誉资产到哪里去了？并购为什么只确认被购企业单方面的商誉？商誉究竟能不能在并购时随同被购企业转移入新的集团公司？被购企业的商誉是否存在延续性？自创商誉到底要不要确认？商誉的构成因素错综复杂，它的实质究竟是什么？

    传统的商誉处理方法不能回答这些问题。

    传统上认为商誉虽然不能单独辨认，却能在并购时随被购企业确认，然而分析众多并购案例，不难看出，即便买下整个企业，商誉也是买不来的，因为并购和重组将不可避免地改变被购企业的资源配置和经营理念，甚至弃置被购企业苦心经营多年的品牌，这必然导致被购企业原有的超额盈利能力受到影响。事实上，被购企业的原有核心商誉是与原企业的人力资源尤其是管理层以及原企业的整体管理效率密切相关的，它在并购当日就随着企业产权结构的变化或者所有者的易人以及资源的重新配置而发生了变化。

    有一点必须明确，商誉不是因为并购才产生的，它一直都存在而且并非一成不变，也不是简单地摊销就完事。外购商誉其实是在并购时点上才体现出来的被购企业单方面的自创商誉，事实上，当并购事项终结以后，它不见得能够在并购日后的激烈竞争中得以延续，也不一定走向消亡，它将改头换面继续存在且继续变动。现行商誉理论最大的矛盾就在于此，由于未确认自创商誉，外购商誉的处理陷入两难的境地，摊销也不是，不摊销也不是。在某一个特殊的时点上来确认一项随时变动的资源，被动地确认了这一资源在这一特殊时刻的价值之后，无论在会计上怎么进行后续处理，都无法再客观反映商誉的真实价值。然而，如果设立一个完善的评估体系对企业的商誉进行评估，无论企业合并与否，都将评估的结果量化，并作为一项资产计入报表，以后各年再根据逐年评估的结果调整该项目，那么现行商誉理论中存在的诸多问题可以迎刃而解。笔者以为，以人为本，一个企业的商誉归根结底是由人的因素决定的，实际上属于人力资源会计研究的范畴。至于并购时发生的溢价（即目前所谓商誉）或折价（目前所谓负商誉）应当作为当期损益计入费用或收益，一笔勾销。

一、商誉性质理论研究的发展。

    70年代，美国著名会计学家亨德里克森（E S.Hendriksen）在其所著的《会计理论》一书中，从会计的角度对商誉的性质作了以下三种解释，称作商誉的“三元理论”：（一）对企业好感的价值；（二）超额收益价值；（三）总计价账户论。

    “好感价值论”认为商誉产生的原因是顾客对企业的好感，它可能来自有利的地理位置、独占的特权以及良好的经营管理水平等因素；“超额收益论”认为商誉是预期未来收益的现值超过正常报酬的利润，因此收购企业才会支付超出被购企业净资产的成本；“总计价账户论”是继续经营价值概念和未入账资产概念的产物。继续经营价值概念认为商管本身不是一项单独的生息资产，而只是特殊的计价账户，它表明该实体各项资产合计的价值（整体价值），超过了它们个别价值的总和，即“整体大于其各组成部分的总和”。未入账资产概念认为，商誉是计量了诸如优秀的管理、忠实的客户、有利的地点等因素而形成的未入账资产的结果。这些理论都在不同程度、不同角度揭示了商誉的某些特征和形成原因，遗憾的是它们并未揭示商誉的实质。

    美国财务会计准则委员会于1999年9月7日公布了一项《企业合并与无形资产》征求意见稿，首次提出了“核心商誉”（core goodwill）的概念。美国财务会计准则委员会认为，商管可描述为由六个要素构成：（一）被收购企业净资产在收购日的公允市价大于其账面价值的差额。（二）被收购企业未确认的其他净资产的公允市价。（三）被收购企业存续业务“持续经营”（going－concern）构件的公允价值。它表示被建立的业务按净资产有机结合比预期单独购置这些净资产获得更高的投资回报率。这种价值根源于企业净资产结合的协同效应以及与市场不完善有关的因素。（四）收购企业与被收购企业净资产和业务结合的预期协同效应的公允市价。每次兼并的协同效应是单独的，不同的兼并将产生不同的协同效应，因此，具有不同的价值。（五）收购企业由于计量收购报价的错误而多计量的金额。尽管在所有现金交易中的收购价格一般不会出现计量错误，但是如果涉及到股票交换的交易，则很难说不会出现计量错误，用日交易的股票市价所计算的收购成本通常含有极大的水分。（六）收购企业多支付或少支付的金额。例如，在企业兼并谈判过程中由于被收购方抬高价格，将会出现多支付的现象；而被收购企业出现财务困难或者其他自然灾害的，将可能出现少支付的现象。

    要素（一）和要素（二）与被购企业有关，它们从实质上讲都不是商誉。要素（一）本身并不是一项资产，但反应的是被购企业未确认净资产的利得，实质上是被购企业净资产的一部分而并非商誉的一部分。要素（二）从实质上讲也不是商誉的一部分，而只不过是指那些可能单独辨认和作为单独资产确认的无形资产。我们姑且称之为“商誉”。例如悠久的历史和优良的产品质量其实可以归入无形资产中的品牌，而优势的地理位置则隐含在无形资产中的土地的使用权或者所有权中，先进的技术设备则已经体现在固定资产的价值之中了。这些净资产之所以求被确认，可能是由于未满足确认标准（也许是由于计量上的困难），由于有关规定禁止确认，或是由于该企业推断单独确认这些资产的成本要大于其可能产生的收益。

    要素（五）和要素（六）与收购企业有关，它们从实质上讲也不是商誉。要素（五）本身并不是一项资产甚至不是资产的一部分，它只是一个计量误差。要素（六）也不是一项资产，而是代表收购企业的损失（在多支付的情况下）或利得（在少支付的情况下）。

    只有要素（三）和要素（四）从实质上讲是商誉的一部分。要素（三）与被购企业有关，它反映了被购企业净资产的“超额组装价值”（excess assembled value）。它表示被购企业事先存在的自创商管。要素（四）与被购企业和收购企业的结合有关，它反映了由合并而创造的“超额组装价值”。它表示被购企业和收购企业经营结合所产生的协同效应。美国财务会计准则委员会把要素（三）和要素（四）统称为“核心商誉”。

    我们认为，之所以存在“超额组装价值”，是因为人的作用，使得净资产有机结合之后的整体比单独购置这些净资产产生更高的投资回报章，同样的设备、同样的工人、同样的材料，交给不同的管理者经营会产生不同的经营成果。如果说要素（三）表示被购企业事先存在的自创商誉，那么要素（四）可称为合并后集团公司整体的自创商誉，传统上认为要素（三）是导致要素（四）的原因，然而二者之间未必有必然联系。合并后控制权掌握在收购方手中，裁员和资源的重新配置不可避免，要素（四）与被购企业的历史业绩已经脱离关系，完全视合并后集团公司未来的整体运作而定。整合成功，集团公司的商誉可以无上限，整合失败，集团公司或许身败名裂，甚至产生负商誉。美国在线-时代华纳公司就是个最典型的例子。

    综上所述，商誉的实质可以归纳为如下四个方面：（一）商誉是一种企业所独有的可在未来带来超额收益的经济资源，对此，学术界基本上已达成了共识；（二）其形成的原因是多方面的，可以认为，企业在生产经营各个阶段、各个环节的各种支出都无不与商誉的形成有某种联系，从系统论的角度加强企业的全程管理和全员管理，是形成商誉的基础与源泉；（三）商誉的价值会随着企业经营环境以及企业自身经营状况的变化而不断变化；（四）商誉的形成和发挥，与企业的整体而不是某一要素有关，不能把它与其所依附的企业的其它无形资产和有形资产分割开来。要想对商誉进行计量，应该将“商誉”尽量分散到其他无形资产中去计量，从而将形成因素考虑的范围浓缩，将重点集中于“核心商誉”的计量。

二、“核心商誉”的实质及来源——“核心商誉”是高效经营管理的产物。

    劳动、土地、资本、管理和知识并称为劳动价值论的五要素。管理的重要作用在知识经济时代日益突显，企业家不仅是企业估资产，而且是非常重要的资产。企业家发挥作用的能动性取决于内部经营环境和外部经营环境两个要素。（一）从微观层面而言，内部经营环境是指企业内部可供支配的资源，包括企业所拥有和控制的生产资料、生产工具和生产者三个主要因素。如何有效使用和配置这三种资源，使其产生最大协作效益，取决于企业家（或者称为管理者）的管理效率。管理是一门艺术，一个既熟悉技术业务又懂得管理艺术的管理者对于企业而言，胜过企业的任何一样资产。（二）从宏观层面而言，外部经营环境是指人口、经济、自然、技术、政治和法律以及社会和文化等各种外部环境，外部环境的时变化，看起来似乎不能为企业管理者所左右，然而管理者如果能随时调整战略，改变或者重新配置企业的资源以适应变化了的环境，企业的优势地位便能得以保存。企业之所以能创造出高于同行业平均水平的超额利润率，其原因不外乎天时、地利、人和，前二者构成外部环境，而后者构成内部环境，而优秀的企业家便是将三者融合得最好的人。

    商誉与企业的整体管理效率有着千丝万缕的联系。合并之前的两个企业有着各自的商誉，合并之后的集团公司也有其自身的商誉，后者并不是前者的简单相加，前者可以在后者中得到延伸，亦可以在后者中走向消亡。一加一是等于二、还是大于二，或者小于二，取决于合并之后的内部因素及外部因素共同作用的结果，取决于合并之后的整体管理效率。

    （一）人力资源的相对垄断——产生商誉的前提条件。

    商誉是企业的超额盈利能力，根据市场经济的规律，超额盈利能力必须缘于某种形式的垄断，因为市场中的许多要素（包括人力资本所有者的知识和技能）都是独一无二或极为稀缺的，一旦为企业所占有即形成垄断。企业对于劳动工具及劳动资料的垄断（包含地理位置、技术、品牌等）皆可形成绝对垄断，但企业对于人力资本的垄断具有相对性，只有人与企业各方面目标一致时方能构成垄断局面，否则，人力资源会外流。另外，企业对劳动工具及劳动资料的垄断均为可以出售的权利，惟有对人力资源的垄断不能脱离企业而单独出售，与之相联系的超额盈利能力才是真正意义上的净资产超额盈利能力。各种人大资源归根结底是由管理者所调配和使用的，在管理者的领导下才能形成独特的企业文化。实质上，企业的商誉来自企业对管理者人力资源的垄断。这种垄断在合并之后必然随着资源的重新配置而受到影响并发生改变，不论是炒原管理者的就自还是在组织下层进行裁员，将合并的原有组合被打破，愿组合所具有的超额盈利能力是否延续，要视新组合的能力而定。从这个意义上说，在确认自创商誉的前提下，并购终结了收购方和被购方各自的商誉，而诞生集团公司的新商誉。

    （二）人力资本的使用价值——商誉的真正来源。

    企业管理者对其所拥有的人力资源加以使用时，人力资源就转化为人力资本。正常情况下，人力资本作用于物质资本可以为企业带来市场平均利润，当企业人力资本的使用价值与其使用的成本之差大于市场平均值的时候，这部分超额使用价值即为企业赢得超额利润，商誉便从中产生。根据美国心理学家赫茨伯格的双因素理论，管理者能利用保健因素以及激励因素使劳动力个人价值目标与人力资本的使用价值最大化统一起来，商誉最大化便具备了实现的基础。

    （三）人力资本使用价值的变化引起商誉变化。

    人力资本使用价值发生变化的原因归结于两个方面：人力资本垄断状况的变化和人力资源所有者为企业创造价值能力的变化。尽管人力资源会发生某种程度的流动，但只要其主体或核心人力资源不变其整体变化的程度将不足为重。一个企业对人力资源的垄断及对人力资源的研究、开发和利用在一个较长的时间内会渐渐形成其独特的企业文化，而这种独特的企业文化也是企业商誉产生的先决条件。相反，如果企业人力资源的主体发生改变，且变动较为频繁，则会使商管慢慢地消失。另一方面，核心人力资本的保值增值同样也是维持或提高其商誉水平的关键所在，随着竞争的加剧，人力资本所有者会不断学习并进行自我调整以改善和提高其知识和技能。无论是人力资本垄断状况的变化还是人力资源所有者为企业创造价值能力的变化，这种变化都是在企业文化的灵魂——企业家的管理和决策下发生的，企业对企业家的垄断状况的变化以及企业家自身素质的变化可以说是引起商誉变化的深层次原因。2001年南京冠生园的陈馅月饼事件，2002年的安然假账事件、安达信事件、世通假账、施乐假账不由得引人深思，百年老店，源何毁于一旦？商誉正负转移的风险应当如何防范？投资者丧失信心，不知道该相信谁，其实是对企业家丧失了信心。

    美国新近颁布的SFAS. No.142对商誉进行减损测试，即是向自创商誉的确认以及滚动计量迈近了一大步。然而，由于未确认自创商誉，合并的公司可以凭溢价交易“创造”商誉，甚至长期挂账，而未合并的公司却没有这笔巨额资产，这将导致更大的混乱，反而还不如从前将外购商誉摊销的做法。