共享人力资源管理全文(5篇)

第1篇：共享人力资源管理范文

关键词：共享经济；人力资源管理；滴滴出行

近年来，以X打车软件为代表的共享经济型企业出现，并呈快速增长态势。其实“共享经济”早在1978年，就由美国得克萨斯州立大学的费尔逊教授首次提出，但当时没有引起重视。如今，借着互联网的“东风”，共享经济着实烧起了一把大火。以“滴滴出行”为例，目前“专车类”共享平台的人力资源管理队伍分为两类。一类是与传统企业一样的核心职能团队，负责平台日常运营；第二类则是纳入共享平台的闲置资源提供者。这类相对松散的人力资源与平台间的关系，被定义为协作而非雇佣的“半契约型”人力资源关系。本文主要就这种关系展开讨论。

一、半契约型人力资源管理的特点

1.甄选与招募

“专车类”共享经济平台的门槛一般很低，以X打车软件为例，只要拥有驾驶证，一部超过10万元、车龄低于6年的车，一部智能手机即可。其他“快车类”平台的要求都是大同小异，可见招募方面最大的特点就是：进入门槛低。互联网背景下的人力资源讲求“不求人才所有，但求人才所用；不求绝对拥有，但求绝对所用。”人才由企业所有转变为价值创造圈所有，企业的人才平也从封闭式转变为开放式。“专车类”共享经济作为依托互联网平台形成的一种新兴模式，低准入门槛的特性，及盈利模式决定了其呈现人力资源全球库的态势。

2.上岗与培训

在共享经济时代，闲置资源的供应者直接面向市场，其服务品质的优劣直接决定了自身的市场竞争力，因此其服务的驱动力来源于自身利益。在这个过程中，共享平台通常提供“标准化培训”，由应聘者自主学习。如X官网上的“标准化培训”包括：软件的操作流程，司机的服务流程，收入介绍等。这些培训使得滴滴司机能够初步具备提供服务的知识与能力。

3.考核与绩效

“专车类”平台在对司机的绩效考核中，考核的实施者并非平台本身，而是司机直接面对的乘客。以X平台为例，平台主要从业务技术、司机服务质量两个方面来进行考核，并设置了相应的晋升机制。严格的考核督促司机必须提高自身服务质量，以获得乘客的满意评价。

4.薪酬与激励

闲置资源提供者有一个特点：都有自己的本职工作，共享只是带来一种补充收益或者生活体验。因此，平台没有理由为服务者购买五险一金等。在激励方面，平台通常是针对考核水平有相应的补贴和优惠政策。比如，X平台会对服务质量高、乘客满意度高的司机优先派发订单。订单数量多进而能够获得更丰厚的回报，而更丰厚的回报又能反过来激励司机提供更为优质的服务。这种良性循环在X的系统中得到了最好的诠释。

二、存在的问题

1.胜任力考察不过关，信息不对称

对平台而言，服务者不会产生固定成本，却会增加收益，因此一般倾向于招募更多的服务者。并且基于共享平台的轻资产模式，仅用几个员工来实现几千人甚至上万共享者的优质招聘和培训，显然是不可能的，因此通常存在胜任力考查欠缺的问题。再加上网络的虚拟性，造成的信息不对称性，也就导致了X平台司机抢劫、性骚扰等恶性事件屡见报端，对“快车类”共享平台造成了严重的信任危机。

2.全面培训难以实现

培训的一个前提是：认为员工技能不足，一般人认为共享经济既然是把自己的使用权与别人分享，应该不存在服务水平的问题，但事实上，这是一种狭隘的观点。比如普通司机未必懂得车祸等应急情况的处理措施。因此，对共享经济来说，培训也是必不可少的环节。而共享经济的轻资产模式，就决定了全面培训的难以实现。

3.绩效考核机制存在缺陷

基于共享经济的商业模式，平台不约而同选择了使用计算机和消费者评价结合的方式来考核绩效，这就意味着考核系统难免存在漏洞。在平台的考核方面，主要是乘客对司机的评价，鲜有对于乘客不恰当行为的制约。比如：常有“滴滴”司机抱怨，有的乘客评价“服务质量很好”，但只给了一颗星等等。这样的行为让平台司机认为这是平台的霸王条款，极大地降低了对平台企业的好感度，严重打击了司机的积极性。并且安全是双向的，司机受害的情况也并不是没有发生。平台只关注了乘客的用户体验，却忽略了司机的人身安全和体验是其绩效考核体系最大的弊端。

4.薪资纳税存在问题

在服务者纳税方面，共享经济商业模式一直游走在法律边缘，也因此被各地政府打压。各共享平台对于税收问题还没有妥善的应对措施，司机被处罚的现象频繁发生。服务者有收入却不纳税，显然与税收政策相违背。税收的根本目的是为了保证全社会的福祉，而共享经济中服务者的逃税行为显然损害了社会公众的利益。另外从市场的角度来讲，逃税行为也造成了竞争的不公平，依法纳税者在竞争中处于劣势，形成劣币驱逐良币的局面，影响市场的良性发展。

三、对策分析

1.实现社交招聘，引入征信体系

互联网大背景下招聘途径的拓宽，为解决共享平台在招聘方面存在的问题提供了新思路。据调查显示，60%的企业表示通过Facebook等社交网站寻找更多高质量的职位候选人，将成为他们未来招聘中的关键举措。已有共享类平台采用了这种途径并取得了不错的效果，这样一来既缓解了由信息不对称带来的信任问题，也提高了房东或房客不正当行为的犯错成本。在“专车类”共享平台的招聘中也可以借鉴这种方式。要想在共享经济模式中分一杯羹，一定要重视对服务者的招募选择，除了其服务必需的技能要进行考核外，对道德品质的考查必不可少。在发达国家已有相应的征信体系可以引入，在中国目前的情况可坚持和地方公安部门合作，由应征者到公安部门开具犯罪情况证明。

2.采用“慕课”进行培训

针对标准化培训不全面这一问题，可以添加新兴的教育方式来优化培训，比如采用“慕课”的方式。

3.优化绩效考核系统，建立互评机制

首先，绩效考核体系存在的漏洞可通过优化系统来实现，平台应设置更逻辑严密的计算机程序防止刷单作弊，以确保考核数据的真实性。并且绩效考评中的一大弊端就是：只能单向考评。这极大地打击了平台司机的积极性，并且无法对其人身安全提供保障。虽然，“租车”行业是一个服务性行业，但可适当地增加针对乘客不良行为的约束措施，让司机也可以对乘客有所了解，让司机也有一个申诉的机会。X平台就率先做到了这一点，它采用互评机制考核，这种双向约束的机制一改服务提供者一直以来“百依百顺“的刻板印象，使得房东也拥有与房客同等的权利，可以选择入住的房客，这也激发了房东提供更优质服务的动力。

4.平台税，缴保险入职

共享平台抱侥幸心理开展服务，始终不是长久之计。因此，建议平台应在交易中代扣并代缴服务者应纳税额，确保平台的运营符合全社会利益而非小群体利益。这样一来，共享平台才能走得更远。而关于运营中的安全和风险问题，平台方可以要求服务方购买相应保险，比如：在招募时提出服务者必须购买相应保险才能开展合作。同时也要自行购买保险，以分散风险，降低损失。

结论

本文选择X打车平台为代表性企业，从人力资源管理职能的角度出发，分析了半契约型人力资源管理的特征，并提出了“快车类”共享平台存在的问题，在此基础上进行对策分析。问题及对策如下：第一，针对司机胜任力考察不过关、信息不对称这一缺陷，提出了引入征信系统，实现社交招聘的方法；第二，针对全面培训的无法实现，提出了采用“慕课”等新兴教育手段优化培训途径；第三，针对绩效考核中存在的问题，提出了采用技术手段优化考核系统，并建立互评机制；第四，针对不合税法要求这一问题，采用代缴纳税的方式，并采用缴纳保险入职的方式来提高平台和司机双方的安全系数。本文的研究有助于促进对共享经济和“互联网+”时代人力资源管理的理解和把握。在互联网时代，必须把握住人力资源管理的新动向，才能具备竞争优势，实现企业的快速发展。尽管X打车软件在共享经济领域已堪称典范，但在实践发展过程中，仍然存在一些严重的问题。并且由于主客观条件限制，本文研究存在局限性。

参考文献：

[1]于晓东,刘荣,陈浩.共享经济背景下的人力资源管理模式探索：以滴滴出行为例[J].中国人力资源开发,2016.

[2]高超民.分享经济模式下半契约型人力资源管理研究[J].中国人力资源开发,2015.

[3]郑志来.共享经济的成因、内涵与商业模式研究[J].现代经济探讨,2016.

[4]李建军,毕新华.新时期企业人力资源管理问题研究[J].现代管理科学,2014.

第2篇：共享人力资源管理范文

一、引言

在现代社会的发展过程中，共享经济的出现，不仅改变了社会原有的经济发展模式，而且还为各行各业的创新发展带来了更多的挑战和机遇，且该经济模式已经发展成我国的经济发展过程中重要的组成部分，也意味着我国迈入了新的经济时代。同时我国的部分企业人力资源也发生了部分变化，换而言之，共享经济的到来为企业的HR带来了新的机遇和挑战。

二、共享经济

（一）共享经济含义所谓共享，就是满足交易双方的目的，即供应商和需求商的同时要求。并且将双方资料收集起来统计在网络平台中，其优势在于只需用低价就能实现资源分配，且同时完成双方的需求。因而共享经济的出现，在联合互联网，极大地推动企业的经济改革，只不需要花费太高的成本就能满足双方的需求，实现资源的价值最大化。言简意赅，共享经济是帮助闲置的物品进行共享的一种现代化的经济形式，在当代的经济发展中起着至关重要的作用。

（二）共享经济特点共享经济最大的特点就是能够将多余的或者闲置的物品在进行二次利用，该物品的所有权保持不变，使用者却多变。该共享资源可以是固态的有具体形状的、也可以是无固体形状的，其使用费用不高，且方便快捷，在进行共享的过程中，交易的双方是自愿和平等的，不容易产生冲突和矛盾。对于双方的关系建立和解除也是极为便捷的，不用签订复杂的合同或审批流程就能进行，极大的便利了人们的生活。

三、共享经济下的企业人力资源管理

现如今，共享经济的兴起，也得到了全社会群众的高度重视。这种新兴的经济模式，利用信息技术和互联网技术进行推动，在一定程度上提高了人们的生活水平和生活质量，该种交易的模式也是新颖的，不仅不受空间、地点的限制，可以进行跨区域进行交易，还不受时间的约束，让消费者有更多的选择时间，且交易操作简单方便，因此该种经济模式受到了社会的广泛关注。但是该种模式的出现也间接的影响到企业人力资源。尤其是现代网络技术的发达，传统的人力资源管理也逐渐演变成电子信息管理，例如，线上会议、工资审核、打卡签到等已经普及到每家公司。除此之外，大部分的企业在进行招聘方面也是采用线上方式，简历也都是线上发放，帮助企业提高应聘效率的同时也使得其他企业的人才流动性变大。

四、企业人力资源管理在共享经济下面临的挑战

（一）管理的结构变化共享经济虽然给企业提供了更加便利的工作方式，但是也为企业的人力资源带来了一些挑战。比如，在传统的工作中，企业的人力资源管理是阶梯型，且该种形式结构较为复杂。员工只能依靠企业中有限的资源才能发挥自己的价值。相反，在共享经济下，企业的管理结构不断地完善、创新，以此帮助企业能多样的适应于现代经济发展。

（二）聘用模式变化共享经济主要是依附在互联网技术中，这样不仅能够提高物品资源的利用率，还能帮助其价值能够发挥到最大。这种模式也让企业的人力资源的聘用模式发生部分变化。企业可以通过这种模式对内部员工进行控制和管理，并且按照员工的工作绩效对工资进行调整，不仅能够帮助企业提高管理的成效，还能促进员工的工作积极性，进而发现员工的闪光点。

（三）工资薪酬变化现如今，在共享模式下，员工的工资发放都是通过企业根据员工平日的工作绩效作为依据，再由财务部门进行对考核信息的录入，在汇总到电脑中自动结算，且结算出来的数据也更加让人信服。

五、企业人力资源管理在共享经济下面临的机遇

（一）服务信息化伴随着互联网的发展，企业的人力资源管理也不断发展、进步。员工自助服务平台也在企业中得到了普及，例如请假申请、加班报销等服务。现如今，智能信息设备的普及，也更加的方便了企业人员的工作生活。因此，员工自助服务的应用是企业人力资源在该种经济模式下面临的机遇之一。企业要想加强人员管理，就必须要抓住这个机遇，利用现代信息技术建立员工自助服务平台，这样不仅能够让领导者全面的了解每一位员工的实际情况，还能创设和睦、团结的工作氛围，缓解上下级尴尬关系，促进员工的工作效率，进而增加企业的团结力。

（二）信息数据化现阶段，企业在进行运营和发展的过程中，所含阔的数据和信息都比较大。且在进行人力资源管理的过程中，这些数据和信息都是作为管理的原始依据，企业与员工之间的数据信息，也是人力资源管理的重要信息，也是为提供给企业领导者进行正确的决策的重要资源。这也就是企业人力资源在该种经济模式下面临的机遇之一。在共享经济下，企业可以利用网络信息技术能够将全部员工的工作状况及工作项目的交流情况进行全方面的掌控。且该掌控情况可以进行数据化，这就使得更加明了、清楚。企业可以通过这些数据作为会议决策的基本依据，帮助企业发现员工的闪光点和潜能，能更好的进行人才选拔。再者，企业还能利用员工身上的不同优点进行相关岗位的调整，甚至根据员工的工作能力进行薪酬的调整。保障领导者决策的公平性和科学性。为企业的长久发展巩固好基础。

（三）增进同事情感在互联网的帮助下，领导和员工、员工与员工之间的交流更加的方便，这也体现出共享经济的时效性。这对于企业的人力资源管理来说，也是极其方便和快捷。企业可以利用一些现有的平台，让员工进行情感表达或者工作诉求，这样不仅能够增强企业和员工之间的情感，建立起一条特殊的纽带，还能够让员工感觉被得到重视，增加对企业的满意度。在进行企业人力资源管理中，建立员工情感平台，不仅让员工对企业有强烈的归属感，还能激发员工对工作的积极性和主观能动性，从整体上促进企业的内部团结和企业的建设发展。

（四）员工全面发展要想在共享经济下维持企业的长久发展，就必须加大培养企业的人才。只有引进优秀的人才并为企业注入新鲜的血液，才能更好地促进企业的发展。在引进人才同时还要创设科学的人才培养制度，并且对每位员工都要进行培养，不仅促进本企员工的专业技能还要提高员工的综合素质。选拔出优秀的人才，才能为公司未来的发展作保障。因此进行员工的全面发展是企业人力资源在该种经济模式下面临的机遇之一，不仅要做好人才的引进还要做好人才的储备。

六、如何在该时代进行人力资源管理的改革和创新

现如今，共享经济的发展，也导致各行各业的竞争惨烈，要想在本行业的市场中出类拔萃，一定要将人力资源的价值发挥到极致，因此进行人力资源管理的创新和改革是非常有必要的，企业要做到强化本企的人力资源人才的培养，提高该类人才的综合素养和专业技能，这样才能将人力资源的质量进行提高，鞭策企业的不断发展。

（一）完善人力资源的管理形式要想让人力资源管理工作顺利开展，那么首先就要将人力资源管理制度和方式进行完善。企业在进行招聘人力资源管理人员的时候，除了要对应聘者的该项专有基础的技术水平提高，还要提高员工的综合素质。此外，从事人力资源管理的工作者除了专业的理论知识，还要积累在管理岗位中的经验，提高自己在进行工作中处理事务和应变的能力，还要多多向同行中的佼佼者进行学习，利用他人积累的经验进行自我的内部转化。在对企业的实际情况进行有机结合。制定出适用于本企业的引进人才方案、绩效考核评价等工作内容。进而完善本企人力资源管理制度。让人力资源管理工作有条不紊的展开。

（二）发挥人力资源的作用意义伴随着共享经济的发展，企业的人力资源管理中从古老的单一发展演变成现代的多元发展，因此人力资源的工作范围也逐渐变大，在这个背景下，从事该行业的人员不仅要对专业的理论进行深度学习掌握，还要对本企业的发展过程做到全面了解分析，这样才能将该工作能够发挥其真正的价值。要求对本企业发展过程中的疑难点和重点进行研究，并且通过分析和探索，找寻出适用于本企业的管理办法，在完善该工作过程中的问题和缺点。要让企业在激烈的竞争中出类拔萃，企业也要根据本企的发展情况，不断地升级加强，对于处于核心地位的人力资源管理部门也要进行不断地创新，实现人力资源效益最大化。

（三）提高人员的综合素质水平要知道，企业的人力资源管理部门人员的综合素质水平是关乎到该企业人力资源管理的成效。所以，企业要对该类人员的综合素质的培养不可忽视，一定要求该类人员能够有端正的工作态度，能够有创新学习的精神以及不断实践的毅力，这样才能保证企业的人力管理工作效率和工作质量。再者，企业的人力资源管理部门还要与企业其他工作部门一定要保持良好的合作关系，这样才能提高企业其他员工对公司的满意度，而且还能改进和完善人力资源管理中出现的问题，为领导部门提供真实可靠的决策依据。为企业创造更多的经济效益。

七、结语

第3篇：共享人力资源管理范文

关键词:共享经济;人力资源管理;企业经济效益;市场竞争

在互联网快速发展的背景下，推动了人们生活方式的不断变革和调整。同时，对社会经济而言，也推动了其发展质量的稳步提升。近年来，“共享经济”概念的兴起和其快速发展，使很多企业都面临着新机遇和新挑战。在激烈的市场竞争影响下，企业若想获得优越市场地位，便需要结合经济发展潮流和趋势，对自身所采取的管理方式、经营方式进行不断变革和调整。其中，人力资源管理便是企业管理工作中一项最为重要的组成部分，在很大程度上影响了企业的可持续性发展。另外，在社会观念不断变革的背景下，人们也加强了对人力资源管理工作的重视程度。为此，本篇文章在综合了相关调查和研究之后完成，就共享经济的主要发展特征，浅析如何更好的促进企业人力资源管理质量的逐步提升，从而更好的提升企业的经济效益。

一、共享经济背景下企业人力资源管理的主要特征

(一)去中心化自我管理的特点和传统人力资源管理方式相比较，在共享经济发展的背景下，企业员工和领导人员需要借助到互联网的优势，完成信息交流和沟通工作。从传统人力资源管理特点来看，其主要采取的是科室之间的相互联结和互动，缺乏和员工之间的信息交流。在经济发展形势变革的过程中，其中已经显示出了诸多不足，这种形势显然已经难以满足其发展需求。自改革开放以来，我国各项科学技术便取得了一系列较为突出的成就。其中，尤其以信息技术、互联网技术所取得的优势最为明显。得益于信息技术的快速发展，这也在一定程度上改变了企业管理者和员工之间的关系。对员工而言，其可以在企业所创设的信息交流条件下，实现资源、服务和价值的等价交换，完成对工作的自由选择。

(二)绩效考核趋向市场化的特点在传统人力资源管理工作中，若想实现对企业员工的绩效考核，还需要考虑到企业利益对其所产生的影响。如果员工的绩效考核可以达到既定标准，便可以获得企业所给予的更多奖励。在共享经济的深刻影响下，员工的绩效考核仅是和个人利益产生最为直接的关系。在此过程中，企业仅是作为绩效考核的组织者，实现对企业员工个人价值的综合评定。在这种绩效考核中，企业可以更好的激发和挖掘员工工作潜力，加强部门之间的合作和交流，从而为企业创造更大经济效益，在激烈市场竞争中取得优势。

二、共享经济背景下企业人力资源管理所面临的机遇

(一)网络员工服务的机遇当前阶段，智能手机和互联网已经被广泛用到了社会各行各业中，有效加强了和人们生活、工作以及学习之间的联系。在企业人力资源管理工作中，其网络化特征也越来越明显。为了有效加强员工之间的沟通和交流，许多企业都通过建立员工自动服务平台的方式，加强员工和员工、企业和员工之间的联系。另外，也可以将其看作一个舆论平台。当企业内部出现了矛盾之后，可以让员工各抒己见，进行自我意见的表达和调节。在这种方式运用的过程中，可以及时解决企业在发展中所面临的矛盾和问题，提升员工对企业的满意程度。有效借助到服务平台的积极作用，也可以在一定程度上提升员工的工作能力、服务能力和自身创造力。但从另一方面来看，这也使得企业和员工之间的关系发生了深刻变革。不再是传统的依附关系，而是需要员工服从企业所制定的相关管理政策。对企业管理者而言，便需要看到这种关系的调整对其管理工作所产生的影响。加强和员工之间的沟通、交流，避免独裁专制现象的发生。在相互尊重、相互理解的基础上，共同推动企业的发展。

(二)数据化管理，价值化体现的机遇在共享经济背景下所开展的员工评估工作，可以借助网络渠道的优势，完成对员工工作情况、绩效表现的评估。如果员工发现自身工作中出现了任何问题之后，还可以主动和管理者展开各种交流活动。借助互联网、大数据系统的优势，将相关数据、信息进行优化，完成相关数据的保存工作，为企业后期稳定发展奠定良好基础。比如:在员工招聘活动中，经常会出现大量数据。对企业而言，便需要根据具体岗位工作需求、员工工作能力，对其人才选拔标准进行调整。在完成对员工工作表现的基础之上，完成薪酬结构和绩效考核工作体系的优化。

(三)通过情感链接，提高员工价值的机遇互联网技术的快速发展，对人们的生活方式、思想观念都产生了巨大影响。相应的这也为企业人力资源管理工作的顺利开展提供了机遇。充分发挥出在线沟通交流方式的积极作用，可以拉近员工和企业高层之间的心理距离。如果员工有任何想要表达的想法和思想，都可以借助在线沟通的方式，避免心中所存在的芥蒂。员工所获得的绩效、企业在过去一段时间中所出现的各种发展情况、高层之间对企业未来的规划等内容都需要为员工展示。当其中出现了任何不科学、不合理的问题时，员工都可以真实表达自我想法，实现自身价值和利益的最大化。现阶段所开展的人力资源管理工作，最为重要的便是对员工情感状态、精神需求以及自我价值实现方面的内容。在此基础之上，根据行业未来发展规划、企业实际情况，对其人力资源管理方式进行变动和调整，更好的提升企业对人力资源管理的满意度。对人力资源管理部门而言，也需要进一步加强和员工之间的沟通，真实了解到他们的内心需求，对管理工作中所出现的种种不足和相关问题进行变动和调整。以便可以适应企业快速发展的步伐，帮助企业在激烈的市场竞争中取得优势。

三、共享经济背景下企业人力资源管理所面临的挑战

(一)组织结构方面的变化情况从企业人力资源管理特点来看，其所面临的最为严峻的挑战便是在人力资源组织结构方面所出现的变动和调整。结合相关调查可以发现:仍然有很多人不了解共享经济发展的基本特点、其对社会发展所产生的积极作用。这种方式的运用，仍然处在较为初期的研究和探索阶段。从其概念角度来看，这种发展方式并不简单的指一种实体经济，更为强调的是一种根据社会上所出现的剩余资源，对其进行重新组合之后，所形成的一种企业产能。这也是我国“可持续发展”“绿色发展”战略和理念的深刻体现，对我国经济长远发展产生了巨大推动性作用。在今后所开展的人力资源管理工作中，便需要看到该方面特点对其相关工作所产生的影响。结合企业具体发展情况，尽可能保障企业员工个体可以发挥其自身价值。站在互联网全局化角度进行充分考虑，对企业管理理念、发展模式进行科学化调整，从而更好的满足社会发展需求。

(二)雇佣模式方面的变动情况共享经济在发展的过程中，需要有效借助互联网的作用。深度挖掘社会上所出现的各种闲置资源的优势，对其进行重新再利用。这种发展方式的形成，便对传统行业的经济基础产生了巨大冲击作用。传统商业逻辑、经济秩序等都出现了较为明显的变革，对传统雇佣模式而言，也需要发生相应的变动和调整。在生存压力逐渐增大的时代背景下，如果仅是一份工作，已经难以满足个体的发展需求。人们更想要的是通过对自我雇佣方式的平衡，实现个人利益的最大化。因此，传统雇佣模式的意义便逐渐降低。企业若想在今后激烈的市场竞争中取得优势，便需要考虑到经济利益因素对其所产生的影响。综合多方面影响因素进行综合考虑，使得企业利益可以在最大程度上得到优化。

(三)绩效考核和薪酬结算方式方面的变动情况近年来，人们的思想观念出现了深刻变化和调整，已经有越来越多的人充分认识到了共享理念所产生的积极作用。这种观念的深度普及，也对传统人力资源考核体系的建设和发展产生了深刻影响。具体来看，在共享经济背景下所开展的人力资源管理工作需要充分发挥出评价体系所产生的作用。借助到多种平台共同协作的形式，完成对企业员工市场化的计算。员工绩效、工作表现已经成为其是否可以获得相应劳动报酬的重要依据。以往需要财务部门在综合了员工表现之后为其支付相应工资，在现阶段则是需要依靠互联网的作用，在平台上完成工资的发放工作。在平台上，员工和企业管理者可以开展有效联系。财务人员只需要在互联网大系统中根据员工出勤情况、工作表现，完成工资发放即可。减少了人工审核的工作流程，提升了工作效率。

四、结语

综上所述，在共享经济快速发展的背景下，对企业既形成了新机遇，也带来了新挑战。在今后工作中，相关工作人员需要结合共享经济的主要发展特征，对其人力资源管理方式进行不断调整。保障每位工作人员的积极性都可以在最大程度上得到有效发挥，从而更好的推动我国经济稳步发展。本篇文章中所提出的相关内容仅供参考，在具体工作中还需要结合实际情况，进行有效调整。

参考文献:

［1］林涛．共享经济下我国企业人力资源管理挑战与机遇［J］．今日财富，2021(04):174－175．

［2］苏征宇．共享经济背景下企业人力资源管理面临的机遇及挑战［J］．人才资源开发，2019(23):73－74．

第4篇：共享人力资源管理范文

关键词：共享经济；人力资源管理；创新路径

共享经济模式是以互联网的迅猛发展为基础，利用互联网的广阔服务平台，优化配置各种信息资源，并以此来提升对资源的整体利用效率。企业内部在经济管理体制方面的变革，要求企业要不断更新对人力资源进行管理的方式和思想观念，只有这样，企业才能适应共享经济带来的发展需求。

一、共享经济的主要特点

共享经济又被称为是分享经济，通过互联网技术来搭建平台，为客户共享各种类型的可用闲置资源，以满足各种客户群体的实际需求，属于一种新形式的经济模式。现阶段国内外已经涌现出了许多共享经济类型的应用平台，涉及到了人们生活当中的很多领域（见表1）。

（一）将互联网技术作为发展前提

互联网技术的不断普及与发展，为人民交往思维、工作、生活和方式带来了较大的改变，也大幅拓展了服务物品等多种闲置资源的共享数量、范围及频率，共享平台把闲置资源的提供者及需求者更加紧密地联系在一起，而这也是形成共享经济的基础及前提。

（二）将闲置资源作为共享经济的基础

闲置资源同传统经济需要的消耗性新资源有着很大不同，闲置资源的边际成本机会成本相对较小，而共享经济的发展对于闲置资源利用效率的提升有着十分积极的价值。闲置资源主要包括财力资源、人力资源、信息资源以及物力资源等多种形式，其中，房屋、船舶、车辆、土地、服装、设施设备和乐器等都隶属物力资源的范畴，而技能、体力、经验和知识等隶属人力资源。

（三）三大主体为共享经济提供保障

三大主体是闲置资源的提供者、共享经济平台和闲置资源的需求者。本文中所提到的闲置资源提供者指的是闲置资源所有权的拥有者，且他们也愿意也将这部分闲散资源进行分享，通过共享平台让闲置资源产生新的效益，如专车司机等群体。共享经济平台把有需求的用户和乐于提供闲置资源的人有机连接起来，让客户需求实现满足，还能同时创造出社会、经济两方面的效应。闲置资源的需求者需要通过对闲置资源的利用，购买闲置资源的使用权，来满足个人的某种需求。

二、共享经济背景下企业在管理人力资源方面的发展趋势

（一）重视职业忠诚

共享经济使人才隶属于价值创造权，而非单独为企业所拥有，对企业来讲，其最重要的财富资源是拥有的知识数量以及其可以利用的人才数量，并不是企业拥有的人才数量的多少，企业员工在当今时代也需要从传统的企业忠诚层面，逐渐向职业忠诚层面进行转变。优秀人才需要在对企业和组织忠诚的同时，对客户、专业和职业使命也要保持忠诚，比如专业技能较强的优秀人才就可以被多家公司同时雇佣。

（二）以全面认可为主要形式的激励手段

共享经济使知识型的企业员工成为企业主体，过去所采用的周期化、单一化的激励形式已经无法满足企业员工的实际需求，而全面认可形式的激励手段通过对员工群体贡献与价值的肯定，重视他们的工作和努力成果，及时进行奖赏，有利于开发各部门员工的潜能，进一步增强其绩效水平。同时，以互联网技术为基础的交流平台可以为企业员工提供全面、快捷表达个人诉求的平台，还可以让企业全面、及时地对员工群体展开价值分配与评价，这样能够为全面认可这种激励方式带来技术层面的保障。其次，移动互联有利于使企业员工感受到企业对他们的激励、关注以及认可，进而增强员工在工作过程中的幸福感及满意程度，实现员工群体、企业及社会的三方共赢。

（三）以人力资本为先，构建人才供应链

以大数据为基础构建的共享经济使得优秀人才将会对企业发展产生至关重要的作用，在价值创造过程中人力资本将起到主导作用。首先，人力资本是一个最活跃、也最具创造性的因素。同时，和人力资本相关的投资与发展同货币资本相比更加优先，能够参与到企业内部剩余价值的实际分配中来，通过智力对公司治理以及经营决策进行参与。企业想要使组织战略实现长远发展，需要构建人才供应链，做到精准选人，建立起岗位职责和能力的优化配置方案，给企业的发展提供持续性的优秀人才保障。

（四）劳资关系变得更加松散

过去企业在管理人力资源的过程中，往往都是采用全职就业的劳资关系形势，需要企业和员工之间签订一份劳动合同，使劳动者做好岗位要求的各项工作任务，只有这样，才能享有企业提供的各项权利。而共享经济是对企业传统雇佣模式的改变，闲置资源的提供者在加入到共享平台以后，依然可以从事个人的本职工作，他们在共享平台上提供闲置服务和资源，而且基本都是通过个人的碎片化时间来进行兼职的。上述这种共享经济的形式无疑使得劳资关系变得更为松散，也可以称其是半契约形式的人力资源模式，该管理模式主要凭借半雇佣人员进行自我管理以及客户评价体系来实现，该模式的应用有利于简化人力资源在管理中的各项事务，提高了平台运行的灵活性和整体效率。

三、共享经济背景下企业创新人力资源管理办法的有效路径

（一）完善人力资源管理的方式

对人力资源进行管理需要较高的专业性，对工作人员群体的职业素养和专业能力有着相当高的要求，而工作人员群体的专业化水平无疑会对管理人力资源的整体成效产生直接的影响，所以企业在人力部门进行招聘的过程中，需要以人力部门开展工作的实际需要作为标准，对求职者群体的各项专业素养和能力进行严格考量，这样使企业招聘的人才可以拥有胜任人力部门创新工作实际需要的能力。同时，企业人力部门的从业人员需要做到严格自律，提高个人的学习能力，完善专业知识体系，利用工作实践来积累经验和阅历，及时进行整理总结，对于突发性的事件，也可以灵活运用自身的工作经验和专业知识来进行解决，进一步创新和完善企业内部管理人力资源的各种方法和模式，充分增强人资部门的管理工作开展效率和质量，使人资部门对企业发展的促进作用得以充分发挥。其次，企业应当在落实各项人资工作的过程中，注重向同行进行借鉴和学习，向拥有这方面成熟经验的企业学习，根据本企业人资部门工作的发展需求和实际状况，将先进的、具有可操作性的管理经验应用到本企业当中，发展具有本公司特色的人资工作管理模式，对人才招聘等相关工作进行创新和优化，制定出系统、完备的人才培养方案，完善和健全企业的绩效考评机制。例如，企业可以通过增设企业年金和股权激励等形式，让企业和员工之间存在的利益关系更加紧密，也有利于提升员工群体对于企业的向心力，使员工乐于为企业进行持续性的个人专业价值输出，给企业创造更多的效益。

（二）转变不合时宜的人资工作管理理念

共享经济迅猛发展背景下，想落实人资管理的各项工作要求，就需要对现有的人资管理模式进行优化和革新，被动、单一的传统人资管理模式已无法适应当今企业的实际发展需求，所以企业需要对人资管理的发展规划提高重视。企业要实现长远化发展，就需要重视人资管理工作，从全局范围考虑强化企业内部各部门员工对人资管理的重视，使全员都可以对企业战略发展的各项目标及规划有全面充分的理解，进而共同努力推动企业实现战略目标。其次，在人资管理的各项工作落实过程中，企业需要通过合理且具有可操作性的举措，促进业务发展目标与人资管理规划有机结合，发挥出其他部门与人力部门之间应有的聚合力，提升企业内部协作的效率。

（三）增强人力部门从业人员的整体专业素养

要使人力部门的工作开展效率得到提升，就需要创新人力部门从业人员的工作理念，提升其专业素质和知识储备，使他们能够掌握先进的人资管理经验，也可以对人力部门的员工开展定期培训活动，增强其综合能力与专业技能。其次，企业应当强化对人资部门从业人员的考核培训与管理机制建设，对于在考核中成绩不合格的工作人员需要制定相应的补考与考核机制。若考核仍然没有通过，就需要对其实施岗位调整，这样能够为企业人资团队的专业性提供保障，而且企业也需要对人资部门工作人员的继续教育持支持和鼓励的态度，邀请行业专家来到企业中，为人资部门的工作人员进行专业知识的培训，以强化企业人才队伍的整体专业能力，进而增强人资管理工作的创新性。

（四）用制度管人，对人员所具备的专业能力进行审核

共享经济在国内出现的时间较短，可由于其发展速度十分迅猛，导致与之相配套的法律法规仍然处在不完善的阶段，对于交易中出现的人身安全和争端缺乏有效的惩戒方案，而且由于行政形式上缺乏约束，使得人们在工作中的各项行为也会表现得更为大胆。因此，共享经济平台和有关部门都需要制定具有可行性的管理办法，控制好可能存在的各项威胁行为，例如，审核平台闲置资源的提供者身份，对用工门槛进一步提高，对符合要求的工作人员展开职业道德方面的培训等。

四、结语

综上所述，共享经济使得企业内部人资管理的方式变得更加灵活，让公司拥有更加多元化的用工方式，在一定程度上降低企业运行的整体成本，而这种管理方式和用工方式也会导致新的管理问题出现，如平台所具备的安全指数到底如何，人工群体的稳定性有何保障，如何分配好共享经济平台创造出的财富等，这些问题都是值得企业深入思考的。

参考文献：

[1]邱丽华.共享经济时代人力资源管理创新研究[J].消费导刊,2019(48):102.

[2]李天健,苏勇.企业平台化,共享经济与人力资源管理变革[J].管理现代化,2018,217(03):111-114.

[3]李玲.创新:共享经济时代人力资源管理途径[J].商业文化,2020,461(08):55-57.

[4]陶旭红.共享经济时代人力资源管理趋势探讨[J].各界,2019(10):43-43.

第5篇：共享人力资源管理范文

[关键词]共享经济；民办高校；人力资源管理创新

当前民办高校存在人力资源流失的现象，而针对这一现象，必须创新民办高校人力资源管理。然而结合共享经济进行民办高校人力资源管理创新有助于当前民办高校人力资源流失以及人力资源管理局面改善。据此，重点介绍几种共享经济视域下民办高校人力资源管理创新的方式方法，以便于日后民办高校人力资源管理在共享经济的加入下发展得越来越好。

1共享经济的重要意义

共享经济，简单来说就是通过使用权的暂时转移、借用来实现收益的一种经济模式，也可以理解为共同享受某种资源，各自付出和收获，互惠互利的经济模式。共享经济理念是当前两个或者多个主体谋求共同发展、共同收益的一种有效方式。共享经济视域下创新民办高校人力资源管理对于民办高校引进新的人力资源以及留住并且管理原有人力资源具有重要的帮助作用。共享经济符合时展的要求，同时也符合行业发展的要求。未来不论是哪种行业，都离不开共享经济，只有在共享经济的参与下，才能够更好地实现行业所需要的发展目标。因此，共享经济与民办高校人力资源管理进行有机的结合更有利于民办高校人力资源的管理与创新。

2共享经济视域下民办高校人力资源管理创新的方式

校企联合其实是共享经济视域下民办高校人力资源管理创新最有效的途径。通过校企结合可以为民办高校提供良好的人力资源以及人力资源管理创新所需要的资金等，与此同时，企业也通过与民办高校的合作，从中获取自身所需要的利益，双方形成一种互惠互利、互帮互助的共享经济模式关系，接下来就介绍几种通过校企合作来实现共享经济视域下民办高校人力资源管理创新的方式方法。

2.1企业资金进入民办高校

目前，企业与高校联合办学越来越常见，尤其是民办高校更是数不胜数。民办高校通过和企业进行合作可以从企业当中获得有利的人力资源，而企业也能够从高校中获取利益，这样一来，双方各取所需，实现了真正的互利互惠。校企联合可以通过资金的往来，也可以通过人力资源的往来，总之，这两种合作往来是最主要的方式方法。因此，校企联合是当前共享经济视域下民办高校人力资源管理创新的重要途径之一，值得民办高校深入研究落实。例如，高校可以同有意愿的企业进行合作。首先，企业可以针对高校内的教师开展培训课，主要围绕教师专业素养展开培训，并且所有培训费用由高校出资；除此之外，企业还可以通过资金投入的形式，将资金投进高校作为高校内优秀教师的奖金，以此来激励教师的教学热情以及民办高校的教学水平。并且，如果企业条件允许甚至可以负责支付教师的薪资。这样一来，借助企业的人员力量以及资金力量有效地对高校的人力资源进行了合理的规划与管理，有助于高校日后人力资源管理取得更好的发展。与此同时，高校内培养出来的人才可以进入企业相应的专业岗位去实习工作，为企业提供所需人才，通过实习的优秀学生，毕业之后可以进入企业相应的岗位直接开始工作。这样一来就实现了共享经济视域下民办高校人力资源管理的创新。由此可见，通过校企联合，可以有效地推动共享经济视域下民办高校人力资源管理创新的发展。

2.2企业人才进入课堂教学课程

企业在高校内进行人力资源投资，也就是人才投入，将企业内专业素养比较强的人才投进高校内，作为高校的教学资源，为高校培养人才企业人才在企业的多年磨练以及社会工作实践经验的积累对于民办高校中的学生而言是一笔宝贵的财富，民办高校在进行相关专业校企合作专业课程开发的过程中应当着重把握这一优势，并且加以利用。民办高校采取企业人才进入课程教学，有助于企业人才的经验分享，同时，是共享经济视域下民办高校人力资源管理创新的重要渠道，有助于解决民办高校人力资源不足等缺陷。例如，民办高校可以将企业从事相关专业管理的高层管理人员以及基层具体实践的工作人员邀请入校，让企业人才进校担任讲师一职，针对民办高校内相应专业进行讲课；另外，企业人才在担任讲师过程中可以向学生讲述自身在企业相应专业岗位工作过程中的工作经验，并且每堂课抽出部分时间与学生进行交流，学生可以在该时间段对讲师进行问题提问。这对于丰富和完善学生的知识层面有着重要的帮助作用，同时也是提高民办高校人力资源素质水平的重要体现。除此之外，民办高校还可以邀请企业的高层进入院校内为学生作专业演讲，向学生相关专业行业的理念，让学生在学习自己所学专业的具体操作之外，还可以获得更高境界的行业发展体悟，这样一来，充分体现了民办高校通过与企业之间的合作来实现人力资源的升级，提高了人力资源的素质与专业能力。由此可见，民办高校通过采取企业人才进入课堂教学课程，可以有效地提高教学水平，同时推动民办高校人力资源的丰富与完善管理，需要当前民办高校进一步推动与加强这一人力资源管理与创新的措施。

2.3企业进入民办高校人才培养基地

基地合作，通常是企业对民办高校进行建设投资，主要是建立的一个人才培养基地。企业投入资金，高职院校投入人才和技术，将各个专业的优秀学生送入高校基地培训，定期培训出的优秀毕业生将可以投入民办高校，留校任教，或是进入企业，留校任教的主要为企业培养新的人才。这样一来，不仅帮助民办高校对学生的教学提供了良好的教学条件，同时也为民办高校培养了人才，解决了民办高校人力资源流动强、人才不足的问题，可以说是一箭三雕，三方互利共赢的一种长期、稳定的有效合作模式，值得当前高校和企业考虑、权衡利弊，并且将其进行一个具体的落实工作。例如，相关有意愿的企业可以向民办高校投入资金，在民办高校校内建立具有完善教学设备的人才培养基地。民办高校将院内所有企业所需专业的优秀学生安排进该人才培养教学基地内进行相应专业的实践以及管理学习。同时，企业也可以为这些学生提供更优良的技术以及对应专业教学方面的资源，以达到企业以及高校所需人才目的。除此之外，教学基地的应届优秀毕业生可以无条件进入企业的相应岗位实习工作，期满上任；也可以选择留校任教，如果选择留校任教则主要负责为企业进行人才管理和培养，也就是作为高校人力资源的一份子。由此可见，采取企业进行民办高校的基地合作模式对于共享经济视域下民办高校人力资源管理创新，人才培养有重要的帮助，是一个良性的人才循环，高校应当积极开展该项目，实现共赢模式。

3结语

共享经济是当前最佳的经济发展模式之一。民办高校在办学道路上经常面临资金、人力资源不稳定等问题，然而通过共享经济可以有效地缓解甚至解决这些不良问题，与共享经济相结合也符合时展的要求，是一种与时俱进的表现。综上所述，民办高校可以通过企业资金进入民办高校，采取企业人才进入课堂教学课程以及企业进入民办高校人才培养基地等方法来实现共享经济视域下民办高校人力资源管理创新的目的。

【参考文献】

[1]李文辉.胜任力视角下软件研发人员人力资源管理创新模式研究——以陕西省现代企业软件研发人员为例[J].湖南财政经济学院学报，2017(6).

[2]姚继东，翟燕茹，邓洲.分享经济背景下人力资源管理职能创新——以滴滴出行为例[J].华北电力大学学报:社会科学版，2018，114(04)：76-84.