人才对企业的重要性精选(九篇)
第1篇：人才对企业的重要性范文
关键词：人才 管理者 情感管理 资金成本
1.企业人才流失现状及分析
1.1低端人才流失现状及分析
根据调研资料显示：个别企业的人才流失高达30%以上，近几年每年都要进行招聘工作，甚至常年招聘。他们表示人才最长停留在企业的时间为3至5年，最短的仅几天时间；个别人才喜欢在有同乡偏多的企业工作，尤其是老板是同乡的企业，感觉亲切自然，容易沟通交流；另外感觉待遇具有可比性；但亦有抱怨企业没有提高待遇的情况，有离开的计划，但心里仍有所纠结。综上所述即是人才社交需求满足和价值体现需求不满足的现象。这样的人纠结于离开之后，两方面还是得不到满足。
近几年中国长三角、珠三角等地企业出现较为严重的招工难现象：虽然工资待遇提高了，但不少企业还是遭遇了招工难。在某个招聘会上，虽然前来求职的有6000多人，但深圳这家世界500强的电子企业半天只收到了11份求职意向，远远低于他们的招聘目标[1]。有些企业为了解决企业招工难的问题，将企业开设到人力资源较为丰富的省份，但最终还是会发生招不到人才的现象。四川省乐山市统计部门数据显示：该市农村常住户劳动力资源总量为155.5万人，从业人员147.9万人，劳动力资源丰富。然而，守着乐山的人力资源，技改后需增加用工的德胜集团，虽多方“招兵买马”，目前仍有400名普通操作工和部分熟练技工的用工缺口难以满足[2]。这些企业将招工难的问题简单地通过提高薪酬，或让人才“在家就业”，以实现双赢。疏不知这只是一种权宜之计，使企业更加缺少安全感。
1.2中高级人才流失现状及分析
据报道：中国中高级管理人才的空缺率远远高于世界其它国家，中国管理层的人才流动率比全球平均水平高出25%[3]。原广东太阳神梁允超等高层离开共同创办汤臣倍健，健力宝销售公司总经理蒋兴洲等二十几位骨干集体离职等许多类似现象，不胜枚举。人才的离职说明对企业缺少归属感，没有一个“家”的感觉。
1.3企业人才流失原因
有些媒体和专家分析认为：薪酬过低、劳动强度过大、用工环境恶劣、劳动者权益不受保护等原因是造成企业人才流失过多的因素。企业只有依法规范用工，建立和谐的劳动关系，同时因才任用，创造施展才华的平台，才能真正吸引人才、留住人才[2]。无论是低层还是中高层人才都出现难以挽留的现象，其实留人的关键是要留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感。所以其根本原因就是企业对人才缺少情感管理，人才因此对企业缺少忠诚度和归属感。
2.企业情感管理的重要性
2.1情感管理的含义
《心理学大辞典》中认为：“情感是人对客观事物是否满足自己的需要而产生的态度体验”。而企业情感管理是指管理者通过本身的行为来调动人才积极性的一种管理方法。要调动人才积极性，企业就要产生行为，包括管理者对人才的无资金成本情感行为和企业付出的资金成本情感行为。无资金成本的情感行为主要表现为与企业人才的沟通、了解、关爱；资金成本情感行为主要体现为企业为人才投入的资金，最终体现为对人才的关爱。卓越的情感管理给企业人才带来安全感、荣誉感、认同感、知遇感、责任感和归属感，人才因此反哺企业，企业才会长久不衰。情感投资是社会一切投资的最终境界，通过金钱，实物等等投资出去的种种，无形中就已经转化为了情感投资，得到的回报也有意无意的体现在情感当中。
2.2管理者付出无资金成本的情感行为
管理者要舍得在情感上多做投资，力求做到精神上多加关心人，在工作中理解人、会用人。通过有效的情感沟通，既关心人才的工作、生活、家庭，又关心人才的成长进步，自我实现，使人才感到你是时刻关注他的，从而更加忠诚地为工作努力钻研。管理者不仅要了解一般人的行为模式，而且还应根据这个模式对每个人进行研究，其关键在于情感沟通。管理者进而发现人才的特长和技能，了解人才的真正价值所在，用其所长，避其所短，把合适的人才安排到最能发挥其才能的岗位上去，让人才有机会实现自我价值。
管理者要时时树立起以人为本、以德服人的思想，才能与人才进行有效的情感沟通，才能进入人才的内心世界，了解人才，关心人才，使用人才，进而对企业管理起到事半功倍的作用。陕西省伟志集团的总裁向炳伟说：“怀着无限的爱心、感恩的心、利他的心、包容的心、随缘的心，时时践行，与他人及天地万物建立起平等友好、协同互利、共生共荣的一体关系，幸福就会举手可得，由少到多，由短到长，直至如影随形。痛苦恐惧、焦虑烦躁就会由多到少，由大到小，由长到短。真正做好做深确实很难，我也没有做好，但我会努力和坚持。”优秀的管理者把情感管理变成了习惯，把人才当成上帝，永不停息地进行情感管理的修行。人才在伟志集团上班时不愿意下班，周末时盼望上班，因为人才在这里心情舒畅，和谐相处，快乐工作的同时找到“家”的温暖。
管理者在平时的工作和生活中要尽可能地多与人才沟通，给人才以体贴、关爱，对他们出现的困难要及时伸出援助之手，绝不可袖手旁观。人都是有感情的，哪怕你的一点点关心和爱护，都会让对方感受到无穷的温暖，这样无疑会拉近他们与你之间的距离，使管理者更具亲和力，使企业更具凝聚力。如果人才感受到工作在一个充满宽容和爱的集体里，才会有被重视、被鼓舞的感觉，工作起来才会有真正发自内心的主动积极，才愿意为这个集体全力以赴[4]。
第2篇：人才对企业的重要性范文
【关键词】企业发展；人力资源管理；创新问题
引言
随着科学技术水平的逐步提升，世界经济运行发展逐步向着高质量、高速率，高人才方向发展，人才培养、人才合理利用和注重人才创新已经成为当前时代背景下新的发展方向。企业的发展只有依靠人才创新才能推进企业生产高效化，企业经济收入才会稳步增长。我国作为发展中国家中的佼佼者，注重对人才的培养和应用，明确提出在全社会中形成尊重知识，尊重人才，尊重创造的国家发展战略，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，促进国家经济发展。本文依据我国当前人力资源管理发展现状对企业人力资源管理的创新问题给予简单的分析和讨论。
一、企业人力资源管理
（一）人力资源
目前，我国人力资源主要是指就读于校园中的受教育的学生，这些学生是未来社会发展的主要人才来源，因此被称为潜在人力资源；另一组成部分是指从事各行各业的工作人员，这些工作人员被称为现有人力资源。注重人力资源的开发和引导是促进国家整体发展的重要手段，也是国家未来发展的主要动力。
（二）人力资源管理
人力作为社会发展的动力，是社会进步和社会创新的重要组成部分，对人才进行合理分配，开发人才的潜在能力，合理安排人才资源的工作，促进企业经济增长，为社会创造丰富的社会效益的工作称为人力资源管理工作，人力资源管理工作主要是对我国社会发展中培育出来的不同人才资源依据企业发展需要进行资源整合，对企业员工的个人信息管理，工作范围设定以及工作业绩考核等做出公平的判断，是企业正常运行的重要组成部分，同时也是个人利益与企业利益平衡的“中介”保障。
（三）人力资源管理功能特征
企业中人力资源管理是企业人才不断发展和充裕的重要保障，为了实现企业合理运转，为企业发展提供源源不断的新鲜力量，人力资源的管理应该达到相应的发展目标，为企业的发展奠定充实的人才基础。第一，选拔功能。企业实施人力资源管理的前提是企业中拥有充足的人才，因此人力资源管理的第一目标是人才的选拔，企业人力资源部依据企业的生产要求和生产规模对人才社会中的人才进行筛选。例如：企业的市场部缺少营销人员，企业人力资源部则按照市场部需要的人才要求对应聘者进行面试，为市场部应聘市场营销员；第二，培养功能。企业人力资源部对新应聘的工作人员进行入职培训，使新员工对企业文化，企业精神，企业管理制度，工资制度以及不同岗位工作范围等进行培训，使新员工对企业进行全方位了解，同时企业人力资源部门依据新员工的发展方向和应聘岗位对人才进行合理分配，一方面实现为企业的未来发展提供储备人才，另一方面也对人才的发展规划了人生方向；第三，鼓励功能。企业注重人才培养为企业发展提供创新动力，逐步企业发展与社会发展同步；而员工在企业中的成就一方面是自身价值的实现，另一方面员工可以从企业中得到相应的经济报酬，人力资源管理应当注重协调企业与人才之间的经济利益协调发展，是对人才的创新给予肯定，对员工的发展和进步给予鼓励，充分肯定员工的工作价值，实现对员工潜在能力的进一步激发，为企业的发展提供更广阔的创新空间；第四，维护功能。对企业中人力资源进行合理管理，充分协调企业与个人之间，员工之间的关系处理，形成良好的企业人才管理模式，有助于降低企业内部人才流失，保障企业整体运行发展畅通运行，避免由于企业人才管理不当造成企业部分运行瘫痪，影响企业整体发展，降低企业的经济损失。
（四）人力资源管理的工作流程
人力资源管理作为企业内部管理的重要组成部分，其工作流程主要包括：首先为企业人才进行合理规划。企业的人才管理部门的第一任务是保障企业的人才数量与企业发展想相适应，因此企业的人力资源管理应当依据企业当前发展状况进行人才规划，把握企业人才的总体需求，为企业发展提供人才保障；其次使企业中的不同人才管理进行明确分析。企业人力资源管理者应当依据企业发展的不同岗位需求对人才的学历，年龄、工作经验等众多个人资料进行深度分析，对人才进行划分管理，明确企业的发展需要同时也为保障人才自身的发展需要提供重要依据；其三企业发展提供源源不断的人才保障。企业人力资源管理通过校招，网络招聘等多种招聘渠道为企业招聘人才，经过“人才招聘-人才面试（一般包括初试和复试）-人才选拔”等几个阶段为企业提供人才资源。此外企业的人力资源还要对选的新员工进行员工培训和岗位培训，确保新员工能够尽快熟悉企业内部的工作流程，保障企业发展中新员工与老员工之间工作衔接得当；其四保障企业员工绩效考核和明确工资制度管理。企业人力资源源管理一方面为企业发展招募新型人才，另一方面也对企业员工的绩效考核和工资制度做保障，企业依据人资整理出来的相关管理制度，对员工的绩效考核和工资管理进行公平衡量，确保企业的制度管理明确，形成完备的管理方案，促进企业整体运行和发展；最后促进员工的个人发展。企业中人力资源管理对企业的整体运行和管理提供理论依据，同时也注重把握企业内部人才自身发展前途的规划。企业人资依据员工的个人简历，职业规划以及其他先关资料对人才进行合理安排，充分挖掘人才发展中的潜在能力，在工作中协调好企业发展与人才自身发展方向之间的关系，促进人才的自身发展。
二、当前我国企业人力资源管理的现状
（一）当前我国企业人力资源管理特点
我国企业的发展正处于逐步创新阶段，注重把握人力资源管理的特点，是促进企业进一步发展的关键所在。首先人力资源管理坚持“以人为本”。当前我国企业的人资管理中坚持将员工利益放在首位，注重人资管理中制度化管理与人员管理中的协调发展，改变公司管理制度中较为刻板的管理条目，实现员工发展与制度规定相吻合的局面，将企业管理制度变“活”，既保障了企业的利益，又形成对员工人性化管理，符合企业管理模式的转变，也顺应了“以人为本”的社会大环境的发展趋势；其次人力资源管理机制灵活。市场经济环境下，企业的经济运行和发展更加灵活多样，企业的人资管理也逐步向着灵活性方向发展。一方面企业的人才选择不受政府“指定”限制，招聘人才多种多样，另一方面对人才的管理也逐步实现“人尽其才”的方向管理，依据企业招聘的人才自身发展优势，适当的进行人才岗位调动，不仅提升了企业的生产效率，为企业创造更多的经经济利益同时也使人才自身充分发展；最后人力资源管理流动性强。随着我国教育水平的逐步提升，人才培养的形式多样化，促进人才的流动性也逐步增大。一些高层管理人员或者受教育水平较高的人才对工作环境、工作待遇的要求也逐步扩大，促使他们寻找更广阔的工作空间，造成企业人员流动性逐步增大。因此企业应当注重把握当前我国人力资源管理的特点，依据企业发展状况，制定合理的人才管理办法，降低企业人员的流动性，保障企业发展的动力和源泉。
（二）当前我国企业人力资源管理中存在的问题
我国人力资源观在探索中不断发展，但依旧存在一些问题成为我国人资管理进一步发展的阻碍。第一，管理模式落后，管理投入较低。目前，我国企业的管理中只注重企业的眼前利益，缺少长远的人才资源培养考虑，导致企业在人才培养中的管理投入较低，管理资金供应也处于低迷状态使企业的人才培养步伐缓慢，人才管理系统缺少科学性，人才培养与企业人才应用之间供求不平衡。此外，我国当前企业中的管理模式主要采用“家庭式管理”员工与管理层缺少沟通，员工无法理解企业未来管理发展方向，管理者也缺少对员工需求的满足，致使企业内部信息不畅通，阻碍企业人力资源的合理化管理；第二，人资管理过于简化，人资激励制度不完善。企业内部人力资源管理人员职业视野相对狭隘，只注重企业经济利益的创造，对人才管理队伍的深入建设缺乏相应的鼓励政策，造成企业人力资源管理内容单一，而人资管理的工作内容大多只是纸上谈兵，员工对企业人资管理能力的质疑，不利于企业的人才管理，为企业的人才发展和制度管理创造巨大漏洞。
三、我国企业人力资源管理的创新策略
（一）企业人力资源管理坚持“以人为本”的基础理念进行创新管理
面对当前我国企业人力资源管理中存在的问题进行管理模式创新。首先应当坚持“以人为本”的基础理念，企业应用人才进行生产创新，促进企业升级发展的过程中应当注重保障人才的自身利益。注重人才培养，提升企业对人才的重视，加大对企业不同类型人才的培养，不仅为企业发展提供潜在动力，也促使人才个人价值得以实现，从而形成完备的人才管理战略。
（二）企业人力资源管理坚持“战略性与科学性结合”进行创新管理
其次，企业应当坚持“战略性与科学性结合”的创新管理模式，一方面使企业的人才培养具有高度创造性，提升人才的实际实践能力，形成企业人力资源管理向着先进的国际化人力资源管理转型，另一方面注重企业人力资源管理的科学性，在保障企业最大利益的前提下充分保障对人才管理做到赏罚分明的透明化管理，逐步晚上企业人才管理模式，促进企业的运行与发展。
四、结束语
当今社会已经逐步从注重经济发展向着注重人才培养的发展模式转变，转变我国企业人力资源管理的现状，对企业人才队伍建设规范化，有助于促进人才资源为企业发展创造更多的经济效益和社会效益，同时也促进企业人才管理与时代人才需求同步运转，为企业的发展提供充足的动力。
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第3篇：人才对企业的重要性范文
关键词：武汉临空经济区；企业发展；应用人才；培养策略
当今激烈的企业竞争说到底还是人才的竞争。对于企业的长远发展和进步来说，应用性人才的培养应该成为重要的内容，不断地提升人才的创新素质、创新能力、应用水平和思维素质，能够不断地实现企业核心竞争力的提升，从而来更好地实现经济的突破。对于武汉临空经济区企业发展和建设来说，必须要从根本上来实现对于人才的培养，保证人才培育方式的多元化、培育目标的明确性、评价方式的科学性，从而来不断地促进企业人才竞争力的提升，这对于企业综合实力的提升有着无比重要意义，能够在很大程度上实现经济的腾飞和进步。
一、武汉临空经济区企业发展现状研究
武汉临空经济区是武汉市“十一五”重点规划建设项目，武汉临空经济区涵盖武汉黄陂区、东西湖区和孝感市孝南区部分区域，其中黄陂区部分为核心区。发展航空运输、物流、飞机维修保养等空港产业。武汉临空经济区含东西湖区全域500平方公里，黄陂南部地区约450平方公里及孝感市部分区域，总规划面积约1100平方公里。截至2010年7月，已有东航、国航、海航等60余家航空及相关企业入驻。武汉临空经济区的建设与落实，在根本上促进了我国经济发展的新突破，不断地为社会进步提供了新的着力点。武汉临空经济区划分为三个功能圈层，即临空经济核心区、临空经济聚集区和临空经济辐射区。临空经济从根本上助力社会腾飞，为我国社会的进步和经济的增长提供了便捷化的渠道，这在根本上促进了企业综合实力提升，并为全面实现中国经济社会转型具有无比重要的促进意义。不少临空经济区企业借势发展，不断地进行资源整合和内容创新，从而来更加有效的保证了各项事务地顺利进行。对于这种相对来说较为高端的企业而言，人才永远是第一生产力，只有不断地实现对于企业应用性人才的培养，才能够从根本上保证企业的持续发展和进步。针对目前武汉临空经济区企业人才培养中存在的企业人才培养目标和理念偏颇、人才培育教师队伍素质有待提升、缺乏科学化的人才评价机制等问题，必须要采取科学的手段来对之进行有效的培养，提升人才的核心竞争力。
二、武汉临空经济区企业人才培养存在的问题分析
1.企业人才培养目标和理念偏颇
企业人才培养目标和理念有失偏颇，在一定程度上减缓了企业人才培养的效果。从目前的武汉临空经济区企业培养现状来看，人才培养过于片面化，过多地强调对于知识和专业本身的培育，忽视了对于个人技能、分析能力、理解能力、创新素质等方面的提升和培育，这在根本上导致企业人才综合素质的下降，从而不利于企业的进步和发展。对于很多企业来说，相关的领导人过多地注重对于技术的研发和重视，忽视了对于员工软实力的提升，从而在一定程度上降低了人才的综合素质。总而言之，人才作为企业发展和进步的关键所在，是企业得以长久运行的核心和关键，必须要从根本上来实现企业培育目标的确立和培育理念的偏颇。
2.人才培育教师队伍素质有待提升
人才培育教师队伍的素质有待提升，是目前很多武汉临空经济区企业人才培育中存在的重要问题，影响了企业核心竞争力的提升。首先，对于不少的武汉临空经济区企业发展来说，他们过多地重视人才的自学能力，忽视了对于人才的集体培训，这在很大程度上造成了学习能力的下降，不利于向他们传输先进的理念。其次，在培训队伍的选拔上，很多的培训教师本身对于技术还不够精通，他们对于企业的长远发展和走向缺乏长远的认识和推测，从而在很大程度上造成了他们理论素质的弱化，对于企业的长远发展和进步有极为不利的影响。总之，只有从根本上来促进企业人才培育机制的构建和完善，才能够从根本上促进企业发展转型。
3.缺乏科学化的企业人才评价机制
不少武汉临空经济区企业中，缺乏科学化的企业人才评价机制，这在很大程度上降低了企业的长远发展效果，无法从根本上来促进企业的成熟。完善的企业人才评价机制，能够从根本上来激发人才的积极性和创造力，不断实现对于人力资源的有效整合，这样可以在很大程度上促进企业发展和未来进步。但是从目前的情况来看，不少的企业由于缺乏长效人才评价机制，过多地从业绩和工作成果等角度来进行企业人才评价，导致他们过多地注重个人技能的提升，忽视了对于自身能力和综合素质的强化，这对于企业的进步和发展是极为不利的。因此，要想从根本上促进武汉临空经济区企业的发展和进步，就必须要不断地构建科学化的企业人才评价机制，从人才培育、企业进步、社会发展等角度来进行全新突破，从而来更好地促进企业人力资源整合，不断深化企业改革，从而从我国经济转型提供新的着力点。
三、基于武汉临空经济区企业发展的应用人才培养策略研究
1.重构人才培养理念，突出应用性和实践性
重构人才培养理念，突出应用性和实践性十分重要，这对于应用型人才的培养有着无比重要的促进意义。在传统的人才培养理念中，专业教育和培训起到主导地位，重理论体系、轻实践应用，重知识传授、轻服务意识，从根本上导致培训与现实的断层。因此，对于企业来说，必须要充分地重视对于应用型人才的培育，认识到人才素质和能力对于企业生存的重要意义，从而来更好地助力社会经济的发展。在进行人才培养的时候，应该结合人才现有的知识结构、学习能力、认知水平、综合素质等要素来进行有效的培训，保证培训内容的针对性和高效性，真正将人才引入到企业发展轨道的认识上来，这样能够从根本上保证人才本身与企业发展的协调性，从而来不断促进武汉临空经济区企业发展和进步。
2.全方位、多元化地对人才进行培育
全方位、多元化地对人才进行培育，突出复合型、特色型与应用型。当今世界，越来越激烈的竞争说到底还是人才的竞争，培育多元化的人才应该成为企业发展的关键所在。第一，应该对人才进行全方位的培训，对于他们的专业知识、学习能力、学习习惯、知识结构、心理素质、管理能力、思维素质等多个要素进行有效地重视，以此来不断地提升人才的竞争优势，从而来更好地推进人才的进步与发展，为企业的发展和进步创造理论基础。第二，实现对于人才全方位、多元化的培育，保证理论与实践相结合的培训模式，从而来在提升人才理论认知的基础之上来进一步地提升他们的实践能力，通过企业课程学习、外出培训、网络培训平台的构建等诸多方面进行有效的训练和提升，以此来从根本上促进人才综合能力的拓展和延伸，更好地为企业的发展和进步创造有效条件。只有这样，才能够从根本上来促进武汉临空经济区企业核心竞争力的提升，为社会发展提供动力。
3.打造高素质的企业培养师资队伍
打造高素质的企业培养师资队伍，对于武汉临空经济区企业发展和进步有着无比重要的促进意义。对于企业的发展来说，实现有效的企业培训是提升人才素质和人才能力的关键所在，也是企业人力资源力量得以壮大的关键所在。要想从根本上提升企业的人力资源核心竞争力，就必须要打造出一支高素质、高水平的师资队伍，从而来更加有效的促进企业的进步。第一，实行定期地师资培训机制，从企业中选拔出具有专业素质、管理才能的高水平师资力量，从而来对人才进行培训，提升人才的应用素质和实践能力。第二，积极邀请行业的先进模范和精英来本企业进行人才培训和指导，通过系列讲座、交流等方式来对本企业人才培训方式进行有效的指导，以此来更好地促进人才的成长和素质提升，这样能够从根本上为企业的发展注入新鲜活力，保证企业长久运行。
4.构建人性化多元化的人才评价体系
构建人性化、多元化的人才评价体系，是不断促进武汉临空经济区企业建设的关键所在，同时也是不断促进人才自我成长与实现的核心。对于企业的发展和进步来说，必须要适时地对人才进行科学化的评价，从而来更好地促进企业人力资源整合。首先，在进行企业人才评价的时候，应该注重从人才的创新能力、工作成绩、应用能力、知识结构、思维能力等多方面进行评价，从而保证人才评价内容的充实性和全面性，这对于不断促进人才进步与企业发展有着无比重要的促进意义。其次，应该保证人才评价方式的多元化，在构建企业人才考核制度的基础之上，还应该通过员工自我评价、部门互相评价等几种方式来实现，从而更好地促进人才多维评价的实现，这对于充分地挖掘人才的优势和竞争力有着无比重要的促进意义，从根本上促进企业经济效益提升。
四、结语
基于武汉临空经济区企业发展的人才培养对于企业发展、社会进步、人才自我实现具有非常重要的促进意义，从而来更好多地推动社会的进步和发展。目前应用人才培养中出现不少问题，导致理论培养与社会企业实践中缺乏有效的对接，不利于促进两者的互动，导致了人才本身无法与企业发展需求相适应。本文重点从重构人才培养理念、人才培养的全方位性和多元化、高素质的企业培养师资队伍建设、人性化多元化的人才评价体系等几个方面来加以重点培育，从而在实现人才个人发展的同时来进一步地实现企业的进步和腾飞，为我国经济发展和进步提供新的着力点。
参考文献：
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第4篇：人才对企业的重要性范文
关键词：民营企业；吸引人才；创造条件；广纳贤才
中小型民营企业在我国的国民经济中具有重要的作用，而人才是企业发展的基础。随着改革开放的不断深化，中小型民营企业如何抓住改革开放的良好机遇，发挥自己的优势，努力创造吸引人才的条件，为企业吸引和留住人才，以获得长期持续发展的内在动力，已成为中小型民营企业当前的一项十分迫切的任务。
一、中小型民营企业在吸引人才方面的不利因素
由于中小型民营企业自身的特点和各种原因，中小型民营企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小型民营企业自身的特点所决定的。
1.规模小。无论是生产规模，还是资产、影响力都明显要小于大企业，这使得大部分的中小型民营企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。一般情况下，中小型民营企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小型民营企业的影响比对大企业的影响大的多。所以对于人才而言，在中小型民营企业发展的风险要高于在大企业。
2.行业分布广。中小型民营企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不符合大规模资金运作的领域。所以中小型民营企业对人才的需求更具多样性和复杂性。有的企业容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才；有的企业位于地理位置偏僻，很难吸引人才。
3.中小企业对个体的依赖性大。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小型民营企业往往对个体的力量依赖性更大。由于企业规模小，其持续正常的运作不是靠完善管理制度来保证，而是靠企业领导层来维持，这种把企业的发展寄托在某一个人身上，过多地依赖个人的能力性的模式，是不利于企业长远发展的。也不利于企业有针对、有计划地吸引和留住人才。
4.中小企业缺乏良好的企业文化氛围。长期以来，大多数中小型民营企业不注重企业文化的建设，致使企业员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，使中小型企业难以吸引与留住人才。
二、中小型民营企业吸引人才的策略
虽然中小型民营企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比；中小型民营企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。在吸引人才方面中小型民营企业也具有自己的优势。所以，中小型民营企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，以各种方式努力创造吸引人才的条件。
1.树立正确的人才观念
(1)建立多样性、多层次性的全面人才观是中小型民营企业吸引人才的基本前提。
企业经营中的方方面面都需要各种各样的人才，如技术人才、管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。
全面的人才观可以使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地聘用企业需要的合适人才。
(2)“金无足赤，人无完人”
对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点。所以，企业应该用“人之所长”，避“人之所短”，完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。
(3)关注人才的需求
按照马斯洛的需求层次理念，人才对生理、安全、社交、尊重、自我实现方面需求。企业根据自身的财力，采取有效的方式，吸引合适的人才。正确的认识人才的需要，有助于中小型民营企业制定正确的引进人才的战略和政策。
(4)任人唯贤
温州地区的民营企业家族观念比较严重。在用人机制方面，有的企业要么“唯亲者是用”，要么“亲者不任”。像这种企业走极端的情况应该纠正。其实，正如邓小平所说的：“不管黑猫、白猫，只要会抓老鼠的就是好猫”。不管是从外部招聘的人才，还是内部选拔的人才，只要适合企业的发展，都是好人才。从外部招聘的人才，常常会给企业带来新思想，流入新活力。从内部选的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。
2.创造吸引人才的各种条件
中小型民营企业要善于发挥自己的优势，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。
(1)运用薪资、福利
薪酬是企业对员工为企业所做贡献而付给的相应的回报和答谢，它是企业吸引人才的首选策略。为此，考虑到自身的实力和实际条件，中小型民营企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“基础工资+年功工资+浮动工资”的模式。其中基础工资可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作；年功工资可以协调新老员工的关系；浮动工资可以针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定浮动工资的数额，以保证公平和效率的原则。这样确保企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。
另外，企业应建立较为完善的社会保险福利保障制度，如基本养鸡老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险等。尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。
(2)运用职位
企业除了以“高薪酬、优福利”吸引人才以外，对人才自我价值的实现，也是吸引人才的一种重要的手段。根据企业内部的实际情况，结合人才自身的素质与经验，尊重人才个人的意愿，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要。同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。本着“能者上，平者让，庸者下”的人才竞争原则，采取公开竞聘上岗也不失为一种好方法。
(3)运用股权
现在有很多中小型民营企业在运用股权吸引高级管理
人才、技术人才、销售人才。这种“捆绑式”的激励机制，使得人才更能和企业“同呼吸，共患难”，更能增强人才的责任心，激发积极性和创造性。
(4)其它可以创造的条件
为人才创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的工作环境，提高对人才的吸引力。帮助人才实现个人职业生活规划。
3.采用多种形式，广纳贤才
(1)从企业内部选拔。从企业内部培养和选拔人才，风险和成本都很低，基层管理人员比较适合这种方式。
(2)外部选聘。外部选聘是企业选拔人才的重要途径，企业可以通过人才市场、上门招聘、熟人推荐等渠道，获得所需人才。
(3)其他方式。考虑到中小型民营企业的条件，为降低人才利用的成本，也可以通过临时聘用等方式。
4.留住人才。
在完善吸引人才的机制的同时，必须建立留住人才的机制。
(1)树立以人为本的观念，要尊重知识，尊重人才，真正从思想上重视人才，建立开发，培养，考核，使用和管理机制。在开发人才或吸引人才要做到科学、规范、公开、公正，让那些企业所需的人才能够脱颖而出，为我所用。这里需要明确一个人才观念，就是人才的引进和开发使用，是企业最重要的效益，而人才的埋没则是企业资源的最大浪费。
(2)不拘一格多渠道开发使用人才，提高用人的透明度，人才资源是企业最可宝贵的资源，要通过不懈的努力来开发和利用它。通过公开招聘的形式来充实企业管理层骨干队伍。实践证明，这是一个好办法，一些原来默默无闻的人才通过这种方式，走上了更能发挥作用的合适岗位，而且得到了企业员工的广泛认可，这是很不容易的。还要注重的一点是，在招聘过程中，要有战略眼光，立足于今天，着眼于明天，不仅要看到人才的已有成绩，更应看到他的基本素质，发展潜力和培养价值，从而逐步地建立人才队伍。促使他们安下心来为企业多做贡献，这对留住人才起着积极作用。
第5篇：人才对企业的重要性范文
［关键词］国有企业;经营管理;人才;企业发展
现阶段复杂的市场环境下，企业要高度重视经营管理人才队伍建设，提升经营管理人才的整体素质。其重要的现实意义集中体现在以下三个方面:一是有利于创设优越的工作环境，使管理机制更加科学完善。经营管理人才是企业的管理阶层，他们的理念、言行与执行力直接影响到企业的正常运营。强化国有企业经营管理人才队伍建设，提升经营管理者的整体素质，能够使企业工作环境得以改善，能够有效激发员工的工作热情，提升工作效率。二是可以最大限度地提升企业的生命力与市场竞争力。在激烈的市场竞争中，哪家企业的管理人才储备雄厚、管理能力强，哪家企业就会具有顽强的生命力，就会在诸多同行企业中脱颖而出。三是能有效降低企业运营风险，为企业的正常运营保驾护航，对企业的长足发展具有重要的意义。每个企业在发展的过程中，要始终坚持强化人才队伍建设，为企业的长足发展提供坚实雄厚的人才储备。文章对新时代下国有企业加强经营管理人才队伍建设，提升经营管理人才素质的具体路径进行探索。
1建立起科学的人才引进和选拔机制，突出经营管理人才的重点培养
企业管理人才，是企业生存与发展的基石，这些人才能力和水平高低，直接决定了企业是否能得以持续、迅猛发展。新时代下，国有企业经营管理人才队伍建设的重要性不言而喻，而人才引进与选拔是人才整体素质提升的重要环节。具体如下:一是建立起科学的经营管理人才引进和选拔机制。在现阶段背景下，企业要想打造出良好的管理人才队伍，就必须勇于围绕选拔与引进两个重要环节展开创新。第一，企业要深入剖析发展之真实需求，真正了解企业需要什么样的管理人才，以此为基点，制定选拔方案，使选拔体制更加科学合理，为选拔工作的顺利开展保驾护航。选拔过程必须体现公平、公开原则，要择优录取，把真正优秀的管理人才纳入管理队伍当中，为公司的长足发展提供坚实雄厚的人才储备。第二，在引进优秀人才的过程中，公司要根据不同岗位的实际需求，科学安排人员比例，使引进的人才能够最大限度地发挥作用。第三，企业在打造管理人才队伍时，一定要避免出现盲目性，不能因引进人才的随意性给公司带来不必要的损失。企业必须要强化对此类人员的管理，为他们的专业成长、综合能力的提升提供优越的发展条件。此外，企业要重视管理人才的梯队培养，关注后备人才队伍的打造，创建优质的后备管理人才资源库，为企业的长足发展提供雄厚的人才储备。要从企业的实际需求出发，借助公开招聘、公司内部竞聘等诸多模式，完成管理人才的选拔，进一步丰富公司管理人才资源库。二是注重对国有企业经营管理人才的培养，提升经营管理人才的整体素质。具体如下:首先，积极开展系统的培训活动，全面提升国有企业经营管理人才队伍的素质和能力。其次，丰富和完善经营管理人才的培训内容和方法。积极同名校、专业培训部门联手，借助情境创设、案例研究等多种模式，遵循企业家培养工程之原则，对相关人员开展集中培训。采取“请进来”的形式，积极邀请优秀企业家深入企业演讲，通过面对面地学习、沟通，让优秀企业家助力管理人才的茁壮成长。领导阶层管理人才要保证每年度接受一次培训，后备管理人才要做到每年度轮训一次，中层领导管理人才要保证两年轮训一次。最后，注重利用网络技术优势开展自主培训。各企业必须要借助网络培训、远程培训等多种培训模式，加大自主培训的力度。要激发企业管理人才学习的积极性，让终身学习引领其成长，使其明确学习的重要性，具有强烈的紧迫感，把“要我学”变成“我要学”，积极打造学习型企业。此外，应当加强国有企业经营管理人才培养的经费投入，培养出更多优秀的企业家。一方面国务院国有资产监督管理委员会提供一定数额的培训资金，另一方面国有企业在经营预算的规划中都包含了一定数额的培训资金。借此，为针对国有企业经营管理人才的培训活动提供经费保障。
2建立起科学的人才激励机制，促进国有企业经营管理人才素质提升
国有企业应建立起科学的人才激励机制，促进国有企业经营管理人才素质提升。要以当前的市场环境为基点，分析职业实际需求，创设科学合理的激励机制。借助物质与精神方面的激励，提升管理者的主人翁意识，激发其工作热情。首先，根据管理者的专业素质、实际岗位在企业发展进程中的地位，科学设置薪资构架，提升奖金补助。其次，以精神层面为基点，大力表扬奖励做出突出贡献的管理者。企业还要推出荣誉称号，对做出重要贡献的精英进行表扬，以点带面，提升企业管理者的整体工作热情。最后，企业必须推行人性化管理机制，要综合考虑管理人才遇到的各种问题，关心其生活，提升其对企业文化的认同感，减少流失率，为企业的长足发展提供雄厚的人才资源。例如，要以尊重劳动、技术、人才、创新为基点，打造有利于经营管理人才发展的政策与舆论环境，要竭尽全力为有理想、有抱负的企业经营管理人才营造良好的发展环境。
3建立起科学的人才考核和评价机制
在国有企业经营管理人才培养和管理过程中，应当进一步完善管理人才激励机制。具体应做到如下三点:一是要把引进竞争与淘汰机制纳入后备人才培养流程中。国有企业每个年度都要选拔后备人才，这些人才要从公司表彰的精英管理人员队伍当中挑选，要对其表现进行测评，测评结果纳入年度后备人才资源库，一年进行一次，评选方法要体现开放性与动态性特征，对精英管理者展开跟踪测评，根据实际情况着重培养，纳入国资委企业领导阶层后备人才管理库。二是应当契合实际建立起完善的考核评价体系。把贡献、水平与潜力、职业道德等纳入评价内容体系，要根据实际情况，分析权重，针对各个岗位、各个层级、各种规模构架科学的管理人才考核模型，要在发展中不断完善考核机制，使其能够体现出科学性和实用性的特征。三是开展有效的职业生涯规划教育。对其进行职业道德提升培训，要根据企业的实际情况进一步完善职业道德规范与行为准则，激励国有企业经营管理人员以职业生涯规划为指导，不断提升职业操守，要有勇于创新、为人民服务的精神。
第6篇：人才对企业的重要性范文
关键词：科技型中小企业;研发人才;人才流失;激励措施
研发人才作为企业中最重要的人力资源之一，对企业的生存和发展有着重要的影响，如何减少企业中研发人才的流失是企业得以持续发展的关键。我国正处于重要的战略转型期，科技型中小企业在社会发展过程中所发挥的作用日益明显，对科技型中小企业中研发人才流失的影响因素进行深入的分析，可以为企业提出相应的应对措施提供理论指导。基于此，本研究以科技型中小企业为例，重点分析影响科技型中小企业中研发人才流失的因素，提出相应的应对措施，为企业吸引和留住核心人才提供指导建议。
一、科技型中小企业中研发人才流失的影响因素分析
对于科技型中小企业来说，其中的研发人才流失的影响因素众多，但概括起来主要包括三个方面：其一是企业人才个人因素，其二是企业组织内部因素，其三是企业外部因素。其中人才个人因素是核心，企业组织内部因素是关键，企业外部因素是重点。只要充分掌握人才自身的特征、组织内部的相关制度以及企业外部的有效规避，就能减少甚至避免企业中研发人才的大量流失。因此，我们应该充分分析影响科技型中小企业中研发人才流失的影响因素，进而有针对性的提出相应的建议和对策。
1.企业人才个人因素方面
（1）个人职业动机和发展规划
职业动机是一种动力，可以引发人们从事某种职业，只有当企业的目标和员工的目标一致时，才能有效的吸引员工，更好的发挥员工自身的才能，也才能更好的减少员工的流失情况。当两者不一致时，员工更倾向于选择可以实现自身规划的新的发展空间，而且随着越来越多的就业机会的出现，研发人才跳槽的频率也在不断加大。
（2）实现更高层次的追求和自我价值的实现
科技型企业中的研发人才一般都具有丰富的创新性，一般事务性的工作难以满足他们的需求，他们更倾向于有挑战性和创新性的工作，不仅能尽力追求完美的结果，还渴望通过这一过程展示自身的才能，达到自我价值的实现。一旦他们发觉该企业无法满足他们对个人成就和发展需求的实现，他们很可能选择离开该公司，向更能实现自身追求和自我价值实现的企业流动。
（3）就业观念的不同
随着经济的日益发展，各种竞争日趋激烈，新员工在难以找到满意工作的情况下会考虑过渡企业，这样就会出现员工工作态度难以稳定的状况。许多新员工会先以中小企业为落脚点，边工作边寻找理想的单位，他们一旦找到理想的单位就会立马跳槽，也有一些员工在积累到足够的工作经验之后选择跳槽到更好的企业发展。所以，对于这些员工来说，中小企业只是他们晋升的跳板，对于科技型中小企业来说不仅增加成本，员工流失也会导致企业人才的不稳定。
（4）人才对工作满意度、离职的合理性和容易度的感觉判断
工作内容、工作条件、晋升机会和薪酬待遇等是实现员工满意度的主要影响因素。根据赫茨伯格的双因素理论，要想使员工感到满意，必须保证“激励因素”得以有效的实施。因为当人才感到不满意的时候，个人的行为反应就可能是消极的，甚至可能是退出企业;当人才感到满足的时候，其个人的行为反应就可能是积极地为企业贡献自身的能力和价值。因此，企业的流失率也会相应的降低，员工的离职意向也会减少。而所有的这些都是通过人才的主管感受，所以企业更应该多考虑企业人才在满意度等主观感受上多加激励，争取增加企业中的人才对企业的满意度和忠诚度，更好的为企业服务。
2. 企业组织内部因素方面
（1）薪酬制度及设计
科技型中小企业内部的薪酬体系设计多是按照学历和相关的工作经验进行制定的，员工的收入差距不大。而这种方式也不能很好的反应人才的个人能力、对企业所做的贡献、福利制度也不健全，这会使员工缺乏安全感。同时，随着员工工作经验等不断累积，当前的薪酬体系也不能很好的满足员工的需求，这些都会导致科技型中小企业中研发人才的流失。
（2）员工培训机会
知识经济时代，知识对研发人才的重要性不言而喻，而知识也会随着经济的发展不断更新。企业为研发人才提供更多的培训机会，不仅可以提高员工自身的技能、增强员工的归属感，还可以提高员工的满意度，减少员工流失率。
（3）企业文化建设
文化建设对企业的重要性不亚于研发人才对企业的重要性，一个好的企业文化可以增强研发人才的研发热情、提高员工的责任感和归属感。另外，好的企业文化也会增加员工的满意度和和谐度，而那些在和谐、舒适和团结的环境中塑造员工间相互关心、交往融洽的文化氛围下工作的企业，可以使员工更好的融入到企业中施展自身的才华、实现自身的抱负。
3. 企业组织外部因素方面
（1）行业前景
人才在选择企业的过程中，行业是最重要的选择，那些前景良好的行业是研发人才的首要选择。科技型中小企业对于研发人才来说，是发展前景比较好的知识密集型行业，但是其人才流失率却比劳动密集型行业的更严重。一方面是因为该类行业发展情景良好、机遇多、前途光明;另一方面是人才缺口大、竞争激烈，而研发人才热衷于富于挑战性的工作、不安于现状。这些原因都说明科技型中小企业研发人才流失率高。
（2）人才供需情况
对于科技型中小企业来说，人才的缺乏是众所周知的，相关人才难以满足现实需求，企业之间对科技人才和管理人才进行争抢，而外部的利益诱惑也使科技型中小企业的优秀员工难以抗拒，这也会导致科技型中小企业人才的流失。
二、科技型中小企业研发人才流失的解决对策
1.建立健全用人机制，充分发挥人才的最大价值。首先是要树立平等的人才观，重视企业中的人才，将其视为企业的合作伙伴，将这一重要资源放到最能发挥其才能的地方，用沟通引导代替管理控制;其次是树立“以人为本”的人才观，以人为核心，重视人的重要性，尤其是科技型中小企业中的研发人才更应如此。最后是要综合利用人才的知识和技能，将人才安排到合适的岗位上去，让那些有真才实学的人才真正发挥作用。
2.建立人才培训机制，以适宜人才成长的环境留住人才。在企业中制定有利于人才成长的培训机制，增强员工的归属感和企业的向心力，同时企业把人才的个人发展和企业的未来联系在一起，可以创造更好的适宜的工作环境。此外，还要帮员工制定合适的职业生涯规划制度，确定员工的奋斗目标，这样可以使员工更长久的为企业努力。（作者单位：郑州市卫生学校）
参考文献：
第7篇：人才对企业的重要性范文
键词：中小企业；人才流失；人才管理；员工流动
随着社会的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力。因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。
1研究我国中小企业人才流失问题的目的和现实意
自改革开放以来，我国的中小企业获得了有史以来的巨大发展。多种经济类型的中小企业在我国经济社会发展与体制改革过程中的地位日趋突出。它们已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、健康发展的新的增长点。但是，我国的中小企业也面临着严峻的挑战，例如，生产力过剩和消费需求不足对中小企业的不利影响，融资困难，经营管理落后，行业壁垒的存在等。在这些困难和问题中，人才流失也日益成为人们关注的焦点。
2009年初，《中国青年报》的问卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。因此，如何降低人才流失率成为了我国众多中小企业所面临的—个重要问题。因而，研究我国中小企业人才流失的现状、影响、原因，并有针对性地提出对策对现今的中小企业便有着重要意义。通过对这些问题的探讨，使我国的中小企业在留住人才，有效控制人才流失方面形成一个初步的方案，如何降低人才流失率，优化企业的人力资源结构，这便是本文的最终目的。
2我国中小企业人才流失的现状
我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才在企业中难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重。
据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为18.5％，其中硕士研究生、博士研究生的流失率，民营企业已达到14.7％和33.3％。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长、有管理经验，是企业的中坚力景。
目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变。企业已从被动地接受国家配置的员工成为真正自主的用人单位。个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业的劳动者。在这种人员流动相对宽松的制度下，中小企业在合理配置人力资源的同时，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得更加重要。
3人才流失对我国中小企业的影响
(1)人才流失会造成企业的技术和经验流失。人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。
(2)人才流失会增加企业的经营成本。人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。
(3)较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性。如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人才流失。
(4)大量的人才流失影响了工作的连续性。企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。
(5)人才流失会使竞争对手的竞争力提高。人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力。使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。
4我国中小企业人才流失的原因探讨
中国中小企业的人才流失原因主要有社会因素、组织因素和个人因素。社会因素主要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响。组织因素就是指企业因自身存在不足而导致人才流失。个人因素主要是指跟个人要求有关的因素，如个人的收入、自我价值实现、住房、家庭、社会保障、工作条件、人际关系等。但这些因素概括起来不外乎两类，即内部因素和外部因素，亦即人才流失的内部原因和外部原因。
4.1我国中小企业人才流失的内部原因
4.1.1中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会
目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国中小企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限：主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确。由于我国许多中小企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。4.1.2企业时员工管理激励制度不完善
中小企业的绩效考核机制缺乏合理性。主要表现在：绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系，不能将企业的人才分类，不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性，使人才难以充分发挥作用，导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。另一方面。企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。
4.1.3缺乏良好的企业文化
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不同，轻易造成个人价值观念与企业的理念错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
4.2我国中小企业人才流失的外部原因
人才流失的外部原因则主要表现为外部环境对企业人才流失率的影响，这又包括整个社会对员工流动的合法性和可接受程度的信念
和价值观；社会经济的发展速度、潜力及稳定性；劳动力市场的供求状况及完善程度；竞争企业的竞争措施等，具体来说有：
(1)若整个社会的经济呈现出良好的发展势头，且有较大的发展潜力及稳定性，则受宏观经济的带动，企业也可能有更大的发展潜力和更快的发展速度，从而可能处于快速发展阶段，企业对人才的需求会相应增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整个社会的员工流动率会偏低。反之，则会偏高。
(2)劳动力市场的供求状况也会对企业的人才流失率产生影响。若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩。则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。反之，人才流失可能较容易发生。
(3)区域经济发展程度和收入差异因素的影响。目前我国区域经济发展不均衡，欠发达地区的生活水平、工作、科研条件都远不如发达地区，在同等劳动强度下，收入差别也很大。正是这种不平衡和异导致了中小企业的人才流失。缺乏科学合理的绩效考核机制
5我国中小企业人才流失的对策
随着我国经济的不断发展，对人才的争夺也日趋激烈，人才已成为促进企业发展的重要资源。是否拥有人才，是否能留住人才已成为决定企业在竞争中胜负的关键。从企业的整体来看，笔者认为应采取以下措施以减少企业的人才流失。
5.1要按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新
我国的中小企业要摒弃落后的家族式管理体制，根据自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度，转变用人观念。大胆使用有才干的外来人才，改变任人唯亲的状况。对留在企业里的各种近亲进行一次“清理”，能继续留用的视同外聘员工对待，根据其能力安排适合的岗位；对不能或不宜继续留在企业中工作的，要痛下决心坚决辞退。另一方面要建立和健全企业的各种管理制度，把“人治”转变为“法治”，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。企业的高层领导应适当放权，不应越权管理，以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。
5.2运用科学有效的人才管理策略
企业应制定出一套公正、合理的绩效考核制度，对不同层次的员工制定不同的评估标准，并按此标准进行公开、公正、合理的考核及选拔以避免只凭印象及企业主的个人评价行事的做法。
同时，要注重建立一套有效的激励约束机制，除去常见的物质激励精神激励以外，还要注重对员工进行不定期的技术培训、工作锻炼，建立科学的人才培养机制，不断挖掘本企业员工的潜力，除了对员工进行专业知识的培训外，还应在员工中普及市场知识、经营管理知识等，以使员工适应市场竞争的需要。
5.3加强企业文化建设，增强人才的主人翁意识
通过情感交流和心理沟通来留住人才，在价值理念上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才，善于用感情纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样人才就不会轻易离去。企业文化是一种凝聚力，用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性；要注重企业精神和价值观的培育，着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同发展。
5.4加大违约赔偿力度以感应人才
第8篇：人才对企业的重要性范文
人力资源是生产力构成要素的第一资源，同时也是现代企业参与市场竞争的战略性资源，在企业利益最大化实现过程中发挥着非常重要的作用。随着经济全球化的不断发展，社会分工越来越明确，企业市场竞争压力增大，如何充分发挥人力资源的巨大潜力，提高人力资源管理，成为现代企业所面临的全新挑战。企业只有坚持以人为本，不断创新人力资源管理，才能增强自身的核心竞争力，以适应现代经济发展的需要，满足企业可持续发展要求。因而，企业提高重视，对人力资源创新管理进行深入研究十分有必要。本文主要探讨了企业创新人力资源管理的必要性，并对人力资源的创新管理进行具体分析。
【关键词】
现代企业；人力资源；创新管理
所谓人力资源，主要指的是一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的能力、技能、经验、体力等的总称，是各种生产力要素中最具活力和弹性的部分。人力资源具有基础性、重复性和通用性等基本特征，是一种特殊而又重要的资源，在企业利益最大化实现过程中发挥着非常重要的作用。而人力资源管理，主要是企业通过科学方法的运用，对企业员工进行合理组织调配、训练等，并做好利益各方的协调工作，保持人力、物力的最佳比例，从而充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现企业的发展目标。在竞争性市场条件下，企业只有加强重视，坚持以人为本，不断创新人力资源管理，才能切实提高自身综合实力和市场竞争力，在日益激烈的市场竞争中掌握主动权。
1 企业创新人力资源管理的必要性
面对日益激烈的市场竞争，企业要生存和发展，必须重视人才资源的开发和利用，通过良好环境的营造，创新管理机制，从而吸引人才，留住人才，发挥人才的巨大作用，成为现代企业发展的全新课题。企业创新人力资源管理的必要性，主要表现在：（1）有利于促进企业生产经营活动的顺利开展。企业合理组织劳动力，协调好劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，最大限度发挥企业财力、物力、及人力的作用，促进资源配置的合理优化，从而为企业生产经营活动的顺利进行提供强有力保障。（2）有利于激发企业职工工资积极性，为企业创造更大的价值。创新人力资源管理，最终目的是为企业营造良好的生产工作环境，协调好各方面的关系，充分调动员工的工作积极性和创造主动性，从而提高工作效率，实现价值利益的最大化。（3）有利于建立企业文化，促进现代企业制度的建立。企业文化是企业综合实力的重要内容，是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。企业创新人力资源管理，是提高软实力，促进现代企业制度建立的重要保障。
2 企业人力资源的创新管理
2.1 创新管理理念
传统人力资源管理理主要以事为中心，要求人去适应事，重使用而轻培育，这种管理理念和模式已不再适应企业发展的需要。因而，须创新人力资源管理理念，更加重视人本，更加注重知识，更加突出战略，坚持以人为本，促进企业人力资源现代化管理模式的实现。创新管理理念，要求企业管理者在管理过程中，更加重视人的因素，采取多种方式和手段，为员工创造良好工作环境，满足员工的实际需求，使员工以更加饱满的热情参与到工作中，为企业创造更多、更大的价值。同时，还应重视能本管理和人本管理的有效结合，引入人才竞争机制，促使员工加强对自身能力的培养，不断提高自身的劳动技能，实现企业与员工双赢局面。除此之外，企业还要树立全面的人才观，除了创新企业员工管理，还要强化对企业管理层及其管理人员的管理，促进企业人力资源创新管理各项工作的顺利、高效、规范运行。
2.2 创新人才培养机制
加强和创新人力资源管理，最基本也是最重要的环节就是根据企业发展的需求，科学、合理地制定出具有前瞻性的人力资源规划，并使其具有一定的弹性。在知识经济大爆炸的当今社会，企业的经营环境变得越来越复杂，既充满变数，又具有无限商机，对人才的前瞻性培养极为重要。如何面对复杂多变的外部环境，做出人力储备计划，在保证企业核心竞争力的同时，能够满足企业扩张性发展，成为现代企业创新人力资源管理的重难点。同时，企业人才储备和培养计划应具有一定的弹性，便于企业的战略性转移，避免人力资源缺乏，管理僵化而影响企业的发展。创新人才培养机制，需要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才和挖掘人才，最大限度发挥人才的创新活力。在人才选拔聘用方面，要创新选拔标准和选拔方式，将传统人才聘用的“学历为主”转向“能力为主”，更加重视人才的综合素质和发展潜力，为各类人才实现自身价值提供更多的机会和条件。同时，建立和完善员工定期培训机制和业务考核机制，在企业内部引入竞争机制，提供员工的竞争意识，提供员工的综合能力和水平，为企业和自身创造更多价值。
2.3 创新奖励机制
改革企业人力资源管理，建立和完善绩效考核机制和奖励机制，形成奖罚分明、优胜劣汰、监督有力的新型人力资源管理体系，是现代企业增加自身实力和市场竞争力的重要保障[3]。若对绩效考核机制的认识不明确，缺乏对奖励机制的重视，将严重挫伤员工的工作积极性和创造性，最终导致企业人才资源的流失，给企业造成巨大的损失。因此，企业应加强重视，通过创建和完善奖励机制，吸引人才、留住人才，避免由于管理不善造成的人才流失，最大限度体现劳资分配的公平。同时需要企业加强对员工的考核，建立绩效考核机制，将考核结果作为提拔、晋级、奖励的重要依据，实行多劳多得制度，并鼓励员工在确保本职工作的基础上不断创新，最终达到企业与员工双赢的目标。除此之外，还要创新人才长效激励机制，坚持效率优先，兼顾公平和重业绩、重贡献等分配原则，鼓励员工与时俱进，不断创新，并以技术、资金等生产要素参与企业受益的分配。对高级技术人才，要通过特殊分配方法对待，努力留住人才，并使其能力得到最大限度发挥；对创新型人才，在本职工作中取得突出业绩和贡献的人才，企业应适当给予奖励。
2.4 创新管理模式
管理模式是人力资源能否在企业发展中发挥应有作用的关键。企业应根据自身发展需求，在决策层、人力资源管理部门和一线经理之间建立起科学分工与协作的三维人力资源管理模式，保障企业人才储备和培养规划实现，并最大限度发挥人力资源在企业发展中的作用。三维人力资源管理是一种新型人力资源管理模式，即企业决策层负责人力资源战略规划是把关；人力资源管理部门负责人力资源管理的基础业务，包括岗位分析、人才选用、薪酬设计、人才培养、绩效考核等等；一线经理主要是配合人力资源管理部门的相关工作，辅助决策层的人才培养工作。三者相互交叉，相互影响，形成企业对人力资源规划齐抓共管的局面，这不仅体现了企业对人力资源管理的重视，而且体现出人力资源管理模式的不断创新，满足了企业可持续发展的人才管理要求。
2.5 创新管理队伍建设
企业传统人事管理中，管理层及其工作人员的人事管理主要倾向于事的管理，这种传统的金字塔管理组织结构已不再适应现代企业发展的需要，而逐渐转向于网络管理组织结构。这需要企业不断创新管理队伍建设，提高对创新人力资源管理重要性和必要性的认识，将人本观贯穿于人力资源管理全过程，实现理性管理向人性化管理的转变。创新管理队伍建设，主要包括以下几个方面：（1）管理职能的创新。近年来，企业对人力资源的认识有了很大的提高，创新人力资源管理工作取得一定进展，但未能够真正达到战略高度，事务性问题的解决和上级领导交办任务的执行仍是企业人事部管理工作的重点，对人力资源的开发力度不够，缺乏战略性思考。这就需要对企业人力资源管理人员的管理职能进行创新，使之从辅、事务性的战术层面，向获取竞争优势的战略层面转变。只有转变人事部门的职能，才能提高人力资源的开发力度，为企业创造更大的利益和价值。（2）管理者角色的创新。由于缺乏系统思考，我国多数企业管理人员在人力资源管理过程中，只扮演着组织者、管理者的角色，职能重叠与分割并存的现象严重，影响了创新人力资源管理工作的推进。这需要企业转变管理者角色，使管理人员成为企业战略经营伙伴的角色，从而促进各项管理工作效率的提高。（3）技术创新。随着互联网技术的不断发展，在企业人力资源管理中的应用也越来越普及，企业应积极引进先进技术，为创新人力资源管理提供强有力的技术支撑。这不仅实现了企业人才培训、考核等管理工作的科学性、公平性和合理性，还能提高管理质量和效率，避免人为失误。
人力资源是一种特殊而又重要的资源，直接关系到企业的生存和发展，影响企业的市场竞争力。企业要在日益激烈的市场竞争中谋求更大发展，须加大对人力资源管理的重视，在原有人力资源管理系统的基础上有所突破和创新，以适应时展的需要，满足企业可持续发展需求。这就要求企业不断创新人力资源管理理念，健全和完善人才培养模式和奖励机制，切实创新管理模式，最终增强企业的综合实力和市场竞争力。只有坚持以人为本，不断创新人力资源管理，才能使人尽其才，事得其人，人事相宜，在增强自身的核心竞争力的同时，实现企业的发展目标，达到企业与员工的共赢。
【参考文献】
[1]王威，赵淑华，安书行.新能源勘探开发过程中技术与人力资源的创新管理[J].科技资讯，2012，（25）：139.
第9篇：人才对企业的重要性范文
关键词：核心人才；流失；对策
在市场竞争日趋剧烈的今天，企业在市场中的立身之本关键在于企业的核心竞争能力，而核心人才作为企业核心竞争能力的主要载体，已成为各企业相互争夺的对象，伴随着许多企业的核心人才出现了较为严重的流失现象，给企业的管理者带来了管理困惑，也给企业的发展造成了很大的障碍。那么，应如何化解企业核心人才流失的危机呢？概括来说，可分三步走：一是界定企业的核心人才；二是分析企业核心人才流失的影响因素；三是建立预防企业核心人才流失的关键对策。
一、企业核心人才的界定
企业的员工由核心人才与普通员工两部分构成，相对于核心人才的流失，企业中普通员工保持一定比例的流失对于企业的发展来说是有益的。因而，首先要在企业中对核心人才进行识别，明确企业核心人才存量，才能使核心人才的管理有的放矢。
企业核心人才是指在企业中那些拥有专门技术、掌握关键业务、控制核心资源（内部资源和外部资源）并且在某一方面来说是“不可替代”的人才，核心人才能够创造出良好的绩效，对公司的发展通常会产生较为明显的影响。Www.133229 .Com根据“二八原则”，在一个企业中，核心人才一般只占20%左右。
从企业任职岗位的识别来看，核心人才所占据的岗位包括关键管理岗位和关键专业岗位。其中关键管理岗位任职者包括高层管理人员和生产、销售、技术、财务、人力资源等中层管理人员；关键专业岗位任职者包括技师、生产计划、技术研发、市场营销、财务、质量管理、采购等专业性人才。他们在各自的管理和业务领域对企业的经营发展产生着各种各样的影响，其离职或流失会对企业产生非常重大的影响，甚至可能会直接导致企业的倒闭。
二、企业核心人才流失影响因素分析
企业核心人才流失的影响因素是多方面的，但总的来说，可以分为三方面：一是核心人才本身的影响因素；二是企业自身的影响因素；三是市场竞争的影响因素。
（一）核心人才本身的影响因素
核心人才本身的影响因素主要是基于核心人才的主观需求。根据马斯洛的需求层次理论分析，个体在不同的职业发展阶段，其关注的需求是不一样的，但是也有一定的规律。总的来说，核心人才本身的影响因素主要可归结于薪酬待遇、职业发展机会、工作挑战性等方面。当核心人才在企业中无法满足个人的需求时，将会离职。因此，对于核心人才的保留、激励除了提供相对公平的薪酬福利待遇外，更重要的是通过提供有挑战性的工作机会，给予足够的人力与物力资源支持，创造良好的职业发展空间等方面，来满足核心人才的发展需求。
（二）企业自身的影响因素
企业自身的影响因素一个突出体现是企业没有建立与核心人才需求相匹配的机制：
1.薪酬分配制度不合理，缺乏公平性和竞争性。在一个企业中，薪酬待遇在人才的吸引、保留与激励中一直占据着重要的位置，薪酬分配不公平、与绩效考评脱钩、无法体现核心人才价值、对外无竞争性等等问题，都会引起核心人才的不满，从而在一定程度上导致了企业核心人才的流失。
2.晋升机制不完善，缺乏科学的员工职业发展规划。晋升是对企业核心人才工作能力、工作态度和工作业绩的肯定和奖励，是人才价值的体现，也是一个人职业生涯成功的标志。如果企业的晋升机制没有科学的人才考核与评价标准作为支撑，没有与人才的职业生涯发展有效结合，就会使核心人才产生发展前途受限、发展前景不乐观的悲观心理，使核心人才的积极性受到严重打击，导致核心人才的流失。
3.人事配置不合理，缺乏有效的“人岗匹配”机制。核心人才只有在适合的岗位才能称其为核心人才，一旦离开该岗位后，其自身价值需重新评估，许多企业有一些专业人才，但一旦提拔到管理岗位后，其本身的价值就直线下降，因而，对于核心人才，应建立有效的“人岗匹配”机制，让其在适合的岗位充分发挥其价值。同时，岗位工作应适当，不可过重而疲于应付，也不可过轻而缺乏挑战性，
4.培训体系不健全，缺乏针对性的培训。培训是企业给予人才的发展福利，对核心人才进一步开发与培养，会使核心人才感受到企业的重视和发展前景的豁然。相反，企业培训体系的不健全，缺乏有效的培训需求分析，培训设计缺乏差异化和针对性，将会引起核心人才的不满。
5.企业文化建设不完善，缺乏凝聚力。良好的企业文化对核心人才具有巨大的凝聚、激励和导向作用。企业核心人才一般具有较高层次的精神需求，良好的企业文化和和谐的人际关系是保留和激励核心人才的有效手段。如果企业文化建设流于形式，不能从关心全体员工的角度出发、没有良好的发展愿景等，都会导致核心人才的流失。
同时，核心人才往往具有相对独立的个人意见，对于核心人才提出企业发展意见应适当予以重视、及时反馈，若对核心人才意见不能合理采纳，那么就会导致核心人才对企业发展前景和个人发展前途丧失信心，最终离去。
（三）市场竞争的影响因素
随着社会经济的发展，企业所处的行业的竞争对手的人力资源战略都影响企业核心人才的流动。市场经济的客观规律造就了人才流动的相对宽松的社会环境，核心人才作为人才中一个特殊群体，其本身具备的重要价值常常成为竞争对手垂青的对象。同时，核心人才也是具有极其鲜明的个性特点，他们对事业成就的追求是有着极强的欲望的，他们拥有着相对独立的价值观，与原企业相比，若向其伸出橄榄枝的企业在薪酬待遇、晋升、培训发展、文化建设等方面更具优势，他们往往会被吸引走，从而导致原企业核心人才的流失。
三、预防核心人才流失的关键对策
人力资源部门作为企业中核心人才管理的归口部门，应在分析市场上各类企业核心人才流失的影响因素的基础上，借鉴市场上各类企业关于核心人才管理的有效措施，并结合本企业特色，建立本企业适合而有效的核心人才的管理制度。针对核心人才流失问题，应建立从核心人才“流入、保留、流出”三位一体的管理机制。
（一）核心人才流入企业的选择
1.招聘最适合的潜力员工。核心人才流失与企业最初的招聘是密切相关的，如果初始招聘过来的就不是与企业真正相匹配的人员，那么，人才的流失率也就难以降低了。从人员的招聘来看，有三点是需要重点把握的：一是重视员工的品性，选择品性良好的员工；二是重视员工所遵从的文化，选择文化相通的员工；三是重视员工的动机，撇弃以金钱为第一位的员工。
2.招聘合同约束。在核心人才进入本企业之前，企业应采用合同形式规定核心人才对企业的义务，约束其行为。如与核心人才签订竞争避让合同、服务协议等，确保企业的商业秘密不外泄，同时对核心人才的流失能够产生一定的正效应。
（二）核心人才在企业中的保留
1.建立科学合理的薪酬激励机制。薪酬待遇是留住核心人才最有效的方式，合理的薪酬激励机制，应兼顾内部公平、外部竞争和重视贡献三方面。薪酬的内部公平指的是薪酬与绩效考核相结合，在企业内部的分配应能反映核心人才的工作价值，同时能获得企业绝大多数员工的认可；薪酬的外部公平指的是核心人才的薪酬应在市场上应具有较高的竞争性，相较于同类型企业，核心人才的薪酬水平应处于中上水平；薪酬的重视贡献指的是针对核心人才的特殊贡献应给予特殊奖励，可将其薪酬与企业的利润或业绩直接挂钩，如建立股权激励制度等。
2.建立流畅有效的绩效管理制度。绩效管理制度是人才工作表现得到反映的窗口，只有人才的绩效表现能够适时得到反映，才能不断激励着人才更好地去从事本职工作，及时肯定和嘉奖优秀人才。同时，在人才的绩效反馈过程中，不能仅有结果反馈，直接上级应在人才工作过程中适时地对其绩效进行跟踪与沟通。
3.建立科学的晋升机制，做好核心人才的职业生涯规划。从员工职业的发展，并结合人才的兴趣、能力、经历等特点做好员工职业生涯规划，同时提供有效的职业指导。科学的岗位不仅仅是在管理岗位上的晋升，也应该表现为专业技术人才的发展晋升，因而企业应建立行政管理和专业发展双通道，为专业人才晋升提供岗位基础。
4.合理设置岗位，动态配置人才。通过工作岗位的科学设计和分工，使各专业岗位工作量适当、工作具有挑战性，为核心人才虚位以待。同时，对人才的使用，坚持做到“人岗匹配”，以人才的能力、绩效表现作为任用的依据，做到能力水平与绩效表现与岗位的要求相匹配。
5.建立培训体系，关注人才的个人发展。核心人才接受培训的需求往往较高，他们渴望培训来增强个人的竞争力，因而企业的培训应充分考虑的企业和员工发展的需要，切入契合点，将培训需求转化为切实可行的培训实践，同时，在培训的过程中，应做好培训效果的及时分析、反馈，培训流程的有效评估和培训方式的改进等，避免培训工作流于形式。
6.构建优秀的企业文化，增强企业的凝聚力。企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的员工一致认同的文化观念，犹如企业的灵魂，是企业成员共同的价值观、行为准则和道德规范的总和。要在企业中建立“以人为本”、“改革创新”、“终身学习”、“团队合作”、“参与决策”等优秀文化，来有效增强核心人才的凝聚力、激发核心人才的创造力、提升核心人才的团队协作性。
（三）核心人才流出企业的反馈
1.与核心人才进行离职面谈，分析离职原因。面谈开始时，应对核心人才的离职表现出足够的关注，极力挽留与劝阻；在面谈过程中要注意倾听离职人才对企业发展的建议、意见甚至是抱怨和批评，了解其离职的真正原因。同时，在面谈过程中，应充分肯定离职人才对企业的贡献和感谢其有益的意见和建议。通过与核心人才的离职面谈，找出核心人才流失的真正原因。
2.与离职人才持续交往。与离职人才持续交往指的是要求企业尊重核心人才的选择，并为其发展创造良好的条件，用宽容的态度对待流失的核心人才，并把他们变为企业的拥护者和合作伙伴，通过建立离职访谈机制等，使离职人才可以实时了解到企业发展的最新信息，为企业的发展提出建议和意见，同时为有朝一日迎接流失人才归来做好准备。
建立有效的核心人才流失防范机制是企业遇到的不可避免的课题，企业应从战略发展的角度高度重视核心人才的流失问题，从薪酬、事业、文化和培训等方面做好留人的准备外，还应提前建立核心人才继任机制，建立稳定的核心人才梯队。当核心人才流失时，迅速的填补空缺，避免工作脱节，将核心人才流失的破坏性降到最低。
参考文献：
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