共享经济下劳动关系认定困境浅析

摘要：得益于互联网平台深度应用的共享经济正迅猛而来，“企业+平台+个人”的新型用工模式打破了传统的雇佣形式。单纯从传统劳动关系认定标准来评判新型用工难以自圆其说，在我国现行法律制度框架内，如何既避免劳动关系认定的僵化，又免于劳动关系认定陷入泛化的窠臼，成为司法实践的一个难题。基于交易形态的物我转变，司法暂无可供共同遵循的逻辑路径，为了应对此种“窘境”，本文提供一种思路，即必要时突破传统的劳动关系二元论框架，设立诸如“准从属性劳动”“类似劳动者”等中间主体，同时在社会保险方面提供体系支撑。

关键词：共享经济；新型用工；劳动关系

一、问题的缘起：基于互联网平台提供劳务者的“身份困境”

随着互联网技术的应用与发展，出现了一批以互联网金融及共享经济等为代表的新兴产业和新型用工主体。根据国家信息中心2021年的共享经济发展年度报告统计，在疫情防控的大背景下，2020年我国共享经济市场交易仍达到33773亿元，同比增长约2．9%，共享经济参与者约为8．3亿人，其中服务提供者约为8400万人，同比增长约7．7%；平台企业员工数约631万人，同比增长约1．3%。共享经济通过平台将两端的服务提供者个人与服务需求者个人联系起来。不同于以前的招募雇员完成生产任务，再销售产品而获利之商业模式，现在是通过匹配交易双方，降低信息成本、交易成本而获利。这一类的平台企业丰盈了我们的日常生活。“平台+个人”的特殊模式因其独有的灵活性得以快速扩张，可对于基于互联网平台而从事工作的劳动者而言，由此所产生的新形态就业的法律性质和当事人之间的权利义务关系难以确定。［1］“互联网+”联结现代服务业为人们提供了一种近乎“无所不能”的生活方式，互联网技术的更新迭展出了一系列的平台功能，不仅有传统意义上的搜索功能，更有“双创”背景下的资源共享功能，由此衍生出了网约车司机、网约快递员、网约厨师、网约家政服务者等一批“网约工”职业。笔者通过对比裁判文书网上“网约工”直接起诉网络平台确认劳动关系案件与网约车交通事故责任纠纷案件，发现司法者的裁判标准并不统一。在确认劳动关系的劳动争议案件中，法院对“网约工”提出的认定劳动关系诉求一般不予支持①；而在机动车交通事故责任案件中，司法实践中存在认定代驾司机与平台间存在雇佣关系的判例②。基于错综复杂的现实状况以及裁判标准并不统一的司法实践，“网约工”这一群体难以找到身份上的认同。平台企业与“网约工”的关系较之于劳动关系“貌合神离”，一旦纠纷发生，“网约工”迫切希望得到法律上的认同，因为只有法律上认定他们属于劳动法规制的对象，他们才能享受劳动法上规定之劳工权益。因而，不得不直面的问题就是：新型用工模式下的劳动者可否与平台确认为劳动关系？如这些特殊的劳动者不能被认定为劳动关系，这一庞大群体的权益如何保障？

二、新型用工模式下传统劳动关系认定理论之适用难题

（一）资源高效利用与用工高风险并存的平台

用工生态基于互联网技术深度应用而产生的平台经济，其本质的特征在于暂时性地移转闲置资源的使用权。具体体现在：一是重视使用生产资料，二是“网约工”灵活就业。在互联网平台提供劳务的新型用工形式中，互联网平台所发挥的万物共联及信息共享功能，使得企业的生产效率更高，同时也使得企业的自我监督得以实现。［2］平台用工的形式在资源高效利用上达到了新的高度。商业模式的改变，直接降低了企业的成本，平台新型的管理方式也让企业对劳动者的管控不再那么强烈。故从一定程度上提升了管理成效，促进了消费者体验。但与此同时，因为平台用工作为一种新型用工形式，改变了传统劳动力与生产资料结合的模式，这一改变造成了在“网约工”劳动关系认定问题上劳动关系认定理论难以自洽，还衍生出以下亟待厘清的问题：平台介入劳动者工作过程是否存在合法性？平台公司、劳务提供者、实体企业三者的责任认定和责任如何划分？在任何时代，资本与劳动的博弈关系始终存在。面临越来越庞大的“网约工”群体，一方面是资源的高效利用，另一方面是来自于法律滞后带来的用工风险。二者想要达到最优解状态，仍需要来自于各方的努力。

（二）现行劳动关系认定理论的标准

劳动关系是集结了大众生存、价值创造等要素，为现代社会所承认的一种最基本的社会关系，也被称为当代社会和谐的“晴雨表”和“风向标”。劳动关系至为重要，但在我国确认劳动关系的规则却一直阙如。我国现行劳动立法在确认劳动关系方面主要依赖原劳动和社会保障部的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发﹝2005﹞12号）。但通过解读该通知不难发现，对于劳动关系审查模式存有以下几个问题：第一，要求劳动特征的许多要素同时具备太过强人所难。第二，未能做到对“用人单位业务的组成部分”予以明确和细化，缺乏可操作性。第三，未强调用工管理的实践特征。［3］尽管我国法律没有给劳动关系明确的定义，但是劳社部12号文贯彻了从属性理论，从属性判断成为司法实践中认定劳动关系的关键要点。具体而言，裁判文书的说理部分着重论述劳动者与企业之间是否具备人身从属性和经济从属性。现行司法实践中对于劳动关系认定、强化的概念皆是对从属性进行实质性和综合性判断。但世事变迁，生活百态而多元，劳动关系与一些特殊的关系之间往往难以剥离，现行的劳动关系认定判断标准能否在实践中一以贯之，仍有待考验。

（三）新型用工形式对“从属性”理论的冲击以“滴滴”

为代表的新型用工形式，迥异于传统用工，既有别于劳务关系，又不同于典型的劳动关系。表现在：人格从属上弱于劳动关系，经济依赖上强于劳务关系。梳理现阶段出现的确认劳动关系案件，不难发现，司法实务中对于人格从属性的判定没有统一的标准，很多情形下主要基于法官的自由裁量，缺乏实际可操作性。此时出现的问题症结就是，如何作出是否存在劳动关系的裁判结论？裁判结论何以服众？根据湖南省怀化市中级人民法院王再忠、黄美容的研究，绝大部分案件法院都未认定从业者与平台之间存在劳动关系，还有大部分案件回避是否存在劳动关系的问题，只有极个别案例（2件）认定了存在劳动关系，且已判决结案的案件中上诉率极高。［4］从中可以窥见，法官在审理涉共享经济劳动关系确认案件时，秉持的传统“从属性”理论，难以自圆其说，甚至有时会与现实生活显得圆凿方枘，给劳动力市场和谐带来不好的社会效果。概而言之，新型用工形式因其若即若离的性质，本身就属于“弱从属性”，再要求法官从“从属性”上判断容易无从下手。故对于如何有效应对根植于现实需求的新型用工难题，非常值得研究。

三、应对新型用工保护的一种思路

（一）立法上重新设计

较之于西方国家在福特制转向后福特制背景下所形成的劳动法保护手段分层分类配置而保护范围不断拓宽的模式，我国现有的立法保护模式呈现“不适应”状态。首先，保护范围上较窄。现在的用工模式多种多样，而劳动法律法规层面仅作出了对常规劳动关系下的劳动者予以保护，未能将多样态、提供独立性劳动及新型用工模式下的劳动提供者囊括进劳动立法保护的范畴。其次，“二元论”框架有失妥当。目前，我国采用的是有劳动关系的给予劳动法保护，否则劳动法不予保护的二元论框架，这类非此即彼式的保护模式，难以适应新情况新变化。最后，劳动关系认定标准的重构与细化尤为重要。经济结构复杂多变，从属性的认定标准越来越不具有可操作性，因此劳动立法上要加强对劳动关系认定标准的重构与细化，否则法律上长时间的滞后，只会造成恒之弥久的纠结与困境。必要时立法应突破传统的劳动关系二元论框架，设立诸如“准从属性劳动”“类似劳动者”等中间主体，给予灵活作业者更加合理的保护。但同时需要注意的是，不可急于立法，根据目前司法实践处理涉互联网平台劳动关系确认的现状，有必要先总结审判经验，等时机成熟再行立法，概而言之：司法先行，缓立法。从价值考量的角度来看，对劳动法未予顾及的劳动者，本应由民法社会化弥补，但我国在这一问题的立法上进程缓慢。由于我国劳动法对劳动关系调整缺乏体系性和包容性，且民事雇佣关系和准从属性劳动的保护问题迄今也未进入我国现行民事立法的视野，使得现有保护模式未能对信息化、全球化进程中与新经济伴生的劳动领域新形态、新现象有足够的关照。从立法的角度来说，我们有必要做到以下几点：第一，拓宽劳动者保护的范围。根据生产资料与劳动力不同的结合程度，区别从属性劳动、准从属性劳动、自治性劳动，从而扩大法律概念上的“劳动者”。第二，细化并增多劳动者保护的分类。站在比较法的角度上对劳动者分类进行研究，避免落入员工分类的谬误中去，防止“一刀切”定义劳动者。第三，注重民法社会化的同步配套。社会生活纷繁复杂，劳动者诉讼来势汹汹，市场经济环境下市场的需求决定了要容忍特殊劳动关系，如果这些特殊劳动关系被排除在劳动法调整范围之外，有必要将其合理交给民法予以处理。

（二）社会保障得有所作为

我国的社会保险现状是，社会保险与劳动关系捆绑，包括“网约工”在内的就业者在参保和缴费上存在诸多问题。面对劳动力市场中愈来愈灵活的用工形式现状，单纯依靠劳动法来保护从业者权益太过困难，必须依赖更加健全的社会保障体系，而且从降低用工风险和发挥社会保障职能的角度来看，保护共享经济下的劳动者权益势必需要社会保障有所作为。第一，劳动关系与社会保险关系脱钩。从司法实务角度来看，如今的社会保险制度不会再像以前一样必须与劳动关系紧密联结，而是可以通过多重社会力量推动社会保险制度向前进步，典型的就是扩大对网约工群体的社会保障面。现在的制度设计可以通过对保险主体、行业范围、保险待遇等方面的重新划定，并设置新的准入资格，以保证网约工这一特殊群体人员能得到社会保险覆盖下的社会保障。如此既减轻使用网约工的企业负担，也更好地为依托平台提供劳动的劳动者提供了坚实保障，还有利于促进新的就业。第二，建立强制人身意外伤害保险制度。目前，有学者针对性地提出了将劳动关系认定与职业伤害分离的观点，但在未改变工伤待遇的获得建立在劳动关系认定的前提之下，是否具有可操作性仍有待商榷。但从实务的角度出发，针对基于网络平台提供劳务者这一类群体，有一种思路可供借鉴，即建立人身意外伤害保险制度。在投保人与被保险人的角色设定上，可以如此考虑：因为在平台用工的模式下，劳动者是直接面临工作风险的人，其应当是被保险人，而共享经济平台是商业受益者，劳动者是投保以后最直接的受益者，因此，应当允许劳动者或平台自主协商决定谁作为投保人。平台只是在办理投保时统一为劳动者代收或代缴保险费，以便利劳动者投保。当然，在构建强制人身意外伤害保险制度的同时，可能存在监管上和保险费确定等困难，但基于对劳动者生存权益的保护，制度设计上可进一步探讨，例如保险费的费率可由劳动部门在调研后制定基准，也可将中华全国总工会为卡车司机购买商业保险的经验作为参考。

四、结语

面临共享经济迅速发展所引发的新型用工模式下劳动关系认定难题，纯粹依赖传统劳动关系理念难以解决。为了应对此种“窘境”，必要时需突破传统的劳动关系二元论框架，加大对劳动者的保护，同时在社会保险方面为新型用工模式下的劳动者提供“新方案”。

参考文献

［1］林嘉．劳动法的原理、体系与问题［M］．北京：法律出版社，2016：102．

［2］王全兴，王茜．我国“网约工”的劳动关系认定及权益保护［J］．法学，2018（4）：57-72．

［3］王天玉．基于互联网平台提供劳务的劳动关系认定——以“e代驾”在京、沪、穗三地法院的判决为切入点［J］．法学，2016（6）：50-60．

［4］王再忠，黄美容．共享经济下劳动关系的司法认定［C］//国家法官学院科研部．法院改革与民商事审判问题研究——全国法院第29届学术讨论会获奖论文集（下）．北京：人民法院出版社，2018：618-630．

作者:董文俭 单位:上海市嘉定区人民法院