人才管理精选(九篇)
第1篇：人才管理范文
企业人才管理包括选（招聘、选拔、测评）、用（目标设定、绩效管理）、育（培训、职业发展计划）、留（敬业度管理、薪酬福利）等领域，很多企业的HR体系按照管理职能划分，分割成招聘、培训、组织发展、薪酬福利、绩效、员工关系等独立部门;传统人力资源管理关注于人事基础信息、职位体系和员工业务绩效结果，因而，不少企业的人才管理从业务流程到信息技术应用都是割裂的，例如，绩效信息系统只是记录个人的KPI、绩效评价过程和结果，培训信息系统仅仅是管理课程和个人学习记录，没有将绩效管理中的人员发展计划与培训体系对接，通过发展计划提出培训需求，并根据培训结果，评估人员技能提升。这种信息技术应用的状况，非常类似于企业在供应链和财务管理领域的“前ERP”状态。
企业的人才管理议程里，一般来说人才评价重于人才发展，人才发展又重于绩效管理，以人才为对象，围绕人才的能力，完整地整合人才管理，并且把人才管理与组织人事管理相结合，成为很多企业关心的话题。类似于ERP把产供销等供应链环节横向一体化和财务业务纵向一体化集成的理念，最近这几年，在人才管理领域，出现了“集成的人才管理系统（Talent Management System，简称TMS）”的应用趋势，面向人才对象的选、用、育、留全体系，实现了三个层面整合（如图所示）：
基础数据的整合：ERP物流、信息流、资金流整合的基础是集中的物料主数据，把物料各种业务属性整合到物料主数据定义中。类似地，TMS整合了人才相关数据：一是能力模型（Competency model），即人才的属性，一般包括一套与企业价值观相联系的核心属性，以及若干与企业专业序列相关的专业属性，建立集中的“能力模型库”，来描述职位和人才对象;二是职位剖象（Job profile），即每一职位需要的能力及相应能力水平，和传统的任职资格不同的是，职位剖象基于能力要素而不是文本语言描述;三是人才剖象（Talent profile），即每个人的赋以哪些能力要素以及对能力要素水平的评估，通常不同的人群或者不同的专业会赋以不同的能力要素。通过这三者的匹配，构建了整个人才管理应用的数据基础。
类似于ERP在企业实施更多是管理问题，而不是技术问题，集成的人才管理应用对企业来说，也面临着人才管理理念的转变，尤其是经理人的人才管理观的提升。
第2篇：人才管理范文
1.1引言
管理工作既是一门科学，又是一门艺术。反映这门工作的学科知识，既有管理科学，又有管理艺术。在这里我只想浅谈一下管理艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。因此，学习、研究管理艺术是很有意义的。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。只有善于把别人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财富，才能避免重蹈覆辙。因此，对成功与失败企业的理性思考和比较分析可为企业管理提供有效的借鉴。1.2企业成功要素
一个企业要想成功，必须注意以下几点：
1.2.1 企业战略长远性和适时性的统一。企业战略是指企业为实现自己的总任务和目标所制定的全局性规划，显然具有长远性特点，同时，企业战略是使企业的资源和实力同不断变化的环境之间保持和加强适应性的过程。因此，又具有适时性和应变性的特点。
1.2.2 企业规模要与企业自身的资源相匹配。企业在规模扩张中，要避免不切实际的多元化经营。大众出租车10年时间里净资产从0增长到10．5亿元，走的是一条规模扩张的路，但他们始终坚持“不强不做、不熟不做、不优不做”的原则，以此确定有所为有所不为的范围。而风云一时的巨人集团失败的主要原因就是非关联性多元化的规模失控，还有前几年曾铺天盖地的“延生护宝液”，如今也沉寂下来，其原因也是贪大求多，由急速扩充为恶性膨胀，导致无法收拾。
1.2.3 强有力且团结的领导班子。凡是成功的企业，它的顶层必定有一个业绩优秀的领导班子，这些人相互信任，真诚地怀着共同的理想，同时具有其领域需要的才干。
1.2.4 品牌战略是企业成功的重要手段。现代企业竞争，不仅是产品质量、款式的竞争，更是无形资产的竞争。
1.2.5 人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。韦尔奇领导下的通用电器是以重视人才而著称的，在人才培养和使用方面形成了独到的经验。该公司内部有一个经营开发研究所，也是一所培养商业人才的学校，每年的预算高达10亿美元，每年培养的高级管理人员多达1万，作为董事长兼首席执行官的韦尔奇，每月的一项重要工作就是到该所讲课一次，韦尔奇把痛恨作为人才各种素质之首，这对习惯论资排辈的中国管理者而言堪称振聋发聩，因为论资排辈的结果，往往伴生。
1.2.6创新是企业发展的灵魂。在创新管理方面，海尔集团是中国企业中最成功的一个。1984年以来，海尔做到平均一天有一个新产品，一天有两项专利，产品已累计拥有42个门类8600个品种。5年前，海尔与日本GK设计公司合作成立青岛海高设计有限公司，目前该公司在世界各地有6个设计分公司和10个信息站，产品设计从最初的单一的冰箱产品发展到所有家电领域，使海尔的海外市场产品实现了本土化设计，即按照不同国家和地区的消费需求进行开发设计。
第二章 企业人才管理
2.1 人才管理的重要性
下面我将用大量的篇幅讨论一下人才和员工的参与是企业成功的重要砝码这一点。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。人是企业的灵魂。基地后勤服务是国有企业在长期计划经济体制下发展所遗留的历史问题。面对市场经济，大部分国有企业根据自身的条件采取不同的做法，推向社会。海洋石油对待后勤服务没有采取简单地推向社会的做法，提出了“油公司、专业公司、后勤服务”三线分离的做法，把后勤服务当成一个专业公司来看待，实施统一管理，统一服务，统一规划，加大规模，提高利润，建立现代企业制度，为基地建设指明了方向。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。
我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。近一两年来，一种新的行业兴起了，这就是所谓“猎头公司”。猎头公司是采取特殊的手段，为企业招募人才。它不同于以往的人才招聘和人才市场，它不登广告，不接收应征信，而是根据企业的需要，直接与目标人物接触。换言之，是用人单位要什么，它去挑什么，而不是以往人才招聘中的来什么，挑什么。华南第一个猎头公司———天马猎头公司，在广州一挂牌，顾客就蜂拥而至，其不乏像太阳神、南源永芳这样的大集团。猎头公司的兴起，表现出的是企业界对于人才的渴求。随着市场经济的发展，越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。翻开报纸，随处可见的“高薪招聘”的告示，更显示了企业界求贤若渴的状态，而人才呢？人才到哪里去了？
惠普公司创始人比尔·休利特的信念是：我相信男男女女们全都想把工 作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。比尔的意思是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。无独有偶，东方的松下幸之助也有一句名言：“松下生产人，同时生产电器。”如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们也许仍感到资源的匮乏，但我们匮乏的只是“人”而不是“人才”，同时我们匮乏的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。
2.2 企业人才管理
2.2.1 人才配置
所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长；如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。解决这一问题，就是要求有合理的配置。
人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。企业吸收新成员，一般可分三种目的。
第一，正常补充，这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情况所作出的补充，其岗位责任明确，对于新职员的要求可比照对原有职工的要求，并不存在太多问题；
第二，替补缺勤，这一情况与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充，举一个例子，企业原来实行6天工作制，现改为5天工作制，企业就需要有更多的人从事原来并不需要这么多人从事的工作，这样才能保证其原定的工作计划的完成。替补缺勤的岗位其职责不完全明确，但由于其职位虽是新设，而工作却是以前所有，故岗位职责并不难确定。
第三、开设新业务的需要，细分起来，其中又有两种情况，一是已设立了新的机构，其方向较明确，这样所招募的员工的职责可以预定，尽管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明确的新业务，这就很难列出其岗位的要求了。以上是岗位的情况，下面来谈人的区别。就能力而言，我们将它分为现实能力和潜在能力。现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力。它是由以前的学习、经验积累而成的。而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。对于任务工作，都要考虑到求职者的现实能力和潜在能力。对于前面所说的岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实能力。就是一般所谓的“专业对口”等问题。而对于岗位职责不明确的工作，像开设方向并不很确定的新业务，就需要更多地考虑求职者的潜在能力。通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上，也就是实现人才的合理配置。在现实中，业界往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。重视现实能力有一个最大的优点，就是“来即能战”，所谓高薪诚聘高级管理人员即是强调现实能力的重要表现。
但是，由外界聘请中高级管理人员存在着两个对于企业发展非常不利的问题。首先，企业应是一个共同体，倘若只有硬件是不变的，而人员频繁地变动，企业很难维持下去。表面上，企业不断吸收新人，好像效率能够提高，因为每个人都有漂亮的履历，实质上因流动的增多而牺牲了可能增长增高的机会。这还造成工作人员的工作目标不在于公司业绩，而是在自己的履历表上添加好的资历以显示自己的能力，使另一个老板认为他很能干而聘用他。第二，从外部聘请管理人员对内部员工而言是一种打击。对受人尊敬的职位、丰厚的报酬的期望是员工努力工作的动力之一，而从外部聘请则粉碎了内部员工的期望，导致员工心理的不平衡，产生一种被剥夺感，导致其积极性降低。可见，如不是为了宣传公司形象，我们还是应该把目光放在组织内部，在人才的合理配置基础上，充分发掘企业现有的人才资源。通过各种激励手段，不断培养人才，从而使企业获得长足的发展。
配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。
2.2.2激励
激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。这是在今日的中国一种普遍的思想，同时，也是企业界所普遍采用的一种方式，但是它的效果如何呢，对于企业未来发展又将如何呢？应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，我们必须掌握适度。这一点，从西方管理学百余年的经验中得到了证明。
早期管理者认为，一般人有一种不喜欢工作的本性，只要有可能，他就会逃避工作。由于人类不喜欢工作的本性，所以对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，并以惩罚相威胁，使他们为实现组织目标付出适当的努力。一般人宁愿受指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。基于这一观点，企业所采取的是严格的管理制度，如所期望的，员工们付出了“适当的努力”，企业毕竟还是有所收获，但同时也没有太好的办法来对付磨洋工的现象。本世纪初，一种新的理论风行起来。这种理论认为，企业家的目的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，因此，工人积极性背后有一经济动机，如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。这一观点的提出，无疑是大大的进步。它所强调的是一种引导，同时，也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置上了。这也是当今中国使用最广的激励形式。但如果进一步分析，这种形式也有致命的问题。之所以在中国目前看来很有效，是因为中国普遍的收入很低，低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来，企业员工们总是期待着工资的上涨，只有不断上涨的工资水平才能维持员工的积极性。具体说，当员工第一次增加工资时，会使得员工获得极大的满足，致使工作效率大大提高，但同时也会使员工产生对下一次增加工资的期望，如果不能再次增加工资，将导致员工的被剥夺感，从而降低工作效率。如果能够增加工资的话，又有三种情况，或者达到员工的期望值，或者达不到，或者超过。如达不到，当然效率下降，如果达到而没有超过，将会使员工产生理所当然的心态，充其量只能维持当前工作水平，如果超过，则会使员工更加努力工作，但同时也产生了更高的期望值。这样就导致一个循环，企业陷入了只能不断扩大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。
另外，纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而且，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积极性。当工资高到一定时候，其对员工的意义就会下降，举例说，我四川石油管理局员工的工资由一千元增长到两千元，这多出来的一千元对员工意义极大，而当工资由两千涨到三千时，这一千就不如前面的一千重要，而三千变四千，这一千意义就小多了。虽然增长数额是一样， 但在职工心目中的价值却呈曲线。更何况，出于某种心理因素，领导者对于员工工资的增长往往会越来越小心，这样怎能保证员工的积极性呢。1929年，美国哈佛大学的心理病理学教授梅奥率领哈佛研究小组到美国西屋电器公司的霍桑工厂进行了一系列的实验和观察。这就是著名的霍桑工厂实验。在“继电器装配室实验”中发现，生产效率的决定因素不是作业条件，而是职工的情绪。在“面谈计划”中发现，离开感情就不能理解职工的意见和不满；感情容易伪装；只有对照职工的个人情况和车间环境才能理解职工的感情；解决职工不满的问题将有助于职工生产效率的提高。通过一系列的调查实验，梅奥等人总结出这样的观点：工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。在梅奥教授所著的《工业文明中人的问题》一书中，提出了与从前以金钱作为唯一激励手段大相径庭的理论：以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力，霍桑实验却证明，人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力。以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约；霍桑实验证明了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而霍桑实验发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。
在我们继续探讨其它激励手段之前，再回过头看看金钱的作用。尽管如上面所述，金钱并不是一种很好的激励手段，但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。这一点在实践中也是很清楚的。怎样处理金钱与其它激励手段的关系呢？
六十年代，美国学者赫茨伯格提出了双因素理论。根据该理论，我们将金钱称为保健因素。它对满足员工需要所起的作用只能保持人的积极性，还没有起着激励作用，只能预防人们对工作环境发生不满，如同保健因素能预防疾病一样。所以这样看来，我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入，这样的人也有，但绝不是普遍现象，在通常情况下，会导致员工的不满。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职工努力工作的基础。这一点能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。
职员的安全需要所追求的是保障职业，防止意外，企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，从双因素理论来看的话，都是属于保健因素，做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，就一定会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要，现代所谈的激励，主要是针对这几种需要的。
社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。国际商业机器公司（IBM）董事长小汤马士·屈臣有这样一段言论：世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。要达到利润目标就必须借重优秀的员工努力工作。但是光有优秀的员工仍是不够的。不管你的员工多么了不起，如果他们对工作不感兴趣，如果他们觉得与公司隔膜重重，或者他们感到得不到公司公正对待———要使经营突飞猛进简直就难若登天。良好人际关系说来容易，我认为最重要的还是要时刻不忘力行其事，同时要确实知道经理人员是正在和你一起同心齐干的。
尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。而事实上许多公司的管理层都倾向于尽量不向员工透露公司的情况，尽管其中并没有什么保密的需要。自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其
基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。
赫茨伯格归纳了这样的几点：
一、工作富有挑战性并且有意义；
二、有发展和使用他们的技能到最大限度的机会；
三、让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。
不要怀疑他们是否能干，事实正如约翰·加纳德在其畅销书《自我更新》中所说：“你对别人的信任在某种程度上决定了他们对自己的信任。”
如今，在四川石油企业中一本优秀员工思维理念读物“whoareyouworkingfor?”（你在为谁工作）正在职工中掀起热潮，人人自问“在为谁工作？”通过看书和思考，职工们解除困惑，调整心态，重燃工作激情，使人生从平庸走向杰出。
回顾中国状况，我国传统的而又有效的管理方法不能丢弃，如企业领导人应有廉洁奉公作风，吃苦在前，享受在后，以身作则，联系群众，关心群众等，这些源于经验而与现代管理学理论相符的做法，能够使职员工发挥积极性，具有“主人翁”感受，全力投入到生产中。
2.2.3 培养
不论配置如何，激励怎样，还有一个问题就是培养。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。
人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢？下面有十二条建议：
1、反应能力。思路敏捷是处理事情成功必备的要素，一个能将事务处理成功的人必须反应敏捷。一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上必须快人一步，如此才能促使事情成功，因为时机一过就无法挽回。
2、谈吐应对。谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。好的知识和修养，得经过长时间的磨练和不间断地自我充实，才能获得水到渠成的功效。
3、身体状况。身体健康的人做起事来精 神焕发、活力充沛，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任，而不致因体力不济而功败垂成。我们经常可以看到这样的情况，在一件事情的处理过程中，越是能够坚持到最后一刻的人，才越是有机会成功的人。
4、团队精神。要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量，以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并进一步支持的决定。
5、领导才能。企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必须要求其具备领导组织能力。某些技术方面的专才，虽然能够在其技术领域内充分发挥才能，却并不一定完全适合担任主管干部的职位，所以企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，经过各种磨练，逐步由中阶层迈向高阶层，使其适得其位，一展其才。
6、敬业乐群。一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观开朗、积极进取，并愿意花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。一般而言，人与人的智慧相差无几，其差别取决于对事情的负责态度和勇于将事情做好的精神，尤其是遇到挫折时能不屈不挠继续奋斗，不到成功绝不罢休的决心。
7、创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体，人的新颖观念才是制胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。
8、求知欲望。为学之道不进则退，企业的成员需要不断地充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识，而不能自满，墨守成规，不再作进一步发展，因而阻碍企业成长的脚步。
9、对人的态度。一件事情成功的关键，主要取决于办事者待人处事的态度。对人态度必须诚恳、和蔼可亲，运用循循善诱的高度说服能力，以赢得别人的共鸣，才较容易促使事情成功。
10、操守把持。一个人再有学识，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以，企业在选择人才时必须格外谨慎，避免任用那些利用个人权利营私贪污者，以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长，甚至造成无法弥补的损失。
11、生活习惯。从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。所以从一个人生活习惯的点点滴滴，可以观察到他未来的发展。
12、适应环境。企业在选择人才时，必须注重人员适应环境的能力，避免选用个性极端的人，因为这种人较难与他人和睦相处，往往还会扰乱工作场所的气氛。一个人初到一个企业，开始时必然感到陌生。能在最短时间内了解企业的工作环境，并能愉快地与大家相处在一起的人，才是企业期望的人员。反之，处处与人格格不入，或坚持自我本位的人，都可能扰乱整体前进的脚步，造成个人有志难伸、企业前途难展的困境。
从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚进入企业的大学生，5年以后，其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。因此，企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。著名学者道格拉斯·麦格雷戈曾有这样一个比喻，根据我们对人性的了解，一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式，如何采集各种有用的“种子”，把它们播入适宜的土壤，为了它们施肥、浇水、调节光照，必要时再进行移植等等。种子的潜力蕴藏在种子之中，但组织在创造环境，提供最佳成长的必要条件方面可以扮演一个大角色。从配置、激励到培养，是企业在人才管理上所应注意的问题，能够合理地安排，将会发现，人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。
第3篇：人才管理范文
一、立足长远，着力夯实人才工作基础
一是健全了人才工作机构。根据市委、市政府《关于成立*市人才和知识分子工作领导小组的通知》（濮文[20*]97号）文件精神，4月24日，制定下发了县委、县政府《关于成立*人才工作领导小组的通知》（范文[20*]18号），成立了由我任组长、程县长任副组长的县人才工作领导小组。领导小组办公室设在县委组织部，组织部明确了一位分管领导和一名专职联络员，具体负责全县人才工作的综合协调和联络服务。同时确定了21个人才工作领导小组成员单位，根据各自职责，具体抓好各项人才工作。
二是建立了人才工作有关制度。为充分发挥人才办的协调职能，制定下发了《关于建立人才工作有关制度的通知》，建立了人才工作重大事项报告、人才工作重要情况通报、人才工作督查等制度，初步构建了组织部门牵头抓总、相关部门密切配合的长效机制。
三是建立健全了各类人才信息库。会同统战、劳动、人事、教育、卫生、农业等部门，对我县人才队伍现状进行了摸底调查，分门别类建立了党政人才、高层次专业技术人才、企业经营管理人才、高技能人才、农村实用人才、*籍在外高层次人才等六大类人才信息库。据统计，党政人才方面，目前全县共有在职科级干部541人，其中县直412人、乡镇129人，正科级干部249人、副科级干部292人，女科级干部53人，非党科级干部11人。高层次专业技术人才方面，全县共有副高及副高以上专业技术人员218人，其中正高级8人（卫生系统6人、教育系统2人），副高级210人（卫生系统25人、教育系统168人、农业3人、水利2人、畜牧兽医2人、其他10人）。企业经营管理人才方面，全县共有130人，其中董事长13人、副董事长2人，总经理31人、副总经理7人，厂长11人、副厂长8人，经理13人、副经理6人，会计师11人，经济师7人，工程师21人。高技能人才方面，全县共有技师以上技能人才92人，其中高级技师3人、技师89人。农村实用人才方面，全县共有1724人，其中生产能手540人、经营能手370人、能工巧匠209人、其他农村实用人才605人。*籍在外高层次人才方面，共171人，其中政界102人、军界19人、科教界25人、文艺界6人、企业界19人。同时，建立了人才信息库数据维护更新机制，采取实时维护和定期维护相结合的方式，及时对人才信息库进行了更新，确保了库内数据真实准确。
四是扩大了*人才宣传阵地。开通了*，下设政策文件、领导讲话、工作动态、理论园地、*英才、各地采撷等栏目，及时反映我县人才工作的信息和动态，并与全国其他城市人才工作网建立了互动链接，有效扩大了我县人才工作的宣传阵地。
二、多措并举，全面提升人才工作水平
一是抓培训，提高素质。党政人才培训方面，目前共组织选派76名党政人才参加了省、市举办的各类培训班，有效提高了党政人才的政策理论水平和实际工作能力。农村实用人才培训方面，3月份，开展了农村党员干部现代远程教育第二批“百千万工程”活动，借助远程教育平台，对农村实用人才分种植、养殖、农产品加工和企业管理等类别，进行了有计划的培训，并评选出了12个农村党员干部现代远程教育示范基地、60名农村科技土专家、600名农村致富能手，有效带动了更多的党员干部和基层群众学科技、用科技。7月份，组织县农业、林业、畜牧、科技等单位的专家，以及各乡镇的种植专业户50余人，参加了食用菌栽培、大棚园艺、家禽养殖等培训班。专业技术人才培训方面，组织第六、第七批专业技术拔尖人才参加了全市专业技术拔尖人才培训班和两期“*人才大讲堂”。首期讲座邀请了*市委党校、*行政学院朱明毅教授，作了题为“战略思维”的主题讲座；第二期讲座邀请了中国农业大学教授、博士生导师、中央电视台每周质量报告特约专家、消费者学校主持人胡小松等4位知名专家学者举办专题讲座，增长了见识，开阔了视野。企业经营管理人才培训方面，组织我县28家石化企业负责人，聆听了由市人事局主办，*华东理工大学博士生导师、教授沈本贤主讲的“贯彻方略，推动石化工业和谐发展”的报告。11月3日，在濮城镇政府多功能厅举办了*企业发展报告会，邀请北京大学民营经济研究院常晓民研究员，作了题为《*企业发展报告会--如何做到基业长青》的专题报告，我县企业负责人100余人参加了报告会，开拓了民营企业家的眼界，同时为我县中小企业的发展给予了积极指导。
二是抓管理，提升水平。加强了市专业技术拔尖人才的管理，收集了市第一批至第七批专业技术拔尖人才的文字、影像等材料，通过多种渠道宣传了我县专业技术拔尖人才的个人风采和工作业绩。对今年新命名的第七批4名专业技术拔尖人才实行目标责任制管理，分别制定了年度工作目标和四年总目标，并定期进行考核。选拔了全市首批企业经营管理拔尖人才，目前已经通过了审查、考察和公示，我县入选2人，分别是*龙马实业有限公司董事长马宗林和*市大成玻璃有限公司总经理苏明俊，近期市委、市政府将命名表彰。
三是做好了《*古今名人》征编工作。为纪念改革开放三十周年，展现*优秀儿女的风采，按照市委要求，拟编辑出版《*古今名人》一书。为此，我县认真开展了*籍人员的征编工作，共征集符合条件的*籍名人25人，其中政界6人，军界4人，教育界8人，先进模范人物1人，文艺界3人，体育界2人，企业界1人。
三、创新载体，充分发挥人才作用
为了更好地寻求人才工作服务县委工作大局的切入点和有效载体，按照中央提出的建设社会主义新农村的重大历史任务，结合我县实际，县人才办联合农业、科技、教育、文化、卫生等部门开展了“专家人才服务新农村建设”活动。加大城市支持农村、人才服务农业的力度，构建城乡人才共享的机制，利用3—5年时间，把服务范围覆盖至全县农村。活动开展过程中，一是在活动措施上，坚持县乡联动、部门协作,集中优势、合力推进，构建组织部门牵头抓总，农业、畜牧、科技、教育、文化、卫生等部门密切配合，专家人才积极参与的新农村建设服务体系。二是在组织形式上，分类组建特色农业、畜牧养殖、医疗卫生、教育文化、政策宣讲等11个专家服务团，有针对性地为不同资源条件、不同经济结构、不同发展水平的农村提供人才智力服务。三是在服务方式上，采取知名专家咨询服务、优秀专家示范服务、行业专家对口服务、农需专家即时服务、乡土专家自助服务等形式，为新农村建设提供技术指导、政策咨询、项目推介等服务，从而让专家人才在服务新农村建设的实践中得到了锻炼，让农民群众在专家人才的服务中得到了实惠。截至目前，各类专家服务团共举办各类培训班50余期，技术咨询、技术指导、技术服务2万余人次，发放各类资料4万余份；组织义诊25次，诊治患者近3000人，免费发放药品价值3000余元，免费做b超40余人次；制作了25个村的新村规划；开展送教下乡活动30余次，做中小学展示课480节，惠及教师2100余人。7月24日，由市委组织部组织的中国农业大学“农业科技博士生服务团”一行11人，来我县开展技术服务活动。“农业科技博士生服务团”先后到白衣阁乡北街村奶牛养殖基地、*市汇康食品有限公司、王楼乡老点养猪场、七里堂养猪场等养殖基地和龙头企业，详细了解了企业的生产情况，现场开展了技术服务，并对企业发展提出了一些合理化建议。
下一步人才工作打算
今年以来，我们对人才工作虽然作了很大努力，但与县委的要求和不断发展的形势相比，还有许多亟待解决的问题和需要加强的工作。下一步，我县人才工作的重点，将在提高各类人才的数量和质量、服务全县经济社会发展上下功夫。
一是继续开展“专家人才服务新农村”活动。结合我县实际，组织农业、林业、畜牧、科技、教育、文化、卫生等部门专业技术人员，有针对性地为不同资源条件、不同经济结构、不同发展水平的农村提供人才智力服务。
二是结合我县农村实际，加大农村实用人才培养力度。在搞好农村实用人才统计调查的基础上，通过县直优秀专业人才对口培训、科技示范基地实地培训、专家服务团流动培训等形式，把他们培养成善于经营、精于管理、勇于创业、乐于带领群众致富的复合型人才，充分发挥他们在新农村建设中的主力军作用。
第4篇：人才管理范文
关键词：用好；人才
中图分类号： C962 文献标识码： A
党的十报告明确指出：“要坚持党管人才原则，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。”笔者发现，报告充分强调了，当今，对人才队伍建设的高度重视；同时提出：“加快人才发展体制机制改革和政策创新，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。”把用好人才作为人才工作的中心环节来抓，吹响了向“人才强国”迈进的新号角。
坚持用好人才的理论依据
用好人才是人才价值的本位。人才价值的本源是使用，同时又在使用中获得价值的反馈和发展。马克思在《资本论》中提到：“我们把劳动力或劳动能力，理解为人的身体即活的人体中存在的每当人生产某种使用价值时所运用的体力和智力的总和。”由此反映出以下两方面：人才价值要在创造社会财富的过程中得以实现；同时也阐明人才的使用理念和使用方法对人才能力的提高和发展起着决定性作用。所以，无论是从发展需求和资源价值的角度，人才资源问题都不能停留在量上，而是要强调人才的有效开发和充分使用。
竞争日趋激烈的今天，越来越多的企业已经意识到企业竞争的关键就是人才竞争，人才的不断流失也增加着企业的负担，给企业带来极大的损失。由此可见，以用好人才为依托，亟待建立健全人才管理流程，最终满足企业对人才质数要求。同时，企业人才资源的丰厚，也将成为企业快速发展的需要，并且决定着企业未来的强盛。
建筑施工企业人才资源管理现状分析
目前，建筑施工企业是典型的劳动密集型企业，招人多，易招人，常招人成为建筑施工企业人员需求的现状，但从整体来看却面临着，首先是“不够用”，人才存在的是结构性短缺，技术人才严重不足；其次是“不适用”，由于建筑企业的劳动密集型往往通过大规模的外部招聘，来满足人才的需求，但外部招聘的员工在短时间内难以发挥其所在岗位的最大效用；再次是“不被用”，很多人感到“英雄无用武之地”，他们的能力积累和提升被上级和管理者所忽视，极大地挫伤了内部员工的积极性，员工难以看到未来职业发展的通道，企业就此丧失了对人才的吸引力。究其原因，在于人才使用和人才管理方面存在诸多问题：
人才引进过于随意
在国内软环境下，建筑施工企业和众多企业一样，人员的引进和晋升大部分依靠所谓的关系，导致员工之间缺乏信任，甚至让不少员工失去了斗志、没了动力，整天不思进取。
用人机制过于僵化
面对80、90后大学毕业生作为主力军走入职场，这一职场人群，具备着想法多、胆识大。以往拘谨的用人机制已经略显不适用，企业在管理人才的过程中， 80、90后常常由于新入职场不受看重，工作中缺乏成就感而跳槽。
因此，关注人才选拔和培养，引进好人才，留住引进的人才，才能产生辐射效应，吸引更多的优秀人才。
如何用好人才、留住人才的对策研究
正如邓小平早在1980年就深刻指出：中国并不是没有人才，而是好多人才没有被发现，没有有意识地发现、选拔、培养、帮助一批专业人才。因此，用好人才即是留住人才的关键，也成为企业面对市场竞争与未来发展的关键问题。企业要想能够百年长青，需要不断增加新鲜血液，并拥有培养优秀接班人的良好机制。
（一）建立健全输血机制
在开展招聘的前期，建立人才资源库，把数量、学历、职务、年龄、知识结构等情况进行全面分析，全面掌握企业人力资源数量的多少、结构的优劣、层次的高下，做到心中有数；在招聘的过程中，对于人才的引入既要考虑企业现状及发展需要，紧密结合企业制定的中长期规划和当前行业形势研判，做到心中有方向；同时，从企业发展目标出发，又要考虑人才自身发展的需求，确定当前急需、未来所需，讲究适用、匹配原则，做到手中又招。最终实现队伍配备的科学化。
培养造血功能
优秀的人才是企业迫切需要的血液，以长远的眼光突出人才的培养显得尤为重要。首先，良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件，拥有可以接受下属建议的上级、患难与共的同事关系是一项巨大的隐形福利；第二，适度的成就感。企业要使人才感到值得留下来，并且付出自己的智力与才华，就必须给予人才一定的机会，给予工作业绩优秀的员工应有的收获和报酬；第三，知人善用。能给予员工一定的平台和发挥空间，提供一定的自主空间，是让人才心存感激的良方。
（三）完善人才管理模式
1.完善人才发展通道
坚持企业需求导向，构建人才教育培训体系；制定人才中长期培训计划，推进人才继续教育，通过定期面谈沟通等方式，帮助人才确定其发展目标和通道，激励员工主动提升自己。
2.完善人才选拔机制
首先，通过传统方式明确选拔标准，包括对企业文化的认同度。建立后备干部库，针对各类后备人才入库标准，包括人才基本条件、知识、技能、能力素质、个人绩效等方面选拔入库。另外，进一步解放思想，更新用人观念，坚决破除论资排辈、迁就照顾等思想障碍，抛开学历要求、年龄杠杠、性别比例、专业结构、技术职称、任职资历等，经过多年的实践证明，有些框框恰恰造成优秀人才无法脱颖而出。近年来，中央也明确提出了“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的科学人才观。以此，不拘一格降人才，也是我们解放思想和科学内涵和求实精神。
3.完善培养管理机制
通过“导师带徒”，带领新员工走进企业；领导干部要深入基层，了解下属的人品、才能和脾气秉性，善于把合适的人放到合适的岗位上。另外要做到对人才用当其位、用当其时、用当其酬。做好培养考核工作，及时发现有才能的人，加以任用，一拖再拖，只会造成人才埋没的悲剧。
4.完善人才退出机制
要不断进行优胜劣汰，实施换血计划。工作岗位即能力席位，加大调整不称职、不胜任现职干部的力度，解决干部能上能下的问题。要坚持“能者上、平者让、庸者下”，搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有平台”的综合平台，为人才实现自我价值创造条件。
第5篇：人才管理范文
关键词：企业人才资源管理模式探究措施
现代经济体制下，企业的人才资源管理，需要构建科学的管理体系，实现企业的人才资源高效开发。本文从可持续发展的角度，针对现代经济发展的需要，结合现代电力能源企业发展中存在的人才资源开发与管理问题，探索性的提出了供电企业人才资源开发与利用的实践性措施。
1.人力资源管理的内涵特征
人力资源管理，是运用现代科学手段，对相关人力资源进行合理的培训、组织和调配，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导与协调，充分发挥人的主观能动性，使人力、物力经常保持最佳比例，以实现组织目标。现代人力资源管理是对人力资源的获取、整合、激励、调控及开发的过程，受市场竞争环境、技术环境和国家法律及政府政策的影响。人力资源管理的特征：
1.1 人文客观性
人力资源管理采取人本取向，强调个体本位的客观性管理，注重人力资源的保护、开发与利用。
1.2 专业实践性
人力资源管理是组织管理职能的重要体现，是组织管理的基本实践活动，具有较高的专业性和高度的应用性。
1.3 双向互惠性
人力资源管理采取互惠取向，强调组织和员工之间的共同利益，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。
1.4 全局战略性
人力资源管理是聚焦于组织人员管理上的一种决策性、战略性管理形式。注重人力资源开发的全过程管理。
1.5 整体系统性
人力资源管理采取系统取向，强调整体兼顾人力资源管理各项职能之间的一致性，实现人力资源的优化与配合。
2.电业局人力资源管理环境现状 随着现代社会的高度发展，电业局成为协调社会电力能源供需的职能服务性部门，具有资金、技术、人才密集型特点，当今电业局的人才资源管理运行现状如下
2.1 企业电力能源的生产与营销规模巨变
随着现代电力能源的规模化开发和运行，电力生产与营销呈现与市场接轨的局面，电力生产运行规模与日俱增，人才资源需求大量增加，
2.2 供电局输变电信息化系统逐步开发实施
现代电子科技的普及，推动了输变电无人值班系统的开发建构，供电局变电站无人值班管理模式的实施，需要优化人才资源配置。
2.3 供电局现行管理人才素质结构综合性要求大
整体来看，电业局人力资源较为丰富，但存在人才结构单一，人才素质参差不一，综合能力托花，人才资源流失现象严重。 3.当前电业局人力资源管理存在问题
3.1 人力资源管理认识不到位 由于传统管理思想的束缚，供电局人力资源管理没有真正做到以人为本，不重视员工潜能的开发和利用，导致人力资源管理投入不足。
3.2 人力资源开发偏重现象突出 当前市场经济形势下，供电局人力资源的开发，需要通过引进高尖技术型人才，激活人力资源的潜能和效益，但实际来看，多数供电单位只重视外来人才引进，忽视现有人才资源的开发与利用。 3.3 实用型人才资源开发缺失
高尖技术人才是企业掌握核心技术的关键人力资源，很多供电企业只重视高尖端技术人才的引进，往往忽视了实用型人才资源的开发利用，挫伤了职工的积极性，甚至导致人才资源的流失。
3.4 人力资源管理体系有待于完善 市场经济条件下，供电企业组织和人员的调配，人才流动机制和分配激励机制不尽完善，诸如社会保险、继续教育培训与长远发展等人才资源管理体系不够完整，制约了企业人力资源的有效管理。 3.5 人才资源结构配置不合理 科学的人力资源管理要求岗位职责相结合原则，受人事制度改革与岗位调整影响，部分供电企业人力资源与岗位配置结构不尽合理，岗位设置未能真正做到人尽其才、才尽其用的原则。
3.6 人才资源激励措施不规范
新形势下，大多数供电企业初步建立了绩效考核体系，但绩效评价方式粗放、缺乏科学公正性，针对性、可操作性与实效性不强，激励机制不明显，未能全面激发广大员工的工作积极性和创造性。
4.供电企业人力资源管理的创新与实践
实现组织管理创新和管理方式的创新，首先，要建立人力资源的战略决策机构。它既是企业最权威的人力资源决策机构，同时也行使企业人力资源管理的职能。其次，要推进组织变革，深化基层人力资源管理。在知识经济时代，人力资源管理必须采取柔性化管理模式，实现人力资源管理渠道的通畅。 4.1 坚持以人为本管理原则，科学辩证人才资源的开发
现代供电企业要更好地开发人才资源，就要认真贯彻落实以人为本的原则。坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的科学发展观，积极创造良好的发展环境，重视人才培养、优化人才资源管理制度；保障供电企业实现可持续发展。
4.2 树立正确的人才价值观念，实现人才资源潜能的开发
在人力资源开发管理上，积极创设激励人才、培养人才的良好环境，实现人力资源潜能的有效发掘，这是现代企业健康发展的有效途径。
4.3 调整人力资源的配置渠道，实现人才与岗位的最佳组合现代企业的发展，必须调整好人才资源的使用策略，特别是要确保企业人才流通渠道的通畅。注重探索人力资源开发与利用的管理新模式。优化岗位人员配置结构，真正做到人尽其能，才尽其用。
4.4 优化供电企业人力资源结构，构建人才资源管理新模式
人力资源的优化，就是要求企业适应时展的需要，完善培训考核、聘用薪酬相结合的人力资源开发与管理机制，充分调动企业人力资源的积极性、主动性和创造性，这是做好现代企业制度下人才资源开发的基本目标。4.5 营造人力资源再发展的和谐氛围，整合人才资源素质企业要针对员工的不同发展需求提供各种岗位培训、继续教育以及其他技能培训，通过不同侧面，不同方式采取相应的措施，与时俱进，开拓进取，积极营造健康和谐的人力资源再发展氛围，促使企业员工综合能力的提升。
第6篇：人才管理范文
1.企业在经济管理的科学决策
在企业制定经济管理决策的过程中，一般遵循的是民主集中制与集体领导制原则，对于比较重大的决策，应该汲取大多数员工的意见，民主地去集思广益，把民主化也作为科学决策中的一项侧重点，从而制定出更加符合民意与企业实际情况的科学决策。避免了企业经济管理中缺乏民主性与科学性的决策，使得企业决策向民主化和科学化的方向进一步发展，从而促进企业的经济发展。企业的经济管理的科学决策对企业开展一系列的经济活动具有一定的指导作用，所以为了企业更好地开展企业活动，企业就应该遵循这三个原则，进行科学、合理决策，从而进一步促进企业的经济发展。企业在经济管理的科学决策不仅要遵循一定的原则，而且还应该运用科学的决策方法。企业在进行经济管理的科学决策的时候，应该多预备几份预选方案，对每一份方案都应该进行仔细的斟酌，以一定的条件为前提，分析每一份方案的利与弊或者是合理性与局限性，这样就可以达到择优录取的目的，使得企业做出的经济管理的决策更加科学。除此之外，企业在经济管理决策的过程中不应该单凭经验来确定决策方案，还应该采用数学的测量方法与数量分析法，检验原方案的科学性，使得做出的决策更加的科学化与精确化。或者是通过一些典型的实验法来对企业在经济管理中做出的决策进行检验，在检验的过程中进行总结，为做出最科学的经济管理决策提供一定的前提。这样，企业在经济管理决策中就能够做出更加科学合理的决策，从而能够系统地、全面地指导企业开展企业活动。
2.企业经济管理决策的范围
企业经济管理决策的范围包括战略成本管理、合同管理以及法律制度。第一，战略成本管理是提高企业自身价值的管理。现代企业最需要的就是战略成本思想，这是激烈的市场竞争的要求。企业如果在激烈的市场竞争的大环境之下，在战略成本上取得一定的优势，这样会使企业的竞争力增强，而且还能够突出企业的自身价值。企业要做好战略成本管理，首先就应该制定科学合理的消耗定额，而且还要严格的落实资金的定额，从而有效的控制资金的规模与额度，这样促进企业在做出企业经济管理决策的时候，能够对企业的资金进行合理的规划与利用，从而进一步保证企业经济活动正常的运行。第二，合同管理。企业的决策者与管理者在制定合同管理的决策的时候，首先就应该明确合同管理的重要性。在企业的经济管理过程中，合同作为经济管理的核心部分，处理好合同与各部分之间的关系显得尤为重要，而且了解合同管理的重要性能够把合同管理真正的落实到位。除此之外，在合同管理方面，由于企业的生产是一个非常复杂的过程，企业在合同管理管理方面就应该健全经济合同管理的体系，充分发挥企业合同管理在企业经济活动中的作用。加强企业经济合同管理体系的进一步完善与发展，对企业开展经济活动具有一定的促进作用，同时也能够进一步的促进企业合同管理体制的完善与发展。第三，法律制度方面。随着社会主义市场经济的快速发展，规范市场秩序就显得非常重要了。法律法规是规范市场秩序的重要法则。特别是在现代企业的经济管理决策当中，一些行为是要受到法律法规的约束的。企业在日常的运转过程当中，要求员工服从这种规则，并且要遵守这种法律法规，从而带动员工的积极性与主动性，从自我管理做起。只有这样不断地加强企业的经济管理，才能够进一步促进企业经济活动的开展，从而进一步加强对企业经济活动的指导与引导，提高企业的经济效益。
二、企业人才管理
1.企业人才管理的重要性
人才是先进生产力的代表，是现代企业发展进程中的一种中坚力量。人是企业的灵魂，人才管理在企业管理中显得尤为重要，不仅可以为企业的建设与发展指明方向，而且符合我国由计划经济向市场经济转变的需要，使得现代企业更加符合现代市场经济管理体制与时展的趋势。从目前现代企业的发展状况来看，企业如何合理、科学的配置和使用人才，进行科学的人才管理已经成为现代各大企业的首要任务。因为21世纪是人才的世纪，各大企业之间的竞争中人才竞争最为激烈，为了在激烈的市场竞争中企业在人才方面占据优势，在企业管理中就应该特别注重人才管理。而且领导人也应该明确的认识到企业人才管理对企业的作用以及未来企业发展的意义。现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，人才才是现代企业最为需要的资源。如果企业能够提高人才管理的质量，使得培养出来的人才具有极高的专业素质和技能，并且具有一定的时代前瞻性与较远的目光，对企业的经济管理决策都有着重要的作用。再者说，人才管理的质量和人才管理的水平提高，有利于改变或者是革新旧的企业管理方式、方法，引进先进的技术，创新思想观念，运用科学的管理理念来管理企业，使得企业逐步与现代化接轨，与国际水平相适应。这样才能使企业永远的充满活力，动力，促进企业的进一步可持续发展。因此说企业的人才管理对企业的可持续发展具有极其重要的作用，而且能够为企业的发展注入新的发展动力。
2.人才管理中的人才配置
人才配置是企业人才管理中比较重要的一部分。人才配置最通俗的意思就是将人才放在最适合他们的岗位上去。因为人的兴趣爱好以及思维方法等的不同，有的人适合干推销的工作，而有人适合干坐班的工作，如果各个职位都得到了人员的合理配置，并且每一位员工都能够在自己的岗位上发挥自己的特长，各司其职、各尽所能，就会大大的促进企业的发展，为企业获取更多的效益与价值。反之，人员配置不合理，就会造成资源浪费、工作效率低下。同时也会影响到员工的情绪与生活质量，使得企业的工作效率降低，对企业的发展也是极为不利的。要进行人力资源的合理配置，首先就应该对企业的各个职位进行预估，正常的为企业的各部门补充人员，其作用是使得员工明确的了解到自己的岗位职责。其次还应该需要具有开设新的业务的准备，招聘一部分符合条件的员工。在这些岗位上逐步培养员工的潜力，为以后适应或者是从事公司其他的空缺职位做准备。只有这样才会做好企业的人才配置，从而进一步提高企业的人才管理水平。
三、企业经济管理决策与人才管理之间的关联
1.人才管理对企业经济管理决策有一定的制约作用
企业经济管理决策与人才管理之间是有一定的关联的，首先表现在人才管理对企业经济管理决策有一定的制约作用。如果一个企业的人才管理的质量比较高，人才管理的水平也比较好，那么企业在经济管理决策中就会占据很大的优势，会有许多人才为企业的人才管理决策出谋划策，并且可以提出许多科学的、与时展相适应的、合理的决策，避免了企业决策错误给企业的发展带来不必要的损失。反之一个企业的人才管理的指令和水平不高，对企业的经济管理决策就会起到一定的制约作用，甚至会限制或者是阻碍企业做出科学、符合实际的经济管理决策。因为，企业的人才管理质量不高会使得企业的高层领导班子和决策班子的人员配置不好，人员素质低下，不能够创新管理，无法做出与时俱进的决策。因此说，要提高企业的经济效益以及促进企业的发展，并且提高企业经济决策的合理性和科学性，企业在发展的过程中，就应该加强对人才的重视以及对人才管理的重视。
2.企业经济管理决策有赖于人才管理
企业经济管理决策与人才管理之间的关联其次还表现在企业经济管理决策有赖于人才管理。企业的人才管理质量和水平提高，人员的素质也会逐步的提高，企业的员工在不断地管理过程中，接受新思想以及新观念也就比较容易，企业经济管理中所制定出的决策在实行的过程中也就会比较顺利。再者企业经济管理决策也是需要有思想与有新的创新理念的人员来进行决策，人才管理会为企业的决策班子培养出一批优秀的人才，从而使得做出的经济管理决策更加的科学与合理。因此说，企业经济管理决策有赖于人才管理。
四、结语
第7篇：人才管理范文
一、入库范围和对象
在全市内各级工商行政管理部门注册的市属国有工业企业党委会成员、经营层成员、监事会成员、知识分子和其他中、高层管理人员；市属国有独资公司、控股公司党委会成员、董事会成员、经营层成员、监事会成员、知识分子和其他中、高层管理人员；市属国有参股企业国有股权代表中的中、高层管理人员、知识分子。
二、入库人选条件
符合入库基本条件外，并具备下列条件之一：
1、市国资委出资监管企业的高层管理人员和中层管理人员（指本企业高层管理人员、管理部门的正副职、中层管理人员，子公司的高层管理人员、中层管理人员，本科以上人员，工程师）；
2、市属国有控股上市公司的高层管理人员、中层管理人员、本科以上人员、工程师；
3、市属企业的高层管理人员、中层管理人员、本科以上人员、工程师；
4、具有战略开拓能力和现代化经营管理水平，熟悉国际国内市场，有一定专业造诣，经营业绩突出的企业优秀人员。包括：在企业改革改制工作中思路超前的优秀人员，销售(营业)收入、利润总额连续3年以上位居本企业、全市同行业前列。
5、有重大发明创造或技术创新，解决企业发展过程中的重大难题，为本企业技术创新做出突出贡献的知识分子；
6、在企业发展过程中，有一定发明创造或技术创新，被有关部门确认的一线人员和高级技工。包括获得市级以上各种奖励人员。
7、经过认定的其他中高级经营管理人员。
以上管理人员均指市属国有企业的在岗人员，包括退休（退养）返聘人员，不包括在职不在岗人员。
三、信息采集与报送
（一）信息首次采集与报送
由市属企业、市国资委出资监管企业，根据入库人员范围，对照入库条件，组织入库人员填写《市国资委国有企业经营管理人才信息表》，由市属企业、市国资委出资监管企业负责收集、审核，报市国资委人才工作领导小组指定的软件录入，自动生成所需的电子文档，于2006年6月5日前向市国资委党委办公室报送，同时，打印《市国资委国有企业经营管理人员名册》（一式一份），盖章后一并报送。
（二）信息变动采集与报送涉及已入库的高层管理人员主要职务变更、调离本企业或离职（含退休、死亡等）等重要变动信息要随时更新上报，保证信息的动态更新和出库渠道畅通。信息变动采集，由所在企业及时呈报，市属企业、市国资委出资监管企业承担此项工作的单位或部门审核录入，将《市国资委国有企业经营管理人才信息表》（电子文档）和打印并盖章的《国有企业高级经营管理人员名册》（一式一份）于每年12月31日前向市国资委党委办公室报送。
四、数据库管理
在市经委(国资委)党委人才工作领导小组的领导下，在市委人才工作管理部门的指导下，由市国资委党委办公室负责市属国有企业经营管理人才库的建设与管理工作。各有关单位（部门）、企业负责国有企业经营管理人才信息的采集、更新、录入和报送工作。
五、人才库的使用
1、为市委直接掌握联系的高层次人才库提供支持，并作为市委组织部人才库的一个子库。
2、发挥企业高层次人才的“智囊”作用，为市国资委党委决策提供咨询服务。
3、为企业领导人员提供人选。
4、掌握企业各类人才的科技动态，急缺人才。
5、在同等条件下，优先安排参加各类人才评奖评选，并组织参加培训、考察、疗养、医疗保健等活动。
6、掌握企业各类人才的工作生活情况，帮助解决困难，提供服务。
第8篇：人才管理范文
关键词:设计院;人才管理;创新;揽才;育才
随着工程项目总承包和全过程咨询的推行，在很大程度上改变了设计院的传统经营模式，许多设计院都纷纷走上了战略转型升级的道路，从以设计为主，向全产业链方向拓展，这也意味着市场竞争将更加激烈，对人才的要求将更高。要想在市场的洪流中不被淘汰，必须要提升企业竞争力，而企业的竞争实际上就是人才的竞争。所以，设计院要加强对人才的管理，坚持把人才发展作为打基础、利长远的战略工程，进一步深化人才管理体制，多措并举加强创新型、应用型、技能型、复合型人才的引进和培养，逐步实现人才梯队、人才储备的均衡发展，为设计院做大业绩、做强品牌、转型升级提供源源不断的内生动力。
一、人员结构与人才管理现状
F设计院是集科研、勘察、设计为一体，以农林工程咨询、林业调查规划为龙头，工业与民用建筑工程、市政交通工程、岩土勘察工程、园林景观为支柱，其他专业为配套的产业化业务体系的综合性甲级设计院，拥有较多素质高、技术精、能力强的专业技术人才。主营业务遍及国内主要省市，并拓展至越南、泰国、马来西亚、俄罗斯、伊朗等海外市场。截至2022年3月，拥有职工422人，其中研究生学历50人，本科学历279人，高级职称62人，中级职称124人，国家注册建筑师、结构工程师、造价师及咨询工程师等共计85人。可以说，在行业内，F设计院是一个人才济济、综合实力较强的设计院，也是一个很好的人才发展平台。但随着行业竞争越来越激烈，也面临着许多挑战，在人才管理上存在着一些问题。一是招不满。在人员招聘上，还是以被动式的网络招聘为主，个别专业存在招不到人的情况;高精尖人才短缺，无博士学历人才，教授级高级工程师仅为1人且已退休。二是育不实。人才培养缺乏针对性，在开展培训的方式上也不够多样化，多以外送培训和开办讲座为主，形式较为单一。三是留不住。人才激励机制不够完善，人员流动性大，人才流失较为严重，从近5年的数据来看年底，共离职158人，其中高级职称人员占31%，存在留人难的问题。
二、加强企业人才管理对策
(一)摸索揽才良方，招引最急需的“千里马”
1．找准需求，创新人才管理模式为有效满足设计院转型升级对人才的需求，人力资源部门要以各生产所的人才发展诉求为前提，与各生产所建立人才发展伙伴关系。在人才管理模式上要逐步从以经验为主向数字化人才管理过渡，在设计院现有人才结构现状的基础上，运用数字化人才管理平台，对设计院经营情况、人员基本信息、人员流动情况、人均产值分配、人员薪酬水平、各专业人员配备、绩效考核情况等信息进行数字化，通过大数据、云计算、人工智能等技术，对数据进行整合、交叉分析，得出准确的人才需求，实现人与组织建设、人与岗位需求、人与产业发展需要、人与资质升级的高度匹配，帮助设计院在人才招聘、人才引进、人才识别等方面做出正确的人才管理决策，为设计院转型升级找对人才打好基础。2．紧贴实际，创新招才引才方式要坚持围绕设计院发展所急需和紧缺的各类专业人才，结合人才需求预测，进一步细化人才的引进标准进行精准化引才。通过直播带“岗”、猎头公司、校企合作、企业宣讲、内部推荐、网络招聘等多渠道方式，重点引进有专业技术特长，能够起领军作用的技术型人才;掌握自主知识产权，有望形成经济增长点的创新人才;在重点产业领域，能够实现突破的专精尖人才;了解国外项目模式，具有国际化视野的高端人才;在新的经营模式下，有总包能力、技术能力、管理能力、国际商务能力的复合型人才。在进行人员招聘时，除了采用传统问答式的面试方式之外，还可借助于人才测评技术(是通过综合利用心理学、管理学和人才学等多方面的学科知识，对人的能力、个人特点和行为进行系统、客观地测量和评估的科学手段)，全面了解应聘者的素质，提高人岗匹配度。3．提质增效，增加企业聚才吸引力梧高凤必至，花香蝶自来。要想吸引人才，必须进一步提升设计院的品牌影响力。以深化院企、院校、院院合作为抓手，积极打造跨领域、跨区域的人才创新联合体，加速推进技术创新、产业创新、管理创新等转型升级工作，力争扩大经营规模，提高服务质量，增加经营效益，不断提升设计院的综合实力和影响力，为人才发展提供沃土，吸引更多的人才主动加入，增加人才技术储备。
(二)改进育才手段，着力提升人才“含金量”
1．人力资源管理人才人力资源管理人员是人才管理工作的组织者、策划者和执行者，其能力和水平直接影响着设计院人才发展成效。设计院要重视对人力资源管理人员的培养，大力支持、积极选送人力资源管理人员参加各类HR能力提升实训营，推进人力资源管理、企业管理、心理学、法律等基础理论知识和数字化管理、AI面试官等新技术在人力资源管理工作中的实际应用，提高人力资源管理工作效能。同时，也要加强对人力资源管理人员在设计院主营业务、生产经营情况、市场行业动态、勘察设计施工基础知识等方面的培训，只有了解设计院、市场的基本情况和发展动态，掌握一定的生产经营业务知识，才能在人员招聘、配置及管理中做出正确的决策。2．专业技术人才专业技术人才是设计院发展的重要支柱，设计院的发展离不开过硬的专业人才队伍。要根据专业技术人员的短板、弱项和培训需求，针对行业热点、难点、方向、趋势，搭建专业论文交流、技术技能培训、创优项目分享、项目实践、设计成果汇报观摩等平台。强化“3S”技术、无人机航测、建筑信息模型(BIM)等行业前沿技术的培训和应用，大力实施知识更新工程和技能提升行动，使专业技术人员真正学为所需、学有收获。鼓励专业技术人员撰写论文、自主研发、申报科研课题、参与行业标准编制，形成具有自主知识产权的核心技术。鼓励专业技术人员积极向其他专业领域渗透、转型，为专业技术人员创建项目管理、设计、采购、施工、控制、财务、合同、风险控制等方面的知识学习平台，努力打造专业知识集成式的核心团队，着力培养复合型人才，以适应设计院转型升级的新需求。3．中层管理人才中层干部往往被定义为企业中的腰部力量，是设计院的业务骨干和中坚力量，起着承上启下的作用，主要为各后勤部门主任、各生产所所长和各专业副总工程师。一方面，要加强中层干部岗位轮换，增加中层干部多岗位工作经验，避免中层干部出现工作安逸、思维固化等舒适圈现象。多岗位轮换不仅能持续激发中层干部的工作活力，也有利于创新优化各部门的管理流程，打破各部门之间的隔阂和界限，使各部门凝心聚力助推设计院转型升级。另一方面，由于大部分的中层干部都是技术出身，所以还要加强中层干部在政治理论、国家战略规划、行业动态、市场营销、工程管理、工商管理、人际关系处理、新技术等方面的培训，全面开阔他们的视野，提升他们的管理技能，使他们在各业务部门和后勤部门的生产运作中做好“指挥员”，在落实领导决策和开拓业务中做好“战斗员”。4．青年人才截至2022年3月，F设计院干部职工平均年龄为34岁，40岁以下青年占比超过四分之三。青年是人才思维最活跃、精力最旺盛、最具创新活力的“黄金期”，加强青年人才队伍建设事关设计院发展的未来。要充分发挥设计院多元资质的优势，依托重大重点综合性项目，通过“传帮带”“师带徒”、专业业务培训、项目实操锻炼等多措并举，促进青年人才在承担重大项目攻关中成长，帮助青年人才提升专业素质，练就过硬本领。要加强与青年职工的沟通交流，倾听他们的职业发展诉求，帮助他们找准职业定位，引导青年职工发挥自身优势和潜能，鼓励他们为做实做细专业技术培训建业献策。
(三)优化留才生态，筑好最优人才“安乐窝”
1．健全人才激励体制，浓厚用才惜才的良好氛围在薪酬管理方面，要根据设计院实际情况，结合岗位职责、技术水平、产值效益等制定相对合理的工资福利体系和奖励体系，既要考虑到同行业的工资水平，也要考虑到各个岗位的重要性及职工个人的贡献。对一人持有多个不同类型职业资格证书的情况，职业补贴可累加发放，以鼓励专业技术人员向复合型人才方向发展;对特别引进的高端人才，要给予一定的人才补助，并签署服务协议，保证引入人才的稳定性;对特别优秀和有重大贡献的专业技术骨干要给予相应的待遇、褒奖，形成以知识价值为导向的收入分配机制。在干部选拔任用方面，要敢于打破论资排辈、平衡照顾现象，坚持不看资历论能力、不看年龄看本领的原则，建立后备干部制度，积极培养选拔年轻干部，形成任人唯贤，唯才是举的选人用人导向。要拓展用人渠道，引入竞争机制，通过组织推荐、民主选举、竞争上岗等多种方式，同时结合上述人才测评技术，择优任用勇于创新、敢于开拓、特长鲜明的人才，将合适的人放在合适的位置，最大限度发挥其自身潜能，实现人尽其才，才尽其用。2．打造特色企业文化，营造尊才爱才的企业环境一流企业，文化管人;二流企业，制度管人;三流企业;人管人。企业文化是企业的立根之本，是企业的灵魂，具有强大的导向作用，凝聚作用和激励作用。一方面，要以文化建设为抓手，逐步建立健全企业识别系统(CIS)，从建设官网、建立微信公众号、更新宣传册、打造宣传展示墙等多渠道多方式，塑造富含哲理、员工认同的特色企业文化，将企业文化深度贯穿于设计院日常管理和生产经营之中，引导职工增强责任心、事业心和感恩之心，将自身发展与设计院发展紧密结合，自觉维护设计院声誉和形象，进一步增强凝聚力和向心力。另一方面，要重视员工的精神文化需求，多倾听、多关心员工的工作情况和生活情况，竭尽全力帮助解决员工在工作和生活上遇到的困难，有效解决人才后顾之忧，让人才心无旁骛干事业。要根据员工需求，开展形式多样、覆盖面广的文体活动和团建活动，帮助员工树立乐观向上的积极心态，增强员工归属感，减少人才流失率。要定期开展优秀人才评选，积极宣传优秀人才先进事迹，对工作有成果、技能有提升、思维有创新的人员给予及时表扬和奖励，在设计院内形成“比学赶超”的良性竞争环境，营造识才、爱才、容才、留才的浓厚氛围。
三、结语
人才是强企之本，创新之源，发展之基。在设计院发展过程中，要始终将人才作为设计院求生存、谋发展的核心资源，不断强化队伍素质，积极引进高端人才，将设计院资质升级维护、业务拓展与人才队伍建设相结合，有针对性地开展人才培养工作。依托重大重点工作，切实发挥项目实践提升实操技能的积极作用，应用更灵活、更多元的激励机制和育才、惜才的企业文化环境，强化人才力量的自我孵化，培养锻炼一批年轻、有活力的创新型、复合型领军人才，为设计院健康持续发展浇灌人才活水。
参考文献:
［1］赵月松．新形势下设计院人才管理模式亟待升级［J］．行业观察，2020(6):19－21．
［2］付珺．人才薪酬管理及激励措施［J］．人社天地，2022，1(14):161－162．
第9篇：人才管理范文
这时就会存有一个问题，如何“管理”专业人才的问题。
德鲁克在他的著述中说道，“如何管理专业人才，是今天企业所面临的严重问题之一。”
“专业人才”往往有鲜明的个性特点，以及他们对于工作方式的偏好，和他们对专业领域难以磨灭的执拗与执著。
而企业的老板、管理者，从“专业度”的角度来看，完全有可能在“专业人才”之下。
因此，在管理“专业人才”时，管理者们难免陷入两难的境地。
对于“专业人才”来说，他们从心底里敬佩的是那些取得更优异成绩、在某个领域比他们更精专的“专家”，优秀的“专业人才”往往对企业里的那些行政管理人员缺乏敬意。
“专业人员”会习惯性的站在自己的立场，从纯粹“专业性”的角度看待工作成果，不十分在乎企业整体目标的达成，他们更寻求内心对工作的满足感，而不是取得什么企业经营绩效。
但管理者不同，各级管理者的重要职责就是要确保企业目标的达成，企业也只有通过不断达成一个又一个目标，才能在竞争激烈的市场中占有一席之地。
因此，在实际工作中，“专业人才”和管理者的沟通、协调难免存在一定的困难。
对于“专业人才”的特殊需求，德鲁克帮我们做了一些分析：
1、“专业性职务的目标必须是专业上的目标。不过，设定这些目标时也必须尽可能将企业目标涵盖在内，尽可能为专业人员提供管理者的愿景，让他们了解专业工作对于企业整体的影响。”
这里有一个关键点是，“专业人才”要有管理者的愿景。
我们都知道，这个世界上有不少有才华的穷人。很多人枉有一身才华，却没能将才华转化为实际的绩效。
企业存在的目的就是创造顾客，那如何创造顾客呢？显然我们得提供令客户满意的产品或服务，让客户满心欢喜的用货币与企业交换产品或服务。
如果我们只是站在自己的角度思考，完全不在乎客户的需要和感受，想当然的活在自己的世界里，长时间研发、生产不出客户有意愿购买的产品或服务，那企业如何生存？“专业人士”的市场价值何以体现？
当然，钻研学术的大学教授，不在我们今天的讨论之列。
所以，专业人士要设定专业上的目标，而且这些目标要尽可能将企业目标涵盖在内，企业有必要让专业人士了解他的专业工作对于企业整体绩效的影响。
2、工业社会划分工人阶层和管理层这种似是而非的做法，对于专业人员的升迁机会造成莫大的伤害。
在我们的意识里，“学而优则仕”，金榜题名是为了有一天能官运亨通。
也许是受这种思想的影响，即使进了企业，大家潜意识里还是有对做“官”的向往。
似乎作为一个有抱负的人，一个对自己的职业生涯有期许的人，唯有升任管理者才是唯一的阳光大道。
企业也多半只会给管理者，更高级别的管理者提供更优厚的薪酬福利待遇。
因此，不论从在企业的“身份和地位”来说，还是从经济回报的角度来说，似乎唯有担任管理者才能叫意气风发，实现了人生价值。
因此在企业里，不少优秀的“专业人士”或主动或被动的往管理的路上努力。
可有时却事与愿违，这些优秀的“专业人士”在自己所擅长的专业领域非常精专，能攻克一个又一个难关。
在准备成为管理者时，或担任了管理职位后，他们却发现反而无法施展自己的才华。专业性工作没有精力做的更好不说，作为一个管理者他们经常无所适从，管理成果甚至比不过那些非“专业人才”提拔上来的管理者。
于是，这些优秀的“专业人才”困惑了。
对此，德鲁克说道，“优秀的专业人员往往不是杰出的管理人才。原因不见得在于专业人员宁可独自工作，而是他们通常很厌烦行政工作。提拔表现优异的专业人员到管理职位上，常常毁掉了出色的专业人才，却没有培养出优秀的管理人才。”
既然如此，那要怎么解决这个问题呢？
德鲁克说道，“企业需要的是为个体贡献者提供一条与管理职位平行的升迁渠道（通用电气公司目前就在设法建构这样的升迁渠道）。除了‘冶金研究部门经理’这样的职称之外，还需要如‘资深冶金专家’、‘总顾问’之类的职位。这些新升迁机会的声望、重要性地位应该和传统管理职位没有两样。”
“3、专业人才应该和管理者同样享有金钱上的奖励。”
企业的薪酬制度绝不能偏好管理岗位，似乎只有担任管理职务才能获得更加丰厚的报酬。
这样做的结果无疑是从制度上引导员工一心往管理者的路径上发展。
我们都知道，企业里的管理岗位相对有限。更多的人是无法升任管理岗位的，如此便打击了大部分人的工作积极性，他们看到自己升迁无望，就干脆消极怠工。
另一个方面，正如德鲁克所说，优秀的“专业人才”往往不是杰出的管理人才。非要拼了命的往一条本不适合自己，不擅长的职业路径上发展，对企业，对人才都是损失。
德鲁克说道，“公司给员工的待遇应该根据他们对公司的贡献来决定，而不是根据管理职位高低来决定。我们必须肯定专业人员对公司的贡献绝对不逊于管理者的贡献。”
4、“企业必须具备两个条件，才能让专业人员的工作真正专业化。首先企业不应该‘监督’专业人员的工作。其次，我们需要持续付出特别的努力来安排专业人员的职务。”
“专业人员”本质上是一名管理者，他们的工作成果能对企业整体目标产生一定的影响。
作为一名知识工作者，他们有权决定自己的工作方式。同时作为他们的上司，与“专业人员”的相处，不应该是从属的关系，而应该像大学里资深教授与年轻教授的关系。
上司给予“专业人员”更多的是信任、鼓励、支持、引导。
5、“最后，专业人才需要在企业内外都获得专业上的肯定。企业需要赋予杰出的资深专业人员特殊的地位，以象征公司非常珍视专业人员的贡献。”
“专业人员”对企业的贡献是绝对不亚于管理者的，越是自主研发能力强的企业越是如此。
