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人才培养总结精选(九篇)

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人才培养总结

第1篇:人才培养总结范文

在后疫情时代,我校接续秉承“服务学校发展,服务教师成长”的办学理念,以建设“小实体、多功能、大服务的现代教师学习和资源中心”为发展目标,围绕“均衡、优质、高效”发展的总体思路,圆满完成了随访视导、中小学教师心理健康教育培训等工作。

一、下沉一线,开展随访视导工作

为了持续发挥我校的服务职能,为了谋划实施好新学年的干训师训工作,辅助学校提高教学质量、各项管理协调发展,帮助参训教师业务水平向专业化发展,按教育局领导指示,遵循“下沉一线,听课议课,问卷访谈,探讨研究”的原则,组织6个项目组深入大葛村小学、三野营联合小学、裕华路小学、第七中学等20所中小学开展随访视导工作,本次视导工作指导教师60名,涉及小学语文、数学、体育、中小学班主任、校长、教学校长、继续教育7个学科的培训科目。我校根据已培训项目中要求掌握的理念方法和技能指标,在听课座谈中发现问题、捕捉亮点,探讨改进举措;在同校领导、教师等多层面的对话互动中,找准一线校长和教师们的痛点、盲点、堵点,发现真问题,拟定切实可行的、精准的培训方案,设计适合基层培训诉求的课程。

随访视导工作后,我校教研员一行5人应邀走进邓庄镇留仲小学,深入课堂指导教学,指导工作涉及该镇小学语文、数学、英语、科学、心理5门学科的11名新入职教师。该镇中心校班子全体、中小学教学校长和学科教研组长陪同听评课。课后,教研员们利用课间休息时间对每节课的学习目标、课堂环节、教学内容及教学方法等给予了详细的指导,指出了课中的优点与不足,更明确了今后改进的方向。通过“汇报课、展示课”等多种形式,帮助新入职教师找准课堂教学存在的突出问题,以启发式、任务驱动式教学方式,发展学生思维,让新入职教师加速成长,从而实现“一年内能基本胜任学科教学,三年内成为中坚力量、五年内进入名师队伍的”培养目标。

二、学生至上,精准实施心育培训工作

为切实加强后疫情时代我区中小学心理健康教育工作,提升中小学心理健康教育教师队伍的专业素养和能力,全面了解学生的心理发展规律,促进师生的身心健康,构建和谐校园,我校举办了以“关爱教师,从心开始”为主题的中小学教师心理健康教育培训班。培训对象为中小学德育校长、少先队大队辅导员、心育教师、班主任教师;培训内容为与自己的关系——认识自我,学会情绪管理和有效沟通,做更好的自己;与他人的关系——了解学生不同阶段年龄心理特点,如何做到因材施教。

通过7场专题培训,使参训的干部教师具有能够胜任心理健康教育的基本知识,具有开展心理辅导和心理咨询的能力,还要有科学合理的思维方式、正确先进的教育观念、积极稳定的情绪与情感、较强的人际交往能力和自我调节能力;能够结合学校学生实际问题,使自己的心理健康教育技能和综合素养得到有效提升;返岗后,能够把所学知识、技能融会贯通,做到学以致用,科学运用到帮助学生解决心理困惑、心理障碍等实践活动中,最大程度地发挥辐射效用。

三、下半年的工作计划

在疫情防控常态化背景下,为了保证培训质量和学员的健康安全,我校将采用“线上+线下”等同步网络直播的授课方式,搭建省外研修、跟岗实践等平台,实施中小学校(园)长、中小学班主任、中小学体育教师、小学数学骨干教师和新教师入职教育培训,辐射带动薄弱乡校干部教师的发展,提升干部教师的前沿理念与综合素养能力,促进区域教师队伍优质均衡发展。

第2篇:人才培养总结范文

关键词:云南旅游职业学院;会计专业;人才培养;反思

一、悠久的办学历史和稳步增长的办学规模是会计专业人才培养的动力

会计专业是学院的重点建设专业之一,创办于1986年,有着悠久的办学历史。专业前身为昆明地质学校、云南旅游职业学校(中职)会计专业,共招收了26中职班,培养了1100名毕业生,毕业生深受省内外用人单位的欢迎和好评。学院升格为高职院校后于2013年开始招收高职会计专业学生。目前在校学生规模三年制大专727人、五年债大专754人,年平均报到率92.25%。2016届毕业生数113人,其中,直接就业87人,升学25人,升学率为22.12%,参军1人,就业率为100%,就业对口率 98%。

二、充分的人才需求调研是会计专业人才培养的前提条件

社会需求:截至2015年末,全国工商登记中小企业超过2000万家,个体工商户超过5400万户,中小企业提供80%以上的城镇就业岗位,成为就业的主渠道。

地区需求:截至2015年底,云南省民营经济户数达225万户,比上年增长12.1%。其中私营企业39.5万户,比上年增长34.8%,增速比去年提高6.9个百分点。

产业需求:旅游业是云南重要支柱产业,旅游业的发展状况直接影响到云南整个社会经济发展水平,但是在当前国民经济增速放缓、中央八项规定实施、反腐力度不断加大的大背景下,转换经营模式、实施精细化管理就成了旅游行政管理部门以及每个旅游企业面临的现实问题,而转换经营模式、实施精细化管理的基础和核心是旅游企业会计核算、财务管理水平,就目前而言,会计核算、财务管理恰恰是云南绝大部分旅游企业(包括酒店和餐饮企业)经营管理中最薄弱的环节。

学历需求:根据我院对社会和旅游行业企业会计人才需求调查结果显示,用人单位对会计人员的专业技术职务要求明显高于学历要求、实践技能要求高于理论知识要求。中小企业对专科层次会计人才的需求占社会对会计人才需求的58%。

岗位需求:企业对会计专业人才的岗位需求是我们确定专业方向的重要依据。调查资料显示,中小型企业提供的财务会计专业岗位主要是:出纳、会计、办税员、审计助理。

三、合理的人才培养目标与准确的培养规格定位是会计专业人才培养的首要任务

(一)制定明确的人才培养目标

本专业旨在培养拥护党的基本路线,具备良好的职业道德和敬业精神,德、智、体、美全面发展,掌握出纳、报税、成本核算、会计、审计等专业知识,熟悉企业会计核算、纳税申报、成本管理、内部审计等日常经济业务处理的操作技能,能胜任出纳、会计、审计等工作岗位,有深厚的职业发展基础的高素质、高技能的应用型会计专门人才。

(二)确定合理的人才培养规格

本专业培养的学生主要面向中小企业出纳岗位、财务会计岗位、税务会计岗位、审计助理岗位、财务管理岗位,在基层积累多年工作经验后,通过努力取得中、高级专业职称,可提升至会计主管、财务主管岗位从事专业管理工作。同时也培养面向会计师事务所、记账公司等会计、审计服务中介机构的审计或税务鉴证岗位、会计或税务咨询岗位。本专业根据服务面向的企业和岗位以及学生未来职业拓展路线确定合理的人才培养规格。(见图1)

(三)定期评价人才培养目标的合理性,实时调整培养目标规格,保证和社会经济或地区发展对会计人才需求相适应

1.紧随国家和地区经济发展态势,开展了两轮会计人才需求调研

一轮针对社会通用会计人才需求,一轮针对云南旅游行业会计人才需求,并根据调研结果实时调整人才培养目标规格定位,确保会计专业人才培养目标符合社会经济发展需要。

2.紧扣人才培养目标,不断修订和完善人才培养方案,保证人才培养目标的实现

在制定和修善专业人才培养方案的过程中,我们严格执行“划分职业岗位确定工作任务分析能力要求设置课程体系”的工作流程,充分利用企业、行业专家的意见,直接引进行业标准作为专业培养标准,最大限度的实现学校到社会、学习到工作的无缝对接。在人才培养方案的执行过程中,通过不定期人才需求情况调查,全面了解社会、行业对会计专业人才需求的变化趋势,以三年(一届学生)为一个周期,总结人才培养方案的执行情况和效果,不断修订和完善人才培养方案。

3.加强教学质量监管,优化配置教学资源,促进人才培养目标实现

建立健全包括教学计划制定与实施、教学方法研讨与改革、教学检查与评价、学生职业能力测试等多种形式的教学质量监督管理体系,对教学情况进行全面监督管理,提升任课教师教学水平,保证教学效果。同时根据专业培养目标规格定位和人才培养方案要求的教学条件,优化配置教学资源,加大以改善实践性教学条件为重点的办学经费投入;强化以“双师型”为核心的师资队伍建设,为实现人才培养目标提供强有力的保障。

4.建立和实施毕业生回访,跟踪制度,以毕业生的就业质量和用人单位的评价情况来衡量人才培养目标的合理性

通过委托专业咨询机构,定期向毕业学生进行电话回访、问卷调查,了解毕业生就业情况及用人单位对毕业生的评价。通过回访,反映出目前对会计专业人才需求中,高职大专是用人单位较为广泛选择的学历层次,获得会计从业资格证书是本专业毕业生的重要技能。本专业毕业生由于动手能力较强,特别是会计电算化操作能力较为扎实,能够较为快速的熟悉工作岗位流程,得到用人单位的认可。

四、围绕会计专业职业能力和素养教育,打造“校企合作、理实一体、工学结合”的人才培养模式是会计专业人才培养的根本手段

(一)加强政治思想教育、强化会计职业道德建设是会计专业学生职业能力和素养教育的基础

学院马列部在开设政治思想常规课程的基础上强化学生就业、创业指导,将政治思想教育融入学生就业、创业实践中,增强了政思想教育的可操作性和考量性,也使政治思想教育的效益由隐形变得显性。在专业系部,从新生入学教育中的专业介绍、到学生学习期间的专业课程教学、再到学生毕业时的就业指导,会计职业道德建设全面贯穿专业教学和学生管理整个工作过程,在刚入学的第一学期便开设了《财经法规和会计职业道德》这门课程,定期开展有关财经法规和会计职业道德方面的专题辩论赛、知识竞赛等活动,使学生解了今后在自己的工作中应当遵循的、体现会计职业特征的、调整会计职业关系的职业行为准则和规范并自觉遵守这些准则和规范

(二) 扎实的专业知识和熟练的操作技能是学生职业能力和素养教育的核心

学院坚持“校企合作、理实一体、工学结合”的办学模式,全面推行体现“以能力为本位、学中做、做中学”的课堂教学方法,充分利用企业资源,强化实践性教学环节,按照“划分职业岗位确定工作任务分析能力要求设置课程体系”的工作流程制定科学合理的人才培养方案并严格实施,实践性教学占整个专业教学课时的60%以上。在完成必须的专业教学的同时,本专业在校内定期举办包括出纳实务、纳税申报、票据翻打等方面的会计技能比赛,积极组织参加校外各项会计技能大赛。

(三) 打造带有浓厚企业、行业特点,体现职业特性的校园文化建设是学生职业能力和素养教育的有力保障

充分利用校企合作平台,聘请企业专家、行业专家进校授课,举办讲座,开展以企业冠名的各种专业比赛、文化体育活动,促进校企文化交融,营造就业、创业氛围;在校园环境、教室环境、班级文化建设等物质表现形式凸显职业能力和素养教育的目的和宗旨,使学生职业能力素养教育看得见、摸得着。

(四) 加大会计专业就业、创业指导,强化学生职业生涯发展规划,使学生职业能力和素养教育变得有目的、有方向

五、建设符合会计专业人才培养目标,支撑会计职业能力和素养要求的课程体系

科W合理的的课程体系是实现才培养目标的保障,也是确保教改成功的关键。我们遵照《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》的精神,把教学教法的改变和课程体系的重构作为教改的重点,提出了构建课程体系的原则:淡化专业基础与专业课的界线;淡化理论教学与实践教学的界线;强调职业岗位技能,构建职业岗位课程板块;理论以“必须、够用”为度;根据云南地方经济发展的特点和需要等原则构建课程体系。

六、“双师型”师资队伍建设是会计专业人才培养有效保证

根据学院师资队伍建设规划的要求,采取“外部引进和内部提升相结合、教师走出去和专家请进来相结合”的师资队伍建设策略,广泛筹措资金,多方面拓展教师发展空间,提高教师综合素质。(见图2)

(一) 进一步优化师资数量与结构

(见表1)

(二)进一步强化“双师型”教师培养

通过加大“双师素质”教师引进力度、鼓励支持教师参加相关专业职业资格证书考试、鼓励支持教师到企业参加实践锻炼,聘请企业、行业优秀管理人员和技术能手到校内兼课等方式来形成了一支专、兼结合的双师结构教学队伍。

(三)加强教学梯队建设,重点培养专业带头人和骨干教师

重视加强教学团队建设,重点培养1~2 名专业带头人,3--4名骨干教师。形成以专业带头人为引领,以骨干教师为核心,以“双师”素质教师为主体,以“校内讲师”和院级教坛新秀为中坚力量,以外聘教师为补充的教学梯队。

(四) 注重培养青年教师

通过组织岗前培训和教学方法(教学技能)培训,组织安排青年教师参加省教育厅举办的高等学校教师岗前培训,选派部分青年教师到相关高校进修深造等方式来培养青年教师。同时,为青年教师配备副高及以上职称的业务指导教师,负责指导青年教师的教学和科研工作,促使青年教师尽快成长。

(五) 加强教师教科研能力的培养

第3篇:人才培养总结范文

〔关键词〕高校图书馆;资源配置;人才培养质量;相关性

DOI:10.3969/j.issn.1008-0821.2015.09.028

〔中图分类号〕G253 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1008-0821(2015)09-0150-06

〔Abstract〕The paper analyzed the correlation between talent cultivation quality and resource allocation of university library.It is found that there exists significant correlation.The regression analysis indicated that libraries will have a greater contribution to talent cultivation of universities when university libraries have more databases,acquisition expenses for document resources are higher,have more staffs and per-student documents are higher.Therefore,policies must be made to motivate universities to increase input in libraries with the purpose of advancing talent cultivation quality of our universities.

〔Key words〕university library;resource allocation;talent cultivation quality;correlation

高校图书馆是学校的文献信息中心,是为教学和科学研究服务的学术性机构,它与师资和教学设备并称为高校三大支柱,是学生的第二课堂,它的工作是学校教学和科学研究工作的重要组成部分。在俄罗斯大学评估中,教学文献、科学文献、检索文献、手册、科技期刊储备数、使用文献的人员比例、图书馆的座位数都列为了评估内容[1]。在我国教育部本科教学评估中,生均图书和生均年进图书量是教学条件与利用评价指标的主要观测点之一。19世纪70年代,哈佛校长艾略特就把图书馆比喻为“大学的心脏”,在美国人看来,在培养人才和做出科研成果上,图书馆所起的作用不亚于教授[2]。在我国,高校图书馆对人才培养所起到的作用是非常显见和突出的,曾经的北大校长蔡元培先生认为,教育不只在学校,还在学校之外的许多场所,第一是图书馆[3]。在蔡元培“兼容并包”的思想影响下,把北大图书馆当作传播马克思主义的重要阵地,收藏了大量的马克思主义经典著作和具有现实社会政治意义的图书,他本人和等人认真阅读图书馆所藏的马克思主义书刊,转变为马克思主义者。显而易见,高校图书馆具有人才培养的功能,其中图书馆资源配置的水平是影响高校人才培养质量的关键因素,因此研究图书馆资源配置对人才培养质量的影响,有助于发挥图书馆人才培养中的主观能动作用,具用非常现实的意义。

1 国内外研究现状

11 国内研究现状

国内学者主要从定性研究的方法探讨高校图书馆与人才培养的关系。李玉兰等人认为图书馆在大学人才培养支撑体系中主要提供空间服务支持、学科服务支持、个性化服务支持和虚拟社区服务支持[4]。李宝梅[5]、何平[6]等人从提高大学生思想品质素质、文化素质、业务素质、大学生心理和身体素质以及创新能力等方面探讨了高校图书馆在大学生成才过程中所起的作用。张逸新等人运用层次分析法,研究并建立了适合创新性人才培养的工科高科图书馆馆藏文献资源结构的数学模型,给出了适合各读者层面的文献资源建设配置的规律[7]。

12 国外研究现状

在国外,有学者早在40多年前就开始呼吁高校图书馆评价要与图书馆对高校教育结果的影响联系起来[8]。Lang G(1996)认为对图书馆的评估不应局限于财务预算和馆藏数量等方面,而应尝试测量图书馆对大学生教育结果的影响[9]。

早期国外的研究从投入――产出的理论框架考察图书馆资源与学生学业之间的关系,如Nichols R C(1964)通过研究发现高校图书馆的资源数量(以学生人均图书量为测量指标)、图书馆规模大小与学生的GRE成绩之间没有显著关系[10]。Astin A W(1968)测量了高校图书馆书籍总量、生均图书量与学生的GRE成绩之间的关系,通过控制学生个人特征,结果证明学校图书馆的资源与学生的教育结果之间存在较弱的正向关系[11]。Rock D A(1970)等人的研究也得出相似结论[12]。

后来的学者更多的是从图书馆资源利用与学生学业水平以及学生受教育结果进行了研究。如Hiscock JE(1986)在《对于图书馆的利用是否有利于学业成绩》一文中提出,学术图书馆要通过学生对图书馆资源的利用与其受教育结果之间存在正向关系来证明自己存在的价值[13]。Whitmire E(2002)使用《大学学生就读经历问卷调查》(CSEQ)[14]方法及美国国家教育统计中心(NCES)的统计数据,通过多元回归分析考察对学生利用图书馆资源与服务和其受教育成果产生的相关关系,研究结果没有得到一个积极的正向关系[15]。

Haruki Nagata等(2003)考察学生对于图书馆的利用与他们学习成就之间的关系,研究表明:学生利用图书馆情况与其利用图书馆获得的益处之间、其利用图书馆获得的益处与学习成就之间存在正相关关系,得出图书馆对其有贡献的结论,将Whitmire E的研究又向前是推进一步[16]。

香港浸会大学图书馆学者Shun Han Rebekah Wongt和TDWebb,通过统计8 701名毕业生在2007-2009两年间借阅纸质图书和音视频资源的借阅数据,考察了他们图书馆利用与其平均绩点之间的关系,结论是借阅率与平均绩点之间有着显著的正相关系[17]。

13 对现有研究的评述

通过国内外相关文献的研究,本文认为国内学者主要从宏观的角度定性分析高校图书馆对人才的培养影响;国外一些学者从微观的角度以实证研究的方法考察图书馆资源与学生的学业水平之间的关系,选用图书馆资源评价指标较少,而更多的学者是通过实证研究考察图书馆资源利用与学生最终学位水平之间的关系、图书馆资源利用对本科生教育结果的影响。现如今国内外有关图书馆资源配置(多指标)对人才培养质量的定性研究尚未来见到报道,本研究以2014年武书连大学排名100强的65所大学为研究对象,选取图书馆资源配置的7项指标,从定性研究的方法来分析国内高校图书馆资源配置与人才培养质量的相关性,为高校图书馆资源优化配置提供实证依据,从而为提升图书馆服务的质量与水平,充分发挥大学图书馆的育人功能提供参考。

2 测度指标、研究方法和数据来源

21 测度指标

211 图书馆资源配置指标

本文参照教育部制定的《《普通高等学校图书馆评估指标》(意见修改稿),综合借鉴专家学者的研究成果,按照全面性、客观性、导向性、可操作性和可获得性等原则,选择馆藏总量(纸质)、文献资源购置费、生均文献量(纸质)、馆舍面积、数据库、职工总数、硕士学历以上职工人数7个指标作为图书馆资源配置指标。

212 人才培养质量指标

人才培养质量受多种因素的影响,本文依照数据的可获得性、权威性和可靠性等原则,选择社会认可度较高的武书连大学排名中研究生培养和本科生培养得分作为人才培养质量指标的独立变量,人才培养总得分来自研究生培养得分和本科生培养得分之和。

本文中的所有测度指标和参照标准,如表1所示。

22 研究方法

221 相关分析

相关分析是研究变量间密切程度的一种常用统计方法,相关系数是描述两个变量关系强弱程度和方向的统计量[18]。本文使用相关分析验证指标选取的合理性与有效性。

222 多元回归分析

回归分析是通过试验和观测来寻找变量之间关系的一种统计分析方法,在于了解自变量和因变量之间的相关关系和相关程度[18]。本文使用一元回归来考察人才培养质量与图书馆资源配置单一指标间函数关系,使用多元回归来考察人才培养质量与图书馆资源配置多指标间的函数关系。

23 数据来源

根据上述图书馆资源配置指标和人才培养质量指标的说明,本文选取2014年武书连大学排名100强中的65所大学作为研究对象,65所大学的数据来源主要从以下方面收集。一是图书馆资源配置指标数据的收集与处理。数据主要来自65所大学图书馆主页的基本概况,各大学主页公布的在校生人数,教育部高等学校图书情报工作指委员会网站公布的2013年高校图书馆基本数据[19]。二是人才培养质量指标数据的收集与处理。数据来自2014年武书连大学排名中的研究生培养得分和本科生培养得分,人才培养总得分来自研究生培养得分和本科生培养得分之和。

3 研究结果及分析

31 测度指标间相关系数分析

本文运用SPSS160对7项图书馆资源配置指标与3项人才培养指标进行相关分析,结果如表2所示。

在10项指标的两两相关中,大部分在001水平表现出显著正相关。7项图书馆资源配置指标与3项人才培养指标之间,在001水平全部表现出了明显的正相关性,数据库与人才培养3个指标的相关系数最大(研究生培养得分为0756、本科生培养得分为0763、人才培养总得分0769),其次是文献资源建设费与3个指标的相关系数(研究生培养0753、本科生培养0714、人才培养总得分0752),其他图书馆资源配置指标与人才培养的3个指标也都表现出了较强的相关性,说明大学图书馆资源配置对人才培养提供着重要的知识信息保障作用。

在人才培养质量指标研究生培养得分和本生科培养得分之间,相关系数在001水平高达0931,表现出强烈的相关性,说明本科生培养质量高的大学,其研究生培养质量也高。

在图书馆资源配置指标中,大多表现出高度相关,符合两两间的逻辑关系。如馆藏总量与文献资源购置费、生均文献量、馆舍面积、数据库和职工人数之间的相关系数在001水平分别为0592、0584、056、0508、0694和0598,数据库与文献资源购置费、馆舍面积与职工总数在001水平的相关系数分别达到了0684和0594。但馆舍面积与生均文献量、数据库之间没有表现出相关,生均文献量与职工人数之间也没有表现出明显的相关性。

32 一元回归分析

上述相关分析表明图书馆资源配置与人才培养呈很强的相关性,因此可以进一步建立回归方程来表明图书馆资源配置与人才培养质量相关的函数具体形式,以一元回归方程来考察两者单一指标间的函数关系,运用SPSS160进行一元回归分析,回归结果如表3所示。

由表3可知:在以研究生培养得分为因变量的1~7方程中,研究生培养得分指标与馆藏总量(0060)、文献资源购置费(0012)、生均文献量(0159)、数据库(0081)、职工总数(0121)和硕士学历以上职工人数指标(0382)的系数通过了001的高水平显著检验,数据库的决定系数R2最高,可以解释研究生培养得分的572%,其次是文献资源购置费的决定系数R2,可以解释研究生培养得分的563%。在以本科生培养得分为因变量的8~14方程中,本科生培养得分指标与馆藏总量(0028)、文献资源购置费(0005)、生均文献量(0059)、数据库(0034)、职工总数(0058)和硕士学历以上人数指标(0156)的系数也都通过了001的高水平显著检验,其中数据库的决定系数R2最高,可以解释本科生培养得分的582%,其次是文献资源购置费的决定系数R2,可以解释本科生培养得分的509%。由于馆舍面积指标的数值与人才培养指标的数值差距太大造成的,本文中对馆舍面积指标的数值取自然对数进行一元回归,在001水平与人才培养指标表现出显著性,但决定系数很低(研究生培养得分102%和本科生培养得分135%),说明馆舍面积对人才培养质量的影响不如上述其他几个指标影响大。

33 多元回归分析

影响高校人才培养质量的影响很多,图书馆的资源配置仅是其中的影响因素之一,也是重要的影响因素之一,上述一元回归的结果已证明了这一点。为进一步考察图书馆资源配置的多个指标共同作用对人才培养质量的影响,本文采用多元回归的方法,建立了多元回归方程,如表4~6所示。

从表4以研究生培养得分作为因变量进行回归结果来看,数据库(0043),文献资源购置费(0006)2个指标的回归系数通过了001高显著水平的检验,硕士学历以上职工人数(0133)指标的回归系数在005水平上通过了显著检验,3个指标的联合解释量达到了722%,其中数据库指标的解释量最大为572%,说明电子资源对研究生的培养起着最重要的影响作用,研究生对电子资源的依赖性更强;在图书馆资源配置指标中,数据库、文献资源购置费和硕士学历以上人数3个指标对研究生培养质量起着非常重要的作用。

从表5以本科生培养得分作为因变量进行回归结果来看,数据库(0020)的回归系数通过了001高显著水平的检验,文献资源购置费(0002)和职工总数(0019)的回归系数在005水平上通过了显著检验,馆藏总量(0008)在01水平产生了显著,4个指标的联合解释量达到了748%,其中数据库指标的解释量最大,为584%,说明电子资源对本科生的培养也起着重要影响。在图书馆资源配置中,上述4个指标在对本科生的培养质量中发挥了及其重要的作用。

从表6以人才培养总得分作为因变量的回归结果来看,数据库(0061)、文献资源购置费(0007)、职工总数(0081)3个指标的回归系数均通过001的显著水平检验,生均文献量(0073)指标回归系数也在005的水平上表现为显著,4个指标的联合解释量为762%,其中数据库指标的解释量最大,为592%,上述4个指标对人才培养质量有着显著的正效应,投入得越多,人才培养质量越高。

从以上多元回归结果来看,无论是对研究生培养或是本科生培养,数据库和文献资源购置费都有着较大的解释量,说明这2项指标对人才培养质量起着重要的作用。馆藏总量对本科生培养质量产生显著效应,但影响甚微,而对研究生培养没有产生明显的显著效应。研究生比本科生更需要知识服务能力强的馆员,硕士学历以上职工人数指标的回归系数在005水平上通过了显著检验说明这一点;对于本科生的培养而言,职工人数指标则对其培养质量产生了显著效应。因此,高校图书馆在资源配置的过程中,针对研究生和本科生的不同需求,应提供不同的资源和服务,文献[7]的研究结果给了我们很好的启示。

4 结束语

本文从资源配置角度探讨高校图书馆资源配置与人才培养质量相关性,通过定性分析与定量研究,得出如下的研究结论和建议。

(1)高校图书馆资源配置与人才培养质量之间存在显著相关,增加图书馆资源投入会对人才培养质量产生积极的影响。图书馆资源的共同作用大于单个指标的作用,数据库,文献资源购置费、职工总数和生均文献量4项指标与人才培养质量(总得分)呈现高度相关性,对人才培养质量总得分的联合解释量达到了0762,解释力很强,其中数据库对人才培养质量影响最大。因此,数据库资源越多,文献资源购置费越多、职工人数越多、生均文献量越大,图书馆对人才培养质量贡献也就越大。研究结果证明了图书馆资源配置对人才培养质量提升的重要性,充分说明了图书馆在大学人才培养中的重要作用。

(2)在图书馆资源配置的指标中,数据库和文献信息购置费对人才培养质量发挥着极其重要的作用,数据库指标表现得更加明显,人才培养总得分、研究生培养得分和本科生培养得分的一元回归和多元回归的结果已证明了这一点。说明在网络环境下,学生对电子资源的利用率越来越高,因此为了提升人才培养质量,图书馆在文献资源配置的过程中,要加大数据库配置的数量,文献信息购置费要有充分的保障。

(3)馆藏总量对人才培养质量产生的影响不太明显。在图书馆资源多指标的共同作用下,馆藏总量仅在01水平与本科生培养得分表现显著,与研究生培养得分和人才培养总得分没有表现出显著性,说明馆藏总量对人才培养质量影响不太明显;生均文献量在005水平上与人才培养总得分表现出显著相关, 而与研究生和本科生得分都没有表现出显著关系,研究结论与Nichols R C(1964)[10]、Astin A W(1968)[11]、Rock D A(1970)[12]等人的研究结论一致。于萍在研究高校科研得分与图书馆馆藏总量之间的关系时得出这样的结论:图书馆馆藏量的弹性系数最小,对科学研究得分影响力最小,说明图书馆馆藏总量已经很充足,不需要再加大投资[20]。

(4)研究生和本科生对图书馆资源的需求有所差别。上述表明数据库和文献信息购置费对研究生和本科生培养质量产生显著效应,这一点是相同的,但在其他指标上有所区别。如馆藏总量虽然仅在01水平与本科生培养得分表现显著,但与研究生培养得分没有表现出一点显著,说明研究生更需要专业的图书,图书馆的图书规模对他们的学业成就没有太大影响;而本科生阅读的范围比较大,需要阅读更多的图书来提升他们的综合素质,图书馆馆藏规模对他们的成长还是有所影响的。本科生需要比较多的员工来为他们取得学业成就提供服务,因此在多元回归时职工人数指标产生了显著效应;研究生比本科生更需要知识服务能力强的馆员,硕士学历以上职工人数指标的回归系数在005水平上通过了显著检验说明这一点。于萍也认为图书馆职工人数的弹性系数较大,加大对职工的投入会对科学研究得分有较大的影响,应招聘高学历和高素质的馆员[20]。因此,针对研究生和本科生对图书馆资源需求的不同, 应分别配置不同的资源比例。

影响高校人才培养质量的因素有很多,其中图书馆起着重要的积极作用。本文从本文从资源配置角度探讨高校图书馆资源配置与人才培养质量相关性,希望所得出的结论能为优化图书馆资源配置,充分发挥图书馆在大学人才培养中的支撑作用提供了实证依据。高校应加大对图书馆的投入,发挥图书馆的人才培养职能,提升其在大学中的地位。同时还希望有学者结合我国对人才培养的特点,探讨我国高校图书馆资源利用与人才培养质量的关系,加强图书馆学理论研究,推动高校图书馆事业的发展。

参考文献

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第4篇:人才培养总结范文

1培养疗养院人才队伍应注意的几个比例关系

根据疗养院人才的特征,成才规律,坚持梯级、协调、多样、动态等原则优化人才结构,使之形成竞争、互补、感应、传承等效应,要注意以下几个比例关系。

1)优化医、护、药、技、工各类人才在整体人才中所占比例。

2)优化高、中、初各类层次技术人才与总量的比例关系。

3)优化中专、大专、本科、硕士、博士等各学历、学位人才与人才总量的比例关系。

4)优化老、中、青各年龄段人才的构成分布。

5)优化不同特点和不同能力人才的比例构成。

2采用科学的、符合实际的方法对人才进行预测

1)预测各专业人才占结构总量比例及科学分布。其中关键是预测人才各专业科学发展前景,预见新专业出现,适

应本单位专业发展和专业群体转移规律。

2)对本单位未来各层次人才比例关系进行预测。预测一定时期内人才由下一层次向上一层次转移的数量,以及因年龄等原因退出相应层次的数量。

3)预测年龄结构,包括在一定时期内各层次人才达到规定离退休年龄及转业、调出等减员人数,以及除去减员要素后的年龄结构状态。重点预测目标期内处于“最佳年龄区”人才的数量及期望目标值。

4)预测人才学历结构。学历预测应考虑未来发展对于学历层次要求的变化,保持不同学历人才的合理比例。发展人才应加大本科以上学历技术人员的比例。

5)预测人才需求总量。依据所承担的疗养任务与未来发展规模,以及专业人才队伍现状,对人才需求总量进行预测。

3用科学预测、突出重点、质量第一、动态平衡的原则,对人才进行规划

1)分析人才队伍现状,明确单位发展与专业人才发展协调一致的基本思路和规划期人才建设的奋斗目标。

2)人才培养计划,包括年轻学科带头人培养计划、中青年重点培养对象及培养方向等。

3)人才结构调整计划,包括各层次人才比例关系和各专业人才比例关系的调整目标,以及具体步骤方法。

5)人才使用计划,包括学科带头人的选拔、领导班子调整配备、技术职务晋升等,都应有具体的计划安排。

6)人才培养保障计划,包括专项经费安排,与人才培养直接有关的技术装备购置等,建立相应的保障机制[1]。

4采取德才兼备、注重效能、服从大局等原则强化人才个体结构

通过强化人才个体结构,使之具有优秀的政治素质,高尚的职业道德,扎实的基础理论,丰富的专业知识,熟练的基本技能,优秀的创造能力和过硬的外语水平。

5通过多方面、多渠道、多层次等完善人才培训机制

1)加强个人专业学习指导,强化训练检查督导,组织基本理论、基本知识共同课目学习,普遍提高知识水平。对拔尖人才、必需专业、新推项目等,采用请专家带教或课题指导、开展专科人才集训,择优进行重点培训。

2)实施培训时,既要考虑当前专业的需要,还应考虑到人才事业发展建设的长远需要,注重组织学习与人才关系密切的康复医学、疗养医学等相关学科知识,为将来造就一批高质量的中高级人才科技骨干积蓄力量、打好基础。

3)在加强人才全过程中的检测、诊断、疗效评价、健康鉴定、追踪观察以及疗养文书填写记录等基本功训练的同时,积极开展社区医疗、营养、功能检查、职业伤病康复等专科培训,提高专科技术和开展新项目、研究新课题的能力。

4)对高等院校新毕业学员,初、中级人才专业技术人员的教育培训,以在职学习培训为主;对拟晋升职级者、新开展专业骨干、新的贵重精密设备安装前操作人员培训,以外送高级专科进修为主。

5)尽力为专业技术人员参加培训提供支持,树立学习典型,奖励和重用长期坚持、学有专长、成果显著者;另一方面,与大专院校、研究所和各种学会、协会保持经常性的联系,开展横向合作,争取多方面的支持。

6)随着疗养体制编制的调整改革,呈现出人员结构多元化、教育背景多样化的特点,因此,必须建立和完善理论学习与实践相结合的教育培训机制。

6疗养院人才的管理

1)坚持年轻化、协调配备、任人唯贤、高标准、严考核、慎决策、择优录用的原则,选拔思想品德优良、智能结构完善、组织能力强、治学作风严谨、勇于开拓创新、善于团结协作、具备带教能力的学科带头人。

2)以人才系统考核为标准,坚持注重实绩、能级层次、性量结合、结果兑现等原则,按不同考核目的和对象确定考核内容和重点。采用述职报告、答辩评分、成果汇总、考试测验、技能考核、素质测评等方法,对人才进行年度考核、任期考核与晋升考核。

3)人才管理者本身要不断提高自身管理水平,具备爱才、识才、用才、育才等能力[2]。

参考文献

[1]张卫兵.特勤疗养学[M].北京:人民军医出版社,2009:734-740.

第5篇:人才培养总结范文

【关键词】大陆 社会工作人才 研究综述

20世纪20年代,中国开始培养专业社会工作人才。到20世纪90年代,中国政府开始重视社会工作人才培养。2006年,党的十六届六中全会上提出建设宏大社会工作人才队伍的战略部署,并于2011了《关于加强社会工作专业人才队伍建设的意见》。自此,学术界开始较多关注中国社会工作人才培养的状况。文章梳理了中国社会工作人才培养研究文献,并对已有研究成果和缺陷做了总结,以期进一步推动中国社会工作人才培养工作的开展。

社会工作人才概念、内涵的界定

雷洁琼提出中国民政工作就是社会工作之后,王思斌对实际社会工作和专业社会工作作了区分,他指出,与专业社会工作相比较,实际社会工作包含两重含义,一是实际社会工作者并不是一个专门的职业,二是从事实际社会工作的人并没有受过社会工作系统的专业训练。在此基础上,袁光亮将社会工作人才区分为专业社会工作人才和实际社会工作人才,甑炳亮、王秀江认为社会工作人才包括从事社会工作的专业技术性的社会工作者和从事相关社会服务但没有专业性要求的社会工作人员,易钢则认为社会工作师和社会工作人员构成了社会工作人才队伍。

在界定社会工作人才相关概念之后,刘华丽对成功社会工作者所需要的素质进行了概括,认为一个成功的社会工作者对人性持关怀和乐观的态度、对自我具有合理定位且自尊自信、对他人尊重信任接纳友善以及诚实务实有活力。周宏、付尚媛、梁楠从初级、中级和高级社会工作者三个层次,与社会工作者能力素质的职业知识、技能和价值观三个维度交叉建构了中国社会工作人才需要具备的具体能力素质,朱雨欣等人还以西部农村为考察对象,也从社会工作者能力素质的职业知识、技能与价值观三个维度对社会工作人才素质指标体系进行探讨,李林凤还针对中国是一个多民族国家的社会背景,提出社会工作者向少数民族群体提供社会服务时应具备的素质除一般社会工作专业能力素质外,还应具有掌握案主族群文化和特征、挑战并改变自己对少数族群案主具有的成见以及了解中国民族政策与法规等素质。

中国社会工作人才需求现状

这方面研究主要集中在两个问题上,一是中国社会为什么需要社会工作人才,二是需要多少社会工作人才,现在已有多少社会工作人才。王思斌、仲祖文、戚欣、徐永祥等学者的研究试图回答第一个问题。王思斌认为市场化改革的后果及和谐社会建设需要建设宏大的社会工作人才队伍;仲祖文认为壮大社工人才队伍是和谐社会建设的组织保证;戚欣从以人为本和谐社会建设及社会转型的角度阐述了建立社会工作人才队伍的迫切性;徐永祥则从社会工作对和谐社会的体制建构三个方面,即社会工作是政府社会职能转移的促进者和主要承担者、是第三部门发展的促进者和示范者、是公共财政体系的催生者,论述了对社会工作人才队伍的需求。

在社工人才需求量及现状方面的研究主要从两个方面展开,一是以区域为例,如孙中锋、王邦虎以安徽为例,认为欠发达地区由于经济发展、制度设计等因素的制约,其社会工作人才队伍普遍存在总量偏少、结构分散、身份尴尬、待遇偏低等问题,提出欠发达地区社会工作人才队伍建设必须探寻适合的模式,通过舆论宣传、科学规划、岗位开发、完善体制等路径来推动,进而促进本区域的社会工作发展。还有张小蕾对天津,石方军对河南,彭鑫对上海卢湾区等省市社工人才在年龄、专业化、职业化和服务领域等方面的分布及需求和存在问题的调研,研究结论大致相同。

另一是以服务领域为例,张时飞通过对广州养老院社工人才建设的调查与思考,提出建设社会工作人才队伍的三点建议,即率先在儿童、老年人、残疾人等社会福利单位开展社会工作人才队伍建设试点工作,率先从农村五保供养服务机构入手,推动农村地区社会工作人才队伍建设试点工作。把发展社会工作的“核心服务”作为建设社会工作职业权威的重要突破口。周胜和周爱萍通过厦门市救助领域社工人才调研,认为明确社会工作人才的职业身份,进行专业化、职业化、规范化的管理,发展社会工作,加强社会工作人才队伍建设是当务之急。

构建社会工作人才培养模式及经验总结

中国社会工作人才培养模式,尤其是学院式培养,建立在国际经验借鉴基础之上。20世纪90年代,王德丰、陆士桢、陈树强、孙立亚、张作俭、马凤芝等先后撰文讨论了新加坡、美国、香港、挪威、日本等国家和地区社会工作教育在教育机构、课程设置、教学方法、与政府关系等方面的经验及其对我们的启示,直接指导了20世纪末期大陆社会工作人才培养的发展。21世纪以来,周湘斌、李迎生、张朝雄等人在全面考察英国社会工作的资格教育及其专业教育过程中形成的研究导向的人才培养体系与实务导向的资格教育体系并行不悖的二元结构模式基础上,提出了大陆社会工作教育发展要坚持政府主导、社会认可、多方参与以及专业教育和资格教育相结合的思路。

在经验借鉴基础之上,中国学者也努力建构中国本土化的社会工作人才培养模式。王立红、周光亮认为应依托需求发展社工教育、实行正规教育与短期培训有机结合,并进行分层分类发展的社会工作专业人才培养模式。周林波认为社会工作人才教育培养与本土实践具有强大的“嵌套”关系,坚持价值观教育与知识技能教育并重,知识传授与能力培养并重,学历教育与职业培训并重,专业教育与社会教育并重,政府、学校、教师三位一体的培养模式。

学院社会人才培养模式经验总结代表性成果:顾海霞、罗观翠通过总结中山大学采用理论与实践互相促进的人才培养模式,认为通过尽可能地挖掘、动员、整合资源,以构建社会工作学生的社会支持系统,达到社会工作人才培养的目标;高崇慧、吕涛、姜敏以云南各高校为例,研究NGO与社会工作教育机构在课程设置、实践环节、师资培训、资料建设等方面的合作,力图总结“双赢”经验,探索适合中国社会工作教育发展的理想途径和模式。

地方社会工作人才培养经验总结代表性成果是民政部对全国有代表性的四个地区(上海市、深圳市、江西万载县和浙江宁波海曙区)以及四个试点单位(北京第一福利院、上海市第二精神病院、郑州市救助管理站和西宁市儿童福利院)在社会工作人才培养方面的经验总结。上海市以制度建设为核心,成立社会工作的行政管理机构,积极培育社会工作者的行业管理机构,注重加强社会工作教育培训机构建设;江西万载县从三个方面形成社会工作人才队伍的基本格局,一是开发一批社工岗位,二是创建与高校社工专业和社工、从工(准义工)、义工的两个联动机制,三是培养三只社工队伍,即专业化、职业化社工队伍、本土化社工从业队伍以及志愿服务的社会化社工队伍。

社会工作人才培养模式的反思和未来取向

社工人才培养模式反思和未来取向主要集中在学院式专业社工人才培养上,代表性的研究成果有:文军对中国社会工作发展面临的“专业教育与实务能力培养脱节”、“职业社工培养中价值理念与实务技巧的错位”等十个挑战分析;王思斌对非协调转型背景下中国社会工作教育发展的阶段、动因、非均衡性的分析,指出中国社会工作教育未来在数量与速度、人员与素质、专业化以及社会责任方面需要在发展中取得平衡。

史柏年总结中国社会工作教育的四个特点:后生快发、教育先行、师资滞后和拿来即用,并提出社会工作教育在教育目标、道路、管理和人才培养四方面面临的严峻选择。向德平分析中国社会工作教育面临一系列问题,如本土化理论和方法缺乏、专业价值观和理念缺乏、专业师资缺乏、培养目标模糊、教学脱离实际、就业渠道狭窄等,提出中国本土化的社会工作教育要坚持国际通则与本土经验并重、价值观教育与知识技能教育并重、知识传送与能力培养并重、学历教育与职业培训并重、专业教育与社会教育并重的取向。

总结与反思

从上述文献综述来看,学术界对中国社会工作人才培养已取得若干共识。第一,中国社会工作人才包括两部分,一是受过系统社会工作专业训练具有专业技能的专业社会工作者,一是没有受过社会工作专业训练,但实际上又从事社会工作相关服务的人员;第二,社会工作人才培养是中国转型社会建构和谐社会,维护政治稳定的重要保证;第三,中国社会工作人才培养必须走专业化、职业化、本土化道路;第四,中国社会工作人才培养必须嵌入到现有社会政治经济关系环境中,在政府主导下,通过多方参与形式开展。

此外,对于中国社会工作人才培养的研究还存在以下不足之处:第一,理论研究居多,来自于地方性实践并提升为本土性社会工作人才培养模式的研究还需要加强;第二,主要关注学院的社会工作专业人才培养,对实际社会工作人才培养的研究不足;第三,社会工作人才培养目标不明确,现有研究涉及本土化社会工作人才培养目标的还很少。

第6篇:人才培养总结范文

关键词:江苏高校:会计类专业人才培养:现状:对策

高校会计类专业人才包括博士后项目、博士项目(会计学专业及会计类招生方向)、硕士项目(会计学学术学位硕士以及会计硕士(MPAcc)、审计硕士(MAud)、资产评估硕士(MV)、税务硕士(MT)等四种专业学位硕士)、本科项目(会计学、财务管理、审计学专业)以及高职专科项目。国家会计行业中长期人才发展规划和江苏省会计人才发展中长期规划(2010-2020年)均强调会计人才在经济社会发展中的基础性、战略性、关键性作用。在“十三五”规划开局之际,总结江苏高校会计类人才培养现状、分析存在的问题、提出创新发展路径,具有重要现实意义。

一、江苏高校会计类专业人才培养现状

截至2014年,江苏普通高校134所,其中本科院校51所,高职高专院校83所:部属院校10所,省属院校97所,民办院校27所:位于苏南、苏中、苏北分别为91所、17所和26所。为探究江苏高校会计类专业人才培养现状,笔者采取登录高校官网和电话咨询等方式,收集到江苏高校会计类人才招生计划、师资队伍、培养方案、课程设置等信息。

(一)培养层次与招生规模

从会计类人才培养层次看,江苏设有经济、管理类博士后流动站的高校共10所,其中设有“工商管理”博士后流动站高校2所。拥有经济、管理类一级学科博士学位授予权高校12所,其中会计学二级学科博士点高校1所,拥有会计类博导的高校有7所,会计类博导约20人。截至2014年底,江苏高校拥有会计学硕士点16个,会计硕士(MPAcc)培养单位16个(其中2014年新增5个),审计硕士(MAud)培养单位2个,资产评估硕士(MV)培养单位5个,税务硕士(MT)培养单位1个。开设会计学、财务管理或审计学等会计类专业的本科院校有39所(单项分别为32所、29所和3所)、专科院校有71所、独立学院23所。

从会计类人才招生规模看,以2014年招生计划(或实际招生数)为例,招收会计学博士约14人、会计学硕士223人、会计硕士331人、审计硕士85人、资产评估硕士36人、税务硕士2人:招收会计类本科生约9654人(其中独立学院4680名),其中会计学专业5578人、财务管理专业3497人、审计学专业579人:招收会计学、财务管理、审计实务、会计电算化等会计类专科生约9583名。

(二)培养高校区域布局

如表1所示,江苏高校会计类博士后流动站和博士点全部集中于苏南地区,苏南高校会计类硕士点占全省总数87.5%,会计类硕士年招生人数占全省总数85%。苏南、苏中、苏北高校拥有会计类本科专业数分别占70%、5%和25%,三地区会计类本科生年招生人数分别占78%、4.5%和17.5%。三地区高校设置会计类专科专业数分别占55%、18%和27%,招生人数所占比重分别为50%、23%和27%。由此可见,江苏会计类人才(尤其是高层次会计类人才)培养资源主要集中于苏南高校。

(三)培养目标定位与方向

江苏高校的会计类人才培养的定位在不同层次上有所差别,各有侧重。博士生的人才培养定位为会计学高级研究型人才,侧重研究能力与创新能力的培养:硕士生的人才培养定位为高级管理型人才,学术型硕士强调培养科研型人才,专业型硕士强调培养应用型人才。并且从硕士生的专业培养方向来看,基本上可以分为两大类:一类是按照期望的工作职位分类,如CFO、CPA、ACCA方向,另一类是按照工作的专业职能分类,如财务会计、财务管理、审计、成本管理会计方向:本科生的人才培养主要定位为应用型人才、复合型人才和高级专门人才这三个方面,其中培养“应用型会计人才”是主流,侧重培养务实的管理人才。

(四)培养方案与课程体系

江苏高校会计类专业教育的课程体系设置呈现出明显的板块组合特征。博士生课程分为公共课、理论基础课、专业理论课和任意选修课4个部分,专业理论课包括专业必修课与专业选修课,任意选修课包括专业方向课与跨学科选修课:研究生课程分为公共课、专业必修课、专业选修课、实践环节4个部分,其中专业会计硕士和学术会计硕士课程体系近似,但前者公共课的比重偏低,专业课中实务性质的课程较多,且较为重视实践环节,总体的学分要求也较高:本科生课程分为通识教育课、学科平台课、专业核心课、专业必修课、专业选修课、专业实践课6个部分。其中专业核心课比重大,较好地覆盖了所在专业的必需知识,专业选修课总体可归为金融会计、管理学、法学与营销4个大类,其中以金融会计类的选修课居多。

二、江苏高校会计类专业人才培养存在的问题

当前,江苏会计人才发展的总体水平与其经济地位还不匹配,与其经济社会发展需求还有一些不相适应的地方。江苏会计类人才培养在与同区域省市及同经济量级省份比较中,拥有发展迅速、基础扎实等优势,但也存在总量不足、层次结构不合理等问题。

(一)高层次会计类人才培养资源总量相对不足

江苏会计人才发展的总体水平与其经济地位还不匹配,与经济社会发展需求还有一些不相适应的地方,主要表现为:会计从业人员结构与布局不够合理,高层次复合型会计人才比较缺乏,会计人才管理体制有待健全,会计人才发展机制尚需完善,会计人才市场有待培育。2014年江苏省GDP达65083.3亿元(约占全国10%),其中第二、三产业分别占47.7%和46.7%:非公有制经济GDP占67.4%,其中私营个体经济占42.8%:新兴产业和服务业发展迅速。江苏会计人员总量为全国的7.6%,注册会计师会员占全国5%左右。

近年来,江苏省会计类专业招生规模大幅度扩张,尤其表现为主要针对在职人员的MPAcc在省内的大规模招生。“量”的提升引起了人们对人才培养“质”的关注,尤其是对高层次的会计类专业人才培养思考。笔者通过对比江苏、浙江、上海、广东和山东五个经济和人口特征接近的省市,考察其博硕点数和招生人数。结果发现,从博硕点数量看,江苏博士点偏少,硕士点数量较多,近年增长较快:从博硕招生数量看,江苏高校会计类硕士招生量显著高于比较省份,且增长迅速(见表2)。

此外,目前江苏会计人员中,拥有高级职称的会计人员不足1%,中级职称的会计人员约10%,初级职称的会计人员约20%,注册会计师约1%,高、中、初级会计人才比例约为3:30:67。江苏省会计人员结构不够合理,高层次应用型会计人才仍很缺乏。

(二)会计类人才培养资源区域配置不够均衡

因市场程度、产业结构和区域发展策略等差异,江苏长期存在着区域经济发展不平衡的突出问题。苏南常住人口约占全省的40%,但经济总量占全省的60%,苏北常住人口约占全省的1/3,但经济总量不到全省的1/4。从2014年会计类招生人数与区域GDP、常住人口的对比可以看出(见表3),苏中、苏北的会计类人才培养资源明显与其经济、人口状况不匹配,各层次资源相对占有量均远低于苏南:苏北与苏中的对比中,苏中又处于江苏会计类人才培养资源的“荒野地带”。

(三)高校间培养规格定位同质化较为明显

会计类专业人才培养资源源自传统会计学学科,高校现有会计类师资队伍、学科建设、培养模式都或多或少带有会计学(主要是财务会计)的烙印。江苏高校会计类人才培养资源主要集中于苏南地区的部属和省属重点高校,由于历史(某些高校历史同源)和现实(同城高校集中)的原因,高校在设计培养方案时,存在“搭便车”现象。例如,学术型硕士和应用型硕士培养规格存在相似度过高问题,高校间培养模式存在雷同或类似问题。近年来,经济社会结构调整和会计类人才需求结构变化,客观上需要高素质、应用型、精细化的会计类人才。上述矛盾导致两种基本现象,一是苏中、苏北地区高层次会计类学历需求旺盛与苏南部分高校会计类硕士生源不足同时存在,二是会计类毕业生供给增加和雇主“一才难求”同时出现。

(四)课程体系建设力度有待加大

课程体系是会计类人才知识体系构建的重要来源,其设置是否合理直接关系到人才培养质量。江苏会计类人才培养课程建设主要问题表现在:第一,高校发展重心偏移,对课程建设重视度不够,重研究、轻教学,重学科建设、轻课程建设,同样体现于会计类专业人才培养过程中。第二,高校间课程建设多为各自为政,横向合作或联盟案例鲜见,导致会计类课程资源重复建设或利用效率低下。第三,由于规模限制、投入不足、师资缺乏、校外资源利用不够等因素,学术型和应用型研究生课程体系及培养模式差异不明显。第四,部分高校课程教学方式仍未摆脱“输灌式”,案例教学、校外工作站、慕课等教学手段运用不够。最后,某些会计新领域课程建设步伐不快,如管理会计、企业可持续发展会计、创业创新财务等。

三、江苏高校会计类专业人才培养的创新路径

(一)发展与江苏经济社套特征相匹配的高校会计类教育

高校(尤其是地方高校)会计人才培养应立足江苏经济社会特征,为江苏输入高质量的人才,在实现会计人才总量增长的同时,注重高层次应用型人才培养。首先,江苏应在省属重点高校中再培育一个左右会计学博士学位授予权单位,满足江苏地方经济社会发展对会计类高层次人才的需求。其次,实施政产学研用相结合,通过高质量的MPAcc教育为江苏输入高层次应用会计人才。在MPAcc人才培养中要注重市场导向、错位发展和品牌经营。第三,江苏高校要注重关注创业创新会计人才培养,为非公或混合制企业培养既懂会计又懂管理的经营型会计人才。

(二)发展与区域战略布局相融合的高校会计类教育

针对江苏高校会计类教育资源主要集中于苏南,苏中、苏北高校高层次会计类教育资源匮乏的现状,应尽快把高校会计教育资源的合理布局提上工作日程。主要策略有:第一,进一步加强苏南高校与苏中、苏北高校会计人才(尤其是高级会计人才)联合培养机制。高级会计人才培养具有较明显的属地特征,一方面苏南高校生源相对饱和,有向外扩展的需求,另一方面,苏中、苏北高校培养能力不足,当地有现实和潜在的受教育需求。苏南高校可通过一对一方式与苏中、苏北高校对接,实现江苏会计类教育资源有效利用。第二,苏南高校可与苏中、苏北会计中介机构、知名企业合作,建设跨地区产学研合作人才培养基地。第三,加强区域间会计类师资交流。第四,加强区域间会计类学生交流。

(三)发展市场导向和定位多元的高校会计类教育

一是推动建立以用人单位为主体、以市场为导向的产学研战略联盟。鼓励和促进江苏高校与用人单位紧密合作,积极实施会计后备人才培养计划,推广以高校教学为主体、以单位实践为补充的会计人才培养模式。二是构建适应长三角城市群和长江经济带(下游)会计类人才需求,突出特色的高校会计类教育联盟。三是江苏高校会计类人才培养要突出办学定位与特色。研究型综合性大学应发挥自身科研实力雄厚、教学质量高的优势,尤其要重视通识教育,培养理论基础厚、综合能力强的复合型会计人才。财经类专门院校是培养应用型人才的主要基地,要结合国家和本地实际,培养出专业技能强的实践性人才。

第7篇:人才培养总结范文

【关键词】 竞技体育 人才培养 培养模式

引 言

随着体育事业的发展,竞技体育的竞争日益趋向国际化和激烈化,许多国家认识到,若想从根本上发展竞技体育,促进竞技体育的可持续发展,其关键是进行后备人才的培养。而对于我国来说,影响和制约竞技体育的因素主要有以下几点:(1)训练观念和训练体制;(2)竞技体育管理体制;(3)竞赛体制等等。因此,从根本来说,对于经济体育人才培养的模式进行分析,对于竞技体育的发展有着重要的作用,所以,文章结合相关文献的总结和分析,并根据自身调查情况,从宏观上提出通过改革训练体制、完善竞赛体制、发挥竞赛作用等方式,从而促进竞技体育人才培养工作的进行,促进我国从体育大国向体育强国的迈进。

我国运动训练与竞技体育后备人才培养

1.训练体制现状

从总体来说,现行的竞技体育训练体制是集中与分散相结合、多强对抗的多元化训练体制,其划分具有以下的特点:

(1)根据训练层次,在总竞技体育训练体制下,我国已经初步形成了“四级”训练网络:国家队省、市专业队,职业俱乐部以及高校高水平运动队各级别体校和业余体校(重点体校、一般体校等) 项目学校、高水平运动队和青少年体育项目俱乐部。

(2)从运动训练队的性质上,有专业训练队,职业运动俱乐部和各种业余训练队等等。

(3)而根据训练队的管理系统,则相关运动队由以下部门组成:体育行政部门(国家体育总局,各个省市体育局) 直辖的各个项目专业和业余训练队以及体校;教育行政部门领导下的高校运动队;体育行政部门和教育行政部门共同关心的业余体校、各级中小学体育项目试点等;体育产业部门管理的运动队和体育俱乐部;社会自发组织的各类体育团体、经济体校等。

2.竞技体育人才培养模式

现在,全国各级体校、青少年俱乐部等已经成为重要的竞技体育培养基地,而竞技体育人才培养的模式也呈现多样化趋势,根据笔者的研究,我们发现,竞技体育人才培养主要可以分成以下两种模式:

(1)集中型培养模式。集中型培养模式是培养主题集中安排运动员进行日常训练和培养。具体来说,运动员集中在学校和俱乐部当中进行集中学习和训练,在职教师或教练员对其训练、学习和生活进行管理,而运用集中型培养模式的主要有各级体校、各个试点学校以及体育俱乐部等等,而教育系统管理下的各个试点小学、中学和高校(如清华大学的跳水队)等也采用这种培养模式。

(2)结合型培养模式。结合型培养模式是一种文化课和体育训练的综合培养模式,将小学、中学和大学的文化教育模式和各级体校、俱乐部等体育训练模式结合在一起,运动员在进行学校文化教育的同时,在各个体校、俱乐部等体育训练机构进行训练;或运动员在学校学习、训练,聘请专业体育教练对学校运动员进行训练指导。

3.竞技体育现行训练体制

现有的我国集中与分散相结合、多强对抗的多元化训练体制是我国体育改革的结果,其改革的实质,便是将竞技体育的国家包办模式转变为由各级体校、社会团体等机构分散培养的模式,促使我国竞技体育人才的培养更加科学化、规范化和社会化。这一体制的实行,必须以一定的指导思想为前提,与现代体育事业发展轨迹相适应,形成国家与社会相结合的训练机制,但是新的训练机制的形成并不是一蹴而就的,需要在变革当中逐渐进行,这种训练体制的形成,首先丰富了我国竞技体育人才的数量和质量,并拓宽了人才培养的渠道,为人才的发展提供了良好的发展空间。

现行竞赛体制与竞技体育人才培养

1.现行竞赛体制与竞赛种类分析

现行的竞赛体制,是以奥运和全运为主要竞赛目标的多元化竞赛体制,而随着竞技体育人才培养模式的改革,大量优秀的运动队和运动团体在许多城市和地区开始展现,为提高其竞技水平,大量比赛开始产生,促进多种竞赛出现,因此,总体来说,我国现行设置的各种体育竞赛,根据不同的划分标准,有以下几种:

(1)根据比赛项目特征划分:有各类单项联赛或锦标赛、综合性运动会;(2)根据竞赛参加者的身体划分:有各类中学生运动会、大学生运动会等;(3)根据行业背景划分:如电力系统运动会、农民运动会等等。

2.现行竞技体育人才竞赛情况分析

现在,我国竞技体育人才所参加的体育竞赛一般有两种,首先是由各级教育部门及其学校所举办的各种竞赛,如大学生运动会、单项锦标赛等;其次是国家体育总局及其下属的项目管理中心和地方体育机构举办的各类竞赛,如城市运动会、青少年各单项锦标赛等等,根据各项竞赛举办的不同目标,对运动员的参赛条件有自身的要求,比如说,在大学生中CUBA(中国大学生篮球联赛)对于参赛队员的身份一直有着严格的要求,其中就包括要保证球员必须是在校大学生,并且不能是在篮协进行注册的专业篮球运动员。

3.现行竞赛体制与竞技体育人才培养的影响分析

(1)现行竞赛体制对竞技体育人才培养的正面影响

现行的竞赛体制对我国竞技体育人才的培养有着巨大的正面影响,首先,它充分调动政府和社会人才培养的积极性,拓宽了资金的来源,将大量社会资源充分调动到竞技体育的人才培养过程当中,提高了社会的关注程度,与此同时,随着体育事业的发展,越来越多的竞赛机会丰富了运动员的竞赛经验,检验了运动员的训练效果,帮助体育工作者在竞赛过程中了解人才培养所取得的成绩和问题,从而在竞赛中不断提高工作效率,同时各种竞赛又定了各项竞赛章程,从而推动了竞技体育的健康和可持续发展。

(2)现行竞赛体制对竞技体育人才培养的负面影响

①随着多元化竞赛体制的发展,各个项目赛事纷繁庞杂,虽然对运动员能力有一定的提升,但难免出现相抵触的方面。

②在宏观方面,各种竞赛在衔接方面出现一定问题,尤其是青年队和成年队的衔接,根据统计,我们发现,青年队的总数量大大低于成年队,这种现象对于竞技体育的发展产生了很大的不良影响。

③在参赛资格和参赛条件上,许多竞赛未能摆脱传统竞赛体制的影响,尤其是有着双重注册身份的学生运动员或运动员学生的参赛资格问题,需要在未来的竞赛体制当中得到充分的考虑和体现。

④全国综合性运动会体制存在一定问题,全国性综合运动会对于我国体育事业的发展有着巨大的影响,但是在利益的驱使下,许多运动员为了多参加比赛,不得不通过不断改变身份来实现其目标,这完全不符合竞技体育的人才培养规律。

我国体育管理体制与竞技体育人才培养现状

现行体育管理体制是一种由政府统管型体制向政府—社会结合型体制过渡的转型管理体制。在这种体制的管理下,我国的体育管理可以分成两个部分:政府管理和社会管理,而政府管理,又是由政府专门体育管理系统和政府非专门体育管理系统组成。政府专门体育管理系统,一般是政府领导下的各级体委或体育局,而政府非专门体育管理系统由国务院所属的一些部委设立的体育管理部门组成,如教育部的体育卫生艺术司等。

在现有的管理系统中,我们发现,这种体制对于最大限度地调动人力、物力和财力来发展体育事业有着重要的作用,但是在改革的过程当中,我们发现,这种体制也存在着很大的问题,集中体现在以下方面:

(1)现有的管理机制未能完全摆脱过去计划经济模式所带来的负面影响,自主性较差,体育事业的资金来源主要依靠政府拨款,而在运行机制上,政府的行政职能依然处于支配地位。

(2)随着竞技体育社会化趋势的发展,多元化训练体制和竞赛体制开始逐步形成,使各个运动队、俱乐部在竞赛目标等问题上不尽相同,但现行的以体委系统管理为主、教育系统和社会团体协同管理的体制存在着权责不清等问题,制约了我国竞技体育的发展脚步。

(3)在管理机构的设置上,现行机构设置存在着机构过于冗杂等情况,在具体的管理过程当中,较多行政手段的运用,制约了竞技体育的发展。

(4)在奥运战略目标下,专业运动队仍然是竞技体育人才培养的主阵地,而其他学校、体育机构未能得到充分的重视,这在很大程度上制约了竞技体育人才资源的发展。

我国竞技体育人才培养的对策建议

1.树立科学的竞技体育人才培养观

从培养过程来说,竞技体育人才的培养,属于一种体育和体育感化的过程,因此,对于运动员的培养,不仅仅集中在训练方面,对其思想和文化素质的培养也应该给予相当的重视,这要求竞技体育人才培养主体摒弃以往只注重训练成果和比赛成绩的观点,树立全方位的竞技体育人才培养观,从而促进竞技体育人才培养工作的进行。

2.竞技体育人才培养需要更加多元化、学校化、社会化

现有的集中与分散相结合、多强对抗的多元化训练体制对于拓宽人才培养资源、优化竞技体育后备人才培养环境有着重要的作用,但是在训练体制改革过程当中,仍然存在着种种问题,因此需要进行以下改进:

(1)合理利用和整合竞技体育后备人才培养资源

对已经运用的各种后备人才培养主体的运作条件进行相应考证,并做到 “优胜劣汰”,从而提升竞技体育人才培养效益。

(2)坚持竞技体育训练与教育相结合模式

随着竞技体育的发展,现有的竞技体育人才培养观已经发生了巨大的变化,越来越趋向于将体育训练与文化教育相结合的模式,如“清华模式”的推广,便是一条成功的竞技人才培养道路,因此,要在未来的发展过程中,坚持竞技体育训练与教育相结合模式,从而进行实质性的体教结合模式。

(3)通过合作办学等方式促进体育事业的发展

在人力、物力和财力允许的范围内,对各级运动学校的人才培养目标进行调整,提高其自身的办学层次,通过与高校合作办学等方式,促进体校的升级和发展,加强竞技体育人才培养工作的进行。

3.发挥我国竞赛体制的杠杆调节作用

在多元化竞赛体制下,各级体育管理机构需要对其进行宏观管理和控制,强化各单项竞赛的作用,逐渐淡化综合性运动会,并完善运动员注册制度,提高竞技体育人才的培养效率。

参考文献:

[1]李红艳,黄善球.我国竞技体育后备人才培养现状的研究[J].山东体育学院学报, 2002(01).

第8篇:人才培养总结范文

战略性培训体系建设是以公司战略规划与发展为导向,以岗位人才素质模型为基础,以创新的课程体系为支撑,以强大的内部讲师队伍为后盾,构建符合组织未来战略发展需要的培训体系。以创新、高效、人性、发展的人才培养理念为基石,透过战略性培训体系建设与开发支撑组织人才发展战略,培养既符合公司组织战略需求,又符合人才本身职业发展需要的双引擎人才。

厘清战略定位与关键成功因素

1.分析企业战略制订相匹配的人力资源战略

我们都知道,企业战略的类型主要包括成本领先战略、差异化战略、集中化战略。而人力资源战略是企业战略管理的职能战略,战略性人力资源管理要通过对企业人力资源的整合来驱动企业核心能力的形成与保持。A公司根据自身资源及产业发展趋势,结合自身优劣势,以及外界的机会和威胁,透过市场环境分析、竞争对手分析行业成功关键因素(KSF)、行业五力分析、行业集中度分析、行业价值分析、企业资源能力分析、业务优先性评价即吸引力、竞争力分析等,最后形成SWOT整合分析与对策矩阵,制订了公司的战略。为适应公司国际化发展的战略目标,公司推行“优才培养计划”的人才发展战略,以解决人才培养瓶颈,实现管理人才的高效、批量复制,沉淀一套科学、有效的管理人才培养模式战略,由强调以“工作”为核心的人力资源管理阶段,逐渐向以实现公司发展过程中持续的人才供应为核心的战略型人力资源转型,即人力资源管理既考虑公司战略目标的实现,又考虑员工个人的发展,强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展(如图1)。

2.找出企业战略成功的关键因素

成功的关键因素,即为达成愿景或战略具体成功的重点。A公司采用的方法是列出本产业和本公司的成功关键因素进行比较,找出差距并提出解决方法,制订具体的达成路径以求能够弥补差距。A公司战略成功的关键因素主要包括市场、资金、选址、品牌建设、人才培养。前面提到的四项关键因素对于公司来说都不是问题,因为零售业市场非常广泛,上市公司资金运作良好,商场选址科学,品牌力度强,而人才培养确实是公司目前最大的弱点,影响公司真正发展的人才因素是商场总经理即核心人才储备明显不足,因为每开一家分店必须配备一个商场总经理,其人才供给压力较大。

构建战略成功的人才能力体系

1.组织战略成功的人才需求分析

首先是列出本行业的人才需求,即需要哪些普通人才、中级人才,以及高级人才和核心人才。透过研究目前各大院校培养的人才是否能够与本行业相结合的程度,以及各大学近年来招生的专业趋势等综合因素,做出人才需求分析报告。其次是列出本公司成功的关键人才,可以用本行业的人才分析报告中的数据,结合本公司的战略成功因素以及本公司的“人才链”得出。A公司属于连锁百货行业,主要核心关键人才需要复合型营销人员、零售店长、商业策划人员等中高端人才。

2.找出实现KFS中所需人才的能力

在明确企业战略目标、价值观及核心竞争因素后,可以据此归纳人才的核心能力素质。人力资源部首先分析影响本公司战略目标实现的关键因素,研究前后面临的竞争挑战,然后提炼出本公司人才应具有的通用的胜任素质,从而构建符合企业文化及环境的胜任素质模型。特别注意的是,在构建胜任力模型时必须结合公司的实际情况,并且要着眼于未来,预测公司未来5年、10年的发展趋势来做素质分析,只有这样才能规划出匹配并具有一定前瞻性的胜任力模型。

3.建立人才培养双引擎模型——职位与职能相结合

人才培养双引擎模型是指将职位与职能相结合,譬如商场总经理,职位是总经理,职能是负责整个商场的运营与管理。职位对应是岗位上的人,职能对应的是岗位上的事,也就是说在职位上的人,要做这个岗位上的事,应该具备哪些胜任能力,建立对应的匹配序列。而战略性人才培养双引擎模型的成功与实施往往与组织中的关键岗位密切相关,因此在建立胜任素质模型时首先选择那些对战略目标的实现起关键作用的核心岗位作为目标岗位。根据战略分析,找出影响战略目标实现的岗位。比如A公司商场总经理是影响战略目标的核心岗位,结合岗位职责分析目标岗位要求商场总经理所应具备的胜任力特征。公司从业务及岗位的职责出发,设计商场总经理岗位所需的序列通用胜任能力;从职责和业绩优劣者的表现出发,通过前期的优秀任职者访谈、问卷调查的综合分析,得出基于数据分析的商场总经理的备选胜任力素质项,设计岗位的序列专业能力,并且将确定的该岗位核心胜任力素质项进行行业标杆对标分析,就岗位胜任力能力素质项进行相关权重设置及详细行为定级。最终分析得出商场总经理应具备的胜任力核心能力为市场敏锐,客户导向,抗压应变,团队领导,关键能力为经营分析,重要能力为管控细致,创新发展(如图2)。

建立与战略相对应的培训体系

在做完各岗位序列胜任能力模型建立后,应该开发各岗位序列的培训课程体系,设定每一职业发展阶段所需要的职业技能培训和专业培训,使培训课程的针对性和体系化更强。这些培训课程对应是战略成功中核心关键人物所需的核心能力,培训体系一旦建立,就可通过培养在组织内不断“复制”具备组织所要求的胜任素质的人力资源,并能有效地针对组织发展所需知识、技能和特质,将资源集中运用在最有效的内容上,使组织在人才发展与培训上能聚焦在关键领域,也使员工个人能明确地了解自己应该在哪些方面努力才能适应组织发展的需求,获得职业的不断发展。通过对现有任职人员的胜任能力评估,发现每个个体的能力优势和弱项,从而找到组织整体的能力短板,然后有针对性地制订能力培养发展计划,以各种培养手段提高个体乃至组织整体的专业能力(如图3)。

1.培训体系的规划

培训体系的规划主要包括培训需求分析、课程规划与设计、培训模式等。培训需求分析包括组织分析和岗位分析,前者分析组织成功的因素以及所需要的核心竞争力,后者分析岗位所需的核心能力,在我们做完胜任力模型建设后,不同能力提升都有对应的课程。课程规划与设计应该规划为“通用管理技能+专业技术技能+个人发展技能”三大核心,通用管理技能是针对管理不断提升,专业技术技能是针对专业领域提升,个人发展技能是针对健全全面提升。培训模式分类主要采用包括理论授课培训、E-Learning在线学习、行动学习(以实际项目为导向)、教练辅导(以导师辅导的模式)、岗位轮岗、对外实战交流等模式。

A公司根据结合公司战略以及商场总经理胜任力模式规划了以下项目:理论培训包括市场经营分析,顾客需求分析与顾客管理,情境领导,领导情商修炼,基于教练技术的辅导技巧,创新思维与商业模式等;业务技能主要包括生鲜管理,品类管理,视觉营销等。行动学习项目主要包括被培养的商场总经理要求组织团队,针对组织中实际存在的问题或者任务进行立项,组织为这个团队配备导师,负责引导、激发,并要求在规定的时间内完成接受组织验收,在验收完成后需付诸行动以验证实际效果,并通过这一过程,加深其对学习成果的认知。教练辅导项目要求每位被培养的总经理辅导下属即总经理助理,对要求其制订详细的帮带计划,培养接班人。由其进行管理教练各阶段述职报告。半年内检测其成效,并在公司内部分享。轮岗锻炼根据战略、岗位需要,结合个人特质,横向轮岗(如品管-超市,职能-卖场),以培养复合型人才。轮岗锻炼旨在通过岗位轮换,全面提升储备商场总经理的综合能力。

2.培训讲师的建设

培训讲师的建设主要包括讲师队伍建设,教材开发与案例研究体系建设。讲师队伍建设主要为培训公司的讲师梯队,由经验资深的中高层管理人员担任,并制作讲师认证体系,只有经过组织统一认证的讲师才能承担本公司的授课任务,讲师认证体系包括担任讲师的资格及要求,以及权力和义务,同时包括讲师的福利及课酬奖励机制,以及淘汰机制。综合规范要求被认证的讲师必须根据组织要求每年完成一定任务教材开发与案例研究工作,促成被认证的讲师不断更新知识,追求成长。教材开发与案例研究体系建设主要为了从源头管理知识,健全公司的知识管理体系,有利于今后组织成员的学习。在教材开发与案例研究体系中明确要求被认证的讲师教材开发的质量和规范,以及案例要求的范围,特别是案例要求经过实际的调研产生,并且区分普遍性和特殊性等案例。每年产生的教材和案例由公司统一规定,并且根据教材和案例的质量由公司给予一定的奖励,所有的教材及案例版权归属公司所有。A公司在讲师体系认证最大的特色是有一个“荣誉导师”的项目,被认证者,不仅可以承担公司的培训讲师还可以承担公司行动学习或者教练辅导的导师,公司采用众多宣传模式加强对“荣誉导师”这个称号的推广,也让获得这个称号的人非常有荣誉感。

3.培训体系的管理

培训体系的管理主要包括课程的执行与课程进行的管理。课程的执行主要确保预算到位,需求分析具体、有针对性、学员参与热情高,在日常执行过程中注重细节的管理,让培训成为一个长效机制,并且督促学员参与学习。需要注意的是,课程进行的管理不能忽视包括开训和结训仪式,开训重在让员工清晰目标和要求,学的明白;结训是总结学习成果及奖励优秀学员。而且这些也都要形成制度,特别是以行动学习或者教练辅导模式进行的混合式项目在培训管理中要做到问责制度,必须有专门的总负责人,专业团队提供支持才能保障项目取得高的成效。A公司每个项目都统一的管理制度,从规划到执行,从立项到结束,从开训到结训,每个步骤必须落实到位,每个程序都人监管,每个项目都需要提出成果报告等。

4.培训体系的监控

培训体系的监控是对培训体系的质量管控,只有不断提升培训的质量也就是培训的绩效才能让培训产生价值。培训体系监控中最主要的是对培训项目的效益进行评估,并且要进行高层次评估及经营成果评估。这些工作的推进需要众多数据,但是这些数据可能是间接的,但最起码能够证明培训是产生效益的。A公司在这个战略性培训体系建设开发中,针对核心管理人才-商场经理推行的“优才培养计划”,据不完全统计,根据培训中心6名负责培训的员工加上培训部门的开支,以及投入培训项目的经费总计260万,年终相关人才(被培养的150名商场总经理)平均每年创收销售额增长迅速,经过一年的培训,商场总经理增加了19名,通过计算投入和产出的比例,每年培训投资的回报率为138.5%。

未来组织人才培养的成功必须靠系统,靠平台,整体复制,彻底摆脱单一培养的模式,增强团队培养,让培训系统发挥真正的作用。值得一提的是,为了确保战略性培训体系建设与运营,必须注意如下问题:

转变观念。为战略成功而培训,摆脱以往只是为培训而培训的,一切宗旨都将围绕战略成功而进行。观念改变思维,思维改变习惯,习惯改变行为,行为改变结果,组织习惯突破依然如此。

把握主线。战略性培训体系建设主要是以能力提升为主线,全面实行全程提升能力素质的个性培养方式,根据公司战略发展需求,结合岗位能力要求,以及市场发展规划,协助了解标杆企业,开发对应的培训课程,以便在后续帮助学员达到所要求的胜任素质。

第9篇:人才培养总结范文

关键词:技能人才 培养 现状 对策

近几年来,集团公司通过技师和高级技师等高技能人才的培养工作措施的落实,极大地激发了行业从业人员学技术、求进步的积极性,取得了明显的工作成效。然而,通过信息反馈和调查分析,集团公司技师和高级技师等高技能人才的快速培养,无论是培训机构的培养条件、工作理念,还是在培养实施,还存在着一些不足,应不断加以改进、提高。

一、按认知规律,循序渐进培养

高技能人才的培养必须遵循人才培养的规律,讲求培养过程的渐进性。高技能人才是岗位操作人才中的示范者和杰出代表。通过科学的培养,他们理应表现出宽厚的技术基础、强劲的操作技能、广阔的专业视野和求新求变的创新能力。善于挖掘并努力培养高技能人才这些能力,才是高技能人才培养的关键。一方面,通过宽泛专业知识培训,延展学员知识结构,培养学员全面了解和认识专业的能力并寻找出自己的能力差距,激发学习热情;另一方面,通过强化基本技能训练,提高学员的作业熟练程度,形成操作技巧、为下一步技能提升打下基础;再通过变换学员的观察和思考的视角,发散其思维范围,扩展学员输入与输出的思维通道,焕发技术创新灵感,产生技术攻关欲望;在此基础上,再施以方法引导,强化学员自主能力的拓展。

行业高技能人才的培养,绝不是一蹴而就的,其能力的形成是一个主动的、渐进的、潜移默化的过程。他不是仅仅通过课堂培训的形式和部分实践环节的指导就能达到培训目标的。那种三个月的专业理论培训,是培训不出具有特殊技能、能解决实际施工工艺难题、具有攻关和革新能力的高技能人才的。技师和高级技师等高技能人才是在实践中“干”出来的,而不是课堂上“教”出来的。因此,有效的高技能人才培养,必须将培养过程与施工生产过程相联系,必须做到学用结合,用专业理论指导岗位生产,用岗位锤炼、专业思考和能力总结来加强理论修为,这样高技能人才的培养目标才能实现。

二、整合培训资源,满足能力培养要求

职业技师、高级技师等高技能人才不同于专业技术人员和技术管理人员,他们应具有:高超的操作技能、娴熟的攻关技巧、一定的创新能力。为此,遴选的培训基地应具备高水平的专业师资队伍和利于学员作业技能训练提高和进行科研攻关的专业设施。目前,在集团公司内部,承担高技能人才培训的基地,大多为油田职工大学或为技工学校转型的职业培训中心,应该说:对于培养高技能人才而言,他们各自都有条件优势,又各有不足。油田职工大学的专业师资水平较高,但缺少技能训练条件和手段;而职业培训中心虽具有较为完备的技能训练场所和设施,也有较为成型的技能训练手段和方法,可专业师资的理论水平又显得稍有欠缺。尽管各个高技能人才培养单位,都认识到自身的资源状况,努力通过“借鸡下蛋”的方式,弥补不足,却往往在实际操作中,由于诸多方面的原因,难以做到资源共享,优势互补。因此,集团公司层面上,可根据各培训中心的教育资源,强化专业定位,按高技能人才能力培养要求,进行培训资源整合。

三、强化过程管理,注重培训质量