医院护理岗位绩效考核护士工作满意度调查

摘要目的:调查临床护理岗位绩效考核前后护士心理压力及工作满意度的情况。方法:应用护士压力源问卷、工作满意度调查表对318名临床护士在岗位绩效考核前后进行问卷调查。结果:岗位绩效考核实施后护士在职称晋升、继续深造、经常倒班、工作量大、非护理性工作多、担心工作中出差错、病人要求太高等方面压力明显增大(P＜0．01)，对护理管理者的理解和支持不够、非护理性的工作太多、医生对护理工作过分挑剔等方面的满意度有显著差异(P＜0．05)，在护理职业、工作总体及工作福利待遇方面的满意度明显提高(P＜0．05)。结论:实施岗位绩效考核提高了护士的工作满意度，也形成了强大内部竞争机制，使护士心理压力增大，需要引起护理管理者足够的重视，并采取行之有效的措施。

关键词：心理压力;护士;岗位管理;绩效考核;工作满意度

2011年，原卫生部医政司出台《关于确定护士岗位管理试点医院及有关工作的通知》，并在全国22家三级甲等医院开展试点工作。武汉市某医院作为开展护理岗位管理的试点医院，在绩效考核方面积累了一些经验。本研究对岗位绩效考核前后该医院护士的心理压力源及工作满意度进行调查，了解不同的心理压力影响因素，以便护理管理者采取有效的干预措施。

1资料来源与方法

1．1研究对象

采取便利抽样法选取不同科室临床护士作为研究对象。纳入标准:在职注册护士;工作半年以上;知情同意，自愿参加本课题的研究。排除标准:实习、进修护士;退休或返聘护士;因病、产假等原因脱岗3个月以上者。

1．2研究方法

1．2．1实施岗位绩效考核方法。遵循“多劳多得，优劳优得，兼顾公平，坚持以病人为中心、向临床一线护士倾斜”的考评原则，制定岗位绩效考核细则。在实施责任制整体护理的基础上，绩效考核按月进行，考核指标包括岗位级别、工作量和工作质量3个主要部分。1．2．2调查工具。①一般资料问卷。自行设计，包括性别、年龄、婚姻、学历、职称、年资、岗位级别、工作编制等。②中国护士压力源量表。采用李小妹设计的中国护士压力源量表［1］，包括护理专业及工作、时间分配及工作量、工作环境及仪器设备、病人护理、管理及人际关系等5个方面。所有条目采取正向Likert5级评分法，分值越高说明压力越大。该量表的Cronbach’sα系数为0．94，子条目Cronbach’sα分别为0．80、0．81、0．83、0．87、0．89［2］。③工作满意度调查表。采用中国医院护理人力资源研究中使用的工作满意度调查表［3］，该表包括职业满意度、工作总体满意度2个单独条目及工作满意度相关的8个子条目，各条目均采用Likert4级评分法，分别调查护士对排班安排、工作条件、个人发展机会、职业地位、薪酬待遇等方面的满意度，分数越高满意度越高。该量表的Cronbach’sα系数为0．873。1．2．3调查方法。分别在护士进行岗位绩效考核前和实施1年考核后进行问卷调查，由各单位护士长采用统一指导语说明填写要求，由调查对象独立完成问卷，当场回收。共发放问卷318份，全部收回，有效回收率均为100%。

1．3统计学方法

采用SPSS20．0进行数据分析，计量资料采取均数±标准差方式，采用配对t检验，以P＜0．05为差异有统计学意义。

2结果

2．1调查对象一般情况

318名调查对象均为女性，未婚182人(57．2%)，已婚131人(41．2%);本科学历占比较大(304人，95．5%);主管护师37人(11．6%)，护师178人(56．0%)，护士103人(32．4%);N1级岗位93人(29．2%)，N2级岗位183人(57．5%)，N3级岗位38人(11．9%)，N4级岗位4人(1．3%)。

2．2实施岗位绩效考核前后护士心理压力源情况

实施岗位绩效考核前后护士的心理压力源发生波动较大，有统计学意义的条目见表1。护理专业及工作方面的问题压力源得分显著升高的条目为“继续深造的机会太少”、“晋升机会太少”、“经常倒班”;压力源得分显著降低的条目为“工资及其他福利待遇低”。时间分配及工作量方面“工作量太大”、“非护理性的工作太多”压力评分均显著升高。病人护理方面“担心工作中出现差错事故”、“病人的要求太高或太过分”评分显著升高。管理及人际关系方面“护理管理者的理解与支持不够”压力评分显著降低。

2．3实施岗位绩效考核前后护士工作满意度情况

实施岗位绩效考核后，护士对护理职业以及工作总体的满意度均显著提升，对学历教育资助、收入、退休福利/养老保险、医疗福利/医疗保险更为满意。

3讨论

3．1实施岗位绩效考核后护理人员压力源明显改变

3．1．1自我提升压力增大。实施岗位绩效考核后，护理人员在继续深造、职称晋升、非护理性工作方面压力显著增大(P＜0．05)，这一结果反映出临床护理人员已意识到自我提升的必要性。岗位级别根据年资、学历、职称、工作能力、专业技术水平等因素综合评定，其中年资是固定的，护理人员只能通过提升自身的学历、职称、工作能力、专业技术水平等来维持或进阶高级别岗位，因此职称晋升以及继续深造机会成了关注的重点，竞争增大。护理人员仍需在工作之余投入大量精力参与科研活动才能保证在年终绩效考核中达到高分值，来保住或晋阶高级别的岗位。每年进行岗位竞聘致使岗位级别处于波动状态，公平竞争的良性机制初步形成，护理人员内在积极性得到激发［4］。护理能力不进则退，只有通过不断的进修与学习才能保持较高的工作水平。此外，由于医院规模的扩大，护士人数陡增，导致继续深造、进修学习、晋升的机会相对减少且门槛不断提高，护士对培训需求的压力增大。3．1．2工作压力增大。岗位绩效考核的实施直接导致护士经常倒班、非护理性工作压力增大，护士担心工作中出差错、病人要求太高、医生对护理工作过分挑剔等，表明护士对工作量及工作质量的重视程度有所提高。在岗位级别既定的基础上，护士工作能力、夜班数量、患者满意度等因素是决定每月岗位系数的决定性因素，体现出绩效考核鼓励临床一线护士认真完成本职工作、有效强化护士的责任感的意义［5］。夜班工作量大、风险高，因此夜班频繁的护士相对而言付出的劳动更多，获得应有的回报是对其工作的认可和鼓励。此外，岗位绩效考核积极鼓励高年资护士参与倒班，可有效降低年轻护士值夜班的弊端，切实保障护理质量及患者安全［6］。

3．2实施岗位绩效考核后护士的工作满意度提高

调查显示，实施岗位绩效考核后护士在护理职业、工作总体及工作福利待遇方面的满意度明显提高(P＜0．05)。我国护士的社会地位仍然偏低［7］，物质奖励对提高专业人员的专业自尊心及工作满意度具有非常重要的作用［8］。实施岗位绩效考核后，各层级岗位的绩效奖金合理拉开差距，护士薪酬分配向临床一线护理工作量大、风险高、专业技术性强的岗位倾斜，因此满意度上升。护理人员工作满意度直接影响其为病人所提供的护理质量和病人满意度［9］。同时，护士的工作满意度与离职意愿高度负相关，与离职行为低度负相关［10］。提升护士的工作满意度可有效提升护理人员的留职率［11］，对于稳定护士队伍也具有非常重要的意义。医院应积极营建磁性医院文化［12］，重视对员工的人文关怀，科学提高护士的待遇，有助于增加护士职业稳定性。

3．3岗位绩效考核后需提升护理管理效能

实施绩效考核后，护士感受到护理管理者对自身的理解与支持力度加大，进而压力感降低，也反映出绩效考核人性化的一面。然而非护理性工作太多、医生对护理工作过分挑剔表明护士对护理工作科学性、严谨性等体会不足，需加强对护士的引导与培训。现有的岗位绩效考核体系仍处于探索阶段，后期需不断完善职称晋升、继续教育、综合考评等机制。现有的职称晋升与科研成果紧密结合可能限制某些技能型护理人才岗位进阶，个性化护理人才的培养与使用也可能受到限制。护理管理者需要在开展岗位绩效考核的基础上进一步探索，以点带面，整体提升管理能效，进一步激发护士的工作积极性与职业认同感。

参考文献

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［12］陈桂英．构建磁性医院文化提升护士职业满意度———访华中科技大学同济医学院附属同济医院护理部主任汪晖［J］．中国护理管理，2014，14(9):906－908.

作者:朱秀琴 赵豫鄂 单位:华中科技大学同济医学院附属同济医院