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现代企业管理知识精选(九篇)

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现代企业管理知识

第1篇:现代企业管理知识范文

关键词:知识管理;核心竞争力;学习型组织

1引言

2016年5月,中共中央国务院印发《国家创新驱动发展战略纲要》,这是继党的十报告提出要实施创新驱动发展战略之后,明确提出创新驱动发展这一重大举措必须摆在国家发展全局的核心位置上。新经济时期,全球化、信息化趋势迅猛,知识已经成为企业赖以生存与发展核心资产。企业的知识储备量和知识的应用革新能力逐渐成为企业提升核心竞争力的重要途径。作为创新型国家的决定力量,中国的现代企业要不断地提升创新发展水平,持续性地提升其创新能力。笔者认为,现代企业要以提升核心竞争力为战略目标,将知识管理与企业文化管理、人力资源管理、信息技术管理等体现新经济时期重要特征的管理元素相结合,通过对相应知识高质量、高效率的获取、分辨、传递、处理和应用,实现知识资本增值,从而为企业创造全新价值,保证企业战略目标的实现。

2现代企业知识管理实施背景

2.1知识管理的内涵

自20世纪90年代人类社会步入知识经济时代以来,知识管理已经逐渐发展成一种全新的管理模式。纵观国内外,无论从学术层面还是企业层面,知识管理都是关注度最高的研究主题之一。根据知识管理跨学科的特征,可以将其作为一个集成式的定义:“利用适当的技术和文化环境,开发、利用和共享人类知识,以增加组织的智力资本来提高绩效的过程。”这种集成式的定义来源于信息系统的视角、人力资源视角以及战略管理视角等,既包括知识在多个环节中的基础作用,例如获取、整理、保存、更新、传递和创新等,也包括知识对组织的复合作用,即通过生成、积累、共享和应用知识,来实现组织知识的资本化和产品化。从定义中可以明确,知识管理要依赖于知识就必须要对知识加强管理,使组织体系内的知识得以生成和完善;知识管理要以管理为中心,用管理来帮助组织实现知识资产化,从而提升组织的运营效率;同时,知识管理也要以服务为手段,要在服务中提升企业的知识创新,以此来加强企业的核心竞争力;最后,知识管理是方法,用以在企业管理的各个层面结合,以基本方法和规律进行组织设计、人力资源管理、供应链管理、客户关系管理等,对企业进行多层次、多角度的资源整合和潜力挖掘,从而达到“知识创造价值”的实现。

2.2知识经济时代的到来

时至今日,以互联网和多媒体技术为标志的新技术革命使信息产业逐步形成,特别是网络和通信技术的迅速发展为全球经济体系注入了强大的动力。新的知识经济的到来形成了各国间以科技为先导,以经济为中心的综合国力的竞争。在我国,信息互联网产业作为新兴产业的重要组部分,各行各业相互渗透融合,对国民经济的影响力日益突出。这场由互联网和信息技术带来的革命使企业改变了对资源的认识,从而使企业开始探索更为有效的管理方法。信息化对知识进行了重新地诠释,将其定位于经济和管理的核心地位。同时改变了人们的生活观念和工作方式,也使原有的商业模式、文化活动和权利秩序重新执行了规则。这种由信息技术和其他高新技术所带动,以信息技术的普及和广泛应用为突出特征的新的经济形式被称为知识经济。它是以知识和智力为基础的可持续发展经济,通过信息技术和高新技术渗透为手段,从生产过程的各个环节中推动经济增长。

2.3知识是现代企业核心竞争力的根本保障

经济全球化和知识经济时代的到来,使知识逐渐成为企业最重要的资源和获取利润的主要手段。企业对知识的保有量和创新能力决定了企业的兴衰成败。因此,从企业层面来看,知识就是财富和价值,是竞争力的来源。企业的核心竞争力是企业在市场竞争中最重要、最关键的能力,包括核心技术能力、组织能力、协调能力和应变能力等。而知识在打造企业核心竞争力的过程中发挥着重要的作用,其在发现、识别和拓展市场的能力方面、技术研发方面,以及对产品的市场推广方面都扮演着重要的角色。从一定意义上来讲,现代企业的管理就是知识管理,要对企业掌握的知识进行管理和激发,构建出知识管理的环境和企业文化,建立知识服务机制和相应的激励制度,最终将知识有效地转化到产品和服务中去。

3现代企业知识管理的实施方法、原则和导向

3.1知识管理的实施方法

知识管理的实施是现代企业应用知识管理的具体操作过程,也是协助企业从现有的管理模式逐步向知识型管理模式转变的过程,通过知识管理达到知识在企业内部的生成、共享、积累和应用的目的,从而全面提升企业的竞争能力。在现代企业实施知识管理的过程中,首先要对不同性质的工作进行评估和分类。因为不同性质的工作在流程之间的差异会非常大,因此基于不同的工作来选择不同的知识管理策略至关重要。其次,企业要明确不同性质的工作模式所要面临的不同的挑战。

3.2知识管理的实施原则

现代企业要想顺利达到知识管理的应用目标,其实施过程中的原则保障必不可少。从大量的案例和经验中可以总结出一些较为适用的知识管理实施原则:(1)知识管理的实施来源于变革。现代企业在应用和实施知识管理的过程中必定会引发组织内部的变革,而知识管理的实质就是对相应的变革进行管理的过程。正是因为组织内部出现的应对和管理变革的需求,企业才能有足够的动力去共享、积累和应用知识,不断向“核心知识型”组织靠近。(2)知识管理的实施要有明确的目标和合理的规划。目标确立是辨别工作任务“轻重缓急”至关重要的环节。现代企业在知识管理的实施过程中也要制定出清晰的实施目标来提升企业的整体绩效。虽然产品的质量、销售、研发、生产等指标对于企业来说都很重要,但企业可以在对现状调查分析的基础上将最需要解决和改善的问题排除优选顺序来确定实施目标的优先级,并做出科学合理的整体规划和实施方案。(3)知识管理的实施要从业务流程切入。现代企业知识管理实施成功除了要依靠管理人员对知识本身进行收集、分类、储存、查询和再利用之外,最关键的因素是知识管理要与业务流程相结合。

3.3知识管理的实施导向

(1)以信息技术共享为导向。现代企业的信息技术使用较为普及,这样在选择与知识管理相关的信息技术来运用,员工在学习过程中不容易产生抗拒,接受起来较为容易。(2)以组织学习为导向。一个企业要想适应瞬息万变的市场环境,就必须具备高度的灵活性,要将整个企业看作是一个学习的系统,让每一个员工都在企业中努力地学习,不断地进行自我超越。(3)以知识资本评估为导向。现代企业最重要的竞争能力是能够为企业创造价值的知识资本。知识资本虽然重要,但是却难以在传统的财务报表和资产负债表中表现和评估,需要格外的重视和妥善管理。因此,现代企业要将知识资本作为推进知识管理的切入点,进行全面充分地评估。

4现代企业知识管理的实施路径

4.1构建学习型组织

一个企业经营活动的成效与其组织方式和组织制度密切相关,成功企业的内部组织能够体现出合理的资源组合方式和高水准的经营行为控制能力。现代企业是以任务为中心的组织,知识构成了其组织结构的基础和能力源泉。因此,构建学习型组织是现代企业创立共同文化价值观和管理制度的关键路径。一是企业要为员工提供统一的知识共享与交流平台,扩大对员工的知识化培训内容;二是企业要制定和采取相应的策略来激励知识型人才创造力的发挥,从而提升企业的竞争优势。

4.2培养知识型员工

人才是企业提高核心竞争最关键的因素,也是企业内部隐性知识的载体。知识管理的过程中就是要挖掘和释放出员工的隐性知识并将其转化成组织所需要的显性知识。因此,现代企业在知识管理的实施过程中要突出以知识为基础的人才激励管理,将人力资源的开发作为企业生存发展的重要工作。

4.3形成知识共享文化

知识经济时代的到来意味着衡量一个企业的成功不再是段时间内的盈利能力,而是要考察其是否有长久持续的竞争能力表现。企业持续竞争优势的积累和展现要通过建立优秀的企业文化来实现,在这个过程中知识共享文化发挥了重要的作用。

参考文献

[1]张彦宁.依靠科学管理推进创新型企业建设[J].

[2]阿肖克•贾夏帕拉著,安小米译.知识管理[M].北京:中国人民大学出版社,2013.

[3]桂昭明.企业竞争力研究新论[M].武汉:华中科技大学出版社,2008.

[4]薛方明.邹议企业知识管理[J].中国高新技术企业,2010(27).

第2篇:现代企业管理知识范文

随着科技的发展,在知识经济浪潮中,企业越来越重视人才的培养。优秀的员工是保证企业在行业竞争中制胜的关键要素,因此,如何进行现代人事管理是企业未来管理重点。加大对员工的关爱福利,提升员工职业归属感,营造舒适温馨的办公环境,设立公平有效的角逐机制,定期开设员工职业培训营,多方面提升现代人事管理质量,进而有效提高企业竞争力。

关键词:

知识经济;现代人事;管理措施

伴随着知识经济步伐加快,企业传统的人事管理制度已无法与时代保持同步,因此,为了适应行业的需要,协同企业的变革,企业建立知识经济下的现代人事管理制度。本文首先分析知识经济与认识管理的内在联系,然后简述人事管理体制适应知识经济变革的必要性,接着详述新模式下管理工作的突破点,从而为企业的整体改革发展提供可行性指导策略。

一、知识经济与人事管理的内在联系

至现阶段,人们一共经历了三个经济时期,分别为农业经济、工业经济和知识经济。农业经济是研究农业中生产关系和生产力运动规律的科学。又叫劳动经济,即经济发展主要取决于劳动力资源的占有和配置。工业经济,又叫资源经济,即经济发展主要取决于自然资源的占有和配置。与前两者相比,知识经济的特殊性在于:(1)此形式的理论根基为知识和信息的形成、发展和使用;(2)此形式的依托高、静、尖产业以及知识密集型产业。其独有的特征传递出这样一种理念,即:各类知识的积聚为知识经济的产生奠定了坚实的基础,人们阅读、使用和传递知识,通过对知识的理解、感悟和输出,不断更新知识的深度与广度,从而创造出更多的新知识。因此,人们作为知识传播的主体,是时代变革中关键、核心的因素,在知识经济的变革浪潮中扮演者至关重要的角色。微软公司是家喻户晓的知名企业,公司的员工数量约为几千人,经计算,其人均工作空间为5平方米左右,虽然微软公司的总资产量只是通用公司的5%,但是微软公司年均产值高达通用汽车公司年均总产值的4倍。由此可见,人才在公司的重要性。在现代知识经济下,企业人事管理的重要性愈发突出,如何选聘符合企业目标、与企业文化一致的人才,如何设立福利待遇,保障人才的权利,如何管理人才工作,设立公平合理的业绩考核指标,如何开展人才技能提升培训业务,一系列人才管理工作都是企业需要考虑的问题。随着互联网浪潮的推进,知识经济下,企业应更加注重人才的重要性,切实履行人力资源开发、管理和提升任务,从而紧跟国家、时代改革步伐。

二、知识经济下人事管理体制的必要性

在过去,企业的人力资源管理部门,通常实行制度化的管理策略,以固定的模式和考核指标对员工实行考核,严格实行上班下班准时打卡制度,请病假调休假需经各领导、各部门层层审批签字机制等行政化模式。随着知识经济潮流的到来,企业的人力资源部门也应进行相应的改革。在新经济体制下,强调以人为本,各项政策制度的制定和实施均体现人情温暖,充分考虑人的特殊需求和基本需求,注重人才引进、培养、维系和能力提升。企业只有营造员工一家亲的理念,切实以人为本,为人着想理念,将企业人才牢牢凝聚在公司中,形成企业的人才财富,进而成为企业核心竞争力的一部分。在进行人事管理中,企业很有必要提供岗位技能培训课、业务技能讲座等人才潜力开发课程,此培训机制,一方面减轻员工自身经费投入,另一方面,提升员工专业技能,增强公司专业实力。在知识经济背景下,公司不仅要重视人事管理体制的升级改进,还应协同企业的财务部门、生产部门和物资部门等,实行公司整体管理系统的优化升级,不断落实科学管理方式,提升公司效益。

三、知识经济下人事管理重点

新型体制下,如何做好人才管理是企业的首要任务。优秀人才的引进,人才的培训以及人才的维系均是企业的无形资产。科学合理的人力资源管理体制,不仅有利于促进企业生产力提升,还可加强员工工作满意度。

1.加大人力资本投入

美国著名的经济学家于1960年提出两大理论,一是人力资本,二是人力资本理论,其中,所谓人力资本指的是个体所具有的知识水平,身体健康状况与技能等方面的总和,在基础基础上该学者提出人力资本理论,这一理论包括两个重要论点:第一,较之于物资资本,人力资本在促进经济增长方面发挥着更大的作用;第二,提升与优化人口质量是人力资本的核心内容,人力投资属于教育投资中重要内容。较之于物质等硬资本,人力资本的增值空间更为广泛,因此,在知识经济时代的发展背景下,人力属于一种极具潜力的资本。人力资本的主要特点是创造性与,作用是不仅可以实现对资源的优化配置,更便于企业做出发展战略的调整。对于人力资本的划分,国内外的学者各有不同的方式,其中舒尔茨以此为根据自己所著的“应付非均衡能力的价值文章中指出,人类具有经济价值的五大能力,一是学习能力,二是工作能力,三是文娱体育活动能力,四创造能力,五是应对非均衡能力”。我国的著名学者李忠民将人类能力划分为四种类型:基础能力、开展特定工作能力、组织管理能力以及资源配置能力。据相关的调查研究显示,1990年美国的人均社会总财富大致是42.2美元,而人力资本的占据了24.7美元左右,在美国的人均社会总财富中占据高达59%的比重。而其他发达国家如加拿大、德国以及日本,他们的人力资本分别是15.3美元,31.6美元,47.9美元。自改革开放以来,劳动力数量与劳动力质量相比,前者的增长对于促进国民经济建设的发展贡献率更高。然而,直到20世纪末期,以上情况发生较大的变化,人力资本不断的增长,而劳动力数量呈下降趋势,1978年至1995年间为2.4%,而后下降至1.0%,预测今后的二十年劳动增长率依旧保持下降的趋势,然而,相比之下,人力资本增长率下降,但是依旧处于较高的增长率,在促进国家经济建设方面发挥着巨大的作用,总而言之,人力资本属于推动经济增长的重要力量,人力资本的增长显得尤为重要。因此,我国不仅应该加强教育资源的投入,同时应该加强卫生事业建设,保障居民身体状况。在教育资源投入上,我国在基础教育政策推行现状下:首先,应加强中高等教育资源投入。提升国民整体教育层次,适应全球化战略需要,配药更多国际化人才,为国家:“一带一路”、“走出去,引进来”战略的推行储备大量人才军;其次,我国应加强专业领域人才培养。针对高精尖行业,如:国防、医疗等,我国应加大科研投入力度,提供充足的科研研究资金,实现尖端、核心领域的技术研发突破,提升我国整体实力,提高我国国际地位;最后,我国应加大单位员工培训力度。在互联网和物联网高速发杂的背景下,知识经济时代,企业员工为了适应时代变革,一方面,企业应该提供多种渠道,为员工提供知识技能提升的途径。如:将企业员工定期送往高校或者科研院所参加专业知识课程学习,通过定期汲取新知识养分,以更好的开展工作;另一方面,员工应树立积极向上的职业态度,注重自身职业素养的提升,主动更新知识库,构建新的知识框架。如:员工应该利用晚上或者周末的时间,通过参加专业培训班或者虚拟课堂培训班,扩大员工知识面,紧跟时代步伐,不做时代掉队人。

2.优化工作环境

知识经济下,企业有义务和责任为企业员工创造良好、优质的工作环境,营造良好地工作氛围,保证员工工作状态能够很好的发挥,工作过程可以顺利开展。因此,企业可通过如下几点,实现工作环境的优化创造。(1)建立双向选择制。将人才选入企业之初,企业采取透明、公平、合理的选拔过程,这对人才的吸引是至关重要的。在出啊通的人力资源管理过程中,由于制度设置的不合理,人为管控的随意性,在一定程度上,导致优秀人才无法进入心意企业工作,这不仅埋没人才,也令企业丧失了一笔巨大的财富。在知识经济体制下,科学合理的现代人事管理制度,令人才和企业面对面双向选择,实现了双赢的局面;(2)完善人才评价体系。在农业经济和工业经济时代,绝大多数企业没有意识到人才评价体系的重要性,对于人才绩效的考核,通常是主观性、随意性居多,没有具体的细则框架描述,导致优秀人才无法得到奖励,削弱了他们的工作激情,从而离开企业。在新型模式下,企业应该融合互联网技术,设立一套智能人才管理评价系统进行现代化的人力资源管理。通过系统、科学的条款,对员工的行为逐一评分,定期考核,实现企业内部竞争机制,加强员工技术技能提升意识,为企业中高层输送人才,强化企业管理实力,提升企业整体效益,实现创收。

3.建立科学的竞争制度

知识经济大背景下,企业应当在现代人事管理中引入科学合理的竞争制度,提升企业员工工作热情。诸多实例证明,企业设立科学的竞争制度,一方面,引导员工树立危机意识。竞争制度可促使企业员工主动加强专业知识学习力度,提升自身技能实力,从而与其所承担的岗位职责所匹配,不被淘汰;另一方面,科学合理的竞争制度的确立,能客观提高员工工作积极性,引导员工在实际工作中发挥创造力,提升自身岗位责任感和归属感。

4.确立人才保障制度

优秀人才是企业的无形财富,为企业利润的创造关键作用。因此,企业在建立现代人事管理制度时,不仅要考虑如何吸引人才进入公司,更应思考如何将优秀人才留在公司,防止人才外流。因此,企业很有必要建立人才保障机制,从精神和物质层面为优秀人才提供保障,向他们提供归属感,为他们生活琐事排忧解难,使他们能全身心投入工作中。科学合理的人才保障制度,也是企业的一面招牌,同时吸引着企业外部人才到企业任职。

四、结语

在知识经济背景下,企业融合互联网等科技新技术,建立企业现代人事管理制度是企业管理的职责之一。企业要实现由传统的人力资源管理向现代化、新型模式人力资源管理的转变,不仅需要企业人力资源部门的主动变革,也需要企业政策的相关扶持,还需要国家提供一个宏观变革的大背景。通过加强人力资本投入、优化工作环境、建立科学的竞争制度和确立人才保障制度,完善企业人事管理结构,提升人事管理质量,明晰人事管理流程,合理评价人事管理结果。全流程的现代人事管理制度,从“引人才”到“留人才”,为企业提供系统的管理建议,结合互联网发展,实现智能化、自动化人才管理方式,从而保障企业人力资源实力,提升企业整体实力,实现企业利润增长。

参考文献:

[1]范静如.浅谈传统人事管理向现代人事管理的转变[J].中外企业家,2016,04:178+185.

[2]马红波.传统人事管理向现代人事管理的转变探讨[J].人力资源管理,2016,04:64-65.

[3]王韦韦,裴钦.小议知识经济视野中的现代人事管理[J].商,2016,07:21.

[4]张冰英.论传统人事管理向现代人事管理的转变[J].赤子(上中旬),2014,23:252.

[5]程勇.探析传统人事管理向现代人事管理的转变[J].人才资源开发,2015,22:75-76.

第3篇:现代企业管理知识范文

【关键词】知识管理 显性知识 隐性知识 知识链

【Abstract】With the coming up of knowledge economy, knowledge management has become the new model of enterprise management. However, knowledge management, as a new theory of the management science, cannot become so perfect in just a few years. Some basic theories are still in discussion, and the connotation is still not fully displayed. This makes many enterprises difficult to grasp the quintessence and to carry out knowledge management effectively. So, it is necessary to make clear the definition, content, character and basic function of knowledge management, thus point out the key way for enterprises to carry out knowledge management.

【Key words】Knowledge management; Explicit management; Tacit management; Knowledge chain

【文献综述】

一、研究知识管理实施策略的现实意义及目的

管理大师彼德?德鲁克认为,作为继农业经济时代、工业经济时代之后人类社会发展的新阶段,知识经济时代的来临,将给人类的生活、工作和思维方式带来一场革命,特别是对企业管理的影响更是不可低估,各国企业的管理水平面临着一次“跨越式”提高的机遇。知识管理作为企业管理的新模式已悄然兴起,成为当前国际企业界最为关注的课题,引发了企业知识管理实践的高潮。

目前,在世界范围内,率先倡导和实施知识管理的企业已经是硕果累累。如芬兰的大型跨国公司诺基亚集团已由创新所带来的竞争优势导致其电信业务迅速增长,市场份额在世界范围内迅速扩大。美国因为已有百分之二十八的企业在运用知识管理,所以在近几年东南亚发生金融危机、欧洲经济增长缓慢、日本经济困难重重的情况下,其国内经济一直健康、持续地发展。因此,我国作为一个发展中国家来说,了解知识管理的产生及其概况,尽快实行知识管理,对企业的发展壮大有着非常重要的意义。

然而,兴起于上个世纪90年代的知识管理作为一种全新的管理学理论,在短短数年中显然还未完善起来,一些基本的理论问题仍处于争论之中,其深刻的内涵与多姿的表现更未能被完全挖掘出来,这自然使得许多企业组织很难深入到知识管理的深层次中去把握其精髓,只能停留在比较肤浅的层次上了解知识管理。将知识管理看成是一副灵丹妙药,以为任何企业、组织只要采用它便可脱胎换骨,不分析自身的具体情况,而是附和潮流地去了解有关知识管理的几个名词,自以为把握了知识管理的深刻内涵和本质,便在企业中匆匆地实施知识管理。花费了大量的时间、金钱和精力,结果收效甚微。因此,有必要在明确知识管理基本理论的基础上,将知识管理研究的重点转移到企业实施层面,加强对知识管理实施策略的研究,从具体操作层面为企业如何成功地实施知识管理指明一条有效途径,使企业的发展逐渐从传统时代依靠资本积累转向依赖于知识积累与创新,构筑核心优势,提升国际竞争力。[1]-[5]

二、知识管理的研究成果及其实施策略的代表观点在1999年以来,国内关于知识经济的研究和实践逐渐从宏观层次转向了微观领域,学术界开始研究知识经济的微观基础——企业知识管理等问题,企业界也在积极探索如何进行知识管理以面对知识经济时代的挑战和大好机遇。许多国外知识管理研究的著作被翻译出版,不少学者也敏捷地投入该领域的研究,发表了一系列的学术文章。以国家自然科学基金管理科学部将“企业知识管理问题研究”作为2000年鼓励研究领域为标志,国内学术界关于知识管理的研究掀起了一个小小的高潮,并波及到企业界,引发了一个企业知识管理实践的热潮。

诞生于企业管理界的知识管理,其基本出发点应立足于企业的发展。鉴于现实生活中众多企业在实施知识管理时遭遇的困惑,近年来,国内外许多学者都把研究的重心从对知识管理的一些基本理论的探讨转向对如何实施知识管理的策略分析,提出了大量有利于企业借鉴的宝贵建议。根据所掌握的资料,现将几种有代表性的策略例举如下:[7]德曾姆士等人(J.D.Davjames,1998)则提出了知识管理的四步曲:首先提出诊断问题,了解知识是如何影响业务的,程度怎么样;其次必须重视战略对组织设计的影响;再次调整企业对外姿态和经营方略;最后评估和监测知识。他们强调这四个步骤并非有先后次序,而应是相互协调并行运行的。

汉森等学者(M. T. Hansen,1999)则将知识管理的实施策略归纳为编码战略和个人化战略两种模式。指出在制订企业的知识管理战略时应该反映其总体竞争战略,比如应考虑企业是提供标准化产品还是定制产品?是成熟产品还是创新产品?员工是靠显性知识还是隐性知识解决问题?

达文波特教授提出了“知识管理两阶段论”。第一阶段:企业像管理其有形资产一样来对其知识资产进行管理,获取资产并将其“存放”在能够很容易被获取的地方——“知识库”。知识管理的第二个阶段是解决企业知识库里的“知识资产”太“拥挤”的问题。达文波特认为要解决这个问题,必须要考虑知识工作业务本身的改进与提高。这样当需要知识时,从外部导入知识;而当知识被创造出来或获取时,又可以及时地将其导出给组织的其他部门。综观以上种种策略,我们不难发现国内外学者在实施知识管理的思路上存在着自己的独特见解,也有很多的相似之处。我们仔细分析,不难得出如下结论:

(一)可将众多的实施策略归结为两种:

1.没有给出具体的操作方法,而是为企业如何实施知识管理提出一条整体思路。建议企业将如何实施知识管理分成阶段进行研究,遵循“提出问题、分析问题、解决问题”的思路在企业中实施知识管理。这种做法具有针对性,有利于企业找出自己存在的不足或是缺陷,分析其原因,找出有效的知识管理策略。德曾姆士等人的“知识管理四步曲”和达文波特教授提出的“知识管理两阶段论”在大体上就属于这一类,他们都强调要阶段性地实施知识管理。

2.提出具体的知识管理实施模式,更有利于企业节省自己对知识管理理论的研究时间,从而借用理论成果,“对号入座”,将知识管理具体操作于企业中。

大多数国内外学者在对知识管理的实施策略研究中就给出了具体的操作方式,像美国生产力与质量研究中心提出了6种企业知识管理战略模式;汉森等学者的两种模式:编码战略和个人化战略;徐勇等人知识共享的推动三模式论。

(二)国内外众多学者在知识管理的实施策略中都无一例外地从人力资源角度和技术设施层面来开展对知识管理具体操作的探讨,强调在企业中设立知识主管的必要性和对企业无形资产的规范管理。

(三)由于生活环境的不同和思维方式的差异,国外学者大多从企业的切入点谈知识管理的实施,而国内学者则比较重视企业对国内政策环境的依赖,呼吁国家有关部门为企业营造一个有利于知识管理实施的政策、法律环境。

三、本文的研究角度、思路及该课题的趋势预测

理论来源于实践,只有指导实践,才有它的实际意义,否则一切都是纸上谈兵,毫无意义。因此,现阶段知识管理的探讨也不应脱离其植根于企业界的实际。本文以唯物主义辩证法中的理论与实践的辩证关系为指导,遵循“提出问题、分析问题、解决问题”的思路,参考国内外众多学者对企业实施知识管理的宝贵建议,采用历史逻辑分析法和综合归纳分析法,开展对现代企业知识管理实施策略的研究。

要想将知识管理成功地运作于企业,必然要先对知识管理的一些基本理论进行探讨。首先必须明晰知识管理的定义,把握其深刻的内涵和本质,然后在此基础上深入了解知识管理的内容,以知识管理的核心任务为线索构建知识管理的实施策略。同时,对知识管理特征的分析和基本职能的研究为企业进一步面对市场,如何实施有效的知识管理奠定了基础。最后,以解决问题为最终目的,从组织结构层面、环境氛围层面、关系网络层面和人力资源层面为企业如何实施知识管理提出了几点策略,规划了一条总体思路。

注释[2] 林聚任, 李 蕴.p 知识社会与知识管理革命——论德鲁克的知识社会观[J].p山东大学学报, 2001,(4):77-81.

[3] 胡赣江,王晓红.p知识管理建构——逻辑、内涵和原则[J]. 徐州教育学院学报, 2000.12,p(4): 34-37.

[4] 徐李孙, 李德松.p企业管理的新重心——知识管理[J].p北京理工大学学报(社会科学版), 2000,(4):11-14.

[5] 邹鑫,p张小兵.p 刍议企业知识管理[J].p淮阴工学院学报,p2000, (2):83.

[6] 刘宇, 葛新权. 试论企业知识管理体系及其发展趋势[J]. 中央社会主义学院学报,2000,(12):47.

[7] 左美云.p国内外企业知识管理研究综述[J].p知识经济,p 2001,p(8):31-37.

[8] 陈卫业, 刘俊利.p论强化知识管理[J].p技术经济,p 2000,p(156): 55-56.

[9] 乌家培.p论管理科学的发展[J].p 南开管理评论,p 2000, (6):6-8.[11] 尹华, 王国顺.p企业知识资本与知识管理[J].p矿冶工程, 2000, (4):78-81.

【正文】

一、时代呼唤实施知识管理的策略研究

当今世界经济已从工业经济时代进入到知识经济时代,知识作为一种独特而无限的资源已经成为经济发展的核心要素,企业的发展逐渐从传统时代依靠资本积累转向依赖于知识积累与创新,知识管理开始作为企业管理的新模式悄然兴起,成为国际企业界最为关注的课题。根据资料显示[1],自1995年9月在休斯敦召开的Knowledge Imperative Conference上开展对知识管理的讨论以来,有关知识管理的各种讨论会已达百次之多,另外还出现了大约10种左右的知识管理期刊,而在各种管理学著作中以知识或知识管理为某一部分主题或全书主题的更是每月出版5-10种,知识管理的魅力由此可见一斑。然而,兴起于上个世纪90年代的知识管理作为一种全新的管理学理论,在短短数年中显然还未完善起来,一些基本的理论问题仍处于争论之中,其深刻的内涵与多姿的表现更未能被完全挖掘出来,这自然使得许多企业组织很难深入到知识管理的深层次中去把握其精髓,只能停留在比较肤浅的层次上了解知识管理。在现实生活中,由于不乏知识管理成功运用于企业界的案例,像著名的福特汽车公司、宏达公司等等,于是许多企业便将知识管理看成是一副灵丹妙药,以为任何企业、组织只要采用它便可脱胎换骨,不分析自身的具体情况,而是附和潮流地去了解有关知识管理的几个名词,自以为把握了知识管理的深刻内涵和本质,便在企业中匆匆地实施知识管理。花费了大量的时间、金钱和精力,结果收效甚微。因此,有必要加强对知识管理实施策略的研究,为企业如何成功地实施知识管理指明一条有效途径。

要想将知识管理成功地运作于企业,必然要先对知识管理的一些基本理论进行探讨。首先必须明晰知识管理的定义,把握其深刻的内涵和本质,然后在此基础上深入了解知识管理的内容,以知识管理的核心任务为线索构建知识管理的实施策略。同时,对知识管理特征的分析和基本职能的研究为企业进一步面对市场,如何实施有效的知识管理奠定了基础,使知识管理的理论成果尽快转化为实践动力,成功运用于组织的运作之中。

二、什么是确切的知识管理

知识管理的定义历来众说纷纭,迄今为止,国内外尚未有统一的定论。研究者基于各自的出发点从不同的角度对知识管理下了众多的定义,根据所掌握的资料,目前关于知识管理的定义多达数十种。现将几种较有代表性的知识管理定义例举如下[1]-[3]:国内主要有三种观点:1.知识管理是指通过改变组织成员的思维模式和行为方式,建立起知识共享与创新的组织内部环境,从而运用集体的智慧提高应变和创新能力,最终达到组织目标。知识管理强调把知识、信息、人力资源、市场与经营过程等协调统一起来,从而最有效、最大限度地提高企业经营效果。知识管理的核心内容是知识的共享和创新。2.乌家培教授认为:知识管理是信息管理的延伸,是信息管理发展的新阶段,是信息转化为知识,并用知识提高特定组织的应变能力和创新能力。 3.知识管理是把人力资源的不同方面和信息技术、市场分析乃至企业的经营战略等协调统一起来,共同为企业的发展服务,从而产生整体大于局部之和的经营效果。

上述定义反映了目前国内外学术界对知识管理概念的理解既存在着一致性的一面,也存在着差异性的一面。而事实上,如果我们对以上定义作深层次的分析,不难发现:上述定义大致可分为两类。一个是基于企业层次的,强调知识作为一种新型资源对企业的重要性,注重于知识管理的可操作性,期望知识管理为企业生存发展带来勃勃生机。也就是说,这一类定义倾向于将知识管理看作是一种方法和技术,这种观念大多集中于国外学者的探讨之中。就其原因,一方面是因为知识管理一词本就诞生于企业管理界,其基本出发点立足于企业的发展;另一方面也体现出国内外学者研究中的重心不同。国外学者更多关注于“做什么,怎样做”,要求理论必须能具体指导实践;而国内学者则较为重视“是什么”,思维的重点放在理论框架的构建上,较为重视理论框架构建的严密性、抽象性,这在上述定义中也可见一斑。知识管理的另一类型定义抽象掉了企业层面,试图将知识管理放在更高层次来研究,将知识管理视作为一种思想,一种管理哲学。因为他们认为知识管理一词虽产生于企业界,但在知识经济社会中,知识管理的范围已大大突破了企业层次,拓展到了整个社会,对知识管理的理解显然也应突破单纯的企业层面,将其放在整个社会的大背景来分析。

综观种种具有代表性的观点,我们不难发现,其共同点就是突出强调以知识为核心并充分发挥知识的作用。美国管理学家彼得?德鲁克认为,“在现代经济中,知识正成为真正的资本与首要财富”。知识是决定企业成败的重要要素,知识正在改变组织创立、进化、成熟、死亡或改革的方式,那么如何来理解知识呢?按照世界知识合作与发展组织(OECD)在1996年发布的《以知识为基础的经济》报告中对知识的分类可分为:知事(Know-what)、知因(Know-why)、知用(Know-how)、知人(Know-who)四类。前两类属于显性知识,即能够用严格的数据、科学公式、公理、文字等符号表达出来,固化于书本、磁带、光盘等媒体介质中,易于存储、交流和共享的知识。后两类是高度个性化和难以格式化的知识,属于隐性知识。它根植于个人经验,没有有形的物质载体承载,依赖于亲身的体验、直觉和洞察力,是通过直接的、面对面的接触来交换和共享的知识。因此我们可以这样定义知识管理:知识管理就是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径,使知识螺旋不断的向前延伸,是利用集体的智慧提高企业的应变和创新能力,面对不断变化的环境,采用新的管理模式去适应企业发展、生存和竞争的需要,并运用现代信息技术和网络手段对相关知识的内外连续管理过程,把最大限度地利用和传播知识作为企业核心优势和竞争力得以提高的关键,把知识集体共享和知识创新视为企业得以持续发展的灵魂,是为企业经营效益不断提高和企业文化全面提升而创造的一种现代管理机制。

三、知识管理的内容和知识转化模式

弄清了知识管理的定义,自然就对知识管理的范畴有了一个比较清晰的界定。根据施乐公司在对美国60名知识管理工作者调查后的研究表明,知识管理至少涉及如下10个重要领域:对知识和最佳业务与经验的共享;知识共享责任的宣传;积累和利用过去的经验;将知识融入产品、服务和生产的过程;将知识作为产品进行生产;驱动以创新为目的的知识生产;建立虚拟式的专家网络;建立和挖掘客户需求信息的知识库;理解和计量知识的价值;开发和利用知识资野中郁次郎在《论知识创造的动态过程》(1995)提出,在企业知识创新活动的过程中,隐性知识和显性知识两者之间相互作用、相互转化,知识转化的过程实际上就是知识创造的过程。知识转化有四种基本模式——潜移默化(Socialization)、外部明示(Extermalization)、汇总组合(Combination)和内部升华(Internalization),即著名的SECI模型[6]。

第一种模式——“潜移默化”,指的是隐性知识向隐性知识的转化。它是一个通过共享经历建立隐性知识的过程,而获取隐性知识的关键是通过观察、模仿和实践,而不是语言。在具体的商务环境中进行的所谓“在职培训”基本上应用的就是这种原理。

第二种模式——“外部明示”,指隐性知识向显性知识的转化。它是一个将隐性知识用显性化的概念和语言清晰表达的过程,其转化手法有隐喻、类比、概念和模型等,这是知识创造过程中至关重要的环节,是个体知识转化成组织知识的预备阶段。

第三种模式——“汇总组合”,指的是显性知识和显性知识的组合。它是一个通过各种媒体产生的语言或数字符号,将各种显性概念组合化和系统化的过程,这个过程能够产生新的、更加系统化的知识(知识扩散),它是个体知识转化成组织知识的实施阶段。

第四种模式——“内部升华”,即显性知识到隐性知识的转化。它是一个将显性知识形象化和具体化的过程。通过“汇总组合”产生新的显性知识被组织内部员工吸收、消化,形成一种共享的心智模式和技术诀窍,并升华成他们自己的隐性知识。

以上四种不同的知识转化模式是一个有机的整体,它们都是组织知识创造过程中不可或缺的组成部分,在知识创造过程中环环相扣,相互影响,构成了一个动态的运作过程。

对于组织来说,显性知识一般不可能形成持续的竞争优势,构成企业核心能力的知识基础是建立在隐性基础之上的,因为隐性知识比显性知识更具社会价值,真实力量和扩张潜力,是“知识资本”中最为核心的部分,所以知识管理的核心内涵是挖掘员工头脑中的隐性知识。因而组织中知识管理的中心任务有两点:一是将隐性知识明晰化。提供必要的技术条件,鼓励员工自己将其所拥有的隐性知识显性化,或者经社会化后进一步显性化,然后经过组合转化为系统化的显性知识,通过某种技术平台实现显性知识共享,在SECI模型中以“外部明示” 和“汇总组合”两种模式为代表;二是创造必要的组织环境,促进面对面的隐性知识共享,使知识能更快传递到需要的地方,更有效地转化为行动。在知识管理系统中,有效的知识共享机制不仅可确保新知识的及时扩散,更重要的是能促进新知识的产生。亚里士多德说过:两个人各有一个苹果,互相交换后还是只有一个苹果;两个人彼此交换了思想,则每个人都有了两个思想。这一任务的具体代表模式就是“潜移默化”和“内部升华”。

四、知识管理的特征分析

知识管理是一种全新的管理思想,它既继承了人本管理思想的精髓,又结合了知识经济这一新的经济形态的特点予以创新。知识管理本身有其独特之处,我们可以从以下方面把握,为现代企业进行知识管理提供理论基础。[7]-[8]

(一)知识管理的重点是企业的知识资本和知识工作者

知识资本包括结构性资本和人力资本。结构性资本指不依附于员工个人而存在的企业结构的全部知识技能,包括企业的组织结构、规章制度、企业文化、商誉等知识资产,是属于可编码的显性知识。对于显性知识的获得和分享可以通过计算机的网络化和软件系统的实现。人力资本是指员工具有的各种知识和技能,这种知识未经编码,属于隐性知识。对隐性知识的管理最终要落实到知识的主要载体和创造源泉——知识工作者的管理上。知识工作者的概念是由著名的管理学大师德鲁克提出的,是指受过正规教育,具有一定专业知识和技能的企业员工,他们在本身专长领域都是专家,工作上的主动性较强,不同于传统意义的程序操作工。对知识工作者的管理不能主要依靠纪律、制度和规则等刚性的约束来实现,而应着重营造一种有利的环境和学习氛围,使知识管理者具有较大的工作自由度,充分发挥创造性,使企业变成真正意义上的“学习型组织”。

(二)知识管理的目标是知识的共享与创新

知识共享是指一个企业内部的知识要尽量公开,使每个员工都能接触和使用所需求的企业知识,从而使每个新项目的运行都建立在整个企业的经验和知识的基础之上。知识创新是指在生产或服务的过程中对已有的知识要素与新的知识要素所进行的新组合。未来知识经济条件下,企业之间的竞争取决于企业的整体创新能力,即运用集体的智慧,提高应变能力和创新能力,增强企业的竞争能力。因此,有效的知识管理要求公司的领导层把集体知识共享和创新视为赢得竞争优势的支柱。为了实现知识的共享,企业必须在知识管理中建立相应激励机制,从根本上解决员工和管理者为了个人利益隐藏知识的行为。在建立了知识共享体系的基础上,通过知识的快速流动,依靠全体员工的创造性发挥,在对环境的不断调适过程中进行知识创新,这就是知识管理的首要目标。

(三)知识管理要以市场为核心

知识管理要针对市场,而不是知识体系本身。知识的所有者希望有效利用知识,并使其市场价值最大化;与此同时,知识管理也必须面向应用领域。但在实际生活中,只有知识的创立者才了解知识体系的结构,因此必须将知识市场化和实用化,使知识的潜在使用者能够了解其应用价值,并将知识用于价值创造中。

(四)知识管理遵循边际收益递增的规律

传统的企业管理理论是建立在经济学的基本原理——边际收益递减的规律之上的。这是因为在工业经济时代,资本和劳动力的投入必须按比例进行,某一要素的过多投入将会造成收益递减。在此前提下,企业管理的主要任务也就是合理分配稀缺的资源。而知识经济时代进行的知识管理则遵循相反的“收益递增”的规律,这是由于知识在传递和使用的过程中不仅不会被损耗,而且会因知识的积累创造出更多的知识产品,投资于知识资源的收益是随着投入的增加而递增的,没有所谓的临界点。因而知识含量的多少以及对知识的利用程度和创新能力如何成为衡量一个企业成功与否的重要标志。

(五)知识管理以法律为依托

管理思想史发展轨迹上的各种管理思潮,都是以有形的实体,如资源,人等具体对象为管理目标。然而知识管理的到来却打破了这种思维定式。知识经济时代,知识管理的对象是企业及其员工所拥有的各种知识资产。知识是一种无形资产,不易界定,难于管理,易于流失。因此,全面的知识管理就需要企业树立知识管理风险观念,从法律角度来界定知识的产权界限,在对知识管理的操作过程中,一旦发现有侵权行为,就应当诉诸于法律,从知识产权方面来维护企业和员工的利益,防止知识流失。 五、知识管理的基本职能探讨

根据管理理论的最新发展,许多新的管理理论和实践证明:决策、组织、领导、控制、创新这5种职能是一切管理活动最基本的职能。于是国内有学者从管理的这一新职能角度出发来探讨知识管理的职能,认为知识管理具有学习、中介、控制、创新4种基本职能。而费拉保罗则从知识的“获取处理传递运用”流程角度来探讨知识管理的基本职能。他提出,企业对知识的积累、应用与创新是构建企业核心竞争力的关键因素,要提高企业的核心竞争能力就必须有效完成知识的“获取处理传递运用”这一完整的过程。知识管理就是通过自身的四个基本职能,即外化、内化、中介和认知功能,引导和约束这四个环节,促进知识生产和流动,使知识在使用中实现价值,从而达到提高企业核心竞争能力的直接目的,并最终实现营造企业持续竞争优势的终极目标。那么我们如何来具体认识知识管理的这四大基本职能呢?[9]-[10]

(一) 外化功能——对知识获取的管理功能

外化是以外部贮藏库的形式收集知识,并根据分类框架或标准来组织它们。只提供某种方式用以捕获知识并在线存储它们的技术位于最底层,例如镜像系统和数据库系统。其下层则包含了更为强大的搜索工具和文件管理系统,它们对贮存的知识进行分类,并能识别出各信息源之间的相似之处。基于此,可用聚类的方法找出企业知识库中各知识结构间隐含的关系或联系。而工作流技术则提供了较高层次的功能。最终,外化的作用是通过内化或中介使知识寻求者能够得到人们所捕获收集到的知识。

(二) 内化功能——对知识处理的管理功能

内化功能是指设法发现与特定用户需求相关的知识结构。内化建立在外化的基础上,是对外化结果的深加工。在内化过程中,人们从外部储存库中挖掘知识,并通过筛选来发现与知识寻求者相关的知识,帮助研究者就某一问题或感兴趣的观点进行沟通,澄清那些与以往通过外化得来的知识相抵触的问题,并以最合适的方式进行重新分类、储存。管理的内化功能能够使知识的寻求者更方便地获取所需知识,大大提高了知识获取的效率,有效缩短了知识生产的周期,是提高企业核心竞争能力的一个重要环节。

(三) 中介功能——对知识传递的管理功能

中介过程强调明确、固定的知识传送,针对的是无声的知识,它将知识寻求者和最佳的知识源相匹配。通过追溯个体的经历和兴趣,中介能把需要研究某一课题的人和在这一领域中有经验的人联系起来,同时通过群件产品、企业内部网、工作流和文件管理系统等技术来实现自动化。这是知识发挥作用的关键性步骤及前提条件。储存于数据库中的静态知识是不能发挥作用的,只有将它与特定的人、特定的过程进行动态匹配,才能实现其蕴含的价值,实现价值增值,最终获得并持续提高企业核心竞争能力。

(四) 认知功能——对知识运用的管理功能

认知是经由前三个功能交换得出的知识的运用,是知识管理的终极目标。现有技术很少能实现认知过程的自动化,通常都是采用专家系统技术、人工智能技术、数据仓库技术等综合实现决策的支持和辅助。可见,外化的作用是通过内化或中介使知识寻求者能够得到收集到的知识,认知过程是工作流系统被赋予一种利用已有知识的能力,工作流引擎便能依据近似的情形自动地做出决策。这一知识应用的关键环节,直接影响着企业核心竞争能力的最终效果。

六、企业如何实施知识管理

认识知识管理仅仅是开始,关键是要成功地实施知识管理,前者是“知”,后者是“行”,“知行合一”才是知识管理的本义。对于企业来讲,正确地认识知识管理是重要的,但企业往往更关注如何将知识管理在企业中成功实施。产生于企业管理界的知识管理只有解决实际问题,为企业带来勃勃生机才会显示其优越性。因此,国内外许多学者将知识管理的理论研究运用于实践层次,不断提出知识管理的实施策略。策略一:建立知识管理部门,设立知识主管

知识作为企业的重要资产,需要建立专门的知识管理部门机构来进行有效的管理。有了知识的专职管理部门,才能对知识进行收集、分类,建立面向知识的技术基础,并监督知识的流向和使用,提高知识的利用效率,在企业内部创造一种良好的创新机制和氛围。

知识经济的到来,给企业内部的成员结构带来巨大的变化,知识工人成为企业的中坚。与一般的操作工人不同,知识工人受过良好教育,具有一定专业水平,能利用各种有用知识来发展新产品和服务。知识工人与操作工人最大的区别就在于前者具有较强的创新能力。由于知识和知识的载体——知识工人对企业有举足轻重的作用,使得对知识的管理也变得极为重要,因此在企业知识管理部门中设立知识主管成为必需。国内外许多学者在谈及如何实施知识管理时都无一例外地指出设立知识主管的重要性。知识主管CKO(Chief Knowledge Officer)是随着企业信息管理向知识管理的过渡由信息主管演变而来的企业内知识管理的最高负责人,但由于知识涉及的范围大于信息,又不能简单的把他看作是信息主管的完全替代和延伸,因为这容易导致把知识管理的工作重点放在技术和信息开发,而不是置于知识共享、创新和增值上。CKO的主要任务是指导企业建立完善的知识管理体系,将企业的知识资源转化为最大的收益,激励员工进行知识共享和创新,提高企业的竞争力。其主要职责有:了解和熟悉本企业的生存与发展环境以及本企业自身的发展特点与要求,尤其是企业内部的信息需求;建立和造就促进知识学习、知识积累和知识共享的环境并激励员工的知识、技术创新及信息交流;监督和保证知识库中知识的内容、质量、深度、风格与本企业的发展一致,注重知识与信息的时刻更新;保证知识库设施及其支持工具的正常运行;组织知识管理活动。高级知识管理角色CKO必须能够把结构化的外在知识与直觉相结合,从而感知组织文化和行为中的隐性知识,保证将组织的智力资产最终转化为能为组织带来利润的知识产品。

策略二:改造组织结构,建立灵活、高效、柔性的知识型组织结构

企业的组织结构,直接影响组织的绩效。随着外部环境的急剧变化和不确定性因素的大量增加,在工业经济时代长期占据统治地位的科层组织结构的刚性弊端日益显露出来:严格的等级制度限制了组织的创造性思维,过长的信道不仅阻碍了知识与信息的有效沟通以及企业对市场的快速反应能力,而且抑制了企业学习能力的提高和企业创新能力的发展。在知识经济时代,信息网络蔓延到各行各业,企业和企业之间以及企业和消费者之间的关系变得直接起来:一是企业之间可以实现远程资源共享,即为了实现一个项目,由几个企业或各个企业中的部分资源重组为虚拟企业。二是消费者之间可以在网上建立消费者同盟,参与企业管理监督、参与产品(或服务)的设计和生产过程,反映自己的意愿和爱好。所有这些都将导致经济的全球化和企业竞争的更加激烈,这就迫使企业必须适应知识经济的要求建立灵活、高效、柔性的知识型组织结构。首先,根据信息沟通幅度原则,将金字塔式组织变为扁平式的团队组织,减少部分中间层,加强企业知识管理流程的两端建设:一端加强企业的R&D工作,加大知识的生产和创造,另一端按市场交易原则,加强知识向资本的转换,尽量减少知识在企业中的传递成本和时间,加快知识的周转和流通,以最大限度地为企业创造效益。同时,伴随企业组织结构的调整,企业应逐步建立起有利于管理者和员工间进行交流的设施和环境。在知识经济条件下,最基本的交流工具——网络将改变员工获取信息的途径、内容和效率,成为组织扁平化的重要载体,企业内部的管理手段和设施也就不可避免地与各种网络联系在一起。建立企业内部网和外部网(Intranet and Extranet),并将两者有机联系起来构建属于企业自己的知识库。利用网络对企业的显性知识进行管理,对企业的隐性知识进行分享,让知识在企业中广为传播和利用,让员工将工作和学习融为一体,这不仅使知识管理成为可能,而且降低了实施知识管理所需的成本。

策略三:创建有效的知识运行机制,营造良好环境

从事知识管理工作不能就事论事、就人论人,而应以更广阔的范围来看待管理创造力的工作。无论是员工个人的创新还是群体的创新,都必然会与一个广阔的环境背景有关,都需要有一种利于创造力充分发挥的特定工作氛围,这是创造力滋生的肥沃土壤。国外有一项值得我们深思的研究结论:社会经济发展的快慢,与社会成员成就动机的高低密切相关;一个高速发展的社会,其成员往往生气勃勃,充满建功立业的激情。我们所要创造的工作氛围,正可以用“生气勃勃、充满激情”来概括。在这种氛围下的员工,应体现出一种整体的精神风貌,其特点是:人人都希望本组织、单位、企业兴旺发达;人人都乐意贡献自己的才华,尽最大努力去创新;人人都想做得比别人更好、比过去更好;人人都感到在这里找到了最能体现自己智力才能的位置。创造这样一种氛围,是从整体上开发员工头脑资源、调动创新积极性的长效措施。因此,就必须创建有效的知识运行机制。知识运行机制主要指促进知识创新、共享与应用高效有序运转的机制,主要包括:鼓励员工参与知识共享机制、知识宽松交流机制、创新失败宽容机制、外部知识内化机制等。

知识本身的外部性导致知识可以低成本共享,并且共享程度越高,越能更多地展现知识的网络效应,而知识创新具有高成本性、高风险性以及收益和分配的不确定性,显然,这是知识管理需要解决的一对矛盾。另外,随着知识更新周期的加快,知识创新过程的长期性和知识使用寿命的短期性构成另一对矛盾。因而知识拥有者为了回避风险、回收投资,自然就会对拥有的知识有意“垄断”,而这与知识只有通过大范围的共享才能充分发挥其效益形成冲突。因此,就要求知识主管在企业内建立一套完整的激励措施及评价体系,构建统一的知识处理机制,即将团队成员的思维模式、目标和兴趣等进行协调和综合,形成共同的价值观念。其主要功能就是创造企业独特的知识,并按一定的途径和方式进行扩散,实现知识创新、共享和应用,进而达到有效知识管理的目的。此外,建立一个利于知识交流的宽松环境也很重要,比如头脑风暴法、圆桌会议机制、午餐会议机制、周末企业发展沙龙机制等都是可以具体操作的制度。

要将创新作为企业竞争力来源的一个重要因素,就必须建立起鼓励创新的激励机制。建立创新激励机制,除了有创新成功奖励机制外,还应该建立起创新失败宽容机制。建立创新失败宽容机制,就应该对各个岗位和职位予以定级,根据不同的级别规划可以失败的辞书、项目数、时间和经费规模。在上述范围内允许失败,超出范围的失败是不受支持的或者是要受到惩罚的。这样,由于在一定范围内的失败可以被宽容,企业员工创新的积极性就会高涨,创新意识就会增强,显然,创新成果也会随之增多。除了限定宽容的范围之外,创新失败宽容机制还要求失败者将失败的原因进行分析,整理成相应材料,供其他人参考。这样,就将主观上不愿意看到的失败客观上规范起来,纳入有效管理的范畴,同时找寻失败原因,为后续的成功奠定基础,真正做到“失败是成功之母”。

策略四:通过建立各种合作形式访问外部知识库,建立递增收益网络

工业经济时代提出的收益递减律认为,用于提高资源效率的投资越多,所获得的边际效益就越低。因此,企业最大的经济利益来源于未开发或未充分开发的资源上,如货币、土地、设备和劳动力等,但随着知识经济的来临,收益递减率已无法解释为什么比尔?盖茨仅凭视窗软件便成为全球首富,而且每天至少有几千万美元进入他的帐户。这种新现象说明,在知识经济时代,存在着收益递增率即提高资源效率的投资越多,获得的边际效益将越多。它的运作方式就像生态系统的运作方式:一种有机体的繁衍,只要能适应环境存活下来,就会呈几何级数增长。所以,要建立递增收益网络,必须跳出传统经济理论的圈子,转换思维角度。传统经济理论不仅认为“生产要素”投入的收益是递减的,而且认为市场中的竞争对手之间的博弈也是一种零和博弈,双赢的状态是不会出现的。而现代分子经济学认为,双赢状态是完全可能的。微软公司、联邦捷运公司就是成功的典范。微软公司由于重视也极善于处理好产品最终用户、零售商、专业制造商、竞争对手和政府部门这五大环节之间的关系,并通过建网把它巩固下来,从而使其在短时间内迅速崛起。因此,企业之间就有必要以各种形式来加强联系,建立一个递增收益网络。企业收购或兼并是一种潜在的投资,能缩小知识差距。如在适当的条件下,兼并一个在特殊市场建立销售网络的传统企业,可以极大地改善收购者的市场机会。战略联盟是一种基于共同目标而广泛合作的方式,每个合作企业都可以从对方获取物资资源、市场、知识和资金,来弥补自己的不足。产品链可以用来弥补企业产品系列的不足,目的是减少成本和风险,缩短上市时间,控制知识流动,降低竞争程度。企业的知识流动和更新中存在的知识链则是一种更进一步的合作,它是指:知识的采集与加工知识的存储与积累知识的传播与共享知识的使用与创新,其目的是相互学习和获取知识,基于战略利益(如规模经济利益)是它有别于其它合作方式的地方。成功的知识管理不仅在于对知识链中的各个环节进行管理,而且在于优化各个环节之间的关联,加快知识的流动速度,使知识成为企业永不枯竭的资源。

策略五:重视人才管理,构建激励机制

众所周知,在传统工业经济下形成的激励制度是建立在“谁投资,谁受益”的原则之上的,知识没有被看作是一种资源,各种类型的知识只不过是由于“雇佣”而生产出的副产品。尤其在我国的国有企业内部,分配是以“官”为本位进行划分的,企业内各类专家型人才得不到应用的激励。组织成员的各类创新活动,无论对企业的价值再大,多以“奉献”二字一笔勾销,从而使人才资源大量流失。在知识经济时代,企业应该认识到人既是知识存储的载体,又是知识创新的主体。人力资源管理是知识管理的重要组成部分,引进、储备、培养人才对于企业至关重要。应建立完善的激励机制,从物质和精神两个方面采取平衡高效的组合激励措施来调动员工的积极性。物质激励,应该承认员工个人隐性知识的独创性和专用性,建立按知识贡献分配的激励制度,把员工参与知识共享的程度与薪金和升职挂钩,用物质利益来驱动员工隐性知识的交流与共享。具体可采用知识薪酬支付制、知识股权期权制等从近期和远期来激励员工。精神激励,能满足知识员工的创造欲、成就欲、尊重欲和自我发展欲,这对推动隐性知识共享和创新十分重要。应按能位匹配原则对员工赋予更大权力和责任,并通过工作岗位轮换等措施使工作内容丰富化,如美国IBM公司鼓励专业技术人员与管理人员进行岗位轮换。同时也可以采用知识晋升和知识署名制度,来激励为公司取得较大知识成果的员工,满足其自我实现的需要。此外,知识培训也是一个不可忽略的重要环节。经营即教育,在以人为本的经济时代,高度重视人力资源投资与开发已不仅是一种时尚了,所谓“工欲善其事,必先利其器”。它能够使员工不断开阔视野,更新知识,提高技能,紧跟技术发展潮流,提高知识创新的能力,从而形成一个知识成果的良性循环。但由于员工培训存在很大的正外部效应,有的企业担心一旦员工跳槽,就是为他人作嫁衣,所有的培训将变成沉淀成本。其实不然,企业领导人应该树立这样的理念:在人才开发上适宜的时间和金钱投入是一种立足于未来经营的投资。一方面,在知识经济时代,知识老化的速度越来越快,为了保持竞争优势,增加员工的培训投入对保持企业的技术优势非常重要;另一方面,教育培训工作可以让员工感受到企业对自己的重视,提高员工工作满意感和成就感,产生对企业的归属感,进而减少员工跳槽的现象。同时,培训还可以帮助员工最大限度地发掘他们的潜力,进而在企业发展的同时让员工自我实现的需要得以满足。

七、结束语

第4篇:现代企业管理知识范文

[关键词]知识产权;运营管理;体系构建

[作者简介]邱江鸿,泉州市知识产权局副局长、工程师,福建泉州362000

[中图分类号]F270

[文献标识码]A

[文章编号]1672―2728(2008)02―0055―03

一、当前我国企业面临的知识产权发展形势

当前,我国经济社会正处在一个重要的战略机遇期。从国际形势看,知识产权领域呈现新的发展态势,对我国知识产权发展既是重大机遇,又是严峻挑战。知识产权重要性不断提升,国与国之间知识产权合作日益加强,由发达国家推动的知识产权制度国际化趋势不断发展。知识产权保护成为发达国家在我国的重大利益关切点。我国企业在海外遭受知识产权侵权指控的案件大幅增加,知识产权成为我国企业利用国际市场、参与国际竞争的先决条件。

从国内形势看,我国知识产权事业快速发展,进入历史最好的发展时期。随着建设创新型国家宏伟目标的提出,我国进入了加快推进现代化建设的新的历史时期,对知识产权事业的发展提出更高的要求,给新时期我国知识产权事业提供了十分广阔的发展空间。知识产权工作在国民经济和社会发展中的显示度日益提升,加强知识产权工作不仅是履行国际承诺的需要,更是实现我国经济社会又好又快发展的必然选择。

从知识产权工作的不足上看,我国知识产权的工作力度、能力和水平还不能完全适应我国经济社会发展的需要。我国的自主知识产权竞争能力与发达国家相比差距明显,企业的创新能力不强,企业运用知识产权和应对国际知识产权纠纷的能力不高。我国的工业企业共有145万余家,但92%的企业没有申请专利,超过99%的企业没有发明专利,60%的企业没有自己的商标,很多企业在技术创新、研发方面投入还很低,处在有制造无创造、有技术无产权的状态;知识产权宏观管理仍需进一步加强,政府职能有待加强;知识产权制度的政策导向作用仍然不强,科研与生产仍然存在脱节,优势领域知识产权未能得到有效保护和应用,流失现象较为严重;知识产权维权成本过高,侵权现象在某些地方、某些领域还比较严重;滥用知识产权行为对经济发展的不利影响逐步显现;全社会尊重和保护知识产权的意识和文化尚未完全形成,知识产权专门人才较为匮乏,知识产权交易秩序尚待规范,知识产权服务支撑体系发展滞后。

综观我国知识产权国际国内形势,我们既有快速发展之根基,又承担着历史性的艰巨任务;既面临着良好的机遇,也面临着严峻挑战。总的看来,机遇大于挑战。我们要乘势而上,大力提高知识产权创造、管理、保护和运用能力,推进创新型国家建设。

二、转变观念。切实重视和加强企业知识产权管理

企业是市场经济的主体,也是自主创新的主体,更是知识产权创造、管理、保护和运用的主体,必须切实重视和提高企业的知识产权工作水平和能力。

企业知识产权的发展可以大致分为知识产权保护、知识产权运营、知识产权战略三个层面。在知识产权保护层面,企业知识产权工作的目标主要是为了保护自己的知识产权并防御可能遭遇的知识产权侵权风险,因而企业知识产权工作的主要任务是进行专利、商标的申请注册以及防范和应对侵权诉讼。在这个层面,企业知识产权工作是比较消极被动的,知识产权的市场经济特性没有被发挥出来,上升到知识产权运营层面,企业知识产权工作的目标是为了创造更多的经济利润,因而企业知识产权工作更加注重专利抵押转让、商标许可使用等知识产权的市场化运营。在知识产权战略层面,企业的知识产权能力有了显著的提升,形成了自己的知识产权战略并组织实施,知识产权战略成为企业经营发展战略的一个重要组成部分,企业拥有较多的自主知识产权,甚至形成专利技术标准,以提升企业的市场竞争优势,垄断市场,获得较高经济利润。

近年来,我国政府加大了对知识产权的行政和司法保护。在当前我国社会知识产权意识和法制意识尚待提高的情况下,加强知识产权保护不仅是适应经济全球化趋势的需要,更是我国经济社会自身发展的需要。但是,如果我们仅片面强调知识产权的保护,而弱化了知识产权的运营管理,则忽视了知识产权的市场特性和经济意义,不利于培育和提高我国企业的知识产权运用能力,不利于推动知识产权战略在企业乃至地区、国家层面的实施。我们只有从运营管理的视角重视知识产权的经济价值和战略意义,才能使企业认识到从事自主创新活动、拥有自主知识产权的价值所在,才能激发企业创造、管理、保护和运用知识产权的积极性,切实提高知识产权工作水平和能力。因此,随着经济全球化的加速推进和科学技术的迅猛发展,随着我国建设创新型国家发展战略的提出和实施,传统的“重开发,轻管理”、“重保护,轻运营”的观念已不再适应时代的要求,变“消极的防御和保护”为“积极的管理和利用”已成为现代企业知识产权工作的重要课题。

三、以时代的视角构建现代企业知识产权管理体系

(一)企业知识产权管理的内涵

在现代企业中,知识产权工作涉及知识产权的创造、运用以及保护等各个层面,需要企业进行有效的管理。美国学者费里蒙特・E・卡斯特认为:“管理就是计划、组织、控制等活动的过程。”因此,“管理”实际上就是管理者对管理对象加以计划、组织、协调和控制,使其发展符合组织目标的活动和过程。企业知识产权管理,是企业为规范企业知识产权工作,充分发挥知识产权制度在企业发展中的重要作用,运用知识产权制度的特性和功能,从法律、经济和科技的角度,对企业知识产权的开发、保护、运营而进行的有计划的组织、协调、谋划和利用的活动。

(二)企业知识产权管理的目标

企业知识产权的管理,要达到以下几个主要目标:

1.通过知识产权管理,增强企业的知识产权意识。企业在知识产权管理的过程中,通过宣传、培训、教育等方式来增强企业管理层和员工的知识产权意识,从而为企业知识产权工作的顺利开展奠定基础。

2.通过知识产权管理,大力发展自主知识产权。企业知识产权管理的重要组成部分就是技术开发的管理、专利的申请、商标品牌的宣传和推广。通过企业的自主研发以及品牌的推广,可以促进企业自主知识产权的发展,从而增强企业的市场竞争力。

3.通过知识产权管理,防止企业无形资产的流失。企业可以通过知识产权管理来规范企业及其员工的行为,防止企业无形资产的流失。比如,商标在境外被抢注,企业的技术因为未申请专利而被他人无偿使用,企业的商业秘密因保密不力而泄露

等等。

4.通过知识产权管理,提高企业知识产权的收益。知识产权是企业的重要无形资产,但知识产权本身只有通过实际利用才能为企业带来实际的收益。企业通过知识产权的运营,如用企业的知识产权进行融资、投资,或者许可他人使用,或者进行转让等,都可以为企业带来巨大的收益。

5.通过知识产权管理,加强企业知识产权的保护。只有通过及时有效的知识产权管理,企业才能知己知彼,既及时保护自身的知识产权不受侵犯,也避免重复研发和侵犯他人的知识产权,避免产生知识产权纠纷争端。尤其是应对竞争对手的知识产权攻势。

(三)企业知识产权管理的策略

1.加强教育培训,增强企业员工知识产权意识。把知识产权管理与企业的日常经营管理结合起来,开展有针对性、多层次的知识产权教育培训,使企业领导、管理人员和技术人员都真正重视知识产权,确立知识产权意识,从而提高企业运用知识产权制度的能力。

2.建立健全企业知识产权管理机构,配备高素质的复合型管理人员。企业应设立专门的知识产权管理部门,在企业决策层的直接领导下开展知识产权管理工作。企业知识产权管理部门的职能包括:负责制定企业知识产权管理的各项规章制度,并监督其实施;负责企业知识产权的申请注册、管理和保护工作,开展知识产权管理的策略研究与战略制定;负责企业内部的知识产权知识培训、教育;负责建立企业内部专利文献、科技信息等数据库。同时,应任用高层次管理人员来进行知识产权管理。人员结构多元化和人才知识复合化相结合,团队内部有精通管理、技术及法律的多方面人才,建立起一支高素质高水平的管理队伍。

3.完善企业知识产权管理制度,使企业知识产权工作走上规范化、制度化的轨道。知识产权管理制度是指对企业知识产权管理的组织机构、管理人员进行知识产权管理工作的职能划分、职责规定、工作规程等所制定的系统化、规范化、科学化的制度规范。应当包括以下几个方面:专利管理制度、商标管理制度、著作权管理制度、技术秘密及商业秘密管理制度等;与知识产权有关的合同管理制度;知识产权教育培训制度;与知识产权有关的奖惩制度等。

4.加大对企业知识产权管理的投入,保证管理机构的有效运转。知识产权管理是一项复杂的系统工程,是企业的长期任务,需要企业从全体部门、所有员工自上而下、由里到外的积极参与和支持,需要企业结合自身实际情况,在不同的发展阶段拟定不同的策略。因此,知识产权管理工作绝非是简单成立一个部门或者照搬一些制度就可以做好的。一个企业的知识产权管理体系通常需要企业从人员、物质、资金等各方面进行长期的、大量的投人才能达到成熟。此外,还可以积极争取一些政府方面的资金支持。

第5篇:现代企业管理知识范文

关键词:知识管理、企业档案、影响方向、方式区别

中图分类号: G472.4文献标识码: A 文章编号:

一、知识管理服务与传统管理服务的区别1. 知识服务首先是一种观念,一种认识和组织服务的理念。即以信息知识的搜寻、组织、重组的知识和能力为基础,根据企业决策者、经营者、管理者的问题和企业环境融入他们解决问题的过程中,提供能够有效支持知识应用和知识创新的服务。从观念上看,它与传统的信息服务不同。2. 知识服务是对企业的决策者、经营者、管理者的目标驱动的服务。它关注的焦点和最后的评价不在于是否提供了信息,而在于是否通过服务解决了企业的决策者、经营者、管理者的问题。而传统的信息服务的基点、重点、终点都是信息资源的获取和传递。3. 知识服务是面向知识内容的服务。它非常重视的是对企业的决策者、经营者、管理者的需求的分析,根据问题确定他们的需求,通过对信息的分析和重组来形成恰好符合需要的知识产品,并能够对知识产品的质量和它对企业生存、发展的实用性、可行性进行评价。而传统的信息服务则只是基于简单的、文献物理式获取的服务。 4.知识服务是面向解决方案的服务。它关心并致力于帮助企业的决策者、经营者、管理者找到解决方案的办法。信息和知识的作用最主要的体现是对解决方案的贡献,解决方案的形成过程,又是一个对信息和知识不断查询、分析、组织的过程。知识服务将围绕着解决企业生存、发展、竞争的方案的形成和完善而发展,而传统的信息服务则只是满足于对具体信息、数据或文献的提供。 5.知识服务是贯穿于对企业决策者、经营者、管理者解决问题的整个过程的服务。这种知识服务应贯穿于企业的决策者、经营者、管理者进行知识捕获、分析、重组、应用的整个过程的全程式服务,应根据他们的需求动态地、连续地组织服务,而不像传统信息服务那样以固有的模式、固有的过程或固有的内容的服务。6. 知识服务是面向企业增值的服务。它关注和强调利用自己独特的知识和能力,对现有资料进行加工形成新的具有独特价值的信息产品,为企业的决策者、经营者、管理者解决其知识和能力所不能解决的问题。通过知识和专业能力来为企业的决策者、经营者、管理者创造价值,通过显著提高他们的知识应用和知识创新效率来实现价值,通过直接介入利用知识的创新过程的最困难部分和关键部分来提高价值,而不仅仅是像传统的信息服务那样基于资源占有,机构的物理式的积累、规模生产等来体现价值。

二、现代企业档案管理中知识服务的方式1. 知识服务是融入对企业的决策者、经营者、管理者之中和对他们决策过程的服务,而不是基于信息机构的服务,也不是游离于对企业利用者之外的服务。它将需求服务人员和企业的决策者、经营者、管理者之间的联系更明确、更紧密,要求建立起一种针对企业的具体的利用者或利用过程的服务责任制。2. 知识服务将是基于专业和个人化的服务。专业化要求按照具体专业或课题领域、经营目标来组织和实施服务,保证对企业服务的对象,企业环境的把握;保证知识服务的质量;个人化,要求针对个别的企业决策者、经营者、管理者的具体需要和过程提供知识服务,保障对服务对象的了解和联系,保障对服务对象的决策过程的跟踪和全面信息服务。3. 知识服务将是基于集成的服务而不是依靠大而全的系统服务。它应当通过系统集成、服务集成等多种方式联合、协调,利用多种知识、资源、人员、系统、服务来组织和提供对企业的经营和发展的知识服务。4. 知识服务将是基于自主和创新的服务,不再是标准化和事务性工作。它要求知识服务的人员根据实际情况动态地搜寻、选择、分析、利用各种知识,动态地设计、组织、安排、协调有关服务工作和服务目标,要求具有自主的管理意识和权利,具有创新精神、研究能力和管理能力。

三、知识管理是企业档案工作走出困境的方向

传统企业档案工作要适应外部环境的变化、走出当前面临的困境,唯有进行根本性的变革和创新。而根本性的变革和创新需要有先进的管理理念与管理模式指导。而能够指导企业档案工作创新的管理理念与管理模式就是知识管理。因为知识管理是知识经济时代的管理范式,它能从各个层面为企业档案工作创新提供新的思维。

1、知识管理是知识经济时代的管理范式

当前,全球最根本的社会经济背景、时展潮流是知识经济的兴起。知识经济是直接依赖知识和信息的生产、分配和使用的经济。在知识经济时代,知识成为了关键的经济资源和比较优势的主导的、甚至可能是唯一的源泉。知识经济作为一种完全不同于农业经济、工业经济的全新的经济形态,必然需要一种全新的管理理念、管理模式和管理方法与之相对应。“因为知识社会是一个组织的社会,其中心器官是管理。仅仅管理就能使今日的所有知识成为有效。”知识管理强调通过知识应用、知识创新,充分发挥知识在经济生活中的作用,最大限度地实现知识的价值,顺应了知识经济这种“空前关注知识的价值”的要求,因而成为知识经济时代的管理范式。

2、知识管理是企业档案工作创新的方向

知识管理是指应用现代信息技术对知识进行积累、组织、评价、传递和应用、创新,以实现知识的价值,提升企业的核心竞争力。知识管理的出发点是知识是企业的战略资源,知识管理的根本目的是实现知识的价值、提升企业的核心竞争力,知识管理的基本活动是知识的积累、组织、评价、传递和应用、创新,知识管理的技术支撑是现代信息技术。作为知识经济时代的管理范式,知识管理必然为包括档案工作在内的企业各项管理活动提供创新的思路和视角。

3、知识管理的根本目的

档案管理不能只重视档案的收集、整理和保管,而应该从关注对档案实体的管理转移到关注对档案所存储的信息、所蕴含的知识的管理。在档案收集过程中,应该不仅确保正式文件的归档,而且加强隐性知识的记录与收集,加强非正式文件、外部信息的收集,从而将档案收集活动拓展为知识积累活动。在档案整理过程中,应该在档案实体分类的基础上,按照用户的检索偏好与利用习惯,进行多维度、深层次的档案内容分类(知识分类),从而使档案整理活动演进为知识组织活动。在档案鉴定过程中,应该不仅重视档案的凭证性价值、长远价值和保存价值,而且关注档案的情报性价值、现实价值和利用价值,从而使档案鉴定活动创新为知识评价活动。在档案服务过程中,应该贯彻以用户为中心的理念,通过信息化、网络化、智能化手段,开展主动服务、个性化服务、全过程服务与超前服务,努力为用户提供具体的知识与问题解决方案(而不仅仅是档案实体本身),从而将档案服务活动提升为知识服务活动。

四、总结:

说到知识资源管理,就不得不说一说知识管理。从知识管理审视企业档案工作,可以促使企业档案工作很好地适应外部环境变化的要求,通过挖掘企业档案的知识价值,为企业价值创造活动服务,为提升企业核心竞争力服务,以适应现代企业制度建立和市场竞争日益激烈的要求;通过应用现代信息技术,以应对电子文件涌现的冲击;从而最终走出当前面临的困境,进而取得利润。

参考文献:

[1]冯惠玲,张辑哲《.档案学概论》(第二版)[M].中国人民大学出版社,2006:282

[2]徐拥军.档案后保管范式与知识管理[J].档案学通讯,2008(2):29

第6篇:现代企业管理知识范文

关键词:知识管理;现代建筑企业;文化建设

中图分类号:F407.9 文献标识码:A 文章编号:

引言

企业要持续发展,已在2008年董事会管理方案决议书提出了我们的宗旨,公司的最终目的:民富公司强的理念已决定了发展的道路。依靠公司各相关部门经理,把好用人素质关。公司的文化理念:巩固公司“平台”,共同分享未来。培育企业优秀的文化素质,滋养和提高公司核心的竞争力,是走向持续发展的一种战略选择。公司文化的指导和约束,形成统一管理的整体行为“规则”,形成一种管理者与职员行为的价值观念,是公司文化重要组成部分。

一、实施知识管理的企业文化内涵

根据一些房地产企业如万科、南京栖霞建设等知识管理实践经验,建筑企业要成功实施知识管理,需要借助企业制度、企业管理和企业文化等的配合。因而,企业文化成为了影响知识管理和实施效果的重要因素之一。作为正式化工具的企业知识管理制度与作为非正式化工具的企业知识管理文化,二者实际上是共同构成企业实施知识管理的基础。因此,企业的知识管理文化,应该是能够促使企业员工自觉地、自发性地从事知识的学习、合作与信任、应用与共享、创新与支持等的文化。企业的知识管理文化。

二、企业文化发展坚持“以人为本”的原则

1、坚持“以人为本”职能部门认真落实

如果企业连专职的思想政治职能部门都没有,那企业与员工还怎么进行沟通工作。在老国企里,这项工作都是由党支部、团支部和工会共同来完成。现在我们的企业大多都是私企,这样的部门几乎都不存在,那就需要我们必须成了思想政治工作的专职部门,经常这样的部门都是以工会形势存在。我们企业的领导应该加强工会的职能和权力,给予他们更大的空间,把思想政治工作的各项制度健全,通过他们对职工进行针对性的思想政治教育,来稳定员工的心态,让职工放下思想包袱,没有后顾之忧,一心为企业工作,这样企业的发展也就越来越好,越来越有前途。

2、坚持以人为本的原则

人的如何行动都是通过思想来实现的,每个人的思想不同行动就不同。我们要根据每职工不同的文化程度、不同的年龄、不同个人素质等,尊重职工的思想意识,时刻掌握职工思想动态,通过科学的方法对职工开展思想政治工作。

在思想政治工作中,要尊重和保障员工应有的权利,建立与现代企业要求相适应的民主参与、民主管理、民主决策和民主监督制度,保障员工的知情权、参与权和监督权,为员工创造公开、公平、公正的民主政治环境。不能像以前一样,要求员工必须这样、必须那样,我们的思想政治工作人员要以身作则,对员工要人人平等,经常和职工交心,和员工要说实话、真话,晓之以情、动之以理的把思想工作做到员工的心里、做到面上,让职工心服口服、思想统一,齐心协力的为企业工作。

现在随着社会的发展,精神利益已经无法适应如今的社会发展需要。人们毕竟除了工作还要享受生活,人们对衣食住行的要求越来越高,所以我们在思想政治工作抓紧的同时,也必须要结合物质利益的实际情况,一起开展起来。不然光是精神上做好思想政治工作,没有做好利益实际工作,那么也将是一事无成,因为人们要生活,精神上在怎么好,没有物质利益谁也不会干。

三、现代建筑企业文化建设存在的主要问题

目前,国内建筑企业实施知识管理的水平与国外同类企业和知识管理的要求相比,还存在相当的距离,主要表现为:管理状况参差不齐,总体管理水平仍然很低;企业管理观念落后;企业管理的基础工作薄弱;缺乏热衷于知识管理的企业家群体;员工素质普遍偏低,难以参与管理工作。一些实施了知识管理的建筑企业,其主要精力也还局限在知识管理本身,对企业文化反作用于知识管理的认识不足,存在的主要问题是:

1、政工化

一些企业管理者思维管理方式简单,认为企业文化与企业思想政治工作的功用相同,将其等同于企业思想政治工作,其建设职责交由政工干部去组织实施,当然这也未尝不可,但主要还是思想上不认为企业文化是一种高层次的,其目的在于引导企业员工形成一种集体观念和共同的价值观,以提高企业的经济效益,同时满足员工精神需求的管理艺术。

2、表面化

由于企业文化本质上具有抽象性与非直接经济性,一些企业管理者在“经济效益第一”的思想支配下,认为企业文化只是开会时表露的“口头文化”、挂在墙上体现形象的“墙上文化”、写在手册里应对上级检查的“应付文化”。在这种思想的指导下,企业文化建设只注重企业的外在形象,而忽视了企业制度、企业精神和企业价值和理念等的塑造。

3、模仿化

忽视企业自身的优良传统和优秀经验,不进行自我的总结归纳,而是盲目效仿其它企业的文化内容,将别人的理念改为自己的理念。这些机械的照搬模仿,脱离了企业的实际,不符合企业自己的文化特色,失去了企业文化应有的生命力和推动力,对企业的生存和发展极为不利。

4、个人化

在文化建设的过程中,一些企业管理者总是将企业家自身的意识强加给全体员工,结果往往适得其反。因此,企业管理者要充分认识到在企业文化建设中,企业家本身主要起倡导或引领作用,却不应该去代替员工自身的主体作用。要充分认识到,企业家自身的观念不是企业文化,企业员工共同遵循的企业精神和行为规范标准才能够称为企业文化。

5、短暂化

将文化建设想象得过于简单,希望快出结果,增加政绩,所以一开始显得轰轰烈烈、兴师动众,然而不久就偃旗息鼓,缺乏持久性。

6、单调化

一些企业的文化建设尽管涉及到了企业文化的一些方面,如培育合作精神、开展文体活动等,但由于缺乏系统的文化建设目标及长远发展规划,其着眼点仍在于搞好企业的内部生产和经营管理,显得单调乏味,忽视了如何围绕企业实施知识管理来全面进行企业文化建设。

四、知识管理背景下现代工程企业文化建设的思考

面对目前现代建筑企业中企业文化建设存在的问题,基于知识管理对企业文化建设的要求,即塑造促进知识分享、员工学习、合作与信赖、创新和支持的文化等,现代建筑企业文化建设应着重抓好以下环节:

1、实现员工全面发展

我们企业思想政治部门要经常组织员工进行思想政治学习,提高员工的职业道德,大力营造鼓励员工干事业、干成事业的外部环境,为员工搭建成长的舞台,提升员工技能,挖掘和调动员工潜能,实现员工全面发展。员工在不断的学习中,能够清楚的认识企业形势,明确工作的目的,强化自身的素养。在员工中大力提倡爱岗敬业、以厂为家的风气,使企业的生产充满活力。

2、重视企业文化宣传

思想政治工作要做好本企业的企业文化宣传工作。通过各种新颖的形势,把本企业的过去、现在和未来充分的展示在员工的面前,使员工对企业充满细心,有一种以长为荣的荣誉感。

3、树立典型,激励职工争当先进

我们思想政治部门在工作中要树立典型的学习标兵,要以青年人为主。青年人是企业的未来,通过几个典型的事例,带动所有青年人积极努力的争当先进,进而带动全体一起动起来。这种以点带线、以线带面的方式可以有效提高企业员工的精神面貌。

4、坚持“以人为本”的思路推陈出新、保质保量做员工沟通工作

企业的发展越来越快,老的思想政治工作方法、方式已经无法适应今天的发展需要,我们必须要与时俱进、创新思想,要营造充分尊重员工的发展环境,要始终坚持“以人为本”的管理经营理念,以目前社会的发展形势为基础,用发展的眼光来思考,员工思想中对精神利益和物质利益需求,把我们的思想政治工作做到有规律性、有针对性、有科学性、有创造性,真正把思想政治工作做到保质保量。

企业必须充分发扬民主,保障员工权利。倡导“以人为本”“人文关怀”体现在企业管理中,就是要尊重员工的主体地位,在管理中发扬民主,尊重员工权利。要坚定不移地落实“全心全意依靠职工群众办企业”的根本方针,把员工的主人翁地位落到实处。

结束语

现代建筑企业在实施知识管理时,应重视企业文化因素在其中的重要作用,并通过知识管理制度的建立,打造其从事知识管理的文化。这种具有明确引导知识管理的文化,即包括促进知识学习的文化、合作与信任的文化、应用与共享的文化、创新与支持的文化。同时,努力改变已有的企业文化建设政工化、表面化、模仿化、个人化、短暂化、片面化的缺陷,构建企业完备的知识管理体系,打造企业内领导示范全员参与的环境,通过加强知识培训,获取企业与员工持久发展的动力,这样形成的企业文化才能促进企业知识管理的实施。

参考文献:

[1]沈良峰,任义.建筑企业管理创新的新利器[J].施工企业管理,2012(11).

[2]王世佰.交通建筑企业文化建设初探[J].科教文汇(下旬刊),2013(07).

第7篇:现代企业管理知识范文

文章摘要: 随着人力资源成本的不断提升,能源的不断减少和我国关于建设创新性国家的政策,企亚核心竞争里越来越多的表现为创新能力的高低。本文分析了企业创新的基础即知识管理的平台和知识创断的过程。

在知识经济迅猛发展的现代社会,越来越多的企业管理者开始将目光投向知识管理及其带来的巨大收益。大多数管理者认为只是和人力资源、资本、科学技术共同拉动企业进步的力量。但是著名的管理学大师彼得一德鲁克却认为知识并不是和人本、资本、土地相并列的社会生产资源之一,而是唯一的有意义的资源,其独到之处,在于知识是资源本身,而非仅是资源的一种。

一、知识的概念

    人类的一切社会活动来源于自身的智慧和知识,而知识和智慧有来自于人类所收集到的各种信息、数据。数据是人们用各种工具和手段观察外部世界所得到的原始资料,它本身没有任何意义。只有经过对数据的分析、加工处理、精炼才能最终得到智慧。“数据”是形成信息的基础或组成部分,只有经过处理的数据才能成为信息。“信息”是知识的重要组成部分,一般吧经过加工的信息叫做知识。

    数据是原始材料,它只是描述了发生了什么事情,而不是提供判断或解释事情发生的依据。信息是对数据进行分析并找出其中的关系而得到的,信息赋予数据以某种意义和关联。但是,信,不能作为判断、决策和行动的依据。对信息进行再加工,进行深人洞察,才能获得更为可资利用的信,,即知识。而智慧则是在大量知识和积累基础上,总结成原理和法则的知识。

    由此可见,知识是经过人脑力口工、利用并与人脑中原油知识相整合的信息,它隐藏在人脑之中,并不是信息的简单堆砌。因此,只有人能很好的扮演知识创造者的角色,只有在被人类充分利用、理解并产生行动能力的基础上,信息才能变成知识。

二、知识的分类

(一)按知识表现形式划分

1,  know-what:理解比知识,叙述事实方面的知识。

    2,  know-who:管理性知识,表示谁知道或者谁知到如何做某些事的知识。

    3,  know-why:推理性知识,自然原理和规律方面的知识。

    4,  know-how:技术性知识,对某些事物的技能和能力。

(二)按知识表述方法划分

    1、显性知识是可以表达,有物质载体可确知的知识,比如:企业内部的知识手册、员工手册、行为规范等都属于显性知识。显性知识长对应于know-wha和know-why类知识。

    2、隐性知识是与人结合在一起的经验性的知识,这些知识很难被编码化并将其文字化或公式化。在本质上以人为载体,难以通过常规的方法进行收集或传播。这些知识的特点是不易被认识,不易衡量其价值,不易被他人理解和掌握。比如:同一生产流中不同工人的生产速度是不同的,这些工人生产能力的快慢即来自其自身的隐形知识。隐性知识长对应于know-who和know-how类知识。

三、知识创新平台

    显性知识与隐形知识的相互作用称作知识转换。通过这种知识转换过程,显睦知识与隐性知识的质与量都得至日了发展,是知识的范围不断扩大,内容不断更新,进而产生新知识的过程。知识转换有四种模式:社会化或群化(从隐性知识到隐陛知识)、外在化或外化(从隐性知识到显性知识)、组合化或融合(从显性知识到显胜知识)和内在化或内化(从显性知识到隐性知识)。

(一)发起性平台

    发起性平台是为通过分享经验把隐性知识汇聚在一起的过程提供场所的平台。隐性知识到隐哇知识的创新是通过相互间的交流与沟通,促成知识在不同员工、企业间的转移、共享和集成,达到创新的目的。这一过程实质上是知识社会化的过程。有时单个个体可以直接与其他个体共享隐胜知识。个体通过观察、模仿和练习,掌握了其他个体隐性技能,把它们变成自身隐性知识一部分。虽然两个体者睽到了技能,但是都没有掌握技能背后的系统化原理。他们所领会的知识从而都不能清楚地表达出来,因此很难被组织更有效地综合利用。企业的创新能力很大程度上依赖于隐胜知识的创新,关键是员工如何积极贡献自己。隐性知识的社会化发生在发起性平台中,只是创新过程由此开始。发起性平台中的知识创新的特点就是亲身体验的面对面的相互作用。

(二)对话性平台

    对话性平台是将隐形知识清晰地表述为显性知识的场所。当隐险知识被清楚表达出来时,隐性知识就被转换成了显性知识,成为了具体化的知识,使它能够被项目组的成员共同共享,节约时间成本,这也是把隐性知识显性化的过程。在这四种转化过程中,隐哇知识向显性知识的转化是核心,是知识产生最直接和最有效的途径。如何有效地激发个体的隐性知识,增强这四种模式的互动作用,将影响公司的新知识产生水平。对话险平台是个人的精神模型和技能转换成公共术语和概念的地方,是知识外在化的平台。

(三)系统性平台

    系统性平台是指将显性知识的孤立成分组合成显性知识系统的场所。这个系统比起组合成分更复杂,更具系统性。单个个体也能将不连续的显性知识碎片合并成一个新的整体,并将其规范化,使新的整体得以共享。新的整体是一种新知识,但是这种“综合”并没有真正扩展企业已有的知识储备。通过知识创新系统的知识分类等,提高现有知识的转换,增加知识的使用价值。

(四)演练性平台

    演练睦平台是个人吸收显险知识并使其个人化为隐胜知识的场所。新的显性知识在整个企业内得到共享,其他员工开始将其内化,用它来拓展、延伸和重构自己的隐性知识系统。隐胜知识是知识创新的源泉,而隐性知识本身也需要不断进步。进步的动力更主要来源于员工自己的显陛知识。显性知识需要及时地转化成隐胜知识。显胜知识的更新最终依赖于隐胜知识的进步。这一过程是知识管理中最高层次也是最准以实现的。因为隐性知识具有隐匿性,不易传播的特点,如何进行隐吐知识间的转化,其根源在于其只是所有人的知识隐形维度、观点、情绪及所处的环境氛围。人类掌握隐性知识的动机、多少及使用是一个潜移默化的过程,是在隐形的维度下潜意识的交互作用中进行的。

第8篇:现代企业管理知识范文

[论文摘要]经济时代,知识是企业的战略性资源,知识管理是企业面对新形势所做出的战略反应。我国物流企业通过先进信息管理技术,逐步实行知识编码化,建设与完善企业的知识网络等,这将有利于促进物流企业的信息化建设,有利于将信息转化成企业文化,提升企业的核心竞争力,使企业在迅速变化的竞争环境中采取行动,并赢得竞争优势。

引言

随着全球经济的一体化,日趋激烈的市场竞争对企业的生存和发展提出了越来越严峻的挑战,这种挑战迫使企业只有不断地提升、保护和创造自己的竞争能力,才能持续生存和发展。企业知识管理作为适应知识经济的管理方法,可以使企业在激烈的市场竞争中保持持久的竞争优势。知识管理水平的高低已成为决定企业能否赢得竞争的关键,如何卓有成效地进行知识管理以提升企业竞争力已成为现代管理的核心问题。因此,研究知识管理和企业核心竞争力的相互关系,对于提高企业的知识管理水平和企业的核心竞争力有着重要的意义。

1知识管理概念界定

近1O年来,知识管理受到学术界和社会各界的广泛关注,有关知识管理的文献与著作日益增多,将知识作为企业获得竞争优势的关键资源的看法得到普遍的认同。到目前为止,各类学者对知识管理定义的研究大致可以归纳为以下几个方面:

知识管理是企业要系统有效地管理知识并用运知识对企业进行有效管理的过程。LucyMarshall认为,知识管理是对知识及其创造、收集、组织、传播、利用等一系列过程的显性的、系统化的管理,它注重于将个人知识转变为组织的知识并使之得到适当的应用…。Bassi把知识管理认定为:以知识为核心的管理是指对各种知识的连续管理的过程,以满足现有和未来的需要,利用已有的和获取的知识资产,开拓新的机会。

知识管理是企业搜集信息形式的知识并沟通显性知识与隐性知识的新途径。Freke.V认为,知识管理就是为组织实现显性知识和隐性知识的共享而提供的新途径。

Sveiby认为,知识管理是指组织通过有计划、有目的地构建组织内部知识网络进行内部学习、构建组织外部知识网络进行外部学习,有效地实现显性知识和隐性知识的互相转换,并在转换过程中创造、运用、积累和扩散知识,最终提高组织的学习能力、应变能力和创新能力的系统过程。

知识管理是企业将知识作为一种生产资源并对此类资产经营过程的管理。Malhotra对知识管理的定义是:知识管理就是企业内知识资产的管理。Alavi等则将信息管理视为一套工具,借以自动建立信息对象、用户和过程之间演绎的或固定的关系,知识管理的作用是连接知识拥有者和寻求者这两个节点。

知识管理是企业利用其已有的知识成果和经验并加以创新的管理活动。白波、张晓玫认为,知识管理是系统地平衡信息和专门知识,以提高组织的创新能力、反应能力和生产率。Safdi和Edward指出,知识管理是使人、过程以及技术完美地结合起来,以使组织机构的与信息相关的成分,变成为企业带来价值、优势和利益的直观动态的知识财富集合。

根据上述归纳,我们认为:知识管理是通过获取、创造、选择、分享、应用和更新等活动来管理企业的知识,并实现将合适的知识在适当的时机用适当的表达方式传送到合适的人手中,以提升组织绩效和价值创造。

2现代物流企业知识管理内涵

信息化对物流的发展发挥了重要作用,但它不能给物流系统带来创新价值,唯有知识管理才具有创新功能,才能使物流系统发生质的变化。在信息化建设过程中,多数物流企业都提倡通过信息化建设来提升企业的管理水平和现代化运作水平,使企业在瞬息万变的环境中获得竞争优势,然而,大多数物流企业对信息化建设的理解还仅仅停留在数据和信息存储、办公自动化、信息发布等表层的信息处理和使用层面上。此外,物流企业在信息化过程中,往往不考虑新旧系统的兼容性和结合度,这不仅会使新的整体难以形成,而且还会导致各部分不能联系和沟通,或沟通不顺畅,形成信息孤岛。因此,如何整合分散的信息模块,使之成为物流企业的知识库和知识流,是企业信息化建设需要重点考虑的问题,而这一切又是知识管理的内涵所在。因此,知识管理的提出是提升物流企业信息化的必然要求。

3知识管理与企业竞争力契合关系分析

知识是形成企业竞争优势的根源,但知识不能自动形成企业核心竞争力。企业核心竞争力作为一种能为企业提供竞争优势的知识体系,其形成和维持取决于企业对知识积累、应用和创新的能力,即知识管理的能力。知识管理和企业核心竞争力存在着诸多契合关系。两者二位一体,相辅相成,它们之间的联系是双通道的,知识管理的直接目的就是提高企业的核心竞争力。知识管理支持创新,创新成果还需知识管理对其有效管理,以便在企业内得到最大程度的共享,进而实现新的创新,

进一步提升核心竞争力。反之,企业的创新和核心竞争力又会产生和积累新的知识点、新技术等,从而为知识管理提供和扩充了知识储备和资源,形成新的良性循环。从企业长期发展的角度看,由于知识具有新陈代谢性,以致核心能力的构建必然是一个持续不断的更新过程。从而在知识管理与核力构建之间形成一种动态功能机制与内在联系。

4知识管理对现代物流企业发展的影响

从工业经济时代进入知识经济时代后,传统的管理理念和模式对于新形势下企业的发展和变革早巳显得力不从心,知识管理正是在这种情况下孕育而生。知识就是力量,对企业也是一样,知识就是企业继续发展的动力,是利润的源泉。具体来讲,知识管理对物流企业的发展主要有以下几方面的影响:

4.1缩短物流时间。实现智能化物流

传统物流企业由于信息交流速度的限制,完成一个物流活动所需时间较长。同时,传统的物资供应过程由多个业务流程组成,受人为因素影响很大。随着知识管理的运用,客户任何一个需求、供应、配送的信息都会通过企业知识网络选择捷径,企业可以实现敏捷供应和科学决策。

4.2寻找和形成企业的价值链,实现差异化竞争

价值链是区分物流企业核心竞争力的主要特征,也是各个企业保持竞争优势的立足点。在物流活动中,它不仅注重货物的流动,更注重资金的流动,以实现整个物流活动中的价值增值。实施知识管理,通过对企业现有资源的分析,找出自己的核心竞争力,也就是价值链。并围绕企业核心竞争力,准确把握市场脉搏,及时调整发展方向和经营策略。确定适合自身发展的细分市场,作为近期的主攻业务和远期拓展的方向。以集中优势实现利润最大化,占领市场竞争的优势地位。

4.3优化物流方案,提高决策能力

传统的物流运作,需要企业之间频繁的信息交换,但由于物流活动的中间环节比较多,存在一定的不确定性,容易受人为因素的影响。实施知识管理以后,企业现有的实物资源和积累的业务经验、解决方案等都可以得到充分梳理和归类。客户也可以通过知识管理平台获取帮助,知识管理系统根据客户提交的业务要求进行分析、组合,并自动生成最优方案,做到及时响应和科学指导。对于系统自身不能解决的问题,企业管理人员也可以从知识库中获得有益的建议和参考,做出更加合理的决策。知识管理系统在完成一项业务后,会立即更新和升级,及时充实知识库,与时俱进地紧跟市场发展的步伐。

4.4保护环境,促进绿色物流的发展

物流与整个社会经济的发展是密切相关的。目前,可持续发展已成为全球经济新的基调,即经济的发展必须与环境的保护相一致,因此绿色物流的概念也应运而生。绿色物流的最终目标就是实现经济的可持续发展,人与自然的和谐统一。它包括产品生产、包装、储存、运送、回收等产品的整个生命周期。企业实施知识管理后,利用知识管理系统,企业可以方便地实施绿色供应链战略(绿色生产,绿色包装,绿色运输,绿色仓储),绿色物流技术战略(使用新技术、洁净型能源,使用环保车辆,以及利用GPS、GIS等高新技术指导和规划物流系统),循环物流战略(产品的回收、再利用)。采取这些战略,一方面,可以保护环境,树立良好的企业形象,吸引更多的客户;另一方面也可以降低运营成本, 提供高质量的服务,找到新的利润增长点。

4.5实现供应链管理与合理配置资源

传统的物流企业大多需要置备大规模的仓库设施。我国物流企业均存在组织松散、机构庞大、难以提高物流服务水平的问题。为了保证及时、准确、安全、经济地将商品送达需求者,需要对现有物流企业进行合理规划和技术改造。应用知识网络,物流企业可以根据商品的需求特点与供应特点将散置在各地、分属不同系统的物流设施资源通过虚拟企业连接起来,经过科学规划和重组,发挥物流设施和服务优势,扩大服务半径和货物集散空间,进行供应链管理,完善服务功能。

4.6加强内外界联系。信息交流更加顺畅

经济全球化和国际贸易的飞速发展,对物流企业的响应速度和服务水平提出了更高的要求,也使物流企业与外界的联系越来越紧密。通过建立知识管理平台,物流企业可以加强内部各部门和不同层级之间的交流,实现知识共享,及时反馈,提高运作效率,减少业务操作的出错率。同时,物流企业之间也可以通过交流平台进行业务信息的传递,相互合作,共同发展。城市化的加速发展,使物流企业与政府各部门的协调也越来越重要,通过知识管理平台,企业不但能够及时了解政府部门的政策和规划方向,也能实时提出自己的建议,与主管部门进行交流,使企业自身的发展与城市的发展和谐统一。特别是和交通、气象等部门的经常沟通能使企业在具体业务操作过程中少走弯路,提高效率。

5基于知识管理的现代物流企业持续竞争优势培养

5.1建设知识库。为供应链管理者提供决策支持

随着知识管理在物流业的应用,企业的供应、配送信息会通过企业知识库和知识检索系统选择最优方案,或从知识库中找到由实践经验而来的方案,实现有效客户反应和科学决策。企业可以将商品信息电子化,编人品种、规格、材质等,不断更新商品的隐性知识。客户通过WEB方式查寻商品的编码,即可找到所需商品库存量、近期市场需求特性,提高了订货决策的准确性;企业利用知识库里的商品内容拟定将来的库存策略和制造计划。此外企业利用员工的经验、教训和知识库处理供应链各环节信息,参考实践经验,在极短时间内拟定有效的配送计划和运输路径。

5.2建立并完善企业知识网络。实现知识共享最大化

物流企业知识管理的基础是企业的信息化管理,其信息网络是知识共享与交流的平台。基于先进的信息网络,我国物流企业即将进入快速反应的物流一体化阶段,目前我国物流企业的信息系统主要面向企业内部,相对封闭,没有形成一个相互依存、相互连接的信息网络,信息资源的潜在效益也远远没有得到发挥。随着经济全球化、一体化以及知识经济时代的到来,为实现与国际接轨,物流企业与外界的联系显得越来越重要,应在强调企业内部知识管理的同时,建立并完善外部知识网络,充分利用外部知识提高企业创新能力。物流企业在实现编码化的基础上,可借助供应链管理软件将供应链各成员的知识源通过网络联系起来,联系越广、越有效,知识就能得到越多越好的共享,而这反过来也意味着知识得到了发展。同时,应对各成员进行物流、信息流管理,降低运营成本,提高物流服务质量。

5.3提高企业的学习能力

知识的更新速度在加快,企业所处的环境也在日益变化中,企业只有具有强大的学习能力才能保持长久的竞争优势。提高企业学习能力的方法之一就是将企业建设成学习型的组织。学习型组织的建立首先要在企业中形成良好的学习环境、构建知识共享与交换的平台,企业员工要树立终身学习的观念并能够自觉地学习,同时企业的学习范围不仅仅局限在企业内部,还包括部门之间、联盟之间的相互学习,甚至要向竞争对手学习,学习他们先进的产品与服务、管理经验、知识管理系统建设的经验等,以提高本企业的竞争力。

5.4重建企业的业务流程与组织结构

物流企业在实施知识管理的过程中,不仅要求员工共同分享所拥有的知识,还要求领导层将集体知识共享和创新视为赢得竞争优势的有力武器,加大企业知识编码化和员工专业培训的投入力度,充分挖掘企业隐性知识。传统物流企业内部有明显的地位区分,员工的意见必须经过多层中间管理人员的传递才能达到最高层。而在信息传递的过程中,中间管理人员往往会根据自己的理解对信息进行过滤,从而使到达企业最高层的信息可能产生扭曲。同理,企业高层领导下达的指令也会由于中间管理人员的理解而变形。因此,在知识经济时代,我国物流企业必须减少中间管理层及人员数量,改造企业组织,实现企业结构的扁平化。在扁平化结构的物流企业中,最高层与一线员工可以直接进行交流。一线员工的信息不仅能快速、准确地传达到最高层,还能在企业中与其他员工进行广泛的交流和共享。由于一线员工最了解顾客的需要和兴趣,知道如何通过减少作业流程提高效益,因此,扁平化结构的物流企业能更快地对顾客的要求作出反应,有效解决经营过程中出现的问题。

5.5实施知识激励机制,促进员工知识交流与共享

企业将考核制度与员工在知识交流、知识创新方面的成果结合,以此激励员工积极参加知识交流、共享,一方面可以发挥员工的主观能动性,提高企业整体知识水平并丰富企业知识资源;另一方面能促进隐性知识与显性知识的转换,推动知识创新。物流企业需要建立一种针对知识共享的激励机制。掌握较多知识的员工如果将自己的知识共享,将得到正面的反馈或奖励,任何将自己的知识共享并为企业带来效益的人都能得到相应的物质或精神奖励,且带来的效益越大这种回报就越高。这样可以充分调动员工共享知识的积极性,迅速提高物流企业整体的知识水平。

第9篇:现代企业管理知识范文

美国管理学家彼得•德鲁克已提出“在现代经济活动中知识已成为真正首要的资本与财富”;世界银行副行长瑞斯查德认为“知识是比原材料、劳动力、资本、汇率更重要的经济因素。”与依靠土地、能源、原材料、劳动力和资本等这样一些生产要素投入的经济增长相区别,现代经济的增长则越来越依赖于其中的知识含量的增长。知识经济使得现有资源能够科学、合理、高效地综合利用,尤其是一些频临枯竭的自然资源能够得到最大程度的开发利用,使人类社会与自然可持续地协调发展。知识在现代社会经济价值的创造中所起到的作用已远远高于人、财、物这些传统的生产要素,成为所有创造价值要素中最基本的要素。在知识经济时代知识信息的总量呈现爆炸式的增长,知识已经成为社会、经济发展中最重要的资源和最强劲的推动力。

二、知识经济下企业面临的挑战

(一)企业发展的关键要素变化

知识经济时代企业发展的关键要素不再是“土地、能源、原材料、劳动力和资本”等传统的生产要素,推动企业发展的新的主要驱动力是不断更新发展的知识。企业的竞争优势也不再体现在对传统生产资料的占有上,而体现为对新知识、新技术的创新应用。一项新知识、新技术的创新应用,可以建立一个优秀的企业,进入一个新的领域,打造一个全新的行业。在知识经济时代,企业对知识的创新、积累已成为企业生存发展的必要条件。一些传统企业,即使拥有了大量的传统资源,如果不进行知识的创新、积累,最终必将因知识陈旧、管理落后而使企业走向衰落。

(二)企业经营环境的变化

知识经济时代科学技术突飞猛进,市场经济和科技信息的全球化必将使企业竞争更加激烈。在知识经济时代,市场竞争已不完全是资源和规模优势的竞争,技术优势的竞争更加日趋激烈。科学技术的发展使企业的生产成本越来越低、质量越来越好、创新产品层出不穷,随着知识到技术的转化越来越快,企业和产品的生命周期却越来越短。在知识经济时代,企业因循守旧,不重视知识的创新发展,即使你是行业巨头也终会被创新的技术所颠覆。曾经的胶卷冲印业的巨头柯达和手机业的霸主诺基亚如今已被主流时代消费者所淘汰,这正是对现代企业最好的警示———变则生,不变则亡。企业只有不断地进行创新才能够有实力面对知识经济时代的竞争,跟上时展的步伐。

(三)人才观念的变化

在知识经济时代,知识是一种最主要的基本生产要素,而拥有掌握知识的载体———人才对企业来说就显得十分重要,人才掌握的知识、技术和创新能力已成为企业最重要的生产资料。人力资源和人才资本已成为企业发展的决定性力量,企业的竞争关键就是人才的竞争。知识经济改变了企业在对待人才的传统观念,对企业的人力资源管理也产生了较大的冲击。现在发达的全球信息化和网络通讯也使人才在就业方面具有更多选择,具有前所未有的宽松自由的择业环境,同时人才竞争也越来越激烈。知识型的人才对企业提供的发展平台也有更多的要求,知识型的人才与传统意义的企业员工是截然不同的,他们拥有自己的生产工具———知识,因此,他们需要更加灵活自由、具有创造性的工作平台,而不是像传统企业员工那样在固定的位置重复性地工作。传统的企业对人才的管理总是试图加强监督和控制,而这种方式在知识经济中无法激发创新,最终将导致企业丧失竞争力。企业如何搭建新时期的企业文化、吸引优秀人才并保持人才队伍的长期稳定性,已经成为企业人力资源管理亟待解决的头等大事。

三、企业如何立足于知识经济时代

知识经济时代已来到我们身边,世界经济正经历着一场新的变革。传统的企业经营模式已经不再适应现在这个特殊的时代,要想在知识经济时代立足,就必须要加强知识经济意识,认识知识经济的基本特征,研究和探索适应知识经济时代的企业管理新机制。

(一)转变思维观念,重视知识资源

传统企业的管理思想认为企业财富的增长主要依靠劳动力、原材料和资本的结合,很少考虑知识在企业经营管理中的作用,表现为企业在实际管理过程中只注重对人、财、物的管理,而忽视了对知识、技术、知识产权、企业文化等知识要素的管理。在知识经济时代,企业管理重点必然从物质资本管理向知识资本管理转变,知识资源必将成为企业竞争的核心要素,企业各级管理者必须要从旧的思维观念中转变过来,重视企业知识资源的开发、利用和积累,加大对知识资源的资本投入,建立知识管理体系,打造有利于知识创造和共享的企业文化,以适应新时期知识经济时代的发展要求。

(二)加速创新体系建立,提高企业科技实力

知识经济时代企业产品和服务的科技含量不断增加,产品不断更新换代,企业在进行管理活动时应把知识的开发、应用和技术的创新放在首要地位。企业发展靠创造产品,产品创造靠科技创新,现代企业要想保持快速的发展,不断进行科技创新已成为决胜于市场的关键。传统企业的创新观念仅仅是产品创新、市场创新等,而知识经济时代对企业创新有了更高的要求,新时期的企业创新是知识的创新,知识的创新是企业技术创新、提高科技实力的最根本来源,是企业获取财富的永久创造力。知识经济时代的优秀企业需要建立一种具有新的创新理念的创新体系,以知识作为战略资源,不断提高获取和应用知识的能力,将知识资源转化为生产力,同时又能创造出新的知识资源,促进知识技术的不断开发应用。

(三)构建稳定的、可持续发展的人才系统

在知识经济背景下,企业的管理重点必然是对知识的应用管理,而知识的有效应用管理就要靠知识的载体———人才来实现。企业必须要从传统时期以“财、物”为重心的管理思想,向知识经济时代以“人才”为核心的思想观念转变,企业员工也不再是传统意义上的工人,而逐渐转变成知识型的劳动者。从业务管理、科技开发、新技术应用乃至经营决策,企业需要的都将是“知识型劳动者”。知识型员工的人力资源管理是以人为本的管理,需要充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性,营造利于人才不断成长的体制,充分发挥人才的创新价值。知识经济时代无论是从知识的重要性还是从知识的创新来看,企业都需要构建一个稳定的、可持续发展的人才系统,使学习、应用、创新成为员工工作的主要内容,新时期的企业团队必然是一种学习创造型的团队。

四、结束语